Heti sajtófigyelő

Heti sajtófigyelő – 2014. 11. 28.

Adóváltozások 2015 Szabadság – még az idén muszáj kivenni Kiemelten ellenőrzik jövőre a szabadság szabályainak betartását Munkáltatói lakáshitel-támogatás: nagyon sok a kérdőjel Interjúztatni tudni és tanulni kell Röviden a munkaszerződés módosításáról 6 tényező, ami a pénznél is jobban motiválhatja a munkaerőt Rezsicsökkentésre megy a cafeteria A legjobb munkahelyek Magyarországon Könnyebben talál állást, aki vonzó külsejű és szimpatikus?

HRC Group Sajtófigyelő – 2014. 11. 28.

Adóváltozások 2015

A 2015-ös adóváltozások számos nagy horderejű és komoly kérdéseket felvető pontot tartalmaznak, amelyeket érdemes közelebbről is megvizsgálni. Átalakul a cafeteria rendszer, illetve változások lesznek a családok támogatásában is. A társasági adó terén a fejlesztési adókedvezményeket, sport- és felsőoktatási támogatásokat, illetve az elhatárolt veszteséget és a kapcsolt vállalkozásokat érintő szabályok változása érdemel különös figyelmet. Az általános forgalmi adó terén jelentős változást hoz a magánszemélyeknek elektronikus úton nyújtott szolgáltatások teljesítési helyének módosulása. Bővül a környezetvédelmi termékdíj-kötelezettség köre, illetve a jövedéki biztosíték mértékéve mellett változik az élelmiszerlánc felügyeleti díj meghatározásának módja is. Az adóeljárásokkal kapcsolatban fontos változás, hogy – az áfacsalások elleni harc eszközeként – bevezetésre kerül az EKAER rendszer, amely jelentős többletkötelezettséget jelent a fuvarozási szektor számára. Módosulnak a jogviszonyok adóeljárás-beli minősítésére, illetve az adó feltételes megállapítására vonatkozó szabályok. „A 2015. évi adócsomagban jelentős számú részletszabály mellett több, nagyobb horderejű változás is található, amelyek az adózók igen széles körét érinthetik. A változtatásokról elmondható, hogy több új, illetve módosuló szabály gyakorlati értelmezésével, alkalmazásával kapcsolatban jelenleg komoly kérdőjelek vannak. Ezek feloldása a jogalkotóval és a jogalkalmazóval is közös érdekünk” - mondta Lőcsei Tamás, a PwC Magyarország adó- és jogi tanácsadási üzletágának vezetője. Az élőmunkát terhelő adók és járulékok változásai Az őszi adócsomagnak a munkavállalókat érintő rendelkezései közül a legfontosabbak két jelentős célt szolgálnak: egyrészt a családok további támogatását, másrészt a nem pénzben adott juttatások rendszerének átalakítását. A most alakuló családok számára jelent majd segítséget az első házasok kedvezménye. Ezt az új kedvezményt azok a párok tudják majd igénybe venni, akik jövőre – vagy azt követően – kötnek házasságot. A kedvezmény miatt a házaspár együttes adóterhe 24 hónap időtartamra havi 5000 forinttal fog csökkeni. Az első házasok kedvezménye bevezetésével a kormány nem titkolt szándéka az volt, hogy a házasságkötések száma – és így közvetetten a gyermekvállalási kedv – tovább növekedjen. Ugyanezt a célt szolgálja a kétgyermekesek családi kedvezményének fokozatos emelése. Az elfogadott rendelkezés szerint a két eltartottat nevelő szülők által érvényesíthető kedvezmény mértéke – költségvetési


okokból – csak 2016-tól kezd el emelkedni, és 2019-ben éri el a jelenlegi, havi 20 ezer forintos összeg dupláját. Az egy-, illetve a három- és többgyermekes családok kedvezménye változatlan marad. Végezetül szintén a családok helyzetét javítja az az intézkedés, mely alapján a munkáltató a kisgyermekes szülők után érvényesíthető szociális hozzájárulási adókedvezményt akkor is teljes összegben veheti igénybe, ha a munkavállaló nem főállású, hanem részmunkaidőben foglalkoztatott. E rendelkezés a munkáltatókat kifejezetten érdekeltté teszi abban, hogy kisgyermekes szülőket részmunkaidőben foglalkoztassanak, így remélhetőleg a módosítás következtében nőni fog a részmunkaidőben dolgozó kismamák száma. A nem pénzben adott, ún. cafeteria juttatások adózása inkább átalakul, mint szűkül. A legjelentősebb változás az, hogy a munkáltató már nem 500, hanem csak 200 ezer forint béren kívüli juttatást – például Erzsébet-utalványt, helyi bérletet, önkéntes pénztári hozzájárulást – adhat a jelenlegi kedvező adóterhek mellett. Ugyanakkor SZÉP Kártyára utalt összeg formájában a munkáltató további 250 ezer forint kedvező adózású juttatást adhat majd. A módosítás a 200 ezer forint nettó – 270 ezer forint bruttó – összegű juttatási csomagok esetében nem jelent majd változást, ugyanakkor az ennél nagyobb cafeteria keretek esetén bizonyosan eltolódást eredményez majd a SZÉP Kártya, illetve az olyan nem hagyományos juttatási elemek irányába, mint a munkáltatói lakáscélú támogatás. A változás fő nyertese tehát a SZÉP Kártyán keresztül elsősorban a magyar vendéglátás és idegenforgalom lesz. Az őszi adócsomagban egyértelmű törvényi rendelkezés mondja ki azt, hogy ha a magánszemély valamely tevékenységének ellenértékeként kap juttatást, az nem tartozhat az adómentes vagy más kedvező adózású kategóriába. Cafeteriával tehát nincs lehetőség bérhelyettesítésre. Bár ez a szabály az alapelvekből eddig is levezethető volt, az új rendelkezés konkrét határai elmosódottak, ezért ezzel a szabállyal kapcsolatban az elkövetkező pár évben számos értelmezés – és ellenőrzési megállapítás – várható. Az új polgári törvénykönyv (Ptk.) felelősségi szabályainak – szigorítást nem feltétlenül jelentő – változásai már idén felkeltették az érdeklődést a vezető tisztségviselők felelősségbiztosításai iránt. Éppen ezért az adócsomag egy visszamenőlegesen is alkalmazható rendelkezésében rögzíti, hogy a társaság – akár a cafeteria rendszerben, akár azon kívül – adómentesen fizetheti a vezető tisztségviselőjére kötött felelősségbiztosítás díját, ezzel mentesítve az ügyvezetőt az esetleges károkozások miatt felmerülő személyes kártérítési kötelezettsége alól. (hrportal.hu) Vissza a tartalomjegyzékhez


Szabadság – még az idén muszáj kivenni

Az év vége felé közeledve mind a munkáltató, mind a munkavállaló leltározni kezd, mennyi szabadság maradt még az idén kivehető napokból, s mit is kezdhet ezekkel. A szabadság kiadása a munkáltató joga és kötelezettsége, de természetesen a mindennapi életben a szabadság kiadása előtt meghallgatja a munkavállalót, hogy milyen tervei vannak szabadságának kivételét illetően. A munkaviszony első három hónapját kivéve a munkavállaló jogosult arra, hogy 7 munkanap szabadságot – év közben kezdődő munkaviszony esetén ennek arányos részét – legfeljebb két részletben a kérésének megfelelő időpontban adjon ki számára munkáltatója. A szabadság kiadásának időpontját legalább 15 nappal a szabadság kezdete előtt kell közölni a munkavállalóval, és a munkavállalónak is ezt a határidőt kell tartania a rendelkezési körébe tartozó 7 munkanap szabadságot érintően. A szabadságot főszabály szerint az esedékesség évében kell kiadni. A szabadságot abban a naptári évben kell kiadni és kivenni, amelyben erre a jogosultságot a munkavállaló megszerezte. Az esedékesség évében kell kiadottnak tekinteni a szabadságot, ha igénybevétele az esedékesség évében megkezdődik és a szabadság következő évben kiadott része nem haladja meg az 5 munkanapot – foglalta össze az RSM DTM tanácsadócég blogja a fő szabályokat. A fenti rendelkezésen túl a szabadságot következő évre átvinni az alábbi esetekben lehet: • ha a munkavállaló jogviszonya október elsején vagy azt követően kezdődött. Ez esetben legkésőbb következő év március 31-ig kell kiadni a szabadságot, • kollektív szerződés esetén a szabadság egynegyedét lehet átvinni következő év március 31-ig, • a felek adott évre vonatkozó írásbeli megállapodása alapján az életkor szerint járó pótszabadságot a következő év végéig lehet kiadni, • ha a munkavállaló oldalán felmerült ok miatt nem lehetett az esedékesség évében kiadni, akkor az ok megszűnésétől számított 60 napon belül ki kell adni. 2014. január 1-től hatályos szabály szerint legfeljebb a tárgyévet követő év december 31-ig adható ki a munkavállalót az életkora alapján megillető pótszabadság. De ez csak és kizárólag akkor lehetséges, amennyiben erről a felek külön minden évre előre, megállapodnak. (hir24.hu) Vissza a tartalomjegyzékhez


Kiemelten ellenőrzik jövőre a szabadság szabályainak betartását

A munkaügyi hivatal kiemelten ellenőrzi jövőre a munkaerőkölcsönzéssel és a szabadsággal kapcsolatos szabályok betartását - derül ki a Nemzeti Munkaügyi Hivatal (NMH) Munkavédelmi és Munkaügyi Igazgatóság 2015-ös ellenőrzési tervéből. Az NMH honlapján elérhető tervezet szerint a munkaerőkölcsönzéssel kapcsolatos szabályok betartását azért vizsgálják kiemelten jövőre, mert e területen nem volt célvizsgálat az utóbbi időben, és a hatóság reprezentatív adatokat kíván szerezni az atipikus foglalkoztatásban érintett, az általánosnál kiszolgáltatottabb helyzetben lévő munkavállalók foglalkoztatásáról. E vizsgálatokat márciusban és áprilisban végzik majd. Ezt követően június-júliusban a munkavállalói jogviszonyok rendezettségét veszik górcső alá. Az NMH kiemelte, hogy e célvizsgálat a munkavállalók alapvető jogainak érvényesülését, a "tisztességes, jogkövető vállalkozások versenyhátrányának" csökkentését szolgálja. A szabadsággal kapcsolatos törvények betartását októbernovemberben ellenőrzik. A munkavédelmi ellenőrzések 2015 első negyedévében a faipart, a második negyedévében a biológiai kórokozók okozta fertőzések megelőzését érintik. Ezt az indokolja, hogy 2013-ban és 2014-ben az előző évekhez képest megnőtt az egészségügyi és a mezőgazdasági ágazatból bejelentett foglalkoztatási eredetű fertőző megbetegedések száma. A jövő év negyedik negyedévére a bányászat munkavédelmi ellenőrzését tervezik, ebben a hivatal együttműködik a Magyar Bányászati és Földtani Hivatallal és a bányászkapitányságokkal. (mfor.hu) Vissza a tartalomjegyzékhez


Munkáltatói lakáshitel-támogatás: nagyon sok a kérdőjel

Még mindig özönlenek a kérdések a munkáltatói lakáshiteltámogatással kapcsolatban az Adózóna.hu szakértőihez. Egy olvasónk egyszerre öt kérdésben kért segítséget, Surányi Imréné szakértőnk válaszolt. "Rengeteg cikk jelent már meg a témában, viszont van néhány olyan kérdés, amelyek nyitva maradtak számomra" – írta olvasónk. Kérdései a következők: 1. Azt olvastam, nem kell vizsgálni, hogy a házastárs kapott-e ilyen támogatást. Ez azt jelenti, hogy egy 30 milliós ingatlanvásárlás esetén, mindkét együtt költöző kaphat 5-5 millió forintot, külön-külön a saját munkáltatójától? Szakértőnk válasza: Az adómentes lakáscélú támogatást mindkét fél külön-külön megkaphatja a saját munkáltatójától, feltéve, hogy a lakás az ingatlanügyi hatóságnál osztatlan közös tulajdonként szerepel, vagy ilyenként jegyzik be, vagy a felek mindegyikének bármilyen arányban tulajdoni, illetve haszonélvezeti joga van (lesz). 2. Ha havonta, 5 éven keresztül hiteltörlesztésre adja a munkáltató a támogatást, mikor kell vizsgálni a feltételeket? Elég a legelején, vagy minden évben vizsgálni kell? Szakértőnk válasza: Az adómentesség feltételeinek vizsgálatára köteles személyek körét és módját az adómentes munkáltatói lakáscélú támogatás folyósításának szabályairól szóló 15/2014. (IV. 3.) NGM rendelet szabályozza. Egyes feltételeket (például tulajdonjog, méltányolható lakásigény) elegendő egyszer vizsgálni, de a támogatás jogszerű felhasználását a folyósítást követően rendszeresen igazolni kell az említett rendeletben előírtak szerint. 3. A méltányolható lakásigénynél csak a szobaszámot kell vizsgálni? Például azt nem, hogy az 5 éven belül eladott ingatlanvételárat be kell forgatni? Vagy azt, hogy a nagyszülők rendelkeznek-e ingatlantulajdonnal? Szakértőnk válasza: A méltányolható lakásigénynél csak a szobaszámot kell vizsgálni. Az együttköltöző családtagoknak nem szükséges tulajdoni részesedéssel rendelkezniük, az csak a támogatott esetében feltétel. 4. A hiteltörlesztési támogatásnál úgy igazolja minden évben a munkavállaló a törlesztést, hogy például nyit egy technikai alszámlát és odautaltatja a bankhoz a munkáltatóval a támogatást? Év végén pedig kér egy kivonatot az alszámláról? Más igazolásra nincs is szükség a munkáltató számára? Szakértőnk válasza: A támogatás folyósításához nem szükséges külön számlát nyitni, a munkáltató utalhatja a támogatást a munkavállaló által megjelölt, bármely banknál, illetve a kincstárnál vezetett fizetési vagy hitelszámlájára, vagy a törlesztendő hitelt nyújtó hitelintézet törlesztéshez használt központi elszámoló számlájára. A munkavállalónak nyilatkoznia


kell a megjelölt számla számáról és – az adóhatóság részére történő adatszolgáltatás teljesítésének céljából – arról, hogy hozzájárul az ügylettel összefüggő adatok átadásához hitelintézet részére. A munkavállaló – függetlenül a munkaviszonyának esetleges megszűnésétől – lakáscélú hitel visszafizetése, törlesztése esetén a támogatás folyósítása évét követő év április 15-éig köteles a munkáltatónak, illetve a banknak átadni a hitelintézettel fennálló hitelszerződést, továbbá a támogatás folyósításának évére vonatkozóan a hiteltörlesztést igazoló okiratot, számlakivonatot (kivéve, ha a támogatást a magánszemély önálló (giroképes) hitelszámlájára, vagy a hitelt nyújtó hitelintézet törlesztéshez használt központi elszámoló számlájára utalják). Az eredeti okiratok, bizonylatok helyett elfogadható azok másolata is. Ezeket az okiratokat, bizonylatokat a munkáltató saját döntése alapján az előzőek szerint meghatározott év május 31-éig is elfogadhatja, ha ez az szja-törvény 1. számú melléklet 9. pont 9.3.2. alpontjában meghatározott adókötelezettség teljesítését nem akadályozza. 5. Ami végképp elbizonytalanít, hogy milyen jogcímen adható a támogatás? Az éves egyszeri prémium helyett nem. Ha a munkáltató rendkívüli béremelést felajánl, de a munkavállaló inkább azt kéri, hogy törlesztési támogatás formában kaphassa, az sem járható? Milyen feltételeknek kell megfelelni, és hogyan ahhoz, hogy ilyen támogatás folyósítható legyen? Azt is olvastam, hogy nem kell cafetéria-szabályzat, de akkor mi kell? Szakértőnk váasza: A támogatás kizárólag a lakáscélú felhasználási jogcímeken adható a szja-törvény 1. számú melléklet 2.7. és 9.3.1. alpontja, valamint a 15/2014. (IV. 3.) NGM rendelet szerint, figyelemmel a lakáscélú állami támogatásokról szóló 12/2001. (I. 31.) kormányrendelet egyes rendelkezéseire is. Cafetéria-szabályzat nem szükséges, de az esetleges jogviták szempontjából célszerű a munkáltatóra és az érintett munkavállalókra vonatkozó jogokat és kötelezettségeket szerződésbe vagy szabályzatba foglalni. A támogatás bér helyett nem adható, különös tekintettel arra, hogy 2015. január 1-jétől a szja-törvény 1. §-a új (10) bekezdéssel egészül ki, amelynek értelmében, ha a magánszemélyt egy adott bevétel az általa vagy más személy által végzett önálló vagy nem önálló tevékenység ellenértékeként illeti meg – törvény eltérő rendelkezésének hiányában – e bevétel adókötelezettségének megállapítására az adóalapba nem tartozó (azaz például adómentes) tételnek minősülő bevételre, a béren kívüli juttatásra, az egyes meghatározott juttatásra vonatkozó szabály nem alkalmazható. (adozona.hu) Vissza a tartalomjegyzékhez


Interjúztatni tudni és tanulni kell

Az új munkatársak kiválasztása mindenképpen kulcsfolyamat az emberi erőforrás menedzsmentben. Egyre több szervezet forintosítja, mennyibe is kerül 1-1 felvételi folyamat, a kalkulációk során a közvetlen toborzási költségeken túl a kollégák interjúzással töltött munkaidejének értékét illetve a fluktuációval járó költségeket is érdemes figyelembe venni. Egyértelmű érdeke a cégeknek, hogy a kiválasztás a lehető legjobb szakmai alapokon és leghatékonyabban folyjon, ennek biztosítását azonban nem az interjúszobában kell elkezdeni. Kiindulópont: a kompetenciák Egy pozíció megüresedése esetén kulcslépés, hogy a kiválasztásban érintett szakmai vezetők és HR munkatársak akár csak egy fél órában átbeszéljék: kit, miért és hogyan keresnek. Érdemes a sztenderd munkaköri leíráson túl belemenni olyan kérdésekbe, hogy mit is csinál, hogyan is viselkedik az, aki ebben a munkakörben jól teljesít. Szerencsés, ha van ehhez egy „élő minta”, aki megfoghatóbbá teszi a papírra írtakat. Emellett fontos megérteni, hogy egy-egy jelző vagy kompetencia alatt ki mit ért pontosan. Hamar kiderülhet ugyanis, hogy míg egy szakmai vezető „jó problémamegoldás” alatt egy helyzet logikus megközelítésére, addig a HR vezető inkább a problémában érintett személyek kezelésének képességére gondol. Az interjúkérdések összeállítása előtt érdemes e tekintetben is tisztán látni és konszenzusra jutni. Egy-egy interjútechnikai tréning első szakaszában is a fent említett témák fontosságát és pontos menetét járjuk körül: 1. A résztvevőket, akik saját cégüknél a kiválasztásban is résztvevő szakemberek, első körben megkérjük arra, hogy azonosítsák az általuk hozott munkakör legfontosabb 5-6 kompetenciáját. 2. A második lépésben a résztvevőknek az a feladata, hogy minden kompetenciához írjanak egy viselkedéses definíciót, azaz szedjék össze, hogy az általuk felsorakoztatott kompetencia hogyan kell, hogy megjelenjen a napi munkavégzésben. 3. Mindezek után „lépünk csak be az interjú szobába” és fogalmazzuk meg közösen azt a 6-8 adekvát kérdést, melyek használata egyrészt mederben tartja az interjút, másrészt valódi információt szolgáltat a jelölt beválásának tekintetében. Az első feladat általában könnyedén megy a tréning résztvevőknek, a kompetenciák listáját sokszor már maga a munkaköri leírás is tartalmazza. A második lépcső kapcsán azonban a többség arról számol be, hogy a túl általános és megfoghatatlan szervezeti értékeket nem szokták viselkedéses szintre bontani és a pozícióra szabni a munkájuk során. Ennek tisztázása a tréningen – a résztvevők visszajelzései alapján - számos félreértést kiküszöbölhet a jövőre nézve és nagyban megkönnyíti a kiválasztást végzők munkáját. Hiszen ha tudjuk, mit akarok megtudni, könnyebb jó és célzott


kérdéseket megfogalmazni, ezáltal a lehető leghatékonyabban kihasználni az interjúra szánt időkeretet. A viselkedés alapú kérdezéstechnika Ideális esetben az interjú nem a jelölt és a kiválasztást végző kolléga kézfogásával indul, hanem korábban, az érintett szakemberek és vezetők közös felkészülésével. Ennek egyik legfontosabb fázisa a kiválasztott és megfelelően definiált kompetenciákra épülő kérdések megfogalmazása, melyek „birtokában” hatékonyabban és a hagyományos technikákhoz képest jobb beválással lehet interjúztatni. Ez az úgynevezett viselkedés alapú interjútechnika, melynek alkalmazásakor a kiválasztott fontos kompetenciák létére igyekszünk bizonyítékokat gyűjteni. A jelölttől ilyenkor megtörtént esetek felidézését kérjük, hogy feltárjuk bizonyos fontosnak tartott viselkedésformák megjelenését vagy hiányát. A viselkedés alapú (más néven kompetencia alapú) interjúztatás hátterében az a feltételezés áll, hogy a múltbeli viselkedés a legpontosabb előrejelzője annak, hogy valaki a jövőben egy hasonló szituációt hogyan fog kezelni, hiszen helyzetről helyzetre nagyon gyakran tanult sémáinkhoz, jól bevált megoldásainkhoz nyúlunk vissza. Az általánosságban - Hogyan szokta beosztani az idejét? - vagy hipotetikusan - Hogyan kezelné, ha párhuzamosan több határidős feladatot kapna? - megfogalmazott kérdésekre jó eséllyel olyan válaszokat kapunk, amit hallani szeretnénk, magáról a jelöltről viszont túl sokat nem tudunk meg. Legfeljebb annyit, tisztában van vele, milyen válaszokat érdemes adni interjúhelyzetben. A viselkedés alapú technika a felsoroltakkal szemben múltbeli, konkrét szituációkra kérdez rá. Az így kapott válaszokból a jelölt gondolkodásáról nyerhetünk információt, arról a folyamatról, hogyan old meg egy-egy problémahelyzetet, egyáltalán hogyan definiálj azt. Legalábbis hogyan tette ezt egy konkrét múltbeli helyzetben. A kérdés kapcsán 3 dolgot kérünk az interjúalanytól: 1. Vázolja fel az HELYZETET! – „Az előző munkahelyén került olyan szituációban, amikor a szokásosnál sokkal több feladatot kellett egyszerre elvégeznie? Mi volt pontosan ez a helyzet?” 2. Mutassa be az AKCIÓT! - Mit tett ön ebben a helyzetben? 3. Ismertesse az EREDMÉNYT! - Mi lett az eredmény? A viselkedés alapú interjútechnika sem csodaszer, hiszen az alaphelyzet itt is ugyanaz, mint bármely interjú esetében: az alapján kell megítélnünk valakit, amit magáról elmond. A technika ráadásul ma már közismert, a jelöltek akár fel is készülhetnek a „helyes válaszból” gondolhatnánk. Ennél a módszernél azonban ez egy kevésbé valid megközelítés, sok „helyes” válasz lehetséges ugyanis. Hiszen elsősorban a jelölt által felvázolt folyamatokra vagyunk itt kíváncsiak, vagy éppen az elkövetett hibáikra és az abból levont tanulságokra. Némi felkészüléssel és rutinnal a szituációt egy szakmai beszélgetéssé tudjuk alakítani, mely


légkörben sokkal könnyebben megnyílnak a jelöltek is, mint egy klasszikus „kérdezz-felelek” helyzetben. A viselkedés alapú kérdezéstechnika buktatói Az első gyakori csapda, hogy nem adunk kellő időt a jelöltnek ahhoz, hogy megtalálja a megfelelő példát az általunk feltett kérdésre. Nem kell azonban megijedni pár másodperc csendtől, sőt! Érdemes bátorítani a jelöltet, hogy nyugodtan gondolja át a válaszát. Ha nehezen megy a példa megtalálása, kitágíthatjuk a kört privát életéből vett helyzetekre is: például ha a szervezési készségek témáját szeretnénk körbejárni, megtehetjük ezt egy konferencia, de egy baráti körben megrendezett komplexebb esemény kapcsán is. Különösen fontos ezt észben tartani a pályakezdők esetén, ahol a korábbi munkahelyek tapasztalatát még nem tudja felsorakoztatni a jelölt. A lényeg azonban mindig ugyanaz: egy előre meghatározott kompetencia (például időmenedzsment, szervezői készség) vagy tulajdonság (például empátia, kitartás) kapcsán konkrét múltbeli példát kérni a jelölttől. Ha általánosabban tesszük fel kérdést is belefuthatunk abba helyzetbe, hogy a jelölt képtelen konkrét példákkal szolgálni. Természetesen mindez már önmagában informatív, de ebben az esetben is érdemes lehet továbbmenni és „elengedni” az előre meghatározott kompetenciáinkat. Legalábbis egy időre, míg ki nem nyitjuk a jelöltet! Segíthet a továbblendülésben olyan kérdések feltétele, hogy „Milyen tulajdonságait tudta kamatoztatni a korábbi munkahelyén? vagy „Mely tulajdonságait tekinti a legfőbb erősségének?”. Ezekre jobb eséllyel kapunk válaszokat, hiszen egy állásinterjúra érkező mindenképp számít és készül hasonlókra. A válaszok kapcsán pedig vissza tudunk térni a viselkedésalapú technikához, hiszen egy-egy erősség vagy gyakran használt tulajdonság kapcsán már rendkívül kritikus a jelöltre nézve, ha nem tudja azokat konkrét példákkal alátámasztani. Érdemes a többes szám első személyben érkező válaszokra is kihegyezni a fülünket. Ha egy probléma megoldási helyzetben a jelölt folyamatosan csapatmunkáról, a kollégákkal együtt kivitelezett megoldásokról számol be, fontos egyértelművé tenni, hogy mi volt ebben az ő szerepe, például az alábbi kérdésekkel: „Konkrétan Önnek mi volt a feladata? Mit tett Ön hozzá a megoldáshoz?” Gyakran előfordul, hogy a jelölt a példa kapcsán fontos részleteket nem tár fel, magáról a folyamatról vagy saját szerepéről nem ad elégséges információt. Ha hiányérzetünk van, azt érezzük, hogy nem látjuk át teljesen mi is történt pontosan az elmesélt helyzetben, érdemes a jelölt által hozott példánál maradva akár részletekbe is belemenni. Ha a kíváncsiság vezérel minket, és az a célunk, hogy megismerjük a velünk szemben ülőt, akár kéthárom konkrét múltbeli helyzet kapcsán is számos fontos tulajdonságáról és kompetenciáiról szerezhetünk információt, relatíve rövid idő alatt. (hrportal.hu) Vissza a tartalomjegyzékhez


Röviden a munkaszerződés módosításáról

Gyakran előfordul, hogy a korábban megkötött munkaszerződésben foglaltakat ilyen vagy olyan okból módosítani kell. Az Mt. (2012. évi I. törvény) meglehetősen szűkszavúan foglalkozik ezzel a kérdéssel, 58. szakasza értelmében a felek a munkaszerződést közös megegyezéssel módosíthatják. A munkaszerződés módosítására a megkötésére vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni, melytől a 62. § (1) bekezdése szerint eltérni nem lehet. E tömör megfogalmazásból számos tény következik A legfontosabb, hogy a másik fél hozzájárulása – tehát közös megegyezés nélkül – a munkaszerződésben foglaltakat felülírni nem lehet. Igaz a jogszabály ideiglenes jelleggel lehetőséget biztosít a munkaadónak, hogy a dolgozót - más munkakörbe irányítsa át, - más munkavégzési helyre küldje ki, illetve - más munkáltatóhoz rendelje ki. Ezek az egyoldalú intézkedések azonban nem tekinthetők a munkaszerződés módosításának. Abból az előírásból, hogy a munkaszerződés módosítására a munkaviszony megkötésére vonatkozó szabályokat kell alkalmazni, egyenesen következik, hogy a munkaszerződés módosítása csak írásban érvényes. De rögtön hozzátehetjük azt is, hogy az Mt. 44. §-a alapján, az írásba foglalás elmulasztása miatt a munkaszerződés módosítás érvénytelenségére is csak a munkavállaló hivatkozhat és csak a munkaszerződés módosítás hatályba lépését követő harminc napon belül. A munkaszerződés közös megegyezéssel történő módosítása akkor is szükséges, ha a változás kétségtelenül a munkavállaló javát szolgálja, például munkabér emelés esetén. Más kérdés, hogy az esetek többségében minderre a felek ráutaló magatartásával kerül sor. Ahogy munkaszerződést nem lehet egyoldalúan módosítani, a módosítás elfogadására a másik felet presszionálni tilos. Például a BH2002. 458. számon megjelent jogesetben a bíróság kimondta, hogy „a munkaszerződés tartalmát a felek megállapodással határozzák meg. A szerződés módosítása ennek megfelelően ugyancsak a felek közös megegyezésével, egyező akaratnyilvánításával történhet. A szerződési szabadsággal összeegyeztethetetlen az az álláspont, amely szerint a felmondás okszerű indokát képezheti, ha az egyik fél által kezdeményezett munkaszerződés-módosításhoz a másik fél nem járul hozzá.” A munkaszerződés módosítása történet határozatlan és határozott időre is, viszont nem módosítható sem a munkavállaló, sem a munkáltató személye.


És végül meg kell említenünk, hogy vannak esetek, amikor a munkáltatónak kötelezően ajánlatott kell tenni a munkaszerződés módosítására, vagy segítenie a munkavállalót, hogy ő javasolhassa a szerződés módosítását. (ugyvezeto.hu) Vissza a tartalomjegyzékhez


6 tényező, ami a pénznél is jobban motiválhatja a munkaerőt

Mivel lehet a legjobban ösztönözni a munkaerőt? Kézenfekvő a válasz: pénzzel! Első pillantásra ez kétségtelenül igaznak is tűnik, de nem szabad alábecsülni más tényezőket sem, amelyek még nagyobb lelkesedést válthatnak ki a dolgozókból, mint az anyagiak. A pénz önmagában nem boldogít, érdemes erről megkérdezni azt a sok szomorú milliomost – kezdi okfejtését Kaitlyn Brown kiválasztási szakember, aki összegyűjtötte, hogy a prémiumon, a szolgálati gépjárművön és jutalom wellness-hétvégén kívül mi mindennel lehet még motiválni az alkalmazottakat. 1. Mindig elkél a dícséret Ha valaki jól végzi a munkáját, feltétlenül a tudtára kell adni. Ez néhány másodpercbe és egy mosolyba kerül, esetleg vállon is lehet veregetni a kollégát, ha olyan vele a viszony, hogy ezt nem veszi rossznéven. Ez a kis gesztus csodát tesz, a munkatársunk utána még jobban kitesz magáért, és példája a többieket is lelkesedésre sarkallja. 2. Kérdezni kell Senki nem szereti, ha túl sokat utasítgatják vagy noszogatják, viszont díjazza, ha kíváncsiak a véleményére. Meg kell kérdezni a munkatársakat, mit gondolnak az aktuális projektről vagy általában a céges dolgok állásáról, hadd érezzék, hogy fontos és értékes tagjai a szervezetnek. Ezáltal nem csupán a munkahelyi morált sikerül erősíteni, de könnyen előfordulhat, hogy a munkatársak észrevételei, javaslatai hatékonyan hozzájárulnak a cég fejlődéséhez is. 3. Hibáztatni tilos Mindenki követhet el hibákat, és akármennyire jogosnak érzi a kritkát, utálni fogja, amikor szemtől szemben felelősségre vonják. A direkt szemrehányás ezért nem is célravezető: a problémán keresztül kell megközelíteni az aktuális balesetet, bevonva a "bűnöst" a helyzet kreatív megoldásába. A közös gondolkodás és cselekvés legközelebb jobb munkavégzésre fogja ösztönözni a kollégát, és a hibákat fogja gyűlölni, nem pedig minket. 4. Osztogassunk kreatív címeket Aki büszke a munkahelyi címére, az lelkesen fogja viselni, mint valami kitüntetést. Lássuk be, senkit nem zavar, ha XY kollégát az adott terület főelőadójának nevezik, ő viszont annyira örül ennek a címnek, hogy szinte madarat lehet vele fogatni, és ég a keze alatt a munka. A címek osztogatásánál persze mértéket kell tartani, ha túl sok van belőlük, elvesztik értéküket.


5. Legyen kellemes munkakörnyezet A felmérések szerint a kellemes munkakörnyezet a második legfontosabb dolog az emberek számára a jó fizetés után. Ez teljesen érthető: mindenki olyan helyen szeret dolgozni, ahová jólesik bemenni, mert harmonikus és vidám a belső tér, tele a hűtő – nem véletlen, hogy a legmenőbb tech cégek válogatott, ingyenes finomságokkal kényeztetik az alkalmazottaikat –, és igény esetén el lehet bújni a többiek szeme, hangja elől. Kellemes munkahelyi környezetben öröm dolgozni, és ez meglátszik majd a cég általános teljesítményén is. 6. Osszunk ki vezetői feladatokat A legjobban teljesítő munkatársakat úgy is jutalmazhatjuk, hogy átmeneti vagy tartós vezetői feladatokat adunk nekik. A kiváló kollégát megbízhatjuk egy projekt irányításával vagy akár azzal, hogy szervezzen meg és vezessen le egy fontos értekezletet. A vezetéssel megbízott munkatárs hatalmas lendületet kap a megtiszteltetéstől és bizalomtól, és követendő példaként szolgál a többiek számára.

(jobline.hu) Vissza a tartalomjegyzékhez


Rezsicsökkentésre megy a cafeteria

Lassan a kisebb cégek sem engedhetik meg maguknak, hogy mereven elzárkózzanak a juttatások elől, amennyiben szeretnék minőségi, esetleg multinacionális nagyvállalatnál tapasztalatot szerzett tagokkal bővíteni a csapatukat. A dolgozók vándorlásával egyre több álláskeresési interjún merül fel a kérdés, hogy adott cégnél van-e cafeteria, és ha igen, milyen juttatások közül választhatnak a dolgozók. Az adatok azt mutatják, hogy a béren kívüli juttatások zsugorodása idén megállt, és nem nőtt azoknak a cégeknek a száma sem, amelyek az adó- és járulékteher-növekedés miatt megszüntetik a juttatásokat. Cafeteria jövőre A módosító indítványokkal megbombázott adótörvényekben jelentősen enyhítették a politikusok a cafeteria adózására vonatkozó jövő évi terveket. Eszerint marad minden eddigi béren kívüli juttatás szabálya, keretösszege és még a közterhe is – a korábbi 51,17 százalékos tervhez képest – 35,7 százalék az éves keretösszegeken belül. A SZÉP Kártyán kívüli béren kívüli juttatásokból azonban csak éves szinten 200.000 Ft értékig lenne érvényesíthető ez a kedvező adókulcs. Ezekre az egyes juttatások egyedi keretei felett és a 200.000 Ft/éves összkeret felett a magasabb, 51,17 százalék mértékű közterhet kellene megfizetnie a munkáltatónak. Az éves összkeretbe eső és ezek egyedi korlátain belül adott juttatások a SZÉP Kártyán adott juttatásokkal összeszámolt értéke pedig éves szinten 450.000 forintig élvezné a 35,7 százalék közterhet, efelett 51,17% adóval kellene számolnunk. Adómentes lakáshitel támogatást igénybe véve akár növekedhet is a dolgozóknak adott nettó juttatás értéke. – Azok a vállalatok, amelyek elsősorban adóoptimalizálási szempontok miatt adtak cafeteriát – főképp a kkv-k –, mostanra kirostálódtak. Azok a vállalatok viszont, amelyeknél hagyománya van a juttatásoknak, továbbra is adják motivációs céllal, valamint a dolgozók lojalitásának erősítése érdekében – mutat rá Puskelyné Király Ágnes okleveles adószakértő, aki szerint azok a cégek – mérettől függetlenül –, amelyek minőségi munkavállalókat szeretnének foglalkoztatni, el kell, hogy gondolkozzanak a juttatási rendszer kialakításán. Eddig főképp a nagyobb cégeknél volt jellemző a cafeteria, ám az imént említett okból a kisebb vállalkozások is egyre inkább csatlakoznak a körhöz. Az idén bevezetett lakáshitel-támogatás is sokakat felcsigázott a kis- és középvállalatok (kkv) körében. Különösen, hogy az egyéni vállalkozók is leírhatják költségként, ha az alkalmazottaik lakáshitelét támogatják.


Itt az új favorit! 2014-ben nem volt lényeges változás a béren kívüli juttatások szabályozásban, egy új lehetőség azonban alaposan felforgatta a cafeteriatérképet. A lakáscélú – építésre, vásárlásra, bővítésre, korszerűsítésre felvett – hitelek törlesztésére szolgáló támogatást a munkáltató adómentesen adhatja az előírásnak megfelelő esetekben. Az szja-törvény 1. számú mellékletében szabályozott juttatás nem tartozik a bevétel kategóriába, így az évi 500 ezer forintos értékhatár sem vonatkozik rá. Annak ellenére, hogy az új juttatás feltételeit tisztázó rendelet csak április elején jelent meg, sok cégnél már az év második felében átrendeződtek a dolgozói igények, és előfordulhat, hogy 2015-ben ez a juttatás lesz a cafeteria-étlap listavezetője. Az mindenesetre biztos, hogy megtakarítási jellegű juttatások helyett a mindennapi fogyasztáshoz kapcsolódó, elkerülhetetlen kiadásokat csökkentő cafeteriaelemek váltak mára keresetté a dolgozók körében. A lakáshitel sok család költségvetését érintő probléma, így akár a néhány fős kisvállalkozások is megnyithatják a lehetőséget a munkatársaik előtt, vélik a szakértők. Érvek a cafeteria mellett •Segíti a jó munkaerő megszerzését •Segíti a munkatársak megtartását •Az elégedettebb dolgozó kevesebbet hiányzik •Ugyanakkora bruttóból több jut a dolgozónak – Bár az adminisztrációja lényegesen bonyolultabb, mint első hallásra tűnik, és a lebonyolításához a bankokra is szükség van, mégis úgy tűnik, hogy átrendezi a juttatások piacát az idei újdonság. Továbbra is az Erzsébet-utalvány áll az élen, a SZÉP Kártya vagy az egészségpénztári juttatás helyett azonban inkább a cafeteria kannibáljaként is emlegetett hiteltörlesztés-támogatást kérik sokan. Olyannyira, hogy az elmúlt néhány hónapban jelentős számú munkavállaló döntött úgy, hogy a munkáltatójától kapott keretet száz százalékban a hiteltörlesztésre fordítja – mondja Puskelyné Király Ágnes. És még egy indok a hiteltörlesztés-támogatás mellett: azoknál a munkáltatóknál, ahol bruttó elszámolásban van a cafeteria, vagyis a dolgozó úgy használja fel a keretét, hogy azt csökkenti az adó- és járulékteher, az adómentes juttatás a költhető összeget is növeli. Mivel viszonylag kevés cég határozza meg a nettó keretet – vagyis fizeti pluszban a juttatások járulékterheit –, ez az érv is az új lehetőségre irányítja a figyelmet. Vesztes az egészségpénztár? A szintén adómentesen adható, visszavásárlási értékkel nem rendelkező egészségbiztosítás nem lett olyan népszerű, mint azt sokan várták, az egészségpénztárak pedig a tagok elvándorlásával és a bevételek stagnálásával kell, hogy szembenézzenek. A szektor az első félévben egyszázalékos növekedéssel éppen csak meghaladta az előző időszak


bevételét az MNB aktuális statisztikája szerint. Jóllehet az egészségpénztárakba idén belépők száma közel megháromszorozódott az elmúlt évhez képest, a több mint 33 ezer újonnan csatlakozó sem tudta kompenzálni a nagyszámú kilépést. A 2014. június 30-ai MNB-adatok szerint már csak alig több mint egymilliónyi a tagság. Pozitív viszont, hogy a befizetések visszaesése – 2013-ban 14 százalékkal kevesebb tagdíj-hozzájárulást fizettek a munkáltatók, mint 2012-ben, és a tagok befizetései sem tudták kompenzálni a kiesést – megtorpant. Sem a munkáltatók tagdíj-hozzájárulása, sem pedig a tagok által fizetett díj nem lett kevesebb, ami alátámasztja, hogy a cégek már hozzáigazították a cafeteria-rendszerüket az aktuális adózási terhekhez. A szintén hosszú távú megtakarítási lehetőséget jelentő önkéntes nyugdíjpénztárakat sem a munkáltatók tartják el: a munkáltatói hozzájárulás folyamatosan csökken, vagyis a munkavállalók körében a hosszú távra szóló, nyugdíjcélú megtakarítás nem népszerű juttatás. Sem nem csökkenti a pillanatnyi rezsikiadásokat, sem nem készpénzhelyettesítő. Miután a legtöbb kassza kizárta a nem fizetőket, a tagok száma is csökkent az elmúlt évben. A maradók azonban egyre tudatosabbnak tűnnek: több pénzt takarítanak meg nyugdíjas éveikre. A kasszákba érkező befizetések összességében nőttek – vagyis az egyéni megtakarítások ellensúlyozni tudták a csökkenő munkáltatói szerepvállalást –, és meghaladták a 89 milliárd forintot 2013-ban; ennek több mint 55 százaléka, 49,4 milliárd forint egyéni befizetés volt. Idén pedig tovább nőtt az aktivitás: az első féléves tagdíjbevétel 32,64 milliárd forint volt, ami jelentősen meghaladja a tavalyi hasonló időszakban teljesített befizetéseket. Az önkéntes kasszák a jelenlegi alacsony kamatkörnyezetben kifejezetten jó befektetési alternatívát jelentenek, s a hosszú távú megtakarítás szükségszerűségét és az abban rejlő lehetőségeket is egyre többen felismerik talán. Hosszú nyugdíjas évek A lakosság, főként a fiatalok sok esetben úgy gondolkodnak, hogy meg sem érik a nyugdíjas kort. A statisztika azonban azt mutatja, hogy Magyarországon mégis vannak nyugdíjasok. Ezért idejében el kell kezdeni a gondoskodást – mondta Fata László cafeteriaszakértő a CafeteriaTrend Munkáltatói Gondoskodás 2014 konferenciáján. Az aktív évek befejeztével bőven több mint tíz évet tölthetünk nyugdíjban: a Világbank számításai szerint a férfiak 18-at, a nők 23,5 évet világviszonylatban. Magyarországon ez a szám – 65 évet véve nyugdíjkorhatárul – férfiaknál 14, nőknél 18 év. A nyugdíjas évek beköszöntével a többség nem tudja fenntartani megszokott életszínvonalát: az átlagnyugdíj a Központi Statisztikai Hivatal (KSH) 2013as becslése szerint az átlagkeresetnek mindössze a 66 százaléka, miközben a kiadások nem csökkennek. Az aktív években való előtakarékosság szükségessége így ma már nem kérdés.


Legyen széles a választék! A béren kívüli juttatás eredeti célja a motiváció és a munkavállalók elégedettségének növelése. A munkáltató általában keretösszeget határoz meg, ez testesíti meg az anyagi motivációt. A felkínált lehetőségek pedig a dolgozói elégedettség növelésének eszközei. – Adjuk meg a lehetőséget minden olyan juttatásra, amely adómentesen vagy kedvezményes 35,7 százalékos adóval adható. Akkor is hagyjuk meg a lehetőséget, ha az adott juttatást csak egy dolgozó igényli. A vállalati cafeteria-rendszerhez szükséges adminisztrációt a felkínált étlap nagyságától függetlenül így is, úgy is ki kell építeni, és a költségek nagyságát nem befolyásolja jelentősen az elemek száma. Egyes juttatásokon belül is van cizellálási lehetőség. Az önkéntes pénztári tagságnál lehetővé tehetjük a tagdíj-hozzájárulás mellett az adományozás választását, a SZÉP Kártya esetében pedig a három kibocsátó közüli szabad választást. Egyik lehetőség sem jelent jelentős többletmunkát – főleg a kevesebb alkalmazottat foglalkoztatóknál –, a dolgozók hogylétét azonban jelentősen befolyásolják – tanácsolja Puskelyné. Fata László cafeteria szakértő a CafeteriaTrend Munkáltatói Gondoskodás 2014 konferenciáján a munkáltató és munkavállaló eltérő szempontjaira hívta el a figyelmet: a CafeteriaTrend legfrissebb felmérése szerint a munkába járás költségtérítését például a dolgozók a harmadik legfontosabbnak gondolják, a munkáltatók pedig csak a kilencedik helyre teszik. – Ügyelni kell arra, hogy a munkavállalók szempontjából mi számít érzékelhető juttatásnak. Egy sofőrnek egy baleseti vagy életbiztosítás jelentheti azt, hogy úgy érzi, a cége valóban gondoskodik róla. Ugyanez viszont egy szoftverfejlesztőnek nem biztos, hogy megfelelő – hangsúlyozta a szakértő. Ha az adminisztrációs terheken szeretnénk spórolni, szabályozzuk a juttatásokat úgy, hogy a későbbiekben is minél kevesebb kézi vezérléssel, gördülékenyen működjön a rendszer. Azt is érdemes végiggondolni, hogy az adott cég gazdasági működésének adminisztrációja hogyan történik, és hogy lehet ebbe optimálisan beilleszteni a cafeteriát. (piacesprofit.hu) Vissza a tartalomjegyzékhez


A legjobb munkahelyek Magyarországon

A Hilti, a Microsoft, és a Provident végeztek első helyen az idei legjobb munkahely felmérésben, amelynek során több mint 34 ezer munkavállaló mondta el véleményét munkahelyéről. A magyar munkavállalók körében érezhetően csökken az állásuk elvesztésétől való félelem, de 10-ből 7 ember még mindig úgy érzi, hogy komoly nehézségekbe ütközne, ha új munkalehetőséget kellene keresnie. Ez az arány jóval alacsonyabb az Y generáció tagjai között, szinte kivétel nélkül biztosak abban, hogy könnyedén találnának új munkát szükség esetén. A legjobb munkahelyeket a hiteles felsővezetés, a teljesítményközpontú kultúra, valamint a vonzó és hiteles munkáltatói márka különbözteti meg leginkább az átlagos vállalatoktól az Aon Hewitt felmérése alapján. A legjobb munkahely felmérés 2014-ben már tizennegyedik alkalommal készül. A kisebb, maximum 250 munkavállalót foglalkoztató cégek között a Hilti Hungária Kft. lett a legjobb munkahely, a második helyen a Milupa-Nutricia, a harmadik helyen pedig az AbbVie Gyógyszerkereskedelmi Kft. végzett. A 250-1000 embert foglalkoztató vállalatok kategóriájában a Microsoft Magyarország Kft. lett az első, amelyet a FundamentaLakáskassza Zrt. és az SAP Hungary Kft. követett. Az 1000-nél több alkalmazottal rendelkező cégek között a Provident Pénzügyi Zrt. lett az első, a Vodafone Magyarország Zrt. pedig a második. A Monsanto Hungária Kft. a termelés-gyártás iparág különdíját nyerte el. Miben jobbak a Legjobbak? A Legjobbakat a hiteles felsővezetés, a teljesítményközpontú kultúra, valamint a vonzó és hiteles munkáltatói márka különbözteti meg leginkább az átlagos vállalatoktól. A vezetői csapat kiemelkedő szerepe tagadhatatlan a magas elkötelezettség kialakításában: a Legjobbaknál dolgozók több mint háromnegyede gondolja úgy, hogy a felsővezetés a vállalat legértékesebb erőforrásaként bánik az alkalmazottakkal, míg az átlagos cégeknél ez az arány csupán 43 százalék. Ehhez a különbséghez hozzájárul az is, hogy a győztes vállalatok első emberei sokkal hatékonyabban motiválják alkalmazottaikat, képesek lelkesítő jövőképet felvázolni, nyíltan tájékoztatják kollégáikat a céget érintő kérdésekről és hosszú távú célkitűzéseiről. A Legjobb Munkahelyek a teljesítmény anyagi és erkölcsi elismerésében is jelentős előnnyel rendelkeznek: munkatársaikat sokkal inkább a feladataiknak és felelősségi körüknek megfelelő díjazásban részesítik, mint az átlagos vállalatok. A Legjobb Munkahelyek emellett vonzóbb munkáltatói márkával rendelkeznek, és rendkívül fontosnak tartják a vállalatról kialakult kép hitelességét is, hiszen nem csupán a potenciális munkatársak vonzása,


hanem a tehetségek megtartásának képessége is elengedhetetlen a hosszú távú üzleti sikerhez. A felmérés eredményei szerint a legjobb munkahelyeken dolgozók több mint háromnegyede gondolja úgy, hogy a felsővezetés a vállalat legértékesebb erőforrásaként bánik az alkalmazottakkal, míg az átlagos cégeknél ez az arány csupán 43 százalék. Ehhez a különbséghez hozzájárul az is, hogy a győztes vállalatok első emberei sokkal hatékonyabban motiválják alkalmazottaikat, képesek lelkesítő jövőképet felvázolni, nyíltan tájékoztatják kollégáikat a céget érintő kérdésekről és hosszú távú célkitűzéseiről. Erősödő elkötelezettség, lassan javuló magabiztosság Az elmúlt közel másfél évtized során megkérdezett közel 400 000 dolgozó válaszai az elkötelezettség folyamatos javulását mutatják, ugyanakkor a válság idején megrendült munkaerőpiaci magabiztosság csak lassan erősödik. Tíz megkérdezett munkavállalóból csupán három érzi úgy, hogy munkahelyének elvesztése esetén könnyen találna állást, és még mindig minden negyedik kolléga kimondottan fél kimenni a munkaerőpiacra. Ezzel az eredménnyel a kelet-közép európai régióban évek óta a sereghajtók közé tartozunk. Az átlagos magyar vállalatoknál a dolgozók emellett nem elégedettek a számukra biztosított előrelépési lehetőségekkel, kritikusak a javadalmazás teljesítményarányosságát illetően és sokan kifogásolták a mindennapos munkafolyamatokat, amelyek nem a hatékonyság irányába mutatnak. Tiszta jelen, ködös jövő Az Aon Hewitt a Felmérés keretében vizsgálta a munkaerőpiac jelenét és jövőjét egyaránt meghatározó 30 évnesnél fiatalabb Y generációs munkavállalók motivációit is. Az átlaghoz viszonyítva ők kevésbé elégedettek a jelenlegi munkahelyük által nyújtott anyagi juttatásokkal és a felsővezetés emberközpontúságával. Kisebb az érzelmi kötődésük munkahelyükhöz, többen gondolkoznak közülük munkahely-változtatáson is. Ráadásul, ha váltaniuk kellene, ők sokkal magabiztosabbak lennének, hiszen közel felük gondolja azt, hogy könnyen találna állást. A teljesen új, határozott elképzeléssel a munkaerőpiacra kilépő Y generációsok magabiztosságuk mellett erős, és újfajta elvárásokat támasztanak a munkahelyek felé mind rugalmasság, karrierlehetőségek, társadalmi felelősségvállalás vagy éppen fejlődés tekintetében. „Ezek az igények már csak azért is kiemelten fontosak, mert 10 éven belül az Y generációsok elvárásai fogják dominálni a munkaerőpiacot” – mondta el Szirbik Edina, a Legjobb Munkahely Felmérés Díjátadója előtt megrendezett, a jövő munkahelyeivel foglalkozó Next HouR 2025 eseményén – „ezért rendkívül fontos, hogy a vállalatok – inkább előbb, mint később – adekvát válaszokat találjanak a fiatalok által felvetett kérdésekre”.


Nemzetközi összehasonlítás: Magyarország jobban teljesít A vállalatok teljesítményét erősen meghatározza, hogy dolgozóik mennyire hajlandóak kihozni magukból a maximumot és elvárásokon felül teljesíteni. Nemzetközi szinten a munkavállalók 61 százaléka vallotta magát elkötelezettnek, ami 1 százalék javulást jelent a tavalyi szinthez képest, ugyanakkor a közép-kelet-európai régió országainál ez a szám csak 54 százalék és enyhe csökkenést mutat 2013-hoz képest (-1 százalék). A régiós átlagnál Magyarországon 6 százalékponttal jobb ez az arány, 10-ből 6 kolléga elkötelezett, ami azért is rendkívül fontos, mert ezekre a munkavállalóra jellemző a jobb hatékonyság, minőség, innovációs hajlam és ügyfélkiszolgálás. Ezek az elkötelezettségből fakadó jellemzők növelik az elégedett vásárlók számát, s új vagy újraéledő üzleteket eredményeznek, támogatva a vállalatokat üzleti céljaik jobb elérésében. (hrportal.hu) Vissza a tartalomjegyzékhez


Könnyebben talál állást, aki vonzó külsejű és szimpatikus?

Álláskereséskor gyakran füllentünk, viszont a fizetésből szinte mindig engedünk – derül ki a Jobinfo.hu friss kutatásából. A válaszok alapján olyan kép alakul ki, hogy a vonzó külsejű álláskeresők előnnyel indulnak a toborzás során, ugyanakkor a legfontosabb sikertényezőnek a „kémia beindulását”, vagyis a leendő munkaadó és munkavállaló között már az interjún kialakuló kölcsönös szimpátiát tartják. Jelentkezne olyan állásra, ahol nem felel meg 100 százalékig a feltételeknek? – tette fel a kérdést friss kutatásában a Jobinfo.hu állásszemléző portál. A válaszadók 58 százaléka szerint akkor is beadja jelentkezését, ha nem minden paraméterben felel meg a kiírt pozíciónak. „Figyelembe véve, hogy a megkérdezettek közül az éppen állást keresők már több mint fél éve nem találnak megfelelő munkahelyet, ez nem is tekinthető kirívó értéknek. Nemek szerinti bontásban az látszik, hogy a leendő munkaadóknak elsősorban a férfiakra kell e tekintetben odafigyelniük, mert körükben 15 százalékkal több a pályázati feltételeknek csak részben megfelelő jelentkező” – mondta Kristók Balázs, a Jobinfo.hu vezetője. A nők kevésbé alkuképesek A magyarok közel kétharmada az adott pozícióban kapható átlagos kereset alapján szabja meg fizetési igényét, 31 százalékuk számára ugyanakkor a korábbi bér a mérvadó. Amikor azonban konkrét bértárgyalásra kerül a sor, 10 munkavállalóból 9 hajlandó lejjebb adni a korábban elképzelt összegből. „Azok közül, akik engednének egy ilyen szituációban, minden második maximum 10 százalékról mondana le, 30 százalék feletti engedményt pedig a megkérdezettek mindössze 5 százaléka tudna lenyelni. Vizsgálatunk alapján a nők kevésbé hajlandók alkudni. Ez talán azzal magyarázható, hogy a magyar fizetések a nemek tekintetében még mindig diszkriminatívak: egy férfi ugyanazért az állásért többet kérhet, mint egy nő, s talán a hölgyek éppen ezért kevésbé hajlandóak bérengedményre” – tette hozzá Kristók Balázs. Az állásinterjúra történő felkészülés során egyébként leggyakrabban az adott cég weboldalát nézik át a pályázók. A Jobinfo.hu kutatásából az is kiderült, hogy egyre fontosabbak azok az információk is, amelyek a közösségi médiában olvashatók a cégről: az állásinterjúra készülők 40 százaléka keres rá a leendő munkaadóra fórumokon, illetve az ismertebb közösségi felületeken. Csinosak előnyben? A Jobinfo.hu arra is kereste a választ, hogy a magyar munkavállalók szerint milyen tényezők tudják pozitívan befolyásolni egy állásinterjú kimenetelét. „Négy magyarból három gondolja úgy, hogy azok, akik vonzó


külsejűek, több eséllyel indulnak a nyitott pozícióért folyó versenyben” – mondta Kristók Balázs. A szakmai faktorokat vizsgálva az álláskeresők szerint sorrendben legfontosabb tényezők a leendő munkaadó és munkavállaló között már az interjú során kialakuló kölcsönös szimpátia, a szakmai tapasztalat és felkészültség, valamint a személyes ismeretség. Ezekhez képest a végzettség, valamint az életkor a munkavállalók szerint nem játszik akkora szerepet a végső döntésben. A kutatás háttere A sajtóközleményben szereplő adatok a Jobinfo.hu állásszemléző oldal által készített online megkérdezésen alapulnak, az adatok felvételére 2014. október 6. és november 5. között került sor. A nem reprezentatív felmérés eredményei 1901, 18-65 év közötti álláskereső (60%), illetve a kutatás idején állással rendelkező munkavállaló (40%) válaszain alapulnak. (jobline.hu) Vissza a tartalomjegyzékhez

Heti sajtófigyelő

Recommend Documents