Heti sajtófigyelő

Heti sajtófigyelő – 2015. 11. 06.

Minimálbér-emelés: elkezdődött a huzakodás A főszabálytól eltérő munkaidő szabályozása A legjobb melóst is el lehet üldözni Prémium vagy jutalom – Mi a különbség? Osszuk be másképp: munkaidőkeret és elszámolási időszak Zajos munkahelyen agresszívvé válhatunk Madárpók ajándékba - mennyit adózzunk az ismert és a szokatlan juttatások után? Hol kezdődik a munkahelyi diszkrimináció? Ilyen is lehet egy munkahely Öt szakma, amelyet az internet teremtett

HRC Group Sajtófigyelő – 2015. 11. 06.

Minimálbér-emelés: elkezdődött a huzakodás

A reálkeresetet szerényen növelő béremelésben tudnak partnerek lenni a minimálbér és a szakmunkás bérminimum esetében jövőre a munkáltatók – számolt be a Versenyszféra és a Kormány Állandó Konzultációs Fórumán (VKF) zajlott keddi egyeztetésről az MTI-nek Zs. Szőke Zoltán és Dávid Ferenc, a munkáltatói oldal képviselői. A munkavállalói oldalról Kordás László, a Magyar Szakszervezeti Szövetség (MaSzSz) elnöke pedig azt mondta az MTI-nek, hogy a szakszervezeti oldal egy középtávú bérfelzárkóztatási programban gondolkodik, amely célul tűzte ki a minimálbér nettó értékének a létminimumhoz történő felzárkóztatását. A szövetség elnöke ismertette a MaSzSz „4-szer 9” elnevezésű bérfelzárkóztatási programját, ami három évre szólna. A lényege, hogy 3 éven keresztül 9 százalékkal emelkedne a minimálbér és a szakmunkás bérminimum, a negyedik kilences pedig az alacsony keresetűek esetében a 9 százalékos személyi jövedelemadó bevezetése – fejtette ki. Dávid Ferenc, a Vállalkozók Országos Szövetsége (VOSZ) főtitkára hangsúlyozta: a VOSZ egy konszolidált, szerény, ámde reálpozíciót javító bérnövekedésben tud partner lenni. Rámutatott, hogy a jelenlegi adó- és járulékrendszer keretein belül nem lehet olyan radikális minimálbér és garantált bérminimum emelést elképzelni, amilyent a munkavállalói oldal felvetett. Zs. Szőke Zoltán, az Általános Fogyasztási Szövetkezetek és Kereskedelmi Társaságok Országos Szövetség (Áfeosz-Coop Szövetség) elnöke kiemelte, hogy a jövő évi béremelés a nemzetgazdasági ágazatok közül háromban, a kereskedelemben, az építőiparban és a feldolgozóiparban összesen közel 600 ezer munkavállalót érint, ezért az Áfeosz azt javasolta a kormánynak, hogy ezekben az ágazatokban a munkahelyvédelmi akciótervhez hasonlóan adjon bizonyos kedvezményeket a munkáltatói szervezeteknek – tette hozzá. (adozona.hu) Vissza a tartalomjegyzékhez


A főszabálytól eltérő munkaidő szabályozása

A munkaidőre és pihenőidőre vonatkozó szabályoktól való eltérés tilalmát, illetve lehetőségét tartalmazó rendelkezések közül a szabályozási technika mellett kiemelendő, hogy egyes bekezdések maguk is előírhatják a szabály feltétel nélküli betartását. Például a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló esetén gyermeke hároméves koráig a heti pihenőnapok egyenlőtlenül nem oszthatók be. A 113. § (2) bekezdés c) pontja tilalmat megfogalmazó rendelkezés, a 135. § az eltérés tilalmát nem ismétli meg. Vannak azonban olyan szabályok, ahol az előírás kijelentő módban, vagy a kötelezést kifejező mondatszerkezetben áll: „A munkaidőt heti öt napra, hétfőtől péntekig kell beosztani” [Mt. 97. § (2) bek.]. A „kell” megfogalmazás arra utalhat, hogy az általános munkarend egy olyan – a munka díjazásánál, az elszámolásnál is használt – fogalom és egyben általános beosztási minta, amelytől az eltérés nem megengedett, bár ezt az Mt. 135. § (1) bekezdése a felsorolásban kifejezetten nem tartalmazza. Ez az értelmezés természetesen nem eredményezheti azt, hogy a munkáltató ne dönthessen olyan munkarend kialakításáról, amely a munkaidő és a pihenőidő beosztását a fentiektől eltérő, de a működése szempontjából általánosnak minősülő formában írja le. Ilyen eset lehet, ha pl. a munkavégzésre előírt idő hétfőtől csütörtökig napi 10 óra, vagy hétfőtől csütörtökig a munkaidő 8 órától 16.30-ig, pénteken 14 óráig tart. (munkajog.hu) Vissza a tartalomjegyzékhez


A legjobb melóst is el lehet üldözni

Mivel egyre nagyobb méreteket ölt a szakemberhiány Magyarországon, mind fontosabbá válik, hogy megtartsuk azokat a dolgozókat, akik nélkül ellehetetlenülhet a cégünk. Márpedig a legjobb melóst is el lehet üldözni. Meg is mutatjuk, hogy mire ügyeljünk, ha nem akarjuk, hogy felmondjon. Nagyot fordult a világ néhány év alatt: amíg a válság alatt a magyar munkavállalók mindent megtettek, hogy megőrizzék a munkahelyüket, addig ma már a munkaadóknak kell ügyelniük arra, hogy megőrizzék a dolgozóikat, mivel egyre élesebb verseny folyik a magyar munkavállalókért. Most már bizony nem csak jó fizetést kell adni, hanem másképpen is érdemes a dolgozók kedvében járni, mert a cégvezetők, menedzserek viselkedése, vagy figyelmetlensége miatt a legjobb alkalmazottak is a távozás mellett dönthetnek. Mutatunk most néhány példát az entrepeneur.com cikkének segítségével arra, mivel tudja egy rossz főnök elüldözni az alkalmazottakat. Túlterheljük A régi mondás, miszerint azt a lovat ütik, amelyik húz, különösen igaz a mai világban is. A legtöbb magyar munkavállaló túlterheltnek érzi magát a munkahelyén, ez pedig komoly stresszt okoz, ami végül kiégéshez vezet. Nagyon fontos rögzíteni, hogy nem csak az egyén problémájáról van szó, hanem céges gondról, amit nem csak egyéni, hanem szervezeti szinten kell kezelni. A munkahelyi stresszen akár olyan viszonylag egyszerűen bevezethető intézkedésekkel is tenni lehet, mint a sportolási lehetőség, vagy időgazdálkodási tréning biztosítása, de mindenekelőtt a stressz forrását kell megszüntetni. Ha egy munkavállaló gyorsan, hatékonyan végzi a feladatát, ezért ne rakjunk rá több terhet, mint más dolgozókra, hagyjuk inkább pihenni. A munkavállaló közérzete javul, elégedettebb lesz, ami a cég szempontjából produktívabb, motiváltabb munkaerőt jelent. Szervezeti szinten javul a teljesítmény, kevesebb a munkabalesetek, hiányzások, betegségek számára és nő a termelékenység. (Ehhez az sem mellékes, hogy felismerjük a munkamániás dolgozókat.) Miért nem megy a meló pénteken? A hét utolsó napján már kevesen dolgoznak. Akik a munkahelyükön bent maradnak, sokszor ők sem tényleges munkával töltik az időt. Ennek számos oka lehet, többek között a kimerültség, a szervezeti kultúra, a vezetési stílus, a dolgozók belső motivációja. Nem értékeljük a munkáját Ha a dolgozó apait-anyait belead, vagy a hétvégén is melózik, hogy befejezzen egy munkát, fontos, hogy ha másképp nem is, de legalább egy köszönömmel értékeljük a munkáját. A cégvezetőnek, vagy a közvetlen


főnöknek ezért fontos, hogy kommunikáljon a beosztottjaival, alkalmazottjaival, és konkrét visszajelzéseket adjon a jól végzett munka esetén. Nem tekintünk rá emberként Lehetetlen olyan emberrel napi nyolc árában éveken át együtt dolgozni, akit a valóságban más nem érdekel azon kívül, hogy a munka el lett-e végezve. Azoknál a cégeknél, ahol a főnök nem foglalkozik az alkalmazottaival, magasabb a fluktuáció, azaz többen mondanak fel, mint ahol a menedzser nem csak névről ismeri a beosztottjait, hanem emberként is értékeli őket. Öt munkakör, amit egy cégvezetőnek ki kellene próbálnia Sokan anélkül vágnak bele a vállalkozásukba, hogy előtte más területeken kipróbálták volna magukat, pedig vannak olyan munkakörök, ahol elsajátíthatjuk a sikereshez szükséges készségeket. Ezekből mutatunk most ötöt. Rossz embert a rossz helyre A jó munkaerő keményen dolgozik – és olyan munkatársakkal szeretne együtt dolgozni, akik hasonlóan teszik le a névjegyüket az asztalra. Kevés olyan dolog hat romboló hatással a motivációra, ha olyan munkaerő kerül melléjük – vagy főleg föléjük, aki kevésbé hajlamos komolyan venni a feladatait. (Tízből öt ember egyébként rossz helyen van.) Ezért fontos, hogy a munkaerő kiválasztásánál figyeljünk arra, hogy a jelölt tulajdonságaiból azt tartsuk szem előtt, ami valóban fontos a cég szempontjából. Egy új kollégánál ne az legyen a döntő szempont, hogy dekoratív, hanem lehetőleg értsen is ahhoz, amit csinál – és ami még fontosabb, végezze is el a feladatát. Az előmenetelnél is inkább ezeket a tulajdonságokat tartsuk szem előtt, inkább részesítsünk előnyben olyat, aki már évek óta megbízhatóan dolgozik és ismeri a feladatát, mint egy ifjú titánt. (Ez különösen igaz arra az esetre, ha az utódunkat akarjuk kinevelni!) Untatjuk A jó, tehetséges munkavállaló, ha mindig ugyanazt a munkafolyamatot végzi, ha nincsenek nagyobb célok a szeme előtt, bizony hamar elunja magát. Sok vezető olyan célokat tűz ki a munkavállalók elé, amelyek könnyen elérhetőek, a napi rutinon kívül nem igényelnek külön ráfordítást, kreativitást. Tűzzünk ki inkább olyan célokat a munkavállalók elé, amelyeket nehezebb elérni, erőlködniük, fejlődniük kell érte, de adjunk is meg minden segítséget ehhez. használjuk ki a munkavállalók szenvedélyét, kreativitását, ebből végső soron nem csak ők érzik magukat jobban, hanem a cégünk is profitálhat. (piacesprofit.hu) Vissza a tartalomjegyzékhez


Prémium vagy jutalom – Mi a különbség?

A munkáltató a dolgozók motiválására és jutalmazására a rendes munkabéren felül is teljesíthet kifizetéseket. E kifizetések leggyakrabban előforduló formái a prémium és a jutalom. A hétköznapi szóhasználatban a kettőt gyakran összekeverik, azonban a munkajogban egyértelmű különbségek vannak a kettő között. Mit takar e két kifejezés, és mi a különbség a kettő között? Szakértőnk segít! Mi a prémium? A prémium a teljesítmény-ösztönzés egyik legtipikusabb eszköze. Lényege, hogy a munkáltató az alapbéren felül plusz juttatást fizet a munkavállalónak, ha az előírt teljesítmény követelményt vagy feladatot teljesíti. A prémium lényege tehát, hogy a munkáltató előre meg kell határozza azokat a feltételeket, amelyek teljesítse esetén a dolgozóknak prémium jár. A prémium kitűzéséről, a prémium feladatokról a munkáltató egyoldalúan dönthet. Azonban, ha a munkavállaló a prémiumfeladat teljesítését megkezdte, akkor a munkáltató a prémium kitűzést főszabály szerint nem vonhatja vissza. Mi a helyzet, ha a munkavállaló a prémiumfeladatot csak részben teljesíti? Ebben az esetben az az általános szabály, hogy ilyenkor nem jár a prémium. Ha viszont a munkáltató a prémium kitűzésben a részteljesítés esetére is kifizetést helyezett kilátásba, akkor természetesen ilyen esetben is jár a rész-prémium. Ehhez hasonlóan a prémiumfeladatok meghatározása mellett a munkáltató a prémiumfizetést kizáró vagy csökkentő tényezőket is megállapíthat. Lényeges, hogy a prémiumra minden munkavállaló jogosult, aki a kitűzött feladatokat teljesíti, a munkáltató nem tehet különbséget, hogy közülük kinek fizet prémiumot. Mi a jutalom? A jutalom szintén lehet a teljesítmény-ösztönzés eszköze, de nem csupán munkateljesítmény alapján adható, hanem a legváltozatosabb okokból, így például a munkáltató jutalmazhatja a pontosságot, a példamutató magaviseletet, vagy adhat jutalmat a cég jó év végi eredményére tekintettel. Karácsonyi jutalom: olcsóbb januárban Nem mindegy, hogy melyik év szabályai szerint fizetjük a közterheket, és melyik év összkeretét fogyasztja az adott elem. Ezért kell foglalkozni a juttatások időzítésével, írja Fata László cafeteria szakértő. A magyar munkavállalók többet remélnek a karácsonytól, mint a nyugat-európai kollégáik. Hazánkban a megkérdezettek 55 százaléka számít az ünnepek alkalmából egyszeri pénzjutalomra.


Ebből már kiderülhetett, hogy a prémiumhoz képest a legfontosabb különbség, hogy a jutalomról, annak összegéről a munkáltató teljesen a saját mérlegelési jogkörében dönt, tehát nem tűzi ki előre a jutalmazás feltételeit és nem határoz meg előre elérendő teljesítményt a munkavállalók javára. Így a munkavállalók nem követelhetik jutalom kifizetését, szemben a prémiummal. Ha a munkáltató mégis előre kitűzött munkateljesítmény eléréséhez köti a jutalmazást, az prémiumnak számít, függetlenül attól, hogy jutalomnak vagy másnak nevezi-e. Az egyenlő bánásmód követelménye Fontos, hogy mind a prémium, mind a jutalom esetén tiszteletben kell tartani az egyenlő bánásmód követelményét. Azaz a dolgozók között indokolatlanul nem lehet különbséget tenni. Ennek különösen a jutalmazás esetén van jelentősége, mivel a jutalom adása egyedül a munkáltató mérlegelésétől függ, azonban ha a jutalmazás mellett dönt, nem tehet különbséget a dolgozók között diszkriminatív jelleggel. Bizonyos esetekben természetesen indokolható a különbségtétel. Például az év végi jutalmazásnál indokolt lehet az, hogy az év közben a munkáltatóhoz került kolléga kisebb összeget kap, mint a több éve a munkáltatónál dolgozó kollégák. (piacesprofit.hu) Vissza a tartalomjegyzékhez


Osszuk be másképp: munkaidőkeret és elszámolási időszak

Az atipikus munkaidő megszervezési módszerek közül a munkaidőkeret és az elszámolási időszak intézményéről tartott előadást Máriás Attila a BDO Magyarország vezető munkaügyi tanácsadója a XII. Magyar Munkajogi Konferencián. Az előadó kitért arra, hogy a munkáltatóknak milyen módon van lehetősége munkaidőkeret vagy elszámolási időszak elrendelésére és azt is megtudhattuk, mik ezen jogintézmények korlátai. A Munka Törvénykönyvének ez a két intézménye az, ami alapján a foglalkoztató a munkavállalók részére rendes munkaidőben egyenlőtlen munkaidő-beosztást jogosultak elrendelni. Az Mt. kimondja, hogy a munkaidő-beosztás szabályait, a munkarendet a munkáltató állapítja meg, a munkaidőt az általános munkarend szerint heti öt napra kell a munkavállalóknak beosztani. Az általános munkarendnek kiemelkedő a jelentősége a munkaidőkeret és az elszámolási időszak tekintetében, hiszen mindkét esetben a kalkulált munkaidő mértéket munkaidőkeretben osztják be és az elszámolási időszakban is az általános munkarend alapján kell kalkulálni azt a heti munkaidőt, amit a munkáltató által meghatározott esetleg hosszabb időszakban a munkáltató jogosult lesz a munkavállaló részére beosztani – mondta előadásában Máriás Attila. Munkaidőkeret, illetve elszámolási időszak alapján jogosult arra a munkáltató, hogy a hét minden napjára, illetve ezekre a napokra akár egyenlőtlen módon is beoszthassa a munkaidőt. E kettő alkalmazása nélkül az előadó értelmezése szerint egyenlőtlen munkaidő beosztás, törzsidő, peremidő alkalmazása sem lehetséges. A törzsidő és peremidő alkalmazására pedig ilyen formában kizárólag a munkaidőkeret lesz alkalmas a gyakorlatban. 48 óra: a bűvös szám A munkaidőkeret, illetve az elszámolási időszak az a két intézménye az új Mt.-nek, ami alapján a munkavállaló részére a szerződéses teljes munkaidős foglalkoztatás esetén a nyolc óra helyett napi szinten akár 4-6 órás, akár 12 órás munkavégzést is el lehet rendelni anélkül, hogy a 6 óra és a 8 óra különbözete állásidőnek, vagy a 8 óra feletti munkavégzés egyes munkanapokon rendkívüli munkaidőnek minősülne. E két intézmény alapján van arra lehetősége a foglalkoztatónak, hogy egy-egy hétre a munkavállaló részére heti 48 órát meghaladó munkavégzést is elrendelhessen. Általános munkarend alkalmazásakor a munkáltató, sem rendes, sem rendkívüli időben nem lesz jogosult arra, hogy 48 óra fölötti időtartamú munkavégzést elrendeljen. Ilyenkor a foglalkoztatónak arra van lehetősége, hogy 6x12, vagy akár 7x12 órás munkavégzést írjon elő a munkavállaló részére rendes munkaidőben. Az általános munkarend fogalmából pedig az is következik, hogy főszabály szerint a pihenőnapokat egymást követő szombaton és vasárnap kell


biztosítani. Amennyiben a munkáltató munkaidőkeretet, vagy elszámolási időszakot alkalmaz, akkor jogosult lesz arra, hogy ezeket a pihenőnapokat a hét más napjaira jelölje ki a munkaidő-beosztásban, sőt ezeknek a pihenőnapoknak nem is kell egymást követniük. A foglalkoztató ezzel a két intézménnyel heti pihenőnapok helyett egybefüggő 48 óra heti pihenőidőt is meghatározhat. Ez alkalmanként heti 40 órára csökkenthető, aminek magában kell foglalnia egy naptári napot és átlagban az egybefüggő 48 órának biztosítottnak kell lennie. Mikor melyik? Az előadó megjegyezte, hogy egyik intézmény sem csodaszer ugyanakkor, arra semmiképpen sem alkalmasak, hogy a munkavállalót a szerződésében foglaltakon túl több munkaidőre osszák be. Arra biztosítanak csak lehetőséget, hogy ezek alapján a munkaidőt az általános munkarend fogalmától eltérő módon, egyenlőtlen módon lehet szervezni. Ha a munkáltató nem alkalmaz munkaidőkeretet, vagy elszámolási időszakot, akkor nincs lehetősége egyenlőtlen munkaidő beosztására, jogosult ugyanakkor arra, hogy maga döntse el, melyik intézményt választja. Vannak kivételek: az Mt. 113. és 114. szakaszában szereplő egyes munkavállalói csoportokra vonatkozó speciális rendelkezések, amelyek egyes munkanapokra az egyenlőtlen munkaidő beosztást, vagy pedig a heti pihenőnapok egyenlőtlen beosztását korlátozzák, feltételekhez kötik, vagy egyáltalán nem teszik lehetővé. Létezik olyan jogszabályi előírás is, amely kimondja, hogy a munkáltatónak nincsen mérlegelési joga egyenlőtlen munkaidő beosztás alkalmazása kapcsán, hogy munkaidőkeretet, vagy elszámolási időszakot szeretne alkalmazni. Az utazó munkavállalók vonatkozásában például kifejezetten előírja a jogszabály, hogy munkaidőkeretet köteles elrendelni a foglalkoztató. Ezeknél a munkavállalóknál természetesen nem lehet alkalmazni az elszámolási időszak szabályait. Ezektől eltekintve a munkáltatónak a munka megszervezésének a jogából eredően egyoldalúan jogosult dönteni arról, hogy alkalmazza-e vagy sem a két intézményt. A munkáltatónak három feltételnek kell megfelelnie abban az esetben, ha munkaidőkeretet, vagy elszámolási időszakot szeretne elrendelni: írásban köteles azt elrendelni, köteles meghatározni a kezdő és a befejező időpontot, valamint az elrendelés tényét közölnie kell a munkavállalókkal.Korlátot jelenthet az elrendelés szempontjából az is, ha a munkaszerződés valamilyen kontraktuális akadályt tartalmaz: például szerepel benne, hogy a munkavállaló munkaidő beosztása hétfőtől péntekig, 8 órától 17.30-ig tart és a szombati és vasárnapi nap a szokásos pihenőnap. Önmagában ez még nem zárja ki, hogy a munkáltató munkaidőkeretet, vagy elszámolási időszakot rendeljen el, de azt kizárja, hogy ezek alapján a munkavállaló munkaidő beosztását egyenlőtlen módon rendelje el.


Problémás esetek Problémás területnek számít, amikor 174 órás havi munkaidőkeretet határoz meg a munkáltató. Ennek kétféle értelmezése lehet a gyakorlatban – az előadó szerint. Az egyik szerint ez egy érvényesen meghatározott munkaidőkeret elrendelés a munkáltató részéről, ami azzal jár, hogy ilyen esetben a törvényes havi munkaóráktól eltérő munkaidőt állásidőnek, az e fölötti munkaidőt pedig rendkívüli munkaidőnek kell minősíteni. A másik értelmezés szerint pedig arra való tekintettel, hogy nem a munkaidőkeret fogalma szerint történt a 174 órás munkaidőkeret elrendelése, ez alapján tehát érvénytelennek kell tekinteni. Ilyenkor az általános munkarendre vonatkozó szabályok szerint kell beosztást megítélni. A gyakorlati alkalmazásban szintén neuralgikus pont Máriás Attila szerint, amikor a munkáltatók tevékenységük alapján jogosultak a munkavállalóikat munkaszüneti napra is beosztani. Ilyen például a megszakítás nélküli munkáltatói tevékenység, vagy például az idénymunkában működő munkáltató. A probléma ezekben az esetekben abból adódik, amikor a munkáltató arra való tekintettel, hogy jogosult a munkavállalót munkaszüneti napra rendes munkaidőben munkavégzésre beosztani – tévesen - azt gondolja, hogy ezáltal a munkaidőkeretben beosztható munkaidő mennyisége is ezen napokra eső munkaórákkal több. Elszámolási időszak Ez a Munka Törvénykönyvének másik olyan intézménye, amely egyenlőtlen munkaidő beosztást tesz lehetővé a foglalkoztatók számára rendes munkaidőben, új jogintézménynek számít, 2012. június 1. óta szerepel a törvénykönyvben. A jogszabályhoz indoklása szerint a jogalkotó célja az volt az intézménnyel, hogy az egyenlőtlen munkaidő beosztás egy másik módját is biztosítsa a foglalkoztatók részére, ami arra ad lehetőséget, hogy egyheti munkaidő beosztható legyen egy hosszabb időszak alatt is. Az elszámolási időszak tartamát az Mt. 94. szakasza szerint határozhatja meg a foglalkoztató. Ezek a szabályok akkor is alkalmazandók, amikor azt az időhosszúságot határozzák meg, amely idő alatt a munkáltató a munkavállaló heti 40 óráját jogosult beosztani. Lényeges különbség ugyanakkor a munkaidőkeret és az elszámolási időszak között, hogy a munkaidőkeretben a munkaidő mennyiségét oszthatja be a munkáltató. Az elszámolási időszak mértéke, hossza kapcsán alkalmazandóak ezek a szabályok, ami lehet 4 hónap, 6 hónap, vagy akár egy év, de az egyes elszámolási időszakokban a beosztható munka mennyisége mindig heti 40 óra lesz rendes munkaidőben.Az elszámolási időszak fogalmából következik az is, hogy az elszámolási időszak és munkaidőkeret azonos munkavállaló vonatkozásában, azonos időszakra egyidejűleg nem alkalmazható. Az előadó szerint sok olyan szabály van, ami a gyakorlati alkalmazást a tapasztalatok alapján némileg megnehezíti, talán emiatt is félnek a munkáltatók ennek alkalmazásától. Vannak olyan szabályok, amelyek például a munkaidőkeretre vonatkozó előírásokra


utalnak vissza, ezért fontos tudni, hogy itt két különböző intézményről beszélünk – jegyezte meg Máriás Attila. Máriás Attila megjegyezte, hogy az elszámolási időszak elrendelésére is hasonló szabályok vonatkoznak, mint a munkaidőkeret elrendelésére: írásban kell elrendelni a kezdő és végső időpont megjelölésével, valamint ez közölni kell a munkavállalóval. Az előadó álláspontja szerint nem lehet automatikusan egymásra épülő elszámolási időszakokról és nem lehet szó automatikusan párhuzamosan futó elszámolási időszakokról beszélni. Arra ugyanakkor van lehetősége a foglalkoztatónak, hogy minden egyes héten egy újabb elszámolási időszakot indítson, de ez soha nem lehet automatikus, ez a foglalkoztató elrendelésétől függ” Ilyen esetben nem az egyes elszámolási időszakoknak kell kiegyenlíteniük egymást, hanem az egyes elszámolási időszakokhoz tartozó heti munkaidőt kell rendes munkaidőben az adott elszámolási időszak végéig a munkavállaló részére beosztani. Elszámolási időszak kapcsán sem lehet beszélni ugyanakkor végtelenített munkaidő keretről – véli Máriás Attila. Nincs arról szó ugyanis, hogy a munkáltatónak ilyenkor nem kellene állásidővel, vagy rendkívüli munkaidővel számolnia. Az elszámolási időszak arra ad lehetőséget a munkáltatónak, hogy az általa meghatározott, az adott hétnél hosszabb időszakban ossza be rendes munkaidőben a munkavállalót. Ha nincs egy korábbi elszámolási időszakból be nem osztott heti munkaideje, amit egy későbbi hétnél egy magasabb munkaidő beosztás során figyelembe vehetne és mégis egy hosszabb munkaidőt ír elő a munkavállalónak, akkor az rendkívüli munkaidőnek fog minősülni – tette hozzá az előadó. Az előadó szerint ma Magyarországon kevés olyan foglalkoztató van, aki elszámolási időszakot alkalmaz, ebből adódóan ennek még nincs kifejezett munkaügyi ellenőrzési gyakorlata sem és várhatóan több év telik majd el addig, míg ezek az ellenőrzési gyakorlatok az egyes jogorvoslati fórumokat megjárva a bírói ítéletekben is megjelennek – zárta előadását Máriás Attila. Ez alapján figyelemmel kell lenni arra, hogy az egyes elszámolási időszakokhoz tartozó heti munkaidőből mennyi az, amit az adott héten beosztott a munkáltató, és mennyi az, amit a munkáltató az elszámolási időszak tartama alatt jogosult továbbvinni? Ha minden egyes héten újabb és újabb elszámolási időszakot indít a munkáltató, akkor arra is figyelnie kell, hogy mennyi az a munkaidő, amit korábbi elszámolási időszakból osztott be rendes munkaidő formájában az adott héten. (ado.hu) Vissza a tartalomjegyzékhez


Zajos munkahelyen agresszívvé válhatunk

A zajártalom hátrányos hatásait az iskolai és a munkahelyi környezetben is vizsgálatok bizonyítják, Magyarországon még nem létezik akusztikus szabályozás. Az Európai Unióban jelenleg 40 millió munkavállaló tölti munkaidejének legalább egynegyedét magas zajszintben, pedig a zajártalom nemcsak a koncentrációt, hanem az együttműködési hajlandóságot is csökkenti, továbbá szélsőséges esetben növeli az agresszív viselkedés valószínűségét - derült ki a Rigips kutatásából, melyet az epiteszforum.hu ismertetett. A munkahelyi zaj Európa-szerte egyre nagyobb problémát jelent, hiszen dolgozók millióit érinti közvetlenül nemcsak a nehéziparban, de az olyan szektorokban is, mint a szolgáltatások, az oktatás és a szórakoztatás. Az európai munkavállalók egyharmada munkaidejének több mint negyedében magas zajszint hatása alatt dolgozik, és csaknem 40 millió dolgozónak kell legalább a munkaideje felében a normális társalgási szintnél hangosabban beszélnie ahhoz, hogy mások meghallják. A környezeti zaj ráadásul a társas viselkedést is befolyásolja. A 80 decibel feletti hangok csökkentik a segítőkészséget, sőt agresszív viselkedést is kiválthatnak. Ez a téma több puszta közérzeti kérdésnél, mert a munkavégzés alacsonyabb hatékonysága pénzben is kifejezhető károkat okoz a vállalatoknak, ám ez a veszteség megelőzhető vagy orvosolható lenne. A Cornell Egyetem munkahelyi zajártalmat vizsgáló anyaga szerint a zaj csökkenti a szövegértést, a koncentrálási képességet és növeli a gépelés során ejtett hibák mennyiségét. A megkérdezettek 90 százaléka szerint a többi kolléga beszéde és a számítógépekből érkező hangok a legzavaróbbak. Nem véletlen, hogy zajártalom szempontjából sokkal élhetőbbek a kisebb helyiségekből álló irodák a manapság divatos, egylégterű irodákkal szemben. Szerencsére léteznek egyszerű megoldások, melyekkel az egylégterű irodák is komfortosabbakká tehetők, például utólagos burkolatokkal, függesztett hangszigetelő panelekkel és pihenőszobákkal. Magyarország egyelőre még nem rendelkezik egységes és átgondolt zajszint-szabályozással a zárt terekre, így például az irodákra, osztálytermekre vonatkozóan. A Rigips felméréséből kiderült: a pedagógusok 80 százaléka szerint zavaró a tantermi zaj, az egylégterű irodákban a dolgozók 90 százalékát zavarják a kollégák. A minket körülvevő környezeti ártalmak közül a zajra fordítjuk a legkevesebb figyelmet, jóllehet klinikai vizsgálatok és megfigyelések sora


bizonyítja, hogy az egészségünket károsító, szennyező források közül a zaj az egyik legsúlyosabb. Ezt támasztja alá az a tény is, hogy a zaj okozta halláskárosodást az Egészségügyi Világszervezet (WHO) a "leggyakrabban előforduló, maradandó ipari betegségként" ismerte el. (profession.hu) Vissza a tartalomjegyzékhez


Madárpók ajándékba - mennyit adózzunk az ismert és a szokatlan juttatások után?

Ingyenes étel-italfogyasztás, játékterem a munkahelyen, extra szolgáltatások (kocsimosás, masszázs, VIP egészségügyi ellátás stb.) a munkáltatótól... Mind-mind olyan szokatlannak tűnő juttatások, melyek egy-egy jól behatárolt munkáltatói cél elérését támogathatják. Bizony vannak olyan munkavállalók, akik megszerzéséhez, megtartásához a juttatással, ösztönzéssel foglalkozó szakembereknek alaposan át kell gondolni, hogy mi is lesz a célravezető. Miután kitaláltuk a megoldást jön az újabb, már szárazabb kérdés: Mennyit is adózzunk ezután? Ha ingyenesen vagy kedvezményesen terméket vagy szolgáltatást ad a munkáltató a munkavállalónak, akkor bizony számolnia kell a juttatások adóterheivel is. Alapvetően a személyi jövedelemadóról szóló törvény szerint a juttatások után jövedelemként kell adóznunk, hacsak valamilyen mentesítő elv miatt nem kapunk kedvezőbb közterhet. Az egyik ilyen mentesítő elv, hogy a juttatás nevén nevezve szerepel a törvényben, mint adómentes elem, vagy éppen béren kívüli juttatásként, egyes meghatározott juttatásként sorolja fel ezeket az adótörvény. Míg az adómentes elemek után nem kell közterhet fizetni, addig a béren kívüli juttatások közterhe 2015-ben 35,7 százalék, az egyes meghatározott juttatásoknál összesen 51,17 százalékot tesz ki a személyi jövedelemadó és EHO teher. (A személyi jövedelemadó jövő évre várható csökkenésével természetesen ezek a terhek is 34,51 illetve 49,98 százalékra csökkennek.) A személyi jövedelemadó törvényben szereplő nevén nevezett béren kívüli juttatások az Erzsébet-utalvány, Széchenyi Pihenő Kártya, helyi bérlet, iskolakezdési támogatás, pénztári hozzájárulások stb. Ezeknél pontosan megfogalmazza a törvény, hogy a hozzájuk tartozó egyedi és éves keretösszegekig béren kívüli juttatásként adóznak, efelett egyes meghatározott juttatásként kell fizetnünk a terheket. Hasonlóan a csekély értékű ajándék például egyes meghatározott juttatásként szerepel a törvény szövegében. Jól ismert adómentes elemek – melyek szintén szerepelnek a törvényi felsorolásban – a sportrendezvényre, kulturális szolgáltatásra szóló belépő, az egészségbiztosítás, a bölcsődei szolgáltatás stb. Ha a munkáltatói célok megvalósításához a törvényben leírt elemeket használunk, akkor tehát konkrét iránymutatást kapunk az adóteher kiszámításához. Így a munkáltatói célokhoz illeszkedő kedvező adózású elemekkel különösen kedvező költségű juttatásokat adhatunk. Mi történik akkor, ha olyan juttatást ad a munkáltató, ami nem szerepel listázva az adótörvényben? Például egy extrém munkáltató ajándék madárpókkal csábítaná magához a speciális dolgozói célcsoportját. Nyilván a madárpókot hiába is


keresnénk nevén nevezve a személyi jövedelemadóról szóló törvényben. Ilyenkor a törvény a juttatás feltételei alapján segít meghatározni a közterheket. Ha minden szabályt nélkülöz a szőrös rovarok osztogatása, akkor bizony jövedelemként kell adóznunk utána. Ha azonban mindenki, egyenlő feltételekkel kap ilyet, akkor máris egyes meghatározott juttatásként 51,17 százalék lesz a közteher. Ugyanígy élvezhetjük a kedvezőbb adózás feltételeit, ha egy szabályzatban meghatározzuk azoknak a dolgozóknak a csoportját, akik részesülnek a juttatásból, és a csoportalkotásnál nem veszünk figyelembe teljesítmény kritériumot. Érdemes tehát a szokatlan juttatások esetén is odafigyelni a kiadás módjára, hiszen egy kis odafigyeléssel, egy rövid szabályozással sokat csökkenthetünk az adóterheken. (hrportal.hu) Vissza a tartalomjegyzékhez


Hol kezdődik a munkahelyi diszkrimináció?

A jelenlegi jogi környezet szigorúan szabályozza az egyenlő bánásmód követelményének megvalósulását. Számos esetben már az álláshirdetés is magában hordozza a hátrányos megkülönböztetést vagy a pozitív diszkriminációt. Gyakran merül fel a kérdés, hogy egy új munkatárs kiválasztásánál a szakmai felkészültség, a tapasztalat és a különböző képességek mellett mennyire számítanak azok a tulajdonságok, amelyek felvetik a diszkrimináció gyanúját. Sok esetben maguk a felvételiztetők sincsenek tisztában a szabályozással. Számos nemzetközi egyezmény foglalkozik például a férfiak és nők esélyegyenlőségével a foglalkoztatás területén. Ezeket átültették a hazai jogszabályokba, ezért Magyarországon is kötelező alkalmazni. A nemi alapon való megkülönböztetést nagyon alaposan meg kell indokolni. Az Egyenlő Bánásmód Hatóság szakértője szerint nehéz megítélni, hogy mennyire gyakoriak a megkülönböztetéses esetek, mivel magas a látencia aránya. Közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek minősül minden olyan rendelkezés, amelynek eredményeként egy személy vagy csoport valós vagy vélt személyi kvalitása (neme, faji hovatartozása, nemzetisége stb.) miatt kedvezőtlenebb bánásmódban részesül, mint más, összehasonlítható helyzetben levő személy vagy csoport. Az egyenlő bánásmód követelményének köszönhetően nemcsak a munkavállalók interjúztatása, valamint munkabérük megállapítása során, hanem már az álláshirdetések szövegében sem szerepelhet nemre, korra, illetve jellemzőre vagy tulajdonságra vonatkozó megkülönböztetés. (A kölcsönzött és a saját munkavállalók között sem lehet különbséget tenni, akár százezreket is lehet bukni az ilyen gyakorlaton.) A foglalkozásnév sem lehet részrehajló A kikötés gyakran újító, a megszokottól eltérő megfogalmazásra készteti a hirdető cégeket, hiszen vannak olyan munkakörök, amelyeket a köztudatban hagyományosan valamely nemmel vagy jól körülhatárolt életkorral azonosítunk. Ezekben az esetekben mindig takarító(nő)-re, titkár(nő)-re kell módosítani a foglalkozásneveket, illetve a hivatalos végzettségnek megfelelő megjelenést kell preferálni: műtősnő helyett műtős szakasszisztens. Külsőre, illetve megjelenésre vonatkozó kifejezések sem fordulhatnak elő, így egyik állásportálon sem érdemes kizárólag csinos és fiatal munkaerőt keresnünk. Amennyiben olyan pozícióról van szó, amire jellemzően férfiak jelentkeznek (például raktáros), akkor ahelyett, hogy „női raktárost” keresnének, jelenjen meg a hirdetés szövegében, hogy „Szívesen várjuk hölgyek jelentkezését is!” – mondják a Profession.hu szakértői.


A hátrányos megkülönböztetés a személyi jog védelmét sérti „A munkáltatónak már a kiválasztás során be kell tartania az egyenlő bánásmód követelményét, ami annyit jelent, hogy nem utasíthatja el egy jelentkező pályázatát pusztán azon az alapon, hogy az rendelkezik egy törvény által védett és esetleg olyan személyes tulajdonsággal, ami a munkáltatónak kevésbé szimpatikus. Ilyen lehet a faji vagy nemzetiségi hovatartozás, vallási irányultság, szexuális orientáció, családi állapot” – mondta dr. Cselédi Zsolt munkajogász, az Oppenheim Ügyvédi Iroda tagja. Az egyenlő bánásmód követelményének a foglalkoztatás ideje alatt is meg kell felelni. Nem alkotható olyan bérrendszer vagy ösztönzési rendszer, amely munkavállalók bizonyos csoportjait hátrányosan különbözteti meg másokhoz képest. A személyi alapbérek megállapítása körében gyakori hiba a munkáltatók részéről, hogy az azonos képzettséggel és tapasztalattal rendelkező női munkavállalók sok esetben ugyanazért a munkáért kevesebbet keresnek, mint férfi kollégáik. Ugyanez vonatkozhat a cégen belüli előmenetelre is. Egy adott pozíció betöltése vagy adott esetben egy kinevezés feltétlenül objektív alapokon kell, hogy történjen. Női munkavállalókat, kisebbséghez tartozókat vagy egyéb olyan tulajdonsággal rendelkezőket, akiket a törvény véd, nem lehet hátrányosan megkülönböztetni másokkal szemben. Megéri a megváltozott munkaképesség? Néhány év alatt másfélszeresére nőtt a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatási aránya, de egyre többször a foglalkoztatottat nyilvánítják rokkanttá a cégek, hiszen több járulék befizetésén is spórolhatnak. A munkavállalók ösztönzése és jutalmazása körében is tekintettel kell lenni az egyenlő bánásmód követelményére. Például egy jutalékos rendszerben azonos munkateljesítményért azonos mértékű jutalékot kell megállapítani valamennyi, azonos pozícióban lévő munkavállaló részére. Mikor nem jelent hátrányt a diszkrimináció? Az általános szabály alól vannak kivételek, ahol akkor is engedélyezett valamilyen személyi kvalitásra vonatkozó kikötés a felvételi folyamat során, ha valamilyen szinten diszkriminációt tartalmaznak. Ilyen például a légiutas-kísérők esete: munkakörükben az utasbiztonsági szempontok megkövetelnek bizonyos testmagasságot, tehát esetükben nem gond, ha a hirdetés előírja, hogy a jelentkezőknek minimum hány centinek kell lenniük. „Életkorra vonatkozóan akkor maradhat kitétel, ha a munkakört az adott cég egy konkrétan meghatározható pályázati kiírás alapján hirdeti meg. Ilyen esetekben azonban a hirdetés szövegében mindenképp hivatkozni kell a pontos pályázati, illetve törvényi kiírásra. A csökkent munkaképességű munkavállalók alkalmazására vonatkozó kitételek szintén nem bizonyulnak diszkriminatívnak, mivel a munkajogi szabályok is kedvezményeket adnak csökkent munkaképességűek foglalkoztatása


esetén” – mondta Tüzes Imre, a Profession.hu ügyfélkapcsolati és operációs vezetője. Az online álláshirdető oldalnál nagy hangsúlyt fektetnek a hirdetők edukációjára, illetve a hirdetések ellenőrzésére, ezzel előzve meg a diszkrimináló felhívások megjelenését. (piacesprofit.hu) Vissza a tartalomjegyzékhez


Ilyen is lehet egy munkahely

Cégek, ahol fontosak a megváltozott munkaképességű emberek, ahol tesznek az alkalmazottak egészségéért, vagy épp kitanítják a jövő dolgozóit. 10 különleges projektet mutattak be a különböző országokból érkezett előadók a "Munkáért" projekt zárókonferenciáján, amelynek a Munkaadók és Gyáriparosok Országos Szövetsége (MGYOSZ) volt az egyik szervezője. A résztvevők megismerhettek többek között egy finn céget, amely az ülőmunka hátrányaira talált különleges megoldást, betekintést nyerhettek egy gyógyszergyár egészségügyi roadshow-jába, illetve nemzetközi programokról hallhattak, melyek célja az, hogy a fiatalokkal megszerettessék a kémiát. Wágnerné Tomcsik Gabriella, az MGYOSZ munkatársa, a projekt koordinátora kiemelte, hogy elkészült a hazai és nemzetközi legjobb vállalati gyakorlatokat bemutató kiadvány is, melyet a jelenlévők elektronikus formában a helyszínen meg is kaptak. A kiadványból összesen 45 különleges vállalati jó gyakorlatot lehet megismerni, 33 hazai és 12 külföldi cég példáján keresztül. Fókuszban a munkavállalók egészsége Pettay Matti a NIQAMA nevű cég vezetője egy orvos családból származó vállalkozó, aki kifejlesztett egy különleges irodai széket kifejezetten az ülőmunkát végző alkalmazottak számára. Az eszköz segítségével napi pár perc alatt garantálható az egészséges tartás és a gerincproblémák elkerülése. Tapasztalataik alapján nagyjából egy év alatt megtérül egy 10 fős vállalkozás esetében a székek költsége, hiszen egyrészt nő a munkavállalók produktivitása, másrészt pedig kevesebbet vannak táppénzen. A Richter Gedeon Nyrt. 7 éve indította el a Richter Egészségváros Programot - mondta Olasz Sarolta, a cég képviselője. A vállalat programjában minden évben 7 helyszínre látogatnak el, különböző érdekes programokkal és többféle szűrővizsgálattal vannak jelen a település főterén egy teljes napon keresztül. A kezdeményezés népszerűsége egyre növekszik, most már a kórházak keresik meg a gyógyszergyárat, hogy egy-egy városba látogasson el ezzel a különleges programmal. További érdekesség, hogy a település kórháza, az önkormányzat és a Richter együtt valósítja meg mindezt az adott városban. A szűrővizsgálatok mellett a gyógyszercég minden településen felajánl a partner-kórház számára 2 millió forintnyi adományt, amely a lakossági részvétel függvényében tovább nőhet a nap végére. Minden egyes helyszínen a kórház adott szakorvosai vannak jelen, ők végzik a vizsgálatokat, így tovább nőhet a helyi lakosság és a kórház dolgozói közötti bizalom. A tapasztalatok szerint számos problémás esetet fednek fel a szűrővizsgálatok, ami alkalmat ad arra, hogy hamarabb


megkezdődjön az adott betegség kezelése, és sokszor mindez akár életmentő is lehet. Fontosak a megváltozott munkaképességű dolgozók A Grundfos megváltozott munkaképességűek foglalkoztatására irányuló projektjét mutatta be Kappel Katalin, a dán anyavállalattal rendelkező, szivattyúgyártással foglalkozó cég képviselője. Már a kezdetektől fogva a szervezeti kultúrájukba ágyazták ezt a tevékenységet, hiszen például Székesfehérváron már eleve úgy építették meg üzemüket, hogy akadálymentes legyen, és minden szempontból könnyen tudjanak a megváltozott munkaképességű dolgozók közlekedni és tevékenykedni. Jelenleg 116 megváltozott munkaképességű, elsősorban az összeszerelési munkálatokban résztvevő dolgozója van a cégnek Magyarországon. Az összesen 19 ezer munkavállalót foglalkoztató multinacionális vállalat célja, hogy minél hamarabb elérje a 3 százalékot a megváltozott munkaképességű dolgozók aránya az egész vállalatcsoport munkavállalóinak tekintetében. A fiatalokra építenek Az eseményen előadást tartott továbbá Horváth Vanda, a BASF munkatársa, aki a fiatalok számára készült oktatási programjukról számolt be, mellyel több országban is jelen vannak már Európa szerte, és melynek keretében környezetvédelmi-kémiai ismereteket oktatnak játékos formában a Kids-Lab programjuk keretében - olvashatjuk a lapunknak eljuttatott közleményben. "People-Product-Planet" - e három gondolat összehangolására fókuszál a németországi EVONIK Industries AG - mondta Dr. Goro Naito, a cég képviselője. Ennek elemeként többek között egyrészt folyamatosan oktatják és képzik a saját dolgozóikat, másrészt szigorú, 12 pontból álló minőségbiztosítási rendszert alkalmaznak a termékeikre és a munkafolyamataikra vonatkozóan, harmadrészt pedig az Evonik Cyber Classroom projektben a vegyipar iránt érdeklődő fiatalok számára biztosítanak különleges, szórakoztató lehetőséget a vegyipari alapfolyamatok megismerésére. (profession.hu) Vissza a tartalomjegyzékhez


Öt szakma, amelyet az internet teremtett

Az internet terjedése és fejlődése egy sor új szakma születését hozta magával. Az ezredfordulón még nem is gondoltuk volna, mi mindenre lesz igény 2015-re. Íme néhány foglalkozás, amelyre régebben is gondoltunk volna. 1. Adatbányász (data miner) Ha azok közé tartozol, akik számára nmem távoli az informatika,- ám emellett a marketing, az értékesítés, a közvéleménykutatás de még a fogyasztók lélektana is foglalkoztat valamelyest, már nyert ügyed lehet ezzel a területtel. Az adatbányász feladata az egy adott üzleti folyamathoz tartozó, összes infó és adat összegereblyézése - majd mindebből értékes következtetések levonása a management felé a hatékonyabb értékesítés kialakításához. Például: egy hipermarket a törzsvásárlói kártyákkal rendelkező vevőköre fogyasztói szokásait szeretné alaposan feltérképezni. A kártya adatait egy központi adatbázis összesíti, vásárlónként. A folyamatba itt bekapcsolódó adatbányásznak már a megbízó kérései alapján kell feltérképenie a kívánt területet. Például: a megbízó aggályai szerint nem fogy elegendő mennyiség egy adott kozmetikumból. Ám azokból az információkból, hogy azokat milyen életkorú, családi állapotú, vagyoni helyzetű vásárlók zömében milyen időpontokban és termékekkel vásárolták együtt, az adatbányásznak köszönhetően már el lehet érni egy jobb termékkihelyezést - és így a kívánt értékesítési mutatókat, végsősoron több bevételt is. Az adatbányász így nemcsak értékesítési trendet olvas ki a kapott információkból- hanem a feltárt adatok alapján megoldási javaslatot is ad a problémára. (Például akciós 1-et fizet 2-őt kap értékesítés, ajándék női magazin vagy pipere-eszközök a termék mellé stb.) 2. SEO expert Az, hogy bármely cég, termék, szolgáltatás vagy tevékenység értékesíthetőségében az internet kulcsszerepet játszik, ma már senki számára nem kérdés. Ám az, hogy mindezt miként lehet profin kivitelezni, korántsem mindenkinek egyértelmű - hiszen egy szimpla honlap megléte önmagában még nem több a puszta, internetes jelenlétnél és az esetenként odavetődő, néhány látogatónál. És itt lép be a képbe a profi online SEO (search engine optimalisation – keresőoptimalizálás) manager - akinek a feladata, hogy a megbízó cég weboldala az internetes keresőkben minél előbbre, kiemelt helyekre kerülhessen. És minél több egyedi látogatót vonzzon - de főként ügyfelet, vásárlót szerezzen a cégnek. 3. Közösségimédia-kommunikátor (social media manager) Valóban a kis híján éjjel - nappal a web 2-es felületeken szörföző, már-már életvitelszerűen a Facebookon lógó, az Instagrammal és a Twitterrel kelő-fekvő Y és Z-generációsoknak való, tökéletes


munkalehetőség ez. A munkakör széles skálát ölelhet fel - a közösségimédia-kommunikátor épphúgy lehet magazinok, online portálok, TV-csatonák, mint nagyvállalatok vagy kisebb-nagyobb cégek content felelőse. Itt is nagyon fontos a kreativitás, a naprakészség és a gyors reakcióidő: a cégek web2-es vonala ugyanis folyamatos újdonságokra és állandó tartalomfrissítésre szorul. Vigyázat! A munkakör nem feltétlenül a nyelvvizsgaszerzésüket a diplomamentő programok utolsó reményébe vetőknek való! Igaz, ezeket a pozíciókat gyakran már a gyakornoki lehetőségek között hirdetik a cégek. Mindezek ellenére a folyékony, írásban is szinte tökéletes angoltudás alapkövetelmény. 4. Online reputációs menedzser A szinte állandó online jelenlét miatt ma már egy gyakorlott - de az interneten meggondolatlanul kommunikáló karrierépítő - is könnyedén aláaknázhatja saját virtuális lábnyomát pár ballépéssel. Bár a cégek erről általában mélyen hallgatnak, mégis tízből kilenc előszeretettel pillant rá az álláskeresők közösségi médiás profiljára és egyéb online tevékenységeire. És bár adatvédelmi okokból megkérdőjelezhető az eljárás, dőlt már el álláskereső sorsa a cégnek tetsző vagy épp nem tetsző, netes posztok/fotók/kommentek/megnyilvánulások miatt... Ami pozitív benyomások esetén ugyan nem jön rosszul - ugyanakkor sokkoló lehet egy állásinterjú utolsó fordulójából kiesni egy rosszul elsült poszt miatt. Közéleti szereplők és cégek számára pedig még több bonyodalmat okozhatnak a saját, de meggondolatlan - vagy mások által előállított, de rájuk nézve kínos online tartalmak. Egy szakavatott online reputációs menedzser viszont egy csapásra meg tudja oldani a problémát. Ő lesz az a szakember, aki a megbízó kérésére alaposan leellenőrzi az ügyfele digitális lábnyomait - és amennyire csak lehetséges, eltünteti a világhálóról a rá nézve kellemetlen információkat. 5. Blogger Az internetes világban a gondolatok nagy közönség előtt történő megosztása már nemcsak a médiamunkások kiváltsága. Bárki szervezhet közössséget maga köré, akik számára különféle tartalmakat (írásos, hang, kép, videó) készíthet. Ha egy-egy nagyobb portálon indítunk blogot és érdekes, akkor nagy látogatottságra számíthat a szerző. Népszerűek a közéleti, a gasztro-, a pénzügyi, a bulvár-, az utazási blogok. Egyelőre a szakmából kevesen élnek meg, viszont marketingre, önmenedzselésre kiváló eszköz. (monster.hu) Vissza a tartalomjegyzékhez

Heti sajtófigyelő

Recommend Documents