JSM (Jurnal Sains Manajemen) ISSN : Program Magister Sains Manajemen UNPAR Volume II, Nomor 2, September 2013

JSM (Jurnal Sains Manajemen) Program Magister Sains Manajemen UNPAR

ISSN : 2302-1411 Volume II, Nomor 2, September 2013

Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Motivasi Berprestasi Terhadap Kinerja Melalui Keinginan Berpindah Kerja (Studi pada Karyawan Honorer di Universitas Palangka Raya) Hendri Magister Sains Manajemen, Universitas Palangka Raya

Lelo Sintani Fakultas Ekonomi, Universitas Palangka Raya

Tindan Fakultas Ekonomi, Universitas Palangka Raya

ABSTRACT, Effects of Work Satisfaction and Achievement of Motivation on performance through turnover intention, Study of Part-time Employees in Palangka Raya University. Thesis, Masters of Science Management, Postgraduate Program, Palangka Raya University. Advisors: (1) Lelo Sintani,, (2) Tindan. This study aims to analyze the direct effects of work satisfaction towards work performance, the direct effects of work satisfaction toward turnover intention, the direct effects of achievement of motivation toward turnover intention, and the indirect effects of work satisfaction and achievement of motivation towards work performance through turnover intention as an intervening variable. This study was conducted empirically with the population of 123 respondents of part-time employees of Palangka Raya University. The method was quantitative approach. Technical analysis of the data used descriptive and inferential statistical analysis. The data were analyzed by using Structural Equation Modeling (SEM) with Partial Least Squares (PLS) approach. Results of this study indicated that work satisfaction had insignificant effect on the work performance, there was a negative and significant effect between the work performance towards turnover intention, achievement of motivation had significant effect towards turnover intention, achievement of motivation also had significant effect towards work performance of the employees, and insignificant indirect relationship between work satisfaction and achievement of motivation towards work performance through turnover intention . This study also indicated that achievement of motivation was more dominant in improving the performance of part-time employees. Keywords: work satisfaction, achievement of motivation, turnover intention, work performance

PENDAHULUAN Sektor publik sangat membutuhkan sumber daya manusia yang tidak hanya sekedar tenaga kerja yang hanya mampu bekerja, namun juga tenaga kerja yang memiliki keahlian, ketrampilan, loyalitas, pengetahuan, dan semangat kerja yang tinggi, apalagi dalam upaya pembenahan dan peningkatan kinerjanya. Pada sektor publik, seringkali kita temui adanya sumber daya manusia yang terbagi menjadi dua kategori, yaitu pegawai tetap, atau dengan kata lain disebut PNS, dan pegawai harian lepas yang seringkali disebut karyawan honorer. Disamping proses perekrutan, seringkali terjadi perpindahan karyawan dari satu instansi ke instansi lainnya, bahkan berhenti permanen untuk menggeluti pekerjaan lain yang lebih

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI KEINGINAN BERPINDAH KERJA

BERPRESTASI TERHADAP KINERJA MELALUI 50

50



menjanjikan. Pada sektor publik, keinginan berpindah kerja dapat terjadi pada karyawan honorer. Tentu saja ada beragam alasan, antara lain, kompensasi yang diterima tidak mencukupi, minim nya peluang untuk meraih prestasi kerja, honorarium dirasakan masih belum layak dibandingkan pekerjaan yang dibebankan, ketidakjelasan jenjang karir, maupun hanya sekedar mencari pengalaman, bahkan hanya persinggahan sementara sebelum memperoleh pekerjaan yang lebih baik. Oleh sebab itu, dari latar belakang yang telah disebutkan diatas serta hasil beberapa penelitian sebelumnya mengenai keinginan berpindah kerja yang di pengaruhi oleh kepuasan kerja serta motivasi berprestasi, penulis merasa perlu untuk meneliti hubungan antar variabel yaitu kepuasan kerja dan motivasi berprestasi terhadap kinerja melalui keinginan berpindah kerja pada karyawan honorer di Universitas Palangka Raya. Perumusan Masalah Berdasarkan ruang lingkup permasalahan yang teridentifikasi, masalah yang akan di kaji adalah sebagai berikut : 1. Apakah kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap keinginan berpindah kerja 2. Apakah kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja 3. Apakah motivasi berpengaruh signifikan terhadap keinginan berpindah kerja 4. Apakah motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja 5. Apakah kepuasan kerja dan motivasi berprestasi berpengaruh secara tidak langsung terhadap kinerja melalui keinginan berpindah kerja Kepuasan Kerja, Motivasi, dan Keinginan Berpindah Kerja Beberapa hubungan antara kepuasan kerja dengan keinginan berpindah kerja dinyatakan oleh beberapa ahli antara lain : Mobley (2011) menyatakan bahwa kepuasan terhadap pekerjaan mempengaruhi keinginan berpindah kerja karyawan. Kinerja suatu perusahaan sangat ditentukan oleh kondisi dan perilaku karyawan yang dimiliki perusahaan tersebut. Pasewark dan Strawser (1996) dalam Toly (2001) mengutip kesimpulan penelitian Bline et. al. (1991), Snead dan Harrel (1991), Harrel (1990), dan Rasch dan Harrel (1990), mengatakan bahwa dengan meningkatkan level komitmen organisasional dan kepuasan kerja yang dimiliki akuntan akan menekan tingkat turnover. DeSantis & Durst, (1996); Steel & Warner (1990); dalam Bright (2008) menyatakan kepuasan kerja dan keinginan berpindah merupakan refleksi dari pandangan yang dimiliki karyawan tentang pekerjaan mereka. Pandangan ini dipengaruhi oleh sejauh mana kebutuhan menonjol karyawan puas dengan pekerjaan mereka. Karyawan menampilkan tingkat tinggi kepuasan kerja yang tinggi, dan keinginan berpindah yang rendah, ketika karakteristik dari lingkungan kerja mereka memenuhi kebutuhan mereka. Satu perdebatan awal dalam literatur administrasi publik berpusat pada apakah karyawan publik merasa puas dengan karakteristik organisasi publik. Senada dengan pernyataan tersebut, penelitian Borzaga & Tortia, 2006; DeLeon & Taher, 1996; Ellickson, 2002; Emmert & Taher, 1992; Kim, 2002, 2004; Wright & Davis, 2003 ,dalam Bright (2008), menyatakan bahwa kondisi kerja yang ditemukan untuk menjadi yang paling berpengaruh pada kepuasan kerja dan turnover intentions karyawan publik adalah karakteristik nonmoneter intrinsik dari pekerjaan mereka, seperti hubungan sosial yang baik dengan rekan kerja dan supervisor, peluang promosi, kesempatan pengembangan profesional, dan strategi manajemen partisipatif. Hubungan antara motivasi dengan keinginan berpindah kerja dikemukakan oleh beberapa peneliti antara lain Ologunde (2003), dalam Sumarto (2009), yang mengemukakan bahwa turnover yang tinggi disebabkan oleh kenaikan upah yang tidak memenuhi harapan karyawan, dan tidak cukup memotivasi harapan karyawan dalam kondisi inflasi yang tidak terkendali. Sehingga gaji yang diterima semakin tidak menarik bagi karyawan. Hal ini mendorong karyawan untuk mencari pemuas kebutuhan dengan mencari alternatif



51



pekerjaan di tempat lain. Pemberian kompensasi berbasis kinerja mempunyai kriteria cocok dengan tujuan perusahaan. Terkontrol pelaksanaannya dapat memacu motivasi karyawan untuk berprestasi. Pemberian kompensasi model ini cukup menarik minat karyawan dan menjadi faktor penggerak untuk berperilaku positif dalam bekerja dan akan mengurangi labor turnover intention (Herpen et al., 2002, dalam Sumarto, 2009). Dalam penelitian Sumarto (2009), membuktikan bahwa motivasi berpengaruh negatif signifikan terhadap labor turnover intention yang sesuai dengan hasil penelitian Pigors (1981) ,dalam Sumarto (2009), bahwa seseorang akan tetap berada dalam suatu organisasi bila percaya usahanya akan memberikan yang diinginkan. Dalam penelitiannya ditemukan alasan berhenti bekerja disebabkan oleh kesenjangan cukup besar antara harapan dengan pengalaman kerja sebenarnya. Untuk dapat memotivasi karyawan, management harus mengetahui yang mereka inginkan, butuhkan dan berharga bagi mereka. Kepuasan Kerja dan Kinerja Heskett et al. (1997) dalam Baruah dan Barthakur (2012) menyatakan keuntungan dari layanan yang berkesinambungan menunjukkan bahwa tinggi tingkat kepuasan karyawan akan berada di hasil akhir dari kinerja pelayanan yang superior. Senada dengan pernyataan tersebut, penelitian Vroom (1960) dan Strauss (1968) , dalam engko (2008), menyatakan bahwa produktivitas dapat ditingkatkan melalui peningkatan kepuasan kerja, karena kepuasan kerja memberikan semangat kepada pekerja untuk meningkatkan produktivitas. Porter dan Lowler (1969), dalam Pushpakumari (2008), menyarankan bahwa kepuasan akan mempengaruhi upaya seorang pekerja, dengan alasan bahwa kepuasan meningkat dari kemungkinan kinerja membantu meningkatkan ekspektasi kinerja yang mengarah ke penghargaan. Carroll, Keflas dan Watson (1964), dalam Pushpakumari (2008), menemukan bahwa kepuasan dan produktivitas hubungan yang penting di mana masing-masing mempengaruhi yang lain. Mereka berpendapat bahwa kinerja mengarah ke lebih banyak usaha karena harapan yang dirasakan tinggi. Upaya mengarah pada kinerja yang efektif, yang kembali mengarah ke kepuasan dalam hubungan penting. David, Joseph dan William (1970), dalam Pushpakumari (2008), menunjukkan bahwa jenis sistem penghargaan kepada pekerja sangat mempengaruhi hubungan kinerja dan kepuasan. Beberapa temuan terbaru mengenai hubungan antara kepuasan kerja terhadap kinerja di nyatakan oleh beberapa hasil penelitian antara lain, Pushpakumari (2008) menemukan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap performa kerja karyawan sektor privat/swasta. Khan et.al (2012) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja memiliki hubungan namun tidak terlalu signifikan terhadap kinerja karyawan, namun yang signifikan adalah hubungan antara aspek-aspek kepuasan terhadap kepuasan kerja. Hal tersebut relevan dengan penelitian yang dilakukan oleh Baruah dan Barthakur (2012), yang menyatakan bahwa kepuasan kerja karyawan tidak terlalu berpengaruh secara signifikan terhadap kualitas layanan di sektor publik. Motivasi dan Kinerja McClelland, dalam Sulastri (2007), dalam teorinya mengemukakan bahwa produktivitas seseorang sangat ditentukan oleh “virus mental” yang ada pada dirinya. Virus mental adalah kondisi jiwa yang mendorong seseorang untuk mampu mencapai prestasinya secara maksimal. Motivasi berprestasi berkorelasi positif dengan produktivitas kerja (Marjani, 2005; Mangkuprawira & Aida, 2007; dalam Aida, 2008). Selanjutnya Aida dalam penelitiannya menemukan bahwa Motivasi penyuluh untuk berprestasi berkorelasi positif dengan produktivitas kerja. Hal ini menunjukkan semakin tinggi upaya penyuluh memecahkan masalah yang dihadapi oleh kelompok binaannya, akan semakin tinggi juga produktivitas kerja yang bersangkutan.



52



Berdasarkan beberapa penelitian psikologi (Lut, 2012), motivasi sangat mempengaruhi kinerja, namun peningkatan motivasi mempengaruhi peningkatan kinerja hanya sampai titik tertentu dan selanjutnya akan mengalami stagnasi bahkan kemunduran. Lebih lanjut Lut mengatakan bahwa motivasi yang berlebihan seringkali akan menyebabkan kegugupan pada individu yang pada akhirnya menyebabkan penuruan kinerja. Keinginan Berpindah Kerja dan Kinerja Menurut Toly (2001), fenomena yang seringkali terjadi adalah kinerja suatu organisasi yang telah demikian bagus dapat dirusak, baik secara langsung maupun tidak, oleh berbagai perilaku karyawan yang sulit dicegah terjadinya. Salah satu bentuk perilaku karyawan tersebut adalah keinginan berpindah (turnover intentions) yang berujung pada keputusan karyawan untuk meninggalkan pekerjaannya. Pada sektor private, Baron, Hannan & Burton (2001) dalam Glebbeek dan Bax (2002) memeriksa hubungan antara pergantian tenaga kerja dan kinerja perusahaan. Mereka menganalisis 54 perusahaan dan memberikan fokus penelitian hanya pada perusahaan besar. Dengan menggunakan analisis regresi, mereka menemukan efek negatif yang signifikan. Dan penelitian yang dilakukan oleh Glebbeek dan Bax (2002), semakin menegaskan penelitian sebelumnya bahwa turnover intentions memiliki dampak yang negatif signifikan terhadap kinerja. Pada sektor publik, Ashill et al. (2008) menemukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover , dan turnover berpengaruh negatif signifikan terhadap kinerja pelayanan karyawan publik yang bersentuhan langsung dengan masyarakat (frontline service).

METODE PENELITIAN Penelitian dilaksanakan di Universitas Palangka Raya, kota Palangka Raya, provinsi Kalimantan Tengah. Jenis pendekatan yang digunakan pada penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif karena penulis menguji hipotesis dari suatu teori yang sudah ada dengan mengkonfirmasikan antara teori dan kenyataan yang ada di lapangan berdasarkan pada data ilmiah dalam bentuk angka atau numerik. Populasi pada penelitian ini adalah karyawan honorer yang bekerja di lingkungan Universitas Palangka Raya, kota Palangka Raya, provinsi Kalimantan Tengah. Sampel penelitian ini adalah seluruh karyawan honorer administrasi kategori I yang berada di lingkungan Universitas Palangka Raya. Pemilihan sampel ini didasarkan pada metode purposive sampling, di mana sampel dipilih berdasarkan kriteria tertentu yaitu karyawan honorer administrasi yang diangkat dan disah kan melalui SK Rektor Universitas Palangka Raya No. 62/UN24/KP/2013 tanggal 14 Januari 2013 dan pembiayaan honorariumnya yang dibebankan pada dana DIPA Universitas Palangka Raya. Adapun sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah populasi karyawan honorer yang berjumlah 123 orang. Sehubungan dengan penggunaan populasi, maka metode yang digunakan adalah metode sensus. Variabel Penelitian Variabel pada penelitian ini terdiri dari empat variabel , yaitu : 1. Variabel Independen Kepuasan kerja (X1) yang dibentuk oleh beberapa indikator yaitu 1) pekerjaan itu endiri;2) promosi;3) gaji/honorarium;4) hubungan dengan rekan kerja; dan 5) pengawasan dari atasan, Motivasi Berprestasi (X2) yang dibentuk oleh : 1) ambisi; 2) keunggulan/superioritas; 3) fokus; 4) tanggung jawab; 5) penguasaan kebutuhan; 6) orientasi kerja; dan 7) kompetisi. 2. Variabel Intervening



53



Turnover Intention / Keinginan berpindah kerja (Y1) yang dibentuk oleh : 1) berfiikir keluar dari pekerjaan; 2) mungkin meninggalkan pekerjaan; 3) tidak mempunyai masa depan di organisasi; 4) mungkin akan meninggalkan pekerjaan bila ada kesempatan kerja yang lebih baik. 3. Varibel Dependen Kinerja (Y2) yang dibentuk oleh indikator, yaitu : 1) kerjasama; 2) kedisiplinan; 3) kemandirian; 4) waktu A.

Teknik Pengumpulan dan Pengolahan Data Teknik pengumpulan data yang digunakan yaitu melalui : 1. Observasi Observasi adalah salah satu cara yang digunakan oleh peneliti untuk mendapatkan data (informasi) yang merupakan tingkah laku non verbal dari responden, dengan tujuan untuk memperoleh data yang dapat menjelaskan dan menjawab masalah penelitian. 2. Kuesioner Kuesioner yaitu teknik pengumpulan data dengan memberikan daftar pertanyaan terstruktur yang diberikan kepada responden untuk memperoleh data yang diperlukan.

B.

Teknik Analisis Data Teknik analisis data dalam penelitian ini antara lain : 1. Analisis Statistik Deskriptif Analisis statistik deskriptif pada penelitian ini digunakan untuk mendeskripsikan karakteristik responden dan menggambarkan persepsi responden terhadap indikator pembentuk tiap-tiap variabel. 2. Analisis Statistik Inferensial Path Analysis menggunakan Struktural Equation Modeling (SEM) dengan pendekatan Partial Least Squares (PLS) untuk menguji hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini merupakan bagian dari teknik analisis inferensial parametris. Adapun perangkat lunak sebagai alat bantu analisis statistik dalam penelitian ini adalah program Smart PLS 2.0 M3.

HASIL PENELITIAN Distribusi populasi karyawan honorer/pegawai harian lepas (PHL) di lingkungan Universitas Palangka Raya sebanyak 123 responden. 123 orang responden tersebut diambil berdasarkan kriteria honorer administrasi kategori I yang diangkat dan disahkan dengan SK Rektor Universitas Palangka Raya No. 62/UN24/KP/2013 tanggal 14 Januari 2013. Dari 123 kuesioner yang disebarkan kepada karyawan honorer (PHL) di lingkungan Universitas Palangka Raya, dipilih 117 kuesioner yang telah diisi secara lengkap dan merupakan data yang akan dianalisis. Pengujian Convergent Validity Validitas konvergen berhubungan dengan prinsip bahwa pengukur-pengukur (manifes variabel) dari satu konstruk seharusnya berkorelasi tinggi (Ghozali, 2012). Menurut Chin (1998) dalam Ghozali (2012), suatu indikator dikatakan mempunyai realibilitas yang baik jika nilai loading factor lebih besar dari 0,70, sedangkan loading factor 0,50 sampai 0,60 masih dianggap cukup bila digunakan untuk penelitian tahap awal dari pengembangan skala pengukuran. Berdasarkan kriteria tersebut bila ada loading factor dibawah 0,50 maka akan di hilangkan dari model. Hasil pengujian convergent validity yang menampilkan indikator yang valid disajikan pada Tabel berikut ini.



54



Tabel 1. Hasil Pengujian Convergent Validity Loading Factor Variabel Indikator (Outer Loading) X12 0,730146 X13 0,717901 X1 X14 0,579165 X15 0,822016 X22 0,649834 X23 0,763618 X24 0,791662 X2 X25 0,640912 X26 0,756504 X27 0,545152 Y11 0,786861 Y12 0,730542 Y1 Y13 0,810699 Y14 0,72192 Y21 0,563592 Y22 0,529654 Y2 Y23 0,902124 Y24 0,892944 Sumber : Output SmartPLS2.0

Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Hasil analisis pada tabel V.8 di atas merupakan hasil analisis setelah menghilangkan beberapa indikator konstruk yang tidak valid/dibawah nilai 0,5. Hasil analisis validitas diatas menunjukkan bahwa seluruh indikator konstruk memiliki nilai di atas 0,5 yang merupakan syarat agar indikator konstruk tersebut memenuhi persyaratan validitas konvergen. Pengujian Composite Reliability Uji reliabilitas dilakukan untuk membuktikan akurasi, konsistensi, dan ketepatan instrumen dalam mengukur konstruk. Untuk mengukur reliabilitas satu konstruk dengan indikator refleksif dapat dilakukan dengan dua cara yaitu dengan cronbach’s alpha dan composite reliability. Namun demikian penggunaan cronbach’s alpha untuk menguji reliabilitas konstruk akan memberikan nilai yang lebih rendah, sehingga lebih disarankan untuk menggunakan composite reliability (Ghozali, 2012). Tabel berikut ini menujukkan hasil pengujian composite reliability. Tabel 2. Hasil pengujian Composite Reliability Variabel

Composite Reliability

X1 0,807092 X2 0,847832 Y1 0,847899 Y2 0,823285 Sumber : Output SmartPLS2.0

Keterangan Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel

Tabel diatas menunjukkan hasil pengujian composite reliability masing-masing variabel. Berdasarkan tabel tersebut, maka di peroleh hasil masing-masing varibel bernilai di atas 0,7. Sesuai dengan syarat nilai composite reliability ≥ 0,7 , maka kuesioner pada



55



penelitian ini dapat di katakan konsisten dan andal untuk digunakan sebagai instrumen penelitian. Sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa seluruh indikator masing-masing konstruk merupakan pengukur pada setiap konstruknya. Pengujian Kelayakan Model (Goodnes Fit of Model Test) Pengujian kelayakan model dengan PLS dimulai dengan melihat nilai R-square untuk setiap variabel endogen. Perubahan nilai R-square dapat digunakan untuk menilai pengaruh variabel eksogen terhadap variabel endogen apakah mempunyai pengaruh yang substantif. Pengujian ini dilakukan pada pengujian model struktural inner model dengan pendekatan PLS. Tabel berikut ini menyajikan nilai R-square yang diperoleh dari output smartPLS. Tabel 3. Hasil Pengujian R-Square Variabel R-Square X1 X2 Y1 0,214859 Y2 0,412104 Sumber : Output SmartPLS2.0 Nilai R-square yang tersaji pada tabel tersebut, selanjutnya digunakan untuk menghitung nilai predictive-relevance (Q2). Nilai predictive-relevance diperoleh dengan formulasi: 2 2 2 Q = 1 – ( 1 – R1 ) ( 1- Rp ) 2 Q = 1 – (1 – 0,214859) (1 – 0,412104) Q2 = 0,5384 Hasil perhitungan diatas menunjukkan nilai predictive-relevance sebesar 0,5384. Hal tersebut berarti bahwa 53.84% variasi pada variabel kinerja (dependent variabel) dijelaskan oleh variabel kepuasan kerja, motivasi berprestasi, dan keinginan berpindah, sedangkan sisanya dijelaskan oleh variabel diluar penelitian ini. Dengan demikian model dapat dikatakan layak memiliki nilai prediktif yang relevan. Evaluasi Model Struktural dengan Pendekatan Partial Least Squares (PLS) Penelitian ini menggunakan model persamaan struktural pendekatan Partial Least Square (PLS). Tahap pertama dari analisis Partial Least Squares adalah dengan melakukan evaluasi model struktural secara empiris. Gambar berikut ini merupakan hasil dari pengujian full model dengan perangkat lunak smartPLS. Hasil Pengujian Hipotesis Hasil pengujian hipotesis dengan Partial Least Square menunjukkan bahwa tiga hipotesis dinyatakan signifikan dan dua hipotesis dinyatakan tidak signifikan. Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan uji t (t-test) pada tiap-tiap jalur pengaruh antara variabel dependen dengan variabel independen. Hasil pengujian hipotesis tersebut ditunjukkan pada Tabel berikut ini.



56

JSM (Jurnal Sains Manajemen) Program Magister Sains Manajemen UNPAR Tabel 4. Hasil Pengujian Hipotesis Koefisien Standar Jalur Deviasi X1 -> Y1 -0,489468 0,082185 X1 -> Y2 0,114623 0,109839 X2 -> Y1 0,356192 0,117278 X2 -> Y2 0,569384 0,088514 Y1 -> Y2 0,097751 0,105481 Sumber : Output SmartPLS2.0

Standard Error 0,08219 0,10984 0,11728 0,08851 0,10548


T-Statistics

Keterangan

5,956 1,044 3,037 6,433 0,927

Signifikan Tidak Signifikan Signifikan Signifikan Tidak Signifikan

H1: Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap keinginan berpindah kerja. Pengujian hipotesis pertama menghasilkan koefisien jalur pengaruh kepuasan kerja terhadap keinginan berpindah kerja dengan nilai -0,489468 dan t-statistik 5,956. Karena t-hitung lebih besar dari t-tabel (5,956 > 1,96), maka hipotesis yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap keinginan berpindah kerja diterima. Mengingat koefisien bertanda negatif dan signifikan maka hubungan antara keduanya berlawanan arah. Artinya, semakin meningkat kepuasan kerja maka semakin menurunkan tingkat keinginan berpindah kerja. H2: Kepuasan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja. Pengujian hipotesis kedua menghasilkan koefisien jalur pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja dengan nilai 0,114623 dan t-statistik 1,044. Karena t-hitung lebih kecil dari t-tabel (1,044 < 1,96), maka hipotesis kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja ditolak. Hubungan kedua variabel menujukkan arah yang sama namun variabel kepuasan kerja tidak signifikan berpengaruh langsung terhadap kinerja. H3: Motivasi berprestasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap keinginan berpindah kerja. Pengujian hipotesis ketiga menghasilkan koefisien jalur pengaruh langsung motivasi berprestasi terhadap keinginan berpindah kerja dengan nilai 0,356192 dan t-statistik 3,037. T-hitung lebih besar dari t-tabel (3,037 > 1,96),maka hipotesis yang menyatakan bahwa motivasi berprestasi memiliki pengaruh signifikan terhadap keinginan berpindah kerja, diterima. Hubungan antara kedua variabel tersebut searah karena memiliki tanda positif, sehingga dapat di simpulkan bahwa meningkatnya motivasi berprestasi karyawan honorer semakin meningkatkan keinginan berpindah kerja. H4: Motivasi berprestasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja. Pengujian hipotesis keempat menghasilkan koefisien jalur dengan nilai 0,569384 dan tstatistik 6,433. Dari hasil pengujian hipotesis tersebut, diketahui bahwa t-statistic lebih besar dari t-table (6,433 > 1,96), oleh sebab itu hipotesis yang menyatakan bahwa motivasi berprestasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja, diterima. Koefisien jalur hubungan antar variabel tersebut bertanda positif sehingga dapat disimpulkan bahwa meningkatnya motivasi breprestasi semkain meningkatkan kinerja karyawan. H5: Keinginan berpindah kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Pengujian hipotesis kelima menghasilkan koefisien jalur dengan nilai 0,097751 dan t-statistik 0,927. Dari hasil pengujian tersebut, nilai t-statistic lebih kecil dari t-table (0,927 < 1,96), maka hipotesis yang menyatakan bahwa keinginan berpindah kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja ditolak. Pembahasan Berdasarkan hasil penelitian dan pengujian hipotesis, maka diuraikan pembahasan mengenai masing-masing variabel berdasarkan hubungan kausal masing-masing variabel laten.



57



Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Keinginan Berpindah Kerja Hasil pengujian hipotesis pertama menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan (secara langsung) terhadap keinginan berpindah kerja. Beberapa indikator yang membentuk kepuasan kerja antara lain, kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri, kepuasan akan promosi, kepuasan gaji/honorarium, kepuasan dengan rekan kerja, dan kepuasan atas kepemimpinan dari atasan, menunjukkan bahwa meningkatnya kepuasan kerja mempengaruhi berkurangnya keinginan berpindah kerja karyawan honorer di Universitas Palangka Raya. Temuan tersebut mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan Ashill et al (2008), Raza (2007), dan Lut (2012) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap keinginan berpindah kerja. Kepuasan atas rekan kerja menjadi indikator utama yang menggambarkan kepuasan kerja. Hal tersebut diperoleh dari tingkat persepsi responden terhadap kepuasan akan rekan kerja yang memiliki tingkat persepsi yang tinggi. Kepuasan akan gaji/honorarium tidak dominan mempengaruhi tingkat kepuasan kerja yang disebabkan oleh persepsi responden memiliki nilai yang paling rendah dari lima indikator pembentuk kepuasan kerja, dengan prosentase 3,46%. Dalam hal ini, ada karyawan yang merasa cukup puas, namun ada beberapa karyawan yang hanya mengandalkan honorarium bulanan tanpa ada honor/tunjangan lain, sehingga menujukkan tanggapan yang rendah terhadap indikator tersebut. Dari gambaran tersebut,dapat disimpulkan bahwa suasana kerja yang nyaman, dukungan yang baik dari rekan kerja, dan promosi merupakan indikator dominan yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan honorer di Universitas Palangka Raya. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Hasil pengujian hipotesis kedua menunjukkan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh positif namun tidak signifikan terhadap kinerja. Dengan kata lain bahwa kepuasan kerja tidak secara langsung mempengaruhi kinerja karyawan honorer di Universitas Palangka Raya. Temuan tersebut konsisten terhadap hasil penelitian yang dilakukan oleh Khan et al (2012), serta Baruah and Barthakur (2012), yang menyatakan bahwa kepuasan kerja tidak signifikan mempengaruhi kinerja karyawan di sektor publik. Temuan ini menggambarkan bahwa kepuasan kerja yang dibentuk dari kondisi kerja, gaji/honorarium, promosi, hubungan dengan rekan kerja, serta pengawan dari atasan, tidak mutlak menjadi penentu meningkatnya kinerja karyawan honorer di Universitas Palangka Raya. Berdasarkan hasil analisis hubungan antara indikator pembentuk terhadap variabel dan antara variabel serta dibandingkan dengan kondisi riil, karyawan merasa kurang puas terhadap hubungan dengan rekan kerja sehingga bila di korelasikan dengan kinerja, mengakibatkan menurunnya tingkat kedisiplinan dan kerjasama antara individu dalam melaksanakan pekerjaan. Ketidak puasan tersebut terjadi antara lain akibat adanya kecemburuan terhadap karyawan lain yang sering tidak hadir namun upah/honorarium/tunjangan yang diterima tetap sama. Selain itu dalam hal kerjasama dalam melaksanakan pekerjaan, terkadang ada karyawan yang tidak melaksanakan tugasnya, dan akhirnya dibebankan hanya pada salah satu karyawan saja. Beberapa temuan tersebut yang menjadi penyebab mengapa dalam penelitian ini, hubungan kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan secara langsung terhadap kinerja. Oleh sebab itu diperlukan adanya suasana yang kondusif di tempat kerja sebagai upaya untuk menciptakan hubungan yang baik dengan rekan kerja. Suasana kondusif tersebut dapat di ciptakan dan di tingkatkan dengan cara meningkatkan kedisiplinan karyawan, kerjasama, dan sistem reward yang lebih baik dibawah pengawasan dan kepemimpinan atasan.



58



Pengaruh Motivasi Berprestasi terhadap Keinginan Berpindah Kerja Hasil pengujian hipotesis ketiga menunjukkan bahwa motivasi berprestasi memiliki hubungan positif dan signifikan terhadap keinginan berpindah kerja. Hal tersebut menyatakan bahwa semakin besar motivasi karyawan honorer untuk berprestasi maka semakin meningkat pula keinginan berpindah kerja. Hasil temuan tersebut tidak konsisten dan kontradiktif dengan penelitan sumarto (2009) yang menyatakan bahwa motivasi berprestasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover. Hal tersebut terjadi karena kurangnya kesempatan yang dimiliki oleh karyawan honorer untuk mengembangkan karir di Universitas Palangka Raya, promosi untuk mendapatkan jabatan sudah jelas sangat minim, reward yang diterima bila berhasil melaksanakan perkerjaan dengan baik pun masih terbatas pada unit-unit tertentu saja. Begitu pula kesempatan untuk di angkat menjadi CPNS, kadangkala tidak relevan bila dibandingkan dengan tingkat pendidikan yang mereka miliki yang mayoritas berpendidikan sarjana S1 bahkan ada yang S2. Dapat disimpulkan bahwa mayoritas karyawan honorer di Universitas Palangka Raya lebih memilih untuk mencari pekerjaan di tempat lain yang dapat mengakomodasikan keinginan akan prestasi kerja dari karyawan tersebut. Pengaruh Motivasi Berprestasi terhadap Kinerja Hasil pengujian hipotesis keempat menunjukkan bahwa motivasi berprestasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Hal tersebut berarti bahwa semakin besar motivasi karyawan untuk berprestasi, maka semakin besar pula kinerja yang dicapai oleh karyawan tersebut. Temuan ini sesuai dan konsisten dengan beberapa temuan Aida (2008), Sulastri (2007), Tutar et al (2011), dan Lut (2012) yang menyatakan bahwa motivasi berprestasi berkorelasi positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Pengaruh Keinginan Berpindah Kerja terhadap Kinerja Hasil pengujian hipotesis kelima menunjukkan bahwa variabel keinginan berpindah kerja tidak berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja. Hal ini tidak konsisten dengan beberapa temuan antara lain Toly (2001), Glebbeek dan Bax (2002), Ashill et. al (2008) yang menyatakan bahwa keinginan berpindah kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja, baik kinerja individu, maupun kinerja organisasi. Bila diperhatikan dari kondisi riil yang terjadi pada karyawan honorer di Universitas Palangka Raya, ditemukan bahwa ada kecenderungan untuk tetap bertahan sebagai karyawan honorer walaupun dengan gaji/honorarium yang tidak mencukupi untuk memenuhi kebutuhan hidup. Hal tesebut terjadi disebabkan karyawan tidak yakin dengan kepastian akan masa depan bila berhenti dan pindah kerja ke pekerjaan yang lain. Karyawan honorer tersebut pasti akan memilih untuk tetap bekerja di Universitas Palangka Raya sambil menunggu akan adanya pengangkatan CPNS di instansi tempatnya bekerja tersebut, maupun melamar CPNS di instansi/ daerah lain ketika ada seleksi penerimaan CPNS. Disamping itu, dengan kondisi kerja seperti hal nya jam kerja yang lebih pendek dan tingkat kesulitan dan volume pekerjaan yang tidak begitu besar, karyawan honorer tersebut masih dapat melakukan pekerjaan lain di luar konteks pekerjaan pokok sebagai honorer di Universitas Palangka Raya sebagai upaya untuk menambah penghasilan. Kondisi riil tersebut berbanding lurus dengan deskripsi persepsi, yang menunjukkan bahwa deskripsi persepsi responden masuk dalam kategori sedang, sehingga bila dikorelasikan terhadap kinerja, akan menghasilkan hubungan positif dan tidak signifikan. Sedangkan bila merujuk pada beberapa penelitian terdahulu mengenai hubungan turnover (keinginan berpindah kerja) terhadap performance (kinerja) seperti yang disebutkan sebelumnya, keinginan berpindah kerja memiliki hubungan yang negatif dan signifikan terhadap kinerja, jika memang terjadi kondisi banyak karyawan yang ingin berpindah kerja dan tinggi nya angka turnover pada objek yang



59



diteliti. Dari hasil analisis hubungan indikator pembentuk terhadap variabel, semakin menegaskan bahwa ada keinginan dari karyawan untuk berpindah kerja, namun masih menunggu kesempatan dan waktu yang tepat untuk berhenti permanen dari karyawan honorer, dengan mempertimbangkan kesempatan kerja dan masa depan baik di tempat bekerja yang ada maupun di tempat lain. Hal tersebut berdampak pada tingkat kedisiplinan dalam bentuk kehadiran karyawan yang relatif rendah pada pengukuran kinerja karyawan. Sehinga dari beberapa temuan tersebut serta kondisi riil yang terjadi, menjadi alasan mengapa hasil penelitian ini menunjukkan bahwa hubungan keinginan berpindah kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan honorer di Universitas Palangka Raya. Pengaruh tidak langsung Kepuasan Kerja terhadap Kinerja melalui Keinginan Berpindah Kerja Dari penelitian yang telah dilakukan, diperoleh bahwa kepuasan kerja belum mampu meningkatkan kinerja secara tidak langsung. Hal tersebut diperoleh dari hubungan keinginan berpindah kerja yang berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja, hal tersebut menyebabkan kepuasan kerja pun tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja melalui keinginan berpindah kerja. Maka oleh sebab itu, dalam penelitian ini, kepuasan kerja tidak signifikan mempengaruhi kinerja karyawan honorer baik secara langsung maupun tidak langsung. Hasil tersebut menggambarkan bahwa ada beberapa variabel lain yang lebih dominan dalam mempengaruhi kinerja baik secara langsung dan tidak langsung di luar penelitian ini. Pengaruh tidak langsung Motivasi Berprestasi terhadap Kinerja melalui Keinginan Berpindah Kerja Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi berprestasi tidak dapat meningkatkan kinerja karyawan secara tidak langsung melalui keinginan berpindah kerja. Pada penelitian ini, motivasi berprestasi hanya dapat mempengaruhi kinerja karyawan secara langsung. Hal ini menunjukkan bahwa penggunaan variabel keinginan berpindah kerja sebagai variabel intervening pada penelitian ini tidak dapat menjadi mediator bagi kedua variabel independen yang mempengaruhi kinerja karyawan honorer di Universitas Palangka Raya. Selain itu, bila di diperhatikan dari persepsi responden terhadap variabel keinginan berpindah kerja, ada kemungkinan terjadi bias sehingga variabel motivasi berprestasi memiliki hubungan yang sangat lemah secara tidak langsung terhadap kinerja karyawan honorer. IMPLIKASI PENELITIAN Secara teoritis penelitian ini telah mampu memprediksi bahwa kepuasan kerja dan motivasi berprestasi mempengaruhi tingkat kinerja karyawan. Tingkat keinginan berpindah kerja sangat dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Namun ada beberapa temuan yang tidak konsisten terhadap teori yang telah di kemukakan oleh beberapa ahli sebelumnya seperti hubungan antara keinginan berpindah kerja terhadap kinerja yang menujukkan hubungan yang lemah dan menjadi kontradiktif terhadap beberapa teori dan hasil penelitian yaitu Mobley (2011), Ashill et al. (2012) yang menyatakan bahwa turnover berpengaruh negatif signifikan terhadap kinerja. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja dan motivasi berprestasi mempengaruhi keinginan berpindah kerja, namun tidak berdampak yang besar pada kinerja karyawan honorer di Universitas Palangka Raya. KETERBATASAN PENELITIAN Penelitian ini tidak dapat mencapai kesempurnaan, disebabkan adanya beberapa keterbatasan dalam penelitian ini seperti penggunaan persepsi responden terhadap indikator dari konstruk memungkinkan terjadinya bias pada penelitian ini, terutama pada persepsi



60



responden terhadap keinginan berpindah kerja. Oleh sebab itu, pada masa yang akan datang perlu di lakukan penelitian lebih lanjut dengan metode dan model penelitian yang lain. Penelitian ini dilakukan pada sektor publik pelayanan pendidikan saja, sehingga terdapat kemungkinan persepsi responden yang berbeda bila dilakukan pada sektor publik untuk pemerintahan daerah, pelayanan kesehatan, pelayanan perzininan, dan sektor publik lainnya. Oleh sebab itu, pada masa yang akan datang perlu dilakukan penelitian pada sektor-sektor publik tersebut. KESIMPULAN Kepuasan kerja berpengaruh secara langsung terhadap keinginan berpindah kerja. Adanya pengaruh negatif menandakan bahwa meningkatnya kepuasan kerja karyawan honorer yang dibentuk oleh kepuasan akan kondisi kerja, promosi, gaji/honorarium, rekan kerja, dan kepemimpinan atasan, akan menurunkan tingkat keinginan berpindah kerja. Dengan kata lain, semakin puas karyawan dalam bekerja, maka semakin meminimalisirkan niat mereka untuk pindah/berhenti dari tempat kerja. Kepuasan kerja tidak berpengaruh secara langsung terhadap kinerja. Dalam penelitian ini,kondisi kerja, promosi, gaji/honorarium, hubungan rekan kerja, dan pengawasan dari atasan yang membentuk kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan dalam hal peningkatan kinerja karyawan honorer di Universitas Palangka Raya. Hubungan dengan rekan kerja yang kurang memberikan kepuasan bagi karyawan memberikan dampak yang kurang baik dalam tingkat kedisplinan dan kerjasama karyawan honorer tersebut. Motivasi berprestasi berpengaruh secara langsung terhadap keinginan berpindah kerja. Adanya hubungan positif menandakan bahwa karyawan yang termotivasi untuk berprestasi memiliki keinginan berpindah kerja yang tinggi. Hal tersebut dapat dipengaruhi oleh tidak adanya kejelasan akan masa depan, rendahnya peluang untuk menjadi CPNS di tempat kerja, kurangnya reward untuk kinerja yang telah dicapai. Motivasi berprestasi yang dibentuk oleh ambisi, superioritas, fokus, tanggung jawab, pemenuhan kebutuhan, orientasi kerja, dan kompetisi berpengaruh secara langsung terhadap kinerja karyawan yang dibentuk oleh kerjasama, kedisplinan, kemandirian, dan waktu. Hubungan positif antara kedua variabel tersebut menyatakan bahwa semakin besar keinginan untuk meraih prestasi maka semakin meningkatkan kinerja karyawan honorer di Universitas Palangka Raya. Pengaruh tidak langsung kepuasan kerja dan motivasi berprestasi berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja melalui keinginan berpindah kerja sebagai variabel intervening. Hal tersebut disebabkan karena keinginan berpindah kerja secara langsung berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja, sehingga tidak ada pengaruh tidak langsung yang signifikan antara kepuasan kerja dan motivasi berprestasi secara bersama-sama terhadap kinerja. Sehingga dapat di simpulkan bahwa keinginan berpindah kerja tidak bisa menjadi varibel intervening atau tidak bisa menjadi mediator bagi kepuasan kerja dan motivasi beprestasi untuk meningkatkan kinerja. SARAN Kepada pihak pimpinan perguruan tinggi, kiranya dapat memperhatikan kebutuhan para karyawan honorer, terutama adalah promosi bagi karyawan tersebut untuk menjadi CPNS. Selain itu, pihak pimpinan juga dapat lebih memotivasi karyawan agar dapat meningkatkan kinerja baik berupa kenaikan honorarium, sistem reward yang baik, serta kesempatan untuk berprestasi di lingkungan Universitas Palangka Raya. Dalam deskripsi persepsi karyawan terhadap kinerja, kedisiplinan merupakan indikator yang mendapat tanggapan terendah, oleh sebab itu bagi karyawan honorer di Universitas Palangka Raya hendaknya lebih disiplin, menunjukkan ketaatan dalam bekerja, serta hadir sesuai jadwal kerja yang berlaku di Universitas Palangka Raya. Kerjasama antara karyawan, baik berstatus PNS maupun honorer, hendaknya dapat ditingkatkan dibawah kendali dan pengawasan atasan, agar tercipta rasa saling membantu dan saling berbagi dalam melaksanakan pekerjaan.



61



Adanya temuan pengaruh yang tidak signifikan dalam penelitian ini menyebabkan pengaruh tersebut tidak relevan dengan teori yang berlaku. Oleh sebab itu perlu di adakan penelitian lebih lanjut terhadap beberapa indikator baik dari kedisplinan maupun hubungan sosial antar karyawan, serta beberapa indikator-indikator lain diluar konteks dari variabel dan indikator yang digunakan dalam penelitian ini. Perlu dilakukan penelitian lebih lanjut terhadap hubungan variabel-variabel tersebut, terutama variabel dengan persepsi responden yang mungkin dapat menyebabkan bias. Penelitian selanjutnya juga perlu dilakukan pada sektorsektor publik lainnya, seperti sektor pemerintahan daerah, sektor pelayanan publik perizinan, pengurusan surat menyurat, dan sektor publik lainnya, dengan kondisi kerja yang berbeda.



62



DAFTAR RUJUKAN Adi Putra. 2006. Analisis Pengaruh Kompensasi, Motivasi, dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pemerintah Kota Semarang. Tesis MM. Program Pasca Sarjana Program Studi Magister Manajemen Universitas Semarang, Semarang, Jawa Tengah. Aida. 2008. Motivasi, Kepuasan dan Produktivitas Kerja Penyuluh Lapangan Peternakan. Jurnal Media Peternakan Vol. 31 No. 1 Hal.71-80, 2008 Ashill N.J , M. Rod dan J. Carruthers.2008. The Effect of Management Commitment to Service Quality on Frontline Employees Job Attitudes, Turnover Intentions and Service Recovery Performance in a New Public Management Context. Journal of Strategic Marketing, Vol.16, No.5 437-462 Baruah .P, and B.J. Barthakur. 2012. Employees' Attitude: Performance and Satisfaction. SCMS Journal of Indian Management,Vol. 9 Issue 3, p30-42. Boumans N. P. G. A. H. J. De Jong,S. M. Janssen. 2011. Age-Differences In Work Motivation And Job Satisfaction. The Influence Of Age On The Relationships Between Work Characteristics And Workers’ Outcomes. Int’l. J. Aging And Human Development, Vol. 73(4) 331-350 Brahmasari I.A. dan A. Suprayetno. 2008. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Serta Dampaknya Pada Kinerja Perusahaan (Studi Kasus Pada Pt. Pei Hai International Wiratama Indonesia). Jurnal Manajemen Dan Kewirausahawan Vol 10, No 2 Bright, Leonard. 2008.Does Public Service Motivation Really Make a Difference on the Job Satisfaction and Turnover Intentions of Public Employees? . The American Review of Public Administration 2008 38: 149 Dhammika K.A. , F. B. Ahmad, And T. L. Sam. 2012. Job Satisfaction, Commitment and Performance: Testing the Goodness of Measures of Three Employee Outcomes. South Asian Journal of Management, Vol. 19 Issue 2, p7-22. Engko, Cecilia. 2008. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Individual dengan Self Esteem dan Self Efficacy sebagai Variabel Intervening. Jurnal Bisnis dan Akuntansi Universitas Pattimura, Vol.10, No.1,Hal.1-12. Ghozali, Imam, 2007. Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program SPSS. Penerbit: Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang. Ghozali, Imam, 2012. Partial Least Squares: Konsep dan Aplikasi SMART PLS 2.0 M3. Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang. Ghozali, Imam, 2013. Partial Least Squares: Konsep dan Aplikasi Path Modeling, Menggunakan Program XLSTAT-PLS. Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang. Gibson, Ivancevich, dan Donnely. 1996. Organisasi-Perilaku, Struktur, Proses , Jilid 1 (Terjemahan). Edisi Delapan. Jakarta : Penerbit Binarupa Aksara Gilad C., R.E. Ployhart,H.C. Thomas,N. Anderson, And P.D. Bliese. 2011. The Power Of Momentum: A New Model Of Dynamic Relationships Between Job Satisfaction Change And Turnover Intentions. Academy Of Management Journal 2011, Vol. 54, No. 1. Glebbeek A. C. dan E.H. Bax. 2002. Labour TurnOver and It’s Effects On Performance : An Empirical Test Using Firm Data. University of Groningen SOM Research Reports. Handoko, Hani. 2001. Manajemen Sumberdaya Manusia dan Personalia. Yogyakarta:BPFE (Anggota IKAPI) Gadjah Mada Press. Handayani dan Hariyanti. 2011. Komitmen Organisasi Merupakan Variabel Intervening Pengaruh Antara Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Empirik Di RSUD Sukoharjo). Jurnal Ilmu manajemen dan Akuntasi Terapan, Vol 2, No.2 , 2011



63



Huang, Ting-Pang, 2011. Comparing motivating work characteristics, job satisfaction, and turnover intention of knowledge workers and blue-collar workers, and testing a structural model of the variables’ relationships in China and Japan. The International Journal of Human Resource Management, Vol. 22, No. 4. Khan A.H , M. Musarrat Nawaz, M Aleem and Wasim Hame. ,2011. Impact of job satisfaction on employee performance: An empirical study of autonomous Medical Institutions of Pakistan. African Journal of Business Management Vol. 6 (7), pp. 2697-2705 Kim, Soonhee, 2012 .The Impact of Human Resource Management on State Govemment IT Employee Turnover Intentions. Journal of Public Personnel Management, Volume 41 No. 2. Ladislav L. 2007. Relationship of Organizational Culture and Job Satisfaction in the Public Sector. Journal of Studia Psycologica Vol.49 No.3. Lee H.W dan C.H. Liu. 2009. The Relationship Among Achievement Motivation, Psychological Contract And Work Attitudes. Journal of Social Behavior And Personality, 2009, 37(3), 321-328 Lut, D.M. 2012. Connection between Job Motivation, Job Satisfaction and Work Performance in Romanian Trade Enterprises. Journal of Economics and Applied Informatics, 2012, issue 3, pages 45-50 Luthan, Fred .2005. Organzational Behaviour. The McGraw-Hill Companies, Inc. Mangkunegara. 2005. ManajemenSumber Daya Manusia Perusahaan, Cetakan Keenam. PT. Remaja Rosdakarya, Bandung. Mangkunegara. 2005. Perilaku dan Budaya Organisasi, Cetakan Pertama. PT.Refika Aditama, Bandung. Mas’ud, Fuad, 2004. Survai Diagnosis Organisasional Konsep & Aplikasi. Penerbit : Badan Penerbit UNDIP. Semarang Mawoli M.A, dan A.Y.Babandako. 2011. An Evaluation of Staff Motivation, Dissatisfaction And Job Performance In An Academic Setting. Australian Journal Of Business And Management Research Vol.1 No.9 [01-13] Mobley. 2011. Pergantian Karyawan: Sebab Akibat dan Pengendaliannya (Terjemahan). Penerbit : PPM-Bisnis2030. Jakarta. _.Profil Universitas Palangka Raya 2012. Penerbit: Sub Bagian Humas Universitas Palangka Raya, 2013 Pushpakumari, M. D. 2008. The Impact Of Job Satisfaction On Job Performance : An Empirical Analysis Raza, Hendra. 2007.Analisis Beberapa Faktor yang Mempengaruhi Keinginan Berpindah Pekerja (Studi Empiris pada Pekerja di Indonesia). Jurnal Aplikasi Manajemen, Volume 5, Nomor 3. Riyanto, Makmun, 2008. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Keinginan Karyawan Berpindah Kerja .Jurnal Pengembangan Humaniora Vol. 8 No. 3. Robbins, Stephen. 2008. Perilaku Organisasi, Jilid 1. Edisi Ke 12. Jakarta : Penerbit Salemba Empat Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Bisnis. Penerbit: ALFABETA. Bandung Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif, Kulitatif, dan R&D. Penerbit: ALFABETA. Bandung Sulastri, Tuti. 2007. Hubungan Motivasi Berprestasi dan Disiplin dengan Kinerja Dosen. Jurnal Optimal Vol.1 No.1 Sumarni, Murti, 2011. Pengaruh Employee Retention Terhadap Turnover Intention Dan Kinerja Karyawan. Jurnal Akmenika UPY, Vol. 8, 2011 Sumarto, 2009. Meningkatkan Kompensasi, Kepuasan Kerja Dan Motivasi Untuk Mengurangi Labor Turnover Intention. Jurnal Riset Ekonomi dan Bisnis Vol. 9 No.1 Maret 2009



64



Toly. 2001. Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Turnover Intentions Pada Staf Kantor Akuntan Publik . Jurnal Akuntansi & Keuangan Vol. 3, No. 2, November 2001: 102 – 125 Tutar H. , M. Altinoz, and D. Cakiroglu. 2011. The effects of employee empowerment on achievement motivation and the contextual performance of employees. African Journal of Business Management Vol. 5(15), pp. 6318-6329, 2011 Utami I, dan N.E. Sumiwi. 2009. Pengaruh Job Insecurity, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasional Terhadap Keinginan Berpindah Kerja. Jurnal Akuntansi dan Keuangan Indonesia, Volumen 6 No.1. Waworuntu, Jimmy, 2011. The Relationship Between Achievement Motivation And Professional Performance Of The Vacational Teachers Of Smk Negeri 2 Manado. Jurnal Elektromatika, Vol. 1, N0. 1, Maret 2011 Yamin, dan Kurniawan, 2011. Generasi Baru Mengolah Data Penelitian dengan Partial Least Square Path Modeling. Penerbit : Salemba Infotek. Jakarta Yuliasia Y., I. Santoso, A. Hidayat. 2012. Analisis Variabel Yang Mempengaruhi Keinginan Berpindah (Turnover Intention) Dengan Structural Equation Modeling (Sem) (Studi Kasus Pt Wonokoyo Jaya Corporindo, Pasuruan). Jurnal Teknologi Pertanian Vol. 13 No. 1.



65

JSM (Jurnal Sains Manajemen) ISSN : Program Magister Sains Manajemen UNPAR Volume II, Nomor 2, September 2013

Recommend Documents