101 JSM (Jurnal Sains Manajemen) ISSN : Program Magister Sains Manajemen UNPAR Volume III, Nomor 1, April 2014

101 ISSN : 2302-1411

JSM (Jurnal Sains Manajemen) Program Magister Sains Manajemen UNPAR

Volume III, Nomor 1, April 2014

ANALISIS PENGARUH KEMAMPUAN DAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI (Studi Pada Badan Pemberdayaan Perempuan Dan Keluarga Berencana Kabupaten Kotawaringin Timur) Legendaria Okta Bellany Nusaku* Program Magister Sains Manajemen* Danes Jaya Negara** Anike Retawati** Fakultas Ekonomi Unpar**

Abstract, Legendaria Okta Bellany Nusaku, 2014. Analysis of Relationship Between Ability And Competency Of Employee Performance (Study on Badan Pemberdayaan Perempuan and Keluarga Berencana Regency Kotawaringin Timur). The purpose ofthis paper is to examine and analyze the effect of ability and competence Againstthe Employee Performance on Badan Pemberdayaan Perempuan and Keluarga Berencana Regency KotawaringinTimur.The researchwas conducted at Badan Pemberdayaan Perempuan and Keluarga Berencana Regency Kotawaringin Timur. The number of respondents who used as many as 71 the employee, using multiple linear regression analysis method. Based on the resultsof testingthe capability and competence variables simultaneously significant effecton employee performance on Badan Pemberdayaan Perempuan and Keluarga Berencana Regency Kotawaringin Timur, Variable ability and competencepartially significant effecton employee performance on Badan Pemberdayaan Perempuan and Keluarga Berencana Regency Kotawaringin Timur and Variable ability to have a dominant influence onemployee performance on Badan Pemberdayaan Perempuan dan Keluarga Berencana Kabupaten Kotawaringin Timur. Keywords :Ability, Competence and Employee Performance

PENDAHULUAN Suatu organisasi dibentuk untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Tujuannya adalah sesuatu yang diharapkan organisasi untuk dicapai dapat berupa perbaikan pelayanan pelanggan, pemenuhan permintaan pasar, peningkatan kualitas produk atau jasa, meningkatnya daya saing, dan meningkatnya kinerja organisasi. Setiap organisasi, tim atau individu dapat menentukan tujuannya sendiri. Pencapaian tujuan organisasi menunjukkan hasil kerja atau prestasi kerja organisasi dan menunjukkan sebagai kinerja atau performa organisasi. Hasil kerja organisasi diperoleh dari serangkaian aktivitas yang dijalankan organisasi. Aktivitas organisasi dapat berupa pengelolaan sumber daya organisasi maupun proses pelaksanaan kerja yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi. Untuk menjamin agar aktivitas tersebut dapat mencapai hasil yang diharapkan, diperlukan upaya manajemen dalam pelaksanaan aktivitasnya. Hakekat manajemen kinerja adalah bagaimana mengelola seluruh kegiatan organisasi untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya.

ANALISIS PENGARUH KEMAMPUAN DAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI (Studi Pada Badan Pemberdayaan Perempuan Dan Keluarga Berencana Kabupaten Kotawaringin Timur)

101


102 ISSN : 2302-1411 Volume III, Nomor 1, April 2014

Proses manajemen kinerja menurut Wibowo (2010:19) mencakup suatu proses pelaksanaan kinerja dan bagaimana kinerja dijalankan. Manajemen kinerja diawali dengan suatu perencanaan tujuan yang diharapkan dan menyusun semua sumber daya dan kegiatan yang diperlukan untuk mencapai tujuan tersebut dan manajemen kinerja memberikan manfaat bukan hanya bagi organisasi, tetapi juga manajer, dan individu. Manfaat manajemen kinerja bagi organisasi antara lain adalah: menyesuaikan tujuan organisasi dengan tujuan tim dan individu, memperbaiki kinerja, memotivasi pekerja, meningkatkan komitmen, mendukung nilai-nilai inti, memperbaiki proses pelatihan dan pengembangan, meningkatkan dasar keterampilan, mengusahakan perbaikan dan pengembangan berkelanjutan, mengusahakan basis perencanaan karier, membantu menahan pekerja terampil untuk tidak pindah, mendukung inisiatif kualitas total dan pelayanan pelanggan dan mendukung program perubahan budaya. Berdasarkan uraian singkat di atas, maka tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh Antara Kemampuan Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Badan Pemberdayaan Perempuan Dan Keluarga Berencana Kabupaten Kotawaringin Timur).

TINJAUAN TEORI Menurut Robbins (2008: 56-66), Kemampuan adalah kapasitas seorang individu untuk melakukan beragam tugas dalam suatu pekerjaan.Kemampuan adalah sebuah penilaian terkini atas apa yang dapat dilakukan seseorang. Selanjutnya totalitas kemampuan dari seseorang individu pada hakekatnya tersusun dari dua perangkat faktor, yakni kemampuan intelektual dan kemampuan fisik. Kemampuan intelektual adalah kemampuan untuk menjalankan kegiatan mental. Kemampuan fisik adalah kemampuan yang diperlukan untuk melakukan tugas-tugas yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan dan bakat-bakat sejenis. Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dengan demikian, kompetensi menunjukkan keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu bidang tertentu sebagai seseuatu yang terpenting, sebagai unggulan bidang tersebut (Wibowo : 2010). Amstrong dan Baron Dalam Wibowo (2010:7), mengungkapkan kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategi organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi pada ekonomi. Bagaimana organisasi menghargai dan memperlakukan sumber daya manusianya akan mempengaruhi sikap dan perilakunya dalam menjalankan kinerja.

METODE PENELITIAN Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh Antara Kemampuan Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Badan Pemberdayaan Perempuan Dan Keluarga Berencana Kabupaten Kotawaringin Timur) sehingga bisa mengetahui seberapa besar pengaruh kemampuan dan kompetensi terhadap kinerja pegawai. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai Badan Pemberdayaan Perempuan dan Keluarga Berencana Kabupaten Kotawaringin Timur yang berjumlah 71 (tujuh puluh satu) orang dan menggunakan teknik sensus. Variabel yang akan dioperasionalisasikan dalam penelitian ini adalah kemampuan, kompetensi dan kinerja pegawai. Indikator dari kemampuan adalah : 1. Pegawai dituntut untuk mencari jalan keluar jika terdapat masalah dilapangan. 2. Beban kerja pegawai disesuaikan dengan tugas pokok dan fungsi 3. Pegawai dituntut untuk memiliki semangat tinggi dalam pekerjaan sehari-hari


102



4. Dapat melaksanakan pekerjaan lain dan mengoprasikan sarana yang berkaiatn dengan pekerjaan 5. Pegawai memiliki keterampilan selain yang berkaitan dengan bidangnya Kompetensi memiliki indikator sebagai berikut : 1. Setiap pegawai dituntut menyelesaikan pekerjaan yang didasarkan atas tanggungjawab pribadi (personel accountability) yang disesuaikan dengan uraian tugas pada unit kerja. 2. Dalam pelaksanaan pekerjaan harus sesuai target/keinginan yang ingin dicapai. 3. Pegawai dituntut untuk memahami tingkat minat dan ketertarikan selama menjalan tugas dan pekerjaan yang diberikan oleh pimpinan. 4. Setiap pegawai harus memahami seluruh uraian tugas dan fungsi sesuai tanggungjawab dari unit kerja 5. Dalam pelaksanaan pekerjaan pegawai diharuskan untuk melaporkan hasil pekerjaannya kepada pimpinan 6. Setiap pegawai harus memiliki motivasi, kemauan dalam menyelesaikan kewajiban yang menjadi tanggungjawabnya. 7. Setiap pegawai dituntut untuk menyanggupi melakukan pekerjaan tambahan tanpa adanya honor/imbalan 8. Setiap pegawai dituntut untuk sanggup menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan uraian tugas tanpa harus diperintah oleh atasan. Kinerja pegawai memiliki indikator sebagai berikut: 1. Pemberian penghargaan yang pernah diperoleh atas prestasi kerja 2. Pemberian sanksi pelanggaran disiplin 3. Pemberian teguran dari pimpinan atas kelalaian pelaksanaan kerja dalam satu bulan 4. Memberikan laporan hasil kerja kepada pimpinan 5. Memberikan kesesuaian laporan dengan bidang tugas pekerjaan kepada pimpinan 6. Penyampaian laporan penggunaan anggaran rutin yang berkaitan dengan penyelesaiaan pekerjaan. 7. Ketepatan waktu dalam penyampaian laporan hasil kerja kepada pimpinan dan Dinas terkait 8. Menyusun agenda kerja yang berkaitan dengan tugas dan tanggungjawab unit kerja 9. Menyelesaikan pekerjaan yang berhubungan dengan pelayanan masyarakat selalu dikoordinasikan dengan pimpinan dan dinas/instansi terkait 10. Melaksanakan koordinasi dengan aparatur instansi lainnya dalam penyelesaian pekerjaan yang berhubungan dengan pelayanan kepada masyarakat 11. Kesanggupan penyelesaian pekerjaan sesuai dengan uraian tugas organisasi tanpa perintah orang lain 12. Menyelesaikan pekerjaan disesuaikan dengan tugas dan fungsi sebagaimana uraian tugas yang ada dalam organisasi 13. Bersedia membantu rekan kerja dalam satu bidang dalam menyelesaikan pekerjaan yang berat (sibuk) 14. Bersedia membantu rekan kerja dari bidang lain dalam menyelesaikan pekerjaan yang berat. B.

Teknik Analisis Data Dalam analisis yang digunakan berupa :


103



a.

Analisis Deskriptif Analisis ini bertujuan mengubah kumpulan data mentah menjadi berbentuk yang mudah dipahami, dalam bentuk informasi yang lebih ringkas (Istijanto, 2010:96). Data tersebut kemudian dimasukkan dalam tabel untuk dapat diisi mengenai jumlah sampel yang mendukung keterkaitan faktor tersebut sebagai faktor penentu terhadap kinerja pegawai. 1. Deskripsi Variabel Kinerja (Y)

b. Deskripsi Variabel Kemampuan (X1)

c. Deskripsi Variabel Kompetensi (X2)

b. Uji Instrumen Penelitian 1. Uji Validitas


104



2. Uji Realibilitas


105



c. Uji Asumsi Klasik 1. Uji Normalitas

Terlihat pada gambar diatas bahwa titik-titik mendekati garis diagonal yang berarti bahwa regresi distribusi normal. 2. Uji Autokorelasi Hasil uji pada bagian model summary dari analisis regresi yang telah dilakukan menunjukkan nilai D-W = 3,285 dimana angka tersebut berada diatas + 2, berarti tidak terjadi gejala atau terdapat masalah autokorelasi pada model regresi linier dalam penelitian ini. 3. Uji Multikolinearitas Model Collinearity Statistics Tolerance VIF (Constant ) 1 X1 ,157 6,383 X2 ,157 6,383


106

107 ISSN : 2302-1411



Dari hasil output data didapat bahwa semua nilai VIF < 10 ini berarti tidak terjadi Multikolinearitas dan menyimpulkan bahwa uji Multikolinearitas terpenuhi. 4. Uji Heteroskedastisitas

d. Analisis Linier Berganda 1. Analisis Model Variabel Koefisien Standart Regresi Error Constanta -,063 ,042 X1 ,175 ,030 X2 ,837 ,030 Square R2 = 0,991 F-ratio = 3575,343 Probability = 0,000 DW-test = 3,285

thitung

5,889 27,981

Probability (Sig.) ,000 ,000

Berdasarkan pada tabel diatas, maka diperoleh persamaan sebagai berikut : Y = - 0,63 + 0,175 X1 + 0,837 X2 + εi Dari persamaan regresi linier berganda tersebut dapat diiterpretasikan sebagai berikut : 1) Dilihat arah hubungan dari variabel kemampuan (X1) dan kompetensi (X2) terhadap kinerja pegawai (Y) menunjukkan bahwa ada hubungan positif antara variabel X1 dan X2 terhadap Y. dengan demikian dapat diartikan bahwa kinerja pegawai Badan Pemberdayaan Perempuan dan Keluarga Berencana Kabupaten Kotawaringing Timur dipengaruhi oleh berbagai factor dan kontibusi dari masing-masing variabel adalah X1 sebesar 0,175 dan X2 sebesar 0,837. 2) Jika dilihat dari nilai signifikan t, variabel X1 dan X2 memiliki nilai 0,000 < dari nilai alpha 0,05 artinya bahwa masing-masing variabel (secara parsial) variabel kemampuan (X1) dan kompetensi (X2) berpengaruh signifikan terhadap tingkat kinerja pegawai Badan Pemberdayaan Perempuan dan Keluarga Berencana Kabupaten Kotawaringing Timur. 3) Dilihat dari nilai signifikan F lebih kecil dari alpha 0,05. Hal ini mengindikasikan bahwa secara simultan (bersama-sama) variabel kemampuan (X1) dan kompetensi (X2) berpengaruh signifikan terhadap tingkat kinerja pegawai Badan Pemberdayaan Perempuan dan Keluarga Berencana Kabupaten Kotawaringing Timur. 4) Nilai R sebesar 0,995 menunjukkan korelasi hubungan antara variabel bebas (X1 dan X2) terhadap variabel terikat (Y) adalah kuat, karena nilainya berada diatas 0,5. 5) Nilai koefisien determinasi (R2) = 0,991dapat diartikan bahwa 99,1% variasi dari kinerja pegawai (Y) ddijelaskan oleh variabel bebas (X1 dan X2) dan sisanya 0,9 % dijelaskan oleh variabel lain diluar model. 2. Pengujian Hipotesis Penelitian


107



Keputusan : Pada tabel diatas nilai signifikan variabel kemampuan dan kompetensi masing-masing 0,000 dimana keduanya < 0,05 sehingga Ho ditolak, yang berarti variabel independen kemampuan dan kompetensi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel Kinerja Pegawai. C. Pembahasan Hasil Penelitian 1. Pengaruh Kemampuan Terhadap Kinerja Pegawai Hasil distribusi frekuensi menunjukkan bahwa kemampuan pegawai Badan Pemberdayaan Perempuan dan Keluarga Berencana Kabupaten Kotawaringing Timur mampu memberikan kontibusi terhadap upaya peningkatan kinerja pegawai. Selanjutnya kemampuan jika dikaitkan pengaruhnya terhadap kinerja pegawai Badan Pemberdayaan Perempuan dan Keluarga Berencana Kabupaten Kotawaringin Timur sendiri, maka diketahui dari hasil analisis dengan menggunakan regresi adalah signifikan (Sig. t 0,000 < alpha 0,05). Hal ini memberikan arti bahwa dengan tuntutan kemampuan yang dimiliki, pegawai Badan Pemberdayaan Perempuan dan Keluarga Berencana Kabupaten Kotawaringin Timur dapat menjalankan dan melaksanakan tugas-tugas yang diberikan baik pekerjaan yang ada di kantor maupun pekerjaan dilapangan sehingga mampu memberikan nilai tambah (value added). Peningkatan kemampuan terhadap pegawai Badan Pemberdayaan Perempuan dan Keluarga Berencana Kabupaten Kotawaringin Timur diharapkan mampu mendorong perbaikan-perbaikan kinerja. Penjelasan diatas diperkuat oleh hasil regresi yang menampilkan nilai koefisien Beta Standardized 0,175 yang mengindikasikan bahwa kemampuan memiliki peran dalam mempengaruhi kinerja pegawai Badan Pemberdayaan Perempuan dan Keluarga Berencana Kabupaten Kotawaringin Timur.

2. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Hasil statistik deskriptif menggambarkan bahwa kompetensi merupakan salah satu upaya dalam peningkatan kinerja pegawai Badan Pemberdayaan Perempuan dan Keluarga Berencana Kabupaten Kotawaringin Timur. Dari hasil analisis regresi dapat diketahui bahwa kompetensi memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai yaitu Sig. t 0,000 < alpha 0,05. Kondisi ini memberikan indikasi bahwa kompetensi yang dilakukan oleh Badan Pemberdayaan Perempuan dan Keluarga Berencana Kabupaten Kotawaringin Timur sangat berdampak positif bagi peningkatan kinerja pegawai. D. Keterbatasan Penelitian 1. Jumlah variabel yang diteliti hanya 2 (dua) variabel sedangkan secara teoritis yang mempengaruhi kinerja pegawai seperti disiplin pegawai, dan tingkat kepatuhan pegawai terhadap tugas yang diberikan. Bonner dan Sprinkle (2002) dalam Nadhiroh (2010) menyatakan bahwa ada tiga variabel yang dapat mempengaruhi kinerja, yaitu : variabel orang, variabel tugas, dan variabel lingkungan.Variabel orang termasuk atribut yang dimiliki seseorang sebelum melakukan tugas seperti konten pengetahuan, pengetahuan organisasi, kemampuan, kepercayaan diri, gaya kognitif, motivasi intrinsik, nilai-nilai


108



budaya. Variabel tugas termasuk faktor-faktor yang bervariasi baik didalam maupun diuar tugas, seperti kompleksitas, format presentasi, pengolahan dan respon modus siaga. Sementara itu, variabel lingkungan meliputi semua kondisi, keadaan, dan pengaruh disekitar orang yang melakukan tugas tertentu, seperti tekanan waktu, akuntabilitas, tujuan yang telah ditetapkan dan umpan balik. Namun dalam keterbatasan ini, diharapkan dalam penelitian yang akan datang agar dapat memasukkan atau melibatkan variabel yang telah dinyatakan oleh Bonner dan Sprinkle tersebut diatas. 2. Penelitian ini hanya difokuskan pada Badan Pemberdayaan Perempuan dan Keluarga Berencana Kabupaten Kotawaringin Timur saja. Untuk kedepannya diharapkan agar melakukan penelitian mengambil lokus yang lebih luas. 3. Indikator pada masing-masing variabel masih terbatas, sehingga masih perlu dikembangkan lagi.

KESIMPULAN 1. Hasil analisis deskriptif berdasarkan distribusi frekuensi atas pernyataan responden menunjukkan bahwa kemampuan dan kompetensi dapat meningkatkan kinerja pegawai Badan Pemberdayaan Perempuan dan Keluarga Berencana Kabupaten Kotawaringin Timur dan urutan prioritas Kemampuan cukup penting dalam upaya peningkatan kinerja pegawai. Hal ini dapat diartikan bahwa kemampuan pegawai merupakan elemen kunci terhadap peningkatan kinerja pegawai di Badan Pemberdayaan Perempuan dan Keluarga Berencana Kabupaten Kotawaringin Timur. 2. Pengujian hipotesis pada penelitian ini terbukti dapat diterima secara signifikan baik secara simultan maupun parsial, dapat dinyatakan sebagai berikut : a. Variabel kemampuan dan kompetensi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Badan Pemberdayaan Perempuan dan Keluarga Berencana Kabupaten Kotawaringin Timur. b. Variabel kemampuan dan kompetensi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Badan Pemberdayaan Perempuan dan Keluarga Berencana Kabupaten Kotawaringin Timur. c. Variabel kemampuan memiliki pengaruh yang dominan terhadap kinerja pegawai Badan Pemberdayaan Perempuan dan Keluarga Berencana Kabupaten Kotawaringin Timur.

SARAN Adapun saran-saran yang dapat peneliti berikan disini sebagai bahan pertimbangan bagi Pemerintah Kabupaten Kotawaringin Timur khususnya Badan Pemberdayaan Perempuan dan Keluarga Berencana Kabupaten Kotawaringin Timur untuk dapat meningkatkan kinerjapegawai adalah sebagai berikut : 1. Didalam penempatan pegawai khususnya pejabat di Kabupaten Kotawaringin Timur sebaiknya disesuaikan dengan kemampuan dan keahlian (latar belakang pendidikan) yang dimiliki sehingga dapat mendukung kinerja pegawai. 2. Pegawai harus lebih mengetahui dan memahami uraian tugas dan dapat melaksanakannya dengan penuh rasa tanggungjawab serta dalam pelaksanaan tugas sehari-hari khususnya didalam penyusunan kebijakan Pemerintah Daerah perlu meningkatkan koordinasi dengan Dinas Instansi yang terkait didalam kebijakan yang akan disusun. 3. Pemberlakukan Sasaran Kerja Pegawai (SKP) sesuai dengan Petunjuk Teknis Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 yang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil tersebut bertujuan untuk menjamin objektifitas pembinaan Pegawai Negeri Sipil guna


109

110 ISSN : 2302-1411



mencapai kinerja yang diinginkan, maka dilakukan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karier yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja yang berdasarkan prinsip objektif, terukur, akuntabel, partisipatif, dan transparan. Diharapkan kepada seluruh pegawai agar dapat aktif peran sertanya dalam penyusunan Sasaran Kerja Pegawai tersebut, dikarenakan jika pegawai yang tidak menyusun atau membuat Sasaran Kerja Pegawai dapat dijatuhi hukuman sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang mengatur mengenai disiplin Pegawai Negeri Sipil.

DAFTAR RUJUKAN Istijanto Oei, 2010, Riset Sumber Daya Manusia edisi keempat, Jakarta, Gramedia Pustaka Utama. Nadhiroh, Siti Asih,2010.Pengaruh Kompleksitas Tugas, Orientas Tujuan danSelf-Efficacy Terhadap Kinerja Auditor Dalam Pembuatan Audit Judgement (studi pada Kantor Akuntan Publik di Semarang), Skripsi Fakultas Ekonomi pada Universitas Diponegoro Semarang Robbins, Stephen P.; Judge, Timothy A. 2008. Perilaku Organisasi Buku 1, Jakarta: Salemba Empat. Wibowo. 2010. Manajemen Kinerja, Jakarta, PT. Raja Grafindo Persada Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil


110

101 JSM (Jurnal Sains Manajemen) ISSN : Program Magister Sains Manajemen UNPAR Volume III, Nomor 1, April 2014

Recommend Documents