SAINS MANAJEMEN JURNAL MANAJEMEN UNSERA

Volume 1 Nomor 1 Januari 2015 Jurnal Sains Manajemen

Vol. 1 No.1 Januari 2015

SAINS MANAJEMEN JURNAL MANAJEMEN UNSERA Faktor-Faktor yang Memengaruhi Keberlanjutan Perguruan Tinggi di Banten Muhammad Johan Widikusyanto Join Satria Pengaruh Kepemimpinan dan Iklim Organisasi terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Kota Serang Ratu Erlina Gentari Pengaruh Work Life Balance dan Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention Karyawan pada PT Bank Agroniaga Tbk Cabang Bandung Nafiudin Analisis Komparatif Perilaku Kerja Kontra Produktif pada Instansi Pemerintah dan Instansi Swasta di Bandar Lampung Zainnur M. Rusdi Pengaruh Iklim Organiasasi dan Motivasi terhadap Kinerja Dosen di Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Nahdlatul Ulama (STIENU) Jepara Eko Nur Fu’ad Pengaruh Penempatan Pegawai dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Banten Syamsudin Sifa Sulfiyah

Diterbitkan oleh Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Serang Raya Sains Volume Nomor Diterbitkan Oleh: Manajemen 1 1 Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Serang Raya

Halaman 1-79

Serang Januari 2015

ISSN 2443-0064

Jurnal Sains Manajemen


SAINS MANAJEMEN SUSUNAN DEWAN REDAKSI PENANGGUNG JAWAB Denny Kurnia DEWAN REDAKSI Pimpinan Redaksi Muhammad Johan Widikusyanto Sekretaris Nafiudin Anggota Deviyantoro Ratu Erlina Gentari Hermansyah Andi Wibowo Martina Rahmawati Masitoh

MITRA BESTARI Anizir Ali Murad Suryaman Join Satria Bambang Dwi Suseno DESAIN GRAFIS Rian Agustian

ALAMAT REDAKSI Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Serang Raya Jl. Raya Serang-Cilegon Km.5 (Taman Drangong), Serang – Banten Telp. 0254 – 8235007, Fax. 8235008, E-mail: [email protected]

Diterbitkan Oleh:

Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Serang Raya



SAINS MANAJEMEN Jurnal Manajemen Unsera Faktor-Faktor yang Memengaruhi Keberlanjutan Perguruan Tinggi Di Banten Muhammad Johan Widikusyanto Join Satria

1-15

Pengaruh Kepemimpinan dan Iklim Organisasi terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Kota Serang Ratu Erlina Gentari

16-22

Pengaruh Work Life Balance dan Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention Karyawan pada PT Bank Agroniaga Tbk Cabang Bandung Nafiudin

23-37

Analisis Komparatif Perilaku Kerja Kontra Produktif pada Instansi Pemerintah dan Instansi Swasta di Bandar Lampung Zainnur M. Rusdi

38-47

Pengaruh Iklim Organiasasi dan Motivasi terhadap Kinerja Dosen di Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Nahdlatul Ulama (STIENU) Jepara Eko Nur Fu’ad

48-70

Pengaruh Penempatan Pegawai dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Banten Syamsudin Sifa Sulfiyah

71-79



FAKTOR-FAKTOR YANG MEMENGARUHI KEBERLANJUTAN PERGURUAN TINGGI DI BANTEN

Muhammad Johan Widikusyanto Join Satria Universitas Serang Raya [email protected] ABSTRACT The conditions of competition between universities, encourage every college in Banten should be able to retain students and get new students every year. Lack of new students make a drawback college operating costs that eventually forced them to shut down the university. Thus, the organization of a college sustainability is largely determined their success in getting new students every year. Decision prospective college students in determining the choice is very important for the sustainability of any college in Banten. How do prospective students make decisions and what factors into consideration in their decision to become the information that must be known every college to survive or even win the competition in the educational services industry in Banten. Understanding how these factors work to influence students in making a decision, expected to be able to increase the competitive ability of colleges in Banten. Survey research design used to obtain the data to be analyzed using a SEM with AMOS software assistance. The questionnaire distributed to 418 high school students both vocational public and private in Banten. The SEM estimation results indicate that Services, Cost, and the Reference Group effect on the decisions of prospective students in choosing a college to continue his studies. While the location has no effect on the decisions of prospective students. Reference Group possessed the greatest influence, followed by service products, and then the cost. Thus, the promotion should be directed at targets other than the market itself, but also especially in the reference group with positioning of superior educational services and the education costs affordable and systematically payments that help students finish their college education. Keywords: Educational Services, Cost, Location, Reference Group, Sustainability in Higher Education, Banten.

ABSTRAK Kondisi persaingan antar perguruan tinggi mendorong setiap perguruan tinggi di Banten harus mampu mempertahankan mahasiswa dan mendapatkan mahasiswa baru setiap tahunnya. Kurangnya mahasiswa baru membuat suatu perguruan tinggi kekuarangan biaya operasional yang pada akhirnya memaksa mereka menutup perguruan tinggi tersebut. 1



Dengan demikian, keberlanjutan penyelengaraan suatu perguruan tinggi sangat ditentukan keberhasilan mereka dalam mendapatkan mahasiswa baru setiap tahunnya. Keputusan calon mahasiswa dalam menentukan perguruan tinggi pilihannya adalah sangat penting bagi keberlanjutan setiap perguruan tinggi di Banten. Bagaimana calon mahasiswa melakukan pengambilan keputusan dan apa saja faktor yang menjadi pertimbangan mereka dalam keputusannya menjadi informasi yang wajib diketahui setiap perguruan tinggi untuk bertahan atau bahkan memenangkan persaingan dalam industri jasa pendidikan di Banten. Memahami bagaimana faktor-faktor tersebut bekerja memengaruhi calon mahasiswa dalam membuat keputusan, diharapkan akan mampu meningkatkan kemampuan bersaing perguruant tinggi yang ada di Banten. Desain penelitian survei digunakan untuk mendapatkan data yang akan dianalisis menggunakan SEM dengan bantuan software AMOS. Kuesioner disebarkan kepada 418 siswa SLTA dan SMK negeri maupun swasta di Banten. Hasil estimasi SEM menunjukkan bahwa Jasa, Biaya, dan Kelompok Acuan berpengaruh pada keputusan calon mahasiswa dalam memilih perguruan tinggi untuk melanjutkan studinya. Sedangkan Lokasi tidak berpengaruh pada keputusan calon mahasiswa. Pengaruh terbesar dimiliki Kelompok Acuan, disusul produk jasa, dan kemudian biaya. Dengan demikian, promosi sebaiknya diarahkan selain pada target pasar itu sendiri, namun juga terutama pada kelompok acuan dengan positioning jasa pendidikan yang unggul serta biaya pendidikan yang terjangkau dan sistema pembayaran yang membantu calon mahasiswa menyelesaikan pendidikan tinggi mereka. Kata kunci : Jasa Pendidikan, Biaya, Lokasi, Kelompok Acuan, Keberlanjutan Perguruan Tinggi, Banten.

PENDAHULUAN Banten adalah provinsi yang kaya akan potensi sumber daya alam. Akan tetapi, kekayaan Sumber Daya Alam Banten ini tidak diimbangi dengan kualitas Sumber daya manusia. Rendahnya kualitas SDM Banten menyebabkan provinsi ini memiliki tingkat pengangguran tertinggi di Indonesia (JPNN, 2014). Salah satu penyebab rendahnya kualitas sumber manusia adalah rendahnya kualitas pendidikan yang ditandai minimnya lulusan SLTA dan SMK yang melanjutkan pendidikan ke jenjang pendidikan yang lebih tinggi. Data Badan Pusat Statistik menunjukan bahwa di Banten pada tahun 2012 hampir 85 persen masyarakat yang berumur 19 sampai 24 tahun tidak melanjutkan pendidikan ke perguruan tinggi. Angka ini masih sedikit lebih baik jika dibandingkan dengan tahun sebelumnya terutama angka partisipasi sekolah pada tahun 2008 yang hanya 10,5 persen atau sekitar hampir 90 persen masyarakat Banten yang berumur antara 19 hingga 24 tahun tidak melanjutkan ke pendidikan yang lebih tinggi (BPS Provinsi Banten, 2014). Pembangunan berbagai bidang di Banten membutuhkan SDM yang berkualitas. Pendidikan memiliki peran yang sangat sentral dan strategis, terutama jika dikaitkan dengan upaya peningkatan mutu sumber daya manusia (SDM). Pendidikan lebih tinggi 2



untuk menghasilkan SDM yang dapat mendukung pembangunan di Banten diselenggarakan oleh Perguruan Tinggi (PT), baik itu universitas, sekolah tinggi, ataupun akademi. Dengan demikian, keberadaan perguruan tinggi memiliki peran penting untuk menghasilkan SDM yang berdaya saing dan mampu mendukung pembangunan Banten disegala bidang. Pertumbuhan perguruan tinggi di Banten mengalami pasang surut. Peningkatan jumlah Perguruan Tinggi mulai terlihat pada tahun 2008, namun menurun drastis di tahun berikutnya dan akhirnya kembali naik pada tahun 2011. Jumlah perguruan tinggi pada tahun 2014 mengalami peningkatan sebanyak 194 perguruan tinggi terutama dibandingkan dengan tahun 2011 yang hanya terdiri dari 95 perguruan tinggi (BPS Provinsi Banten, 2014). Pertumbuhan jumlah perguruan tinggi di Banten tentunya membawa harapan akan peningkatan SDM yang diperlukan bagi pembangunan Banten. Namun dibalik itu semua, bertambahnya jumlah perguruan tinggi telah menciptakan persaingan karena sedikitnya pasar yang diperebutkan. Selain itu, sikap selektif calon mahasiswa dalam memilih telah menjadi sebab lainnya persaingan antar PT yang semakin keras dan ketat untuk memperebutkan calon mahasiswa yang jumlahnya terbatas. Persaingan terberat antar perguruan tinggi di Banten tercatat terjadi pada tahun 2009 yang ditandai dengan sebanyak 30 persen atau sekitar 30 perguruan tinggi yang ada di Banten mengalami kebangkrutan (Tempo, 2009). Kebangkrutan terjadi karena persaingan antar perguruan tinggi dalam memperebutkan pasar yang sama. Meskipun 30 perguruan tinggi mengalamai kebangkrutan, tak sedikit pula yang mengalami perkembangan cukup pesat dan beberapa diantaranya berhasil meningkatkan status. Selain itu, walaupun merugi, setiap tahunnya rata-rata terdapat satu sampai dua perguruan tinggi baru yang muncul (Tempo, 2009). Ancaman lainnya bagi perguruan tinggi di Banten masih memungkinkan datang dari luar Indonesia. Minat perguruan tinggi asing untuk membuka cabangdi Indonesia masih tinggi. Mereka menilai jumlah mahasiswa di Indonesia sangat potensial untuk direkrut. Satusatunya celah bagi perguruan tinggi asing untuk dapat masuk ke Indonesia adalah melalui sistem double degree. Kedepan, jika pasar global semakin terbuka dan pemerintah memberikan izin perguruan tinggi asing untuk masuk dan bermain di Indonesia, bukan tak mungkin Banten menjadi salah satu target pasar yang mereka pilih. Kondisi ini tentunya menjadikan perguruan tinggi di Banten semakin terjepit jika tidak segera memperbaiki kualitas dalam menghadapi persaingan global. Kondisi persaingan yang ada mendorong setiap perguruan tinggi di Banten harus mampu mempertahankan mahasiswa yang sudah mereka miliki agar tetap melanjutkan studi hingga lulus dan tidak berpindah kampus. Keberhasilan mempertahankan loyalitas mahasiswa yang sudah dimiliki tidaklah ada artinya jika tidak disertai kemampuan mendapatkan mahasiswa baru karena mahasiswa yang ada pasti akan lulus dan berhenti menjadi pelanggan jasa pendidikan. Oleh karena itu, mereka juga harus mampu mendapatkan mahasiswa baru setiap tahunnya agar setiap perguruan tinggi memiliki dana 3



untuk penyelengaraan pendidikan tinggi. Kurangnya mahasiswa baru apalagi sampai tidak ada mahasiswa baru yang masuk, akan membuat suatu perguruan tinggi kekuarangan biaya operasional yang pada akhirnya memaksa mereka menutup perguruan tinggi tersebut. Dengan demikian, kehadiran mahasiswa baru bagaikan darah segar yang diperlukan oleh setiap perguruan tinggi untuk hidup. Dengan kata lain, keberlanjutan penyelengaraan suatu perguruan tinggi sangat ditentukan keberhasilan mendapatkan mahasiswa baru setiap tahunnya. Pada kondisi ini, perilaku calon mahasiswa khususnya bagaimana mereka membuat keputusan untuk memilih perguruan tinggi sebagai tempat mereka melanjutkan studi, menjadi sangat penting bagi perguruan tinggi untuk diketahui dan dipengaruhi. Keputusan konsumen dipengaruhi banyak faktor diantaranyan adalah usaha pemasaran dan faktor lainnya seperti faktor sosial atau kelompok acuan (Kotler dan Keller, 2009; Schiffman dan Kanuk, 2009). Calon Mahasiswa (siswa SLTA, SMK, atau yang sederajat) sebagai prospek bagi perguruan tinggi dalam menentukan pilihannya dipengaruhi diantaranya oleh program pemasaran perguruan tinggi dan juga kelompok acuan sebagai perbandingan dan sumber informasi seperti keluarga, teman, atau gurunya. Beberapa penelitian di Indonesia dengan konteks di luar banten telah membuktikan bahwa program atau bauran pemasaran dan juga kelompok acuan berpengaruh pada keputusan yang dibuat calon mahasiswa dalam menentukan tempat mereka melanjutkan studinya. Dengan demikian, baik bauran pemasaran dan kelompok acuan juga dapat menjadi prediktor keputusan calon mahasiswa di wilayah Banten dalam menentukan pilihannya. Melalui bauran pemasaran dan kelompok acuan juga, perguruan tinggi dapat memengaruhi keputusan calon mahasiswa untuk menjadikan mereka sebagai tempat melanjutkan studi. Dengan demikian, bauran pemasaran dan kelompok acuan menjadi dua faktor penting yang menentukan keberlanjutan penyelenggaraan perguruan tinggi di Banten. Karena pentingnya faktor-faktor ini bagi keberlanjutan perguruan tinggi di Banten, maka sangat perlu dilakukan penelitian mengenai hubungan antara faktor-faktor ini dengan preferensi atau keputusan calon mahasiswa dalam menentukan pilihan perguruan tinggi, tentunya dengan konteks Banten. Temuan penelitian ini, diharapakan akan memberikan daya saing bagi perguruan tinggi di wilayah Banten untuk bertahan ataupun memenangkan persaingan dalam industri jasa pendidikan tinggi. Rumusan Masalah Keputusan calon mahasiswa dalam menentukan perguruan tinggi pilihannya adalah sangat penting bagi keberlanjutan setiap perguruan tinggi di Banten. Bagaimana calon mahasiswa melakukan pengambilan keputusan dan apa saja faktor yang menjadi pertimbangan mereka dalam keputusannya menjadi informasi yang wajib diketahui setiap perguruan tinggi untuk bertahan atau bahkan memenangkan persaingan dalam industri jasa pendidikan ini. Dengan demikian yang menjadi pertanyaan penelitian ini adalah apakah model yang dihipotesiskan sesuai dengan data empiris yang diperoleh dan apakah faktor-faktor stimulus pemasaran yang terdiri dari jasa pendidikan, biaya, lokasi dan kelompok acuan berpengaruh pada keputusan calon mahasiswa dalam memilih perguruan tinggi untuk melanjutkan studinya.

4



Tujuan Penelitian Penelitian ini bertujuan menguji model konseptual yang dihipotesiskan. Model tersebut menggambarkan pengaruh stimulus pemasaran yang terdiri jasa pendidikan, biaya, lokasi, dan kelompok acuan terhadap keputusan calon mahasiswa dalam memilih perguruan tinggi. Ruang Lingkup Penelitian Subjek penelitian ini dibatasi hanya siswa SLTA dan SMK kelas tiga di Provinsi Banten. Adapun ojek penelitian ini lebih difokuskan pada beberapa perguruan tinggi di lingkungan Provinsi Banten. Pengambilan data bersifat cross sectional dan variabel yang dikaji dibatasi hanya pada elemen bauran pemasaran (jasa, biaya, lokasi), kelompok acuan, dan keputusan calon mahasiswa (siswa SLTA/SMK).

LANDASAN TEORETIS DAN HIPOTESIS Keputusan Memilih Perguruan Tinggi Proses pengambilan keputusan merupakan proses psikologis dasar yang memainkan peranan penting dalam memahami bagaimana konsumen secara aktual mengambil keputusan pembelian. Model Kotler dan Keller (2009: 202) berikut ini menjelaskan berbagai stimulus dan variabel yang memengaruhi konsumen dalam menentukan keputusan pembeliannya.

Psikologi Konsumen Stimulus Pemasaran Produk & jasa Harga Distribusi Komunikasi

Stimulus Lain Ekonomi Teknologi Politik Budaya

Motivasi Persepsi Pembelajaran Memori

Karakteristik Konsumen Budaya Sosial Personal

Proses Keputusan Pembelian

Keputusan Pembelian

Pengenalan masalah Pencarian informasi Evaluasi alternatif Keputusan pembelian Perilaku pascapembelian

Pilihan produk Pilihan merek Pilihan dealer Jumlah pembelian Waktu pembayaran Cara pembayaran

Gambar 1. Model Perilaku Konsumen Sumber: Kotler dan Keller (2009)

5



Proses pengambilan keputusan pembelian konsumen melewati lima tahap (Kotler dan Keller, 2009), meliputi: 1. 2. 3. 4. 5.

Pengenalan masalah. Pencarian informasi. Evaluasi alternatif. Keputusan pembelian. Perilaku pasca-pembelian.

Jika dikaitkan dengan proses keputusan calon mahasiswa dalam menentukan pilihan perguruan tinggi yang akan menjadi tempat mereka melanjutkan studi, maka mereka akan merasa membutuhkan pendidikan lebih lanjut untuk memenuhi kebutuhan sosialnya yaitu status sosial yang lebih tinggi dan kesejahteraan yang lebih baik dimasa depan. Setelah mereka menyadari bahwa ada kebutuhan yang ingin mereka penuhi, langkah selanjutnya adalah mencari informasi sebanyak mungkin yang dapat membantu mereka menentukan pilihan dengan tepat dan mengurangi resiko yang ditimbulkan dari salah memilih perguruan tinggi. Sumber informasi tentang perguruan tinggi dapat berasal dari Sumber pribadi seperti keluarga, teman, tetangga dan kenalan. Sumber komersial seperti iklan perguruan tinggi, wiraniaga, dan brosur. Sumber publik seperti media massa dan organisasi perangking perguruan tinggi. Setelah pengumpulan informasi dirasa cukup, calon mahasiswa masuk pada tahapan menentukan pilihan dari berbagai alternatif perguruan tinggi yang sesuai kriteria yang berhasil mereka kumpulkan. Keputusan yang muncul berbentuk niat untuk melanjutkan kuliah di perguruan tinggi pilihan sampai benar-benar terwujud dalam perilaku mendaftar dan menjadi mahasiswa. Tahap terakhir adalah perilaku pasca-pembelian atau pasca mendaftar dan menerima layanan jasa pendidikan. Pada tahap ini konsumen akan mengevaluasi jasa yang mereka terima dan membentuk kepuasan. Konsumen mengevaluasi dengan cara membandingkan antara harapan dan kenyataannya. Jika jasa pendidikan yang mereka rasakan sama atau lebih dari harapan mereka sebelumnya, maka mereka akan puas dan cenderung untuk bertahan melanjutkan studi sampai mereka lulus dan menyebarkan berita positif tentang perguruan tinggi pilihannya tersebut. Namun jika jasa pendidikan lebih rendah dari harapan mereka sebelum masuk, maka akan terjadi ketidakpuasan dan membentuk word of mouth negatif. Bauran Pemasaran Bauran Pemasaran adalah elemen-elemen organisasi perusahaan yang dapat dikontrol oleh perusahaan dalam melakukan komunikasi dengan konsumen dan akan dipakai untuk memuaskan konsumen. Kotler dan Keller (2009) merumuskan bauran pemasaran yang terdiri dari 4P, sebagai berikut: 1. Product (Produk), yang terdiri dari Physical good features; Quality level; accesories; packaging; warranties; product lines; dan branding.

6



2. Place (saluran distribusi/lokasi), yang teridir dari channel type; exposure; intermediaries; outlet locations; transportation; storage dan managing channels. 3. Promotion (promosi), yang terdiri dari sales people; advertising; sales promotion; publicity dan internet/ web strategy. 4. Price (Harga), yang terdiri dari flexibility; price level; terms; differentiation; discounts; dan allowances. Kelompok Acuan Kelompok Acuan adalah kelompok yang dianggap sebagai kerangka acuan bagi individu dalam pengambilan keputusan pembelian atau konsumsi mereka (Shiffman dan Kanuk, 2008:292). Kelompok acuan diartikan pula sebagai satu orang atau lebih yang digunakan sebagai alasan pembandingan atau acuan dalam membentuk respons afektif dan respons kognitif serta melakukan perilaku (Peter dan Olson, 2014:132). Kotler dan Armstrong (2012: 163) mendefinisikan kelompok acuan sebagai titik perbandingan langsung atau tidak langsung, atau sebagai acuan dalam membentuk sikap dan perilaku seseorang. Kelompok acuan dapat memiliki pengaruh langsung dan tidak langsung. Kelompok acuan yang memiliki pengaruh langsung mencakup kelompok-kelompok dengan siapa seseorang berinteraksi secara langsung seperti keluarga dan teman akrab. Kelompok rujukan yang memiliki pengaruh tidak langsung terdiri dari orang atau kelompok yang tidak memiliki kontak langsung dengan konsumen yang dipengaruhinya, seperti selebritis, pimpinan perusahaan, atlit, tokoh politik, atau seseorang yang dianggap sukses. Pengaruh kelompok acuan terhadap konsumen dalam pembelian produk dan merek tidak semuanya sama. Perbedaan dapat terjadi sedikitnya pada dua dimensi yaitu dimensi pertama berkaitan sejauh mana suatu barang merupakan barang kebutuhan dan barang mewah. Dimensi yang kedua adalah sejauh mana produk atau merek dikenal publik (Peter dan Olson, 2014:136). Kerangka Pemikiran dan Model Penelitian Bauran atau program pemasaran menjadi salah satu faktor yang memengaruhi bagaimana konsumen menentukan keputusannya. Bagaimana jasa dirancang untuk memenuhi kepuasan konsumen, biaya untuk mendapatkannya dan distribusi jasa tersebut menjadi pertimbangan penting konsumen dalam menentukan pilihan pembeliannya. Selain bauran pemasaran, kelompok acuan adalah faktor lainnya yang memiliki pengaruh terhadap proses keputusan pembelian konsumen. Konsumen seringkali melibatkan kelompok acuan, misalnya keluarga, teman, guru, selebritis, tenaga ahli dan kelompok acuan lainnya dalam menentukan keputusannya (Kotler dan Keller, 2009; Schiffman dan Kanuk, 2008; Peter dan Olson 2014). Telah banyak berbagai penelitian yang mengkaji hubungan keputusan pembelian konsumen dengan berbagai faktor yang memengaruhinya. Berbagai penelitian telah membuktikan bahwa bauran pemasaran (Indartini, 2010; Aini et al.,2012; Kurniawati, 2013; Suhendra, 2013) dan kelompok acuan (Sawaji et al., 2010; Martini, 2013) menjadi determinan bagi konsumen dalam membuat keputusan. Dengan demikian, model penelitian yang dihipotesiskan disajikan pada gambar berikut ini. 7



JASA

BIAYA KEPUTUSAN LOKASI

KELOMPOK ACUAN

Gambar 2. Model Penelitian Sumber: Kotler dan Keller (2009); Schifman dan Kanuk (2008) METODE PENELITIAN Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuantitatif karena model yang dihipotesiskan di dalam penelitian akan diuji secara kuantitatif atau statistik. Desain yang digunakan dalam penelitian ini adalah survey. Seluruh variabel diukur menggunakan indikator yang ditampilkan pada Tabel 1. Skala yang digunakan adalah skala setipe Likert 7 point yang memberikan alternatif jawaban dari satu sampai tujuh, yaitu 1= sangat tidak setuju, 2= tidak setuju, 3= kurang setuju, 4= netral, 5= agak setuju, 6= setuju, dan 7= sangat setuju.

Tabel 1. Operasional Variabel VARIABEL

DEFINISI

INDIKATOR

Jasa Pendidikan

Kegiatan, manfaat, dan kepuasan yang ditawarkan perguruan tinggi, yang pada dasarnya tidak berwujud dan tidak menghasilkan kepemilikan apapun.

1. 2. 3. 4. 5.

Ketersedian jurusan yang diminati Status Akreditasi jurusan Kualitas Pendidikan Kegiatan kemahasiswaan (UKM) Performance/prospek Lulusan

Biaya

Sejumlah uang yang harus dibayarkan untuk mendapatkan jasa (mengikuti perkuliahan)

1. 2. 3. 4. 5.

Keterjangkauan biaya Tingkatan biaya Periode pembayaran Persyaratan pembayaran Sistem pembayaran

Lokasi

Meliputi lokasi kampus dan kegiatan perguruan tinggi yang membuat jasa pendidikan

1. Terjangkau 2. Strategis 3. Ketersediaan tempat kos dekat kampus 8



tersedia bagi mahasiswa

4. Sarana transportasi 5. Lingkungan belajar kondusif

Kelompok Acuan

Seseorang atau kelompok yang dijadikan acuan bagi individu dalam pengambilan keputusan memilih Perguruan Tinggi

1. 2. 3. 4.

Keputusan

Memilih dan berniat 1. Niat mendaftar di PT pilihan pertama melanjutkan studi di 2. Niat melanjutkan kuliah di PT pilihan Perguruang Tinggi yang dipilih pertama calon mahasiswa. 3. PT pilihan pertama adalah tempat yang tepat 4. Tidak akan kuliah selain di PT pilihan pertama

Keluarga Teman Guru Jaringan sosial Online

Metode sampling yang digunakan adalah nonprobability sampling. Penggunaan metode ini untuk memudahkan pengumpulan data. Sedangkan teknik sampling yang digunakan adalah purposive sampling. Kriteria pemilihan sampel penelitian ini adalah siswa kelas tiga SLTA dan SMK di Provinsi Banten baik swasta maupun negeri. Siswa kelas tiga dipilih karena mereka adalah calon mahasiswa atau pasar perguruan tinggi yang ada dan perlu dipelajari perilaku mereka dalam menentukan pilihan. Ukuran sampel yang direncanakan adalah jumlah pernyataan sebanyak 23 butir dikali 18 sehingga ukuran sampelnya adalah 414. Untuk menghindari resiko sampel yang cacat dan tidak dapat diolah serta kemungkinan adanya outlier, maka sampel ditambah 16 responden sehingga ukuran total sampel adalah sebanyak 430 responden. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah selfadministered survey dengan cara menyebarkan kuesioner penelitian secara langsung pada responden. Validitas konstruk diuji menggunakan analisis faktor confirmatory dengan batas minimal nilai faktor loading setiap butir atau indikator adalah ≥ 0,5, idealnya adalah 0,7 atau lebih tinggi (Hair et al., 2006: 777). Indikator atau butir pertanyaan dengan faktor loading dibawah 0,5 tidak akan diikutsertakan dalam analisis model struktural. Reliabilitas akan diuji menggunakan cronbach’s alpha dengan koefisien cronbach’s alpha minimal 0,60. Instrumen dinyatakan reliabel jika nilai cronbach’s alpha sama atau lebih besar dari 0,6 (Hair et al., 2006: 778). Data dianalisis menggunakan structural equation modeling (SEM) dengan bantuan program AMOS. Teknik estimasi yang akan digunakan adalah maximum likelihood estimation (MLE). Pengujian hipotesis dapat dilakukan setelah model memenuhi nilai GOF yang disyaratkan atau model dapat diterima karena telah sesuai dengan data empiris. Proses pengujian hipotesis menggunakan satu sisi karena arah hubungan antar variabel yang diuji jelas yaitu positif yang telah ditentukan berdasarkan teori yang digunakan. Hipotesis diterima jika tingkat signifikansi hubungan antar variabel konstruk pada regression weights dari estimasi maximum likelihood memiliki nilai p value <0,05 dan

9



dengan melihat critical ratio yang harus memiliki nilai lebih besar dari nilai t table + 1,66 untuk uji satu sisi dengan tingkat kesalahan (α) 0,05.

HASIL DAN PEMBAHASAN Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Hasil uji validitas instrumen menunjukkan nilai KMO 0,864 yang berarti data yang dikumpulkan dapat dianalisis menggunakan teknik analisis faktor. Hasil estimasi analisis faktor dengan butir pernyataan yang valid ditampilkan pada tabel berikut ini.

Tabel 2. Hasil Uji Validitas

1 Jasa1 Jasa2 Jasa3 Biaya1 Biaya2 Biaya3 Lokasi1 Lokasi2 Lokasi3 Acuan1 Acuan2 Acuan3 Niat1 Niat2 Niat3 Niat4 Niat5

Rotated Component Matrixa Component 2 3 4 0,814 0,817 0,567

5

0,696 0,784 0,670 0,800 0,810 0,628 0,678 0,805 0,840 0,772 0,766 0,835 0,890 0,780

*Hanya nilai loading > 0,5 yang ditampilkan

Beberapa butir pernyataan yang tidak valid telah dihilangkan atau tidak akan digunakan untuk analisis lebih lanjut. Hasil uji reliabilitas instrumen ditampilkan pada tabel berikut ini menunjukan seluruh instrumen yang digunakan telah reliabel, sehingga data yang ada dapat dianalisis lebih lanjut untuk uji hipotesis.

10



Tabel 3. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel Jasa Biaya Lokasi Kelompok Acuan Keputusan

Koefisien Cronbach's Alpha 0,770 0,627 0,692 0,732 0,901

Cut-Off

Keterangan

0,60 0,60 0,60 0,60 0,60

Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel

Pengujian Hipotesis Berdasarkan Analisis outlier, 12 responden yang terindikasi outlier di hilangkan, sehingga total sampel yang digunakan berjumlah 418. Estimasi SEM memberikan beberapa luaran diantaranya adalah model fit dan besaran beta masing-masing variabel bebas beserta tingkat signifikansinya. Hasil estimasi Model fit ditampilkan pada tabel berikut ini.

Tabel 4. Model Fit Kriteria Indeks Ukuran Chi-Square (X2) p-value CMIN/DF GFI AGFI CFI RMSE

Nilai Acuan Sekecil mungkin > 0,05 <5 > 0,90 > 0,90 > 0,90 < 0,08

Hasil SEM 317,444 0,000 2,912 0,911 0,875 0,929 0,068

Nilai hasil estimasi model fit SEM pada tabel 4, menunjukkan model fit yang sudah baik, karena memenuhi sebagian besar nilai acuan dari kriteria indeks model fit. CMIN/DF, GFI, CFI, dan RMSEA sudah memenuhi nilai acuan yang ditetapkan. Dengan demikian, model yang dihipotesiskan dinggap sudah sesuai dengan data empiris yang dikumpulkan. Hasil estimasi SEM mengenai pengaruh masing-masing variabel ditampilakan pada tabel berikut ini. Tabel 5. Nilai Regression Weights Hubungan Antar Variabel Keputusan <--- Jasa Keputusan <--- Lokasi Keputusan <--- Biaya Keputusan <--- Kelompok_Acuan

Estimate 0,408 0,135 0,238 0,237

S.E. 0,113 0,178 0,093 0,057

C.R. 3,613 0,762 2,570 4,173

P *** 0,446 0,010 ***

11



Berdasarkan Tabel 5, nilai P (probabilitas) dan critical ratio menunjukkan seluruh variabel berpengaruh signifikan pada keputusan mahasiswa, kecuali variabel lokasi yang tidak signifikan dengan nilai t hitung 0,762 (lebih kecil dari 1,66) dan P sebesar 0,446. Hasil estimasi SEM lebih detail ditampilkan pada gambar berikut ini.

Gambar 2. Hasil Final Estimasi SEM

Uji model fit menunjukan bahwa model penelitian yang diusulkan atau yang dihipotesiskan telah fit, yang berarti model penelitian sesuai dengan data empiris. Dengan demikian, model hipotesis yang diajukan telah didukung oleh data empiris yang berhasil dikumpulkan. Estimasi SEM memperlihatkan bahwa tidak semua variabel bebas berpengaruh terhadap keputusan mahasiswa. Jasa Pendidikan, Biaya, dan Kelompok Acuan terbukti berpengaruh terhadap keputusan mahasiswa dalam memilih perguruan tinggi untuk melanjutkan studi mereka. Namun, lokasi tidak terbukti berpengaruh terhadap keputusan mahasiswa. Dari ketiga variabel yang berpengaruh, Kelompok Acuan memiliki pengaruh terbesar dibandingkan variabel lainnya. Disusul Jasa dan Biaya Pendidikan. Secara keseluruhan, temuan dalam penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian Indartini (2010), Aini et al. (20120, Kurniawati (2013), Suhendra (2013), Sawaji et al. (2010), dan Martini (2013). Hasil ini membuktikan bahwa bauran pemasaran yang diwakili oleh Jasa Pendidikan dan Biaya serta Kelompok Acuan berpengaruh terhadap Keputusan Memilih calon mahasiswa.

12



Kelompok Acuan yang terdiri dari Keluarga, Teman dan Guru menjadi faktor terkuat yang memengaruhi keputusan memilih calon mahasiswa. Keluarga terutama orang tua menjadi pihak yang berkepentingan dalam hal ini terutama ketika orang tua menjadi satu-satunya sumber dana kuliah bagi calon mahasiswa. Teman menjadi sumber informasi dan sering kali memiliki pengaruh persuasif yang kuat terhadap calon mahasiswa untuk menentukan kemana mereka akan melanjutkan pendidikan. Guru sebagai pengajar dan juga sumber panutan dapat memiliki kekuatan persuasif untuk mengarahkan sebagian siswa dalam menentukan perguruan tinggi tempat mereka melanjutkan studi. Jasa pendidikan yang dipersesikan berkualitas dan sesuai dengan kebutuhan serta keinginan mahasiswa akan mampu menjadi faktor pendorong calon mahasiswa untuk memilih kampus yang menawarkan jasa pendidikan tersebut. Semakin baik dan sesuai Jasa pendidikan yang ditawarkan perguruan tinggi dengan keinginan calon mahasiswa, maka calon mahasiswa akan cenderung membentuk niat yang semakin kuat untuk melanjutkan studinya di perguruan tinggi yang menawarkan jasa pendidikan tersebut. Untuk memengaruhi keputusan memilih calon mahasiswa, setiap perguruan tinggi harus memperhatikan Jasa pendidikan yang ditawarkan. Perguruan tinggi harus menyediakan jurusan yang diminati pasar sasaran, memiliki status akreditasi jurusan yang sesuai dengan kebutuhan pasar dan dipersepsikan oleh calon mahasiswa sebagai perguruan tinggi yang menawarkan jasa pendidikan berkualitas tinggi. Biaya pendidikan menjadi faktor ketiga yang berpengaruh terhadap keputusan calon mahasiswa dalam memilih perguruan tinggi. Biaya pendidikan yang terjangkau, tingkatan biaya yang sesuai kebutuhan calon mahasiswa dan periode pembayaran yang mudah dan membantu calon mahasiswa, akan membuat biaya pendidikan menjadi faktor yang dapat memengaruhi keputusan calon mahasiswa. Semakin terjangkau biaya pendidikan dan semakin mudah serta membantunya periode pembayaran yang diterapkan, akan membuat semakin kuatnya calon mahasiswa memilih kampus tersebut sebagai tempat melanjutkan pendidikan tinggi mereka. Lokasi menjadi faktor yang tidak berpengaruh, nampaknya karena sebagian besar responden melihat bahwa mereka dapat melanjutkan studi dimana saja tanpa melihat lokasi, selama perguruan tinggi pilihan mereka menawarkan jasa pendidikan yang berkualitas serta sesuai dengan keinginan mereka, dan juga dengan biaya pendidikan yang terjangkau, mudah dan membantu mereka dalam menyelesaikan studi mereka.

KESIMPULAN DAN SARAN Semakin meningkatnya persaingan jasa pendidikan di Banten, mendorong setiap perguruan tinggi untuk meningkatkan keunggulan bersaing dalam upaya bertahan ataupun memenangkan persaing di pasar yang terbatas. Mereka tidak hanya bersaing dengan perguruan tinggi di Banten, namun mereka juga harus bersaing dengan lembaga pendidikan di luar Banten dan juga lembaga sejenis yang memperebutkan pasar yang sama. Hasil penelitian menunjukan bahwa jasa pendidikan, biaya, dan kelompok acuan menjadi faktor yang memengaruhi keputusan calon mahasiswa dalam memilih perguruan 13



tinggi untuk melanjutkan sekolah mereka. Namun demikian, data yang ada tidak mendukung pengaruh lokasi terhadap keputusan memilih calon mahasiswa. Temuan lainnya memberikan bukti bahwa kelompok acuan menjadi faktor paling berpengaruh terhadap keputusan calon mahasiswa dibandingkan faktor lainnya. Ketiga faktor atau variabel yang berpengaruh yaitu, Kelompok Acuan, Jasa Pendidikan, dan Biaya harus menjadi fokus perhatian setiap perguruan tinggi, terutama Kelompok Acuan yang memiliki pengaruh terbesar. Perguruan tinggi dapat merancang strategi dan program pemasaran yang memanfaatkan kelompok acuan untuk memengaruhi keputusan memilih calon mahasiswa. Selain itu, strategi dan program pemasaran dirancang pula untuk membentuk persepsi jasa pendidikan yang berkualitas serta sesuai dengan kebutuhan dan keinginan calon mahasiswa. Setiap Perguruan tinggi juga harus merancang biaya pendidikan mereka yang terjangkau menurut calon mahasiswa dengan periode dan sistem pembayaran yang mudah dan membantu mereka menyelesaikan pendidikan di perguruan tinggi.

DAFTAR PUSTAKA Aini, Yulfita, Fatchur Rohman, dan Toto Rahardjo (2012). Analisis Pengaruh Marketing Mix terhadap Keputusan Mahasiswa dalam Melanjutkan Studi pada Perguruan Tinggi. (Jurnal Online). Tersedia: http://elibrary.ub.ac.id/handle/123456789/33041. BPS Provinsi Banten (2014). Tersedia: Http://Banten.Bps.Go.Id/Index.Php?Hal=Tabel &Id=182. BPS Provinsi Banten (2014). Tersedia: Http://Banten.Bps.Go.Id/Index.Php?Hal=Tabel &Id=181. Hair, Jr., J.F., W.C. Black, B.J. Babin, R.E. Anderson, & R.L. Tatham (2006). Multivariate Data Analysis. 6th edition. Upper Saddle River: Pearson Education. Indartini, Mintarti (2010). Faktor-Faktor yang Memengaruhi Keputusan Mahasiswa Memilih Fakultas Ekonomi Universitas Merdeka Madiun. JurnalSosial, Vol. 11, No. 2. JPPN (2014). Pengangguran di Banten Capai 209.090. (Online). Tersedia: http://m.jpnn.com/news.php?id=225781 Kotler, Philip & Kevin L. Keller (2009). Marketing Management, 13th edition. New Jersey: Pearson Prentice Hall. Kotler, Philip dan Gary Armstrong (2012). Principles of Marketing. 14th edition. London: Prentice Hall. Kurniawati, Dyah (2013). Pengaruh Strategi Bauran Pemasaran terhadap Keputusan Mahasiswa Memilih Universitas Katolik Widya Mandala Madiun. JurnalWidya Warta, Vol. 37,No. 01. Martini (2013). Analisa Faktor-Faktor yang Memengaruhi Pemilihan Jurusan Akuntansi Sebagai Tempat Kuliah di Perguruan Tinggi. JurnalEkonomika dan Manajemen,Vol.1, No.1. Peter, J. Paul dan Jerry C. Olson (2014). Perilaku Konsumen dan Strategi Pemasaran. Edisi 9, Buku 2. Jakarta: Salemba Empat. Sawaji, Jamaluddin, Djabir Hamzah, dan Idrus Taba (2010). Pengambilan Keputusan Mahasiswa dalam Memilih Perguruan Tinggi Swasta di Sulawesi Selatan. 14



Schiffman, Leon G. dan Leslie L. Kanuk (2008). Consumer Behavior. 7th edition. Jakarta: Indeks. Suhendra, Bobby (2013). Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Keputusan Mahasiswa Dalam Mememilih Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan (Stikes) Di Pekanbaru. (Jurnal Online). Tersedia: Http://Repository.Unri.Ac.Id:80/Handle/1234567 89/ 1852 Tempo (2009, Mei). Kekurangan Peminat, 30 Perguruan Tinggi Banten Bangkrut. [Online]. Tersedia: Http://Www.Tempo.Co/Read/News/2009/05/25/079177991/ Kekurangan -Peminat-30-Perguruan-Tinggi-Banten-Bangkrut.

15



PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS PEKERJAAN UMUM KOTA SERANG Ratu Erlina Gentari Universitas Serang Raya [email protected] ABSTRACT This study aims to determine the effect of leadership, organizational climate and the performance of employees at Dinas Pekerjaan Umum Kota Serang. The sample in this study as many as 34 respondents taken entirely out of the total population of employees at Dinas Pekerjaan Umum Kota Serang as many as 34 people. The analysis method used in this research is multiple linear regression analysis method to perform testing of the F-test, t-test and classical assumption. Analysis Tools using SPSS software Version 19. The research proves that the leadership and organizational climate positive and significant impact on the performance of employees at Dinas Pekerjaan Umum Kota Serang. Keywords: Leadership, Organizational Climate And Performance. ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan, dan iklim organisasi terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Kota Serang. Sampel dalam penelitian ini sebanyak 34 responden diambil seluruhnya dari jumlah populasi karyawan pada Dinas Pekerjaan Umum Kota Serang sebanyak 34 orang. Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis regresi linear berganda dengan melakukan pengujian terhadap F-test, t-test dan uji asumsi klasik. Alat analisisnya menggunakan software SPSS Versi 19. Hasil penelitian membuktikan bahwa kepemimpinan dan iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Kota Serang. Kata Kunci : Kepemimpinan, Iklim Organisasi Dan Kinerja. PENDAHULUAN Perspektif manajemen sumber daya manusia strategis yang paling mendasar adalah asumsi keberhasilan sebuah kinerja organisasi dipengaruhi oleh tindakan dan peran manajemen sumber daya manusia yang dimiliki oleh organisasi (Arthur, 1994). Kecenderungan ini mulai terjadi dan menggejala pula di Indonesia. Faktor penyebab antara lain karena masalah eksternal organisasi yang buruk sebagai dampak dari krisis ekonomi makro yang berkepanjangan. Selain itu faktor internal juga turut mempengaruhi diantaranya bagaimana suatu organisasi dapat mengelola dan mendidik pegawainya sehingga memiliki derajat komitmen yang tinggi terhadap organisasi, dengan memberikan timbal balik yang selaras antara penerimaan dan pengorbanan pegawai pada institusinya. Organisasi dapat menjadikan pengelolaan sumber daya manusia dan komitmen pegawainya sebagai kunci sukses dalam menghadapi persaingan (Barney, 1991), dimana pemilihan strategi organisasi 16



akan berkaitan erat dengan sumber daya manusia sebagai pelakunya karena sebaik apapun strategi yang direncanakan untuk digulirkan oleh suatu organisasi bila tidak didukung oleh sumberdaya manusia yang qualified dan handal maka tidak akan menghasilkan kinerja yang optimal. Sebagai obyek dalam penelitian ini adalah pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Kota Serang dimana jumlah populasinya adalah 40 orang. Pemilihan obyek penelitian ini sangat relevan dengan konstruk-konstruk dan kondisi situasi permasalahan praktis menyangkut kepemimpinan, motivasi kerja, iklim organisasi, dan kinerja. Perumusan Masalah Dari masalah penelitian tersebut, maka perumusan masalahnya dapat ditarik beberapa pertanyaan penelitian sebagai berkut : 1. Bagaimanakah pengaruh kepemimpinan secara parsial terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Kota Serang? 2. Bagaimanakah pengaruh iklim organisasi secara parsial terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Kota Serang? 3. Bagaimanakah pengaruh kepemimpinan dan iklim organisasi secara simultan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Kota Serang? Tujuan Penelitian Adapun tujuan dari penelitian ini adalah : 1. Untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan secara parsial terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Kota Serang. 2. Untuk menganalisis pengaruh iklim organisasi secara parsial terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Kota Serang. 3. Untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan dan iklim organisasi secara simultan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Kota Serang.

LANDASAN TEORI Kepemimpinan Kepemimpinan adalah pribadi yang dijalankan dalam situasi tertentu, serta diarahkan melalui proses komunikasi kearah pencapaian satu atau beberapa tujuan tertentu. Fiedler dalam Cahyono (2005) mengatakan bahwa kepemimpinan adalah pola hubungan antar individu yang menggunakan wewenang dan pengaruh terhadap orang lain atau sekelompok orang agar terbentuk kerja sama untuk menyelesaikan suatu tugas. Yulk (1989) mendefinisikan kepemimpinan sebagai suatu proses pengaruh sosial yang sengaja dilakukan oleh seseorang terhadap orang lain untuk menstruktur aktifitas-aktifitas dan relasi-relasi didalam sebuah organisasi. Iklim Organisasi Denison (1996) menyatakan iklim organisasi sebagai suatu set dari sifat – sifat terukur (measurable properties) dari lingkungan kerja yang dirasakan / dilihat secara langsung atau tidak langsung oleh orang yang hidup dan bekerja di lingkungan tersebut dan diasumsikan mempengaruhi motivasi dan perilaku mereka. Kemudian menurut Schneider (1975), iklim 17



organisasi (organizational climate) mengacu kepada “persepsi bersama (shared perception) dari kebijakan, praktek, dan prosedur organisasi, secara informal dan formal”. Jadi dapat dikatakan bahwa iklim organisasi merupakan suatu keadaan atau ciri – ciri atau sifat sifat yang menggambarkan suatu lingkungan psikologis organisasi yang dirasakan oleh orang yang berada dalam lingkungan organisasi tersebut.

Kinerja Pegawai Robbins (1996), mengatakan kinerja merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan. Rich (1997) mengatakan kinerja dianggap lebih dari sekedar produktivitas karena kinerja menyangkut perilaku alami yang dimiliki seseorang untuk bebas melakukan tindakan sesuai keinginannya. Perilaku bebas untuk bertindak ini tetap tidak bisa dilepaskan syaratsyarat formal peran seorang karyawan untuk meningkatkan fungsi efektif suatu organisasi. Gomes (2003), menyatakan kinerja sebagai catatan terhadap hasil produksi dari sebuah hasil pekerjaan tertentu atau aktiviats tertentu dalam periode waktu tertentu. Kerangka Berfikir Hasil penelitian Shea, M. (1999) membuktikan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap peningkatan kinerja. Memberikan kontribusi yang memperkuat pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Penelitian yang berkaitan dengan iklim organisasi memengaruhi kepuasan kerja dan kinerja sudah banyak dilakukan diantaranya yang telah dilakukan oleh McNeese-Smith (1996) yang membuktikan bahwa ada hubungan yang positif antara iklim organisasi dan kepuasan kerja dan kinerja. Iklim organisasi dipengaruhi oleh persepsi anggota yang ada organisasi tersebut. Dengan demikian apabila pegawai merasa bahwa iklim organisasi yang ada dalam organisasi tempat bernaung cukup kondusif dan menyenangkan baginya untuk bekerja dengan baik maka hal ini akan dapat meningkatkan kinerja pegawai. Berdasarkan hasil telaah pustaka, maka kerangka pemikiran teoritis yang akan dikembangkan dalam penelitian ini adalah seperti pada gambar berikut ini:

Kepemimpinan

Kinerja Pegawai

Iklim Organisasi

Gambar 1. Kerangka Berfikir

18



Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah : 1. Kualitas Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Kota Serang. 2. Iklim organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Kota Serang. 3. Kualitas Kepemimpinan dan iklim organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Kota Serang.

METODE PENELITIAN Seluruh variabel dalam penelitian ini diukur menggunakan indikator dengan skala likert yang ditampilkan dalam tabel berikut.

Tabel 1. Definisi Operasional Variabel

Variabel Kepemimpinan

Definisi Proses memengaruhi aktivitas – aktivitas sebuah kelompok yang diorganisasikan kearah pencapaian tujuan” (Yukl, 1989).

Indikator o o o o

Inisiatif Keyakinan Pertanggungjawaban Komunikasi

(Thorlakson dan Murray, 1996) Iklim Organisasi

Suatu keadaan atau ciri – ciri atau sifat sifat yang menggambarkan suatu lingkungan psikologis organisasi yang dirasakan oleh orang yang berada dalam lingkungan organisasi tersebut.

o o o

Struktur Kerja Pertanggungjawaban Penghargaan

(Litwin & Stringer, 1968 dalam Denison, 1996)

(Schneider ; 1975, dalam Shadur et. al.1999) Kinerja Pegawai

Kinerja sebagai hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan. Gibson et al dalam Waridin dan Masrukhin (2006)

     

Kuantitas kerja , Kualitas kerja, Efesiensi kerja Sikap kerja , Stándar kualitas kerja Kemampuan kerja, (dikembangkan oleh (Tsui, Pearce & Porter, 1997) dalam Fuad Mas’ud, 2004)

Metode penelitian yang digunakan adalah metode penelitian deskriptif, metode verifikatif. Jumlah populasi yang ada di dalam Dinas Pekerjaan Umum Kota Serang , memiliki pegawai sebanyak 35 orang pegawai. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah teknik pengambilan sampel jenuh, dimana semua populasi dijadikan sebagai sampel yaitu sebanyak 35 orang. Tetapi karena yang dijadikan salah satu penilaian perilaku adalah 19



pimpinan, maka sampel ditetapkan sebanyak 34 responden. Metode pengumpulan yang digunakan adalah studi pustaka, observasi, wawancara, dan penyebaran kuesioner. Validitas instrumen akan diuji menggunakan korelasi product moment, suatu item dikatakan valid apabila koefisien korelasi r tabel > 0,3. Instrumen di uji reliabilitasnya menggunakan koefisien Cronbach’s Alpha. Instrumen dinyatakan reliabel jika nilai Alpha sama dengan atau lebih besar dari 0,6. Sebelum uji hipotesis, dilakukan uji asumsi klasik yang terdiri dari uji normalitas, heterokedastisitas dan multikolinieritas. Analisis data menggunakan analisis korelasi dan regresi berganda. Sedangkan uji hipotesis menggunakan uji t dan F.

HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil uji validitas dan reliabilitas menunjukan seluruh instrumen penelitian yang digunakan telah valid dan reliabel. Begitupula dengan hasil uji asumsi klasik. Data yang digunakan telah lolos uji asumsi klasik. Dengan demikian, data memiliki distribusi yang normal, terbebas dari heteroskedastisitas, dan tidak terjadi multikolinieritas. Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai Kepemimpinan mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Pernyataan tersebut diperoleh dari hasil perhitungan tingkat signifikan koefisien korelasi satu sisi (1-tailed) dari output (diukur dari probabilitas) menghasilkan angka 0,000. Karena probabilitas jauh di bawah 0,01 atau 0,05, maka kepemimpinan mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Dengan α (taraf nyata) 0,05 dan Df = 34 – 2 = 32, diperoleh t tabel = 2.037. Berdasarkan perbandingan tersebut ternyata variabel kualitas kepemimpinan memiliki nilai dimana t hitung> t tabel (4,941 >2,037 ). Dengan melihat hasil tersebut dimana nilai t hitung> nilai t table atau 4,941 >2,037, maka keputusannya Ho ditolak dan Ha diterima yaitu terdapat pengaruh yang signifikan kualitas kepemimpinan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Kota Serang. Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Iklim organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai. Pernyataan tersebut diperoleh dari hasil perhitungan tingkat signifikan koefisien korelasi satu sisi (1-tailed) dari output (diukur dari probabilitas) menghasilkan angka 0,005. Karena probabilitas jauh di atas 0,01 atau 0,05, maka iklim organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai. Dengan α (taraf nyata) 0,05 dan Df = 34 – 2 = 32, diperoleh t tabel = 2,037. Berdasarkan perbandingan tersebut ternyata variabel iklim organisasi memiliki nilai dimana t hitung> t tabel (3,154> 2,037). Dengan melihat hasil tersebut dimana nilai t hitung> nilai t table atau 3,154> 2,037, maka keputusannya Ho ditolak dan Ha diterima yaitu terdapat pengaruh yang postif dan signifikan iklim organisasi terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Kota Serang. 20



Pengaruh Kepemimpinan dan Iklim Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Berdasarkan analisis terdapat nilai R square adalah 0,496. R square merupakan koefisien determinasi yang dalam hal ini berarti 49,6% variable kepemimpinan dan iklim organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Kota Serang sedangkan sisanya 50,4% dapat dijelaskan oleh sebab-sebab yang lainnya. R square berkisar antara 0 – 1, dengan catatan semakin kecil angka R square, semakin lemah pula hubungan kedua atau lebih variable tersebut. Dengan demikian kepemimpinan dan iklim organisasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Kota Serang. Berdasarkan tabel uji anova, ternyata F hitung adalah 15,236 dengan tingkat signifikan 0,000. Karena probabilitas (0,000) jauh lebih kecil dari 0,05, sehingga model regresi dapat dipakai untuk memprediksi kinerja pegawai. Karena F hitung> F tabel, atau 15,236>3,30, maka keputusannya adalah signifikan atau kepemimpinan dan iklim organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Kota Serang.

KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian dan analisis data antara variabel kepemimpinan terhadap variabel kinerja pegawai, diperoleh hasil bahwa kepemimpinan mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kota Serang. Berdasarkan hasil penelitian dan analisis data antara variabel iklim organisasi terhadap kinerja pegawai, diperoleh hasil bahwa iklim organisasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan hasil penelitian dan analisis data antara variabel kepemimpinan iklim organisasi terhadap variabel kinerja pegawai, diperoleh hasil bahwa kepemimpinan dan iklim organisasi mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Saran Kepemimpinan mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Kinerja pegawai akan lebih tercapai jika kepemimpinan ditingkatkan melalui diklat kepemimpinan dan kursus-kursus dijajaran masing-masing agar dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi serta kewajibannya dapat lebih kreatif, berinisiatif dan memiliki keyakinan tinggi terhadap dedikasi, loyalitas dan tanggungjawabnya selaku pemimpin serta mampu berkomunikasi dengan baik terhadap bawahannya. Suatu organisasi dapat menciptakan iklim organisasi yang kondusif untuk meningkatkan kinerja antara lain dengan cara menyusun struktur kerja yang jelas dan peningkatan kesejahteraan serta memberikan penghargaan bagi pegawai.

21



DAFTAR PUSTAKA Arthur, J.B, 1994, “Pengaruh dari Sistem Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Produksi dan Perputaran”, Academy of Management Journal, 37:p 670-687. Barney, J.B, 1991,”Firm Resources and Sustained Competitive Advantage”, Journal Management, Vol. 17, No. 1, p.99-120. Denison Daniel R., 1996, “What is The Difference between Organizational Culture and Organizational Climate? A Native’s Point of View on a Decade of Paradigm Wars”, The Academy of Management Review,Vol.21 No.3 P.619- 654. McNeese-Smith, Donna., 1996, “Increasing Employee Productivity, Job Satisfaction, and Organizational Commitment”, Hospital & Health Services Administration. Rich, Gregory A., 1997. “The Sales Manager as a Role Model: Effects on Trust, Job Satisfaction and Performance of Salespeople”, Journal of Management Vol. 25, No. 4 P. 3 9-328. Robbins, Stephen P., 1996., Perilaku Organisasi, Konsep, Kontroversi, Aplikasi, PT. Prehallindo, Jakarta. Schneider, B., & Snyder, R. A. 1975. “Some relationships Between Job Satisfaction and Organizational Climate”. Journal of Applied Psychology, Vol.60, Peserta:318328. Shea Christine M., 1999, “The Effect of Leadership Style on Performance Improvement on a Manufacturing Task”, Journal of Business, Vol. 72, No. 3. Thorlakson Alan J.H. & Robert P. Murray, 1996, “An Empirical Study of Empowerment in the Workplace”, Journal Group & OrganizationManagement, Vol. 21 No.1 pp: 67-83. Yulk, G. 1989. “Management Leadership : A Review of Theory and Research”, Journal of Management, Vol.15, No.2, State University of New York at Albany. P:251289.

22



PENGARUH WORK LIFE BALANCE DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN PADA PT BANK AGRONIAGA TBK CABANG BANDUNG Nafiudin Universitas Serang Raya [email protected]

ABSTRACT The objective from this research is to investigate the effect of work life balance and job satisfaction on employee turnover intention at PT Bank Agroniaga Tbk Bandung Branch. This type of research is descriptive and verification with descriptive survey and explanatory survey method. Data obtained from all employees PT Bank Agroniaga Tbk Bandung Branch, amounting to 30 people. The data was collected using a questionnaire instrument. The analytical method used is descriptive analysis that describes each variable in detail and with path analysis to determine the existence and simultaneous and partial influence between independent variables and dependent variable. The result of descriptive analysis shows that work life balance is perceived by the employee is good enough/ medium and job satisfaction felt by employees also has been quite good, while the rate turnover intention experienced by the employees belonging to medium category, the result of path analysis and hypothesis indicate that work life balance and job satisfaction has influence in simultaneously and partial towards turnover intention Keyword: work life balance, job satisfaction, turnover intention ABSTRAK Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh keseimbangan kehidupan pekerjaan dan kepuasan kerja terhadap niat pindah kerja karyawan PT Bank Agroniaga Tbk Cabang Bandung. Jenis penelitian ini adalah deskriptif dan verifikatif, dengan survei deskriptif dan metode survei explanatory. Data diperoleh dari seluruh karyawan PT Bank Agroniaga Tbk Cabang Bandung, sebayak 30 orang. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan instrumen kuesioner. Metode analisis yang digunakan adalah analisis deskriptif yang menggambarkan masingmasing variabel secara rinci, dan dengan analisis jalur untuk menentukan keberadaan dan pengaruh simultan serta parsial variabel independen terhadap variabel dependen. Hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa keseimbangan kehidupan kerja yang dirasakan oleh karyawan cukup baik/ menengah dan kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan juga sudah cukup baik, sedangkan tingkat niat pindah kerja yang dialami oleh karyawan termasuk kategori sedang. Hasil analisis jalur dan uji hipotesis menunjukkan bahwa keseimbangan kehidupan pekerjaan dan kepuasan kerja berpengaruh secara bersamaan dan parsial terhadap niat pindah kerja.

23



Kata Kunci: keseimbangan kehidupan pekerjaan, kepuasan kerja, niat pindah kerja PENDAHULUAN Untuk mencapai kinerja yang unggul dan menjadikan perusahaan berdaya saing, sumber daya manusia (karyawan) merupakan pelaku yang dominan dan sangat penting dalam rangka mendukung tujuan-tujuan perusahaan, namun ketika terdapat turnover karyawan dalam perusahaan akan merugikan perusahaan baik dari segi biaya dan menganggu kontinuitas organisasi dan turnover intention merupakan prediktor terbaik untuk melihat adanya sinyal awal terjadinya turnover karyawan (Slattery, 2005; Egan et al., 2004; Wright and Bonett, 2007). Berdasarkan kegiatan pada pra survey di PT Bank Agroniaga Tbk Cabang Bandung, bahwa turnover karyawan yang terjadi di perusahaan tersebut masih rendah dan menurut Malik dkk (2010) bahwa work life balance dan kepuasan kerja erat kaitannya dengan turnover intention. Ketika seorang karyawan merasakan tidak mampu menjaga harmonisasi antara tuntutan terhadap perusahaan yaitu bekerja dengan baik dengan masalah kehidupan pribadi, maka seorang karyawan tersebut memilih untuk mencari alternatif pekerjaan lain atau berhenti dari perusahaan dan memilih perusahaan lain yang menganggap akan pentingnya work life balance. Sementara ketika seseorang mampu menjaga keharmonisan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi, maka akan berdampak pada kepuasan kerja karyawan. Turnover intention erat hubungannya dengan kepuasan kerja (Job Satisfaction), ketika karyawan merasakan kepuasan kerja, maka karyawan akan cenderung bertahan untuk tidak meninggalkan pekerjaan diperusahaannya. Rumusan Masalah Berdasarkan uraian tersebut, maka dapat dirumuskan permasalahan yang akan diteliti adalah sebagai berikut: 1. Bagaimana gambaran work life balance, kepuasan kerja, dan turnover intention karyawan PT Bank Agroniaga Tbk. Bandung. 2. Apakah work life balance dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap turnover intention karyawan PT Bank Agroniaga Tbk. Bandung baik secara simultan maupun parsial. Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis: 1. Work life balance, kepuasan kerja, turnover intention karyawan PT Bank Agroniaga Tbk. Bandung. 2. Pengaruh work life balance dan kepuasan kerja terhadap turnover intention karyawan Bank Agroniaga Kegunaan Penelitian Berdasarkan tujuan penelitian diatas, maka diharapkan penelitian ini dapat memberikan kegunaan sebagai berikut:

24



1. Hasil ini diharapkan dapat memberikan informasi yang bermanfaat, dapat digunakan sebagai masukan dalam pengembilan keputusan guna memecahkan masalah dan merumuskan kebijakan untuk mempertahankan karyawan yang bertalenta dengan memahami penyebab terjadinya turnover intention karyawan seperti work life balance dan kepuasan kerja. 2. Hasil penelitian ini dapat dijadikan bahan perbandingan dan pengembangan yang lebih mendalam, untuk mengkaji bidang ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia khususnya memberikan sumbangan informasi dalam meneliti work life balance, kepuasan kerja dan turnover intention. 3. Sebagai bahan referensi bagi peneliti selanjutnya bagi yang membahas topik yang berkaitan dengan penelitian ini, ataupun pada objek yang cakupannya lebih luas pada disiplin ilmu yang diteliti.

KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Work life balance Work life balance adalah tentang menyeimbangkan tuntutan kerja yang semakin hari semakin bersaing, keluarga, dan kehidupan masyarakat. Untuk pengukuran work life balance menggunakan dua indikator pengukuran yaitu work life conflict dan life work life conflict yang di adopsi dari Netemeyer, et al., (1996) dalam Waumsley et. al. (2010). Kepuasan Kerja Robbins (2003) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap umum individu terhadap pekerjaannya. Definisi lain mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan positif atau negative individu terhadap pekerjaan mereka, sikap umum atau respon emosional terhadap pekerjaanya (Schermerhorn, 2005). Dimensi kepuasan kerja yaitu meliputi pay, the work it self, promotion opportunities, supervision, cowokers dan work condition (Luthans, 2008:142), namun terdapat beberapa pakar yang menyatakan bahwa terdapat 5 dimensi utama kepuasan (Greenberg dan Baron, 2003: 151; Hunt dan Osborn, 2005: 143) yang terdiri dari pay, thework it self, promotion oppurtnities, supervision, dan Coworkers. Turnover Intention Turnover intention adalah keinginan seseorang untuk berhenti dari pekerjaannya dan mencari alternatif pekerjaan lain yang lebih baik dalam masa beberapa bulan yang akan datang. Variabel turnover intention adalah kecenderungan atau tingkat dimana seorang karyawan memiliki kemungkinan untuk meninggalkan perusahaan. Indikator yang dipergunakan untuk mengetahui intensi turnover dikembangkan dari hasil penelitian Chen dan Francesco (2000) dalam Suhanto (2010), dan Hom dan Griffeth (1991) dalam Kumar et, al. (2008) yang meliputi: 1. Pikiran untuk keluar 25



2. Keinginan untuk mencari lowongan pekerjaan lain 3. Adanya keinginan untuk meninggalkan organisasi dalam beberapa bulan Mendatang. Kerangka pemikiran Turnover intention karyawan dapat memengaruhi keefektifan operasionalisasi perusahaan, meningkatnya biaya investasi pada sumberdaya manusia (SDM), peningkatan biaya investasi itu akan terjadi pada saat pendidikan dan pengembangan untuk proses penggantian karyawan, mempertahankan pengetahuan dan keahlian bagi karyawan yang meninggalkan perusahaan, serta dapat meyebabkan ketidak stabilan dan ketidakpastian terhadap kondisi kerja karyawan sehingga hal ini dapat berimplikasai pada kinerja perusahaan. Terdapat beberapa faktor yang diidentifikasi memengaruhi turnover intention karyawan yaitu work life balance dan kepuasan kerja. Malik et. al. (2010) dalam penelitiannya menemukan bahwa work life balance dan job satisfaction berhubungan dengan turnover intention. Work life balance berhubungan negatif dengan turnover intention dan kepuasan kerja berhubungan negatif dengan turnover intention. Work life balance merupakan suatu keadaan dimana seorang pekerja mampu menyeimbangkan masalah pekerjaan dengan masalah pribadi, program-program worklife balance yang biasa dijalankan oleh manajemen kantor adalah menyediakan child care, telecommuting, job sharing, personal leave, flexibility, vocation, namun tidak munutup kemungkinan terdapat program-program lain yang seruapa dimiliki pihak perusahaan yang dapat meminimalisir work life conflict dan life work conflict. Ketika seseorang tidak dapat menyeimbangkan antara masalah pekerjaan dan masalah kehidupan di luar kantor maka di identifikasi ia akan memilih pekerjaan lain yang dapat menyeimbangkan antara kedua hal tersebut atau bahkan ia lebih untuk berhenti bekerja. Untuk mengukur work life balance dengan menggunakan work life conflict dan life work conflict dengan pertimbangan bahwa work life conflict dan life work conflict mempunyai cakupan yang lebih luas karena yang menjadi sampel dalam penelitian ini tidak hanya karyawan yang telah mempunyai seorang anak (Waumsley dan Diane, 2010). Selanjutnya kepuasan seseorang dalam bekerja dan diidentifikasi akan menjadi sebuah pertimbangan karyawan untuk meninggalkan pekerjaannya, ketidakpuasan akan menyebabkan perasaan negatif terhadap pekerjaan, rendahnya pemenuhan diri, pesimis terhadap masa depannya sehingga karyawan yang bersangkutan akan berorientasi untuk berganti pekerjaan. Kondisi seperti ini menyebabkan karyawan untuk berfikir untuk berhenti kerja dan mencari peluang kerja baru dan berniat untuk keluar dari pekerjaannya sekarang. Ketika seseorang sudah merasakan kepuasan dalam bekerja maka diidentifikasi tidak akan meninggalkan prusahaannya, adapun yang menjadi aspek kepuasan kerja terdiri dari lima aspek yaitu kepuasan dengan gaji, kepuasan akan adanya promosi, kepuasan terhadap penyelia, kepuasan atas rekan sekerja, kepuasan atas pekerjaannya itu sendiri. Kepuasan kerja pada karyawan memilki arti penting bagi suatu perusahaan, karyawan yang puas dengan apa yang didapatkan maka ia akan bertahan diperusahaan itu dan mampu bekerja secara produktif.

26



Ali (2010) dalam penelitiannya menemukan bahwa job satisfaction memengaruhi turnover intention secara langsung. Menurut Baek-Kyoo et. al (2009) dalam penelitiannya menemukan bahwa job satisfaction merupakan prediktor untuk mengukur tingkat turnover intention. Ketidakpuasan kerja telah sering diidentifikasikan sebagai suatu alasan yang penting yang menyebabkan individu meninggalkan pekerjaannya (Price dan Muller, 1981; dalam William dan Hazer, 1986) menyimpulkan secara empiris bahwa ketidakpuasan kerja memiliki suatu pengaruh langsung pada pembentukan keinginan keluar. Menurut Kumar dan Gupta (2008) bahwa job satisfaction mempunyai korelasi negatif terhadap turnover intention. Kepuasan kerja merupakan prediktor terbaik untuk meliahat turnover intention karyawan (Slattery, 2005; Egan et al., 2004; Wright and Bonett, 2007). Dalam dunia kerja, kepuasan kerja merupakan hal yang sangat penting bagi setiap pekerja. Seorang pekerja yang merasa puas dalam pekerjaannya akan membawa dampak yang positif dalam banyak hal, salah satunya adalah menurunnya keinginan untuk meninggalkan perusahaan. Berdasarkan kerangka pemikiran penelitian tersebut, maka dapat digambarkan sebuah paradigma penelitian dan dibawah ini adalah gambar paradigma penelitiannya.

Work Life Balance

Turnover Intention Kepuasan kerja Gambar 1. Paradigma Penelitian

Hipotesis Berdasarkan kerangka pemikiran di atas, dapat ditarik kesimpulan dari jawaban sementara, terhadap masalah penelitian yang telah dirumuskan, sebagai berikut: H1 : Work life balance, kepuasan kerja, turnover intention berjalan dengan baik di PT.Bank Agroniaga, Tbk. Cabang Bandung H2 : Work life balance dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap turnover intention karyawan di PT. Bank Agroniaga, Tbk. Cabang Bandung baik secara simultan maupun parsial.

METODOLOGI PENELITIAN Metode Yang Digunakan Penelitian ini bersifat verifikatif dan deskriptif dan metode penelitian yang digunakan adalah descriptive survey dan explanatory survey. 27



Operasionalisasi Variabel Sesuai dengan permasalahan dalam penelitian ini yang menjadi variabel bebas (independent) adalah work life balance (X1) dengan indikator work life conflict dan life work conflict dan kepuasan kerja (X2) dengan enam dimensi yaitu kepuasan gaji, kepuasan dengan promosi, kepuasan dengan rekan kerja, kepuasan dengan supervise, kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri sedangkan variabel tidak bebas (dependent) adalah turnover intention (Y) dengan tiga indikator yaitu pikiran untuk keluar, keinginan untuk mencari lowongan pekerjaan lain, adanya keinginan untuk meninggalkan organisasi dalam beberapa bulan mendatang. Metode Analisis Data Untuk mengukur kualitasa data, pada setiap butir pertanyaan yang mewakili masingmasing variabel dilakukan uji validitas dan realibilitas, dengan menggunakan Cronbach’s alpha. Pertanyaan yang dianggap valid dan reliable dapat digunakan untuk proses analisis data selanjutnya. Sementara untuk pertanyaan yang tidak valid dan tidak reliable tidak dimasukan dalam proses analisis data. Rancangan Analisis Data dan Uji Hipotesis Rancangan uji hipotesis ini terdapat beberapa hal yang akan diuji. Beberapa hal yang harus diuji dan dianalisis tersebut adalah sebagai berikut : 1. Pengujian Koefisien Jalur Secara Bersama-sama. Untuk menguji apakah variabel work life balance, kepuasan kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap turnover intention karyawan PT Bank Agroniaga Tbk Cabang Bandung, maka digunakan statistik uji F dengan hipotesis statistik sebagai berikut : H0 : Semua ρXY = 0 work life balance dan kepuasan kerja secara bersama-sama tidak berpengaruh terhadap turnover intention karyawan PT Bank Agroniaga Tbk Cabang Bandung. H1: Tidak semua ρXY ≠ 0 work life balance dan kepuasan kerja secara bersama-sama tidak berpengaruh terhadap turnover intention karyawan PT Bank Agroniaga Tbk Cabang Bandung. Kriteria uji, Tolak H0 jika Fhitung > F tabel pada tingkat kepercayaan 1-α dan derajat bebas (k;n-k-1) dengan k adalah jumlah variabel bebas dan n adalah jumlah sampel (pengamatan). 2. Pengujian Koefisien Jalur Secara Individual. Setelah prosedur pengujian secara simultan atau bersama-sama menyimpulkan terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel work life balance dan kepuasan kerja secara bersama-sama terhadap turnover intention karyawan bank Agro, selanjutnya dilakukan pengujian secara individual untuk menguji manakah dari kedua variabel tersebut yang pengaruhnya signifikan terhadap turnover intention karyawan Bank Agro. Hipotesis statistik yang digunakan untuk menguji pengaruh secara individual adalah: 28



H0: ρYX1 = 0 work life balance tidak berpengaruh terhadap turnover karyawan PT Bank Agroniaga Tbk Cabang Bandung H1: ρYX1 ≠ 0 work life balance berpengaruh terhadap turnover intention karyawan PT Bank Agroniaga Tbk Cabang Bandung H0: ρYX2 = 0 kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap turnover intention karyawan PT Bank Agroniaga Tbk Cabang Bandung. H1: ρYX2 ≠ 0 kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap turnover intention karyawan PT Bank Agroniaga Tbk Cabang Bandung. Statistik uji yang digunakan pada pengujian secara individual masing-masing sub variabel adalah statistik uji-t. Statistik uji tersebut mengikuti distribusi t dengan derajat bebas n-k-1 dan kriteria uji yang digunakan adalah “tolak H0 jika t hitung > t tabel atau jika - t hitung < - t tabel pada tingkat kepercayaan 1-α dan derajat bebas (n-k-1).

HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil Pengaruh Work Life Balance dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan PT Bank Agroniaga Tbk. Cabang Bandung Baik Secara Simultan maupun Parsial. Untuk mengungkap pengaruh work life balance dan Kepuasan kerja terhadap turnover intention dilakukan pengujian hipotesis menggunakan analisis jalur. Variabel penelitian work life balance, kepuasan kerja dan turnover intention diukur melalui indikator yang dijabarkan dalam kuesioner penelitian. Data variabel penelitian yang dikumpulkan melalui penyebaran kuesioner memiliki skala ukur ordinal. Untuk memenuhi syarat data dalam perhitungan analisis jalur sekurang-kurangnya mempunyai skala pengukuran interval terhadap data yang diperoleh dari kuisioner terlebih dahulu ditransformasikan menjadi skala interval menggunakan Method of Successive Interval (MSI). Menggunakan data dengan skala ukur interval yang diperoleh dari kuesioner penelitian selanjutnya diperoleh skor untuk setiap variabel yang digunakan dalam analisis data. Skor untuk masing-masing variabel merupakan total skor item. Dalam penelitian ini variabel work life balance, kepuasan kerja sebagai variabel sebab (eksogenus variabel) dan turnover intenion sebagai variabel akibat (endogenus variabel). Langkah awal dalam perhitungan adalah mengetahui besaran korelasi antar variabel. Hasil perhitungan korelasi antar variabel yang diteliti dapat dilihat pada tabel berikut : Tabel 1. Matriks Korelasi Antar Variabel Variabel X1 X2 Y 1 -0.113 -0.333 X1 -0.113 1 -0.509 X2 -0.333 -0.509 1 Y Sumber: Hasil Pengolahan Data 2011 29



Tabel 2. Matriks Korelasi Antar Variabel Bebas Variabel X1 X2 1 -0.113 X1 -0.113 1 X2 Sumber: Hasil Pengolahan Data 2011 Berdasarkan matriks korelasi di atas dapat dihitung matriks inversnya. Tabel 3. Invers Matriks Korelasi Variabel X1 X2 1.013 0.114 X1 0.114 1.013 X2 Sumber: Hasil Pengolahan Data 2011 Berdasarkan hasil perhitungan matriks korelasi dan matriks invers dapat diperoleh koefisien jalur, pengaruh secara keseluruhan dari X1 dan X2 serta koefisien jalur variabel lainnya di luar X1 dan X2 (koefisien residu). Diperoleh koefesien jalur dari work life balance terhadap turnover intention (PYX1) sebesar (– 0,395), koefesien jalur dari kepuasan kerja terhadap turnover intention (PYX2) sebesar (0,553). Setelah koefesien jalur diperoleh, maka besar pengaruh secara bersama-sama work life balance dan kepuasan kerja terhadap turnover intention dapat dihitung darihasil perkalian koefesien jalur dengan korelasi antara variabel sebab dengan variabel akibat. Hasil perhitungan menunjukan koefesien determinasi (pengaruh secara bersama-sama) work life balance dan kepuasan kerja terhadap turnover intention diperoleh sebesar 0,413. Selain pengaruh work life balance dan kepuasan kerja terhadap turnoverintention, terdapat probablitas munculnya pengaruh lain (residu). Besaran pengaruh variabel lain yang tidak dimasukkan kedalam model. ( Py ) adalah: Perhitungan Py Yε = 1 - Ry2x1x2 Yε

= 1 – 0,413 = 0,587

Berikut ini merupakan hasil perhitungan koefesien jalur.

30



Tabel 4. Besarnya Koefisien Jalur yx1= -0,395 Koefisien Jalur yx2= -0,553 Pengaruh secara bersamaan 0,413 Pengaruh residu 0,587 Dengan demikian gambar akhir dari model analisis jalur adalah sebagai berikut:

Gambar 2. Model Akhir Analisis Jalur (Path Anaysis)

Setelah diperoleh koefisien pengaruh dari variabel yang diteliti, selanjutnya untuk menguji apakah work life balance dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap turnover intention dilakukan uji hipotesis secara statistik. Pengujian hipotesis dilakukan dalam dua tahapan yaitu pengujian secara simultan untuk mengetahui kebermaknaan pengaruh secara bersama-sama work lifebalance dan kepuasan kerja terhadap turnover intention dan pengujian secara parsial untuk mengetahui kebermaknaan pengaruh masing-masing variabel eksogen work lifebalance dan kepuasan kerja terhadap turnover intention. Pengaruh Work Life Balance Dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan PT Bank Agroniaga Tbk Cabang Bandung. Hipotesis utama penelitian ini adalah work life balance dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap turnover intention karyawan PT Bank Agroniaga Tbk. Cabang Bandung. Didapat F tabel adalah sebesar 3,35 dan Nilai Fhitungsebesar 9,492. Dapat dilihat hasil F hitung > dari F tabel, maka Ho ditolak dan H1diterima. Hasil pengujian secara simultan dapat dilihat pada tabel dibawah ini. Tabel 5. Pengujian Secara Simultan Hipotesis Alternatif F hitung F tabel Keputusan X1 dan X2 secara simultan berpengaruh terhadap Y 9,492 3,35 H0 ditolak Sumber: Pengolahan Data 2011

Kesimpulan Signifikan

31



Pada tabel di atas dapat kita ketahui bahwa hasil pengujian signifikan yang berarti secara keseluruhan variabel work life balance (X1) dan kepuasan kerja (X2) berpengaruh terhadap turnover intention (Y) karyawan PT Bank Agroniaga Tbk. Cabang Bandung. Dari hasil tersebut, secara keseluruhan dapat dibuktikan bahwa dengan meningkatnya work life balance dan kepuasan kerja, maka akan berpengaruh terhadap menurunya tingkat turnover intention karyawan di PT Bank Agroniaga Tbk. Cabang Bandung. Pengaruh Work Life Balance Terhadap Turnover Intention Karyawan PT Bank Agroniaga Tbk. Cabang Bandung. Karena hasil pengujian secara keseluruhan memberikan hasil yang signifikan, maka untuk mengetahui variable bebas mana yang secara parsial berpengaruh nyata terhadap Y dapat dilanjutkan dengan pengujian secara parsial. Untuk menguji koefisien jalur secara parsial, terlebih dahulu ditentukan rumusan hipotesisnya sebagai berikut: H0: yx1 = 0 work life balance tidak berpengaruh terhadap turnover intention karyawan PT Bank Agroniaga Tbk. Cabang Bandung H1: yx1 ≠ 0 work life balance berpengaruh terhadap turnover intention karyawan PT Bank Agroniaga Tbk. Cabang Bandung Hasil perhitungan dapat dilihat pada tabel berikut ini: Tabel 6. Pengujian Parsial Koefisien No Hipotesis Jalur t hitung t tabel Keputusan Kesimpulan 1 -0,395 -2,663 -2,05 H0 ditolak Signifikan yx1 = 0 Sumber: Pengolahan Data 2011 Dari tabel di atas dapat kita ketahui bahwa secara parsial variable work life balance berpengaruh signifikan terhadap turnover intention karyawan PT Bank Agroniaga Tbk. Cabang Bandung. Setelah pengujuian koefesien jalur dari work life balance ke turnover intention secara statistik bermakna selanjutnya dapat diketahui besarnya pengaruh secara langsung dan tidak langsung dari work life balance terhadap turnover intention. Tabel 7. Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Work Life Balance Pengaruh langsung dan tidak langsung Besar Kontribusi X1 langsung pyx1pyx1 15,6% X1 melalui X2 pyx1rx1x2pyx2 -2,5% Total pengaruh X1 terhadap Y 13,2% Sumber: Pengolahan Data 2011 Dari tabel di atas dapat kita ketahui bahwa pengaruh langsung work life balance adalah sebesar -15,6%, pengaruh tidak langsung melalui kepuasan kerja sebesar -2,5%. Total 32



pengaruh yang diberikan work life balance terhadap turnover intention adalah 13,2%. Berdasarkan hasil dari tanggapan responden mengenai work life balance yang dirasakan oleh responden yaitu termasuk kedalam kategori cukup baik dan secara statistik bahwa work life balance berkontribusi terhadap turnover intention karyawan sebesar 13.2%. Hal ini sejalan dengan pendapat Bernadin (2010: 319) bahwa ketika seseorang dapat menyeimbangkan antara tuntutan pekerjaan dan tuntutan kehidupan keluarga/ pribadi mampu mengurangi tingkat turnover karyawan dan berdasarkan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Malik dkk (2010) bahwa ketika seorang karyawan merasa dirinya mampu menjalankan peran ganda antara tuntutan pekerjaan dengan tuntutan kehidupan pribadi atau keluarganya, maka intensi karyawan untuk meninggalkan organisasi untuk mencari pekerjaan lain atau berhenti bekerja dapat berkurang. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan PT Bank Agroniaga Tbk Cabang Bandung Untuk melihat kebermaknaan pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention secara parsial dilakukan pengujian hipotesis parsial dengan uji t. Hipotesis statistik yang diuji adalah: H0: yx2 = 0, Kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap turnover karyawan PT Bank Agroniaga Tbk. Cabang Bandung H1: yx2 ≠ 0, Kepuasan kerja berpengaruh terhadap turnover intention karyawan PT Bank Agroniaga Tbk. Cabang Bandung Hasil perhitungan dapat kita lihat pada tabel berikut ini: Tabel 8. Pengujian Parsial No

Koefisien Hipotesis Jalur t hitung t tabel Keputusan Kesimpulan

2 yx2= 0 -0,553 -3,727 Sumber: Pengolahan Data 2011

-2,05

H0 ditolak

Signifikan

Dari tabel di atas dapat kita ketahui bahwa secara parsial variable kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap turnover intention karyawan PT Bank Agroniaga Tbk. Cabang Bandung. Tabel 9. Pengaruh Langsung Dan Tidak Langsung Kepuasan Kerja Besar Pengaruh langsung dan tidak langsung Kontribusi X2 langsung pyx2pyx2 30,6% X2 melalui X1 pyx2rx2x1pyx1 -2,5% Total pengaruh X2 terhadap Y 28,1% Sumber: Pengolahan Data 2011

33



Dari tabel di atas dapat kita ketahui bahwa pengaruh langsung kepuasan kerja karyawan adalah 30,6%, pengaruh tidak langsung melalui work life balance sebesar - 2,5%. Total pengaruh yang diberikan kepuasan kerja terhadap turnover intention adalah 28,1%. Berdasarkan hasil dari tanggapan responden mengenai kepuasan kerja karyawan PT Bank Agroniaga Tbk Cabang Bandung yakni termasuk kedalam kategori cukup baik/ sedang dan secara statistik bahwa kepuasan kerja berkontribusi terhadap turnover intention sebesar 28,1%. Berkaitan dengan teori dan penelitian sebelumnya Suhanto (2009) dalam peneltiannya dengan studi kasus pada Bank Internasional Indonesia menyimpulkan bahwa kepusan kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap keinginan untuk berpindah dari pekerjaaan sebelumnya, Ali (2010) pun menyimpulkan bahwa semua yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja mempunyai peran dalam menentukan seseorang untuk meninggalkan atau bertahan dalam pekerjaannya. Kepuasan kerja dapat memiliki pengaruh yang substansial pada keinginan keluar pekerja pada berbagai populasi. Ketidakpuasan kerja telah sering diidentifikasikan sebagai suatu alasan yang penting yang menyebabkan individu meninggalkan pekerjaannya. Dari hasil penelitian diatas dapat disimpulkan bahwa kontribusi work life balance terhadap turnover intention karyawan PT Bank Agroniaga Tbk. Cabang Bandung lebih kecil dibandingkan dengan kepuasan kerja yang berkontribusi sebesar 28,1% terhadap turnover intention karyawan PT Bank Agroniaga Tbk. Cabang Bandung.

KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan Penelitian yang dilakukan di PT Bank Agroniaga Tbk. Cabang Bandung adalah untuk mengetahui pengaruh work life balance dan kepuasan kerja terhadap terhadap turnover intention karyawan PT Bank Agroniaga Tbk. Cabang Bandung. Hasil dari penelitian ini didapatkan beberapa kesimpulan sebagai berikut: 1. Berdasarkan tanggapan responden secara keseluruhan mengenai work life balance pada umumnya adalah dalam kategori sedang, dan untuk kepuasan kerja karyawan bank Agro cabang Bandung dengan indikator (kepuasan dengan gaji, promosi, supervisor, rekan kerja, pekerjaan itu sendiri) dalam kategori cukup puas/ sedang, sementara untuk turnover intention karyawan Bank Agro dengan indikator (pikiran untuk keluar, keinginan untuk mencari lowongan pekerjaan lain, adanya keinginan untuk meninggalkan organisasi dalam beberapa bulan mendatang) sebagai variabel Y. Berdasarkan hasil tanggapan responden mengenai turnover intention, maka diperoleh kategori sedang. 2. Hasil penelitian diketahui bahwa faktor work life balance yang dalam penelitian ini terdiri dari work life conflict dan life work conflict dan kepuasan kerja yang terdiri dari (kepuasan dengan gaji, promosi, supervisor, rekan kerja, pekerjaan itu sendiri)

34



memengaruhi secara simultan terhadap turnover intention karyawan Bank Agro Cabang Bandung dengan total pengaruh atau total kontribusi sebesar 41,3%. 3. Dari hasil penelitian bahwa work life balance berpengaruh terhadap turnover intention karyawan Bank Agro Cabang Bandung dengan total pengaruh 13.2%. Sementara untuk kepuasan kerja berpengaruh terhadap turnover intention karyawan Bank Agro dengan total pengaruh 28,1% dan untuk total pengaruh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini adalah sebesar 58,7%. Saran Atas dasar penelitian, maka saran-saran yang diajukan adalah sebagai berikut: 1. Dari hasil penelitian, kategori work life balance karyawan Bank Agro Cabang Bandung adalah cukup baik atau sedang. Hal ini merupakan termasuk kategori yang perlu diadakannya perbaikan terhadap work life balance agar menjadi lebih baik lagi. Solusi yang diharapkan adalah agar perusahaan lebih memikirkan bagaimana agar para karyawan mampu meyeimbangkan antara tuntutan pekerjaan dengan tuntutan kehidupan keluarga/ pribadi, antara lain adalah: 2. Agar pegawai dapat menyadari setiap kerugian baik dalam bentuk finansial maupun kerugian dalam bentuk lainnya yang ditanggung oleh perusahaan, maka sangat diperlukan untuk diadakanya pertemuan secara rutin, sehingga perusahaan dapat mengingatkan dan menjelaskan setiap detail dari permasalahan tersebut secara lebih mendalam kepada para karyawan. Disamping itu juga, perusahaan harus dapat memperhatikan setiap pegawainya agar tidak dengan mudah keluar atau mengundurkan diri dari perusahaan. Bentuk perhatian yang perlu dilakukan oleh perusahaan antara lain adalah dengan mendengarkan aspirasi dari setiap pegawai, dengan begitu maka perusahaan dapat mempertimbangkan dan bernegosiasi terhadap setiap keinginan dan harapan dari setiap pegawai. 3. Terdapat beberapa program yang bisa dilakukan agar para karyawan mampu meminimalkan konflik antara tuntutan pekerjaan dan tuntutan kehidupan pribadi maupun kehidupan sosial diantaranya adalah: a. Job sharing Sebuah pekerjaan yang memerlukan waktu yang panjang, memungkinkan untuk membagi pekerjaan tersebut kepada dua orang atau lebih b. Flexible time Dalam menentukan target waktu pekerjaan pihak karyawan dilibatkan agar karyawan lebih mudah mencapai target sesuai dengan waktunya tanpa mengabaikan waktu karyawan dalam menjalankan kehidupan sosial dan keluarganya. c. Child Care Support Diperkirakan bahwa seperempat perusahaan besar di Amerika memberikan sarana dan fasilitas penitipan dan perawatan anak, dengan adanya sarana dan prasarana tersebut karyawan tidak merasa terbebani ketika dia harus mengantarkan anakanaknya ketempat penitipan dan tidak merasa khawatir atas apa yang anak anak mereka lakukan. 35



4. Kepuasan kerja yang dimiliki oleh karyawan juga tergolong dalam kategori “cukup puas” atau “sedang”, namun untuk dimensi kepuasan dengan penyelia (supervisor) berdasarkan total skor dari tanggapan responden, memiliki skor terendah daripada ke empat dimensi lainnya. Oleh karena itu pihak atasan (manager) harus mampu dan konsisten dalam menjaga hubungan dengan bawahannya dikarenakan hubungan fungsional mencerminkan sejauh mana atasan membantu tenga kerja untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja. 5. Para manager harus mampu memberikan motivasi kerja secara konsisten terhadap bawahannya sehingga mampu menigkatkan kinerja dan responden mersakan adanya perhatian dari atasannya sehingga merasakan keberadaanya dalam organisasi ini. 6. Hasil-hasil penelitian ini dan keterbatasan-keterbatasan yang ditemukan dalam penelitian dapat dijadikan sumber ide bagi pengembangan penelitan di masa yang akan datang, bagi pengembangan penelitian yang disarankan dari penelitian ini adalah menambah variabel independen yang memengaruhi turnover intention karyawan misalnya komitmen organisasi, atau membagi variabel independen kedalam dua kategori yaitu controllable factor (komitmen organisasi, motivasi kerja) dan uncontrollable factor ( jumlah alternatif lapangan pekerjaaan). 7. Selanjutnya penelitian mendatang hendaknya mengarahkan penelitian pada obyek penelitian yang lebih luas dengan mengambil obyek pada perusahaan yang berskala besar dengan menentukan sampel yang lebih spesifik misalnya penelitian menggunakan sampel tenaga pemasaran.

DAFTAR PUSTAKA Ali, Nazim, 2010. “Factors Affecting Overall Job Satisfaction and Turnover Intention,” Research Scholar, Dept. of Management Science, Qurtuba University of Science & IT, D.I.Khan, Pakistan. Bernadin, H. John, 2010.” Human Resource Management; An Experiental Approach.” 4th,ed. New York: Mc. Graw, Hill/ Irwin. Djati, S. Pantja dan Khusaini, 2003. “Kajian Terhadap Kepuasan Kompensasi, Komitmen dan Prestasi Kerja,” Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol5(1), Maret, 25-41. Egan, T. M, 2005. “The impact of learning goal orientation similarity on formal mentoring relationship outcomes,” Advances in Developing Human Resources,Vol. 7 No. 4, pp. 489-504. Greenberg, Jerald dan Baron, Robert, 2003.” Behavior In Organization, Understanding and Managing Human Side Of Work,“ International edition 8thed. New Jersey: Prentice Hall. Hunt, Osborn dan Schermerhorn 2005. Organizational Behavior, Ninth Edition. John Wiley & Sons, Inc. Slattery, Jeffrey P., 2005. Attecedents to Temporary Employee’s Turnover Intentions Submitted for possible inclusion in the program for the Organizational Behavior and Organizational Theory track at the March 31-April 2, Midwest Academy of Management as Annual Meeting. 36



Kumar, Kuldeep dan Gayatri Gupta, 2008. ”Preceived Organization Justice, Job Satisfaction and Turnover Intention: A Corelational Study.” Trikuta Degree College Jammu. Luthans, Fred, 2008. “Organizational Behavior,” Asia: 11th Mc.Graw Hill. Malik, Fatima, 2007.” Work – Life Balance A practical Guide to Policies and Practices.” Wood Street Grangemouth FK38LH. Malik, Muhammad Imran, Solomon Fernando Gomez, Mehboob Ahmad dan Muhammad Iqbal Saif, 2010. “Examining The Relationship Ofwork Life Balance, Job Satisfaction snd Turnover In Pakistan,” FUIEMS, Foundation University Islamabad Pakistan. 2010. Netemeyer, Richard G., Mark W. Johnston, dan Scot Burton, 1990. “Analysis of Role Conflict and Role Ambiguity in a Structural Equations Framework,” Journal of Applied Psychology, Vol. 75, No.2, 148-157. Oei, Istijanto, 2010. ”Riset Sumber Daya Manusia (Cara Praktis Mengukur Stress, Kepuasan Kerja, Komitmen, Loyalitas, Motivasi Kerja, Dan Aspek-Aspek Kerja Lainnya.” PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Robbins, Stephens P., 2003. Prilaku Organisasi, Edisi Kesepuluh, Prentice-Hall, Jakarta. Suhanto, Edi, 2009. “Pengaruh Stres Kerja Dan Iklim Organisasi Terhadap Turnover Intention dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Di Bank Internasional Indonesia),” Universitas Diponegoro: Semarang. Baek-Kyoo, 2009. ”Career satisfaction, organizational commitment, and turnover intention The effects of goal orientation, organizational learning culture and developmental feedback,” Department of Business Administration, Winona State University, Winona, Minnesota, USA, and Department of Organizational Leadership, Policy and Development, University of Minnesota, Twin Cities, Minnesota, USA. Waumsley, Julie A., 2010.” What about us? Measuring the work life balance of people who do not have children,” The University Of Kent, United Kingdom. Wright, T.A. dan Bonett, D.G, 2007. “Job satisfaction and psychological well-being asnonad predictors of workplace turnover,” Journal of Management, Vol. 33 No.2, pp. 141-60.

37



ANALISIS KOMPARATIF PERILAKU KERJA KONTRA PRODUKTIF PADA INSTANSI PEMERINTAH DAN INSTANSI SWASTA DI BANDAR LAMPUNG Zainnur M. Rusdi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung ABSTRACT Counterproductive work culture in a variety of both private and government institutions are increasingly reducing employee productivity, so that ultimately can reduce the overall performance of the organization. Actually counterproductive work behavior is behavior that is so disturbing performance of the organization in general and decreased employee productivity in particular. The existence of counterproductive work behavior makes the performance of employees is low both in government and in private institutions. The analysis showed a significant difference between counterproductive work behavior that occurs in government agencies with counterproductive work behavior that occurs in private institutions, t (df = 103) = -4.360; p <0.05. overall, counterproductive work behavior have a greater tendency occurred in government agencies as compared to private institutions. Keywords: Counterproductive Work Behavior, Government, Private Institutions. ABSTRAK Budaya kerja kontra produktif di berbagai instansi baik swasta dan pemerintah semakin lama semakin mengurangi produktivitas pegawai, sehingga akhirnya dapat mengurangi kinerja organisasi secara keseluruhan. Perilaku kerja kontra produktif sebenarnya adalah perilaku kerja yang sangat mengganggu kinerja organisasi secara umum dan penurunan produktivitas kerja pegawai secara khusus. Adanya perilaku kerja kontra produktif membuat kinerja pegawai menjadi rendah baik di instansi pemerintah maupun di instansi swasta. Hasil analisis menunjukkan terdapat perbedaan yang signifikan antara perilaku kerja kontra produktif yang terjadi pada instansi pemerintah dengan perilaku kerja kontra produktif yang terjadi pada instansi swasta, t(df=103) = -4,360; p < 0,05. secara keseluruhan, perilaku kerja kontra produktif mempunyai kecenderungan lebih besar terjadi pada instansi pemerintah dibandingkan dengan instansi swasta. Kata kunci: Perilaku Kerja Kontra Produktif, Pemerintah, Instansi Swasta

38



PENDAHULUAN Budaya kerja kontra produktif di berbagai instansi baik swasta dan pemerintah semakin lama semakin mengurangi produktivitas pegawai, sehingga akhirnya dapat mengurangi kinerja organisasi secara keseluruhan. Sebagai gambaran umum, diberbagai instansi pemerintah perilaku kerja kontra produktif seperti lambatnya mencari arsip, datang dan pulang kerja tidak tepat waktu, dan mengobrol di saat jam kerja sudah dianggap wajar padahal hal tersebut mengindikasikan rendahnya produktivitas kerja pegawai. Tidak hanya instansi pemerintah, di instansi swasta juga ada peluang terjadinya perilaku kerja kontra produktif apalagi jika pengawasan kerja sedang dalam kontrol yang rendah. Perilaku kerja kontra produktif sebenarnya adalah perilaku kerja yang sangat mengganggu kinerja organisasi secara umum dan penurunan produktivitas kerja pegawai secara khusus. Perilaku kerja kontra produktif adalah perilaku kerja yang ditujukan untuk mengganggu organisasi atau anggota organisasi, seperti pencurian, sabotase, atau agresi antarpribadi, kerja yang lambat, membuang-buang waktu dan atau bahan, dan menyebar rumor (Penney & Spector, 2002). Perilaku kerja kontra produktif dapat berupa keterlambatan, ketidakdisiplinan, pekerjaan tidak terselesaikan dengan baik, tidak patuh pada perintah atasan, dan lain-lain. Adanya perilaku kerja kontra produktif membuat kinerja pegawai menjadi rendah baik di instansi pemerintah maupun di instansi swasta. Banyak sekali faktor yang menjadi pendorong pegawai berperilaku seperti itu, bisa dikarenakan kurangnya reward atau penghargaan, imbalan atau gaji yang tidak sesuai dengan kebutuhan kehidupan layak, dan bisa juga dikarenakan tidak adanya transparansi dalam jenjang karir. Hal-hal tersebut dapat mendorong terjadinya perilaku kerja kontra produktif. Jika PNS tidak berbobot atau tidak memiliki daya saing maka daya saing bangsa juga akan rendah. Melihat kinerja instansi pemerintah dan swasta di Indonesia, dirasakan masih jauh tertinggal dibandingkan dengan negara maju, contohnya saja Singapura. (www.forum.kompas.com) PNS Indonesia jarang mendapatkan pendidikan dan pelatihan secara rutin, tidak jarang yang sudah bekerja lebih dari 8 tahun, pendidikan yang didapat baru prajabatan, yang memang wajib bagi CPNS yang akan diangkat menjadi PNS. Sebagai perbandingan, PNS di Singapura mendapatkan pendidikan dan pelatihan dua minggu setiap tahun. Sehingga, para PNS mampu memberikan pelayanan publik yang efektif, responsif, dan berpandangan ke depan. Namun demikian, tidak menutup kemungkinan juga kinerja pegawai di instansi swasta yang rendah yang disebabkan adanya perilaku kerja kontra produktif. Biasanya disebabkan karena adanya kompetisi yang ketat antar pegawai, atau pengawasan atau kontrol dari pimpinan yang kurang ketat. Budaya yang ingin mendapatkan segala sesuatu secara instan tanpa harus bersusah payah turut menimbulkan adanya perilaku kerja kontra produktif baik di instansi pemerintah atau instansi swasta, namun biasanya faktor penyebabnya berbeda.

39



TINJAUAN PUSTAKA Perilaku Kerja Kontra Produktif Perilaku kerja kontra produktif mempunyai berbagai macam istilah seperti organizational aggression (Neuman & Baron, 1998), workplacedeviance (Robinson & Bennett, 1995), retaliation (Skarlicki & Folger, 1997), dan sabotase (Ambrose et al., 2002). Perilaku kerja kontra produktif umumnya didefinisikan sebagai perilaku sukarela atau yang disengaja bertindak menentang kepentingan organisasi (Chang & Smithikrai, 2010). Gruys (1999) dalam Sackett (2002) mengidentifikasi secara terpisah 87 perilaku kerja kontra produktif yang muncul dalam literatur dan menggunakan pemisahan rasional dan teknik analisis faktor untuk menghasilkan 11 kategori perilaku kerja kontra produktif. Kategori ini disajikan sebagai gambaran dari berbagai perilaku yang termasuk dalam domain perilaku kerja kontra produktif. Daftar ini disajikan untuk memberikan kisaran berbagai perilaku dalam domain ini, bukan sebagai daftar yang mendalam atau menyeluruh: 1. Pencurian dan perilaku terkait (pencurian uang tunai atau properti; membagikan barang atau jasa; penyalahgunaan diskon karyawan) 2. Perusakan properti (mengotori, merusak, atau menghancurkan properti, sabotase produksi) 3. Penyalahgunaan informasi (mengungkapkan informasi yang bersifat rahasia, memalsukan catatan) 4. Penyalahgunaan waktu dan sumber daya (membuang-buang waktu, mengganti “time card”, melakukan bisnis pribadi selama jam kerja) 5. Perilaku yang tidak aman (kegagalan untuk mengikuti prosedur keselamatan; kegagalan untuk mempelajari prosedur keselamatan) 6. Kehadiran yang buruk (keterlambatan; menyalahgunakan izin sakit) 7. Kualitas kerja yang buruk (sengaja lambat atau ceroboh dalam bekerja) 8. Penggunaan alkohol (alkohol digunakan saat bekerja; datang bekerja dibawah pengaruh alkohol) 9. Penggunaan narkoba (memiliki, menggunakan, atau menjual narkoba di tempat kerja) 10. Perbuatan lisan yang tidak pantas (berdebat dengan pelanggan, secara lisan melecehkan rekan kerja) 11. Tindakan fisik yang tidak pantas (menyerang rekan kerja). 12. Spector et al. (2006) menjelaskan lima dimensi perilaku kerja kontra produktif yaitu abuse against other (penyimpangan/pelanggaran terhadap yang lain), production deviance (penyimpangan produksi), sabotase, pencurian, dan penarikan diri (withdrawal). 13. Abuse against other (penyimpangan/pelanggaran terhadap yang lain) yaitu pelanggaran yang meliputi perilaku berbahaya yang ditujukan pada rekan kerja baik secara fisik maupun psikologis melalui ancaman, komentar yang tidak baik, mengabaikan orang lain atau mengurangi kemampuan seseorang untuk bekerja secara efektif.

40



14. Production deviance (penyimpangan produksi) adalah kegagalan untuk melaksanakan tugas secara efektif. Penyimpangan produksi lebih ringan dibandingkan dengan sabotase. Penyimpangan produksi bersifat lebih pasif dibandingkan sabotase 15. Sabotase terkait dengan pengrusakan tempat kerja seperti merusak peralatan kerja, atau mengotori tempat kerja. 16. Pencurian terkait dengan pengambilan properti milik organisasi tanpa izin. 17. Penarikan diri (withdrawal) terdiri dari perilaku yang membatasi jumlah waktu kerja dari yang ditentukan oleh organisasi seperti datang terlambat atau pulang kerja lebih awal. Robinson dan Bennett (1995) menggambarkan empat kuadran tipologi perilaku kerja kontra produktif yang dapat dilihat pada Gambar 1 di bawah ini.

Gambar 1. Tipologi perilaku menyimpang di tempat kerja

Penelitian Terdahulu Penelitian sebelumnya dilakukan oleh Bashir et al. (2012), yang meneliti tentang dimensi perilaku kerja kontra produktif pada organisasi sektor publik di Pakistan. Bashir et al. (2012) menggunakan dimensi perilaku kerja kontra produktif yang dibuat oleh Spector et al. (2006), dengan menggunakan beberapa modifikasi pada kuesioner untuk pertanyaan tentang kickback/corruption (suap/menerima bayaran sejumlah uang/korupsi) dan 41



pertanyaan lainnya pada kuesioner yang disesuaikan dengan perilaku kerja kontra produktif di negara berkembang pada sektor publik. Robinson dan Bennett (1995) juga menggambarkan bahwa suap/korupsi merupakan salah satu perilaku kerja kontra produktif yang masuk dalam dimensi serius-organisasional. Hipotesis Penelitian Hipotesis yang diajukan yaitu terdapat perbedaan yang signifikan antara perilaku kerja kontra produktif yang terjadi pada instansi pemerintah dengan perilaku kerja kontra produktif yang terjadi pada instansi swasta. Model Penelitian Model penelitian tersaji pada gambar 2. di bawah ini: Dimensi perilaku kerja kontra produktif: Sabotase Penarikan diri (withdrawal) Pencurian Penyimpangan produksi Penyalahgunaan waktu dan sumber daya Kickbacks/corruption

Instansi Pemerintah

Instansi Swasta

Gambar 2. Model Penelitian

METODE PENELITIAN Sampel dan Pengumpulan Data Sampel dalam penelitian ditentukan dengan menggunakan metode non probability sampling dengan teknik purposive sampling, kriteria yang digunakan adalah mempunyai masa kerja minimal dua tahun di instansi kerjanya. Roscoe (1975) dalam Sekaran dan Bougie (2010) mengatakan bahwa ukuran sampel lebih besar dari 30 dan kurang dari 500 sesuai untuk sebagian besar penelitian. Responden dalam penelitian ini adalah pegawai instansi pemerintah dan pegawai instansi swasta di Bandar Lampung. Kuesioner yang disebarkan sebanyak 250 buah, dari 250 kuesioner tersebut, 212 kuesioner yang kembali (108 kuesioner berasal dari instansi pemerintah dan 104 kuesioner berasal dari instansi swasta). Dengan demikian tingkat respon dalam penelitian ini adalah 84,8%. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah perilaku kerja kontra produktif. Perilaku kerja kontra produktif menurut Spector et al. (2006), secara luas diartikan sebagai perilaku sengaja yang membahayakan atau merugikan organisasi dan anggotanya. Pengukuran perilaku kerja kontra produktif menggunakan skala pengukuran Spector et al. (2006) dengan modifikasi pada beberapa pertanyaan yang dibuat oleh Bashir et al. (2012) 42



yaitu item pertanyaan penyalahgunaan waktu dan sumber daya serta kickback/corruption (menerima sejumlah bayaran uang/suap/korupsi). Skala yang digunakan adalah itemized rating scaledengan empat poin (1 = tidak pernah, sampai dengan, 4 = setiap hari). Salah satu contoh item pertanyaan adalah “terlambat datang ke tempat kerja tanpa izin”. Hasil Uji Validitas dan Hasil Uji Reliabilitas Uji validitas dilakukan dengan menggunakan Confirmatory Factor Analysis (CFA) untuk mendapatkan validitas konstruk dengan menggunakan analisis faktor (factor analysis). Setelah dilakukan uji validitas dengan analisis faktor maka diperoleh 19 item pernyataan yang valid yaitu item pernyataan. Sedangkan 5 item pernyataan dihilangkan yaitu item x3.2, x4.2, x4.3, x4.4, dan x5.3 karena faktor loading <0,5 dan terjadi cross loading, serta nilai communalities <0,5. Uji reliabilitas merupakan pengujian instrumen selanjutnya, setelah pengujian validitas dilakukan. Tujuannya adalah untuk mengetahui konsistensi item pengukuran. Nilai koefisien Cronbach’s Alpha ≤ 0.6 menandakan reliabilitas yang buruk, nilai reliabilitas antara 0.6 sampai 0.7 dapat diterima, dan jika melebihi nilai 0.8, reliabilitas baik (Sekaran, 2010). Setelah dilakukan uji reliabilitas terhadap 19 item pernyataan yang telah valid dan semuanya reliabel dengan cronbach alpha sebesar 0,933.

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Berdasarkan uji beda paired sample t test (tabel 1) terdapat perbedaan yang signifikan antara perilaku kerja kontra produktif yang terjadi pada instansi pemerintah dengan perilaku kerja kontra produktif yang terjadi pada instansi swasta, t(df=103) = -4,360; p < 0,05 (hipotesis didukung). Tabel 1. Hasil Uji Beda Paired Sample t test Paired Samples Test Paired Differences

Mean Pair 1

PKKPswasta PKKPpemerintah

-5,067

Std. Deviation

Std. Error Mean

11,851

1,162

95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper -7,372

-2,763

t -4,360

df

Sig. (2-tailed) 103

,000

Jika dilihat berdasarkan deskriptif hasil survei perilaku kerja kontra produktif antara kedua instansi yaitu instansi pemerintah dengan instansi swasta di Bandar Lampung, diperoleh hasil analisis komparatif pada tabel 2 sebagai berikut.

43



Analisis Komparatif Perilaku Kerja Kontra Produktif Berdasarkan Survei Responden

Tabel 2. Nilai Mean Perilaku Kerja Kontra Produktif Item Pernyataan X1.1 Membuang - buang perlengkapan atau material kantor dengan sengaja X1.2 Merusak perlengkapan atau properti kantor dengan sengaja X1.3 Mengotori tempat kerja dengan sengaja X2.1 Datang terlambat ke tempat kerja tanpa izin X2.2 Tidak masuk kerja dengan alasan sakit padahal tidak X2.3 Menggunakan waktu istirahat lebih lama dari yang diizinkan X2.4 Pulang lebih awal dari waktu yang diizinkan X3.1 Sengaja melaksanakan pekerjaan dengan tidak benar X3.3 Gagal mengikuti perintah atasan X4.1 Mengambil sesuatu milik organisasi X5.1 Mengerjakan urusan pribadi selama jam kerja X5.2 Mengambil waktu makan siang lebih lama X5.4 Bercakap-cakap menggunakan telepon kantor X5.5 Menggunakan komputer untuk game/chatting daripada mengerjakan tugas kantor X6.1 Menyimpang dari tanggung jawab pekerjaan demi kompensasi lain X6.2 Sengaja menunda pekerjaan demi kompensasi lain X6.3 Mengabaikan aturan demi menerima pemberian kompensasi dari orang lain X6.4 Menerima keuntungan pribadi dari pemberian kompensasi lain X6.5 Mendukung seseorang untuk menerima pemberian kompensasi dari orang lain dalam melaksanakan tugas. Sumber: Data diolah (2014)

Instansi Pemerintah Instansi Swasta Mean = 1, 30 Mean = 1,15 Mean = 1,22

Mean = 1,13

Mean = 1,49 Mean =1,85

Mean = 1,22 Mean = 1,71

Mean = 1,72

Mean = 1,48

Mean = 1,87

Mean = 1,72

Mean = 1,85

Mean = 1,35

Mean = 1, 33

Mean = 1,18

Mean = 1,63 Mean = 1,49 Mean = 1,92

Mean = 1,53 Mean = 1,11 Mean = 1,67

Mean = 2,04

Mean = 1,75

Mean = 1,64

Mean = 1,50

Mean = 1,80

Mean = 1,50

Mean = 1,52

Mean = 1,25

Mean = 1,65

Mean = 1,30

Mean = 1,47

Mean = 1,16

Mean = 1,65

Mean = 1,31

Mean = 1,62

Mean = 1,22

44



Berdasarkan nilai mean pada Tabel 2 di atas, dapat disimpulkan bahwa secara keseluruhan, perilaku kerja kontra produktif mempunyai kecenderungan lebih besar terjadi pada instansi pemerintah dibandingkan dengan instansi swasta. Hal ini dapat dilihat pada setiap nilai mean masing-masing item pernyataan mengenai perilaku kerja kontra produktif, bahwa nilai mean instansi pemerintah lebih besar dibandingkan nilai mean pada instansi swasta. Perilaku kerja kontra produktif yang sering terjadi pada instansi pemerintah yaitu: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

Datang terlambat ke tempat kerja tanpa izin (mean = 1,85) Tidak masuk kerja dengan alasan sakit padahal tidak (mean = 1,72) Menggunakan waktu istirahat lebih lama dari yang diizinkan (mean = 1,87) Pulang lebih awal dari waktu yang diizinkan (mean = 1,85) Mengerjakan urusan pribadi selama jam kerja (mean = 1,92) Mengambil waktu makan siang lebih lama (mean = 2,04) Menggunakan komputer untuk game/chatting daripada mengerjakan tugas kantor (mean = 1,80). 8. Terdapat perbedaan bentuk perilaku kerja kontra produktif yang sering terjadi pada instansi swasta yaitu: 9. Datang terlambat ke tempat kerja tanpa izin (mean = 1,71) 10. Menggunakan waktu istirahat lebih lama dari yang diizinkan (mean = 1,72) 11. Gagal mengikuti perintah atasan (mean = 1,53) 12. Mengerjakan urusan pribadi selama jam kerja (mean = 1,67) 13. Mengambil waktu makan siang lebih lama (mean = 1,75) 14. Bercakap-cakap menggunakan telepon kantor (mean = 1,50) 15. Menggunakan komputer untuk game/chatting daripada mengerjakan tugas kantor (mean = 1,50)

Secara umum, terdapat perbedaan bentuk perilaku kerja kontra produktif yang sering terjadi pada instansi pemerintah dengan instansi swasta.

SIMPULAN DAN SARAN Simpulan Terdapat perbedaan signifikan antara perilaku kerja kontra produktif yang terjadi pada instansi pemerintah dengan perilaku kerja kontra produktif yang terjadi pada instansi swasta. Perilaku kerja kontra produktif mempunyai kecenderungan lebih besar terjadi pada instansi pemerintah dibandingkan dengan instansi swasta. Perilaku kerja kontra produktif yang sering terjadi pada instansi pemerintah yaitu datang terlambat ke tempat kerja tanpa izin, tidak masuk kerja dengan alasan sakit padahal tidak, menggunakan waktu istirahat lebih lama dari yang diizinkan, pulang lebih awal dari waktu yang diizinkan, mengerjakan urusan pribadi selama jam kerja, mengambil waktu makan 45



siang lebih lama, dan menggunakan komputer untuk game/chatting daripada mengerjakan tugas kantor. Perilaku kerja kontra produktif yang sering terjadi pada instansi swasta yaitu datang terlambat ke tempat kerja tanpa izin, menggunakan waktu istirahat lebih lama dari yang diizinkan, gagal mengikuti perintah atasan, mengerjakan urusan pribadi selama jam kerja, mengambil waktu makan siang lebih lama, bercakap-cakap menggunakan telepon kantor, dan menggunakan komputer untuk game/chatting daripada mengerjakan tugas kantor. Saran Diperlukan pengawasan atau kontrol yang ketat untuk mengurangi perilaku kerja kontra produktif pada kedua instansi yaitu pemerintah dan swasta. Pemberlakuan inspeksi mendadak atau sidak terus diperketat termasuk memonitor para pegawai pemerintahan yang berada diruang publik seperti pasar saat jam-jam kerja. Pemberlakuan sanksi bagi pegawai yang terlibat perilaku kerja kontra produktif pada instansi pemerintah dan instansi swasta sehingga penurunan produktifitas dapat dikurangi.

DAFTAR PUSTAKA Ambrose, Maureen L., Seabright, Mark A., & Schminke, Marshall. 2002. Sabotage in the workplace: The role of organizational injustice. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 89: 947-965. Bashir, Sajid., Nasir, Misbah., Qayyum, Saira., & Bashir, Ambreen. 2012. Dimensionality Of Counterproductive Work Behaviors In Public Sector Organizations Of Pakistan. Public Organiz Rev, 12:357–366. Chang, Kirk., & Smithikrai, Chuchai. 2010. Counterproductive behaviour at work: an investigation into reduction strategies. The International Journaof Human Resource Management, 21(8): 1272–1288. Neuman, Joel H., & Baron, Robert A. 1998. Workplace violence and workplace aggression: Evidence concerning specific forms, potential causes, and preferred targets. Journal of Managements, 24(3): 391–419. Neuman, W., Lawrence. 2006. Social Research Methods: Qualitiative andquantitative approaches. USA: Pearson International Edition. Penney, Lisa M., & Spector, Paul E. 2002. Narcissism and counterproductive workbehavior: Do bigger egos mean bigger problems?International Journal of Selection and Assessment, 10(1/2): 126–134. Robinson, Sandra. L., & Bennett, Rebecca J. 1995. A typology of deviant workplace behaviors: A multidimensional scaling study. Academy ofManagement Journal, 38(2): 555–572. Sackett, Paul R. 2002. The Structure of Counterproductive Work Behaviors: Dimensionality and Relationships with Facets of Job Performance. International Journal of Selection and Assessment, 10(1/2):5-11. 46



Sekaran, Uma., & Bougie, Roger. 2010. Research methods for business. United Kingdom: John Wiley & Sons Ltd. Skarlicki, D. P., & Folger, R. 1997. Retaliation in the workplace: The roles ofdistributive, procedural, and interactional justice. Journal of Applie Psychology, 82 (3): 434–443. Spector, Paul E., Fox, Suzy., Penney, Lisa M., Bruursema, Kari., Goh, Angelina., & Kessler, Stacey. 2006. The Dimensionality Of Counterproductivity: Are All Counterproductive Behaviors Created Equal?. Journal of Vocational Behavior, 68: 446–460. www.forum.kompas.com.

47



PENGARUH IKLIM ORGANIASASI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA DOSEN DI SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NAHDLATUL ULAMA (STIENU) JEPARA Eko Nur Fu’ad Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Islam Nahdlatul Ulama (UNISNU) Jepara email: [email protected]

ABSTRACT In order to optimize the performance of the lecturer at the Faculty of Economics and Business (FEB), University of Islamic Nahdlatul Ulama (UNISNU) Jepara need to find the right model. The authors analyze the influence of independent variables include: organizational climate , work motivation and job satisfaction on the performance of the lecturer. The survey was conducted on fifty-five lecturers in the STIENU Jepara. The results showed the influence of organizational climate, work motivation and the job satisfaction to performance of the lecturer. Keywords: Organizational Climate, Work Motivation, Job Satisfaction and Performance ABSTRAK Dalam upaya mengoptimalkan kinerja dosen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Nahdlatul Ulama (STIENU) Jepara perlu mencari model yang tepat. Penulis melakukan analisis pengaruh variabel-variabel independen antara lain: iklim organisasi, motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja dosen. Penelitian dilakukan terhadap lima puluh lima orang dosen di STIENU Jepara. Hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruh iklim organisasi dan motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja dosen. Kata kunci: Iklim Organisasi, Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja dan Kinerja

48

PENDAHULUAN Kinerja pegawai dinilai efektif dilihat dari sudut pandang organisasi, berarti output bisa dipertahankan sesuai dengan target meskipun terjadi perubahan jumlah pekerja maupun produktivitasnya. Jika dinilai dari sudut pandang pegawai, bekerja secara efektif adalah suatu keniscayaan, karena organisasi tidak bisa lagi mentolerir pegawai dengan kinerja buruk, terlebih lagi dalam era persaingan seperti sekarang. Bekerja secara efektif juga merupakan keharusan bagi para atasan sehingga akan menjadi teladan bagi para bawahannya. Dalam upaya mengoptimalkan kinerja pegawai, dibutuhkan perencanaan dan strategi pengembangan sumber daya manusia yang terarah dan tepat sasaran. Perencanaan dan strategi pengembangan sumber daya manusia tersebut hendaknya didasarkan atas hasil kajian yang mendalam terhadap berbagai aspek kebutuhan organisasi serta cakupan tugas dan tanggung jawab yang diemban. Pengelolaan sumber daya manusia dipengaruhi oleh banyak hal, selain kualitas sumber daya manusia itu sendiri, sistem yang ada dalam organisasi, struktur organisasi, prosedur kerja, keterlibatan atau partisipasi pekerja dan iklim organisasi. Selain sebagai salah satu unsur yang sangat menentukan keberhasilan suatu organisasi, sumber daya manusia juga sebagai mahluk yang mempunyai pikiran, perasaan dan harapan. Hal tersebut sangat membutuhkan perhatian karena dapat memengaruhi kinerja, dedikasi, loyalitas serta kecintaan terhadap pekerjaan dan organisasi. Pimpinan organisasi dituntut mampu menciptakan iklim organisasi yang dapat mendorong dan memungkinkan pegawai untuk dapat mengembangkan dan meningkatkan kemampuan serta keterampilan yang dimiliki secara optimal. Beberapa penelitian menyebutkan bahwa iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Dalam iklim organisasi yang kondusif pimpinan akan mampu mengelola motivasi atau kebutuhan berprestasi karyawan-karyawannya. Selain iklim organisasi, motivasi kerja pegawai adalah hal yang tidak boleh diabaikan pimpinan. Motivasi sebagai pendorong manusia untuk bekerja dipandang sebagai faktor yang akan mendasari tingkah laku para karyawan, karena motivasi orang itulah yang memberi bentuk pekerjaan dan hasil yang diperoleh. Motivasi dapat ditingkatkan dengan memberikan perhatian dan hubungan baik antara atasan dan bawahan, sehingga para karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian penting dari organisasi. Motivasi kerja dan iklim organisasi yang baik, akan dapat mendatangkan kepuasan kerja karyawan sehingga pada gilirannya kinerja pegawai dapat menjadi lebih baik. Chockalingan dkk (1998) mengindikasikan bahwa kepuasan kerja karyawan tidak ada hubungan yang signifikan antara motivasi/ dorongan berupa gaji, promosi, kondisi kerja, pengawasan dan pekerjaan yang diberikan oleh pimpinan pada karyawan. Sedangkan Yuan Ting (1996) mengatakan bahwa pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja karyawan 49

beraneka macam, dimana kepuasan tersebut dapat diidentifikasikan sebagai bagian dari faktor pekerjaan dan organisasi yang sama dengan karateristik individu yang efeknya terhadap kepuasan kerja, khususnya kekuatan bekerja karyawan mempunyai efek signifikan yang konsisten dengan kepuasan kerja karyawan. Rogga et.al. (2001) menyatakan bahwa ada hubungan yang positif antara iklim organisasi dengan kepuasan kerja. Begitu juga hasil penelitian yang dilakukan oleh Kukuh (2002) mengatakan bahwa iklim organisasi berpengaruh positif dan berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Hasil penelitian mengenai hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja yang telah banyak dilakukan selama ini, hasilnya tidak konsisten. Misalnya riset yang dilakukan oleh Katz et.al. (1951) dalam Fuad Mas'ud (2002) dari survey Research Center, Michigan University dalam perusahaan asuransi membantah pandangan bahwa ada hubungan positif antara kepuasan kerja dan kinerja. Berdasarkan hasil riset Brayfield and Crockett (1955) dalam Fuad Mas’ud (2002), menyatakan bahwa hanya sedikit bukti adanya hubungan langsung antara kepuasan kerja dan kinerja. Sedangkan hasil riset yang dikaji ulang oleh Vroom (1964) dalam Fuad Mas’ud (2002), menunjukkan adanya hubungan yang positif antara kepuasan kerja dengan kinerja, tetapi hubungannya tidak begitu kuat. Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Nahdlatul Ulama Jepara untuk selanjutnya disebut STIENU Jepara, adalah sebuah lembaga pendidikan dimana dalam menjalankan roda organisasinya didukung dengan tenaga pengajar (dosen) sebanyak 55 orang. STIENU Jepara adalah lembaga yang diharapkan dapat berkembang pesat sesuai dengan harapan dan cita-cita pendiri yayasan yang menaunginya yaitu Yayasan Pendidikan Tinggi Nahdlatul Ulama Jepara untuk selanjutnya disebut YAPTINU Jepara, sehingga perlu dikelola dengan profesional, agar misi dan tujuan utamanya dapat tercapai yaitu ikut mencerdaskan kehidupan bangsa terutama di kalangan nahdliyin. Guna pencapaian tujuan tersebut, jajaran pimpinan STIENU Jepara berusaha menciptakan iklim kerja yang kondusif seperti pengadaan sarana prasarana kegiatan belajar mengajar yang memadai serta selalu memberikan motivasi agar civitas akademika khususnya dosen dapat selalu meningkatkan kinerjanya. Data kinerja dosen STIENU Jepara yang diukur dengan pemenuhan unsur-unsur tri dharma perguruan tinggi (pendidikan, penelitian dan pengabdian masyarakat) masih sangat rendah atau belum sesuai dengan standar kerja sebagaimana tersirat dalam Surat Dirjen Dikti No. 3298/D/T/99. Hal tersebut penulis tampilkan dalam tabel 1.

50

Tabel 1. Kinerja Dosen STIENU Jepara No

Indikator Kinerja

1

Pendidikan: Rata-rata kehadiran mengajar

Penelitian: Penulisan makalah di jurnal 3 Pengabdian Masyarakat: Mengadakan pelatihan insidental Sumber: data primer diolah (2010)

Standar Kerja

Satuan

Tahun 2011 2012

2013

32

Tatap muka

92%

95%

93%

27

Judul

16

17

15

110

Topik

11

15

12

2

Pada unsur pendidikan, digunakan indikator rata-rata kehadiran mengajar. Berdasarkan aturan bahwa beban maksimal dalam satu semester adalah 16 kali pertemuan, sehingga dalam satu tahun beban kerja seorang dosen adalah 32 kali pertemuan. Dari daftar kehadiran mengajar seluruh dosen yang ada di STIENU Jepara dibuat rata-rata, sehingga muncul persentase kehadiran mengajar. Dari tabel 1 diketahui bahwa tingkat kehadiran mengajar dari 3 tahun terakhir tidak ada yang mencapai 100%, selain itu juga menunjukkan trend menurun. Pada unsur penelitian, penulis mengambil indikator penulisan makalah di jurnal terakreditasi, yaitu 1 judul per 2 tahun, sebagai penulis utama. Jadi dalam satu tahun seorang dosen mempunyai beban kerja penulisan makalah di jurnal terakreditasi sebesar 0,5 judul, sehingga apabila dikalikan jumlah dosen STIENU Jepara sebanyak 55 orang akan diperoleh angka 27,5 dibulatkan ke bawah menjadi 27 judul dalam 1 tahun. Pada unsur ketiga yaitu pengabdian pada masyarakat dengan indikator mengadakan pelatihan insidental 1 topik per semester, sehingga dalam satu tahun seorang dosen mempunyai beban kerja 2 topik pelatihan. Dengan demikian dosen STIENU Jepara sebanyak 55 orang mempunyai beban kerja pengabdian pada masyarakat yaitu mengadakan pelatihan insidental dalam satu tahun adalah sebanyak 110 topik. Sedangkan data tiga tahun terakhir sebagaimana ditampilkan dalam tabel 1 masih sangat jauh dari standar beban kerja yang ditetapkan. Dari ketiga indikator kinerja tersebut tampak jelas bahwa belum terpenuhinya beban kerja dosen di STIENU Jepara. Berdasarkan kondisi tersebut, maka dirasa perlu melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Iklim Organiasasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Dosen Di Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Nahdlatul Ulama (Stienu) Jepara” Dilakukannya penelitian ini bertujuan untuk: 1. Membuktikan dan menganalisis pengaruh iklim organisasi terhadap motivasi kerja dosen STIENU Jepara. 2. Membuktikan dan menganalisis pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja dosen STIENU Jepara. 3. Membuktikan dan menganalisis pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja dosen STIENU Jepara. 51

4. Membuktikan dan menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja dosen STIENU Jepara. 5. Membuktikan dan menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja dosen STIENU Jepara. 6. Membuktikan dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja dosen STIENU Jepara. Adapun secara teoritis penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat: 1. Memberikan sumbangan konseptual bagi perkembangan kajian manajemen sumber daya manusia, khususnya mengenai penerapan teori iklim organisasi, motivasi, kepuasan dan kinerja. 2. Menghasilkan konsep penelitian mengenai iklim organisasi, motivasi, kepuasan dan kinerja sebagai tindak lanjut pembentukan model peningkatan kinerja. Agus Darma (1993) menyatakan bahwa dalam menciptakan iklim organisasi yang mampu membawa anggotanya untuk meningkatkan kinerja dalam rangka pencapaian tujuan organisasi bukanlah hal yang mudah. Hal ini disebabkan karena pada dasarnya manusia memiliki karateristik tingkah laku yang berbeda sesuai dengan tingkat kebutuhannya. Iklim organisasi merupakan suatu karateristik yang membedakan suatu organisasi dengan organisasi lainnya, memengaruhi individu-individu di dalamnya, serta secara relatif bertahan dalam jangka waktu tertentu. Sedangkan Lafolette (1975) menggunakan istilah iklim organisasi untuk menggambarkan lingkungan psikologis organisasi yang mempunyai kondisi berbeda antara tempat yang satu dengan yang lainnya. Iklim akan dirasakan oleh seseorang bila memasuki suatu lingkungan organisasi. Iklim organisasi merupakan persepsi tentang kebijakan, praktek-praktek dan prosedurprosedur organisasional yang dirasakan dan diterima oleh individu-individu dalam organisasi. Individu-individu menganggap atribut-atribut organisasional sebagai pengakuan terhadap keberadaan mereka. Penilaian atribut-atribut organisasional pada level individu disebut sebagai iklim psikologikal (psychological climate). Ketika penilaian ini dirasakan dan diterima oleh sebagian besar orang dalam tempat kerja, hal ini disebut sebagai iklim organisasional (organizational climate) (Reichers& Schneider, 1990). Razali (1997) dalam Ong (1997) melihat iklim organisasi sebagai sebuah hasil dari tingkah laku anggota-anggota organisasi. Iklim organisasi secara relatif merupakan kualitas lingkungan internal dari organisasi yang dipertahankan dan membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lain, meliputi: (a) hasil dari perilaku dan kebijakan anggota organisasi tersebut dengan organisasi lain, (b) sesuatu yang dirasakan dan diterima oleh anggota organisasi lain, (c) dijadikan sebagai dasar dalam menafsirkan sesuatu dan (d) bertindak sebagai sumber tekanan untuk aktifitas yang sebenarnya. Sedangkan Fritz et.al. (1995) dalam Ong (1997) mendefinisikan iklim sebagai kumpulan dari sikap dan keyakinan yang berhubungan dengan organisasi yang dirasakan dan secata kolektif dilaksanakan oleh anggota organisasi secara keseluruhan.

52

Iklim organisasi tumbuh dari adanya situasi “bagaimana hubungan atasan dengan bawahan” yang tidak ditentukan oleh kebijaksanaan, prosedur maupun gaya pribadi atasan tersebut, melainkan oleh seiringnya perwujudan secara halus yang benar-benar tidak disadari. Selain itu, faktor kepemimpinan, keputusan, tindakan manajer, struktur organisasi dan kondisi-kondisi fisik suatu pekerjaan mempunyai kedudukan yang sangat penting, Fritz et.al. (1995) dalam Ong (1997). Selanjutnya dikatakan bahwa iklim organisasi dapat disimpulkan sebagai “personality” organisasi, sehingga iklim organisasi dapat dipakai untuk mengartikan situasi yang pada umumnya adalah faktor-faktor yang berhubungan dengan iklim yang dianggap akan memengaruhi tingkah laku seperti: pembatasanpembatasan, sistem penilaian, sistem hadiah dan hukuman. Ditekankan pula bahwa gaya kepemimpinan dalam suatu manajemen merupakan hal yang penting karena akan turut memengaruhi iklim organisasi secara keseluruhan. Downey, Hallrieger dan Slocum dalam Stoner (1986) mengemukakan tentang pentingnya konsep iklim organisasi untuk para manajer dan individu yang ada dalam organisasi itu, hal ini dikarenakan tiga macam alasan sebagai berikut: Ada bukti yang menunjukkan bahwa tugas dapat diselesaikan dengan lebih baik dengan iklim organisasi yang mendukung. Ada bukti bahwa para manajer dapat memengaruhi iklim organisasi, atau lebih khusus lagi dalam unit yang mereka pimpin. Kecocokan antara individu dengan organisasi mempunyai peranan penting dalam prestasi dan kepuasan individu itu sendiri dalam organisasi. Dari uraian tersebut, dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi adalah suatu sifat atau ciriciri yang terdapat dalam lingkungan kerja dan timbul terutama karena kegiatan organisasi yang dilakukan secara sadar atau tidak dan yang dianggap memengaruhi tingkah laku individu kemudian Stoner (1986). Motivasi karyawan ditentukan oleh motivatornya. Motivator yang dimaksud merupakan mesin penggerak motivasi karyawan sehingga berpengaruh pada perilaku individu yang bersangkutan. Motivator yang dimaksud bisa beraneka ragam, baik yang berasal dari diri sendiri (internal) maupun dari luar diri (eksternal). Menurut Agus Darma (1993) unsurunsur penggerak motivasi meliputi: (1) prestasi (2) penghargaan (3) tantangan (4) tanggung jawab, (5) pengembangan, (6) keterlibatan dan (7) kesempatan. Menurut Wexley et.al. (1977) two factors theory disebut juga Herzberg’s motivators hygiene theory. Menurut Herzberg, hubungan seorang individu dengan pekerjaannya merupakan suatu hubungan dasar dan bahwa sikap kerja menetukan sukses atau kegagalan individu tersebut. Teori ini mencoba untuk menentukan faktor-faktor yang menyebabkan timbulnya kepuasan dan ketidak-puasan, faktor ini adalah motivator dan hygiene. Malayu (1996) menjelaskan bahwa motivator lebih berkaitan dengan prestasi, pengakuan, karateristik pekerjaan, tanggung jawab dan kemajuan. Hal ini berkaitan dengan usaha yang kuat dan prestasi yang baik, sedangkan faktor hygiene berkaitan dengan ketidakpuasan kerja yang berkaitan dengan konteks pekerjaan dan lingkungan, misalnya: kebijakan dan 53

administrasi, pengawasan teknis gaji, hubungan antar pribadi dan kondisi kerja. Satisfier (motivators) adalah faktor-faktor atau situasi dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari: 1. 2. 3. 4. 5.

Kesempatan untuk berprestasi (achievement); Pengakuan (recognition); Pekerjaan itu sendiri (work itself); Tanggung jawab (responsibility); Kesempatan untuk maju (advancement).

Berdasarkan teori ini, bila motivator atau satisfier tidak terpenuhi, akan menghambat timbulnya kepuasan kerja, bila terpenuhi akan meningkatkan kepuasan kerja. Dissatisfier (hygiene factors) adalah faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber ketidakpuasan kerja yang terdiri dari: 1. 2. 3. 4. 5. 6.

Kebijaksanaan perusahaan (company policy administration); Pengawasan (supervisor); Upah/gaji (salary); Hubungan antara pribadi (interpersonal-relation); Kondisi kerja (workingcondition); Jaminan dan status (job security and status).

Apabila hygiene factor ini terpenuhi, seseorang belum tentu merasa puas. Seseorang akan merasa puas apabila terdapat motivator. Teori Maslow menjelaskan suatu hirarki kebutuhan yang menunjukkan adanya lima tingkatan keinginan dan kebutuhan manusia di mana kebutuhan yang labih tinggi akan mendorong seseorang untuk mendapatkan kepuasan tersebut, setelah kebutuhan yang lebih rendah (sebelumnya) telah terpuaskan. Hirarki lima kebutuhan dasar manusia menurut Maslow (1993) adalah sebagai berikut: 1. Kebutuhan fisiologis (psychological needs): kebutuhan fisik seperti rasa lapar, haus, perumahan, pakaian dan lain sebagainya. 2. Kebutuhan keamanan (safety needs): kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan dari bahaya, ancaman, perampasan atau pemecatan. 3. Kebutuhan sosial (social needs): kebutuhan akan rasa cinta dan kepuasan dalam menjalin hubungan dengan orang lain, kepuasan dan perasaaan memiliki serta diterima dalam suatu kelompok, rasa kekeluargaan, persahabatan dan kasih sayang. 4. Kebutuhan penghargaan (esteem needs): kebutuhan akan status atau kedudukan, kehormatan diri, reputasi dan prestasi. 5. Kebutuhan aktualisasi diri (self-actualization needs): kebutuhan pemenuhan diri, untuk mempergunakan potensi diri, untuk mengembangkan diri semaksimal mungkin, ekspresi diri dan melakukan apa yang paling cocok dengan dirinya. Menurut McClelland (1971) dalam Hani Handoko (1994) seseorang dianggap mempunyai motivasi prestasi yang tinggi apabila dia mempunyai keinginan untuk berprestasi lebih baik daripada yang lain dalam banyak situasi. 54

Kepuasan kerja adalah bagian utama dan penting bagi manusia sebagai pribadi, bagi organisasi tempat bekerja atau bagi manusia secara keseluruhan, karena kepuasan kerja akan membuat manusia berbahagia, sehingga pada kelanjutannya akan bekerja lebih baik lagi. Lebih lanjut dijelaskan oleh As’ad (1995) bahwa kepuasan kerja merupakan penilaian mengenai seberapa jauh pekerjaan secara keseluruhan mampu memuaskan kebutuhan dan sekaligus merupakan perasaan pekerja terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan hasil dari berbagai macam sikap (attitude) yang dipunyai seorang pekerja. Dalam hal ini, yang dimaksud dengan sikap adalah yang berhubungan dengan pekerjaan serta faktor-faktor yang spesifik seperti pengawasan, upah, kesempatan promosi, kondisi kerja, pengakuan terhadap kecakapan, penilaian kerja yang sehat, hubungan sosial didalam pekerjaan, penyelesaian terhadap keluhan-keluhan, dan perlakuan yang baik terhadap pimpinan (Church, 1995). Menurut Rany, Smith dan Stone (1992) dalam Turban et.al. (1993), kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan reaksi efektif terhadap suatu pekerjaan yang berasal dari perbandingan hasil aktual pemegang jabatan dengan apa yang diinginkan. Selanjutnya dijelaskan bahwa kepuasan kerja adalah perasaaan pekerja terhadap pekerjaannya yang didasarkan pada penilaian aspek yang berada dalam pekerjaan. Sikap seseorang terhadap pekerjaan menggambarkan pengalaman yang menyenangkan dan tidak menyenangkan juga harapan di masa mendatang. Robbins (1996) menjelaskan bahwa para manajer/pimpinan seharusnya peduli akan tingkat kepuasan kerja karyawan, karena alasan sebagai berikut: 1. Terdapat bukti yang jelas bahwa karyawan yang tidak terpuaskan lebih sering melewatkan pekerjaan. 2. Karyawan yang terpuaskan mempunyai kesehatan yang lebih baik dan berusia panjang. 3. Kepuasan pada pekerjaan akan dibawa ke kehidupan karyawan di luar pekerjaan. Dampak kepuasan kerja terhadap kinerja dapat dilihat dari produktivitas yang pada gilirannya berpengaruh pada prestasi karyawan. Kepuasan kerja mempunyai peran untuk mencapai produktivitas dan kualitas standar yang lebih baik, menghindari terjadinya kemangkiran, membangun kekuatan kerja yang lebih stabil serta penggunaan sumber daya manusia yang lebih efisien. Kepuasan kerja menurut Judge et.al. (1993) dipengaruhi oleh lima aspek: 1. Kepuasan dengan atasan (supervisor), kemampuan supervisor dalam memberikan bantuan teknis dan dukungan pada perilaku pegawai akan menimbulkan kepuasan bagi pegawai tersebut. 2. Kepuasan dengan pekerjaan, pekerjaan itu sendiri merupakan sumber kepuasan kerja dan sebagian dari unsur yang memuaskan. Kerja yang paling penting, yang diungkapkan oleh banyak penelitian adalah pekerjaan yang memberikan status.

55

3. Kepuasan dengan gaji (upah), jumlah kompensasi yang diterima pekerja, tingkat upah merupakan faktor multi dimensi yang signifikan dan akan tetap kompleks dalam kepuasan kerja. 4. Kepuasan dengan rekan sekerja (kelompok), dukungan sosial rekan sekerja atau kelompok kerja dapat menimbulkan kepuasan kerja bagi seorang pegawai, karena merasa diterima dan dibantu dalam memperlancar penyelesaian tugasnya. Sifat kelompok kerja akan memiliki efek terhadap kepuasan kerja. 5. Kepuasan dengan promosi jabatan, kesempatan promosi jabatan tampaknya memiliki efek terhadap kepuasan kerja. Hal ini dikarenakan promosi menggunakan sejumlah bentuk yang beda dan memiliki penghargaan yang beragam. Kinerja karyawan mengacu pada prestasi kerja karyawan yang diukur berdasarkan standar atau kriteria yang telah ditetapkan perusahaan. Pengelolaan untuk mencapai kinerja yang tinggi terutama dimaksudkan untuk meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan (Robert dalam Timpe, 1992). Menurut Ivancevich dalam Darufitri (2002) terdapat beberapa faktor yang memengaruhi kinerja karyawan. Faktor tersebut terdiri dari tiga kategori, yaitu variabel individu, variabel organisasional, dan variabel psikologis. Variabel individu adalah karyawan yang bersangkutan, misalnya kemampuan, kecakapan mental dan fisik, latar belakang keluarga, kelas sosial, pengalaman maupun faktor demografis. Variabel organisasi antara lain meliputi sumber daya organisasi, kepemimpinan, penghargaan, struktur dan deskripsi pekerjaan, dan lain-lain. Sedangkan variabel psikologis meliputi persepsi tentang pekerjaan, kepribadian, motivasi dan pembelajaran. Lebih lanjut dijelaskan bahwa ketiga variabel tersebut secara individual maupun bersama-sama akan memengaruhi kinerja karyawan. Feldman dan Arnold (1988) dalam prinsip dasar manajemen mengemukakan bahwa kinerja merupakan kombinasi atau perpaduan antara motivasi (berkaitan dengan kepuasan kerja) yang ada dalam diri seseorang, kemampuannya dalam melaksanakan pekerjaannya (keterlibatan dalam kerja), adanya perubahan sikap terhadap pekerjaan dengan indikator empirik motivasi untuk mencapai kepuasan kerja, kemampuan untuk melakukan pekerjaan dan adanya perubahan sikap dalam bekerja. Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Motivasi Kerja Pengaruh iklim organisasi dengan motivasi kerja karyawan sangat kuat karena Iklim Organisasi merupakan persepsi tentang kebijakan, praktek-praktek dan prosedur-prosedur organisasional yang dirasakan dan diterima oleh individu-individu dalam organisasi. Individu-individu menganggap atribut-atribut organisasional sebagai pengakuan terhadap keberadaan mereka adalah merupakan kebutuhan motivator dirinya untuk mendapatkan apa yang diinginkannya dalam pekerjaannya, motivator diatas dapat dikatakan berasal dari luar diri (eksternal), adanya karyawan bekerja di organisasi artinya ada dorongan, upaya, dan keinginan yang ada di dalam dirinya aktif untuk memberi daya serta mengarahkan perilaku untuk melaksanakan tugas-tugas dengan baik dalam lingkup pekerjaannya (Koontz dan Donnel, 1992). 56

Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan mengharapkan imbalan dan kepuasan atau sebaliknya di dalam mereka bekerja, dan frustasi dapat terjadi karena dasar persepsi mereka atas iklim organisasi yang terjadi di dalam lingkungan pekerjaannya (Davis dan Newstrom, 1995 dalam Darufitri, 2002). Jika iklim organisasi menjamin karyawan dan memberikan kesempatan yang seluas-luasnya terhadap karir dalam bekerja, maka karyawan sangat antusias untuk meraihnya dan merasa harapannya dapat tercapai. Inilah yang dinamakan kepuasan dalam bekerja, sehingga kinerja dan produktivitas kerja lebih meningkat. Adanya sistem karir yang jelas, misalnya promosi jabatan, lalu sistem renumerisasi yang layak, pengakuan dan penghargaan lain yang diberikan dari lembaganya memiliki efek terhadap kepuasan kerja. Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kinerja Iklim organisasi adalah keadaan lingkungan dan situasi dimana para karyawan bekerja. Iklim organisasi akan memengaruhi kinerja dengan membentuk harapan karyawan tentang konsekuensi yang timbul dari berbagai tindakan. Karyawan mengharapkan imbalan dan kepuasan atau sebaliknya, frustasi atas dasar persepsi mereka atas iklim organisasi (Davis dan Newstrom, 1995 dalam Darufitri, 2002). Sedangkan kinerja merupakan hasil proses yang kompleks, baik berasal dari diri pribadi karyawan (internal factor), keadaan lingkungan/perusahaan (external factor) maupun upaya strategis dari perusahaan Darufitri (2002). Untuk mewujudkan semangat dan kinerja yang baik, dipengaruhi oleh iklim kerja yang mendukung. Hal ini dikarenakan iklim organisasi menjadi faktor pendorong dan pendukung karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya, sebab iklim organisasi adalah situasi dimana karyawan bekerja (Rivai, 2000). Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Motivasi kerja adalah dorongan, upaya, dan keinginan yang ada di dalam diri manusia yang mengaktifkan, memberi daya serta mengarahkan perilaku untuk melaksanakan tugastugas dengan baik dalam lingkup pekerjaannya (Koontz dan Donnel, 1992). Sedangkan kepuasan kerja menurut As’ad (1995) adalah perasaan dan penilaian karyawan profesional mengenai pekerjaannya, khususnya mengenai kondisi kerja, dalam hubungannya dengan apakah pekerjaannya mampu memenuhi harapan, kebutuhan dan keinginannya. Motivasi kerja karyawan antara lain ditandai dengan dorongan untuk bekerja baik dan mempertahankan umpan balik. Seorang karyawan yang masuk dan bekerja pada suatu kantor bertujuan untuk mendapatkan penghasilan guna memenuhi kebutuhan hidupnya, juga mempunyai beberapa harapan, hasrat dan cita-cita yang diharapkan dapat terpenuhi dari tempat bekerja. Jika di dalam memenuhi pekerjaannya tersebut ada kesesuaian antara harapan dan kenyataan yang dihadapi, maka akan timbul kepuasan didalam diri karyawan (Agus, 1996). Menurut Kreitner dan Kinicki (2003) bahwa hasil suatu penelitian meta analisis yang dilakukan, mengungkapkan adanya hubungan posistif antara motivasi dengan kepuasan 57

kerja. Sehingga disarankan para manajer untuk meningkatkan motivasi karyawannya untuk meningkatkan kepuasan kerja. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Motivasi merupakan faktor-faktor pendorong dalam melakukan suatu aktivitas dan memiliki pengaruh yang sangat besar tehadap kinerja karyawan. Sedangkan kinerja karyawan merupakan perbandingan antara input dan output atau rasio hasil yang diperoleh terhadap sumber daya (karyawan), karena karyawan merupakan faktor produksi yang penting maka kinerja karyawan juga merupakan faktor yang sangat penting sebagai penentu kinerja perusahaan secara keseluruhan (Sukanto, 1997). Kuat lemahnya motivasi kerja sesorang menentukan baik tidaknya kinerja individu tersebut. Suatu pekerjaan dalam hubungannya dengan pencapaian kinerja akan sangat dipengaruhi oleh motivasi yang mendasari manusia untuk melakukan pekerjaan. Hani Handoko (1997) menambahkan bahwa ada banyak faktor yang memengaruhi prestasi kerja karyawan. Karyawan bekerja dengan baik atau tidak tergantung sampai sejauh mana faktor-faktor yang menjadi pendorong motivasi karyawan dapat dipenuhi. Menurut Amstrong (1995) hubungan antara motivasi dan kinerja adalah positif, karena karyawan yang memiliki motivasi yang tinggi akan menghasilkan kinerja yang tinggi pula. Dengan kata lain, semakin tinggi motivasi maka semakin tinggi pula kinerja karyawan. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja As’ad (1995) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan penilaian mengenai seberapa jauh pekerjaan secara keseluruhan mampu memuaskan kebutuhan dan sekaligus merupakan perasaan pekerja terhadap pekerjaannya. Sedangkan kinerja karyawan mengacu pada prestasi kerja karyawan yang diukur berdasarkan standar atau kriteria yang telah ditetapkan perusahaan (Robert dalam Timpe, 1999). Ostroff (1992) menjelaskan bahwa karyawan yang merasa puas, berkomitmen dan dapat menyesuaikan diri dengan baik untuk lebih bersedia bekerja guna memenuhi tujuan organisasi dan memberikan pelayanan sepenuh hati pada organisasi dengan meningkatkan kinerja dan karenanya akan mendukung efektifitas organisasi dibandingkan dengan pekerja yang merasa tidak puas. Penelitian ini bertujuan menguji dan menganalisis hipotesis: H1 H2 H3 H4 H5 H6

= Iklim organisasi berpengaruh terhadap motivasi kerja dosen STIENU Jepara. = Iklim organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja dosen STIENU Jepara. = Iklim organisasi berpengaruh terhadap kinerja dosen STIENU Jepara. = Motivasi kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja dosen STIENU Jepara. = Motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja dosen STIENU Jepara. = Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja dosen STIENU Jepara.

58

METODE PENELITIAN Penelitian ini dimaksudkan untuk mendeskripsikan kinerja dosen di STIENU Jepara. Penelitian ini menggunakan data primer berupa hasil kuesioner dari seluruh dosen dan data sekunder berupa data yang telah diolah dan disajikan oleh pihak lain. Data ini berkaitan dengan kinerja dosen (pelaksanaan tridharma perguruan tinggi) selama 3 tahun terakhir. Selanjutnya data dianalisis dengan menggunakan model persamaan structural Partial Least Square (PLS). Penelitian ini menggunakan metode sensus artinya seluruh dosen STIENU Jepara dijadikan responden. Dalam penelitian ini digunakan beberapa definisi operasional, antara lain: 1. Iklim Organisasi Merupakan konsep multidimensional yang mencakup evaluasi individu dosen tentang lingkungan pekerjaan (A. Neal et.al., 1996). Indikator Iklim Organisasi: a. b. c. d. e.

Kesesuaian tujuan; Kepemimpinan yang mendukung; Pengambilan keputusan partisipatif; Pertumbuhan profesional; Hubungan profesional.

2. Motivasi Kerja Suatu proses untuk memenuhi kebutuhan baik yang bersifat ekstrinsik maupun intrinsik Maslow (1954). Indikator Motivasi Kerja: a. b. c. d. e.

Kebutuhan fisiologis; Rasa aman; Kebutuhan sosial; Kebutuhan penghargaan; Aktualisasi diri.

3. Kepuasan Kerja Menunjukkan kesesuaian antara harapan yang timbul dengan imbalan yang disediakan pekerjaan Robbin (1996) dan Wexleyet.al (1992) dalam Widodo (2010). Indikator Kepuasan Kerja: a. b. c. d.

Kepuasan dengan pimpinan; Kepuasan dengan pekerjaan; Kepuasan dengan gaji; Kepuasan dengan rekan kerja; 59

e. Kepuasan dengan promosi. 4. Kinerja Merupakan hasil dari usaha dosen yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu Robbin (1996) dan Wexleyet.al (1992) dalam Widodo (2010). Indikator Kinerja: a. b. c. d. e.

Komunikasi; Pengambilan keputusan; Standar kerja; Beban kerja; Tingkat kedisiplinan.

HASIL DAN PEMBAHASAN Uji validitas digunakan untuk mengukur valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pernyataan pada kuesioner/ indikator mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2005: 45). Tabel 2. Composite Reliability Composite Reliability Iklim organisasi (X1) 0,901 Motivasi kerja (X2) 0,888 Kepuasan kerja (Y1) 0 Kinerja (Y2) 0,893 Sumber: data primer diolah (2010) Masing-masing konstruk sangat reliabel karena memiliki composite reliability yang tinggi di atas 0,7 kecuali konstruk kepuasan kerja karena merupakan konstruk dengan indikator formatif sehingga tidak dapat dianalisis dengan melihat convergen validity dan composite reliability. Dari uji validitas, dapat dipastikan bahwa seluruh konstruk (iklim organisasi, motivasi kerja, kepuasan kerja dan kinerja) reliabel kecuali konstruk kepuasan kerja karena merupakan konstruk dengan indikator formatif. Model formatif tidak mengasumsikan bahwa indikator dipengaruhi oleh konstruk tetapi mengasumsikan semua indikator memengaruhi singleconstruct. Arah hubungan kausalitas mengalir dari indikator ke konstruk laten dan indikator sebagai grup secara bersama-sama menentukan konsep atau makna empiris dari konstruk laten. Konstruk kepuasan kerja dengan indikator formatif, tidak dapat dianalisis dengan melihat convergen validity dan composite reliability, melainkan harus dilakukan uji validitas 60

berdasarkan pada substantive content-nya yaitu dengan melihat signifikansi outer weight. Dari result for outer weight kemudiandibandingkan, apakah t-statistik lebih besar atau lebih kecil dari t-tabel. Apabila t-statistik lebih besar dari t-tabel, maka indikator tersebut valid/mengukur konstruk/ variabelnya, dan sebaliknya. Tabel 3. Result for Outer Weight Original Sample Mean of Standard Estimate Sub-samples Deviation Iklorg (X1) X11 0,252 X12 0,278 X13 0,191 X14 0,241 X15 0,280 Motker (X2) X21 0,268 X22 0,294 X23 0,206 X24 0,231 X25 0,263 Kepker (Y1) Y11 0,281 Y12 0,544 Y14 0,321 Kin (Y2) Y21 0,254 Y22 0,284 Y23 0,195 Y24 0,247 Y25 0,256 Sumber: data primer diolah (2010)

T-Statistic

0,256 0,279 0,182 0,260 0,291

0,026 0,046 0,074 0,054 0,044

9,614 6,115 2,591 4,458 6,396

0,265 0,308 0,214 0,239 0,257

0,036 0,040 0,068 0,053 0,043

7,359 7,375 3,017 4,365 6,153

0,212 0,538 0,434

0,118 0,112 0,099

2,376 4,844 3,233

0,252 0,290 0,192 0,258 0,271

0,038 0,051 0,070 0,057 0,028

6,725 5,536 2,808 4,318 8,997

Dengan melihat Tabel 3, khususnya pada konstruk kepuasan kerja yang merupakan konstruk dengan indikator formatif, indikator yang valid atau memiliki nilai t-statistik lebih besar dari t-tabel adalah indikator Y11, Y12 dan Y14. Sedangkan indikator Y13 dan Y15, karena setelah dilakukan bootstrapping ternyata memiliki nilai t-statistik lebih kecil dari ttabel yaitu 0,316 dan 0,382, maka di-drop dan selanjutnya dilakukan bootstrapping ulang. Dengan demikian dapat diartikan bahwa konstruk kepuasan kerja dipengaruhi oleh adanya umpan balik dari atasan mengenai hasil pekerjaan, gaji yang cukup sesuai tanggung jawab yang diemban, dan promosi jabatan jika melaksanakan pekerjaan dengan baik. Sedangkan indikator dengan konten pernyataan “Saya merasa senang dengan tingkat tanggung jawab 61

dalam pekerjaan saya” ternyata tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja karena tingkat tanggung jawab yang diberikan sangat kecil dan tidak memberi arti yang signifikan terhadap organisasi. Pengujian Hipotesis Tahap pengujian hipotesis ini adalah untuk menguji hipotesis penelitian yang diajukan. Pengujian hipotesis ini didasarkan atas pengolahan data penelitian dengan menggunakan SmartPLS dengan cara membandingkan t-statistik dengan t-tabel. Apabila t-statistik lebih besar dari t-tabel (Sig 0,05) maka hipotesis penelitian yang diajukan diterima dan sebaliknya. Tabel 4. Coefficient Parameter, Nilai t-statistik t-statistic Iklorg (X1) ->Motker (X2) 32,636 Iklorg (X1) ->Kepker (Y1) 6,011 Iklorg (X1) -> Kin (Y2) 2,673 Motker (X2) ->Kepker (Y1) 2,613 Motker (X2) -> Kin (Y2) 2,693 Kepker (Y1) -> Kin (Y2) 1,989 Sumber: data primer diolah (2010)

t-tabel 1,96 1,96 1,96 1,96 1,96 1,96

Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Motivasi Kerja Berdasarkan hasil analisis diketahui bahwa nilai t-statistik (32,636) lebih besar dari t-tabel 1,96 (Sig 0,05), sehingga penelitian ini membuktikan bahwa iklim organisasi berpengaruh terhadap motivasi kerja. Semakin baik iklim organisasi yang dicerminkan dengan indikator: kesesuaian tujuan; kepemimpinan yang mendukung; pengambilan keputusan partisipatif; pertumbuhan profesional; hubungan profesional, maka akan dapat membangkitkan motivasi kerja dosen STIENU Jepara dalam bentuk: kebutuhan fisiologis; kebutuhan rasa aman; kebutuhan sosial; kebutuhan penghargaan; serta kebutuhan aktualisasi diri. A. Neal et.al (1996) menyatakan bahwa iklim organisasi berpengaruh pada pengetahuan dan motivasi. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis bahwa iklim organisasi berpengaruh terhadap motivasi kerja dosen STIENU Jepara. Dengan demikian membuktikan bahwa hasil penelitian yang dilakukan mendukung hasil penelitian terdahulu. Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Berdasarkan hasil analisis diketahui bahwa nilai t-statistik (6,011) lebih besar dari t-tabel 1,96 (Sig 0,05), sehingga penelitian ini membuktikan bahwa iklim organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja dosen STIENU Jepara. Semakin baik iklim organisasi yang dicerminkan dengan indikator: kesesuaian tujuan; kepemimpinan yang mendukung; pengambilan keputusan partisipatif; pertumbuhan profesional; hubungan profesional, maka akan meningkatkan kepuasan kerja dosen STIENU Jepara yang dipengaruhi oleh adanya

62

umpan balik dari atasan mengenai hasil pekerjaan, gaji yang cukup sesuai tanggung jawab yang diemban, dan promosi jabatan jika melaksanakan pekerjaan dengan baik. Sanguansak Bhaesajsanguan (2010) menyatakan bahwa terdapat hubungan yang positif antara iklim organisasi yang efektif dengan kepuasan kerja. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis bahwa iklim organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja dosen STIENU Jepara. Dengan demikian membuktikan bahwa hasil penelitian yang dilakukan mendukung hasil penelitian terdahulu. Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kinerja Berdasarkan hasil analisis diketahui bahwa nilai t-statistik (2,673) lebih besar dari t-tabel 1,96 (Sig 0,05), sehingga penelitian ini membuktikan bahwa iklim organisasi berpengaruh terhadap kinerja dosen STIENU Jepara. Semakin baik iklim organisasi yang dicerminkan dengan indikator: kesesuaian tujuan; kepemimpinan yang mendukung; pengambilan keputusan partisipatif; pertumbuhan profesional; hubungan profesional, maka akan meningkatkan kinerja dosen STIENU Jepara dalam bentuk: kemampuan dalam hal berkomunikasi; pengambilan keputusan dengan cepat dan tepat; tercapainya standar kerja; terpenuhinya beban kerja; dan tingkat kedisiplinan yang tinggi. William N. Cooke (2000) menyatakan bahwa iklim organisasi yang kondusif mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis bahwa iklim organisasi berpengaruh terhadap kinerja dosen STIENU Jepara. Dengan demikian membuktikan bahwa hasil penelitian yang dilakukan mendukung hasil penelitian terdahulu. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Berdasarkan hasil analisis diketahui bahwa nilai t-statistik (2,613) lebih besar dari t-tabel 1,96 (Sig 0,05), sehingga penelitian ini membuktikan bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja dosen STIENU Jepara. Semakin tinggi motivasi kerja yang dicerminkan dari indikator: kebutuhan fisiologis; kebutuhan rasa aman; kebutuhan sosial; kebutuhan penghargaan; serta kebutuhan aktualisasi diri, maka akan meningkatkan kepuasan kerja dosen STIENU Jepara yang dipengaruhi oleh adanya umpan balik dari atasan mengenai hasil pekerjaan, gaji yang cukup sesuai tanggung jawab yang diemban, dan promosi jabatan jika melaksanakan pekerjaan dengan baik. Adeyinka Tella, et.al (2007) menyatakan bahwa motivasi kerja meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja karyawan. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja dosen STIENU Jepara. Dengan demikian membuktikan bahwa hasil penelitian yang dilakukan mendukung hasil penelitian terdahulu. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Berdasarkan hasil analisis diketahui bahwa nilai t-statistik (2,693) lebih besar dari t-tabel 1,96 (Sig 0,05), sehingga penelitian ini membuktikan bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja dosen STIENU Jepara. Semakin tinggi motivasi kerja yang dicerminkan 63

dari indikator: kebutuhan fisiologis; kebutuhan rasa aman; kebutuhan sosial; kebutuhan penghargaan; serta kebutuhan aktualisasi diri, maka akan meningkatkan kinerja dosen STIENU Jepara dalam bentuk: kemampuan dalam hal berkomunikasi; pengambilan keputusan dengan cepat dan tepat; tercapainya standar kerja; terpenuhinya beban kerja; dan tingkat kedisiplinan yang tinggi. Adeyinka Tella, et.al (2007) menyatakan bahwa motivasi kerja meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja karyawan. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja dosen STIENU Jepara. Dengan demikian membuktikan bahwa hasil penelitian yang dilakukan mendukung hasil penelitian terdahulu. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Berdasarkan hasil analisis diketahui bahwa nilai t-statistik (1,989) lebih besar dari t-tabel 1,96 (Sig 0,05), sehingga penelitian ini membuktikan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja dosen STIENU Jepara. Semakin tinggi kepuasan kerja yang dipengaruhi oleh adanya umpan balik dari atasan mengenai hasil pekerjaan, gaji yang cukup sesuai tanggung jawab yang diemban, dan promosi jabatan jika melaksanakan pekerjaan dengan baik, maka akan meningkatkan kinerja dosen STIENU Jepara dalam bentuk: kemampuan dalam hal berkomunikasi; pengambilan keputusan dengan cepat dan tepat; tercapainya standar kerja; terpenuhinya beban kerja; dan tingkat kedisiplinan yang tinggi. Timothy A. Judge, et.al (2001) menyatakan bahwa terdapat hubungan positif antara kepuasan kerja dan kinerja. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja dosen STIENU Jepara. Dengan demikian membuktikan bahwa hasil penelitian yang dilakukan memperkuat hasil penelitian terdahulu. Pengujian Variabel Intervening Untuk menguji adanya variabel intervening diantara hubungan variabel independen dengan variabel dependen, maka perlu dilakukan uji perbandingan nilai kontribusi yang diberikan kepada hubungan langsung antara variabel independen (Iklim Organisasi dan Motivasi) dengan variabel dependen (Kinerja). Apabila nilai kontribusi dari hubungan langsung lebih besar dibandingkan dengan hubungan tidak langsung, maka tidak ada variabel intervening, dan sebaliknya jika nilai kontribusi dari tidak hubungan langsung lebih besar dibandingkan dengan hubungan langsung, maka terdapat variabel intervening.

64

Gambar 1. Model Penelitian

Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kinerja Melalui Kepuasan Kerja Berdasarkan hasil analisis sebagaimana Gambar 1 dapat diketahui bahwa nilai pengaruh langsung antara variabel Iklim Organisasi terhadap Kinerja adalah sebesar 0,442 sedangkan nilai pengaruh tidak langsung antara variabel Iklim Organisasi dengan Kinerja melalui Kepuasan Kerja adalah sebesar 0,198 diperoleh dari hasil perkalian (0,648 x 0,306). Berdasarkan nilai hubungan tersebut dapat diintepretasikan bahwa pengaruh langsung antara variabel Iklim Organisasi terhadap Kinerja lebih besar daripada pengaruh tidak langsungnya yakni melalui variabel Kepuasan Kerja. Sehingga dapat disimpulkan bahwa Kepuasan Kerja bukan merupakan variabel intervening bagi hubungan antara Iklim Organisasi dengan Kinerja. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Melalui Kepuasan Kerja Berdasarkan hasil analisis sebagaimana Gambar 1 dapat diketahui bahwa nilai pengaruh langsung antara variabel Motivasi Kerja terhadap Kinerja adalah sebesar 0,215 sedangkan nilai pengaruh tidak langsung antara variabel Motivasi Kerja terhadap Kinerja melalui Kepuasan Kerja adalah sebesar 0,091 diperoleh dari hasil perkalian (0,297 x 0,306). Berdasarkan nilai hubungan tersebut dapat diintepretasikan bahwa pengaruh langsung antara variabel Motiasi Kerja terhadap Kinerja lebih besar daripada pengaruh tidak 65

langsungnya yakni Motivasi Kerja dengan Kinerja melalui Kepuasan Kerja. Sehingga dapat disimpulkan bahwa Kepuasan Kerja bukan merupakan variabel intervening bagi hubungan antara Motivasi Kerja dengan Kinerja. Koefisien Determinan Tabel 5. R-Square R-Square Iklim organisasi (X1) Motivasi kerja (X2) 0,719 Kepuasan kerja (Y1) 0,835 Kinerja (Y2) 0,850 Sumber: data primer diolah (2010)

Berdasarkan tabel 5 nilai R-square konstruk Motivasi Kerja sebesar 0,719 artinya bahwa Motivasi Kerja dipengaruhi oleh konstruk Iklim Organisasi sebesar 72%, sedangkan 28% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti. Berikutnya nilai R-square konstruk Kepuasan Kerja sebesar 0,835 artinya bahwa Kepuasan Kerja dipengaruhi oleh konstruk Iklim Organisasi dan Motivasi Kerja sebesar 84%, sedangkan 16% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti. Selanjutnya nilai R-square konstruk Kinerja sebesar 0,850 artinya bahwa Kinerja dipengaruhi oleh konstruk Iklim Organisasi, Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja sebesar 85%, sedangkan 15% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti.

KESIMPULAN Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan seperti telah diuraikan, maka dapat disimpulkan hal-hal sebagai berikut: Iklim organisasi berpengaruh terhadap motivasi kerja dosen STIENU Jepara. Dengan demikian membuktikan bahwa hasil penelitian yang dilakukan mendukung hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh A. Neal, et.al (1996) yang menyatakan bahwa iklim organisasi berpengaruh pada pengetahuan dan motivasi. Iklim organisasi berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja dosen STIENU Jepara. Dengan demikian membuktikan bahwa hasil penelitian yang dilakukan mendukung hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Sanguansak Bhaesajsanguan (2010) yang menyatakan bahwa terdapat hubungan yang positif antara iklim organisasi yang efektif dengan kepuasan kerja. Iklim organisasi berpengaruh terhadap Kinerja dosen STIENU Jepara. Dengan demikian membuktikan bahwa hasil penelitian yang dilakukan mendukung hasil penelitian terdahulu oleh William N. Cooke (2000) yang menyatakan bahwa iklim organisasi yang kondusif mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

66

Motivasi kerja berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja dosen STIENU Jepara. Dengan demikian membuktikan bahwa hasil penelitian yang dilakukan mendukung hasil penelitian terdahulu oleh Adeyinka Tella, et.al (2007) yang menyatakan bahwa motivasi kerja meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja karyawan. Motivasi kerja berpengaruh terhadap Kinerja dosen STIENU Jepara. Dengan demikian membuktikan bahwa hasil penelitian yang dilakukan mendukung hasil penelitian terdahulu oleh Adeyinka Tella, et.al (2007) yang menyatakan bahwa motivasi kerja meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja karyawan. Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja dosen STIENU Jepara. Dengan demikian membuktikan bahwa hasil penelitian yang dilakukan memperkuat hasil penelitian terdahulu oleh Timothy A. Judge, et.al (2001) yang menyatakan bahwa terdapat hubungan positif antara kepuasan kerja dan kinerja. Implikasi Teoritis Hasil penelitian ini memiliki sejumlah implikasi bagi penelitian atau perkembangan teori tentang peningkatan atau optimalisasi kinerja. Pertama, penelitian ini telah menunjukkan bahwa iklim organisasi berpengaruh terhadap kinerja. Temuan ini menunjukkan bahwa intervensi (kesesuaian tujuan, kepemimpinan yang mendukung, pengambilan keputusan partisipatif, pertumbuhan profesional, serta hubungan profesional) yang dirancang untuk meningkatkan iklim organisasi memiliki dampak positif pada motivasi kerja. Kedua, terbukti dalam penelitian ini bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja dengan kinerja. Temuan ini menunjukkan bahwa motivasi kerja dengan indikator terpenuhinya kebutuhan fisiologis, rasa aman, sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri terbukti dapat meningkatkan kinerja. Ketiga, penelitian ini juga membuktikan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja. Temuan ini menunjukkan bahwa kepuasan dalam bekerja seperti kepuasan dengan kepemimpinan, gaji yang diterima, rekan kerja, serta kepuasan dengan sistem promosi, ternyata dapat digunakan untuk meningkatkan kinerja. Implikasi Manajerial Penelitian ini diharapkan dapat memberikan dampak manajerial dalam upaya meningkatkan kinerja dosen di STIENU Jepara. Pertama, adanya pengaruh yang signifikan antara iklim organisasi terhadap motivasi kerja, kepuasan kerja dan kinerja dosen, diharapkan jajaran pimpinan STIENU Jepara mampu menciptakan iklim organisasi yang kondusif dengan jalan mengadakan keselarasan tujuan organisasi, dukungan kepemimpinan, mengedepankan pengambilan keputusan partisipatif, menciptakan adanya pertumbuhan dan hubungan profesional. Dengan iklim organisasi yang kondusif diharapkan dapat meningkatkan motivasi kerja, kepuasan kerja dan kinerja dosen STIENU Jepara. Kedua, adanya pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja terhadap kepuasan kerja dan kinerja dosen STIENU, dengan terpenuhinya kebutuhan fisiologis, rasa aman, kebutuhan

67

sosial, penghargaan, dan kebutuhan untuk aktualisasi diri, diharapkan dapat meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja dosen STIENU Jepara. Ketiga, adanya pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja terhadap kinerja dosen STIENU Jepara, dengan tercapainya kepuasan kerja yang dipengaruhi oleh faktor kepuasan dengan pimpinan, pekerjaan, gaji, rekan kerja dan sistem promosi yang ada, diharapkan dapat meningkatkan kinerja dosen STIENU Jepara. Keterbatasan Penelitian Model optimalisasi kinerja dengan menggunakan variabel iklim organisasi, motivasi kerja dan kepuasan kerja ini hanya berlaku pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Nahdlatul Ulama (STIENU) Jepara. Hal ini tidak dapat diaplikasikan pada organisasi lain, bidang usaha yang lain, atau pada tempat dan waktu yang berlainan, tapi bagaimanapun model ini akan praktis dikembangkan untuk digunakan dalam konteks yang sama, jenis organisasi dan wilayah yang sama. Agenda Penelitian Mendatang Disarankan bahwa penelitian lebih lanjut dalam bidang kinerja meliputi: 1. Penyelidikan yang lebih luas hubungan antara iklim organisasi dan kinerja. 2. Penerapan model persamaan struktural untuk memberikan pandangan yang lebih rinci dan terarah dari hubungan yang lebih dalam antara iklim organisasi, motivasi kerja, kepuasan kerja dan kinerja. 3. Memperluas penelitian serupa pada bidang lain, dengan menyesuaikan konten kuesioner agar diperoleh tingkat validitas dan aspek reliabiliti yang lebih tinggi.

DAFTAR PUSTAKA AdeyinkaTella, C.O. Ayeni, S.O. Popoola, 2007. Work Motivation, Job Satisfaction, and Organizational Commitment of Library Personnel in Academic and Research Libraries in Oyo State, Nigeria. Library Philosophy and Practice. Agus Darma, 1996. Perilaku dalam Organisasi. Jilid 1. Jakarta: Erlangga. As’ad. Moch, 1995. Psikologi Industri. Cetakan Kedua. Yogyakarta: Liberty. Chockalingan, Wiswesvaron; Satish P. Despande; Jacob Joseph., 1998. Job Satisfaction as a Functional of Top Management Support For Ethical Behavior: A Study of Indian Manager. Journal of Business Ethics. Church, Allan H., 1995. Managerial Bahaviors and Work Group Climate as Predictors of Employee Outcomes. Journal of Human Resource Development Quarterly. Jossey Bars Publisher. Vol 6. No. 2. p. 173-205 Dale Timpe, 1992. Kinerja. Jakarta: Gramedia Asri Media. Darufitri Kartikandari, 2002. Pengaruh Motivasi, Iklim Organisasi, EQ dan IQ Terhadap Kinerja Karyawan: Studi Kasus DPU dan SETDA di Kabupaten Bantul. Jurnal Kajian Bisnis dan Manajemen. Vol. 4. No. 2. Feldman, Daniel C. and Hugh J. Arnold, 1988. Managing Individual and Group Behavior in Organization, International Student Edition, Tokyo: McGraw-Hill International Book Company.

68

Fuad Mas’ud, 2002. 40 Mitos Manajemen Sumber Daya Manusia. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. __________, 2004. Survai Diagnosis Organisasional Konsep dan Aplikasi. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Gibson, J.L, J.M., Ivancevich & Donelly, 1973. Organizations: Structure, Process, Behavior. Bussiness Publication, Inc. Dallas. Hani Handoko, T., 1994. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE. Hershberger, Scott L., Lichtenstein P., Knox Sarah S., 1994. Genetic and Environmental Influences on Perception of Organizational Climate. Journal of Applied Psichology. Vol. 79. No. 1. Imam Ghozali, 2008. Imam Ghozali. 2008. SEM Metode Alternatif dengan PLS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Johannes, Antonius., 2002. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Motivasi dan Pelatihan Terhadap Produktivitas Kerja Salesman Kanvas. Jurnal Widya Manajemen dan Akuntansi, Vol. 2. No. 3 Judge, Timothy A., and Watanabe, Shiciniro, 1993. Another Look at The Job satisfaction Relationship. Journal of Applied Pshycology. Vol. 78. No. 6. Kotler, Philips dan Gery Amstrong, 1995. Marketing Management: Analysis Planning, Implementing and Control, 8th Ed, Englewiid Cliff, N. J. Prentice Hall International. Lafolette, W., 1975. How is The Climate on Your Organization?. Personal Journal of Industrial and Organizational Psychology. Vol. 54, p. 376-379. Malayu Hasibuan, 1994. Manajemen Sumber Daya Manusia, Dasar dan Kunci Keberhasilan. Jakarta: Haji Masagung. Maslow. A.H., 1993. Motivasi dan Kepribadian. Jakarta: PT. Pustaka Binawan Presindo. Mc Cue, Clifford P., Gianakis Girasionos, A. 1997. The Relationship Between Job Satisfaction and Performance. The Case of Local Goverment Finance Officer in Ohio. Public Productivity & Management Review. Sage Publication Inc. Vol. 21. No 2. p. 170-191. Mohammed S. Chowdhury. 2007. Enhancing Motivation and Work Performance of The Salespeople: The Impact of Supervisor’s Behavior. African Journal of Business Management Vol. 1 (9), pp. 238-243. Neal, M.A. Griffin, P.M. Hart. 2000. The Impact of Organizational Climate on Safety Climate and Individual Behavior. Safety Science 34 (2000) 99-109. www.elsevier.com/locate/ssci. Ostroff, C., 1992. The Relationship Between Satisfaction Attitude and Performance an Organization Level Analysis. Journal of Applied Psychology. Vol. 77. No. 6. p. 963-974. Rivai Veithzal., 2000. Beberapa Upaya Untuk Meningkatkan Motivasi Kerja Profesional Staf. Jurnal Ekonomi Perusahaan. p. 139-165. Robbins, Stephen P.,1996. Perilaku Organisasi. Jilid 1 dan 2. Jakarta: Prehallindo. Rongga, K.L., Schmidt, D.B., Schull,C. And Smitt, N. 2001. Human Resource Practises, Organizational Climate, and Customer Satisfaction. Journal of Management. Sanguansak Bhaesajsanguan. 2010. The Relationships among Organizational Climate, Job Satisfaction and Organizational Commitment in the Thai Telecommunication Industry. Candidate DBA. Commercial College. Burapha University. Bangkok, Thailand.

69

Steers R.M & Porter L.W., 1979. Motivation and Work Behavior. Second Edition. International Student Edition. Tokyo: Mc Graw-Hill Inc. Stoner, J.A.F., 1986. Management. Second Edition. Jakarta: Erlangga. Sukanto Rekso Hadiprojo dan T. Hani Handoko, 1997. Organisasi Perusahaan. Yogyakarta: BPFE. Tang, Thomas Li-Pang, & Sarsfield-Baldwin, Linda. 1991. The Effects of Self-Esteem, Task Label, and Performance Feedback on Task Liking and Intrinsic Motivation. The Journal of Social Psychology, 131(4), 567. Retrieved April 29, 2010, from ProQuest Sociology. (Document ID: 3135283). Timothy A. Judge, Carl J. Thoresen, Joyce E. Bono, Gregory K. Patton. 2001. The Job Satisfaction – Job Performance Relationship: A Qualitative and Quantitative Review. Psychological Bulletin, Vol. 127. No. 3. 376-407. Travor C. Brown, & Gary P. Latham. (2000). The Effects of Goal Setting and SelfInstruction Training on the Performance of Unionized Employees. Relations Industrielles, 55(1), 80-95. Retrieved April 29, 2010, from ProQuest Sociology. (Document ID: 52574687). Turban B, Daniel & Keon L, Thomas. 1993. Organizational Attractiveness: An Interactive Perspective. Journal of Applied Pshycology, Vol. 78, p. 184-193. Wexley, Kenneth N & Yulk, Gerry, A., 1977. Organization Behaviour and Personal Pshicology. Illionois: Homewood Inc. Widodo, 2010. Metodologi Penelitian Manajemen. Cet. 1, Semarang: Unissula Press. William N. Cooke, David G. Meyer. 2000. The Effects of Workplace Climates on Employee Performance Capacities: A Knowledge-Based Perspective.

70

PENGARUH PENEMPATAN PEGAWAI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS KELAUTAN DAN PERIKANAN PROVINSI BANTEN Syamsudin Sifa Sulfiyah Universitas Serang Raya ABSTRACT This study aims to determine the effect of staffing and working environment on the performance of employees at the Department of Marine and Fisheries Banten Province. The method used is descriptive and associative. The samples used were 75 of the 150 employees of the Department of Marine and Fisheries Banten Province. The sampling technique used is the technique of saturated samples. For analysis using correlation analysis and regression analysis with the help of SPSS 12.0 for Windows. Based on hypothesis testing, proved to staffing and working environment affect the performance of employees. Based on these results it can be concluded that the performance of employees will increase if staffing was appropriate and comfortable and conducive working environment. Keywords: Placement, Work Environment, Performance. ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh penempatan pegawai dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Banten. Metode penelitian yang digunakan adalah metode deskriptif dan asosiatif. Sampel yang digunakan adalah 75 dari 150 pegawai Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Banten. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah teknik sampel jenuh. Untuk analisis menggunakan analisis korelasi dan analisis regresi dengan dibantu program SPSS 12.0 for Windows. Berdasarkan uji hipotesis, terbukti penempatan pegawai dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan hasil penelitian tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai akan meningkat apabila penempatan pegawai telah sesuai dan lingkungan kerja nyaman serta kondusif. Kata Kunci: Penempatan Kerja, Lingkungan Kerja, Kinerja.

71

PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia sebagai salah satu unsur yang sangat menentukan keberhasilan suatu organisasi, di sisi lain juga sebagai makhluk yang mempunyai pikiran, perasaan kebutuhan dan harapan-harapan tertentu. Hal ini sangat memerlukan perhatian tersendiri karena faktor-faktor tersebut akan memengaruhi prestasi, dedikasi dan loyalitas serta kecintaan terhadap pekerjaan dan organisasinya (Hasibuan, 1994:222). Organisasi pada umumnya percaya bahwa untuk mencapai keunggulan harus mengusahakan kinerja individual yang setinggi-tingginya, karena pada dasarnya kinerja individu memengaruhi kinerja tim atau kelompok kerja dan pada akhirnya memengaruhi kinerja organisasi secara keseluruhan. Penilaian kinerja merupakan kegiatan mengukur/menilai untuk menetapkan seorang pegawai/karyawan sukses atau gagal dalam melaksanakan pekerjaannya dengan menggunakan standar pekerjaan sebagai tolok ukurnya. Penilaian kinerja di lingkungan pegawai negeri sipil (PNS) dikenal dengan sebutan penilaian pelaksanaan pekerjaan (Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979). Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Banten merupakan unit kerja dalam lingkungan pemerintah Provinsi Banten yang mempunyai tugas membantu Gubernur dalam melaksanakan kewenangan desentralisasi dan dekonsentrasi di bidang kelautan. Pada Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Banten, diidentifikasi telah terjadinya penurunan kinerja pegawai. Hal-hal yang menyebabkan kinerja pegawai cenderung turun pada Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Banten ditemukan beberapa indikasi antara lain; kesalahan dalam penempatan pegawai, lingkungan kerja yang kurang kondusif, pelatihan pegawai yang tidak merata, kurangnya motivasi kerja pegawai, tingkat pendidikan pegawai yang tidak sesuai, sarana dan prasarana yang kurang memadai.Kasus-kasus tersebut di atas tentu saja tidak boleh dibiarkan terjadi berlarut-larut. Kesemua ini akan berdampak pada kinerja organisasi. Dimana dalam era globalisasi saat ini menuntut kinerja organisasi yang tinggi untuk dapat bertahan hidup ditengah-tengah tingkat persaingan yang sangat ketat dan agar dapat memberikan pelayanan kepada masyarakat secara maksimal. Rumusan Masalah 1. Apakah terdapat pengaruh penempatan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Banten? 2. Apakah terdapat pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Banten? 3. Apakah terdapat pengaruh penempatan dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Banten? Tujuan Penelitian 1. Untuk mengetahui pengaruh penempatan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Banten. 72

2. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Banten. 3. Untuk mengetahui pengaruh penempatan dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Banten.

LANDASAN TEORI Pengertian Penempatan Adapun beberapa pengertian menurut ahli antara lain: Menurut Veithzal Rivai (2004:211) ”Penempatan adalah penugasan atau penugasan kembali dari seseorang karyawan kepada pekerjaan barunya”. Menurut Malayu S.P Hasibuan (2004:63) “Penempatan adalah menempatkan calon karyawan yang diterima (lulus seleksi) pada jabatan/pekerjaan yang membutuhkan dan sekaligus mendelegasikan authority kepada orang tersebut”.Menurut Marihot Tua Efendi (2002: 156) “Penempatan merupakan proses penugasan/pengisian jabatan atau penugasan kembali pegawai pada tugas/jabatan baru atau jabatan berbeda”. Definisi Lingkungan kerja Setiap perusahaan selalu berusaha untuk menciptakan lingkungan kerja yang menyenangkan, karena akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja perusahaan dalam menjalankan kegiatannya selalu memperhatiakan faktor- faktor yang ada dalam perusahaan, juga harus memperhatikkan faktor - faktor yang ada diluar perusahaan atau lingkungan sekitarnya. Untuk mendapatkan gambaran yang jelas mengenai pengertian lingkungan kerja berikut ini dikemukakan beberapa pendapat. Menurut Sukanto dan Indriyo (2000:151) “lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar pekerja yang dapat memengaruhi dalam berkerja meliputi pengaturan penerangan, pengontrolan suara gaduh, pengaturan kebersihan tempat kerja dan pengaturan keamanan tempat kerja.” Menurut Nitisemito (1992: 25) lingkungan kerja adalah “segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan dapat memengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang di bebankan”. Definisi Kinerja Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesunggunya yang dicapai seseorang. Menurut Mangkunegara (2000: 67) “kinerja adalah hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang karyawan untuk mencapai tujuan yang diharapkan ”. Menurut Besnadin dan Russell (1993 : 135) “kinerja adalah catatan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama periode waktu tertentu”. Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai setiap karyawan sehingga dapat memberikan kontribusi terhadap perusahaan. Penilaian kinerja merupakan proses yang dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan perusahaan.

73

METODOLOGI PENELITIAN Jenis Penelitian Metode penelitian adalah suatu gambaran kepada peneliti tentang langkah yang harus dilakukan dalam melakukan penelitian. Sehingga dengan metode penelitian ini akan sangat membantu bagi peneliti untuk dapat memecahkan permasalahan yang diteliti.Metode penelitian yang digunakan adalah metode penelitian deskriptif, metode verifikatif. Penelitian metode deskriptif menurut Travers yang dikutip oleh Husein umar ( 2005 : 81 ) adalah penelitian yang bertujuan untuk menggambarkan sifat sesuatu tengah berlangsung pada saat riset dilakukan dan memeriksa sebab-sebab dari suatu gejala tertentu. Populasi dan sampel Menurut Husein Umar ( 2005 : 107 ), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subyek yang mempunyai karakteristik tertentu dan mempunyai kesempatan yang sama untuk dipilih menjadi anggota sampel. Jumlah populasi yang ada di dalam Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Banten, memiliki pegawai sebanyak 152 orang terdiri dari 75 orang PNS, dan Tenaga Kerja Sukarela (TKS) berjumlah 82 orang. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 75 responden dari pegawai yang berstatus PNS. Operasional Variabel Operasional variabel dalam penelitian ini menggambarkan tiga variabel yaitu variabel (X1 dan X2) sebagai variabel bebas yakni penempatan pegawai dan Lingkungan Kerja. Sedangkan variabel (Y) sebagai variabel terikat yakni Kinerja Pegawai. Analisis Data Pengujian Validitas dan Reliabilitas Validitas dalam penelitian dijelaskan sebagai suatu derajat ketepatan alat ukur penelitian tentang isi atau arti sebenarnya yang diukur Uji Reliabilitas adalah pengujian derajat ketepatan, ketelitian, atau keakuratan yang ditunjukkan oleh instrumen pengukuran Pengujian Asumsi Klasik Uji Multikolinearitas, uji heteroskedastisitas, uji normalitas, uji autokorelasi. Analisis Regresi Berganda persamaan regresi berganda ini adalah sebagai berikut : Y = a + b1X1 + b2X2 Keterangan : Y = Variabel terikat ( Kinerja ) a = Konstanta b1b2 = Koefisien arah regresi 74

X1 = Variabel bebas ( Penempatan ) X2 = Variabel bebas ( Lingkungan Kerja ) Analisis korelasi berganda Analisis korelasi berganda yaitu analisis yang digunakan untuk mengetahui derajat atau kekuatan hubungan antara variabel-variabel penempatan( X1 ), lingkungan kerja ( X2 ) dan kinerja ( Y ). Rancangan Uji Hipotesis Hipotesis 1 Ho : β1 = 0 ; tidak terdapat pengaruh penempatan terhadap kinerja pegawai Hl : β1  0 ; terdapat pengaruh penempatan terhadap kinerja pegawai Hipotesis 2 Ho : β1 = 0 ; tidak terdapat pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai Hl : β1  0 ; terdapat pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai. Hipotesis 3 Ho : β1 : β2 = 0 ; tidak terdapat pengaruh penempatan dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai Hl : β1 : β2  0 ; terdapat pengaruh penempatan dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai

HASIL DAN PEMBAHASAN Korelasi Penempatan Pegawai (X1) dengan Kinerja Pegawai (Y) pada Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Banten Tabel 1. Korelasi Penempatan Pegawai dengan Kinerja Pegawai Model R 1 .841a

R Square .707

Adjusted R Square Std. Error of the Estimate .703 3.623

Pada output diatas menunjukan nilai korelasi penempatan pegawai dengan kinerja sebesar 0,841 dan nilai koefisien determinasi sebesar 0,707. Korelasi Lingkungan Kerja (X2) dengan Kinerja Pegawai (Y) pada Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Banten. Tabel 2. Korelasi Lingkungan Kerja dengan Kinerja Pegawai Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate a 1 .804 .647 .642 3.977 a. Predictors: (Constant), Lingk_Kerja 75

Pada output diatas menunjukan nilai korelasi lingkungan kerja dengan kinerja sebesar 0,804 dan nilai koefisien determinasi sebesar 0,647 Korelasi antara Penempatan pegawai (X1) dan Lingkungan Kerja (X2) dengan Kinerja Pegawai Tabel 3. Korelasi Penempatan pegawai, Lingkungan Kerja dan Kinerja Pegawai Model Summaryb Model R 1 .885a

R Square .783

Adjusted Square .777

R Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 3.142 2.220

Pada output diatas menunjukan nilai korelasi penempatan pegawai dan lingkungan kerja dengan kinerja sebesar 0,885 dan nilai koefisien determinasi sebesar 0,783 Analisis Regresi Berganda Tabel 4. Koefisien Regresi Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients Model B Std. Error Beta t 1 (Constant) 5.832 2.062 2.828 Penempatan .508 .076 .543 6.704 Lingk_Kerja .377 .075 .405 5.005

Sig. .006 .000 .000

Collinearity Statistics Tolerance VIF .460 .460

2.172 2.172

Dari hasil perhitungan tersebut didapat persamaan regresi sebagai berikut : Y= 5,832 + 0,508X1 +0,377X2 Persamaan tersebut mempunyai pengertian : Jika X1 (penempatan pegawai) berubah satu satuan, dan X2 (lingkungan kerja) dianggap konstan, maka nilai Y (kinerja pegawai) akan berubah sebesar 0,508. Jika X2 (lingkungan kerja) berubah satu satuan, dan X1 (penempatan pegawai) dianggap konstan, maka nilai Y ( kinerja ) akan berubah sebesar 0,377. Hasil Pengujian Hipotesis 1 Tabel 5. Hasil pengolahan SPSS hipotesis 1 Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Model B Std. Error Beta t Sig. 1(Constant) 9.531 2.220 4.294 .000 Penempatan .787 .059 .841 13.268 .000

76

Dari hasil perhitungan SPSS tersebut diperoleh t hitung sebesar 13,268. Selanjutnya membandingkan dengan t tabel. Dengan α (taraf nyata) 0,05 dan Df = 75 – 2 = 73, diperoleh t tabel = 1,993. Berdasarkan perbandingan tersebut ternyata t hitung > dari t tabel 13,268 > 1,993. Jadi dapat disimpulkan bahwa dengan kekeliruan α = 5% dapat dinyatakan bahwa Ho ditolak dan Hi diterima yaitu terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial penempatan pegawai terhadap kinerja pegawai Dinas Kelautan dan Perikanan Propinsi Banten. Hasil Pengujian Hipotesis 2 Hasil pengolahan SPSS hipotesis 2 Tabel 6. Hasil pengolahan SPSS hipotesis 2 Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Model B Std. Error Beta t 1(Constant) 10.793 2.436 4.430 Lingk_Kerja .749 .065 .804 11.562 a. Dependent Variable: Kinerja

Sig. .000 .000

Dari hasil perhitungan SPSS tersebut diperoleh t hitung sebesar 11,562. Selanjutnya membandingkan dengan t tabel. Dengan α (taraf nyata) 0,05 dan Df = 75 – 2 = 73, diperoleh t tabel = 1,993. Berdasarkan perbandingan tersebut ternyata t hitung > dari t tabel 11,562>1,993. Jadi dapat disimpulkan bahwa dengan kekeliruan α = 5% dapat dinyatakan bahwa Ho ditolak dan Hi diterima yaitu terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Banten. Hasil Pengujian Hipotesis 3 Hasil pengolahan SPSS hipotesis 3. Model 1 Regression Residual Total

Tabel 7. Hasil pengolahan SPSS hipotesis 3 Sum of Squares Df Mean Square F 2557.824 2 1278.912 129.553 710.763 72 9.872 3268.587 74

Sig. .000a

Dari hasil perhitungan SPSS tersebut diperoleh F hitung sebesar 129,553. Selanjutnya membandingkan dengan F tabel. Dengan α (taraf nyata) 0,05 dimana F1-α; k; n-1 = F195,75; 3;72 = 2,73. Berdasarkan perbandingan tersebut ternyata F hitung > dari F tabel (129,553 > 2,73). Jadi dapat disimpulkan bahwa dengan kekeliruan α = 5% dapat dinyatakan Ho ditolak dan Hi diterima yaitu terdapat pengaruh yang signifikan secara simultan antara penempatan pegawai dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Banten 77

KESIMPULAN Dari pengujian hipotesis satu diperoleh hasil dimana H0 ditolak dan H1 diterima yang berarti terdapat pengaruh yang signifikan penempatan terhadap kinerja pegawai Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Banten. Dari pengujian hipotesis dua diperoleh keputusan menolak H0 dan menerima H1, dengan demikian terdapat pengaruh yang signifikan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Banten. Dari pengujian hipotesis tiga diperoleh keputusan menolak H0 dan menerima H1, dengan demikian dapat dikatakan terdapat pengaruh yang signifikan penempatan dan lingkungan kerja secara simultan terhadap kinerja pegawai Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Banten.

DAFTAR PUSTAKA Cokroaminoto, 2007. “Membangun Kinerja (Memaknai Kinerja Karyawan,” Tersedia: Google/15012008/cokroaminoto.wordpress.com/20070523/memaknaikinerj a-karyawan. Cordosa Gomes, Faustino. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi. Fuad. Dkk. 2003. Pengantar Bisnis. Jakarta : PT. SUN. Fuad Mas’ud. 2004. Survai Diagnosis Organisasional. Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang. Hadari Nawawi, 2003. Kepemimpinan Mengefektifkan Organisasi. Gadjah Mada University Press, Yogyakarta. Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta. Hasibuan, Malayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara. Manulang, M. 2005. Dasar-dasar manajemen. Yogyakarta: Gajah Mada University Press. McNeese-Smith, Donna. 1996. ”Increasing Employee Productivity, Job Satisfaction, and Organizational Commitment,” Hospital and Health Services Ad, Vol. 41, No. 2, 160-175. Panggabean, Mutiara. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Ghalilea Indonesia. Prabu, Anwar. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktiviras Kerja. Bandung: CV. Mandar Maju. Siagian, Sondang P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT Bumi Aksara. Suharto dan Budhi Cahyono. 2005, “Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia di Sekretariat DPRD Propinsi Jawa Tengah.” JRBI, Vol.1, No. 1, 13-30. 78

Sugiono. 2008. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV Alfabeta. Tjiptono, Fandy dan Anastasia Diana. 2003. Total Quality Management. Yogyakarta: Penerbit Andi.

79

PETUNJUK PENGIRIMAN NASKAH JURNAL SAINS MANAJEMEN 1. Naskah merupakan karya asli di bidang manajemen yang belum pernah diterbitkan sebelumnya dan bukan hasil plagiat. 2. Naskah ditulis dalam bahasa Indonesia sepanjang 8-25 halaman. Dilengkapi dengan abstrak (maksimal 250 kata), dan kata-kata kunci. Biodata singkat penulis dicantumkan pada lembaran khusus di halaman terakhir naskah. 3. Ukuran kertas A4. Margin atas 3 cm; kiri 3 cm, kanan 2,5 cm; bawah 2,5 cm. 4. Spasi 1,15. Spacing after 6 pt. Khusus abstrak dan daftar pustaka, gunakan 1 spasi dan Spacing after 0 pt. Rata kanan dan kiri. 5. Naskah dikirimkan ke email: [email protected]. Berkas file dibuat dengan Microsoft Word, menggunakan huruf Times News Roman berukuran font 12. 6. Sistematika penulisan artikel ilmiah  Judul  Nama penulis (tanpa gelar akademik), asal lembaga, email  Abstrak Inggris dan Indonesia dengan kata kunci  Pendahuluan tanpa sub judul, memuat latar belakang masalah, tujuan, landasan teori dan hipotesis (jika menggunakan hipotesis)  Metode penelitian  Hasil dan pembahasan (dibagi ke dalam beberapa sub judul, kalau dianggap perlu)  Penutup, berisi kesimpulan dan rekomendasi  Daftar pustaka (berisi pustaka yang dirujuk dalam uraian saja) 7. Daftar pustaka disusun dengan mengikuti tata cara seperti contoh berikut dan diurut secara alfabetis: Kotler, P. dan K. L. Keller (2009). Marketing Management, 13th Edition. New Jersey: Pearson Prentice Hall. Dick, A. S. And K. Basu (1994). Customer Loyalty: Toward an Integrated Conceptual Framework. Journal of the Academy of Marketing Science. Vol. 22, No. 01, 99-113. Tempo (Mei 2009). Kekurangan Peminat, 30 Perguruan Tinggi Banten Bangkrut. [Online]. Tersedia: Http.//www.Tempo.Co/Red/News/2019/05/25/07917791 /Kekurangan-Peminat-30-Perguruan-Tinggi-Banten-Bangkrut. 8. Tata cara penyajian kutipan, rujukan, tabel dan gambar mengikuti ketentuan dalam pedoman penulisan karya ilmiah. Artikel berbahasa Indonesia menggunakan Pedoman Umum Ejaan Bahasa Indonesia yang Disempurnakan (Depdikbud, 1997).

ISSN: 2443-0064

SAINS MANAJEMEN JURNAL MANAJEMEN UNSERA

Recommend Documents