JSM (Jurnal Sains Manajemen) ISSN : Program Magister Sains Manajemen UNPAR Volume IV, Nomor 2, September 2015

JSM (Jurnal Sains Manajemen) Program Magister Sains Manajemen UNPAR

ISSN : 2302-1411 Volume IV, Nomor 2, September 2015

Pengaruh Kemampuan Kerja, Motivasi Kerja dan Fasilitas Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Pertanahan Kota Palangka Raya (Kantor Pertanahan Kota Palangka Raya) Jailan Abdulkarim Magister Sains Manajemen, Pascasarjanan UPR

ABSTRACTS, This study was made to determine and analyze the factors that affect the performance and the most dominant of the variable work ability, motivation and working facilities. The unit of analysis of this research is employee of the Land Office of Palangka Raya. Techniques used in the sampling in this study was purposive sampling. With a sample about 38 respondens. Collecting data using questionnaires and the data were analyzed using multiple regression with SPSS 16 software. The results and implications of this research is that the work ability, work motivation, work facilities have a significant and positive effect on employee performance either partially or simultaneously, where the work motivation is the most dominant factor affecting the performance of employees at the Land Office of Palangka Raya. Keywords: Performance, work capabilities, work motivation, and work facilities

PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah Konstitusi di bidang pertanahan mengamanatkan agar politik dan kebijakan pertanahan dapat memberikan kontribusi nyata dalam proses mewujudkan ”keadilan sosial bagi seluruh rakyat Indonesia” (sebagaimana diamanatkan pada Sila kelima Pancasila) dan mewujudkan ”sebesar-besar kemakmuran rakyat” (sebagaimana diamanatkan dalam Pasal 33 ayat 3 UUD 1945). Nilai-nilai dasar ini mensyaratkan dipenuhinya hak rakyat untuk dapat mengakses berbagai sumber kemakmuran, terutama tanah. Tanah adalah sesuatu yang sangat vital bagi sebagian besar rakyat Indonesia yang susunan masyarakat dan perekonomiannya bercorak agraris. Dengan terbukanya akses rakyat kepada tanah dan dengan kuatnya hak rakyat atas tanah, maka kesempatan rakyat untuk memperbaiki sendiri kesejahteraan sosial-ekonominya akan semakin besar. Martabat sosialnya akan meningkat, Hakhak dasarnya akan terpenuhi, rasa keadilan rakyat sebagai warga negara akan tercukupi, harmoni sosial akan tercipta. Kesemuanya ini akan menjamin keberlanjutan sistem kemasyarakatan, kebangsaan dan kenegaraan Indonesia. Selain Pancasila dan UUD 1945, nilai-nilai dasar di bidang pertanahan juga dinyatakan oleh TAP MPR No. IX/2001 tentang pembaharuan Agraria dan Pengelolaan Sumberdaya Alam dan UU Nomor 5 Tahun 1960 tentang Peraturan Pokok-Pokok Agraria. Perpres Nomor 10 Tahun 2006 mengenai Badan Pertanahan Nasional Republik Indonesia merupakan bentuk penguatan kelembagaan pertanahan nasional untuk mewujudkan amanat konstitusi di bidang pertanahan. Terjadinya transisi Pemerintahan yang berkali-kali, menyebabkan terjadinya perubahan sistem dan struktur kepemerintahan baik di pusat maupun di daerah. Untuk menghadapi perubahan tersebut Kantor Pertanahan Kota Palangka Raya berkewajiban meningkatkan kemampuan aparatur pemerintahannya di berbagai bidang. Antara lain peningkatan kemampuan sumberdaya manusianya seperti keterampilan, kemampuan dan sikap dengan melalui diklat/kursus, seminar/diskusi dan kegiatan lainnya. Berkaitan dengan fungsi pemerintahan, maka fungsi utama pemerintahan adalah pelayanan kepada masyarakat, oleh karenanya

Jurnal Sains Manajemen

Volume IV Nomor 2,September 2015

28



a parat yang menjalankan fungsi pemerintahan itu adalah mengemban tugas p elayanan kepada masyarakat, jadi bukan sebaliknya untuk minta dilayani masyarakat. Untuk itu pemerintah berkewajiban memenuhi kebutuhan masyarakat dan melindungi kepentingan masyarakatnya sebagai bagian dan wujud pelayanan kepada masyarakat itu agar masyarakat dapat terpuaskan. Pertumbuhan perekonomian masyarakat di wilayah Kota Palangka Raya yang cukup tinggi, mendorong banyaknya permohonan pelayanan di bidang pertanahan antara lain permohonan pemisahan/pemecahan, penggabungan, peralihan hak dan pemasangan hak tanggungan serta penghapusan hak tanggungan. Dalam rangka pelayanan di bidang pertanahan, untuk pelaksanaan tugas sebagaimana dimaksud dalam Peraturan Kepala Badan Pertanahan Nasional Republik Indonesia Nomor 4 Tahun 2006 tentang Organisasi Dan Tata Kerja Kantor Wilayah Badan Pertanahan Nasional dan Kantor Pertanahan, didalamnya diatur tentang Kedudukan, Tugas dan Fungsi Kantor Pertanahan adalah sebagai berikut ; Kantor Pertanahan adalah instansi vertikal Badan Pertanahan Nasional di Kabupaten/Kota yang berada di bawah dan bertanggungjawab kepada Kepala Badan Pertanahan Nasional RI melalui Kepala Kantor Wilayah Badan Pertanahan Nasional (Pasal 29 ayat 1). Kantor Pertanahan dipimpin oleh seorang Kepala Kantor (Pasal 29 ayat 2). Dalam menyelenggarakan tugas tersebut, Kantor Pertanahan mempunyai fungsi (Pasal 31) ; Penyusunan rencana, program, dan penganggaran dalam rangka pelaksanaan tugas pertanahan; Pelayanan, perijinan, dan rekomendasi di bidang pertanahan; Pelaksanaan survei, pengukuran, dan pemetaan dasar, pengukuran, dan pemetaan bidang, pembukuan tanah, pemetaan tematik, dan survei potensi tanah; Pelaksanaan penatagunaan tanah, landreform, konsolidasi tanah, dan penataan pertanahan wilayah pesisir, pulau-pulau kecil, perbatasan dan wilayah tertentu; Pengusulan dan pelaksanaan penetapan hak tanah, pendaftaran hak tanah, pemeliharaan data pertanahan dan administrasi tanah aset pemerintah; Pelaksanaan pengendalian pertanahan, pengelolaan tanah negara, tanah terlantar dan tanah kritis, peningkatan partisipasi dan pemberdayaan masyarakat; Penanganan konflik, sengketa, dan perkara pertanahan; Pengkoordinasian pemangku kepentingan pengguna tanah; Pengelolaan Sistem Informasi Manajemen Pertanahan Nasional (SIMTANAS); Pemberian penerangan dan informasi pertanahan kepada masyarakat, pemerintah dan swasta; Pengkoordinasian penelitian dan pengembangan; Pengkoordinasian pengembangan sumberdaya manusia pertanahan; Pelaksanaan urusan tata usaha, kepegawaian, keuangan, sarana dan prasarana, perundang-undangan serta pelayanan pertanahan. Sehubungan dengan tugastugas yang diemban oleh Kantor Pertanahan sebagaimana tersebut di atas maka penulis berkeinginan melihat sejauh mana tingkat pencapaian kinerja yang dicapai dalam kegiatan rutin maupun kegiatan lainnya yang berhubungan dengan pelayanan kepada masyarakat di Kantor Pertanahan Kota Palangka Raya. Kinerja atau prestasi kerja (performance) dapat diartikan sebagai pencapaian hasil kerja sesuai dengan aturan dan standar yang berlaku pada masing-masing organisasi. M e nurut Simamora (2000), bahwa kinerja merupakan suatu persyaratan-persyaratan tertentu yang akhirnya secara langsung dapat tercermin dari output yang dihasilkan baik yang berupa jumlah maupun kualitasnya. Output yang dihasilkan menurut Simamora (2000) dapat berupa fisik maupun nonfisik yang menyebutnya berupa karya, yaitu suatu hasil/pekerjaan baik berupa fisik/material maupun nonfisik/ nonmaterial. Pegawai Kantor Pertanahan Kota Palangka Raya dituntut untuk mengerjakan tugasnya dengan baik. Keberhasilan mereka dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat ditentukan oleh penilaian terhadap kinerjanya. Penilaian tidak hanya dilakukan untuk membantu mengawasi sumberdaya organisasi namun juga untuk mengukur tingkat efisiensi penggunaan sumberdaya yang ada dan mengidentifikasi hal-hal yang perlu



29



diperbaiki. Penilaian terhadap kinerja merupakan faktor penting untuk meningkatkan kinerja pegawai. Bagian-bagian yang menunjukkan kemampuan pegawai yang kurang maksimal dapat diidentifikasi, diketahui sehingga dapat ditentukan strategi dalam meningkatkan kinerjanya. Salah satu faktor yang menarik untuk dikaji atau diteliti dari variabel kinerja adalah kemampuan kerja pegawai. Kemampuan menunjukkan potensi seseorang untuk melakukan pekerjaan atau tugas. Potensi berkenaan dengan kemampuan fisik dan mental seseorang untuk melakukan tugas dan bukan apa yang akan dikerjakan orang tersebut. Mengingat pentingnya tuntutan produktivitas pegawai dalam suatu organisasi, motivasi kerja juga harus menjadi perhatian pengelola organisasi. Menurut Reksohadiprodjo dan Handoko (2000), bahwa motivasi merupakan keadaan pribadi dalam seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Sedangkan menurut Wexley dan Yulk (2001), motivasi diartikan sebagai suatu proses dimana perilaku diberikan energi dan diarahkan. Batasan tersebut mengandung makna bahwa motivasi merupakan pemberian atau penimbulan motif, sehingga pengertian motivasi kerja adalah suatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Hal itu dapat dilihat dengan para pegawai yang secara sadar melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya tanpa adanya paksaan atau karena adanya perintah dari pimpinan. Apabila seseorang termotivasi maka mereka akan mengadakan pilihan yang positif untuk melakukan sesuatu karena mereka mengerti tindakan ini mempunyai arti bagi mereka. Disamping itu untuk mampu menciptakan pegawai yang memiliki kinerja yang tinggi, maka salah satu aspek yang tak kalah penting untuk diperhatikan adalah masalah fasilitas kerja. Pegawai sangat peduli sekali dengan fasilitas kerjanya baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas dengan baik. Pegawai sangat membutuhkan fasilitas kerja yang memadai dengan peralatan relatif modern dan jika fasilitas kerja yang dibutuhkan oleh pegawai sudah memadai maka hal ini tentunya akan berdampak pula pada kinerja pegawai. Selain untuk meningkatkan kualitas kerja, sistem penilaian kinerja yang ketat dapat diterapkan kepada aparatur negara, namun tetap saja harus ditunjang dengan unsur yang dapat memberikan motivasi kerja yang baik, kemampuan kerja dari pegawai dan fasilitas kerja yang memadai, lingkungan yang kondusif untuk berprestasi dan adanya jaminan untuk pengembangan karir dengan penuh kepastian. Identifikasi Masalah Kantor Pertanahan Kota Palangka Raya sebagai institusi yang bertugas memberikan pelayanan kepada masyarakat di bidang Pertanahan, pada dasarnya sangat penting artinya bagi masyarakat dalam hal pelayanan Pertanahan, seharusnya mempunyai pegawai– pegawai yang terampil dan profesional serta mempunyai kinerja yang baik, tetapi hal tersebut belum terlihat karena terdapat indikasi yang menunjukkan rendahnya kemampuan kerja pegawai, rendahnya motivasi pegawai dan fasilitas kerja yang kurang memadai. Salah satu masalah yang menarik untuk dikaji adalah masalah kinerja pegawai, di sini yang akan diteliti adalah kinerja pegawai di Kantor Pertaahan Kota Palangka Raya, yang belum menunjukkan profesionalisme kinerja yang baik. Kinerja pegawai menjadi sorotan publik dan mulai banyak menuntut nilai yang diperoleh atas pelayanan yang diberikan birokrasi pemerintah yang dimotori oleh Pegawai Negeri Sipil. Tuntutan tesebut, diutarakan karena masyarakat masih merasa belum puas atas kualitas pelayanan yang diberikan oleh Kantor Pertanahan Kota Palangka Raya. Untuk mewujudkan pelayanan yang berkualitas dapat ditunjang dengan aparat atau pegawai yang berkualitas. Untuk memperoleh pegawai yang berkualitas dapat dilakukan dengan cara mengadakan pendidikan dan pelatihan keterampilan, profesionalisme serta kepribadian, yang dapat menunjang peningkatan kinerja pegawai. Dalam menjalankan pekerjaannya pegawai Kantor Pertanahan Kota Palangka Raya kerap kali menghadapi berbagai macam permasalahan dan kendala yang dipengaruhi oleh faktor internal antara lain adalah



30



fasilitas kerja yang kurang memadai, sedangkan faktor eksternal yang banyak ditemui adalah kelengkapan berkas baik secara formil maupun materiil yang dikategorikan sebagai berkas tidak lengkap. Begitu juga untuk pelaksanaan kegiatan pengecekkan dan pengukuran dilapangan yang banyak ditemui adalah pemilik tanah/pemohon belum memasang patok tanda batas, saksi yang berbatasan tidak dapat dihadirkan pada saat pengukuran, tumpang tindih subjek maupun objek yang dimohon. Selain permasalahan diatas ada juga persepsi masyarakat terhadap Pelayanan Kantor Pertanahan Kota Palangka Raya yang tidak transparan, biaya pengurusan sangat tinggi/mahal, berbelitbelit, dan tidak tepat waktu. Pengamatan yang dilakukan di Kantor Pertanahan Kota Palangka Raya diperoleh bahwa terdapat masalah-masalah yang mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan masalah-masalah yang diuraikan di atas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kemampuan Kerja, Motivasi Kerja Dan Fasilitas Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Pertanahan Kota Palangka Raya”. Rumusan Masalah Dalam penelitian ini dapat dirumuskan beberapa permasalahan sebagai berikut ; Apakah variabel kemampuan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai Kantor Pertanahan Kota Palangka Raya? Apakah variabel motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai Kantor Pertanahan Kota Palangka Raya? Apakah variabel fasilitas kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai Kantor Pertanahan Kota Palangka Raya? Apakah variabel kemampuan kerja, motivasi kerja, dan fasilitas kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai Kantor Pertanahan Kota Palangka Raya? Variabel mana yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja pegawai Kantor Pertanahan Kota Palangka Raya? Tujuan Penelitian Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui korelasi dan determinasi dari faktor-faktor yang mempengaruhi peningkatan kinerja pegawai, antara lain ; Menganalisis seberapa besar pengaruh variabel kemampuan kerja terhadap kinerja pegawai Kantor Pertanahan Kota Palangka Raya. Menganalisis seberapa besar pengaruh variabel motivasi kerja terhadap kinerja pegawai Kantor Pertanahan Kota Palangka Raya. Menganalisis seberapa besar pengaruh variabel fasilitas kerja terhadap kinerja pegawai Kantor Pertanahan Kota Palangka Raya. Untuk mengetahui berapa besar pengaruh variabel kemampuan kerja, motivasi kerja, dan fasilitas kerja terhadap kinerja pegawai Kantor Pertanahan Kota Palangka Raya. Untuk mengetahui variabel mana yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja pegawai Kantor Pertanahan Kota Palangka Raya. Manfaat Penelitian Kegunaan dari penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat secara teoritis dan praktis. Adapun kegunaan penelitian dimaksud adalah sebagai berikut ; Secara teoritis penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan keilmuan/pengetahuan sehingga mampu memahami aplikasi teori mengenai peningkatan kinerja dan faktor-faktor yang mempengaruhinya. Kegunaan Praktis penelitian ini diharapkan dapat ; Memberikan masukan kepada pimpinan dalam hal ini Kepala Kantor Pertanahan Kota Palangka Raya untuk mengetahui pentingnya kemampuan kerja, motivasi kerja dan fasilitas kerja dalam meningkatkan kinerja pegawai. Digunakan sebagai bahan evaluasi bagi perencana dan penerapan kebijakan yang menyangkut peningkatan kinerja pegawai, khususnya Kantor Pertanahan Kota Palangka Raya maupun pelayanan publik pada umumnya.



31



METODE PENELITIAN Pendekatan Penelitian Mengingat penelitian ini akan dilakukan untuk mengetahui pengaruh antar variabel yang akan diteliti, maka pendekatan penelitian difokuskan pada variabel kinerja pegawai Kantor Pertanahan Kota Palangka Raya, dengan variabel-variabel yang mempengaruhinya yaitu: kemampuan kerja, motivasi kerja, dan fasilitas kerja. Lokasi dalam kajian Penelitian ini dilakukan di Kantor Pertanahan Kota Palangka Raya, berdasarkan pertimbangan atas data yang diperlukan dan adanya gejala yang sesuai judul penelitian. Populasi dan Sampel Populasi adalah jumlah dari keseluruhan obyek (satuan- satuan/individu-individu) yang karakteristiknya hendak diduga (Djarwanto & Pangestu : 1998:107). Sampel adalah merupakan bagian dari populasi yang digunakan sebagai obyek penelitian. Menurut Arikunto (2005:124) bahwa apabila populasi kurang dari 100 sampelnya adalah minimal 30% dan apabila populasinya lebih dari 100 maka sampelnya adalah 5 s/d 30%. Dalam penelitian ini yang menjadi sampel adalah pegawai Kantor Pertanahan Kota Palangka Raya sebanyak 38 orang ( 6 3 % ) yang terbagi pada masing-masing sub bagian dan seksi yaitu : Teknik Sampling Metode pengambilan sampel menggunakan Nonprobability sampling berupa Purposive Sampling yaitu metode pengambilan sampel dengan memilih sampel purposive atau sampel bertujuan secara subjektif, dimana informasi yang dibutuhkan dapat diperoleh dari satu kelompok sasaran dengan kriteria tertentu (Ferdinand, 2006). Kriteria sampel dalam penelitian ini adalah Pegawai Negeri Sipil (PNS) Kantor Pertanahan Kota Palangka Raya. Teknik Pengukuran Variabel Untuk variabel independen seperti kemampuan kerja, motivasi kerja, fasilitas kerja maupun variabel dependen kinerja pegawai, diukur dengan menggunakan skala Likert. Dalam peneliti ini, penulis akan menggunakan instrumen kuesioner dengan skala pengukuran ordinal yaitu memberikan nilai atau skor untuk jawaban yang diperoleh dari daftar pertanyaan paling rendah sampai pertanyaan yang paling tinggi. Setiap item pertanyaan pada variabel tersebut menggunakan skala pengukuran antara skor 1 (satu) sampai dengan 5 (lima). Pedoman untuk pengukuran adalah sebagai berikut ; Jawaban sangat tidak sesuai/setuju diberi skor 1 (satu). Jawaban tidak sesuai/setuju diberi skor 2 (dua). Jawaban netral diberi skor 3 (tiga). Jawaban sesuai/setuju diberi skor 4 (empat). Jawaban sangat sesuai/setuju diberi skor 5 (lima). Hasil interpretasi analisis deskriptif menggunakan rumus di bawah ini serta disajikan Kelompok Kategori Penilaian Pada Tabel 4.2 berikut ini. (RS) Interval = Nilai Tertinggi-Nilai Terendah = 5 – 1 = 0,8 Jumlah Kelas 5

Kelompok 1 2 3 4 5

Batas Bawah 1,00 1,80 2,60 3,40 4,20


Tabel 1. Kelompok Kategori Penilaian (RS) Interval Batas Atas Keterangan 0,8 1,79 Sangat tidak sesuai 0,8 2,59 tidak sesuai 0,8 3,39 netral 0,8 4,19 sesuai 0,8 5,00 sangat sesuai


32



Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data yang dipergunakan meliputi; Kuesioner, yaitu dengan membagikan daftar pertanyaan, yakni pengumpulan data dengan bantuan daftar pertanyaan yang disusun secara tertulis, sistematis, dan sudah disediakan pilihan jawabannya. Dokumentasi, yaitu dengan mengumpulkan data melalui bahan-bahan tertulis (dokumen) yang berhubungan dengan obyek penelitian. Uji Validitas Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan bahwa variabel yang diukur memang benar-benar variabel yang hendak diteliti oleh peneliti. Validitas dalam penelitian ini dijelaskan sebagai suatu derajat ketepatan alat ukur penelitian tentang isi atau arti sebenarnya yang di ukur (Ghozali, 2011) Dalam melakukan perhitungan digunakan alat bantu program komputer yaitu SPSS berdasarkan hasil Corrected Item-Total Correlation. Kriteria pengujian adalah sebagai berikut; Jika r hitung ≥ r tabel (uji 2 sisi dengan sig. 0,05) maka instrumen atau item-item pertanyaan berkorelasi signifikan terhadap skor total (dinyatakan valid). Jika r hitung < r tabel (uji 2 sisi dengan sig. 0,05) maka instrumen pertanyaan tidak berkorelasi signifikan terhadap skor total (dinyatakan tidak valid). Uji Reliabilitas Realibilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan alat pengukuran konstruk atau variabel. Suatu kuesioner dikatakan realiabel atau handal jika jawaban seseorang, terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2011). Uji Reabilitas adalah tingkat kestabialan suatu alat pengukur dalam mengukur suatu gejala/kejadian. Dalam melakukan perhitungan digunakan alat bantu program komputer yaitu SPSS berdasarkan nilai Cronbach's Alpha if Item Deleted. Sekaran (2000) menyatakan bahwa suatu instrumen penelitian mengindikasikan memiliki reliabilitas yang memadai jika koefisien alpha Cronbach lebih besar atau sama dengan 0,70. Pengujian Asumsi Klasik Pengujian asumsi klasik yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji normalitas, uji multikolinieritas, uji heteroskedastisitas dan uji autokorelasi. Uji Normalitas Model regresi yang baik adalah model yang memiliki distribusi data normal atau mendekati normal. Tujuan uji normalitas adalah untuk menguji apakah variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Menurut Ghozali (2011), ada dua cara untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan analisis statistik. Deteksi normalitas data dapat dilakukan dengan melihat histogram atau distribusi data. Menurut Ghozali (2011) normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik atau dengan melihat histogram dari nilai residualnya. Dasar pengambilan keputusanl Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukan pada pola distribusi normal, maka regresi memenuhi asumsi normalitas. Jika data menyebar jauh dari diagonal dan/atau tidak mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukan pola distribusi normal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas. Uji statistik yang digunakan untuk menguji normalitas residual adalah uji statistik non parametrik Kolmogorov Smirnov (K-S). Pedoman pengambilan keputusan tentang data tersebut mendekati atau merupakan distribusi normal berdasarkan uji Kolmogorov Smirnov dapat dilihat dari; Nilai sig, atau signifikan atau probabilitas < 0,05, maka distribusi data



33



adalah tidak normal. Nilai sig, atau signifikan atau probabilitas > 0,05 maka distribusi data adalah normal. Uji Multikolinieritas Uji multikolinieritas bertujuan untuk meneliti apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi diantara variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen. Jika terjadi korelasi, berarti terjadi masalah multikolinieritas, untuk melihat ada atau tidaknya multikolinieritas dalam model regresi dilihat dari nilai tolerance dan lawannya Variance Inflation Factor (VIF). Batasan umum yang dipakai untuk menunjukan adanya multikolinieritas adalah dengan nilai tolerance < 0,10 dan nilai VIF > 10 sedangkan tidak adanya multkolinieritas adalah nilai tolerance > 0,10 dan nilai VIF < 10 (Ghozali, 2011). Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Menurut Ghozali (2011) jika varians dari residual satu pengamatan kepengamatan lainnya tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas dilakukan dengan mengamati grafik scatterplot antar nilai prediksi variabel terikat dengan residualnya. Deteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas dilakukan deangan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot dengan dasar analisis; Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada dan membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas. Jika tidak ada pola yang jelas, seperti titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2011). Uji Autokorelasi Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam suatu model regresi linier ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pengganggu pada periode t-1 atau sebelumnya. Masalah ini timbul karena residual (kesalahan pengganggu) tidak bebas dari satu observasi ke observasi lainnya. (Ghozali, 2011). Menurut Ghozali (2011: 111) pengujian auto korelasi dilakukan dengan menggunakan uji runs test. Uji runs test menyatakan; Jika nilai signifikansi lebih besar dari 0,05 atau (5%) maka dalam model regresi tidak terdapat autokorelasi. Jika nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 atau (5%) maka dalam model regresi terdapat autokorlasi. Teknik Analisis Data : Analisa Regresi Berganda Untuk menentukan signifikansi pengaruh variable independen yaitu kemampuan kerja, motivasi kerja dan fasilitas kerja terhadap variabel dependen yaitu Kinerja, sekaligus mencari variabel independen yang paling berpengaruh terhadap variabel dependen, maka digunakan Regresi Berganda, dengan model : y = a + bx1 + cx2 + dx3 + ε Dimana : y


= kinerja pegawai a = bilangan konstanta b,c,d = koefisien regresi x1 = kemampuan kerja x2 = motivasi kerja x3 = fasilitas kerja ε = error


34



Uji T Uji T dilakukan untuk melihat pengaruh variable-variabel independen secara parsial terhadap variable dependen. Pengujian ini dilakukan dengan membandingkan nilai Thitung dengan Ttabel. Jika : Thitung > Ttabel maka H1 diterima dan H0 ditolak Thitung < Ttabel maka H1 ditolak dan H0 diterima Uji F Uji F dilakukan untuk melihat pengaruh variable-variabel independen secara keseluruhan terhadap variable dependen. Pengujian ini dilakukan dengan membandingkan nilai F hitung dengan Ftabel. Jika : Fhitung > Ftabel maka H1 diterima dan H0 ditolak Fhitung < Ftabel maka H1 ditolak dan H0 diterima Koefisien Determinasi (𝐑𝟐 ) Koefisien determinasi 𝑹𝟐 pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai 𝑹𝟐 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali, 2011). Kelemahan mendasar penggunaan koefisien determinasi adalah bias terhadap jumlah varibel independen yang dimasukkan ke dalam model. Setiap tambahan satu variabel independen, maka 𝑅2 pasti meningkat tidak perduli apakah variabel tersebut berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen. Oleh karena itu banyak peneliti menganjurkan untuk menggunakan nilai Adjusted 𝑅2 pada saat mengevaluasi mana model regresi terbaik. Tidak seperti 𝑅2 , nilai adjusted 𝑅2 dapat naik atau turun apabila satu variabel independen ditambahkan ke dalam model. (Ghozali, 2011).

ANALISIS DATA DAN HASIL PENELITIAN Hasil Analisis Regresi Berganda Setelah semua syarat asumsi klasik sudah diuji, maka model persamaan regresi berganda dapat digunakan dalam menganalisis pengaruh variabel independen (Kemampuan kerja, Motivasi kerja, dan Fasilitas kerja) terhadap variabel dependen (Kinerja). Berikut tabel yang menunjukkan hasil analisis regresi melalui pengolahan data dengan SPSS 16,0. Tabel 2. Hasil Koefisien Regresi Model

Unstandardized Coefficients

t

Sig.

.308

.760

.282

2.925

.006

.103

.507

4.999

.000

.064

.248

3.382

.002

B

Std. Error

.069

.224

kemampuan

.256

.088

motivasi

.516

fasilitas1

.217

1(Constant)

Standardized Coefficients Beta

a. Dependent Variable: kinerja



35



Hasil analisis regresi linier berganda dengan program SPSS, seperti terlihat pada Tabel 2. pada kolom Standardized Coefficients bagian Beta, maka diperoleh persamaan regresi linier berganda sebagai berikut : Kinerja = 0,282 X1 + 0,507 X2 + 0,248 X3 Berdasarkan hasil persamaan regresi linier berganda di atas, maka dapat dianalisis sebagai berikut ; Koefisien regresi Kemampuan kerja (X1) sebesar 0,282 menunjukkan bahwa setiap terjadi kenaikan atau penambahan Kemampuan kerja sebesar 1%, maka akan meningkatkan kinerja sebesar 0,282 dengan asumsi variabel lain dianggap tetap. Koefisien regresi Motivasi kerja (X2) sebesar 0,507 menunjukkan bahwa setiap kenaikan atau penambahan Motivasi kerja sebesar 1%, maka akan meningkatkan kinerja sebesar 0,507 dengan asumsi variabel lain dianggap tetap. Koefisien regresi Fasilitas kerja (X3) sebesar 0,248 menunjukkan bahwa setiap kenaikan atau penambahan Fasilitas kerja sebesar 1%, maka akan meningkatkan kinerja sebesar 0,248 dengan asumsi variabel lain dianggap tetap.

Hasil Uji Signifikansi Parsial (t-test) Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas/ independen secara individual dalam menerangkan variabel dependen (Ghozali, 2011). Uji t dilakukan untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel independen (Kemampuan kerja, Motivasi kerja dan Fasilitas kerja) terhadap variabel dependen (kinerja) dalam penelitian ini. Berdasarkan Tabel 2. pada kolom t dan kolom sig yang merupakan hasil pengolahan SPSS maka dapat disimpulkan pengaruh dari variabel-variabel independen terhadap variabel dependen sebagai berikut; Pengaruh Kemampuan Kerja terhadap Kinerja. Berdasarkan hasil perhitungan uji secara parsial diperoleh nilai signifikansi/probabilitas sebesar 0,006, dengan nilai t hitung sebesar 2,925 dan nilai ttabel sebesar 2,0322. Nilai ttabel diperoleh dari tabel distribusi t, dengan df= n - k = 38-4=34, (n adalah jumlah sampel dan k adalah jumlah variabel) pada α = 5%, karena nilai signifikansi/probabilitas sebesar 0,006 < 0,05 (α = 5%) dan nilai thitung > ttabel (2,925 > 2,0322) maka hipotesis dapat diterima, artinya terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara variabel Kemampuan kerja terhadap Kinerja pegawai Kantor Pertanahan Kota Palangka Raya. Artinya pengaruh kemampuan kerja terhadap kinerja sangat berarti dan positif dimana semakin baik kemampuan kerja pegawai maka akan semakin meningkatkan kinerja pegawai Kantor Pertanahan Kota Palangka Raya. Pengaruh Motivasi kerja terhadap Kinerja. Berdasarkan hasil perhitungan uji secara parsial diperoleh nilai signifikansi/probabilitas sebesar 0,000 dengan nilai thitung sebesar 4,999 dan nilai ttabel sebesar 2,0322. Nilai ttabel diperoleh dari tabel distribusi t, dengan df= n - k = 38-4=34, (n adalah jumlah sampel dan k adalah jumlah variabel) pada α = 5%, karena nilai signifikansi/probabilitas sebesar 0,000 < 0,05 (α = 5%) dan nilai thitung > ttabel (4,999 < 2,0322) maka hipotesis dapat diterima, artinya terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel Motivasi kerja terhadap Kinerja pegawai Kantor Pertanahan Kota Palangka Raya. Artinya pengaruh Motivasi kerja terhadap kinerja sangat berarti dan positif dimana semakin meningkat motivasii kerja pegawai maka akan semakin meningkatkan kinerja pegawai Kantor Pertanahan Kota Palangka Raya. Pengaruh Fasilitas kerja terhadap Kinerja. Berdasarkan hasil perhitungan uji secara parsial diperoleh nilai signifikansi/probabilitas sebesar 0,002, dengan nilai t hitung sebesar 3,382 dan nilai ttabel sebesar 2,0322. Nilai ttabel diperoleh dari tabel distribusi t, dengan df= n - k = 38-4=34, (n adalah jumlah sampel dan k adalah jumlah variabel) pada α = 5%, karena nilai signifikansi/probabilitas 0,002 < 0,05 (α = 5%) dan nilai thitung > ttabel (3,382 > 2,0322), maka hipotesis dapat diterima, artinya terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara variabel Fasilitas kerja terhadap kinerja pegawai Kantor Pertanahan Kota Palangka Raya. Artinya pengaruh Fasilitas kerja terhadap kinerja sangat berarti dan positif dimana semakin baik Fasilitas kerja pegawai maka akan semakin meningkatkan kinerja pegawai Kantor Pertanahan Kota Palangka Raya. Pengaruh dominan variabel bebas terhadap variabel terikat. Berdasarkan



36



perhitungan pada kolom standardized coefficients beta diketahui bahwa variabel Kemampuan kerja (X1) memiliki nilai koefisien beta sebesar 0,282, variabel Motivasi kerja (X2) sebesar 0,507 dan variabel Fasilitas kerja (X3) sebesar 0,248. Karena Motivasi kerja memiliki nilai standardized coefficients beta yang paling besar yaitu 0,507, jadi dapat disimpulkan bahwa dalam penelitian ini variabel Motivasi kerja berpengaruh dominan terhadap kinerja bila dibandingkan dengan kedua variabel bebas lainnya yaitu Kemampuan kerja dan Fasilitas kerja, maka hipotesis dapat diterima, artinya Variabel Motivasi kerja adalah berpengaruh paling dominan terhadap kinerja pegawai Kantor Pertanahan Kota Palangka Raya. Sehingga untuk meningkatkan kinerja pegawai perlu memprioritaskan motivasi kerja pegawai baik yang bersifat motivasi internal dari dalam diri pegawai itu sendiri maupun dari motivasi eksternal seperti gaji, tunjangan, lingkungan kerja, dll. Hasil Uji Signifikansi Simultan (F-test) Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen/terikat (Ghozali, 2011). Nilai F dalam ANOVA juga untuk melihat apakah model yang digunakan sudah tepat atau tidak. Hasil perhitungan uji F dengan menggunakan SPSS versi 16,0 dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut : Tabel 3. Hasil Uji Signifikansi Simultan (F-test) ANOVAb Model 1Regression Residual Total

Sum of Squares

df

Mean Square

4.062

3

1.354

.391

34

.011

4.453

37

F

Sig.

117.803

.000a

a. Predictors: (Constant), fasilitas1, kemampuan, motivasi b. Dependent Variable: kinerja Berdasarkan hasil output SPSS pada Tabel 3. di atas dapat diketahui bahwa variabel Kemampuan kerja, Motivasi kerja dan Fasilitas kerja secara simultan/bersamasama memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel Kinerja. Hal ini dapat dibuktikan dari nilai signifikansi sebesar 0,000a < 0,05 (α = 5%) dan nilai Fhitung sebesar 117,803 yang lebih besar dari Ftabel yang hanya 2,8826. Nilai Ftabel diperoleh dari tabel distribusi F, dengan rumus df1= k - 1 (4-1=3) dan df2= n - k (38-4=34), (n adalah jumlah sampel dan k adalah jumlah variabel) pada α= 5%, karena nilai signifikansi 0,000a lebih kecil dari α=5%, maka hipotesis dapat diterima. Artinya Kemampuan kerja, Motivasi kerja dan Fasilitas kerja secara simultan/bersama-sama memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel Kinerja pegawai Kantor Pertanahan Kota Palangka Raya. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) Uji koefisien determinasi digunakan untuk menguji goodness-fit model regresi. Berdasarkan hasil output SPSS besarnya nilai adjusted R2 dapat dilihat pada tabel berikut :



37



Tabel 4. Hasil Koefisien Determinasi (R2) Model Summaryb Model

R

R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1

.955a

.912

.904

.1072150

a. Predictors: (Constant), fasilitas1, kemampuan, motivasi b. Dependent Variable: kinerja Berdasarkan Tabel 4. di atas, nilai adjusted R2 sebesar 0,904 atau 90,4%. Hal ini berarti 90,4% variabel dependen (Kinerja Pegawai) dapat dijelaskan oleh ketiga variabel independen (Kemampuan kerja, Motivasi kerja dan Fasilitas kerja), sedangkan sisanya 100% - 90,4% = 9,6% dijelaskan oleh variabel atau faktor-faktor lain di luar model. Implikasi Teoritis dan Praktis Variabel kemampuan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Pertanahan Kota Palangka Raya. Hasil penelitian ini sangat didukung oleh teori Gibson Ivancevish dan Donnelly (1996) yaitu kemampuan adalah sifat yang dibawa lahir atau dipelajari yang memungkinkan seseorang menyelesaikan pekerjaan, sedangkan Robbins (1996) kemampuan kerja merupakan kapasitas seseorang individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Variabel motivasi Kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Pertanahan Kota Palangka Raya. Hasil penelitian ini didukung oleh pendapat Heidjrahman dan Suad Husnan (1999) bahwa motivasi merupakan proses untuk mencoba untuk mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan. Dalam pengertian yang lebih longgar, motivasi mengacu pada sebab-sebab yang muncul sebuah perilaku, seperti faktor-faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu. Dari sini lalu muncul perluasan makna tentang motivasi, dimana motivasi lalu diartikan sebagai kehendak untuk mencapai status kekuasaan dan pengakuan yang lebih tinggi. Variabel fasilitas kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Pertanahan Kota Palangka Raya. Hal ini sesuai dengan pendapat Robbins (2000) dalam buku Perilaku Organisasi mengatakan bahwa lingkungan fisik dan rancangan ruang kerja berhubungan dengan kinerja pegawai. Jadi dalam penelitian ini yang dimaksud dengan fasilitas kerja adalah lingkungan fisik dan rancangan ruang kerja. Variabel yang paling besar atau paling dominan mempengaruhi kinerja pegawai Kantor Pertanahan Kota Palangka Raya adalah variabel motivasi kerja, ini sependapat dengan penelitian Iswara (1999). Hasil dari analisis deskriptif berdasarkan distribusi frekuensi atas pernyataan responden menunjukkan bahwa melalui kemampuan kerja yang terdiri dari (kesesuaian tugas dengan latar belakang pendidikan, kesempatan untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan, kemampuan dalam merumuskan dan memecahkan masalah, kemampuan menyelesaikan masalah tanpa didampingi pimpinan, kemampuan dalam pemahaman dan penguasaan tugas, tugas dan tanggung jawab sesuai dengan kemampuan), motivasi kerja (mendapat penghargaan yang sesuai dengan tugas/pekerjaan, mendapat pengakuan atas prestasi kerja yang dicapai, arahan dan bimbingan sebagai motivasi dalam bekerja, mendapat kenaikan pangkat sesuai jangka waktunya, mendapat promosi jabatan atas prestasi kerja yang dicapai, mendapat gaji/upah sesuai standar yang ditentukan, mendapat insentif atas tugas/pekerjaan), fasilitas kerja (kesesuaian sirkulasi udara, kesesuaian ukuran ruang kerja, kesesuaian penataan ruangan kerja, ketersediaan fasilitas kerja berupa komputer, kesesuaian ruang tunggu untuk tamu) mampu meningkatkan kinerja pegawai (seperti, kesesuaian tugas dengan tugas dan fungsi, kesesuaian tugas dengan prosedur, penyelesaian pekerjaan sesuai dengan standar waktu, efisiensi waktu, tenaga dan biaya, adanya kerja sama dengan rekan kerja, adanya komunikasi antara pegawai dengan rekan kerjadan pimpinan, bagaimana pencapaian hasil yang diperoleh).



38



Keterbatasan Penelitian Meskipun penelitian ini telah mampu memprediksi besarnya kemampuan kerja, motivasi kerja dan fasilitas kerja terhadap kinerja pegawai, namun penelitian ini masih mempunyai beberapa keterbatasan yaitu ; Ketika memperhatikan pengaruh variabel lain diluar penelitian ini terhadap kinerja pegawai maka jelaslah penelitian ini belum mampu memberikan gambaran komprehensif tentang variabel-variabel yang berpengaruh besar terhadap kinerja pegawai. Karena itu masih perlu mengkaji faktor atau variabel lain yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Penelitian ini dilakukan dalam suatu lokus penelitian tertentu, dengan latar belakang budaya tertentu. Oleh karena itu, relevansi hasil penelitian ini tidak bisa digeneralisir. Hasil penelitian ini tidak dapat dijadikan gambaran tentang suatu fenomena umum mengenai pengaruh kemampuan kerja, motivasi kerja dan fasilitas kerja.

KESIMPULAN Berdasarkan Analisis Hasil Penelitian Dan Pembahasan Serta Dari Hipotesis Yang Telah Dikemukakan Sebelumnya, Maka Kesimpulan dari penelitian ini adalah kemampuan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja pegawai Kantor Pertanahan Kota Palangka Raya serta hipotesis dapat diterima. Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja pegawai Kantor Pertanahan Kota Palangka Raya serta hipotesis dapat diterima. Fasilitas kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja pegawai Kantor Pertanahan Kota Palangka Raya serta hipotesis dapat diterima. Motivasi kerja berpengaruh dominan terhadap kinerja pegawai Kantor Pertanahan Kota Palangka Raya, bila dibandingkan dengan kedua variabel bebas lainnya yaitu Kemampuan kerja dan Fasilitas kerja serta hipotesis dapat diterima. Kemampuan kerja, Motivasi kerja dan Fasilitas kerja secara simultan/ bersama-sama memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel Kinerja pegawai Kantor Pertanahan Kota Palangka Raya serta hipotesis dapat diterima.

SARAN Dari hasil penelitian ini dapat disampaikan beberapa saran sebagai berikut; untuk meningkatkan kemampuan kerja pegawai perlu memperhatikan kesesuaian antara tugas dengan latar belakang pendidikan, meningkatkan pendidikan dan pelatihan sesuai dengan bidang tugasnya. Untuk meningkatkan motivasi kerja pegawai perlu memberikan penghargaan kepada pegawai yang berprestasi pada bidang tugasnya. Agar menyediakan ruang kerja yang nyaman dan fasilitas kerja yang memadai berupa komputer, alat ukur dan kendaraan operasional. Bagi pihak-pihak yang berkepentingan (stakeholders) terutama Kepala Kantor Pertanahan Kota Palangka Raya disarankan dalam membuat keputusan strategis dalam hal perencanaan dan penerapan kebijakan berkaitan dengan kinerja pegawai agar lebih memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi peningkatan kinerja pegawai yaitu kemampuan kerja, fasilitas kerja dan khususnya motivasi kerja yang merupakan faktor paling dominan mempengaruhi kinerja pegawai Kantor Pertanahan Kota Palangka Raya.



39



DAFTAR RUJUKAN Arikunto, Suharsimi, 2005. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan, Edisi Revisi, Rhineka Cipta, Yogyakarta As’ad, M. 2002. Psikologi Industri. Edisi Ke-empat. Cetakan Keenam. Liberty, Yogyakarta Djarwanto.P. 1998. Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Raja Grafindo Persada., Jakarta Draha, Taliziduhu, 1998. Pengantar Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta, Rineka Cipta Ferdinand, A., 2006, "METODE PENELITIAN MANAJEMEN : Pedoman Penelitian Untuk Penulisan Skripsi, Tesis dan Disertasi Ilmu Manajemen", edisi ke-2 BP Undip Semarang Gie, Liang The, 1999. Administrasi Perkantoran Modern, Liberty, Yogyakarta Ghozali, Imam, (2011), Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS, Edisi Kelima, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang Handoko T. H, dan Reksohadiprodjo, 2000. Organisasi Perusahaan Teori: Struktur dan Perilaku, BPFE, Yogyakarta Heidjrachman dan Suad Husnan, 1997. Manajemen Personalia, BPFE, Yogyakarta Kootz, Harold, O’ Donnel, Cyril dan Heinz Weihrich, 1998. Manajemen; Mc. Grow Hill Book Company, Singapura Moekijat. 1997. Dasar-dasar Motivasi. Pionir Jaya , Bandung Nasir, Moh. 1999. Metode Penelitian, Jakarta : Ghalia Indonesia Nawawi, Hadari. 2000. Manajemen Sumberdaya Manusia, Gadjah Mada University Press, Yogkyakarta Nina, Widowati, 2007. Good Public Governance, MAP, Undip Peraturan Kepala Badan Pertanahan Nasional Republik Indonesia Nomor 4 Tahun 2006 tentang Organisasi dan Tata Kerja Kantor Wilayah Badan Pertanahan Nasional dan Kantor Pertanahan Robbins, P. Stephen, 1996. Perilaku Organisasi : Edisi Bahasa Indonesia Jilid I & II, PT Prinhalindo, Jakarta Rue, L.W. & LL. Byars, 1980. Manajemen Theory and Application, Ricard D. Irwin Inc. Homewood IL Schermerhorn, Jr, John R, 2003. Manajemen Edisi Bahasa Indonesia, Andi, Yogyakarta th Sekaran, Uma (2000), Research Methods For Business : A Skill-Building Aproach, 3 Edition, New York : John Wiley & Sons Siagian, Sondang P, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta Simamora, Henry, 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE YKPN, Jakarta Singarimbun, Masri, dan Sofyan Effendi, 1998. Metode Penelitian Survei, LP3ES, Jakarta Surakhmad, Winarno, 1999. Pengantar Penelitian Ilmiah, Tarsito, Bandung Thoha, Miftah, 1998. Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya, Raja Grafindo Persada, Jakarta Umar, Husein, 2004. Metode Riset Ilmu Administrasi, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta Universitas Palangka Raya, Program Pascasarjana, 2011, Panduan Penulisan Usulan Penelitian dan Tesis Wahjosumidjo, 1998. Kepemimpinan dan Motivasi; Ghalia Indonesia, Jakarta Winardi, J, 2001. Memotivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta Widjaja, Amin. 2001, Pengembangan Sumber Daya Manusia. Rineka Cipta, Jakarta



40

JSM (Jurnal Sains Manajemen) ISSN : Program Magister Sains Manajemen UNPAR Volume IV, Nomor 2, September 2015

Recommend Documents