Heti sajtófigyelő

Heti sajtófigyelő – 2014. 07. 18.

Péntektől támad a kánikula! Így kell túlélni a munkahelyeken... A bejelentés nélküli foglalkoztatás problematikája Nincs mese, hétvégén is dolgozni kell Külföldit alkalmazna? Így teheti meg! Játék a HR-ben - munkaadói imázsépítés és toborzás véresen komoly játékkal Cégautó: főnököknek kötelező vagy tényleg motivál? Mitől jó a munkahelyi megbeszélés? Sokat elárulhat a testbeszéd egy üzleti tárgyaláson Hogyan fejleszthető a vitakészség? - egy fontos karrierskill nyomában 9 aggasztó jel, ami miatt azonnal el kell menned nyaralni

HRC Group Sajtófigyelő – 2014. 07. 18.

Péntektől támad a kánikula! Így kell túlélni a munkahelyeken...

Perzselő hőség, olvadó aszfalt, izzadtságtól gyöngyöző homlokú munkavállalók és csúcsra járatott légkondicionálók az irodákban! Péntek 0 órától vasárnap éjfélig hőségriadót rendelt el az ANTSZ és az országos tiszti főorvos. Íme a Munkavédelmi Hőkalauz - mutatjuk is a fontosabb teendőket és tudnivalókat... Átszellőztetett lakásból pihentebben mehetünk a munkába A magasba szökő hőmérséklet kimerítő és fárasztó mellékhatásait nem árt már a munkába indulás előtti reggel éjszakáján valamennyire kompenzálni! Ennek leghatékonyabb módja egy frissítő, éjszakai szellőztetés az egész lakásban. Ennek köszönhetően szervezetünk is felüdülhet. Kávé és energiaitalok helyett a víz a nyerő A szomjoltásra és a folyadékpótlásra ilyenkor az ásványvíz vagy a hagyományos csapvíz a legideálisabb megoldás! (Átlagos hétköznapokon napi 2-3 liter víz/fő, kánikula idején az orvosok akár a napi 5 l-t se tartják túlzásnak, egyéntől függően.) A cukrozott üdítőitalokat és energiaitalokat erre az időszakra inkább jobb elfelejteni, az alkoholról már nem is beszélve. Főként hogy az utóbbit munkaidőben egyáltalán nem díjazzák a cégek, bármekkora hőség is "indokolná..." Bár nem túl jó hír a stresszt a már-már szertartásos módon irodai kávézgatással enyhítőknek, kánikulában ez sem tanácsos. A kávé és az egyéb koffein-tartalmú folyadékok vízhajtó hatásúak, ami hőségben nagyon kedvezőtlen. Kalóriabombák helyett inkább fogyasszunk könnyű ételeket az ebédszünetben! Emellett az étkezésre is ügyeljünk! A hőségben nem javasolt a testes, zsíros,kalóriadús és túlzottan fűszeres ételek fogyasztása. Ehelyett inkább a napi többszöri alkalommal fogyasztott, zsírszegény, egészséges ételek az ideálisak - sok zöldséggel, gyümölccsel és egyszerre kis adagokban. Légkondi nélküli office-ban óránként jár a pihenő Zártterű munkahelyeken - ahol a megfelelő klíma mesterséges szellőztetés, illetve légkondicionáló berendezés útján nem megoldható - a munkavállalók egészségének megóvása érdekében a cégeknek lehetővé kell tennie óránként 5-10 percnyi pihenőidőt, védőital jutatásával.


Szabadban dolgozóként legalább 15 percenként igyunk 1 pohár vizet! A szabadban dolgozók folyadékpótlására külön figyelmet kell fordítani. A szabadtéren vagy épp a mezőgazdaságban, fizikai munkát végzők részére, a munkavállalók külön igényei szerinti mennyiségben védőitalt - legalább 14-16 °C -os ivóvizet - kell biztosítani a megfelelő higiéniai körülmények betartása mellett. Kánikula idején a munkáltatóknak is ösztönöznie kell a munkavállalókat arra, hogy sok ivóvizet fogyasszanak! Akár 15-20 percenként is igyanak meg 1-1 pohárral. Szabadban dolgozóknak emellett javasolt a sűrű hidegvizes arc, -és kézmosás, a tarkót takaró fejvédő használata és a könnyű, bő ruházatban történő munkavégzés. A munka neheze inkább a "hűvösebb" órákra essen Hőségben, szabadtéri munkavégzés esetén a munkáltatóknak a rendszeres pihenőidők megszervezéséről is gondoskodnia kell. A pihenőhelyeknek a külső környezethez képest mindig hűvösebbnek, árnyékosabbnak kell lennie - méghozzá megfelelő ülőalkalmatossággal ellátva. Ahol lehetséges, ott a szabadtéri munkaterületeket is sátorral, ponyvával kell árnyékolni. A hőségben a tűző napon felmelegedett munkaeszközök is további veszélyforrást jelenthetnek! Érintésük balesetveszélyes lehet - így az ilyen helyzetek megelőzésére fokozottan törekedni kell. A hőség a szabadban dolgozók munkaidőbeosztására is kihatással van. Nekik célszerű olyan munkaperiódusokat szervezni, ahol az intenzív hőségben a rövidebb periódusokat hosszabb munkaközi szünetek követik. Emellett tanácsos a munkafolyamatok fizikailag megterhelőbb fázisait a hűvösebb napszakokra időzíteni. (ohe.hu) Vissza a tartalomjegyzékhez


A bejelentés nélküli foglalkoztatás problematikája

A bejelentés nélküli foglalkoztatás („fekete” foglalkoztatás) problémája sajnos Magyarországon is jól ismert, annak munkavállalókra gyakorolt negatív hatásaival, illetve az azzal az állami adóbevételekben és szociális hozzájárulásban okozott súlyos hiányokkal együtt. A probléma nem egyedülálló és elszigetelt jelenség Európában, sőt olyannyira jelentős, hogy 2014. április 9. napján az Európai Bizottság ajánlást [2014/0124 (COD)][1] tett közzé a bejelentés nélküli foglalkoztatás megelőzése és megakadályozása érdekében egy Európai Uniós Platform létrehozására. A jelen cikk a fenti kezdeményezéssel összefüggésben igyekszik a „feketemunka” témáját röviden áttekinteni, és felvázolni néhány olyan munkajogi lehetőséget, amely hozzájárulhat a bejelentés nélküli foglalkoztatás mértékének csökkentéséhez. Pillanatnyilag a probléma visszaszorítására a hatósági ellenőrzések lefolytatása, és a bírságok megállapítása áll rendelkezésre, amely azonban semmiképpen nem tekinthető ideális megoldásnak. A bejelentés nélküli foglalkoztatás vizsgálatával kapcsolatos egyik legnehezebb kérdés felbecsülni, hogy az a „munkavállalók” mekkora hányadát érintheti, hány munkavállalót foszt meg a biztosítotti viszony fennállásától, és mekkora kiesést jelent az államkasszának. Pontosabb adatokkal a hatósági vizsgálatok megállapításai szolgálnak, de itt nyilvánvalóan csak a már feltárt jogsértésekből lehet következetéseket levonni. A Nemzeti Adó- és Vámhivatal által 2014. április 18. napján közétett adatok szerint 4780 munkáltató esetében állapította meg a NAV, hogy a munkáltató nem tett eleget a munkavállaló bejelentésére vonatkozó kötelezettségének. A Nemzeti Munkaügyi Hivatal 2013. évi országos hatósági ellenőrzési tervének megvalósulásáról szóló jelentése („Jelentés”) szerint, az ellenőrzés alá vont munkáltatók 12%-ánál dolgoztak a munkavállalók bejelentés nélkül.[2] Társadalmi szinten a bejelentés és munkaszerződés nélküli foglalkoztatással kapcsolatos szabályszegések következményei rendkívül súlyosak. A foglalkoztatottak oldalán jelentkező hátrányok közül elég csak néhányat említeni, nevezetesen, hogy e „munkavállalók” nem rendelkeznek társadalombiztosítással, nem szereznek e foglalkoztatás időtartama alatt nyugdíjjogosultságot eredményező szolgálati időt, számukra nem elérhetőek a munkajog munkavállalókat védő rendelkezések (munkaidő, pihenőidő mértéke, legalacsonyabb munkabér, a munkaviszony megszüntetésének szabályai, stb.). A fekete foglalkoztatás versenytorzító hatása is kiemelendő, amely a jogkövető munkáltatókra jelenthet versenyhátrányt. Ha egy munkáltató nem köt munkaszerződést a munkavállalóval, nem teljesíti bejelentési, illetve adó-és járulékfizetési kötelezettségeit, azzal jelentős „megtakarításokat” érhet el. Amennyi költséget a munkáltató a munkavállalók bejelentésének nem teljesítésével kapcsolatosan takarít meg, azt sok esetben az általa nyújtott szolgáltatások


és kínált áruk árának csökkentésére fordítja, amely így torzítja a versenyt. Megjegyzendő továbbá az is, hogy a fekete munkások esetében a munkavállalók érdekében elfogadott jogszabályi rendelkezések, pl. minimálbér emelése, sem éreztetik pozitív hatásukat, illetve az a kormányzat által a foglalkoztatás elősegítésével és megőrzésével kapcsolatosan tett lépések megvalósulásának hatékonyságát nyilvánvalóan visszaveti. A bejelentésre és írásbeli munkaszerződés megkötésére vonatkozó szabályszegések indokaként általában a magas adóterheket, és a bonyolult adminisztrációs szabályokat és terheket szokták kiemelni a megkérdezett munkáltatók. A Jelentésben[3] foglaltak szerint az akcióellenőrzés kis- és középvállalkozásokra, valamint nagy munkavállalói létszámot foglalkoztatókra terjedt ki, ahol a szabálytalanságok jelentős részét a kisés középvállalkozások követték el. Ez a megállapítás is igazolni látszik a munkáltatók által a szabályszegések indokaként felhozottakat, hiszen nagyobb szervezetben az adminisztrációs terhek jobban eloszlanak, illetve jelentősebb likvid tőke áll rendelkezésére az adófizetési kötelezettség teljesítéséhez is. A cikk szerzője szerint ezen indokok is szolgálhatták többek között az egyszerűsített foglalkoztatás bevezetésére, amely a törvényben meghatározott körülmények fennállása esetén külön munkaszerződés megkötése nélkül, a foglalkoztatott bejelentésével is létrehozható. Természetesen az itt példáként említett foglalkoztatás önmagában nem elegendő a probléma megoldására vagy a szabálytalanságok csökkentésére. Rugalmas foglalkoztatási formák – avagy ajánlások HR szakemberek részére A „fekete foglalkoztatás” elkerülésének legkézenfekvőbb megoldása a munkavállalók megfelelő bejelentése és a megfelelő munkaszerződés megkötése. Ez a munkáltató vezetősége és a HR munkatársak között megfelelő kommunikációt és átgondolt munka elosztást feltételez. A HR munkatársaknak ismerni kell a munkáltató és a leendő munkavállaló közötti megállapodás minden elemét, és a munkavállalók felvételének olyan ütemben kell zajlani, hogy elegendő idő álljon rendelkezésre a bejelentésre. Annak érdekében, hogy a munkajogi szabályoknak megfelelhessen a munkáltató, elengedhetetlen a munkaviszony létesítésére és a bejelentési kötelezettségekre vonatkozó jogszabályok pontos ismerete, és azok folyamatos naprakészen tartása. Vitathatatlan, hogy a szabályszerű foglalkoztatás mind adó- és járulékfizetési, mind pedig adminisztratív szempontból is terhet ró a munkáltatókra, és a HR szakemberekre. Álláspontom szerint azonban e terhek csökkenthetőek, ha kellő ismeretekkel rendelkezik a munkáltató és a HR szakember a munka törvénykönyve (2012. évi I. törvény; „Mt.”) adta rugalmas foglalkoztatási formákról, amelyek kiaknázásával megtakarítások érhetőek el.


Az új Mt. számos – az addig csak a gyakorlatban létező – atipikus foglalkoztatási formát vett fel a jogszabályban rögzített foglalkoztatási formák közé. A jogalkotó igyekezett e tekintetben elkerülni a túlszabályozást, és a felek megállapodására bízni a jogviszony „tartalommal” való feltöltését. A tapasztalatok azt mutatják, hogy, bár egyre több munkáltató alkalmazza a gyakorlatban az atipikus foglalkoztatási formákat, azok még mindig nem kellően elterjedtek, különösen, ha más uniós országokkal hasonlítjuk össze a nem tipikus munkaviszonyban foglalkoztatottak arányát. A munkaerő-kölcsönzés, a határozott idejű munkaviszony és a részmunkaidős foglalkoztatás klasszikusnak számít az atipikus foglalkoztatási formák között, így az alábbiakban – a teljesség igénye nélkül – néhány egyéb atipikus munkaviszony bemutatására teszünk kísérletet. Az új Mt. üdvözlendő megoldása a több munkáltató által létesített munkaviszony bevezetése. Ebben a foglalkoztatási formában egy munkakörbe tartozó feladatok elvégzésében állapodik meg két vagy több munkáltató és egy munkavállaló. Egy jogviszony jön tehát létre, amely természetesen adóés járulékfizetési kötelezettséggel jár. A munkaviszonnyal kapcsolatosan felmerült költségeket azonban kettő vagy több munkáltató osztja meg egymás között, ami az egy munkáltatóra jutó terhek csökkenését eredményezheti. További előny, hogy a hatóságok felé a munkabérfizetésre a munkaszerződésben kijelölt munkáltató köteles a bejelentési kötelezettségeket teljesíteni, tehát a másik munkáltató oldalán csökkennek az adminisztrációs terhek. E foglalkoztatási formára lehet példa, ha egy cégcsoportba tartozó munkáltatók döntenek úgy, hogy a könyvelési feladatok elvégzésére közösen alkalmaznak egy munkavállalót, és ekként megosztják a foglalkoztatás költségeit és adminisztrációs terheit. Az első pontban említésre került az egyszerűsített foglalkoztatás lehetősége. E jogviszony előnye – az adminisztratív terhek csökkenésén túlmenően -, hogy az időszakonként megnövekedő munkaerőigény optimális kielégítésére is alkalmas, többek között akár azt is lehetővé teheti, hogy a megnövekedett munkaerőigényt ne túlórák elrendelésével kelljen a munkáltatónak megoldania. A munkáltató által egy naptári évben foglalkoztatott munkavállalók száma egyenlőtlenül is felhasználható, amely további rugalmasságot biztosít a foglalkoztatói oldalon. E foglalkoztatási forma előnye a fentiekben felsoroltakon kívül, a munkáltató által fizetett közterhek kedvezményes mértéke, amelynek megfizetésével a munkáltatót szociális hozzájárulási adó, szakképzési hozzájárulás, egészségügyi és rehabilitációs hozzájárulás, valamit személyi jövedelemadó elvonási kötelezettség nem terheli. Ha tehát minden évben visszatérően vannak olyan időszakok a munkáltató üzletmenetében, amikor hirtelen megugrik a munkaerőigény, ezen rövidebb időtartamok lefedésére mindenképpen érdemes elgondolkozni az egyszerűsített foglalkoztatás lehetőségén, a feketemunkával járó kockázatok viselése helyett.


A részmunkaidő speciális fajtájaként említhető meg a behívás alapján végzett munka, amely esetben a legfeljebb napi 6 óra részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállaló a munkaköri feladatok esedékességéhez igazodva köteles a munkát elvégezni. E jogviszonyban a munkáltató a munkaidőt legfeljebb négy havi munkaidő keretben jogosult beosztani, amely szabály szintén rugalmasságot biztosíthat, egy kellően átgondolt munkaidő beosztás esetén. Nemzetközi cégcsoportba tartozó társaságok magyarországi leányvállalatainak vezetését nemzetközi standard szabályzatok is kötelezik arra, hogy ne adjon lehetőséget a bejelentés nélküli foglalkoztatásra. Esetleges jövőbeni lépések Álláspontunk szerint a 2014/014 (COM) számú javaslatban indítványozott Európai Uniós Platform létrejötte a tagállami hatóságok helyi szintű cselekvési rendjét is befolyásolni fogja, vélhetően javítva a tagállami szintű szabálytalanságok feltárásának és szankcionálásának rendszerén. A be nem jelentett munkaviszonnyal kapcsolatos jövőbeni lehetőségek elemzésekor magyar vonatkozásban érdemes visszatekinteni röviden a múltba is. 2004. január 1. napján lépett hatályba ugyanis az adókról, járulékokról és egyéb költségvetési befizetésekről szóló törvények módosításáról szóló 2003. évi XCI. törvény, amely – a többszöri módosításnak köszönhetően végül is – 2006. június 30. napjáig adott lehetőséget arra, hogy a munkáltató az általa nem szabályosan foglalkoztatott személyeket biztosítottként bejelentse, és így mentesüljön a munkaszerződés-kötés nélküli foglalkoztatás miatt visszamenőleg megállapított adó- és társadalombiztosítási kötelezettség tárgyában hozott határozatban foglaltak alól. A fenti moratórium időszakában számos munkáltató élt a jogszabályban biztosított kedvezménnyel, és jelentette be az addig „feketén” vagy színlelt szerződéssel foglalkoztatott munkavállalóit. Egy, a fentihez hasonló engedmény napjainkban is ösztönözhet a munkaviszonyok bejelentésére. Amint fentebb már említésre került, az európai szintű együttműködés tagállami szinten is éreztetni fogja hatását. E körben azonban arra is ki kell térni, hogy a technikai feltételek javulásával, az összekapcsolt rendszerekben történő elektronikus adatszolgáltatás megjelentésével a magyar hatóságok „saját hatáskörben” kidolgozott módszereikkel is évrőlévre javítanak az ellenőrzések eredményein, és egyre több munkáltatót érnek tetten, ha az elmulasztotta bejelenteni munkavállalóit. A munkaügyi hivatal a 2013-as évhez hasonlóan 2014. június-júliusában is folytat akcióellenőrzést, amely a bejelentés nélküli munkavégzés feltárására irányul. A szigorú hatósági ellenőrzések, és a bírságok kiszabása mindenképpen alkalmas lehet a jogkövető magatartásra való ösztönzésben, azonban a cél mindenképpen az lenne, hogy e fenyegetettség nélkül is megtörténjen a munkavállalók bejelentése. A bejelentett foglalkoztatás


aránya központi, kormányzati intézkedésekkel is növelhető, többek között a nők, a fiatalkorúak vagy megváltozott munkaképességűek foglalkoztatásának további támogatásával, illetve az adóterhek csökkentésével. Megjegyzendő, hogy jelenleg és a közeli jövőben ez utóbbira meglehetősen kevés esélyt látszik. Álláspontunk szerint a munkajogászokra és a HR szakemberekre a jövőben az a feladat hárul, hogy a klasszikus foglalkoztatási, és munkaidő beosztási formákból kitekintve igyekezzenek a munkáltatóknak minél több rugalmas, illetve a költségek optimalizálásra is alkalmas foglalkoztatási forma lehetőségét felvetni, éljenek minél gyakrabban az új Mt. által is biztosított atipikus foglalkoztatási formák alkalmazásával. Sajnos e körben azt is meg kell említeni, hogy amint azt a hatósági vizsgálatok megállapították, a legtöbb esetben a kis- és középvállalkozások nem teljesítik a munkavállalók bejelentésére vonatkozó előírást. E munkáltatók szűkös anyagi forrásai azonban vélhetőleg HR-es kollégák alkalmazását, vagy munkajogászok bevonását sem teszik lehetővé. E munkáltatói kör tekintetében tehát a jogalkotás vezethet be további, a foglalkoztatottak bejelentésére ösztönző megoldásokat. (ohe.hu) Vissza a tartalomjegyzékhez


Nincs mese, hétvégén is dolgozni kell

A nők többet, a férfiak kevesebbet dolgoznak az EU átlagnál. Viszont egyre több munkahelyen elvárás a hétvégi munkavégzés is, írja a VG.hu. A KSH munkaidő-elemzéséből derül ki, hogy Magyarországon 2013ban a teljes munkaidőben dolgozó nők átlagosan 40,2 órát, a férfiak 41,1 órát dolgoztak. Ez a nők esetében 0,2 órával hosszabb, a férfiaknál viszont 1,4 órával rövidebb, mint az EU-28 átlaga. Összességében órában a legkevesebbet, 39,5 órát a dán férfiak dolgozták 2013-ban, a legtöbbet pedig a görögök 45,6 órát, a nőknél 41,8 óra volt a csúcs Ausztriában és Görögországban, míg 37,5 óra a minimum Írországban. Az Egyesült Királyságban a foglalkoztatottak 27 százaléka túlórázott (de a nem unió tag Svájcban elérte a 39 százalékot is a túlórázók aránya), Bulgáriában viszont csak 2,6 százalék. Magyarország 5,4 órájával az alsó harmadban helyezkedik el. A probléma, hogy ezért gyakran nem fizet a munkáltató, különösen pl. a kereskedelemben. Ugyanebben a szegmensben lett elvárás a hétvégi munkavégzés is. Tavaly az alkalmazásban állók 10,3 százaléka rendszeresen, 29,4 százaléka alkalmanként szombaton is dolgozott, vasárnaponként pedig 7,5, illetve 18,1 százalék volt ez az arány. (hrportal.hu) Vissza a tartalomjegyzékhez


Külföldit alkalmazna? Így teheti meg!

Az EU tagállamok közül Magyarországon (1,5 százalék) nőtt a legjobban a foglalkoztatottak száma. A statisztikai adatok jó színben tüntetik fel a magyarországi munkáltatókat, ám többségük még mindig nincs tisztában a foglalkoztatási szabályokkal, vagy egyszerűen figyelmen kívül hagyja azokat. Mik a szabályok külföldiek esetén? Az Eurostat negyedéves felmérése szerint az EU-ban 224,2 millió embert foglalkoztattak az idei első negyedévben, akik közül 146,1 milliónak az eurózónában volt állása. Összefoglaltuk a legfontosabb előírásokat a külföldi munkavállalók magyarországi foglalkoztatásához szükséges bejelentési és biztosítási kötelezettségekről. Általánosságban elmondható, hogy 2009. január 1-jétől az EGTállampolgárok és családtagjaik magyarországi munkavállalása engedélymentes. A munkavállalás céljából Magyarországra érkező külföldi állampolgár főszabály szerint a Magyarországon belföldinek minősülő munkáltatóval fennálló munkaviszonya kezdetétől biztosítottnak számít, utána a munkáltató az egészségbiztosítási ellátásokra jogot keletkeztető közterhet fizet. A munkáltató köteles a foglalkoztatás helye szerint illetékes munkaügyi központnak bejelenteni a szabad mozgás és tartózkodás jogával rendelkező személy foglalkoztatását – hívja fel a figyelmet Hajdu-Dudás Mária munkajogász. Hozzátéve, hogy a foglalkoztatás kezdő időpontját legkésőbb a foglalkoztatás megkezdésének napján, a foglalkoztatás megszűnését legkésőbb az azt követő napon kell bejelenteni. A munkaügyi központ igazolja a bejelentés teljesítését, és a bejelentett adatokról nyilvántartást vezet. Hol fizetjük a TB-t? Amit gyakran elfelejtenek a munkáltatók, hogy kötelesek a bejelentés tárgyát képező foglalkoztatási jogviszony létesítéséről és megszűnéséről szóló dokumentumot és igazolást a foglalkoztatási jogviszony megszűnését követő három évig megőrizni, és az ellenőrzés során bemutatni. A fentiekből látható, hogy a bejelentési kötelezettség teljesítése, illetőleg annak igazolása nem feltétele a foglalkoztatásra irányuló jogviszony létesítésének, azonban a mulasztás bírsággal büntetendő. Az EU-s munkavállaló foglalkoztatását nemcsak a munkaügyi központnak, hanem a Nemzeti Adó- és Vámhivatalnak is be kell jelenteni. Ehhez azonban szükség van a dolgozó TAJ-kártyájára. A foglalkoztató ezért a munkaviszony megkezdése előtt – az erre rendszeresített


Ki nem biztosított? A társadalombiztosítás ellátásaira jogosultakat felsoroló törvény a Magyarországon dolgozó külföldi munkavállalók bizonyos kategóriáit kiveszi a biztosítottak ismertetett főszabálya alól, ha a küldő állam vagy nemzetközi szervezet szociális biztonsági rendszere kiterjed rájuk – olvasható az Országos Egészségbiztosítási Pénztár (OEP) honlapján. Távmunkában is érdemes külföldi munkaerőt alkalmazni! Eszerint nem terjed ki a kötelező magyar társadalombiztosítás az európai parlamenti képviselőre, a külföldi állam Magyarországra akkreditált diplomáciai és konzuli képviselete személyzetének külföldi állampolgárságú tagjára (a továbbiakban: képviselet tagja), a külföldi állampolgárságú háztartási alkalmazottra, aki kizárólag a képviselet tagjának alkalmazásában áll, továbbá a nemzetközi szervezet nemzetközi szerződés alapján mentességet élvező tisztviselőjére (alkalmazottjára). Ugyanez vonatkozik a magyar jogszabályok alapján be nem jegyzett külföldi munkáltató által a Magyarország területén foglalkoztatott külföldinek minősülő, nem EGT állam (ún. harmadik állam) polgárára, ha kiküldetés, kirendelés vagy munkaerő‐kölcsönzés keretében végez munkát, feltéve, hogy e munkavégzés a két évet nem haladja meg. E rendelkezés ismételten nem alkalmazható ugyanarra a munkavállalóra, ha az előző belföldi munkavégzés befejezésétől számítva három év nem telt el. (hportal.hu) Vissza a tartalomjegyzékhez


Játék a HR-ben - munkaadói imázsépítés és toborzás véresen komoly játékkal

Az már ismert tény, hogy idén a Multipoly nyerte a HR Oscart, az év legjobb HR projektje lett. Ez az online szimulációs játék, nevével ellentétben nagyon is komoly célokat szolgál, ugyanis már három éve a PwC toborzási stratégiájának része. A játék beépült a munkáltatói márkába és várhatóan a toborzási rendszer szerves része lesz, emellett a tervek szerint más HR-folyamatokra is alkalmazható lehet. Minden évben versenyt is rendeznek a játék használatával - a gamification módszertan (játéktervezési technikák alkalmazása az élet játékon kívüli területein) alkalmazása a HR-ben szintén célja a projektnek. A HR Portál Vendler Balázst, a Multipoly-t kidolgozó és fejlesztő Games for Business alapítóját kérdezte. Valójában mi a lényege ennek a nagyon is komoly imázsépítő játéknak? A Multipoly egy olyan munkaadói imázsfejlesztő eszköz, ami a 12 napos játék során egy pályakezdő gyakornok a PwC Magyarországnál töltött első évét modellezi le valósághű, 3D-s grafikájú környezetben. Ez idő alatt virtuális coach segíti a játékost, és az eredményes előmenetelhez HR- és kompetencia teszteket is teljesíteniük kell a játékosoknak. A 12 nap során a jelentkezőknek előre meghatározott célokat kell teljesíteniük, ami által a 12 nap végére képet kapnak arról, milyen lehet a PwC-nél dolgozni. Ezt a munkahelyi szimulációs koncepciót WorkLike Reality-nek nevezzük. A Multipoly alapvetően tudás-alapú játék, de a gamification módszertannak megfelelően a szakmai vázat számos játékelem és játékmechanizmus támogatja. Hogyan "egyeztethető össze" a játékkal, hogy ebben az esetben nagyon is komoly dologról van szó és tétre megy? A Multipoly ellentétben egy klasszikus videojátékkal, nem pusztán szórakoztató céllal lett létrehozva. A Multipoly feladata, hogy interaktív módon adja át a PwC-vel, mint munkáltatóval kapcsolatos információkat, és bemutassa, milyen a cégnél dolgozni. A Multipoly egy verseny, ám a felhasználói visszajelzések alapján azt látjuk, hogy sokkal szélesebb az a réteg, akik azért játszanak a játékkal, hogy megismerjék a PwC-t, mint munkáltatót. A játék megnyerése ugyan nem jelent garanciát arra, hogy a győztes állást kap a cégnél, de volt már olyan korábbi győztesünk, aki később a PwC-nél kezdte meg a karrierjét, ráadásul nem is gyakornoki pozícióban.


Milyen készségeket, tudásanyagot lehet ezen keresztül felmérni, elmélyíteni, esetleg hiányosságokra rávezetni a játékost? Egyáltalán utóbbi például célja a játéknak? A játék célja, hogy felmérje és fejlessze a játékosok PwC-vel és a különböző pozíciókkal kapcsolatos, szakmai és általános tudását, míg a játékmenetet meghatározó szabályok a vállalati kultúrát ismertetik meg a játékosokkal. Ezen felül a kompetencia tesztek és a videoszimuláció segítségével képesek vagyunk felmérni a játékosok tudása mellett a munkahelyi alkalmasságát is. A gamification módszertanának megfelelően a célunk, hogy a felhasználók alapvetően pozitív visszajelzéseket kapjanak. Mivel azonban teljes kiértékelést kapnak a játékban elért teljesítményükről, így természetesen láthatják hiányosságaikat is, amit aztán belső indíttatásból maguk akarnak majd fejleszteni. Itt a játék nyereményért megy, de lehetne például egy rövidített változata, akár egy állásinterjú része? A jelenlegi játék fő célja a munkaadói imázsfejlesztés, bár már most is vannak benne kiválasztást segítő megoldások. Négy éve, amikor a PwCvel elkezdtünk együttműködni, akkor a munkaadói márkájuk vonzóbbá tétele volt a legfontosabb kihívás, így a Multipoly-t is ennek mentén dolgoztuk ki. Az eddig lebonyolított három kampányunk megfelelt az elvárásoknak, így a következő cél már valóban az, hogy egy szinttel feljebb lépve a folyamatban, a kiválasztást is hatékonyan tudja támogatni a játék. Erre egyébként van termékfejlesztési koncepciónk, úgy gondoljuk, hogy még nagyon sok HR-folyamatban lehet hasznosítani ezt a fajta WorkLike Reality gondolkodásmódot. Ezek szerint más terekre, feladattípusokra is lehetne ezt a "sémát" alkalmazni? Igen, vannak is ilyen típusú koncepcióink és prototípus fázisban lévő fejlesztéseink, amelyek más HR-területeket céloznak meg. Ezen területek többek között a kiválasztás, az onboarding, a vállalati tanulás, a készségfejlesztés, és a talent management. Kifejezetten a fiatal korosztálynak szánják ezt a játékot? Hiszen gondolom a verseny kritériumaiból, hogy ők az elsődleges célközönség?" A Multipoly-t kifejezetten pályakezdő fiatalok bevonzásának céljával fejlesztettük ki, de emellett van másik olyan nagy projektünk, ahol alkalmaztuk már ugyanezt a megközelítést szélesebb korosztály számára is. Az ottani eredmények bebizonyították, hogy több éves tapasztalattal rendelkező munkavállalóknál is hatékonyan működhet az eszközünk. Mivel koncepciónk a gamification módszertanára épül, így úgy gondolom, hogy bármely korosztálynál alkalmazható a megoldásunk, de ahogy a gamification is, úgy ez is az Y- és Z-generáció esetében produkál kiugró hatékonyságot."


Mit jelent a HR Oscar elnyerése illetve a nemzetközi megmérettetés egy ilyen játéknak? Használnak hasonlókat a nagyvilágban toborzási eszközként? 2006 óta fejlesztünk különböző játékos eszközöket, és játékokat, amikre korábban is számos díj, és piaci visszajelzés érkezett. A HR Oscar most egy újabb nagyon fontos, és a szívünknek kedves visszaigazolást adott, hogy a szakma is elismeri a megoldásaink hatékonyságát. Nemzetközileg azt mondhatom, egyediek vagyunk, mert bár vannak gamifikált toborzási megoldások (például a US Army is játékos eszközt használ toborzásra), de az is látható hogy egy ilyen komplex feladatot nagyon kevesen tudnak megfelelően megoldani. Májusban a Gamification in HR Summiton is ott voltunk Párizsban, ahol Bíró Noémi, a PwC toborzási vezetője a Multipoly-ról tartott előadást a világ minden pontjáról érkező HR-eseknek. Ezen a konferencián is beigazolódott, hogy a HR-esek és a gamification szakma is elismeri a Multipoly újszerűségét, amivel mind a játékélményt tekintve, mind HR-szakmailag jó terméket fejlesztettünk. Többször utalt a gamification módszertanra. Hogyan látják itthon a gamification helyzetét? Az itthoni HR-esek egyre nyitottabbak arra, hogy valami innovatívat csináljanak, amivel előnybe kerülhetnek a konkurenciával szemben. Az utóbbi 1,5-2 évben, ahogy egyre nagyobb technológiai trend lett a gamification, úgy egyre érdeklődőbb lett a HR-szakma is. És mivel a szolgáltatói piacon még kevés szereplő van, így nekünk az is stratégiai célunk, hogy folyamatosan neveljük is a piacot. Ennek érdekében rendszeresen adunk elő konferenciákon és meetupokon, saját workshop sorozatot szerveztünk a PwC-vel, a blogunkon pedig folyamatosan szakmai anyagokkal látjuk el az érdeklődőket. Bíró Noémi a PwC toborzási vezetője szerint a Multipoly-n keresztül képet kaphatnak a cég iránt érdeklődő fiatalokról. "A játék megfelelően helyettesíti a mára kicsit elavulttá váló esettanulmányi versenyeket, és amellett, hogy a PwC képet kaphat a cég iránt érdeklődők tudásszintjéről, az érdeklődők is hatványozottan jobban megismerhetik a cég munkaadói értékeit, mint a hagyományos employer branding eszközök segítségével." A cég négy fontos kompetenciát tud így felmérni a játékosok körében. "Megbízhatóság, magabiztosság, kapcsolatépítés, tudás. Ezeken kívül egyértelműen kiderült, hogy azok a játékosok jutottak be a legjobbak közé, akik kitartóak voltak és aktív információkeresés által minél több kérdésre válaszoltak. A játékot nem könnyű játszani, a sikeres játékosok napi több órát is eltöltöttek a játékkal. A játék helyzeteket és problémákat szimulál, amelyekre adott válaszokat a rendszer bizonyos súlyozás alapján pontozza. Hasonló helyzeteket vázolunk fel egy állásinterjún is, ebben nem tér el. A különbség az, hogy virtuális térben történik."

Vissza a tartalomjegyzékhez

(hrportal.hu)


Cégautó: főnököknek kötelező vagy tényleg motivál?

A középvezetők 6-7 milliós, a felsővezetők akár 12 milliós autót is kaphatnak a cégüktől; egy bizonyos státusz felett ugyanis még Magyarországon is mindenkinek jár a vállalati kocsi. A HR Portálnak nyilatkozó szakértők szerint ez ma már nem is terheli meg annyira a munkáltató pénztárcáját, mint korábban. A válság idején ugyan visszaesett a cégautók száma és kevesebb pozícióhoz jár státusz autó, ám még mindig kedvelt juttatási forma a vállalati kocsi. Kerti Piroska, a Towers Watson kompenzációs szakértője a HR Portálnak elmondta, hogy bizonyos szint felett szinte kötelező plusz juttatás a céges autó, és ez a bértárgyalásokon rendszeresen elő is kerül. Általában elmondható, hogy a felsővezetők 12 millió forint körüli értékű autót járművet, míg a középvezetők kocsijai jellemzően 6-7 millióba kerülnek. A hierarchia csúcsán lévők mellett azok számíthatnak autóra, akik vagy valamilyen kulcsképességgel rendelkeznek, vagy napi szinten használnak autót. Ilyenek például az értékesítők, a területi képviselők, az orvoslátogatók, vagy az építésvezetők. „Ugyan ők is használhatják saját használatra a céges kocsit, ám ezek a járművek jellegükből adódóan gyakran nem alkalmasak arra, hogy a családot is furikázni lehessen velük. Gyakori például a dobozos, vagy a kétüléses „munkaautó”, ahová be sem férnének a hozzátartozók” – fogalmazott Kerti Piroska. Jóval kedvezőbb helyzetben vannak viszont a cégvezetők, akik gyakran még az autó típusát is meghatározhatják. A nagyvállalatok jellemzően értékhatárt állapítanak meg, amelyeknél nem lehet drágább az autó, de az is jellemző, hogy bizonyos márkából lehet csak választani. Kerti Piroska elmondta, hogy a Towers Watson évi rendszeres bérfelmérésében résztvevő cégek közel fele finanszírozza a magánhasználatot is, sőt gyakran még a benzint is fizetik bizonyos határokon belül. Nem is kerül már olyan sokba A céges autók divatját jól mutatja, hogy a hazai autópiacot több éve a flottaeladások húzzák. A válság idején ugyan sok cég elhalasztotta a járműpark frissítését, de tavaly már 5,8 százalékkal több személyautót adtak el, mint 2012-ben. Ennek nagyjából 70 százaléka vállalati flottába került, ami egyben azt is jelzi, hogy egyre többen ismerik fel a flottamenedzsmentben rejlő lehetőségeket. A hazai vállalatok ugyanis gyakran már nem készpénzben vagy banki hitelre vásárolnak autót, hanem lízingelik vagy úgynevezett operatív lízingkonstrukcióban „vesznek” autót. A pénzügyi lízingelés során a gépjármű a cég tulajdonába kerül, ennek megfelelően teljes értékét ki kell fizetnie havi bontásban. Az operatív lízingelés során viszont nem lesz a vállalaté a kocsi, a használat után visszakerül a flottakezelő céghez. Ugyanakkor nem is kell


kifizetni a teljes értéket, csupán a beszerzési érték és a maradványérték közötti különbözetet. Utóbbi esetén sokat spórolhat a cég, miután egy gépkocsi tartós bérlete – a flotta nagyságától függően – 100 és 150 ezer forint közötti összegbe kerül. A flottakezelők azonban számos kényelmetlenséggel járó feladatot is átvállalnak, így például a szervízelést, a téli-nyári gumicserét, vagy akár a biztosítások megkötését is. Ezzel azt is elérhetik a cégek, hogy egy új vezető kinevezésekor nem kell a korábbi főnök autójába ülni, hanem ismét nullkilométeres kocsit adhatnak. A legtöbb vállalat azonban továbbra is ragaszkodik a saját tulajdonhoz. Nekik érdemes szintén tartós bérletbe adni az autót annak az alkalmazottnak, aki majd használja a járművet, miután így mentesülhetnek a cégautóadó alól. Ez a havi szinten – környezetszennyezés mértéke alapján meghatározott - 7 és 44 ezer forint közé eső összeg éves szinten több százezer forintos megtakarítást is jelenthet. Miután a kisebb vállalkozások gyakran használt autót jelentenek be cégautóként, ez az összeg akár a gépjármű értékének felét is jelentheti. További előnye lehet a tartós bérletnek, hogy az alkalmazott jobban vigyáz majd az autóra, hiszen annak költségeit – benzin, biztosítás, parkolási díjak – ő viseli, ráadásul az esetleges büntetések is az ő nevére érkeznek majd. (mfor.hu) Vissza a tartalomjegyzékhez


Mitől jó a munkahelyi megbeszélés?

Egy német felmérés szerint a munkahelyi megbeszélések zöme nem hatékony, plusz stresszt okoz a munkatársaknak. A téma kapcsán összegyűjtöttük a hatékony meeting ismérveit. A német Personal quaterly című HR-es szakújságban megjelent tanulmányban három német pszichológus egy energiaipari cég 60 munkatársát kérdezte megbeszéléseik hatékonyságáról. A munkatársak átlagosan heti 4 meetingen vettek részt összesen 6 órában. 58 százalékának nem voltak hatékonyak a fejtágítók. Sőt, kifejezetten károsnak ítélték meg. Romlott a munkakedvük, az elvesztegetett idő miatt stresszesebb lett a munkanapjuk. Az első számú zavaró tényező a rossz kommunikáció volt: a tárgytól eltérés, a sztorizgatás, a panaszkodás, a bűnbakkeresés. Felvetődik a kérdés: Milyen is az ideális meeting? Milyen hibákat kerüljenek el a szervezők? Tisztázzuk a meghívandók körét A kezdés előtt mindenképpen tisztázni kell az adott meeting témáját, célját, kiváltképp, ha az nem képezi a napi rutin részét. A meeting "levezénylőjének" tudnia kell: mit, milyen időkeretek között szeretne elmondani. Az értekezlet szerkezetének jobb átláthatósága miatt ezért ajánlatos felkészülni, vázlatot készíteni. Ezzel elejét lehet venni a meetingek indokolatlan elnyújtásának. Fontos a meghívottak körének tisztázása. Rontja az interakciót, elveszi mások idejét, ha olyanok is meghívást kapnak, akiknek nincs közük a témához. Az is rossz, ha olyan kerül szóba, amire a döntéshozó nem kap meghívást Honnan hová szeretnénk eljutni Mindemellett fontos szempont a rendszerezettség. Már a meeting elején célszerű tisztázni, honnan, hova szeretnének eljutni a résztvevők. Ennek érdekében a vezető jó, ha az értekezlet alatt írásban rögzíti az elhangzott lényeges momentumokat. Az elhangzott blokkok végén célszerű összegezni, hol tartanak éppen a megbeszélésben. Egy blokkban maximum 1 óra legyen A céges meetingek optimális hossza egy óra. A fél órás meeting sok esetben nem elegendő egy-egy téma bővebb kifejtésére. Különösen indokolt esetben lehet szó 3 órás maratoni meeting-ekről. Ám ilyenkor célszerű a meetinget megszakítani óránkénti szünetek közbeiktatásával. Időzítés, helyszín, segédeszközök Fontos az időzítés is. Egyesek szerint ideális a hétfő vagy kedd reggel, amikor a munkatársak frissebbek, kipihentebbek. Mások éppen


ellenkezőleg, a hét második felére, vagy a munkanap holt idejére eső időszakokat választják. A döntés indoka többnyire, hogy mindenki ilyenkor ér rá. A hét vége felé időzített meeting mellett szól: ilyenkor még a máskor bőbeszédű munkatársak sem bocsátkoznak parttalan szónoklatokba. Ami hiba: ebédidőre vagy a munkanap végére tenni. Előbbi esetben az éhség, utóbbiban a túlóra miatti mérgelődés, az esti programok elcsúszása jelenthet gátló tényezőt. Meeting A meeting helyszíne is témafüggő A meeting helyszínének kiválasztása sokszor a téma függvényében alakul: lehet tárgyaló, irodahelyiség, szálloda hallja, stratégiai megbeszélések esetén akár étterem is. Nagyüzem területén is tartható, ha legalább egy, akár üvegfallal leválasztott helyiség is rendelkezésre áll. Üzleti folyamatok bemutatása szemléltetőeszközökkel A prezentációs eszközök-multimédia, flipchart, vetítő, folyamatábrák - használata színesebbé teheti a megbeszélést. Egyes helyzetekben például bizonyos termelési folyamatok, tendenciák bemutatásában nélkülözhetetlen használatuk. Óvakodni kell a kisebb körben zajló céges meetingek "túltechnologizálásától." A prezentációs eszközök túlhangsúlyozása ugyanis egyes helyzetekben fölösleges, sőt nevetséges is lehet. Személyeskedés, hatalmi játszma: kihívás a levezetőnek Csökkentheti az értekezlet hatékonyságát, ha a tartalom helyett a csoport önmagával foglalkozik. Ekkor személyeskedés, hatalmi játszmák, egyes tagok fontoskodása, a tárgyhoz nem kapcsolódó hozzászólások kerülnek előtérbe. Ilyenkor érdemes az ülés előtt vagy közvetlenül utána négyszemközt tisztázni a témától eltérítő viselkedés okát és a szükségleteket, valamint a lehetséges, megnyugtató viselkedések módját és az értekezlet vezetésére vonatkozóan felvetődő újító javaslatokat. Sok vezető járatlan a csoportfolyamatok kezelésében. Önismeret, társas készségek, és csoportdinamikai ismeretek szükségesek a zavaró folyamatok kezeléséhez, amelyeket kommunikációs és moderációs tréningeken lehet elsajátítani. Az értekezlet lezárásához is érteni kell A meetinget lezárni is tudni kell. A meetinget tartó az esemény végén mindig vegye vissza a szót. Ilyenkor egy rövid visszatekintés formájában érdemes összegezni, hogy a résztvevő felek honnan hová jutottak el. Ilyenkor kell meghatározni az értekezlet eredményeként kialakult tennivalókat, felelősök megnevezésével és határidők felállításával. Az értekezlet végén fontos megemlíteni a következő megbeszélés helyét, pontos idejét, valamint tanácsos a levezető személyét meghatározni. És


készüljön a megbeszéltekről jegyzőkönyv, amelyet minden érintett írásban megkap.

Tanácsok a hatékony értekezlethez:  Cél, érintettek, időpont, időtartam meghatározása  Háttéranyag elküldése időben  Segédeszközök beszerzése  Vizualizálás (grafikon, diagram)  Menetrend, tematika, hozzászólások rendje  Jegyzőkönyv, emlékeztető (ne a levezető írja)  A feladatokhoz felelősök, határidők, eszközök hozzárendelése  Moderátori szerep: visszafogni a fecsegőket, szóra bírni a hallgatókat (monster.hu) Vissza a tartalomjegyzékhez


Sokat elárulhat a testbeszéd egy üzleti tárgyaláson

Mindannyian fejeztünk már be úgy tárgyalást, hogy nem tudtuk megmondani, pontosan miért vannak fenntartásaink a partnerünkkel, a közös üzlet sikerével kapcsolatban, bár a megbeszélés látszólag remekül ment. A magyarázat egyszerű: az általa mondottak és a testbeszéde nem voltak összhangban. Az üzleti életben szerencsés azonban, ha nem maradunk a megérzéseink szintjén, hanem egy picit tudatosabban figyelünk a beszélgetőtársunkra. Így már nem csak azt fogjuk érezni, hogy valami nem stimmelt, hanem azt is tudni fogjuk, hogy miért. Példaként négy gesztus, amelyek megfontolásra inthetnek bennünket, és amelyeket érdemes figyelnünk: A kezek összedörzsölése Ha tárgyalóasztalnál vagy étteremben ülünk, nem feltétlenül látjuk a lényeget, ezért is érdemesebb egy dohányzóasztal mellett társalogni, mert ekkor számtalan olyan nonverbális jelzés is feltárul előttünk (kezek és lábak mozgása), melyet az asztal lapja esetleg eltakar. Ilyen például a kezek összedörzsölése, ami a későbbi együttműködésről sokat elárulhat! Amennyiben partnerünk a reménybeli együttműködés sikereiről beszél, és közben lassan dörzsölgeti a kezét, mozdulata azt sugallhatja: „Én biztosan jól járok – akár a te károdra is.” Amennyiben azonban a kezét gyorsan dörzsölgeti, mozdulataival önkéntelenül is azt üzeni: „Remek üzlet van kilátásban, melyből mind a ketten profitálunk.” A száj megérintése Mindannyian megmosolyogtunk már egy-egy kisgyereket, aki ha lódított, hirtelen a szája elé kapta a kezét. Nos, ez a szokásunk az idők során nem tűnt el teljesen, csak jelentősen finomodott, ezért is érdemes figyelni az arcot érintő gesztusokra. Okosan tesszük hát, ha jelentőséget tulajdonítunk annak, ha a beszélgetőtársunk keze a szájához ér. A száj eltakarásából arra következtethetünk, hogy beszélgetőtársunk igyekszik visszafogni a szavait, esetleg elhallgat valamit, de rosszabb esetben utalhat arra is, hogy szándékosan félre akar vezetni. Így lesz eredményes az üzleti ebéd Ha egy új ötlet kapcsán puhatolóznánk, vagy egyszerűen csak jó lenne az iroda formálisabb légkörét kicsit lazábbra cserélni, esetleg olyan partnerrel vagy témáról tárgyalnánk, amely nem tartozik a munkatársainkra, egy üzleti ebéd megfelelő keret lehet mindezekhez. A szemek üzenete Mindannyian ismerjük a kifejezést: „Látni sem bírom.” Valójában ennek a mondásnak az igazságáról győződhetünk meg akkor, amikor azt


vesszük észre, hogy beszélgetőpartnerünk akár futólag érinti meg a szemét, akár hosszabban megdörzsöli, esetleg szorosan becsukja. Mindmind ugyanazt sugallja, negatív érzései vannak a terítéken levő témával kapcsolatban. Érdemes lehet ezért úgy irányítanunk a beszélgetést, hogy megismerhessük az ellenérzései okát. Az oly gyakran emlegetett összefont kar Aki a gesztusok olvasását haladó szinten műveli tudja, egy-egy gesztust sosem önmagában értékelünk, hanem gesztuscsoportonként, és figyeljük a változás folyamatát is. Az olyan gát, mint az összefont kar, számos dolgot jelenthet. Ha nincs okunk feltételezni, hogy a hideg miatt fonta össze a karját a partnerünk, figyeljünk arra, mondandónk mely részénél jelet meg ez a gesztus, és akár kérdezzünk rá őszintén, de tapintatosan, hogy mi az, amiben nem értünk egyet. Ugyanis ez a gesztus az egyet nem értés, az elzárkózás egyik leglátványosabb jelzése is lehet. Az viselkedéskultúra alapszabálya szerint (több okból is) fontos, hogy képesek legyünk kontrollálni gesztusainkat. A fenti néhány önkéntelen gesztus jól mutatja, hogy ennek a kontrollnak a hiánya például mi mindent árulhat el rólunk (vagy nekünk) egy-egy megbeszélés során. (hrportal.hu) Vissza a tartalomjegyzékhez


Hogyan fejleszthető a vitakészség? - egy fontos karrierskill nyomában

Az érveléssel, a vitával és az érdekérvényesítéssel többnyire még hadilábon állnak a hazai munkavállalók. Két szélsőség létezik: míg egy részük szélsőségesen konfliktuskerülő és rendre inkább kimarad a vitákból, addig a másik tábor már összetéveszti az arroganciát és a nagyképűséget a bátor érveléssel és az önbizalommal - derült ki a pénteki Disputa Fórum vitakultúra konferencián. Szabó Gréta a Budapesti Műszaki Egyetem mesterképzésének mechatronikai mérnök szakos hallgatója. Idén ő képviselte Magyarországot a drezdai Jugend Debatter International német nyelvű vitaversenyen, de a sorozat budapesti, őszre tervezett döntőjén is részt vesz majd. A vitákban előre megadott témák szerint, idén például a "vallási irányzatok elleni gyűlöletbeszédek betiltása" kapcsán kellett felszólalniuk a versenyzőknek. A megmérettetésen résztvevőknek 2-2 különböző beszéddel (érvekkel és ellenérvekkel) felvértezve, negyedórás felkészülés után kellett "ringbe lépniük" és ugyanennyi idő állt a rendelkezésre álláspontjuk kifejtésére is. A zsűri a versenyzők beszédkészségét, kifejezésmódját, meggyőző erejét és tárgyi tudását is pontozta. "Nagy kihívás, de nagyszerű élmény is egyben egy ilyen verseny, számos tanulsággal. Rengeteget tanultam arról, mikor kell megszólalni, mikor kell inkább csendben maradni egy-egy vitás helyzet során, de arról is, hogyan tudom meghatározott idő alatt, érthetően kifejteni az álláspontomat. Emellett sok, teljesen más területre készülővel leendő ügyvéddel, jogásszal - versenyeztem, ami nyitottságra tanít a vitapartnerekkel szemben. Az itt tanultaknak később komoly hasznát fogom venni"- eleveníti fel, mi mindent profitált a vitaversenyből. A magyarok inkább konfliktuskerülők Az ígéretes kezdeményezés ellenére hazánkban az eredményes vita, érvelés és érdekérvényesítés kultúrája egyelőre gyermekcipőben jár, még anyanyelven is. A 90-es évek végéig, az első témába vágó kommunikációs tréningek felbukkanásáig gyakorlatilag szóba sem került a cégek mindennapjaiban. A felsőoktatás "hozzáállása" csak erősítette ezt a trendet: olyannyira, hogy számos munkavállaló csak a karrierépítés későbbi fázisában, például egy MBA- képzésen vagy célzott tréningen találkozik először érdemben a vitakultúrát is fejlesztő gyakorlatokkal. Ennek oka részben kulturális sajátosságokban keresendő. "A magyarok eredendően konfliktuskerülők: így a problémákat jellemzően inkább kikerülni, mintsem megoldani szeretnék. Annak ellenére is, hogy a problémák feltárása közelebb vezethetne a megoldásukhoz. Ez a diákokon is meglátszik: sok értelmes fiatal nem meri felvállalni véleményét, elzárkózik a hangos “együttgondolkodástól", témafelvetéstől, mert úgy érzi, álláspontja úgysem számít"- mondta el Sipos Erika, a Budapesti Gazdasági Főiskola KVIK (kereskedelmi,


vendéglátó-ipari és idegenforgalmi) karának adjunktusa a vitakultúrát a munkaerőpiaci trendek szemszögéből is vizsgáló konferencia kerekasztal beszélgetésén. Sok munkahelyre végrehajtókat keresnek A korábban, multinacionális környezetben 5 éves vezetői tapasztalatot is szerzett szakember szerint ez az attitűd poroszos oktatási rendszer egyik hozadéka. A katedrán álló ebben a felállásban még "a bölcsesség megkérdőjelezhetetlen forrása", egy ilyen személlyel pedig nem szívesen konfrontálódik senki. Ráadásul a munkaerőpiac egyes trendjei is kedveznek a véleményütköztetés kikerülésének. "A főiskolához forduló cégek egy része kifejezetten a "McJob"-ok (társadalmilag alacsony presztízsű, hangsúlyozottan tekintélyelvű, monoton, önálló döntéshozatali és előrelépési lehetőséget nem kínáló munkalehetőségek) szellemében keres gyakran 2-3 nyelven beszélő pályakezdőket, multikhoz." (Minőségben azért különbséget lehet tenni egy-egy biztosítótársaság call centere vagy épp egy prezstízs multi ssc-je, bsc-je között, de még így is sok a hasonlóság a kreativitást és az önállóságot mellékvágányra helyező munkáltatói elvárások között.) A másik véglet a nagyképű pályakezdő Az érdekérvényesítési készség fejlesztésének szükségességét Váradi Judit, a Morgan Stanley toborzási és képzési vezetője is megerősítette - bár munkája során gyakran találkozik a másik szélsőséggel, a túlzott és indokolatlan magabiztossággal. "Rendszerint az IT-s világ krémjét, a leendő szakmabeliek felső 30 százalékát vesszük fel a csapatba. Nemzetközi tréningeken rendszeresen tudatják is velünk a külföldi partnercégeknél, hogy a magyarok tudásszintben, szakmailag és intellektuálisan is a felső 5 százalékot erősítik. Csakhogy a vitakultúrában, az érdekérvényesítésben, a karrierépítést előmozdító kommunikációban nem állnak túl jól, mert nem tudják szakmai tudásukat és elképzeléseiket megfelelően prezentálni. Nem ritka például, hogy konferenciatelefonoknál is inkább háttérbe vonulnak: nem mérik fel, mit veszíthetnek szakmailag, ha rosszul vagy egyáltalán nem szólnak közbe "- magyarázza. A másik szélsőség már a magabiztosságot és hatékony kommunikációt a nagyképűséggel összetévesztő, általában fiatal vagy pályakezdő pályázó. Némely fiatal az önbizalom jegyében egyenesen "na, akkor mondjad" fordulattal nyitja a telefonbeszélgetést, amikor önéletrajza feldolgozása után állásinterjúra hívják. Nyilván ez a hozzáállás sem segít az álláskeresésnél és a karrierépítésnél. Lehet tréningen fejleszteni Mindenesetre jó hír a vitakészséget fejleszteni akaróknak, hogy gyakorlással ez a terület is hatékonyan fejleszthető. Németh Zoltán tréner például ezért hozta létre a Retorika Klubot. A szakember célzott meetingjén heti másfél órában egyszerre átlagosan 20 fő vehet részt, személyenként 6


perces felszólalásokkal. Az alsó korhatár 16 év, de fejlődni kívánó felsővezetők és hobbiszintű szónokok ugyanúgy látogatják a foglalkozásokat. A gyakorlás során minden terület szóba kerül, még extrém feladatok is vannak. "A meggyőző beszéd és érvelés gyakorlásaként adtunk már el "sminkkészletet műszakvezetőnek és hallókészüléket kutyatulajdonosoknak", de arról is folyt már előadás, ki, mivel reklámozná magát, ha a gyümölcsök királya (például eper, alma) lehetne. Komolyabb témák is terítékre kerülnek: volt már rá példa, hogy az olajipari válságáról kellett kiselőadást tartania a felszólalónak." Induló cégeknél is kritikus lehet A kommunikációs tanácsadó szerint a megfelelő érveléstechnikák hiánya még a tervezett start up vállalkozások indulásánál is kerékkötő lehet. A nemrégiben, indulás előtt álló start up vállalkozások prezentációversenyén is zsűriző szakember szerint a jelenlévők alig 20 százaléka tudott hatékonyan kedvet csinálni saját vállalkozásához. Tippek a hatékony vitához és érveléshez Dr. Mosonyi Tamástól, a Szóműhely trénerétől: - Soha ne a vitapartner személyét, képességeit, hanem a mondanivalóját vitassuk! … példa: "Ön jó szakember, de ezzel most nem értek egyet, mert úgy látom"… - Ne viselkedjünk sértően és ne személyeskedjünk! - Kerüljük a bántó megfogalmazásokat! - Mi se sértődjünk meg, ha nincs ínyünkre a vitapartner állítása. Ne válaszoljunk reflexszerűen, pusztán érzelmi indíttatásból. Inkább gondoljuk át még egyszer! - Tartózkodjunk az üres általánosításoktól, az alá nem támasztott információktól! Nem érv például egy vitás kérdésben az, hogy "ezt még egy csecsemő is tudja ..." (monster.hu) Vissza a tartalomjegyzékhez


9 aggasztó jel, ami miatt azonnal el kell menned nyaralni

A munka nemcsak nemesít és komoly örömforrást jelenthet, de tönkre is tehet bárkit, aki túlzásba viszi. Ha mostanában folyton fáradt és ideges vagy, és az egyszerűbb feladatokat is csak nehezen tudod elvégezni, irány a tengerpart vagy legalább a Balaton! Kilenc biztos jele van annak a Business Insider szerint, hogy hullámvölgybe kerülnél, ami akár a kiégés kezdetét is jelentheti, ezért sürgősen ki kell szakadnod a hétköznapokból. De elég, ha a kilencből ötöt megfigyelsz magadon, máris rohanj csomagolni, hogy záros határidőn belül elhagyhasd a várost. 1. Folyton fáradt vagy Minden elfáradhat a munkában, de egy kiadós alvás vagy egy kikapcsolódással töltött hétvége segít feltöltődni. Ám ha hiába próbálsz pihenni vagy lazítani, egyre törődöttebbnek érzed magad, nem megy a munka, és üresnek látod az életedet, komolyabb probléma lehet a háttérben. Ebből az állapotból ki kell lépned, amihez környezetváltozásra van szükséged. 2. Nem vigyázol magadra Tömöd magadba a hamburgert, napi nyolc kávéval igyekszel turbózni magadat, este benyomsz egy felest, hogy könnyebben el tudj aludni, és kihagyod az edzést azzal, hogy majd később bepótolod? Ilyen rossz szokások felvételével elindulhatsz a lejtőn, ami viszonylag gyorsan lelki és egészségügyi problémákhoz vezethet. Ennek véget kell vetni! 3. Eltemet a munka Állandóan túlórázol, mégis úgy érzed, alig jutsz valamire. Emiatt bűntudat gyötör és ideges vagy, elkezdesz kapkodni, amitől még kevésbé vagy hatékony a munkában. Le kell lassulnod, de nem az irodában, hanem a hegyekben vagy a vízparton. 4. Összerándul a gyomrod, ha megszólal a telefon A távbeszélő készülék csodálatos találmány, összeköt a szeretteiddel és segít a munkában. De ha elkezdesz rettegni, nehogy megszólaljon, az azt jelenti, hogy az egész jelenlegi helyzetedből menekülni szeretnél. Menekülj is, legalábbis egy időre. 5. Nagyon negatív vagy Mindent sötéten látsz, cinikusan viszonyulsza dolgokhoz, utálod a munkádat, de még inkább a munkatársaidat? Mindenkinek lehet rossz napja, de ha ez a frusztráció tartós állapot, vess véget neki, mielőtt késő. 6. Nem tudsz koncentrálni A szellemi fáradtság biztos jele, ha képtelen vagy a feladatokra összepontosítani. Kétszer kell elolvasni egy mondatot, hogy megértsd, egy nap


is kevés arra, hogy elvégezz egy egyszerű feladatot, és elfelejtesz fontos dolgokat! Itt az ideje, hogy feltöltődj! 7. Nem tudsz aludni A rosszul végzett munka következménye, hogy éjjel is a befejezetlen feladatokon járatod az agyad, meg azon, hogy pár óra múlva minden kezdődik elölről, és ebbe bele kell őrülni. Az alváshiány aztán csak tovább ront a helyzeten. Ez oda vezethet, hogy a végén már szinte alig alszol, amiből nagy baj lehet. 8. Folyton csak a munkád jár az eszedben Gondolj a Nagy Feró által is megénekelt munkásmozgalmi jelszóra: 8 óra munka, 8 óra pihenés, 8 óra szórakozás. Ha a szabadidődben is azon stresszelsz, mi mindent kell még elvégezned, és hátha rosszul csináltál valamit napközben, amit majd ki kell javítanod, nem csak tönkremész ettől, hanem a munkádat is megutálod. Ezt pedig biztosan nem akarod. 9. Kiveszett belőled az ambíció Emlékszel még, milyen nagy tervekkel indultál el pályafutásod kezdetén? Ha ezekből már semmi nem maradt, csak a fáradt rutin visz előre, vagy még az sem, hanem egy helyben toporogsz, gyorsan keresd elő a hátizsákot vagy a bőröndöt. + 1 jó tanács A testi-lelki regenerálódáshoz legalább két hét kell, ennyi idő tudod rendesen kipihenni magad és ennyi idő alatt áll vissza a szervezeted természetes ritmusa. Ezért ha teheted, ne csak pár napra tűnj el a világ szeme elől, hanem vegyél ki minél hosszabb szabadságot, és igyekezz teljesen feltöltődni – hiszen tombol a nyár, és egymást érik a fesztiválok.

(jobpilot.hu) Vissza a tartalomjegyzékhez

Heti sajtófigyelő

Recommend Documents