Heti sajtófigyelő

Heti sajtófigyelő – 2014. 12. 05.

Az élőmunkát terhelő adók és járulékok változásai A mérhető felelősség útján - átadták az idei CSR Hungary Díjakat Szigorodik a táppénz – ezek miatt bukhatja az ellátást Így védheti a munkáltató jogos gazdasági érdekeit A sikeres vezető utánpótlás öt alapfeltétele 9 dolog, ami garantáltan megöli a motivációt Gondolatok a rendes és a rendkívüli munkaidőről LinkedIn: enyém, tiéd, kié a szakmai kapcsolati háló? Csak az emberek 6 százaléka dolgozik álmai állásában Milyen az ideális Mikulás? - december legnépszerűbb alkalmi munkája

HRC Group Sajtófigyelő – 2014. 12. 05.

Az élőmunkát terhelő adók és járulékok változásai

Az őszi adócsomagnak a munkavállalókat érintő rendelkezései közül a legfontosabbak két jelentős célt szolgálnak: egyrészt a családok további támogatását, másrészt a nem pénzben adott juttatások rendszerének átalakítását - írja PwC elemzése. A most alakuló családok számára jelent majd segítséget az első házasok kedvezménye. Ezt az új kedvezményt azok a párok tudják majd igénybe venni, akik jövőre – vagy azt követően – kötnek házasságot. A kedvezmény miatt a házaspár együttes adóterhe 24 hónap időtartamra havi 5000 forinttal fog csökkeni. Az első házasok kedvezménye bevezetésével a kormány nem titkolt szándéka az volt, hogy a házasságkötések száma – és így közvetetten a gyermekvállalási kedv – tovább növekedjen. Ugyanezt a célt szolgálja a kétgyermekesek családi kedvezményének fokozatos emelése. Az elfogadott rendelkezés szerint a két eltartottat nevelő szülők által érvényesíthető kedvezmény mértéke – költségvetési okokból – csak 2016-tól kezd el emelkedni, és 2019-ben éri el a jelenlegi, havi 20 ezer forintos összeg dupláját. Az egy-, illetve a három- és többgyermekes családok kedvezménye változatlan marad. Végezetül szintén a családok helyzetét javítja az az intézkedés, mely alapján a munkáltató a kisgyermekes szülők után érvényesíthető szociális hozzájárulási adókedvezményt akkor is teljes összegben veheti igénybe, ha a munkavállaló nem főállású, hanem részmunkaidőben foglalkoztatott. E rendelkezés a munkáltatókat kifejezetten érdekeltté teszi abban, hogy kisgyermekes szülőket részmunkaidőben foglalkoztassanak, így remélhetőleg a módosítás következtében nőni fog a részmunkaidőben dolgozó kismamák száma. A nem pénzben adott, ún. cafeteria juttatások adózása inkább átalakul, mint szűkül. A legjelentősebb változás az, hogy a munkáltató már nem 500, hanem csak 200 ezer forint béren kívüli juttatást – például Erzsébet-utalványt, helyi bérletet, önkéntes pénztári hozzájárulást – adhat a jelenlegi kedvező adóterhek mellett. Ugyanakkor SZÉP Kártyára utalt összeg formájában a munkáltató további 250 ezer forint kedvező adózású juttatást adhat majd. A módosítás a 200 ezer forint nettó – 270 ezer forint bruttó – összegű juttatási csomagok esetében nem jelent majd változást, ugyanakkor az ennél nagyobb cafeteria keretek esetén bizonyosan eltolódást eredményez majd a SZÉP Kártya, illetve az olyan nem hagyományos juttatási elemek irányába, mint a munkáltatói lakáscélú támogatás. A változás fő nyertese tehát a SZÉP Kártyán keresztül elsősorban a magyar vendéglátás és idegenforgalom lesz. Az őszi adócsomagban egyértelmű törvényi rendelkezés mondja ki azt, hogy ha a magánszemély valamely tevékenységének ellenértékeként kap juttatást, az nem tartozhat az adómentes vagy más kedvező adózású kategóriába. Cafeteriával tehát nincs lehetőség bérhelyettesítésre. Bár ez a


szabály az alapelvekből eddig is levezethető volt, az új rendelkezés konkrét határai elmosódottak, ezért ezzel a szabállyal kapcsolatban az elkövetkező pár évben számos értelmezés – és ellenőrzési megállapítás – várható. Az új polgári törvénykönyv (Ptk.) felelősségi szabályainak – szigorítást nem feltétlenül jelentő – változásai már idén felkeltették az érdeklődést a vezető tisztségviselők felelősségbiztosításai iránt. Éppen ezért az adócsomag egy visszamenőlegesen is alkalmazható rendelkezésében rögzíti, hogy a társaság – akár a cafeteria rendszerben, akár azon kívül – adómentesen fizetheti a vezető tisztségviselőjére kötött felelősségbiztosítás díját, ezzel mentesítve az ügyvezetőt az esetleges károkozások miatt felmerülő személyes kártérítési kötelezettsége alól - áll a PwC elemzésében. (ado.hu) Vissza a tartalomjegyzékhez


A mérhető felelősség útján - átadták az idei CSR Hungary Díjakat

2014-ben 7. alkalommal került meghirdetésre a Magyar Üzleti Felelősség Díja, a CSR Hungary Díj. Néhány éves előkészület után a megújult pályázati struktúra önkéntes tanúsítási rendszerrel támogatja a Magyarországon működő vállalkozások hiteles vállalati felelősség menedzsment rendszerét. 2014. november 29-én, a Budapest Music Centerben adták át az idei CSR Hungary díjakat. Az önkéntes tanúsítási rendszerben résztvevők a több szintes ellenőrzéssel, a CSR Hungary Díj védjegyeinek használatával pozicionálják magukat a piacon, az egyes iparágakban, a közbeszerzési folyamatokban, és az egyre tudatosabb fogyasztók és más érintettek felé is. Hozzájárulva a fenntartható és felelős üzleti kultúra terjesztéséhez Magyarországon. 2014-ben tanúsító partner a CERTOP Termék- és Rendszertanúsító Ház Kft, mely 15 éve a tanúsítási piac meghatározó szereplője. Takács Júlia, a CSR Hungary ügyvezető igazgatója kiemelte:”10.éve vállaltuk fel azt, hogy a csr-t, mint menedzsmentrendszert értelmezve, szakmai eszközöket, módszereket tanítsunk elsősorban a gazdasági döntéshozóknak, támogassuk azt, hogy a vállalati felelősség alapelvei az üzleti szektor mindennapi életébe minél hamarabb, de fokozatosan és rendszer szinten integrálódjanak és mérhetővé, átláthatóvá váljanak. E célunknak a CSR Hungary Díj szerves része Magyarországon. Az elmúlt évek alatt 158 cég pályázó érezte úgy, hogy érdemes komolyabban is megmérettetni magát e területen is. Elfogadva azt, hogy a csr/vállalati felelősség is egy külön szakmai terület, mely komplexebb terület, mint egy adományozás, vagy egy kommunikációs projekt.Ez utóbbiak egyébként elengedhetetlen elemei a CSR-nek.” A pályázat kiíró partnerek között a legnagyobb üzleti és szakmai szervezetek találhatóak. Többek között: Felelős Családi Vállalatokért Magyarországon Egyesület, Munkaadók és Gyáriparosok Országos Szövetsége, BKIK, Német-Magyar Ipari és Kereskedelmi Kamara, Svéd Kereskedelmi Kamara, Vállalkozók és Munkáltatók Országos Szövetsége, Magyar Reklámszövetség, Első Magyar CSR Egyesület (EMVFE), Országos HR Egyesület (OHE). 2014-ben a következő cégek nyerték el azt a jogot, hogy 2 évig használhatják a CSR Hungary Díj védjegyét: 1. Szaktudás Kiadó Ház Zrt. (Felelős Családi Vállalkozás) 2. Sz+C Stúdió Kft . (Környezet-Zöld Kíválóság) 3.Fővárosi Közterület-fenntartó Nonprofit Zrt. (Környezet-Zöld Kíválóság) 4. SCA Hygienie Products Kft. (Közös ügyek-közös felelősség/Egészség) Partner a Bethesda Gyermekkórház Alapítványa.


5. dm drogerie markt Kft (Közös ügyek-közös felelősség/Egészség) A Nap gyermekei Program 6. Adecco Személyzeti Közvetítő Kft. (Közös ügyek-közös felelősség/Sokszínűség-esélyegyenlőség) "Jobb munka-jobb élet" - a pályakezdő, munkatapasztalatokkal még nem rendelkező fiatalok elhelyezkedését, és e mellett a hátrányos helyzetű csoportok támogatását felvállaló Program 7. EPCOS Elektronikai Alkatrész Kft. /két programjával is nyert! a.) Hasznos vagy, érezd magad hasznosnak! (Közös ügyek-közös felelősség/Sokszínűség-esélyegyenlőség) A megváltozott munkaképességű embereknek nem egyszerűen csak abban nyújt segítséget, hogy visszatérjenek a munka világába, hanem a rehabilitációs folyamatban is támogatást nyújtanak. A program másik vonulata, hogy a fogvatartottak szabad életbe való visszavezetésében is segítséget nyújt b.) Suliművek Program (Közös ügyek-közös felelősség/Oktatás) Az általános iskolában a reáltárgyak oktatását segíti, hatékonyságát növeli. Ezzel a céllal adták át Szombathelyen Magyarország első 3D technológiával felszerelt általános iskolai csúcslaborját. 8. Vodafone Magyarország (Közös ügyek-közös felelősség/Sokszínűség-esélyegyenlőség) A Hallatlan videós jelnyelvi tolmácsszolgálata azonnali és gyors segítséget nyújt a legnagyobb nyelvi kisebbségnek számító siketek csoportjának. 9.Aegon Magyarország Zrt. (Közös ügyek-közös felelősség(Oktatás) Aegon Országos Kármegelőzési Program 10. National Instrument Hungary Kft (Közös ügyek-közös felelősség/Oktatás) Mentor Program a jövő generáció mérnökeiért Hamarosan a nyertesek pályázatairól rövid összefoglaló és interjú is olvasható! (ohe.hu) Vissza a tartalomjegyzékhez


Szigorodik a táppénz – ezek miatt bukhatja az ellátást

December 4-én zárul le a képviselői módosító javaslatok benyújtásának a határideje az emberi erőforrások minisztere által novemberben előterjesztett törvényjavaslathoz. Az "Egyes egészségügyi és egészségbiztosítási tárgyú törvények módosításáról" elnevezésű jogszabálytervezet többek között a táppénz szigorítását tartalmazza. Idén januártól már változott a táppénz rendszere, úgy tűnik, 2015től pedig további újdonságok lesznek. A jogszabálytervezet elsősorban szigorításokat tartalmaz, számos esetben korlátozzák ugyanis a táppénz fizetését. Így például a jövőben nem jár táppénz a keresőképtelenségnek arra az időtartamára, amely alatt a biztosítás szünetel, munkavégzési kötelezettség hiányában keresetveszteség nincs, továbbá a betegszabadság lejártát követő szabadnapra és heti pihenőnapra, ha az azt követő munkanapon (munkaszüneti napon) a keresőképtelenség már nem áll fenn. A biztosítási jogviszony megléte természetesen logikus elvárás, a munkaszüneti napok elvesztése ugyanakkor egy alacsonyabb keresetűnek már "fájhat". Előremutatónak tekinthetjük azt a változást, amely elvárja a betegségben szenvedőtől, hogy a lehetőségekhez mérten megtegye a gyógyuláshoz szükséges lépéseket. A jogszabály szerint ugyanis a táppénz folyósítását meg kell szüntetni vagy arra az időszakra vonatkozóan meg kell vonni, amely alatt a biztosított az együttműködést megtagadja, ha  a biztosított az elrendelt orvosi vizsgálaton elfogadható ok nélkül nem jelent meg, vagy a keresőképesség elbírálását ellenőrző (fő)orvos vizsgálatához nem járult hozzá,  a biztosított a keresőképességét elbíráló orvos utasításait nem tartja be, illetve a gyógyulását tudatosan késlelteti. Az ellenőrző (fő)orvos egyébként – a kezelő orvos jelenlétében – a keresőképtelenség fennállását a biztosított tartózkodási helyén is ellenőrizheti. A tervezet alapján módosulhat a táppénz alapjául szolgáló jövedelem is. Ugyanakkor a törvénytervezet szerint a táppénz alapjának kiszámítására vonatkozó részletes szabályokat a kormány rendeletben állapítja meg. A táppénz összege a folyamatos, legalább kétévi biztosítási idő esetében a táppénz alapjának 60 százaléka, ennél rövidebb biztosítási idő esetében 50 százaléka, ugyanakkor a táppénz egy napra járó összege nem haladhatja meg a jogosultság kezdő napján érvényes minimálbér kétszeresének harmincad részét. (mfor.hu) Vissza a tartalomjegyzékhez


Így védheti a munkáltató jogos gazdasági érdekeit

A munkáltató jogos gazdasági érdekeinek védelme az együttműködési kötelezettség speciális formája. Ez alapján a munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt – jogszabályi engedély hiányában – nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel a munkáltató jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné. Jogos gazdasági érdek alatt minden érdeket érteni kell, ami a munkáltató által folytatott gazdasági tevékenységgel kapcsolatos. A törvény azonban csak a munkáltató jogos érdekeit védi, ezért a jogellenes működéssel kapcsolatban nem áll fenn a munkavállalói kötelezettség. Például, nem szankcionálható, ha a munkáltatónál ellenőrzést végző valamely hatóság tanúként meghallgatja a munkavállalót, majd a szabálytalanságokat beismerő vallomásra alapozva szab ki később bírságot. Nincs ugyanis olyan kötelezettsége a munkavállalónak, hogy a munkáltatót jogsértő működésében támogassa. Ugyanakkor jogos érdek esetén már a veszélyeztetés is tiltott, tehát nem csak a konkrét sérelem okozása.A szabálytalan munkavégzés is megvalósíthatja a jogos gazdasági érdek veszélyeztetését, például, ha a munkavállaló gondatlanságból selejtet gyárt. Ha a munkavállaló magatartása kárt is okoz, úgy a munkavállaló kártérítési felelősségére vonatkozó szabályokat kell alkalmazni. A munkáltató jogos gazdasági érdekeinek védelmére vonatkozó kötelezettség a munkavállalót a munkaviszony fennállása alatt folyamatosan terheli. A munkaviszony megszűnését követően pedig a törvény lehetőséget ad arra, hogy a kötelezettséget a felek kétoldalú megállapodással fenntartsák (versenytilalmi megállapodás). A versenytilalmi megállapodás legfeljebb a munkaviszony megszűnésétől számított két évre szólhat, és csak ellenérték fejében köthető ki. Gyakran felmerülő kérdés, hogy vajon sérti-e a munkavállaló a munkáltató jogos gazdasági érdekeit, ha a munkáltatóéval azonos tevékenységi körű gazdasági társaságban szerez érdekeltséget, ám a konkurens tevékenységet ténylegesen nem gyakorolják. Egy konkrét esetben (BH2008/342.) a vezérigazgató munkavállaló olyan gazdasági társaságban szerzett részesedést, amely a cégjegyzék szerint a munkáltatóval azonos tevékenységet is folytatott. Erre tekintettel a munkáltató rendkívüli felmondással megszüntette a munkavállaló munkaviszonyát. A munkavállaló védekezése szerint viszont nem alapozza meg a munkaviszonyból eredő lényeges kötelezettség jelentős mértékű megsértését önmagában az, hogy a két cég tevékenységi köre között átfedés van. A munkavállaló kiemelte ugyanis, hogy cége a szóban forgó tevékenységet ténylegesen nem gyakorolta. A Legfelsőbb Bíróság kifejtette, hogy mind a jogos gazdasági érdek veszélyeztetésének tilalma, mind az ezen alapuló versenytilalmi megállapodás sérelme megállapítható önmagában a cégjegyzék szerinti tevékenységi körök átfedése alapján. Nincs perdöntő jelentősége, hogy a


konkurens tevékenységeket ténylegesen folytatják-e. A munkavállaló e kötelezettségszegése pedig alapos oka lehet a rendkívüli felmondásnak. Egy másik esetben szintén jogszerű volt a munkáltató rendkívüli felmondása, miközben a jogos gazdasági érdeket veszélyeztető magatartás itt sem eredményezett tényleges kárt (BH2008/98.). A tényállás szerint a munkavállaló gyártásvezető munkakörben dolgozott a munkáltatónál. Egy személyes meghallgatás alkalmával elismerte, hogy mintegy másfél éve az általa alapított betéti társaságon keresztül a munkáltató által is gyártott termékeket szállít a munkáltató egyik megrendelőjének. Miután a munkavállaló elismerte a fennálló üzleti kapcsolatot, a munkáltató nyomban rendkívüli felmondással élt. Az indokolás a vevővel folytatott üzleti tevékenységre és ennek elhallgatására, a munkáltató gazdasági érdekeinek veszélyeztetésére hivatkozott. A Legfelsőbb Bíróság hangsúlyozta, hogy önmagában a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek veszélyeztetése megvalósítja a munkavállaló lényeges kötelezettsége megsértését, tehát nem szükséges konkrét kár bekövetkezését bizonyítani. Az adott esetben a munkáltató jogos gazdasági érdekének veszélyeztetése egyértelműen megvalósult azzal, hogy a munkavállaló bizalmi jellegű munkakörében a megszerzett információkat felhasználva a munkáltató ügyfelének szállított azonos terméket. A munkavállaló súlyosan kifogásolható tisztességtelen magatartásával indokolt rendkívüli felmondást így a munkáltató megalapozottan alkalmazta. (munkajog.hu) Vissza a tartalomjegyzékhez


A sikeres vezető utánpótlás öt alapfeltétele

Mennyire erős a cserepad? Cége fiatal tehetségei tettre készen toporognak az oldalvonal mellett, hogy végre megcsillogtathassák tudásukat? Netán foghíjas az utánpótlás és egyébként is bóklászik néhány a dinoszaurusz a pályán? Ki fog a szezon végén hosszabbítani és hányan tárgyalnak átigazolásról az ősi riválisokkal? A tehetséggondozás évek óta versenyelőnyt jelent azon cégek számára, amelyek tudatosan beépítik stratégiai tervezési folyamatukba. Mindenki találkozott már az ún. ”nagy generációval”, amely távoztával óriási mélyrepülés következett, amiből csak évek múlva tudott kikászálódni a csapat. Az igazán kiemelkedő vezetők ezért nem félnek jóval azelőtt szembenézni az utánpótlás szükségével és kezelni azt, mielőtt tényleg le kell hozni a kifulladt kezdőcsatárokat. Teszik ezt okkal, hiszen a kiemelkedő tehetségek munkája bizonyítottan óriási hatással van a cég átfogó üzleti teljesítményére. A tudatos tehetséggondozás ellenére a vezetők rendre rosszul vizsgáznak utánpótlásból, hiszen az előléptetések 40-45%-a kudarcba fullad. A fiatal csillagokat többnyire rosszul ítélik meg és döntéseikkel inkább hátráltatják a tehetségek karrierjét, mintsem jövőbeni vezető szerepükre készítenék fel őket. Mi különbözteti meg tehát a sikeres utánpótlást megteremtő szervezeteket a kevésbé sikeresektől? Tapasztalataink szerint az alábbi néhány kiigazítással nemcsak az előléptetés sikeressége növelhető jelentősen, hanem a következő generáció vezetői teljesítménye is. Íme a legjobb gyakorlatok: 1.A jövőbeni potenciális teljesítmény mérésén legyen a hangsúly, ne pedig az aktuálisan kiugró teljesítményen. Ehhez ismerni kell az egyén kompetencia térképét, pontos ambícióinak irányát és elkötelezettségének mértékét. Ne tévesszen meg minket az, hogy valaki a jelenlegi pozíciójában kimagaslóan teljesít, hiszen ez vajmi keveset árul el arról, hogy vezetői kihívásokkal milyen sikerrel fog megküzdeni. 2.Ne óvjuk fiatal tehetségeinket a korai kudarctoktól. Részlegek közti rotációs programok helyett megerőltető projektek vezetését bízzuk rájuk. Tanácsos idejekorán valóságos üzleti problémákkal és kockázatokkal szembesítni feltörekvő fiataljainkat. Fontos személyesen megtapasztalniuk a nyomást, a változással járó frusztrációt, a kihívást, a sikert és a kudarcot egyaránt. A projektalapú munka pedig a legpontosabb szimulációja a későbbi komplex vezetői helyzeteknek. Ki lesz jó vezető? Sajnos hibás az az elképzelés, mely szerint egy vezető akkor lesz jó vezető, ha ő ért legjobban az adott területhez. Természetesen nem árt, ha a vezető valamennyire ért ahhoz, hogy csapata mivel foglalkozik, de mindemellett szükségesek számára olyan soft képességek vagy


személyiségtulajdonságok, melyekkel hatékonyan tudja összefogni, irányítani csapatát. Milyen tehát a jó vezető? Dr. Robert Hogan, amerikai munkapszichológus vizsgálatai négy személyiségdimenzió fontosság emelték ki, amikor sikeres, hatékony és jól teljesítő vezetőket vizsgáltak. Itt olvashat erről bővebben. 3.Kezeljük hosszú távú eszköz portfólióként a fiatal csillagok csapatát. A cég növekedési terveivel összehangoltan, vezetői szinten szükséges meghatározni, hogy milyen képességek állnak rendelkezésre, melyekre van szükség és melyek szorulnak fejlesztésre. Magától értetődő, hogy a portfólió tisztításra szorul, amennyiben egyes, szükségtelenné vált képességek nem termelnek hozamot. 4.Részesítsük megkülönböztetett bánásmódban a legtehetségesebbeket. Elsőre ellentmondásnak tűnhet, de ha belegondolunk abba, hogy a meritokrácia az utóbbi 2 évtizedben mekkora térhódítást nyert, könnyű belátni, hogy bizony az átlagos munkavállaló is szívesebben dolgozik olyan munkahelyen, ahol kiugró teljesítményért kiugró jutalom jár. Pontosan emiatt lesz motivált javítani átlagos teljesítményén és mintázni a kiemelkedőket, akik pedig hiteles példával járhatnak elől. 5.A legfelsőbb vezetői szinten kommunikáljunk feltörekvő csillagjainkkal. Mivel a legtehetségesebbek a céges szintű üzleti teljesítményre óriási hatással vannak, az ügyvezető és vagy tulajdonos kitüntetett figyelmét élvezze. Legfontosabb teljesítményfaktoruk az elkötelezettség, és rendszerint – már junior, elemzői pozíciókban – foglalkoznak a cég legfontosabb, stratégiai problémáival. Ha erre nem nyílik terük, lankad elhivatottságuk és mérlegelni kezdik opcióikat a munkerőpiacon. Kisebb szervezetek a felsorolt módszerek már töredékével is nagy eredményeket érhetnek el, nagyobb szervezeteknél pedig tanácsos a legjobb gyakorlatokat programszerűen alkalmazni. Nagyvállalatok HR vezetői számára a tehetséggondozás és utódlástervezés ilyen formája kiváló lehetőség stratégiai partneri szintre emelkedni. Tehetségeinket emeljük ki, állítsuk őket méltó kihívások elé és jutalmazzuk őket érdemeiknek megfelelően, hogy ne maradjanak el a fontos gólok és a következő szezonban ne tátongjon komoly űr a kulcs pozíciókban. (piacesprofit.hu) Vissza a tartalomjegyzékhez


9 dolog, ami garantáltan megöli a motivációt

A boldog dolgozó hatékony munkaerő, a boldogtalan pedig nem, ez egészen nyilvánvaló. Számos munkahelyen mégsem tesznek meg mindent azért, hogy megfelelően motiválják az alkalmazottakat. A tlnt.com HR-portál 9 dolgot gyűjtött össze, amitől a dolgozónak elmegy a kedve attól, hogy lelkesen végezze feladatait. A motivációgyilkos tényezők közül gyakran egy is elég a hatékonyság csökkenéséhez, de számtalan munkahelyen általában több is érvényesül egyszerre. 1. Elégtelen javadalmazás Nagyszerű dolog, ha valaki azért végzi a munkáját, mert örömét leli benne és ki tud teljesedni úgy szakmailag, mint emberileg, de lássuk be, a legtöbben azért dolgoznak, mert valamiből meg kell élni. Ezért a fizetés és az egyéb juttatások kulcsszerepet töltenek be a dolgozók motiválásában. Egy amerikai felmérés szerint a munkavállalók 26 százaléka már 5 százalékkal nagyobb bérért hajlandó lenne máshova menni. 2. Hervasztó munkakörülmények A túlzsúfolt, zajos iroda vagy a balesetveszélyes szerelőcsarnok elveszi az ember kedvét a munkától. Aki látta a Google híres munkahelyi videóját, az tudja, mennyire inspiráló környezetet lehet teremteni. Mégis egyre terjed az open office, azaz az egybenyitott, hodályszerű hatalmas iroda. Ennek oka az állítólagos költséghatékonyság, holott kutatások igazolják, hogy ilyen munkahelyi térben csökken a produktivitás és nő a kivett betegszabadságok száma, tehát ami bejön a réven, az elmegy a vámon. 3. A fejlődési lehetőség hiánya Ha a dolgozónak nincs lehetősége új ismeretek és készségek elsajátítására, kedvét veszti és csökken a teljesítménye. Természetesen mindenkitől el lehet várni, hogy belső késztetésből fejlessze önmagát, ám ezt a késztetést kívül is meg kell támogatni tréningekkel, képzési programokkal. 4. A pozitív visszajelzés hiánya A munkahelyi vezetőnek mindig tudatnia kell a beosztottaival, amikor elégedett a teljesítményükkel. Sokak esetében ez erősebb motiváló tényező, mint a pénzjutalom vagy az ajándék wellness-hétvége. A megdicsért alkalmazott lelke szárnyal, teljesítménye nő, tehát nem szabad fukarkodni az elismerésekkel. 5. Negatív kollégák A negatív dolgozó két téren is rombol: rosszul végzi a munkáját, és terjeszti a rossz hangulatot. A folyton morgó munkatársakat le kell szerelni,


nehogy végül az egész kollektívát megbetegítsék, s ha nincs más megoldás, meg kell tőlük válni. 6. Világos célok hiánya A munkatársaknak mindig tudniuk kell, miért indul egy projekt, merre tart és milyen a feladatok fontossági sorrendje. Ha az alkalmazott nem érti, minek mi az értelme, elveszti a fonalat, ezért kedvetlenül dolgozik és a hibák lehetősége is nagyobb, amitől még inkább csökken a motivációja. 7. Mikromenedzselés A folyton az alkalmazott nyakába szuszogó főnök ellenkező hatást ér el, mint szeretne: elveszi a kedvet a munkától. Az embereknek ma már több autonómiára és hatékonyabb támogatásra van szükségük, mint akár pár évvel korábban, különösen a dolgozói kreativitást igénylő szektorokban. 8. Haszontalan értekezletek A világ irodai dolgozói átlagosan heti 3,8 órát töltenek értekezleteken. Ez rengeteg idő, egy fél munkanap. Ráadásul a meetingek jó része szócsépléssel megy el, amit az emberek utálnak. Nem csoda, hogy külön tanítják, hogyan kell hatékony értekezleteket tartani. 9. Időpocsékolás A lelkes dolgozó szívesen túlórázik, ha látja, elismerik a munkáját, de rögtön elveszti a kedvét, ha A fölösleges e-mailek, a főnök fontoskodása, az összefoglaló mind odahatnak, hogy egyre csökken esetleg teljesen el is fogy.

hogy van értelme és pocsékolják az idejét. értelmetlenül íratott a motiváció, s végül

(jobline.hu) Vissza a tartalomjegyzékhez


Gondolatok a rendes és a rendkívüli munkaidőről

A rendkívüli munkaidőhöz fogalmilag hozzátartozik, hogy a munkavégzés szükségességét nem lehet előre látni. A munkáltató nem oszthatja be hosszú távra előre a rendkívüli munkaidőt is. A munkaidő a munkajogban több szempontból is szerepet kap, de alaptétel, hogy a munkaidő mértéke megállapodáson múlik; a munkaszerződésben a felek megállapodnak a teljes, vagy részmunkaidő mértékében, jellemzően napi 8, heti 40 órában. Ez az általános teljes munkaidő [Mt. 92. § (1) bek.], aminél hosszabb teljes munkaidőben megállapodni is csak a törvényben meghatározott esetben lehetséges. A munkavállaló ilyenkor arra vállal kötelezettséget, hogy az így megállapodott munkaidőt dolgozza le, a munkáltató pedig arra, hogy ebben az időben foglalkoztatja a munkavállalót, vagyis annyi munkát ad neki, ami a megállapodott munkaidő mértékét kitölti – nem többet, de nem is kevesebbet. Természetesen előfordulhatnak olyan esetek, amikor a megállapodás szerinti munkaidő kevésnek bizonyul a feladatok ellátásához. Ekkor a munkáltató rendkívüli munkavégzést rendelhet el, és így egyoldalúan eltérhet a felek szerződéses megállapodásától (Mt. 107. §). Ezt a lehetőséget maga a törvény biztosítja, de csak korlátokkal: az általános teljes munkaidőre szerződött munkavállaló számára egy naptári évben legfeljebb 250 óra rendelhető el így, egy héten legfeljebb 48 órát dolgozhat, míg egy nap legfeljebb 12 óra munkavégzés követelhető meg tőle [Mt. 109. § (1) bek., Mt. 99. § (2) bek. a)-b) pont]. Kivételesen, egyenlőtlen munkaidő-beosztás (pl. munkaidőkeret) alkalmazása esetén a heti mértéktől el lehet térni, de átlagosan akkor is legfeljebb heti 48 óra lehet a munkaidő mértéke, túlórákkal együtt [Mt. 99. § (7) bek.]. A rendkívüli munkaidőhöz ugyanakkor fogalmilag az is hozzá tartozik, hogy a munkavégzés szükségességét nem lehet előre látni, vagyis tényleg rendkívüli esetben kerül rá sor. A munkáltató a munkaidő-beosztást tehát rendeltetésszerűen annak alapján köteles elkészíteni, hogy a munkavállaló rendes – szerződéses – munkaideje mennyi, és nem oszthatja be hosszú távra előre a rendkívüli munkaidőt is. A közölt munkaidő-beosztástól eltérő időben végzett munka pedig minden esetben rendkívüli munkavégzésnek minősül [Mt. 107. § a) pont]. A rendes és a rendkívüli munkaidőt dokumentálni kell, azaz a munkáltatónak olyan nyilvántartást kell vezetnie, amelyből egyértelműen megállapítható, hogy a munkavállaló mikor dolgozott rendes, és mikor rendkívüli munkaidőben (Mt. 134. §). A fentiek alapján például lehet jogszerű egy olyan munkaidőbeosztás, amelyben a munkavállaló napi 10-12 órában végez munkát, amennyiben a munkaidőkeret átlagában hetente a szerződéses 40 órás munkaidejénél – vagy, a rendkívüli munkaidővel együtt legfeljebb heti 48 óránál – többet nem dolgozik. Ez nyilvánvalóan nem valósul meg viszont akkor, ha a munkavállaló minden héten 5 napon, minden nap legalább 10


órát dolgozik. E mellett pedig figyelembe kell venni azt is, hogy ha a munkavállalónak az érvényes munkaidő-beosztása szerint hétfőtől csütörtökig 8:00-tól 16:30-ig, pénteken 8:00-tól 14:00-ig kellett volna dolgoznia, akkor az eltérő tényleges munkavégzés biztosan rendkívüli munkavégzés lesz. A túlórák megállapításának az sem akadálya, ha a munkáltató nem vezet jogszabályszerű jelenléti ívet – például, mert azon nincsen feltüntetve a rendkívüli munkavégzés –, mivel ebben az esetben akár közvetett bizonyítékok értékelésével is megállapítható a munkavállaló által teljesített túlmunka ideje (BH2009. 120). Ilyen közvetett bizonyítéknak minősülhet a munkáltató nyitva tartási ideje (BH2000. 124), vagy a munkáltatói jogkört gyakorló személy olyan nyilatkozata, amelyben elismeri a rendszeres napi munkavégzés mértékét. Ezek a szabályok tartalmilag minden foglalkoztatási törvényben azonosak, így nem csak az Mt. hatálya alatt álló munkáltatóknál kell betartani őket. (munkajog.hu) Vissza a tartalomjegyzékhez


LinkedIn: enyém, tiéd, kié a szakmai kapcsolati háló?

Jogosan korlátozhatja a munkáltató a távozó munkavállaló jogait a munkaadó megbízásából kialakított, üzleti titkot és sokszor jelentős vagyoni értéket képviselő professzionális kapcsolati háló további használatában, mutat rá a KCG Partners Ügyvédi Társulás. A későbbi jogviták elkerülése érdekében már a munkaszerződés megkötésekor javasolt tisztázni a közösségi háló kezelését illető kérdéseket, többek között azt is, hogy a munkaviszony megszűnésekor mi lesz az online kapcsolati háló sorsa. A hazánkban is jól ismert LinkedIn a világ egyik legnagyobb szakmai közösségi hálója, amelyet mind a munkáltatók, mind pedig a munkavállalók előszeretettel használnak szakmai/üzleti kapcsolatok létesítésére és fenntartására. Míg a LinkedIn a cégek egyik jelentős online marketingeszközévé, addig a magánszemélyek számára az egyéni karrierépítés egyik fő lehetőségévé vált. Mindezek alapján aligha megkérdőjelezhető, hogy napjainkra a felhasználók tudatosan, egyéni vagy üzleti célokból kialakított kontaktlistája jelentős vagyoni értéket képvisel. 2011 novemberében az egyik brit bíróság arra kötelezett egy munkavállalót, hogy „adja át” volt munkáltatójának az interneten létesített szakmai kapcsolati adatait. A munkaviszony fennállása idején kiépített, egy meghatározott területhez tartozó, és a versenytársak számára jelentős értéket képviselő kontaktlista tulajdonjogát a perbeli esetben a munkáltatónak ítélte a bíróság, mégpedig azért, mert véleménye szerint ezek az információk bizalmas jellegűnek (tehát üzleti titoknak) minősülnek. „A nemzetközi esetjogban egyre gyakrabban felmerülő kérdés, hogy a munkáltató szabadon rendelkezhet-e azokról a virtuális kapcsolatokról, amelyeket a saját eszközei segítségével és személyes utasításai alapján a munkavállalója – legtöbbször munkaidőben – kiépített és fenntartott. Azaz a munkáltató kérheti-e az adott lista átadását, törlését a munkavállalótól, esetleg megtilthatja-e azok további felhasználását, ha a munkavállaló távozik a cégtől” – magyarázza Csengery Levente, a KCG Partners Ügyvédi Társulás vezető partnere. Hozzáteszi: „szerte a világon és Magyarországon is az egyik legfontosabb kérdés a szakmai kapcsolatok építését célzó közösségi oldalakat tekintve, hogy a kapcsolatrendszerből származó információ üzleti titoknak tekinthető-e. ” A 2014. március 15-étől hatályos új polgári törvénykönyv (Ptk.) szerint üzleti titok „a gazdasági tevékenységhez kapcsolódó minden nem közismert vagy az érintett gazdasági tevékenységet végző személyek számára nem könnyen hozzáférhető olyan tény, tájékoztatás, egyéb adat és az azokból készült összeállítás, amelynek illetéktelenek által történő megszerzése, hasznosítása, másokkal való közlése vagy nyilvánosságra hozatala a jogosult jogos pénzügyi, gazdasági vagy piaci érdekét sértené vagy veszélyeztetné, feltéve, hogy a titok megőrzésével kapcsolatban a vele jogszerűen rendelkező jogosultat felróhatóság nem terheli”.


A fenti definícióból következően ahhoz, hogy üzleti titoknak minősüljön egy közösségi média oldalon kiépített virtuális kapcsolatrendszer nem lehet közismert vagy könnyen hozzáférhető, mások nem juthatnak hozzá anélkül, hogy a tulajdonos jogos pénzügyi, gazdasági vagy piaci érdekét ne sértsék vagy veszélyeztessék, illetve a titok megőrzésével kapcsolatban a jogosultat felróhatóság nem terhelheti. „Azt, hogy a kiépített virtuális kapcsolatrendszerünk közismertnek vagy legalábbis könnyen hozzáférhetőnek tekinthető-e, álláspontunk szerint adatvédelmi beállításaink határozzák meg” – mutat rá Csengery Levente. A LinkedIn a legnépszerűbb közösségi oldalaktól alapvetően abban tér el, hogy a felhasználóknak nincs hozzáférésük a kapcsolatrendszerükön kívül lévő személyek szakmai/üzleti hálójához, a felhasználók azonban azt is beállíthatják, hogy még a kapcsolati hálójuk tagjai se láthassák a kontaktlistájukba tartozó személyek adatait. A szakértő szerint a kapcsolati hálót a munkáltatónak tulajdonító következtetés a magyar bíróságok előtt is elképzelhető, kapcsolódó joggyakorlat azonban még nem áll rendelkezésünkre. A brit példa mellett szólhat az, ha a munkavállaló munkaidőben, a munkáltató eszközeit használva, a munkáltató utasításai szerint építi ki online üzleti kapcsolatait. Ugyanakkor bizonyítási nehézséget okozhat annak elkülönítése, hogy mely kapcsolati adatok jöttek létre a munkáltató érdekében és melyek azok, amelyek a munkavállaló egyéni szakmai céljainak elérését célozzák (például álláskeresés). „Amennyiben a virtuális kapcsolati háló a szerzői jogi törvény értelmében szerzői jogi védelem alá eső adatbázisnak minősül és az adatbázis kialakítása a munkavállaló munkaviszonyából fakadó kötelezettsége – vagyis azt a munkáltató utasításait követve ún. szolgálati viszonyban hozza létre –, a létrehozott szellemi alkotás a munkáltatót illeti” – magyarázza Csengery Levente. Csengery Levente szerint a későbbi jogviták és bizonyítási nehézségek elkerülése érdekében célszerű már a munkaviszony létrejöttekor egyértelműen rögzíteni, hogy a munkáltató milyen szintű aktivitást vár el a közösségi média oldalain a munkavállalótól, mennyiben kíván rendelkezni a kapcsolati adatokkal, amelyeket munkavállalója munkaköri feladatként létrehozott, illetve mi lesz a sorsuk ezeknek az adatoknak a munkaviszony megszűnésekor. Hasznos lehet továbbá annak rögzítése, hogy a bizalmas információk védelmét, titokban tartását milyen technikai megoldások segítségével biztosítják a felek, és az kinek a felelőssége. Ezen szabályozás legkézenfekvőbb módja e kérdéseknek a munkaszerződésben, illetve a munkáltató belső szabályzataiban történő rögzítése. „Az egyértelmű kommunikáció nem csak a munkáltató érdeke, de a munkavállaló számára is fontos, hiszen iránymutatásként szolgál a munkáltató elvárásait illetően. Ezen túlmenően pedig amennyiben a munkavállaló a munkaviszony alatt, vagy jellemzően annak megszűnését követően mégis megtagadja az együttműködést a munkáltatójával, a


bíróság előtt könnyebben bizonyítható, hogy a munkáltató megtette a megfelelő lépéseket a bizalmas információk titokban tartása érdekében” – hangsúlyozza a szakértő. Fontos kérdés, hogy amennyiben a munkavállaló megtagadná az üzleti titoknak minősülő LinkedIn-kapcsolatok átadását vagy törlését, a munkáltató miképpen akadályozhatja meg, hogy ezeket az információkat a munkavállaló felhasználja a munkaviszonya megszűnését követően. Itt lehet jelentősége munkaszerződés titoktartási rendelkezéseinek, valamint a versenytilalmi megállapodásnak, hangsúlyozza Csengery Levente. Ugyanakkor hozzáteszi, hogy a titoktartási kötelezettség a munka törvénykönyve szerint korlátlan ideig, ellenérték fizetése nélkül is terheli a munkavállalót, aki az üzleti titkot munkaviszonya megszűnését követően sem használhatja fel. A munkaszerződésben éppen ezért célszerű pontosítani, hogy mit ért a munkáltató üzleti titok alatt, és hogy annak megsértésekor milyen jogi szankciókat helyezhet kilátásba (például kötbérfizetési kötelezettség). (adozona.hu) Vissza a tartalomjegyzékhez


Csak az emberek 6 százaléka dolgozik álmai állásában

Egy kutatás szerint azok, akik olyan állásokra vágytak, amelyet tipikusan saját nemük képviselői töltenek be, azoknak kétszer annyi esélyük volt betölteni a vágyott állást, mint a többieknek, de így is csak 6 százalék azok aránya, akiknek teljesül gyerekkori elképzelése. A Science Daily-ben közölt vizsgálatot végző kutatók a családi hátteret és az otthoni gender alapú munkamegosztást térképezték fel. Valamint a gyerek pszichológiai jellemzőit, az iskolai motivációt, az önértékelést vizsgálták. Azt találták, hogy a szülők házimunkákkal kapcsolatos viselkedése meghatározza, hogy a gyerekek mennyire tanulják el a nemüknek megfelelő feladatokat. Valamint a szülők szocioökonómiai státusza meghatározza a gyerekek ambícióit. Az egyetemet végzett szülők lányai valószínűbb, hogy szintén tanulni vágynak, fiúknál ez kevésbé erőteljes jellemző, valószínűleg azért, mert a tanultabb szülők inkább esélyegyenlőségre nevelik a gyerekeiket, szabadabb választásra, nem annyira jellemző a nemi alapú előítélet a foglalkozásokkal szemben. A nagyobb önértékeléssel rendelkező fiúk például bátrabban választanak nemükre kevésbé tipikus foglalkozásokat, mint azok, akiknek alacsonyabb az önértékelése. 11 és 15 év közötti gyerekeket vizsgáltak, több mint 1600 fiút és ugyanennyi lányt kérdeztek a vágyaikról, az évek folyamán többször. (hrportal.hu) Vissza a tartalomjegyzékhez


Milyen az ideális Mikulás? - december legnépszerűbb alkalmi munkája

Valaki csak szaloncukrot osztogat, más komplex műsort ad. Akadnak köztük diákmunkások és középkorú diplomás értelmiségiek is. Lehet hirdetésre jelentkezni, a rutinosaknak már kialakult ügyfélkörük van. Milyen az ideális Mikulás? Mennyit lehet vele keresni? Ennek jártunk utána. Balázs Sándor idén 19. éve ölti magára a Mikulás-jelmezt és látogatja végig a szolgáltatását igénylő családok portáit decemberben. A pörgős szezon megkezdődött-mindez abból is látszik, hogy például a vele folytatott villáminterjúnk is 2 részletben, a hajtás kellős közepén készült. "Most is épp úton vagyok az egyik családtól a másikig. Bő két óra múlva már újból telefonközelben leszek"-ad rövid helyzetjelentést az autópályáról. 9500 forint, ha családhoz hívják Sándor szolgáltatása egyébként -ha például fővárosi, 4-5 gyermekes család számára ad mintegy 30 perces műsort - 9500 forintba kerül. Cégeknél már 15 ezer forint +áfa a félórás műsor ára, míg 1 órára némi kedvezménnyel 27 ezer forintot számít fel. Igaz, a Mikulás utáni -azaz december 6-a után megrendelt műsoraira - van némi családi kedvezmény. Ekkortól már 6500 forinttól is vállalja a feladatot. Sándor jobbára a főváros 30 km-es körzetén belül pattan szánra. Egyedi megegyezés alapján azért messzebbre is kiszáll: ebben az esetben viszont 100km-enkénti 10 liter benzinpénz-hozzájárulást kér a megrendelőktől. Bár a "télapóskodás" könnyű kenyérnek tűnik, a látszat csal. "Eleinte mosolygott a nejem, hogy bohócnak álltam. Ám amikor látta, hogy nem könnyű egy szezonban körülbelül 30 minőségi műsort adni - méghozzá úgy, hogy a megrendelők állandóan variálnak az időpontokkal - átértékelte a véleményét." A siker kulcsa az egyediség, a hozzáadott érték Bár a Mikulás-munka a többségnél épp kapóra jövő alkalmi munka, Sándor évközbeni munkaterülete sem áll túl távol ettől. Ő ugyanis a szórakoztató,-és a vendéglátóipar keresztmetszetét célozta meg - évközben vőfélyként dolgozik. Ami mindkét területben közös, az a folyamatos autodidakta továbbképzés. "Kommunikáció szakot végeztem, mindkét munkám az emberi kapcsolatokról szól. Így aztán beszédíró konferenciára, tréningekre, de stand-up comedykre is rendszeresen járok okulni"-vallja. Ma már visszajáró ügyfélköre van. Szerinte ennek kulcsa a hozzáadott érték. "Mindig saját történetet viszek a gyerekek közé, nem sablonokból építkezem és rendszeresen tanulok új bűvésztrükköket is a szórakoztatásukra." A türelem viszont nagyon fontos. Sándornak egyszer csak szép szóval sikerült lecsillapítania egy tucat mohó felnőttet, akik szinte hiénaként vetették rá magukat a mogyorós Milkákkal teli zsákokra.


Mikulások kerestetnek 180 centis magasságtól, 100 kilótól Gőzerővel folyik a felkészülés a Mikulásra a Buliszervíz Kft-nél is. Ez a cég például dec 7-ig keres alkalmas Mikulásokat és krampuszokat, naponta átlagosan 8-10 órányi munkára. Akik előreláthatólag napi 8-9 cím meglátogatása után 8-9 ezer forint plusszal fejezhetik majd be a munkanapot. A válogatás fényképes CV-vel kezdődik. A cég a nettó 1000 forintos órabér fejében dekoratív, csinos, mosolygós krampuszok és mosolygós, legalább 180 cm magas, 100 kg feletti és megközelítőleg 30-35 éves Mikulások jelentkezését várja. Ami ebben a helyzetben nem diszkrimináció. "Ezekkel a paraméterekkel vehető a Mikulás figurája igazán komolyan"-mondja Kiss Attila szervező-koordinátor. Az alkalmas jelölteket nem dobják egyből a mélyvízbe - csak egyórás felkészítő tréninget követően kezdhetik el a munkát. A jónak bizonyulók közül sokakkal már évek óta együtt dolgoznak-ám akire ügyfélpanasz érkezik, nem jöhet többet. Igaz, erre eddig nem nagyon volt példa. Előfordulnak családi perpatvarok "Sok váratlan helyzet jöhet közbe. Van, hogy a megajándékozandó gyerekek közül valaki kiesik - akit aztán egy másik kis társával pótolnak az ünnepély idejére. A Mikulásnak például ilyenkor improvizatív módon át kell fogalmaznia az előző gyermek szövegét úgy, hogy az az új gyerkőcre is passzoljon." Általában mégsem a gyermekek - sokkal inkább a szülők lepik meg a Mikulást és a stábot a kínos helyzetekkel. Attilláéknak például azért kellett bevezetniük, hogy a szolgáltatás részeként saját fotósukkal érkezzenek a helyszínre, mert a családapák sokszor értelmezték félre a helyzetet. "Régebben nem egyszer tört ki a Mikulás-ünnepség közben vagy után a családi perpatvar, mert a férj a Mikulás, az ajándékok és a gyerekseregek helyett a csinos krampuszlányokat kezdte fotózgatni önfeledten. Amit a feleség/anyuka nyilvánvalóan nehezményezett és nem is türtőztette magát." Ennyit fizetnek Nem meglepő módon az iskolaszövetkezetek kínálatában is tarolnak november végétől a legkülönfélébb Mikulás-munkák. Ám a feladatok, a követelmények, a juttatások, a felszereltség és az órabérek között is nagy a szórás a neten elérhető munkakínálatban. Míg például a Buliszervíz Kft. a tréninget követően útiköltségtérítést is ad, egy másik iskolaszövetkezet áruházi promóciós Mikulás-munkájánál már elvárás a saját autó is a nettó 1500 forintos órabér mellé. Egyes Mikulás-munkáknál elegendő csak jelmezben szaloncukrot osztogatni egy-egy bevásárlóközpontban: igaz, ezért fővároson túli diákmunkaként alig fizetnek óránként 500 forintnál többet. Emellett az édességek átadására és a csomagok kiosztására vállalkozó hossztesz-lányokat 900 forintos órabérét várja egy további, budapesti cég. A legmagasabb órabért - 1875 forintot - egy hétvégi Mikulás partyt szervező cég ajánlatában találtuk. Itt italpromóciós, kuponosztogató, vendégfogadó, továbbá jegyeket-karszalagokat ellenőrző


hosztoknak és hosstesseknek kínálnak ennyi pénzt a "Mikulás-munka" kategóriában. Egy rekesz sör a törpesüntenyésztőktől És végül egy tarifa a humor kategóriában is: tavaly a Magyar Törpesüntenyésztő Egyesület ingyenes kiállításbelépőt és egy rekesz sört kínált a csoport Mikulásnapján az arra alkalmas jelöltnek szaloncukor osztogatásért cserébe :) (jobpilot.hu) Vissza a tartalomjegyzékhez

Heti sajtófigyelő

Recommend Documents