Heti sajtófigyelő

Heti sajtófigyelő – 2014. 06. 20.

Terjed a rugalmas foglalkoztatás Utalással vagy készpénzben kapjuk a fizetésünket? Készségútlevél segít a külföldi munkában Erre figyeljen, ha diákot alkalmaz! A munkaidő-nyilvántartásról dióhéjban Hat tulajdonság, amiről felismerhető a jó dolgozó Akik értik a fenegyerekek működésmódját - kreativitásökológia Baracskai- Mérő Iskolában Amikor nem próbáljuk befolyásolni a válaszolót - kommunikáljunk tisztán A legalapvetőbb hibák, amiket te lehet, hogy elkövetsz, a sikeres emberek viszont soha A világ legfurább munkaügyi szabályozásai

HRC Group Sajtófigyelő – 2014. 06. 20.

Terjed a rugalmas foglalkoztatás

Terjed az atipikus foglakoztatás és a határozott idejű alkalmazás. A dolgozó magyarok sokat dolgoznak és harmaduk ingázik. A KSH évkönyvének munkaerő-piaci adatait ismertetjük. Az atipikus, például részmunkaidőben történő foglalkoztatás aránya nőtt a válság előtti szinthez képest, azonban széles körű alkalmazása továbbra sem jellemző Magyarországon - derül ki a KSH 2013-as évkönyvének online kiadásából, amely a munkaerő-piaci viszonyokat is vizsgálja. Míg a válság előtt 3-4 százalék volt a részmunkaidőben foglalkoztatottak aránya a 15-64 éves lakosság körében, 2013-ra ez az arány 6,3 százalékra növekedett. Létszámuk 2008 és 2013 között 83 ezerrel, 247 ezerre növekedett - olvasható a KSH kiadványában, amely kiemeli azt is, hogy a nők körülbelül kétszer gyakrabban dolgoznak részmunkaidőben, mint a férfiak. A jelentés szerint a gazdasági válságra adott munkaerő-piaci válaszok között felértékelődtek a rugalmas foglalkoztatási formák (mint a határozott idejű munkaszerződéssel, részmunkaidőben, távmunka keretében, munkaerő-kölcsönző cégen keresztül történő foglalkoztatás, önfoglalkoztatás) szerepe. A munkáltatók egyre nagyobb arányban élnek a határozott idejű alkalmazás lehetőségével is, az ilyen formában alkalmazottak aránya a 2008. évi 7,8 százalékról 2013-ra 10,8 százalékra emelkedett. A 2013-ról szóló jelentés kitér arra, hogy tavaly javultak a munkaerő-piaci státusváltás esélyei. A gyedet, gyest, gyetet igénybe vevők több eséllyel váltak foglalkoztatottá, mint munkanélkülivé - bár a 2012-ben munkanélküli státuszúak közel kétharmada megmaradt munkanélkülinek 2013-ban is. Az atipikus, például részmunkaidőben történő foglalkoztatás aránya nőtt a válság előtti szinthez képest, azonban széles körű alkalmazása továbbra sem jellemző Magyarországon - derül ki a KSH 2013-as évkönyvének online kiadásából, amely a munkaerő-piaci viszonyokat is vizsgálja. Míg a válság előtt 3-4 százalék volt a részmunkaidőben foglalkoztatottak aránya a 15-64 éves lakosság körében, 2013-ra ez az arány 6,3 százalékra növekedett. Létszámuk 2008 és 2013 között 83 ezerrel, 247 ezerre növekedett - olvasható a KSH kiadványában, amely kiemeli azt is, hogy a nők körülbelül kétszer gyakrabban dolgoznak részmunkaidőben, mint a férfiak. A jelentés szerint a gazdasági válságra adott munkaerő-piaci válaszok között felértékelődtek a rugalmas foglalkoztatási formák (mint a határozott idejű munkaszerződéssel, részmunkaidőben, távmunka keretében, munkaerő-kölcsönző cégen keresztül történő foglalkoztatás, önfoglalkoztatás) szerepe.


A munkáltatók egyre nagyobb arányban élnek a határozott idejű alkalmazás lehetőségével is, az ilyen formában alkalmazottak aránya a 2008. évi 7,8 százalékról 2013-ra 10,8 százalékra emelkedett. A 2013-ról szóló jelentés kitér arra, hogy tavaly javultak a munkaerő-piaci státusváltás esélyei. A gyedet, gyest, gyetet igénybe vevők több eséllyel váltak foglalkoztatottá, mint munkanélkülivé - bár a 2012-ben munkanélküli státuszúak közel kétharmada megmaradt munkanélkülinek 2013-ban is. (munkajog.hu) Vissza a tartalomjegyzékhez


Utalással vagy készpénzben kapjuk a fizetésünket?

A tranzakciós illeték bevezetése kapcsán előtérbe kerültek a bérek kifizetési módjával kapcsolatos kérdések, ezért érdemes áttekinteni a bérkifizetéshez kapcsolódó előírásokat. Milyen szabályok vonatkoznak a munkabér elszámolására és melyek a munkabér kifizetésére? Megválaszthatja-e a munkavállaló a bérfizetés módját? Kötelezheti-e a munkáltató a munkavállalót számlaszám megadására? Kérheti-e a munkavállaló a készpénzben történő kifizetést? Milyen szabályokat, adminisztratív előírásokat kell figyelembe venni a munkáltatónak a bérek elszámolásakor és kifizetésekor? Rögzíthetők-e valamilyen szabályzatban a Munka Törvénykönyvétől eltérő szabályok a kifizetés módjára vonatkozóan? Kétrészes cikkünk első részében az elszámolásról lesz szó. A munkabér elszámolása A bérfizetéssel kapcsolatban különbséget kell tenni a munkabér elszámolása és a munkabér kifizetése között. Az elszámolás során a munkáltató megállapítja azt, hogy az adott időszakban a munkavállaló mennyi munkabérre jogosult, és a munkabért milyen levonások terhelik. A munkabér kifizetése a fizetés tényleges eljuttatása a munkavállalóhoz. A munkavállaló részére járó munkabért - fő szabályként - utólag, legalább havonta egy alkalommal kell elszámolni. A törvény megengedi, hogy a felek megállapodása, vagy kollektív szerződés rendelkezése ettől eltérjen, és más elszámolási időszakban állapodjanak meg. A munkabér elszámolásáról havonta, a tárgyhónapot követő hónap 10. napjáig írásbeli tájékoztatást kell adni. Az elszámolásnak olyannak kell lennie, hogy a munkavállaló az elszámolás helyességét, a levonások jogcímét és összegét ellenőrizni tudja. Az elszámolás tartalma az elszámolás célja miatt determinált, a munkáltatói terhek vonatkozásában kötelező is, de formai előírások nincsenek, a munkáltatók szabadon választhatják meg az elszámolás formáját. Az elszámolásról kiadott tájékoztatásban célszerű feltüntetni, hogy  a munkavállaló milyen jogcímeken kap munkabért és mennyit vagy milyen béren kívüli juttatásokat ad a munkáltató (időbér, teljesítménybér, bérpótlékok, távolléti díj, étkezési utalvány, SZÉP kártyára utalás stb.),  a ledolgozott napot, órát, az igénybevett szabadságot, a betegszabadságot, a munkaszüneti napot,  a rendes és a rendkívüli munkaidőt, a készenlét és az ügyelet időtartamát,  teljesítménybérben foglalkoztatott munkavállalóknál a fentieken túl a 100%-os teljesítéshez tartozó normát, (ehhez mérten a munkavállaló által teljesített mennyiséget), darabbérnél a teljesített darabszámot, a selejt számát, mozgó bért stb. is,




az összes járandóságot, bruttó bért, valamint a kifizetendő bért,  a levont személyi jövedelemadó előleget, a különadó előleget, az egészségbiztosítási-és munkaerő-piaci járulékot és nyugdíjjárulékot, a levonásokat, egyéb tartozásokat, fizetés előleg miatti levonást stb., ezek mértékét és összegét,  a személyi jövedelemadó előlegvonás ellenőrzéséhez az adóalapot, adót csökkentő kedvezményt, stb. kötelezően kell tájékoztatást adni a munkáltatói fizetési kötelezettségekkel kapcsolatban a tárgyhavi kifizetői közterhekről, a tárgyhónapot megelőző kifizetés(eke)t terhelő és a foglalkoztató/kifizető által megfizetett adó-és járulékkötelezettségekről A megfelelő tartalmú elszámolás azon kívül, hogy a munkavállaló részére lehetőséget ad az elszámolás ellenőrzésére, munkáltató érdekét is szolgálja. Ezzel tudja bizonyítani a munkáltató, hogy bérfizetési kötelezettségének eleget tett, a minden járandóságot helyesen elszámolt a munkavállaló részére. Az írásbeli elszámolás téves kifizetésnél a visszakövetelés jogosságát is megalapozhatja. Az elszámolásra vonatkozó új szabályok 2012. július 1-jétől a Munka Törvénykönyve új szabályt vezetett be bérek elszámolására vonatkozóan. Ugyanis a gyakorlatban előfordul, hogy a munkabér elszámolása az elszámolási időszak vége előtt megtörténik, így az elszámolás és a kifizetés között bekövetkezhetnek olyan események, amelyek módosíthatják a munkabér elszámolását. Ilyen esemény lehet pl. keresőképtelenség bekövetkezte, vagy megszűnte, rendkívüli munka teljesítése. Ezért a munkavállalót a tárgyhónapot követő 20. napig tájékoztatni kell, ha a munkabér tárgyhónapra vonatkozó elszámolását követően bekövetkező ok az elszámolás módosítását teszi szükségessé. A tájékoztatással egyidejűleg ki kell fizetni a munkabér-különbözetet, ha a munkavállaló a módosított elszámolás alapján a részére járó munkabérnél alacsonyabb összegű munkabérben részesült. A munkáltató, ha a módosított elszámolás alapján a munkavállaló részére az őt megillető munkabérnél magasabb összegű munkabért fizetett ki, a többletet az előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályok szerint vonhatja le. A bér elszámolása egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén (2012. évi I. tv. 156. §) 2012. július 1-jétő hatályos előírás pl. hogy egyenlőtlen munkaidőbeosztás és órabéres díjazás alkalmazása esetén a munkavállaló havi munkabérét (a több hónapos munkaidőkeret minden hónapjában) az általános teljes napi munkaidő esetén havi 174 óra alapulvételével, illetve általánostól eltérő teljes napi, vagy részmunkaidő esetén ennek időarányos mértékével számolja el és fizeti ki. A munkaidőkeret lejártakor azonban a munkavállaló munkabérét az általános munkarend és a napi munkaidő, valamint a teljesített munkaidő alapulvételével el kell számolni. A havi elszámolások és a munkaidőkeret


lejártakor készült elszámolás között előfordulhatnak eltérések, amit a munkaidőkeret lejártát követő húsz napon belül rendezni kell. Elszámolás átvétele bérjegyzéken vagy bérlistán A munkabér elszámolásáról kiadott tájékoztatást hétköznapi nyelven a bérjegyzéknek, vagy fizetési jegyzéknek szoktak nevezni, aminek az átadása a munkavállaló részére havonta a munkáltató kötelezettsége. Márpedig, ha kötelezettsége, akkor annak teljesítése munkaügyi ellenőrzés során számon kérhető. A munkáltató úgy tudja bizonyítani a munkabér elszámolására vonatkozó tájékoztatás átadását, ha az átvételt a munkavállaló aláírásával bizonyítja. Az átvétel módjára sincs előírás. Egyik formája lehet az elszámolásról készült bérjegyzék egyik példányának munkavállaló általi aláírása, és annak munkáltató általi megőrzése. Ekkor a munkavállaló csak a saját adatait látja, és az elszámolásról szóló tájékoztatás átvételét igazolja aláírásával. Az átvétel történhet bérlista aláírásával is. A listán szerepelnek a munkavállalók nevei, és az adott munkavállaló a neve mellett aláírással igazolja a bérjegyzék átvételét. A bérlistán történő átvételnél is gondoskodni kell a megfelelő adatvédelemről, a bérlistán bérek nem szerepelhetnek, meg kell akadályozni, hogy a munkavállalók egymás béreit láthassák. Ezért bérlista nem alkalmazható a készpénzben történő bérfizetéskor a fizetés átvételére. (munkajog.hu) Vissza a tartalomjegyzékhez


Készségútlevél segít a külföldi munkában

Az Európai Bizottság útjára indította az európai vendéglátói készségútlevelet, amely azt a célt szolgálja, hogy az európai álláskeresők és munkaadók könnyebben egymásra találjanak a vendéglátásban és az idegenforgalomban. A készségútlevél segít a munkaerő-közvetítésnél fennálló nyelvi akadályok kiiktatásában, és megkönnyíti a vállalkozásoknak Európa-szerte, hogy összehasonlítsák az állásra jelentkezők képesítését és készségeit. Az uniós munkaerő-közvetítő portálon, az EURES-en megtalálható készségútlevél az EU összes hivatalos nyelvén rendelkezésre áll, és hamarosan más ágazatokban is bevezetésre kerül – írta a Turizmus Panoráma. Készségútlevélre vonatkozó kezdeményezését a bizottság a vendéglátóiparban tevékeny munkáltatói és munkavállalói szervezetekkel, a szállodákat, éttermeket, kávézókat és hasonló létesítményeket egybefogó HOTREC és az élelmiszer-ipari, mezőgazdasági és idegenforgalmi szakszervezetek európai szövetsége, az EFFAT együttműködésével valósította meg. A készségútlevélben a munkavállalók jól áttekinthető, rendszerezett formában feltüntethetik mindazokat a készségeket és kompetenciákat, amelyekre tanulmányaik, szakmai képzésük során, illetve előző munkahelyeiken szert tettek. Az európai készségútlevél kiegészíti a hagyományos szakmai önéletrajzot, és lehetővé teszi a munkaadóknak, hogy a nyelvi akadályok kiküszöbölésével rátaláljanak az elvárásaiknak leginkább megfelelő jelentkezőkre. Ezért fontos eszköze annak, hogy EUszinten egymáshoz igazítsuk a munkaerő-piaci keresletet és kínálatot. A vendéglátói készségútlevél az első azoknak a hasonló kezdeményezéseknek a sorában, melyeket a bizottság bevezetni készül azokban a gazdasági ágazatokban, ahol a munkavállalói mobilitás a leginkább jellemző. (piacesprofit.hu) Vissza a tartalomjegyzékhez


Erre figyeljen, ha diákot alkalmaz!

Magyarországon nagyon népszerű a diákmunka, azonban mind munkavállalói, mind pedig munkáltatói oldalról érdemes a szabályokra odafigyelni. Egyes becslések szerint az iskolaszövetkezeteknél évente 130 ezer diák végez valamilyen munkát a tanulmányai mellett, döntően a nyári szünetben. Ezen kívül a Nemzetgazdasági Minisztérium nyári diákmunka programjában is részt vett tavaly 16 ezer fiatal. A népszerűség nem véletlen, hiszen mialatt a diákok pénzhez és gyakorlathoz jutnak, a munkaadókra kedvezőbb adó- és járulékfizetési szabályok vonatkoznak. Nem szabad ugyanakkor félvállról venni ezeket az előírásokat sem. Ha a munkáltató a hagyományos munkaszerződés megkötése mellett dönt, akkor egyrészt tudnia kell, hogy fiatalkorú diák foglalkoztatásához szükség van a gondviselők beleegyezésére is, másrészt nem adhat a hatályos minimálbérnél alacsonyabb összeget, vagyis idén 101 500 forintot. A foglalkoztatás ugyanakkor mégis megéri, mert pályakezdők esetében a munkáltatónak bruttó 100 ezer forintig nem kell megfizetnie a 28,5 százalékos járulékterhet, amely amúgy a bruttó bérre rakódna. Emellett 25 éves korig munkaviszony hosszától függetlenül a munkáltatói adóteher felét szintén elengedi a szabályozás. Ez így jól hangzik, azonban nem szabad elfeledkezni sem a bejelentési kötelezettségről, sem pedig a szabadságról, amely időarányosan a diákmunkásoknak is jár – figyelmeztet a BDO könyvvizsgáló iroda. Ha turisztikai vagy mezőgazdasági idénymunkában alkalmazna valaki fiatalokat, akkor ott van az egyszerűsített foglalkoztatás lehetősége, amely esetében a munkavállalónak nem kell járulékot fizetnie, a munkáltatónak pedig a bérszinttől függetlenül alkalmi munka esetén napi 1000, míg idénymunka esetén napi 500 forint egységes közterhet kell fizetnie. Amire érdemes figyelni, hogy kötelező alapbérként minimálbér 85, garantált bérminimum esetén pedig 87 százalékát kell kifizetni. A másik kedvelt forma a megbízási szerződés, amelynek előnye, hogy ha a tárgyhavi járulékalapot képező jövedelem nem éri el a minimálbér 30 százalékát, akkor nem kell bejelenteni a munkavállalót. Ennek a formának a buktatója, hogy a foglalkoztatók sok esetben úgy hiszik, hogy ha 1-2 napos jogviszonyról van szó, megfelelő lehet a megbízási szerződés is, nem törődve azzal, hogy a jogviszony tényleges jegyei kapcsán a munkaviszony ismérvei dominálnak. Ha pedig ez kiderül, akkor a hatóságok át is minősítik a jogviszonyt hagyományos munkaszerződésre. A legkézenfekvőbb egy diák számára, ha iskolaszövetkezeten keresztül vállal munkát. Ekkor nincs járulékfizetési teher, csak a 16 százalékos szja. Amire figyelni kell, hogy a következő év május 20-ig a bevallásban ezt a jövedelmet is fel kell tüntetnie a diákoknak. Itt is igaz az


a szabály, hogy ha a bér meghaladja a minimálbér 30 százalékát, akkor biztosítási jogviszony keletkezik. A kormány egyébként tavaly és idén is 1,5 milliárd forintot fordít arra, hogy nappali tagozatos diákok önkormányzatoknál és azok háttérintézményeinél dolgozhassanak a nyári szünetben. A program keretében a béreket támogatják, a 100 százalékos támogatás legfeljebb két hónapra adható, július 1. és augusztus 31. között, maximum napi hat órás időtartamra. A támogatás a minimálbér, illetve a garantált bérminimum időarányos részének felel meg, így a szakképzettek esetében 88 500 forint, a szakképzettséggel nem rendelkezők esetében 76 125 forint lehet személyenként és havonta a támogatás. (mfor.hu) Vissza a tartalomjegyzékhez


A munkaidő-nyilvántartásról dióhéjban

A munka- és pihenőidőre vonatkozó törvényi szabályok betartásának ellenőrizhetősége érdekében az Mt. előírja, hogy a munkáltató köteles nyilvántartani: a rendes és a rendkívüli munkaidő, a készenlét, valamint a szabadság tartamát. A nyilvántartási kötelezettség fontosságára – garanciális jellegére – tekintettel az alább ismertetendő szabályok az Mt. kógens szabályai közé tartoznak, azaz azoktól, sem a munkavállalóval kötött megállapodásban, sem kollektív szerződésben eltérni nem lehet. A nyilvántartásból egyértelműen és naprakészen megállapíthatónak kell lennie az egyes munkavállalók által teljesített rendes és rendkívüli munkaidőnek, valamint az elrendelt készenlét kezdő és befejező időpontjának is. Azaz, önmagukban a jelenléti adatok nyilvántartása nem elegendő a jogszabályi előírások teljesítéséhez, hiszen azokból – a munkavállaló munkaidő-beosztása nélkül – nem állapítható meg, hogy a munkaidőből mennyi a rendes és rendkívüli munkaidő. A jogszabály a nyilvántartás vezetésének formai követelményeit nem határozza meg, így nem korlátozza a munkáltatót abban, hogy a nyilvántartást milyen módon vezeti (pl. elektronikus beléptető rendszer segítségével, vagy kézzel kitöltött jelenléti íven). Az Munka törvénykönyve – a korábbi gyakorlattal ellentétben – a rendes és rendkívüli munkaidő nyilvántartását az írásban közölt munkaidőbeosztás hónap végén történő igazolásával és a változás naprakész feltüntetésével is lehetővé teszi. Ez azt jelenti, hogy a munkaidő-nyilvántartás vezetésének szabályos módja az is, hogy a munkáltató az egyes munkavállalók munkaidőbeosztását kinyomtatja, azokon a napokon, amikor a munkavállaló a beosztástól eltérően végez munkát, az eltérést a munkaidő végén rávezeti a kinyomtatott lapra, majd ezt egyszer, a hónap végén a munkavállalóval aláírja. Ezzel a megoldással lényegesen egyszerűsíthető a munkáltató adminisztrációs kötelezettsége, hiszen elegendő az eltérések feljegyzése, és a jelenlét naponkénti igazolására sincs szükség. A fenti nyilvántartási kötelezettség teljesítésén túl a munkáltatónak több, a munkaidőhöz kapcsolódó megállapodást is nyilván kell tartania. Az Mt. lehetőséget ad arra, hogy készenléti jellegű munkakörökben – illetve, ha a munkavállaló a munkáltató vagy a tulajdonos hozzátartozója – a felek hosszabb teljes napi munkaidőben állapodjanak meg. Ugyan a megállapodásra a törvény nem ír elő kötelező írásbeliséget, de azok nyilvántartását azonban megköveteli, így a célszerűség egyértelműen az írásba foglalás irányába mutat ezeknél a megállapodásoknál is.


A fenti személyi kör a napi és heti beosztás szerinti munkaidő maximumától is eltérhet, írásbeli megállapodásban. Az megállapodása alapján - a munkavállaló beosztás szerinti a) napi munkaideje legfeljebb huszonnégy óra, b) heti munkaideje legfeljebb hetvenkét óra lehet. A megállapodás kizárólag írásba foglalva érvényes, és arról a munkáltatónak szintén nyilvántartást kell vezetnie. A nyilvántartás naprakészen tartásához hozzátartozik, hogy a munkavállaló a megállapodást a naptári hónap utolsó napjára, munkaidő-keret elrendelése esetén a munkaidő-keret utolsó napjára tizenöt napos határidővel felmondhatja. Végül, de nem utolsó sorban a munkáltatónak nyilván kell tartania a polgári repülésben, közúti és vasúti áru- és személyszállításban, a menetrend szerinti közúti személyszállításban, és a kikötőben foglalkoztatott munkavállalók esetében a munkavállalókkal a napi és heti munkaidő maximális mértékéről kötött megállapodást, valamint az ilyen munkavállalók munka- és pihenőidejére vonatkozó kollektív szerződéses megállapodásokat. (munkajog.hu) Vissza a tartalomjegyzékhez


Hat tulajdonság, amiről felismerhető a jó dolgozó

A jó munkaerő sok tulajdonságában különbözik az átlagos dolgozótól, a legfontosabb, hogy csaknem kétszer olyan produktív. Mutatunk néhány tulajdonságot, amiről Ön is felismerheti a kiváló munkaerőt. A jó munkaerő érték, de a kiváló munkaerő felbecsülhetetlen. Nem kis tétre megy a játék: egy frissen publikált felmérés szerint a „jó” munkaerőnél a „kiváló” dolgozó csaknem kétszer produktívabb. Azonban a folyamatosan változó piaci viszonyok között a cégvezetőnek fel kell ismernie, hogy melyik alkalmazottja a csúcs. De honnan? Jack Zenger és Joseph Folkman a Harvard Business Manager szerzői több mint négyezer munkavállalóról készült értékelést analizáltak, hogy kiválogassák azokat a tulajdonságokat, amikről felismerhetjük a kiváló munkaerőt. Erre jutottak. Magas célokat tűz ki A kutatás eredménye szerint ez a kiváló munkaerő legfontosabb tulajdonsága. Olyan célokat tűz ki maga elé, amelyek másoknak elérhetetlennek tűnnek – és el is éri őket. Az átlagosabb dolgozó ezzel szemben hajlamos abban a hitben élni, hogy ha jó munkát végez és gyorsan elkészül vele, akkor csak még több munkát kap. A közös célért dolgozik Habár a legtöbben úgy vélik, hogy a kiváló munkaerő szakmai felkészültsége és profizmusa fontosabb, a valóságban ezek egy átlagos dolgozó képességei. A kiváló dolgozó azonban nem csak a személyes érdekeiért munkálkodik, hanem a csapat, vagy a vállalat eredményességét tartja szem előtt, ezért „jó csapatjátékos”. Az átlagos munkaerő ezzel szemben szívesen dolgozik egyéni projekteken, mert így saját teljesítményét sokkal jobban kidomboríthatja a főnöke előtt. Csakhogy a vállalat érdekeit – és ezzel együtt a munkavállaló érdekeit is – a legtöbbször a közösen elért eredmények szolgálják leginkább. Nem fél képviselni a vállalatot A legjobb alkalmazottak nem félnek akár nagy tömeg előtt is képviselni a cég érdekeit vagy bemutatni a céljait. Legyen szó akár egy prezentációról, vagy egy konferencia előadásról. Az átlagos munkavállaló ezzel szemben inkább húzódozik a feladat elől, nem azért, mert nincs feltűnési viszketegsége, hanem mert nem feltétlenül ért egyet a képviselni szándékozott célokkal. Nem fél a változásoktól Az a vállalat, amelyik a jelenlegi környezetben a munkatársak, vagy a középvezetők ellenállása miatt képtelen a változásra, halálra van ítélve. A kiváló munkaerő a változásoknál nem a székét félti, hanem lehetőségként tekint erre. legyen szó akár stratégiai, akár taktikai váltásokról.


Nem csak beszél, cselekszik is Sok ember könnyedén megígér bármit, majd azután meg is feledkezik róla. Ez egy vállalatnál azonban súlyos összegekbe kerülhet. A csúcsmunkaerő azonban nem csak a levegőbe beszél, hanem valóra is váltja, amit megígér. Nem fél beismerni, ha hibázik Nem lehet mindig, mindenkinek igaza, és mindenki követ el hibákat. Az igazán produktív munkavállaló nem próbálja meg elsunnyogni a hibáját, hanem őszintén belátja – és tanul belőle. Megértette ugyanis, hogy sokkal károsabb, ha valaki nem ismeri be tévedését – és esetleg újra és újra elköveti ugyanazt a hibát. (hrportal.hu) Vissza a tartalomjegyzékhez


Akik értik a fenegyerekek működésmódját - kreativitásökológia Baracskai- Mérő Iskolában

A szervezeten belüli kreativitás otthonteremtőinek, helycsinálóinak szánta Baracskai Zoltán és Mérő László azt a képzést, amelynek az ELTE Pedagógiai és Pszichológiai Kara adott otthont az elmúlt évben. A tanulmányok során a hallgatók - többek közt - inspirációt, sok szempontú gondolkodást és a legfrissebb vezetőképző elméletek kritikai megismerését tanulták. Alapigazságoknak tűnő konstrukciókat kérdőjeleznek meg, és a hallgatók ma már a közbeszédtől távol álló jelenségeket is képesek felismerni, leírni. Mindezt lépéselőnyben, a piaci igényt megelőzve. Szakmai továbbképzésre általában az jár, aki több pénzt, szakmai előrelépést, új munkahelyet szeretne. De mi van azokkal, akik inkább a még meg sem fogalmazott piaci irányt szeretnék mutatni, vagy akik annyira beleuntak a napi operatív működésbe, hogy a jelenlegi keretek közt már nem látják a kiutat? Vagy aki pusztán inspirálódni akar egy iskolarendszerű képzés által? Ez a mai Magyarországon még szokatlan attitűd találkozott a Baracskai Zoltán és Mérő László által létrehozott kreativitás ökológiai szaktanácsadó képzés kínálatával. Gondolkodásmód-csere A kreativitásnak nagyon sok formája van. A zeneszerzés, versírás, festés, kézműveskedés egy-egy olvasta ennek a készségnek. A másik oldalt a problémamegoldás, a társas közegben való közlekedés képviseli. A kreativitás harmadik megjelenési formája az a mindent átszövő működésmód, amikor minden döntést, lépést még ezer szemszögből képes valaki vizsgálni, és új szempontot behozni. Mikor minden megszokott jelenségre képes valaki új oldalról kérdezni. Ennek a képességnek fejlesztését tűzte ki a Baracskai- Mérő Iskola, amikor elindította a továbbképzést. Az egy éves képzés célja igazából az, hogy a kreativitás-ökológiai szaktanácsadók bármely szervezetben töltsenek is majd be bármilyen szerepet, felerősítsék a kreatív és innovatív folyamatokat, azoknak a generátoraivá válhassanak, és gondozzák is azt - foglalta össze a képzésének a célját a végzősök közül a termékmenedzserként dolgozó Fenyvesi Péter. Ebben segít nekik az ökológiai órán megismert szemlélet az inkluzív gondolkodás, amikor egy probléma vizsgálata során nem hanyagolunk el semmiféle szempontot. Sokszínű háttértudásból sokféle innováció Egy IT szervezet értékesítési igazgatójaként dolgozik Bozóki Jenő, aki - sok minden más mellett- azért választotta a Baracskai- Mérő Iskolát, mert arra keresett választ, hogyan lehet egy szervezetben a kreatív gondolkodást folyamatosan fenntartani. Ő fontos elemként vitte haza a képzésről a döntéselméletet, amelynek az alapjait ugyan eddig is használta,


de most már sokkal tudatosabban és körültekintőbben képes ezt az iránymutató eszközt alkalmazni. A nagy nevek, az üzleti "guru"-ként emlegetett Baracskai Zoltán és a matematikus-pszichológus Mérő László neve önmagában nagy húzóerő volt több hallgató számára. Rátkai Péter informatikusként dolgozik, és szeretett volna ettől a párostól tanulni. "Szinte mindegy is, mi a neve a képzésnek, ha ezek az emberek tartják"- állítja. Az ő számára az volt a legnagyobb újdonság, hogy a kreativitást környezeti szempontból is megtanulták figyelni. "Szempontként kell kezelni, hogy bármilyen döntéshozatalnak többtucat egyéb következménye is lehet, és minden mindennel- csakúgy, mint a természeti környezetben- összefügg". A műszaki területről érkező szakember számára az affektív pszichológia tantárgy hozott sok újdonságot. Az egyik legfontosabb tanulság, amelyet ebben az esztendőben szereztem az, hogy a kreativitás összetett jelenség, amire számos olyan nem nyilvánvaló dolog is hatással van, mint az érzelmek vagy a környezet sok összetevője - állítja a szoftverfejlesztői csoport vezetőjeként dolgozó Kálló Miklós. A "kreativitás-ökológia" elnevezése számára inkább riasztó volt, mintsem vonzó, de utána áttekintette az oktató tanárok névsorát, döntött és beiratkozott. Azóta minden péntek délutánja és szombat délelőttje foglalt. Miklós szerint a kreativitást ma még egyfajta mítosz veszi körül, amely szerint ez a képesség csak a kiválasztott kevesek számára áll rendelkezésre. Azonban ez is csak egy tévhit, hiszen ez egy kompetencia, ami fejleszthető, és a különböző szervezetek maguk is induktív hatással lehetnek erre a képességre. Ugyanakkor az is meghatározó élmény volt a számára, hogy a társas ökológia tantárgy keretében megtanulták, milyen kevés kell ahhoz, hogy az emberek viselkedése egy szempontból döntően megváltozzon. A gondolkodásra késztető, sok szempontú oktatás miatt vált igazán érdekessé a képzés Virág Éva számára. A HR-tanácsadóként dolgozó szakember úgy érzi, számtalan témában megerősítette őt az, amit hallott. "Amit eddig ösztönösen végeztem, az tudatossá vált - a tanáraimnak köszönhetően"- foglalta össze a szakember a véleményét. Különösen érdekes lehet egy közgazdász számára a természettudományi ismeretek felelevenítése oly módon, ahogy azzal az iskolában soha nem találkozhatunk. "Benne élünk a világban, a cégekben, a családban, és egy lényegesen tágabb ökoszisztémában is, amivel elég ritkán nézünk a maga teljességében szembe"- állítja. Leadership-tanulmányokat és pszichológiát szeretett volna tanulni a stratégiai tanácsadással foglalkozó Kertész Judit, amikor beiratkozott a Baracskai- Mérő Iskolába. Judit úgy látja, hogy az iskola számos egyéb nézőpontra világított rá, melyek mentén új és még újabb szempontok vehetők figyelembe a stratégiai tanácsadás során. "Az a jó tanár, aki - a Mérő László által gondolatfoszlányoknak is hívott,- úgynevezett "mém"-eket


tanítja a diákoknak, melyeket utána mindenki a saját gondolataival tud kiegészíteni."- állítja "Kiüresített a megszokott induktív-deduktív, másfelől törzsi alapú újságírás - mondja Karácsony Ágnes, egy hetilap vezető szerkesztője. Egy idő után azt vette észre Ágnes, hogy ugyanolyan kérdéseket tett fel minden beszélgető-partnerének, és a válaszaikat is ugyanabban a szempontsémában dolgozta fel. Mielőtt végleg kiégett volna, megoldási módokat keresett a problémájára. A Baracskai- Mérő Iskolában azt a paradigma-szemléletmódot kapta meg, amely szinte "átmosta" gondolkodását. Az abduktív megközelítéssel új dimenziókat vett észre, máshogyan dolgozik akár újságíróként, akár vezetőként. "Nem egy meglévő szakmát csiszolunk, hanem új szakmát hozunk létre" Az az általános tapasztalat, hogy az szinte mindenki 6-8 év alatt 2-3, egymással csak lazán kapcsolódó területen dolgozik- kezdte a kreativitásökológiai szaktanácsadói képzés bemutatását az iskola ötletadója, Baracskai Zoltán. "Ma igazán mellényúl az, aki specializálódik. Hazudik, aki azt állítja, hogy a szűk szegmensben kialakított képzésekkel az új világban meg lehet élni. Aki ezt mondja az maga is a régi, szűk keretek közt mozog, és nem lát ki a korlátai mögül"- határozta meg a képzési irányt a szakember. Éppen ezért az a jó, jövőbe mutató képzés, amely általános. Éppen ezért igyekeztek általános, inkább szemléletformáló, mint szigorúan szakmai képzést összeállítani Mérő Lászlóval. A specializáció helyett éppen ezért a konvertálhatóságra helyezte a hangsúlyt Baracskai Zoltán. Ma már azonban mindezek mellett sem lehet iskolai keretek közt felkészíteni valakit arra, hogy mi is történik pontosan a piacon. Ezért az a képesség értékelődött föl, amelynek a segítségével valaki "oda tud ugrani", ahol a lehetőséget megszimatolja, és "be tud állni" az üres helyre. Ami a képzés összeállításánál azonban nagyon fontos szempont volt, a legújabb nemzetközi ismeretanyag behozatala. Lehet, hogy idehaza még nem is hallottak valamely problémáról a hallgatók, de a nemzetközi üzleti világ már egy éve ezen gondolkodik. A tantárgyak tematikáját ezért mindenképp erre építették rá. Az elmúlt egy év Baracskai Zoltán szerint három területen hozott jelentős tapasztalatot: Az első ezek közül azzal kapcsolatos, hogy viszonylag kevesen iratkoztak be. A kreativitás-ökológiai szaktanácsadó mellett egy másik, a szolt- technológiai szaktanácsadói képzést is meghirdették, amely a kevés jelentkező miatt nem is indult el. A szakember szerint igazán a hazai piac átalakítása akkor érezhető majd, ha többtucatnyian fognak elkezdeni "mozogni" az üzleti életben ezzel a tudással. Még nem érte el a kritikus tömeget a kreativitás-ökológiai tudással bírók száma, ezért még nem biztos a tartós hazai jelenlétük. A másik, fontos észrevétele Baracskai Zoltánnak a hallgatók nehézkes "nyelv-váltása" volt. " Létezik, egy üzleti szakzsargon, ahol


értelmetlen szavakat tesznek egymás mellé emberek, és aki nem ír le olyan fogalmakat, mint például a "kockázati rizikó", az nem számít legitimnek"állítja. Elkezdték ezeket a fogalmakat "kigyomlálni", rendbe tenni, és most már megfigyelhető, hogy a hallgatók nagy többsége precízebben fogalmaz. A harmadik észrevétele Baracskai Zoltánnak az, hogy észrevette a hallgatók mennyire örültek az érdekes könyveknek. 40 hét alatt 40 könyvet kellett - vagy inkább lehetett - elolvasni, amelyek nagyrészt újdonságok voltak. " A jó könyv a világ dolgait egyszerűen mutatja meg, és sohasem igét hirdet, hanem érdekes történeteken keresztül elgondolkodtat"- véli a szakember. Aki pedig sokat olvas jó könyvet, az előbb-utóbb különbséget is tud tenni a jó és a használhatatlan között. Sok hallgató számára ez a tudás is a képzés egyik fontos hozadéka volt. Álmodozókra is szükség van Az összes tevékenységnek körülbelül 4 százaléka az, ahol fontos a kreativitás, nem szükséges mindenkinek azzá lennie, sőt, bizonyos területeken kifejezetten boldogtalanná válik a munkavállaló, ha túl kreatívállítja Mérő László. Baracskai Zoltánnal az volt a céljuk az iskola megalapításával, hogy előbb lépjenek egy irányba, és kezdjenek egy új szakma létrehozásába, mielőtt még arra munkaerő-piaci igény jelentkezne. A kreativitás-ökológiai szaktanácsadók feladata az, hogy tudják, milyen szemléletet vásárolnak, amikor innovációt szeretnének, és ismerjék a kreativitást magában hordó "fenegyerekek" működését, akik számára a megfelelő környezetet biztosítani is tudják. A kreativitás-ökológusok értik az innovációval kapcsolatos összes jelenséget, például az extrémitást, vagy az innovációlopás miértjét és hogyanját, és egyben olyan emberek ők, akiket érdekel a világ működése. "Bár kétségtelen, hogy IQ-ra szükség van a kreativitáshoz, de nem lineárisan függ össze az intelligencia-hányados növekedése a kreativitással. Ki kell mondani, hogy a mai üzleti világ fölülértékeli a kreativitás képességét, de ezt letörni sincs értelme, hiszen álmodozókra szükség van!"- foglalta össze a kreativitás társadalmi jelentőségét a szakember. (hrportal.hu) Vissza a tartalomjegyzékhez


Amikor nem próbáljuk befolyásolni a válaszolót kommunikáljunk tisztán

A kommunikációról leggyakrabban az jut eszünkbe, hogy fontos, hogy pontos és lényegre törő legyen, esetleg még a hatékonyság, információgazdagság merül fel vele kapcsolatban, legalábbis a praktikus szempontok szerint. Bár a kommunikáció mindennapi életünk része, ennek profi művelése egy szakma is. Az üzleti életben és a HR világában pedig elengedhetetlen, hogy valaki ezt a területet profi szinten művelje, hiszen üzleti siker, vállalati döntések múlhatnak rajta. Ugyanakkor talán kevésbé jut eszünkbe a kommunikációval kapcsolatban a tisztaság" fogalma. Pedig létezik ilyen módszer is, ami nem csak az egyén, hanem egy cég kommunikációjában, sőt a coachingban is alkalmazható - akár terápiás jelleggel. Szerepet kaphat a cégen belüli konfliktuskezelésben, teljesítmény-értékeléskor, sőt akár egy vezető kiválasztásánál is. Tamás Kata kommunikációs tanácsadót, a Tiszta módszer mibenlétéről, gyakorlati alkalmazásáról kérdezte a HR Portál. Az embernek nyilván van valami előfeltevése arról, hogy mit jelent az, hogy tiszta - de mit jelent ebben az esetben? A "tiszta" szó azt jelenti, hogy ezekben a módszerekben a kérdező fél a lehető legkevésbé próbálja meg befolyásolni a válaszolót. A Tiszta kérdések úgy vannak kidolgozva, hogy a kérdező nem tudja a beszélgetésbe belevinni saját előfeltevéseit, világnézetét, hiedelemrendszerét, vagyis nem tudja befolyásolni a másik megnyilatkozásait. Azt, hogy a kérdések mennyire képesek befolyásolni a választ, egy a pszichológia mezejéről származó példával illusztrálnám. 1974-ben végezte Loftus és Palmer az alábbi kísérletet: 150 résztvevőnek bemutattak egy 1 perces filmet, amely két autó közlekedési balesetéről szólt. Egy hét múlva visszahívták a résztvevőket és két csoportra osztották őket. Az egyik csoportnak azt a kérdést tették föl, hogy "Látott-e üvegcserepeket, amikor a két autó egymásnak rohant?". A másik csoport ezt a kérdést kapta: "Látott-e üvegcserepeket, amikor a két autó egymásnak koccant?" Az első kérdésre válaszolók több mint kétszer olyan valószínűséggel láttak üvegcserepet, mint a második kérdésre válaszolók, miközben az eredeti filmen egyáltalán nem volt üvegcserép. Vagyis hihetetlen lényeges az, hogy milyen kérdéseket teszünk fel egy másik embernek. És akkor lássunk egy példát a Tiszta kérdések használatára. Egy barátunk kijelenti: "Minden napom merő stressz, nincs kedvem bemenni a munkahelyemre." Erre a mondatra egy zárt kérdés úgy nézhetne ki, hogy "Próbáltál már beszélni a főnököddel?". Ebben a kérdésben egyrészt benne van az énáltalam helyesnek vélt irány, másodsorban pedig nagyon limitált a rá adható válaszok száma. Egy nyitott kérdés úgy hangozhatna, hogy


"Miért érzed magad stresszesnek?". Ebben a kérdésben már több lehetőség rejtezik a válaszadó számára. Most lássunk két példát a Tiszta kérdésekre. TISZTA KÉRDÉSEK PÉLDA I. - Minden napom merő stressz, nincs kedvem bemenni a munkahelyemre. - És mit szeretnél, amikor minden napod merő stressz, és nincs kedved bemenni a munkahelyedre? - Nyugalmat. - És mi lenne szükséges Nyugalomhoz? - Ohh, hát több előre tervezés, meg jó lenne, ha tudnék nemet mondani, amikor váratlan feladatokkal állítanak be hozzám, és a főnökömmel is valahogy dűlőre kéne jutnunk, mert már két hónapja húzódik az, hogy ki foglalkozik gyesen lévő kolléganőnk ügyfeleivel. A Tiszta kérdéseket kognitív szinten használva számos lehetőség bukkan fel, amikkel aztán el lehet kezdeni dolgozni. Mit jelent a meghallgatás - erőfeszítés nélküliség? A valóságot az ember metaforák formájában alkotja meg, metaforák formájában képezi le magában. A Tiszta Kommunikáció közvetlenül ezekhez a metaforákhoz szól. Ha a metaforák megváltoznak, nincs szükség erőfeszítésre annak érdekében, hogy viselkedésünket, gondolkodásunkat, érzelmeinket megváltoztassuk, hiszen ezek a metaforákból fakadnak. Mivel csak az ügyfél saját megoldásai jelennek meg a beszélgetésben, így egyrészt nincs ellenállás, amit le kellene küzdeni gondoljunk csak arra, mennyire szoktuk megfogadni a nekünk adott tanácsokat. Másrészt, mivel teljesen belülről generálódott a megoldás, annak megvalósításához jóval kevesebb erőkifejtésre lesz szükség. Egy integráns megoldást fedeztünk fel, ami teljesen megfelel a válaszadó akkori helyzetének, így annak végrehajtása szinte automatikusan, magától értetődően fog megtörténni. A problémák egyszerűen lehetőséggé válnak, anélkül hogy akár a kérdező, akár a válaszoló különösebb erőfeszítést tenne. Ráadásul mindennek folyományaként a kérdező és a válaszoló közötti kapcsolat megjavul. TISZTA KÉRDÉSEK PÉLDA II. - Minden napom merő stressz, nincs kedvem bemenni a munkahelyemre. - És mit szeretnél, amikor minden napod merő stressz, és nincs kedved bemenni a munkahelyedre? - Nyugalmat - És hol lehet Nyugalom - [Kis csend]. Azt hiszem, a szívemben és a gyomromban. - És amikor Nyugalom a szívedben van, még valami Nyugalomról, amikor a szívedben van?


- Békés. - Békés, mint micsoda - Olyan érzés, mintha egy galamb épp leszállt volna. Ez egy másik szintje a Tiszta Kérdéseknek. Ekkor a gondolkodás, viselkedés és érzések alatt megbúvó struktúrákkal, a metaforákkal dolgozunk. A fenti példában a stressz ellentétének, a békés galambnak a metaforájával. Néhány kérdést követően a metaforáról olyan mély tartalmakhoz juthatunk el, amelyek soha nem tapasztalt lehetőségeket hoznak majd felszínre. Coachoknak is ajánlja a módszert, illetve az oldalon megtalálható a munkahelyi ragyogás program - hogyan alkalmazható mindez a munkahelyen, munkatársak között, esetleg egy főnök-beosztotti viszonyban is működtethető?? A Tiszta módszerek minden olyan közegben használhatóak, ahol valaki másoknak szeretne segíteni megoldásokat találni, változni, mélyebben megérteni egy helyzetet, vagy jobb kapcsolatban lenni egymással. Ha például főnökként vagy leendő munkaadóként kíváncsi vagyok arra, beosztottam hogyan képzeli el a karrierjét, akkor kiváló módszert kaptunk egy belülről származó jövőkép megalkotására, a valóban tiszta meghallgatásra. Ha egy munkatárs valamilyen oknál fogva nem hozza azt a teljesítményt, amit elvárunk tőle, a Tiszta Kérdések segítségével megtudhatjuk, mi is a valódi probléma, mi az, amivel ő nem tud azonosulni, vagy mit értett meg a feladatból. Egy más irányú, ám igen praktikus felhasználási módja lehet a Tiszta Kérdéseknek a modellezés. Tiszta kérdések segítségével le tudjuk például modellezni, hogyan dolgozik a legjobb értékesítőnk a cégnél. Ez nem csak neki ad egy teljesen új rálátást saját munkájára, hanem a kapott modellt aztán kipróbálhatjuk a kevésbé kiemelkedő teljesítményű csapattagokkal is. A coachok általi felhasználási lehetőség pedig gyakorlatilag végtelen. Egy adott cél eléréséhez egyrészt hatalmas segítség lehet, ha a coachee mélyebben megérti, hogy mik azok a tényezők, amelyek eddig akadályozták célja elérésében. Másodsorban a metaforák szintjén megjelenő cél nem csak sokkal mélyebb megértést kínál, hanem be is "programozza" az agyat annak elérésére. A cél elérésének metaforikus előhívása jóval több, mint egyszerű vizualizáció (bár az is gyakran működik). Ez a mentális kép saját benső bölcsességünkből ered és gyakorlatilag kikövezi utunkat a siker felé. Kapunk egy belülről származó, kiapadhatatlan erőforrást, amelyre támaszkodhatunk a cél elérése során. Több ember között is működik vagy csak egyszemélyi terápiákban?? A Tiszta módszereket rengeteg coach és terapeuta használja három földrészen, többek között szervezetfejlesztésre, csoportok közötti kommunikáció javítására, konfliktuskezelésre is. Ha például nem jönnek ki


egymással a munkatársak, lehet készíteni egy modellt arról, hogy a csoporton belül kinek milyen az elképzelése a közös munkáról. Fel lehet fedezni egymás modelljeit, metaforáit anélkül, hogy bárki sértve érezné magát, majd ki lehet dolgozni egy közös modellt a célok legoptimálisabb elérésére. Egy nem ennyire elfogadó környezetben, vagyis a való életben, mondjuk akár egy cégnél, munkatársak között, hogyan tudja fenntartani a kliens ezt a "nyelvet"?? A Tiszta nyelvet nem tartjuk fenn állandóan. Csak és kizárólag azokban a helyzetekben használjuk, ahol támogatásra van szükség a belülről jövő változáshoz. Ha határaink megtartásáról, vagy egyszerű hétköznapi kommunikációról van szó, nem beszélünk Tiszta nyelven. Akkor sem használjuk a Tiszta kommunikációt, ha mi magunk szeretnénk elérni a másikban egy bizonyos változást. A kérdező pusztán annyit tud tenni, hogy teljesen nyitottan jelen van. Ennek az osztatlan figyelemnek, valamint a Tiszta kérdéseknek a hatására a válaszadó korábban ismeretlen perspektívából, mély átéléssel és belátással válaszolja meg saját kérdéseit. Tudna néhány példát mondani, milyen területeken, milyen cégek használják a Tiszta módszereket?? A Tiszta módszereket többek között a BBC, az NHS (az angol egészségügyi szolgáltató), a PricewaterhouseCoopers, és a holland rendőrség használja. A BBC saját, házon belül alkalmazott coachainak rendelt Tiszta Kommunikációs képzést. Ők nyitottak voltak arra, hogy kipróbáljanak valami olyat, ami túlmutat a hagyományos modelleken és a változás egy sokkal mélyebb szintjét érinti. Sok szervezet használja vezetőkiválasztásban, teljesítmény-értékeléskor, teamek közötti konfliktusok feloldására, a kommunikáció a javítására, piackutatásokban, vagy épp motivációra. A Tiszta módszerek használata óta ezek a cégek azt tapasztalták, hogy kevesebb a vita a teamen belül, megnőtt a nyitottság a kreatív megoldások irányába, a csoporttagok jobban tisztelik egymás különbözőségét, és fokozódott az egymás iránt érzett bizalom. Világosabbak lettek a célok, letisztult az egyes tagok hozzájárulása, felgyorsult a tanulási folyamat, csökkent a stressz, és megnőtt a szervezet profittermelő képessége. Milyen szerepet játszanak a munkában a színek és a rajzolás - festés - alkotás, a metaforák?? A folyamat végén - legyen az terápia, coaching, vagy mentoring általában felkérjük a klienst további integráló feladatok elvégzésére. Ez helyzettől és személytől függ, lehet viselkedéses feladat, kognitív munka, vagy akár kreatív feladat, mint például a rajzolás. Ezeknek a tennivalóknak az elért változás kipróbálásában, integrálttá tételében, megélésében van fontos szerepe.


Igen nagy szerepet szán magának a páciensnek - tulajdonképpen rávezet a saját megoldásra? Ezért vannak a kérdések előtérbe helyezve? A terapeuta egyfajta közvetítő az illetővel saját magával szemben?? Teljesen így van. David Grove, a módszer kitalálója azt mondta, a segítő ilyenkor gyakorlatilag láthatatlanná válik. Az ügyfél vagy a csoport a saját információjával dolgozik, azzal van kapcsolatban, azzal épül ki rapport. És ilyenkor jönnek rá a legtöbben, hogy problémáik magunkban hordozták a megoldást is, csak eddig nem volt eszközük a meghallgatására. Az ülés, a beszélgetés egy bizonyos pontján elérkezik az a helyzet, amikor csak és kizárólag az információ vezet minket. Sem a kérdező, sem a válaszadók nem próbálják meg befolyásolni az eseményeket. És ez az a pont, ahol a valódi változások megtörténhetnek. A kibontakozó megoldás meglepő lesz mindkét fél számára: a rég fennálló mintázat, kérdés, probléma átalakítja önmagát - egy az egész rendszer számára hasznosabb módon! Amikor a korábban nem kívánt, esetleg félelmetes mintázatok valódi erőforrássá formálódnak, és a válaszadó mély fizikai átalakulást tapasztal ezek a változás valódi, megszentelt pillanatai. (ugyvezeto.hu) Vissza a tartalomjegyzékhez


A legalapvetőbb hibák, amiket te lehet, hogy elkövetsz, a sikeres emberek viszont soha

Ahhoz, hogy valaki sikeres lehessen, meg kell felelnie néhány alapkövetelménynek, miközben van pár általános hiba, ami biztosan megakadályozza, hogy elérjük céljainkat. Felsoroljuk az öt legalapvetőbbet, hogy tudd, min kell esetleg változtatnod. Szükségünk az életben a sikerre, és szinte mindegy, hogy a munkában, a magánéletben vagy a hobbinkban tudunk-e kiteljesedni. Bernard Marr, a LinkedIn szakértője a sikeres embereket tanulmányozva azt is észrevette, leginkább mi nem jellemző rájuk, azaz melyek azok a hibák, amiket ők nem követnek el. Tanulságos lista. 1. A felelősség áthárítása vagy mártírszerepben tetszelgés Kudarc esetén nagyon sokan úgy védekeznek, hogy másokat hibáztatnak, illetve általában a kedvezőtlen körülményeket okolják azért, hogy nem tudták elérni céljukat. A sikeres emberek viszont a kudarcot is a saját teljesítményüknek tekintik mint negatív eredményt, és eszükbe sem jut másokra hárítani a felelősséget. (Figyelem, most nem politikusokról beszélünk!) Nem lehet elégszer hangsúlyozni: a kudarc gyakran több hasznot hoz, mint a siker, mert sokat lehet belőle tanulni, tehát voltaképpen olyan ajándék, amelyért kár lenne másnak tulajdonítani a dicsőséget.

2. Halogatás Amikor a sikeres embernek eszébe jut valamilyen jónak tűnő ötlet, azonnal munkához lát, és nem kezd el töprengeni azon, vajon eljött-e a cselekvés ideje, minden körülmény kedvez-e a feladat végrehajtásának. Például amikor Gutenberg feltalálta a nyomdagépet, a lakosság túlnyomó része még analfabéta volt. Ha a 15. század közepén léteztek volna marketingesek, biztosan ezt mondják neki: ejnye, Johannes, ne pazarold az energiádat ilyen őrült szerkezet kifejlesztésére, ki fog itt neked könyvet olvasni? De nem kell ilyen messzire menni az időben. A világon senki nem vágyott okostelefonra, amíg az Apple elő nem rukkolt vele, ma pedig sokan akár ölre is mennek egyegy újabb példányért. Tehát nem kell megvárni, amíg eljön a tökéletes pillanat, és arra sem szabad odafigyelni, mit huhognak mások. Akit megszállt az ihlet, tegye a dolgát kitartóan, mert a siker gyakran nagyon sok kis lépés eredményeként születik. 3. Trendkövetés Az emberiség naponta 2,5 quintillió byte-nyi adatot termel (2,5 és utána 18 darab nulla), de ez két évvel ezelőtti becslés a big datáról. Hetente születnek új trendek, és az embernek az lehet az érzése, mindennel meg kell ismerkednie, mindent ki kell próbálnia. Amikor ebből már mánia lesz, a csillogó tárgy szindróma (SOS – Shiny Object Syndrome) rabjai lettünk. A régi bölcsességet is segítségül hívhatjuk: aki mindent tudni akar, az a végén nem fog tudni semmit. Tehát a saját célunkra kell koncentrálnunk, hogy megérthessük, merre vezet utunk a sikerhez, és az izgalmasnak tűnő,


valójában lényegtelen középpontjából.

dolgokat

teljesen

ki

kell

zárnunk

érdeklődésünk

4. Hiba egyedül nekivágni A tehetséges emberek egyik legfontosabb jellemzője, hogy igyekeznek sikeres munkatársakkal körülvenni magukat. A tehetségtelenek viszont elmarják maguk mellől a jobb képességű kollégákat, hogy ne legyen feltűnő az inkompetenciájuk, és így vagy úgy, de végül kudarcot vallanak. Ha valaki olyan csapatban dolgozik, ahol mindenkinek vág az esze, a sok jó ötlet, a kölcsönös inspiráció meghatványozza a siker esélyét. A nagy konszernek élén hiába áll egy-egy sztárolt üzleti guru, a döntéseket az igazgatótanács hozza közösen, és az is bizonyított tény, hogy jó csapatban könnyebb fogyni, mint egyedül. 5. Hit nélkül nem megy A Hogyan valósítsuk meg önmagunkat? típusú menedzsertankönyvek tele vannak olyan jó tanácsokkal, hogy vizualizálnunk kell a sikert, ami sokaknál akár működhet is. De lehet igazság abban is, amit Norman Vincent Peale, a pozitív gondolkodás atyja tanácsol: a sikerhez gőgtől mentes, megalapozott önbizalomra van szükség, ami afféle hit önmagunkban és abban, hogy célhoz érünk. Ha ez így túl misztikusan hangzik, fordítsuk meg a dolgot: ha nem hiszünk abban, amit csinálunk, miért vágtunk egyáltalán bele? Akkor is szilárdan hinnünk kell önmagunkban és a sikerben, ha falakba ütközünk vagy átmenetileg kudarcot vallottunk, mert végül el fogjuk érni célunkat.

(jobline.hu) Vissza a tartalomjegyzékhez


A világ legfurább munkaügyi szabályozásai

Van, ahol kötelesek lesznek a gyerekek otthon segíteni, máshol határt szabtak a derékbőségnek - van jó néhány munkaügyi szabály, amit a munkavállalók nem igazán kedvelnek, bár egy részük talán megmosolyogtató. A BBC válogatott a termésből" világszerte. Spanyolországban például a gyerekek kötelességei közé tartozhat hamarosan, hogy segítsenek otthon a házimunkában és tiszteljék szüleiket, áll a BBC cikkében. Ugyan egyelőre csak törvénytervezet, de tartalmazza azt is, hogy életkoruknak megfelelően, de nemüktől függetlenül kell részt venniük az otthoni kötelességekben, bár büntetés vagy bírság nincs kilátásba helyezve, ha nem tesznek eleget a törvényi előírásnak. Ugyanez a férjeknek már kötelességük, ahogy a gyerekek körüli segítség is az. Persze nem mindenki szerint szükséges mindezt törvényben lefektetni, hiszen a családokon belül megvannak erre a saját szabályok. Bár Németország mindig is híres volt a munkamorálról, mostanában inkább próbálják könnyíteni az alkalmazottakra nehezedő terheket. Így például egy márciusi szabályozás szerint a felsőbb vezetés, kivételes vészhelyzetektől eltekintve, nem zargathatja munkaidő után a beosztottakat. Van, ahol az e-mail hozzáférést is korlátozzák. Így szeretnék őket megóvni a túlterheléstől, kiégéstől. (Ilyen irányú próbálkozás Franciaországban is terítéken van.) Japánban a derékbőségnek szabtak határt egy 2008-as rendelkezésben a 40-75 év közötti korosztály számára. Ezt évente ellenőrzik is egy foglalkozás-egészségügyi vizsgálat keretében. Akik nem felelnek meg az előírásoknak, azoknak fogyókúrát írnak elő, ha pedig nem járnak sikerrel nagyobb összeggel kell hozzájárulniuk az időskori egészségprogramokhoz. Van, ahol éppen a szabályozás hiánya jelenthet hátrányt a munkavállalóknak. Az Egyesült Államokban például nem létezik központi szabályozás a kötelező szabadság kiadásról, betegszabadság mértékéről vagy az ebédszünetről. Így az teljes mértékben a munkáltatótól függ. Ezért van például az USA-ban sok helyen mindössze 10 nap szabadság egy egész évre, de ahogy feljebb jeleztük, ez sem kötelező. (hrportal.hu) Vissza a tartalomjegyzékhez

Heti sajtófigyelő

Recommend Documents