Heti sajtófigyelő

Heti sajtófigyelő – 2014. 05. 30.

NMH: nőtt a szabálytalan munkáltatók aránya Taposóakna munkáltatóknak Ennyit kereshetnek a diákmunkások A legtöbb magyar cég nem érti a rehab-járulék lényegét Akinek kéne, nem kapja, aki adhatná, ül rajta Meddig kell dolgozni felmondás után? Coaching az idővel - ismerd meg, alakítsd át, szelídítsd meg! Amikor érvénytelen a közös megegyezés – egy esettanulmány Nők és a távmunka: így dolgozzunk otthonról! A megbízható ember legendája

HRC Group Sajtófigyelő – 2014. 05. 30.

NMH: nőtt a szabálytalan munkáltatók aránya

Az idei első negyedévben a munkaügyi hatóság 5918 munkáltatót ellenőrzött, és a vizsgálatok során a foglalkoztatók 58 százalékánál talált munkaügyi jogsértéseket, míg 2013 azonos időszakában a munkáltatók felénél tárt fel szabálytalanságokat - olvasható a Nemzeti Munkaügyi Hivatal (NMH) Munkavédelmi és Munkaügyi Igazgatóságának honlapján közzétett tájékoztatóban. Az adatok szerint a munkaügyi jogsértések az ellenőrzés alá vont foglalkoztatottak 51 százalékát, mintegy 34 ezer embert érintettek, ami javulást jelent tavalyhoz képest: 2013 első három hónapjában 65 százalék volt a szabálytalansággal érintett munkavállalók aránya. A 2014. első negyedévében feltárt jogsértéseket elkövető 3423 munkáltató közül 1122 vállalkozással szemben szabtak ki munkaügyi bírságot, összesen csaknem 166 millió forint összegben. Az ellenőrzési tapasztalatok szerint még mindig kiemelkedő szabálytalanság a feketefoglalkoztatás. A munkaügyi jogsértéssel érintett munkavállalók 13 százalékát teszi ki a munkaszerződés és bejelentés nélküli munkavégzéssel érintettek száma, amely emelkedett tavalyhoz képest. A tavalyi év első negyedévéhez képest jelentősen nőtt a "feketemunkások" aránya, különösen az építőipari vállalkozások tekintetében (34 százalék). Az ellenőrzések 16 százalékát tartották a felügyelőségek az építőiparban, amely arányaiban növekedést jelent a tavalyi évhez képest. A személy- és vagyonvédelmi tevékenységet ellátó munkáltatók ellenőrzési aránya az előző évhez képest némileg nőtt, 13 százalék volt. Ez az ágazat most a feketemunkások 15 százalékát adta, amely a tavalyi évhez képest kis növekedést jelent, és az ágazat továbbra is a három "legfertőzöttebb" ágazat között van. A kereskedelmi vállalkozások esetében a munkaszerződés és bejelentés nélküli munkavállalók arányát tekintve tavalyhoz képest csökkenés volt, ugyanis a 2013. januártól márciusig terjedő időszakában ez az ágazat termelte ki a feketemunkások 13, míg idén 12 százalékát. Az ellenőrzések 28 százaléka ebben az ágazatban zajlott 2014 első negyedévében; ez 2013-hoz képest csökkenést jelent. A munkaidővel, pihenőidővel és rendkívüli munkavégzéssel kapcsolatos jogsértések több mint 4000 munkavállalót érintettek, ami növekedést jelent a tavalyi év azonos időszakához képest. Ezek a jogsértések jellemzően a kereskedelem, a vendéglátás és a feldolgozóipar területén foglalkoztatott munkavállalókat érintették a legnagyobb számban. A tapasztalatok szerint gyakran előfordult, hogy a munkavállalókat a munkáltató nem tájékoztatta a munkaidő-beosztásról, illetve a munkaidőkeret kezdő és befejező időpontjáról. A dolgozók munkaideje sokszor meghaladta a napi, illetve a heti munkaidő megengedett


legmagasabb mértékét, emellett a munkaszüneti napon történő munkavégzés szabályainak megsértésével is lehetett találkozni. A munkaidő-nyilvántartás hiányával, vagy adatainak valótlan rögzítésével 5254 dolgozót érintően találkoztak a munkaügyi felügyelők, amely tavalyhoz képest szintén növekedést jelent. A legtöbb munkaidőnyilvántartással összefüggő jogsértést a kereskedelemben és a feldolgozóiparban foglalkoztatott munkavállalókkal szemben követték el a munkáltatók. Több ellenőrzött munkáltató sem tartotta be a szabadság kiadására vonatkozó szabályokat; ezen jogsértések többségét már évek óta a feldolgozóipar területén munkát vállaló foglalkoztatottakkal szemben követik el. A munkabérrel kapcsolatos jogsértések - például a kötelező legkisebb munkabér és garantált bérminimum szabályainak megsértése, a határidőben történő bérkifizetéssel összefüggésben megállapított jogsértés - mértékét jól mutatja, hogy az összes szabálytalansággal érintett foglalkoztatott ötödét érintette az idei első három hónapban. Ezen belül a legjelentősebb a munkabér védelmére vonatkozó szabályok, illetve a pótlékokra vonatkozó szabályok megszegése volt. (ugyvezeto.hu) Vissza a tartalomjegyzékhez


Taposóakna munkáltatóknak

Nem lehet feltétele a felmondási tilalomnak, hogy a nő még a felmondás közlése előtt bejelentse várandósságát a munkáltatónak - így döntött az Alkotmánybíróság. A határozat lehetetlen helyzetbe hozza a munkáltatókat, és pont a gyermekvállalás előtt álló nők foglalkoztatása ellen ható munkáltatói sztereotípiákat erősíti. Kártyás Gábor véleménye. Az Alkotmánybíróság határozatában alaptörvény-ellenesnek ítélte és megsemmisítette a Munka Törvénykönyvének azt a rendelkezését, amely szerint a várandós, illetve az emberi reprodukciós eljárásban résztvevő nőt csak akkor illeti meg a felmondási védelem, ha állapotáról a felmondás közlését megelőzően tájékoztatta a munkáltatóját. A hatályban maradt szabály szerint a felmondási védelemnek továbbra is feltétele a tájékoztatás, ám az nem kötött határidőhöz. A jelenlegi helyzet sem jelenti azonban azt, hogy a munkavállaló ne lenne köteles a munkáltatót tájékoztatni a védettségről, legkésőbb a felmondás közlésekor. Ez ugyanis – ahogy arra az Alkotmánybíróság is hivatkozik – következik az általános együttműködési és tájékoztatási kötelezettségből. Újra irányadóvá válik az a korábbi bírói gyakorlat, amely szerint a munkavállaló nem hivatkozhat a munkaviszony jogellenes megszüntetésére, ha a felmondás közlésekor nem tájékoztatta a munkáltatót az általa ismert védett státuszáról. Nem lehet tehát rosszhiszeműen eltitkolni a védett státuszt, majd a felmondás átvétele után megtagadni a hozzájárulást a felmondás visszavonásához, illetve a jogellenes munkaviszony megszüntetés jogkövetkezményeit követelni. Ilyen formán tehát a határozat nem változtat a korábbi jogi helyzeten: nem kötelező bejelenteni a várandósságot, illetve az emberi reprodukciós eljárásban részvételt, de bejelentés hiányában a védettség továbbra sem jár. Véleményem szerint vitatható a határozat azon megállapítása, miszerint a megsemmisített szabály miatt a munkavállaló arra kényszerült volna, hogy a reprodukciós eljárás megkezdése napján, illetve a várandósságról való tudomásszerzést követően haladéktalanul tájékoztassa a munkáltatót arról, hogy felmondási védelem alá esik. Ez nem vezethető le a jogszabályból. A határozat által is idézett szabály ugyanis az, hogy a tájékoztatást olyan időben és módon kell megtenni, hogy az lehetővé tegye a jog gyakorlását és a kötelezettség teljesítését. Ebből csak az következik, hogy a munkavállaló legkésőbb akkor volt köteles bejelenteni a védett státuszát, ha megtudta, hogy a munkáltató olyan leépítést, átszervezést tervez, amely érintheti az ő munkakörét is, vagy ha magatartása, képességei miatt felmerülhetett a munkaviszonyának megszüntetése, és ebben az esetben is csak akkor, ha érvényesíteni kívánta a felmondási védelmet.


A munkaviszony felmondással való megszüntetése a gyakorlatban a legtöbb esetben egy folyamat, amelyről a munkavállaló maga is tudomást szerezhet, és amelynek csak záróköve a felmondás közlése. Nem csak a csoportos létszámcsökkentésre jellemző, hogy a munkaviszony várható megszüntetéséről még a felmondás közlése előtt értesül a munkavállaló. Éppen az a kivételes eset, amikor ez előzmények nélkül következik és meglepetésként éri a munkavállalót. Nincs szó tehát arról, hogy a védettség bejelentésére csak a felmondás váratlan átadása után lett volna lehetőség, amikor már késő. A megsemmisített szabály éppen azt célozta, hogy a munkáltató még a felmondásról szóló döntése meghozatala előtt értesülhessen arról, hogy az adott munkavállalóval szemben felmondással nem élhet. Ezzel a bejelentéssel azonban a munkavállaló „kivárhatott”, amíg a felmondás reális esélyként nem merült fel. Másfelől, az Alkotmánybíróság is utal rá, hogy számos más rendelkezés miatt is szükséges lehet a várandósság bejelentése a munkáltatónak. A családi adókedvezmény, az egészségi állapotnak megfelelő munkakörbe helyezés, az éjszakai munkavégzés tilalma stb. is nyilván csak a munkáltató tájékoztatása után érvényesíthető. Összességében így az Alkotmánybíróság döntése nem változtat a felek kötelezettségein abban az esetben, ha a munkavállaló felmondás közlésekor tudott a védett helyzetéről. Sajátosan alakul viszont az a helyzet, ha a nő maga sem tud várandósságáról a felmondás közlésekor. Az Alkotmánybíróság ugyanis arra is rámutatott, hogy a jogalkotó azon nők számára, akik még nem szereztek tudomást a várandósságukról, lehetetlen feltételt szabott a felmondási védelem érvényesítéséhez, ami az érintettek hátrányos megkülönböztetésével járt. Aki ugyanis maga sem tudott a várandósságáról a felmondás közlésekor, értelemszerűen nem is hivatkozhatott a védettségre. Ezzel kapcsolatban fontos aggályt fogalmazhatunk meg, a jogintézmény funkciójából eredően. Azaz, miért kötelezzük a munkáltatót egy olyan személy védett helyzetének tiszteletben tartására, aki maga sem tudja, hogy védelemre szorul? Egy profán példával élve: a nő az öthetes terhességének megállapítása előtti hetekben a legnagyobb lelki nyugalommal fogyaszthatott el hat liter tömény italt, szívhatott el öt doboz cigarettát és indulhatott a bungee jumping világbajnokságon. Ha saját magára nem vigyázhat, nem tudva a körültekintő életmódot igénylő helyzetéről, miért kérjük ezt számon a munkáltatóján? A határozat utáni valódi újdonság tehát az, hogy a várandós nő akkor is hivatkozhat a felmondási védettségre, ha a felmondás közlése után szerez csak tudomást erről. Ezt a lehetőséget a korábbi bírói gyakorlat is elismerte, éppen ennek megváltoztatására született a most megsemmisített szabály. Meglátásom szerint az Alkotmánybíróság határozata lehetetlen helyzetbe hozza a munkáltatókat. Ha ugyanis a nő munkavállaló megtudja, hogy a felmondás közlésekor terhes volt, újra joggal hivatkozhat a munkaviszony jogellenes megszüntetésére. Ez viszont kivédhetetlen


kockázatot jelent a legteljesebb jóhiszeműséggel eljáró munkáltató számára is. Nem csodálkozhatunk, ha ez éppen a gyermekvállalás előtt álló nők foglalkoztatása ellen ható munkáltatói sztereotípiákat erősíti majd, ami a felmondási tilalom céljával ellentétes hatáshoz vezethet. (ugyvezeto.hu) Vissza a tartalomjegyzékhez


Ennyit kereshetnek a diákmunkások

Az egyszerűbb irodai munkák mellett a nyári fesztiválokon, strandokon is szívesen dolgoznak a vakáció idején a diákok. A diákok aláírt munkaszerződés nélkül ne kezdjenek hozzá a munkavégzéshez - hívta fel a figyelmet a Magyarországi Diákvállalkozások Országos Érdekképviseleti Szövetsége (DiákÉsz). Ebben szerepelnie kell a munkakörnek, a munkavégzés helyszínének és a munkabérnek. A cégek pontos, megfelelő minőségű munkát várnak el a diákoktól is, így fontos, hogy a tanulónak megfelelő legyen a hozzáállása. Probléma esetén az iskolaszövetkezethez lehet és kell fordulni. Budapesten általában magasabbak a bérek, mint vidéken. A minimálbért mindenképpen megkapják a diákok, ez jelenleg bruttó 584 forint óránként. (Ebből 16 százalék személyi jövedelemadót vonnak le.) A könnyű fizikai munkáért általában bruttó 584-650 forint órabér jár, egy programozási, fejlesztői munkáért akár bruttó 1400-1500 forintot is adhatnak óránként. Az évközben végezhető munkalehetőségek nyárra szezonális tevékenységekkel bővülnek, több cégnél a szabadságolások idejére alkalmaznak diákokat. A DiákÉsz tapasztalatai azt mutatják, hogy kelendőek az egyszerűbb irodai és a mozis munkák, nyáron fesztiválokon, strandokon is szívesen dolgoznak a diákok, hiszen munka után szórakozásra is van lehetőség. A lányok kedvelik a hostessfeladatokat is. Ma a gyorséttermi munka a legkevésbé népszerű, illetve a szórólapozás, pedig az előbbi a folyamatos munkavégzésre lehet jó opció, a szórólapozás pedig azoknak, akik csak alkalomszerűen tudnak vállalni egy-egy napot. Kevésbé keresettek a telefonos munkák is. A közlemény szerint az iskolaszövetkezetek évente mintegy 130 ezer nappali tagozatos tanulónak, hallgatónak biztosítanak gyakorlati tapasztalatszerzési, legális pénzkereseti lehetőséget. Az iskolaszövetkezeti keret biztonságot nyújt, a diákok mindenképpen megkapják a ledolgozott órák után járó fizetésüket. A munkavállalás alapfeltétele, hogy nappali tagozatos jogviszonyuk legyen. A 18 évnél fiatalabbak csak szülői engedéllyel vállalhatnak munkát, közülük a 15-16 évesek csak szünidőben dolgozhatnak - írták a közleményükben. (profession.hu) Vissza a tartalomjegyzékhez


A legtöbb magyar cég nem érti a rehab-járulék lényegét

Hárommilliárd forinttal több rehabilitációs (rehab) járulékot fizettek a cégek tavaly, mint egy évvel korábban, sok cég még nem értette meg a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatásának előnyét - írja a Napi Gazdaság. A NAV adatai szerint a cégek 2013-ban 66 milliárd 295 millió forint hozzájárulást tüntettek fel bevallásaikban. Tavalyelőtt még kevesebb rehabilitácós hozzájárulást vallottak be, akkor összesen 63 milliárd 691 millió forintról érkezett elszámolás - ismerteti csütörtöki cikkében az újság. Szakály József, a Mozgáskorlátozottak Egyesületeinek Országos Szövetsége (MEOSZ) főtitkára a lapnak azt mondta, sok cég még mindig nem ismerte fel, hogy ha bér formájában fizetné ki az összeget, jobban járna. Számítása szerint egy megváltozott munkaképességű dolgozó minimálbérrel és járulékaival együtt is csak 600 630 forintjába kerül egy cégnek évente, míg egy minimálbéres másfél millióba. A csak megváltozott munkaképességűeket foglalkoztató úgynevezett "védett szervezetek" 30-32 ezer embert foglalkoztatnak. Rehabilitációs közterhet akkor kell fizetnie egy vállalatnak, ha az alkalmazottak létszáma éves átlagban eléri a 25 főt, de a létszámhoz képest 5 százaléknál kisebb a cégnél dolgozó megváltozott munkaképességűek aránya. Egy 25 fős cégnél így legalább 1 megváltozott munkaképességű embert kellene alkalmazni, ha ez mégsem történik meg, akkor minden egyes fel nem vett dolgozó után 964 500 forintot kell fizetnie a vállalatnak évente. (penzcentrum.hu) Vissza a tartalomjegyzékhez


Akinek kéne, nem kapja, aki adhatná, ül rajta

Miközben a vállalatok négyötöde stratégiai eszköznek tekinti a tudást, mindössze 37 százalékuk rendelkezik tudásmenedzsmentstratégiával. A tudás szervezeten belüli áramlását a pozícióféltés, az érdektelenség és a bizalom hiánya is hátráltatja. A tudásszervezetnek tekinthető vállalatok számára létfontosságú, hogy a tudásmenedzsmentet integrálják a napi munkába és motiválják munkatársaikat a tudásmegosztásra. Termékeik és szolgáltatásaik ugyanis kibogozhatatlanul összekapcsolódnak az alkalmazottaik fejében lévő tudással. A jelek szerint a vállalatok is rájöttek erre: míg a 2005-2006-ban, hasonló témakörben elvégzett kutatás során a megkérdezettek 46 százaléka számolt be tudásmegosztást elősegítő programokról, kezdeményezésekről, mára ez az arány 69 százalékra emelkedett – derül ki a „Szervezeti tudásmegosztás Magyarországon 2013/2014” című felmérésből. A válaszadók 95 százaléka azt állította, azért osztja meg tudását másokkal, mert segíteni szeretne nekik. A gyakorlati tapasztalatok ugyanakkor dr. Tomka János, a KPMG Akadémia ügyvezető igazgatója szerint mást mutatnak. „Az emberek kevésbé segítőkészek, mint ahogy az a kérdőívből kitűnik. Saját tudásunkból igyekszünk megtartani magunknak annyit, amennyit csak lehetséges, ugyanakkor mások tudására úgy tekintünk, mintha az a miénk lenne” – mondta el Tomka. A válaszadók kétharmada viszonzást remélve abban is bízik, hogy mások olyan ismeretekkel rendelkeznek, melyre később nekik is szükségük lehet. A megkérdezettek mindössze fele osztja meg azért tudását, hogy értékes szakemberként ismerjék el. A válaszadók többsége (58 százalék) azért nem tudja megosztani tudását, mert erre nem jut ideje. További nehézségként kiemelték még a technológiai lehetőségek kihasználatlanságát, és azt, hogy a fejekben lévő tudáshoz nehéz hozzájutni. Ugyanakkor nem is feltétlenül szeretnék megosztani, amit tudnak. Kétharmaduk a pozícióját félti, de a bizalomhiány (41 százalék) és az érdektelenség (szintén 41 százalék) is szerepet játszik abban, hogy nem adják át tudásukat. Az Y-generáció képviselői az anyagi motivációt is hiányolják. A tudásmegosztás eszközei Tízből kilenc szervezetnél belső tréningek segítik a tudásmegosztást, egyértelműen ez a legnépszerűbb eszköz a vállalatoknál. Ezt követi a dokumentumkezelő és tudásbázis-rendszer használata (76 százalék) valamint a szakmai közösségek életében való részvétel (70 százalék). A külső tudásmegosztó technológiáknak egyelőre még kisebb szerep jut a cégek életében: a válaszadók 56 százaléka fér hozzá például a belső hálózatról Facebook-, illetve LinkedIn-fiókjához, ennél is kevesebben használhatnak külső videómegosztót (33 százalék), vagy olyan


csapatmunkát segítő technológiát, mint a Google Docs (30 százalék). Megfigyelhető ugyanakkor, hogy ahol a külső eszközöket elérhetővé teszik, ott a válaszadók feltűnően nagy arányban használják ezeket tudásmegosztás céljából. „Meglepő, hogy jellemzően az életkor emelkedésével nő az új technológiák tudásmegosztására történő alkalmazása munkavégzés során. A fiatalok és az alacsony beosztásban dolgozók ezeket a csatornákat elsősorban magáncélra használják, míg a felső vezetők 68 százaléka, a középvezetők 59 százaléka munkára is” – tette hozzá Tomka János. (piacesprofit.hu) Vissza a tartalomjegyzékhez


Meddig kell dolgozni felmondás után?

A munkaviszony megszűnése soha nem könnyű helyzet, akár a munkáltató, akár a munkavállaló kezdeményezi azt. A legnehezebb helyzet a munkaviszony felmondása esetén van, hiszen ez az egyik fél számára biztos, hogy váratlan változást jelent. Ha az alkalmazottnak mondanak fel, felmerül a kérdés, hogy meddig kell a munkahelyén dolgoznia.

Felmondási idő – Felmentési idő: melyik mit jelent? A munkaviszony felmondása esetén beszélünk felmondási időről és felmentési időről is. A kettő azonban nem ugyanazt jelenti. A felmondási idő az az időtartam, ami a felmondás közlése és a munkaviszony megszűnése között telik el. Ennek minimális mértékét törvény határozza meg, de arra van lehetőség, hogy a munkaszerződésben ennél hosszabb időt kössenek ki a felek. A felmentési idő a felmondási időn belül van, annak egy része, vagy a munkáltató döntése alapján akár egésze is lehet. Felmentési időnek hívjuk azt az időtartamot, amikor a munkavállaló felmondási ideje még nem telt le, de már nem kell munkát végeznie. A felmentési idő minimális mértékét szintén törvény rögzíti. Csakúgy, mint a felmondási időnél, itt is van arra lehetőség, hogy a munkáltató a törvényben meghatározott minimum időtartamnál hosszabb felmentési időt biztosítson.

Meddig dolgozzon a munkavállaló? A munkáltató felmondása esetén, a felmondási időn belül köteles a munkavállalót a munkavégzés alól felmenteni. Ez részben arra szolgál, hogy a munkavállalónak lehetősége legyen ez alatt az idő alatt álláshirdetésekre, pályázatokra jelentkezni, vagy tovább képeznie magát, hogy ismét el tudjon majd helyezkedni. A felmentési idő a munkavállalóra irányadó felmondási idő fele, melytől a munkavállaló javára el lehet térni. Ez tehát azt jelenti, hogy a munkavállaló ennél hosszabb időre felmenthető a munkavégzés alól, rövidebb időre azonban nem! Sőt a munkáltató azt is megteheti, hogy a munkavállalót a felmondási idő teljes tartamára mentesíti a munkavégzés alól. Ha a munkavállalót a felmondási idő teljes idejére mentesítik a munkavégzés alól, akkor a felmondást követő naptól már nem kell dolgoznia. A felmentési idő tartamára a munkavállalót távolléti díj illeti meg.


Mi történik a ki nem vett szabadsággal? A törvény alapján járó felmentési időbe a még ki nem adott szabadságot nem lehet beszámítani. Arra azonban van lehetőség, hogy a felmondási idő másik felére, azaz a munkavégzés alóli felmentéssel nem érintett időszakra szabadság kerüljön kiadásra. Ha a szabadság nem kerül kiadásra, akkor azt a munkáltatónak meg kell váltania, vagyis pénzben kell megfizetni a munkavállaló részére. (hrportal.hu) Vissza a tartalomjegyzékhez


Coaching az idővel - ismerd meg, alakítsd át, szelídítsd meg!

Napjaink vezetőinek nemcsak a rájuk nehezedő feladatokkal, és a szerepkör küzdelmeivel kell nap, mint nap szembe nézniük. Ezen felül sokszor komoly kihívást jelent számukra a rendelkezésre álló idő, illetve annak gazdaságos felhasználása is. Menedzselni a feladatokat, rangsorolni, delegálni, döntéseket hozni… mindezt maximális precízséggel, a lehető legrövidebb idő alatt. Hogyan lehetünk ebben eredményesek? Mi számít eredménynek? Mi nem? Közelítsük meg a problémát a coaching szemszögéből. Az idő relatív. A vele való kapcsolatomat azok a kompetenciák alakítják, amelyeknek vezetőként a birtokában vagyok. Éppen ezért, amikor a saját időmről gondolkodom, fontos a szakmai sztenderdeken túlmenően, az egyes helyzetekre adott személyes válaszainkból kiindulni, a problémákra egyedi megoldást keresve. Vegyünk sorra néhány jellemző relációt, amelynek megértése közelebb hozhatja mindezt.

Határaink ismerete A másokkal való eredményes közreműködés, önmagunk belső működésének megismerésénél kezdődik. Az önismereten keresztül tehát fontos dolgoznunk tulajdonságainkon, ezáltal ismerhetjük meg ugyanis határainkat, amelyek hatást gyakorolnak teljesítményünkre, serkentve a gyors és hatékony munkavégzést. Mit várok el magamtól? Mire lehetek képes? Mi az, ami akadályoz? Mi hiányzik? – Szükségszerű végiggondolnunk ezeket a kérdéseket rövid-és hosszú távú terveink megvalósításához. Tipp: Írjuk össze azokat az erőforrásokat (tulajdonságok, személyek, tevékenységek), amelyek a munkánk során segítségünkre lehetnek. Ezek mindegyikéhez rendeljük mellé, hogy az aktuális helyzetben milyen módon tudnám az adott erőforrást mozgósítani.

Célok meghatározása Az elvárások tisztázása, és az erőforrások számba vétele világos lehetőségeket teremt számunkra. Célkitűzésünkben segítségünkre lehetnek ezek a kérdések: Mit szeretnék elérni? Mi okozná a legnagyobb csalódást ebben a helyzetben? Mi az, amivel már elégedett lennék? Honnan fogom tudni, hogy elértem, amit szerettem volna? Munkánk során és az élet egyéb területein is akkor érezhetjük magunkat igazán eredményesnek, ha tudjuk, honnan hová szeretnénk eljutni. A napi-heti feladatok megtervezése, írásban való rögzítése éppen ezért nagyon fontos. Ha valami nem úgy sikerült, ahogy szerettük volna, csalódás ért bennünket, mindig fontos megvizsgálni, hogy mihez képest


történt mindez. Mi volt az eredeti terv a fejemben? Volt-e egyáltalán egy konkrét tervem, és ha igen, akkor érdemes megvizsgálni az eredeti cél realitását, valamint saját szerepünket a folyamatban. Fontos, hogy a kitűzött céljaink reálisak legyenek, és csak azt várjuk el magunktól, amire valóban képesek vagyunk. Tipp: Gondolkodjunk célirányosan! Készítsünk útvonal térképet, amelyen ábrázoljuk azt a pontot, ahol jelenleg állunk! Jelöljük meg a kitűzött célt, amelyet szeretnénk elérni, és határozzuk meg, mi segítene bennünket abban, hogy 1,2,3…lépéssel közelebb kerüljünk a célunkhoz.

Fontossági-prioritási sorrend Vezetőként számos feladat sorakozik előttünk. Nem feltétlenül cél az, hogy minél rövidebb idő alatt minél több feladatot végezzünk el. Lényegesebb ennél, hogy a megfelelő dolgokat teljesítsük. Igyekezzünk azok közül is minél több olyat megtenni, amiért igazán tudunk lelkesedni és örömmel tölt el bennünket Ezek figyelembevétele mellett alakítsuk ki saját fontossági-prioritási sorrendünket. Tipp: Készítsünk listát az elvégzendő feladatainkról, majd címkézzük őket a következő kategóriák segítségével: 1. Fontos és sürgős. 2. Fontos, de nem sürgős. 3. Sürgős, de nem fontos. 4. Nem fontos és nem is sürgős. A számoknak megfelelő sorrendet vegyük figyelembe feladataink elvégzésekor.

Kezeljük az időrablókat! Munkánk során számos olyan váratlan hatás, információ ér bennünket, amely hatást gyakorol időnkre, teljesítményünkre. Ehhez annyira hozzászoktunk már, hogy gyakran észre sem vesszük, hogy bizonyos események elveszik az időnket. Nevezzük ezeket az eseményeket időrablóknak. Vegyünk sorra néhány időrablót!:  Rossz időben történő kommunikáció (váratlan telefon, e-mail, sms, amely megszakítja a munkánkat)  Családi vagy baráti telefonok, amelyek kizökkentenek bennünket  Facebook  Más által is elvégezhető feladatok elvégzése  Gyakori kávé- és cigaretta szünet  Szívességek elvégzése a kollégáknak  Feladatok halogatása látszattevékenységek végzésével


Tipp: Nézzünk szembe az időrablókkal! Vegyük sorra azokat a tényezőket, tevékenységeket, amelyekről úgy gondoljuk, hogy elvonnak bennünket a feladatainktól! Kezeljük ezeket tudatosan és számoljunk le azokkal, amelyek hátráltatóak számunkra! Valójában a kompetenciáinkkal való bánásmódunk befolyásolja az időnkkel való gazdálkodást is. Érdemes ezért időt szánnunk ezeknek a fejlesztésére, és a megoldandó helyzetet ezeken keresztül is vizsgálni. A megoldás előttünk lesz... (hrportal.hu) Vissza a tartalomjegyzékhez


Amikor érvénytelen a közös megegyezés – egy esettanulmány

A Kúria egy tavalyi esete kiváló példája annak, milyen körülmények mellett vitatható, hogy a munkavállaló szabad akaratából írta alá a közös megegyezést a munkaviszony megszüntetéséhez. A példa ugyan elrettentő, de éppen ezért tanulságos. A tényállás szerint a munkavállalók egy ruhaáru boltban dolgoztak. Az üzletben 2011. január végétől leltározás zajlott, amelynek eredményeképpen jelentős áruhiányt állapítottak meg. 2011. február 4-én jelen volt az üzletben dolgozó munkavállalókon kívül a munkáltatói jogkör gyakorlója és egy további személy, aki a munkáltatói jogkör gyakorlója barátjaként került bemutatásra. A leltározás a reggeli óráktól kezdődően folyt, majd 14 óra 18 perckor az üzletet valamennyi felsorolt személy elhagyta. A fenti személyek az ebédszünet befejezését követően, 15 óra előtt néhány perccel érkeztek vissza. Ezt követően a munkáltató a munkavállalókat a leltár során tapasztalt hiány miatt felelősségre vonta, a hiányra vonatkozóan magyarázatot nem találtak. A munkáltató közölte a munkavállalókkal, hogy munkaviszonyukat meg kívánják szüntetni, erre tekintettel közös megegyezés aláírására hívta fel őket. A munkavállalók ennek nem kívántak eleget tenni, hosszas egyezkedés kezdődött, amely során a közös megegyezés alternatívájaként a munkáltató részéről a munkaviszony rendkívüli felmondással történő megszüntetésének lehetősége, illetve az merült fel, hogy a rendőrséget értesítik. A huzamosabb ideig tartó egyeztetés hangneme feszült volt, annak időtartama alatt – néhány perc kivételével – az üzlet biztonsági rácsa a padlótól kb. fél méter magasságig volt leengedve. A fenti időtartam alatt a munkavállalók telefonási lehetősége korlátozott volt, a megállapodás megkötését megelőzően további gondolkodási időt nem kaphattak, az üzletből akkor távozhattak, amikor a közös megegyezést mindannyian aláírták. A munkavállalók végül az üzlethelyiséget 18 óra 13 perc körüli időben hagyták el. A munkavállalók pár nappal később a megállapodást kényszerítésre hivatkozva a munkáltatónál megtámadták, annak sikertelensége után bírósághoz fordultak. A munkáltató tagadta a kényszerhelyzet fennállását. Egyebek mellett arra hivatkozott, hogy a munkavállalóknak majd három órájuk volt a döntésük kialakítására, amely jóval több az elvárható időtartamnál. Emellett a munkavállalók konzultálhattak másokkal is a helyzetről, az egyik munkavállaló ugyanis 17 óra 57 perckor SMS üzenetet kapott azzal a tartalommal, miszerint „ne írj alá semmit”. Végül, a munkavállalók vallomásai ellentmondóak voltak arról, hogy milyen kijelentés kitől hangzott el, és ki milyen minőségében vett részt a beszélgetésen. Az eljáró bíróságok a kényszerítés kapcsán az alábbiakat állapították meg, amely következtetésekkel a Kúria is egyetértett. A biztonsági rács működtetésére kívülről volt lehetőség, távozáskor legalább egy személynek a rács alatt kibújva kellett kijutni, hogy azt a többiek részére felemelhesse.


A rács a közlekedést jelentős mértékben korlátozta, a munkavállalóknak távozásuk alkalmával ez alatt kellett az üzlethelyiséget elhagyniuk. A bíróság nem találta életszerűnek, miért volt szükséges a munkavállalók több órás üzletben tartózkodása, gondolkodása, ha a közös megegyezés elfogadását a munkáltató nem erőltette, hanem csak a munkaviszony megszüntetés egyik lehetséges módjaként ajánlotta. A bíróság különös súllyal értékelte, hogy a közös megegyezések aláírása után a munkáltató képviselője észlelte, hogy csupán öt aláírt nyilatkozat került vissza hozzá, és ezt követően kérte a hatodikat is. Ennek átadásáig a boltot nem lehetett elhagyni. A tanúvallomásokból arra lehetett következtetni, hogy a munkáltató a munkavállalók kifejezett kérése ellenére, gondolkodási időt nem biztosítva az azonnali döntést szorgalmazta. A bíróság szerint a munkáltatói jogkör gyakorlója barátjának jelenléte is az adott esetben nyomatékosító, fenyegető hatású volt, a munkavállalók ekként is élték meg. A bírói gyakorlatnak megfelelően önmagában nem jogellenes, annak kilátásba helyezése, hogy a munkavállalóval szemben egyoldalú munkaviszony megszüntetés fog történni, illetve rendőrségi feljelentést kíván tenni a munkáltató. Jelen esetben azonban a kialakított körülmények összességében alkalmasak voltak a munkavállalók akaratának alakítására, így a megállapodásuk tényleges szándékukat nyilvánvalóan nem tükrözte. Az egész napos folyamat után érkezett SMS nem bizonyítja, hogy a munkáltató lehetővé tette volna a hosszú időn át tartó egyeztetés alkalmával is a telefon használatát. Ezen körülményeket együtt értékelve azzal, hogy a munkáltató bizonyítottan nem tette lehetővé a munkavállalóknak a közös megegyezés elfogadásával kapcsolatos konzultációt, telefonálást, alappal enged következtetni érvénytelenséget eredményező kényszerhelyzetre. A közös megegyezés tehát érvénytelen volt (BH2013/252). Az esetet természetesen érdemes a „visszájáról” is olvasni: ha a munkáltató lehetővé tette volna a munkavállalók távozását, a munkáltatói ajánlat végiggondolását, majd másnap tértek volna vissza a kérdésre, az ilyen előzmények után aláírt közös megegyezés érvényessége nem lett volna vitatható. (munkajog.hu) Vissza a tartalomjegyzékhez


Nők és a távmunka: így dolgozzunk otthonról!

A nők otthoni munkavégzése számos akadályba ütközhet. Így teremtsünk ideális feltételeket! Alexandra Levit karrier-tanácsadó, a Forbes magazin szerzője azokat a kihívásokat vette számba, amelyekkel az otthonról, távmunkában dolgozó nőknek és kisgyermekes anyukáknak meg kell küzdenie. Íme 4 tanács, hogyan teremtsünk megfelelő körülményeket az otthoni munkavégzéshez: 1. Enyhítsük az elszigeteltséget! A szerző szerint általánosságban elmondható, hogy a nők nehezebb helyzetben vannak a férfiaknál, ha hatékonyan szeretnének otthonról dolgozni. Szociálpszichológiai kutatások igazolják, hogy a nők szárnyalnak a munkában, ha más nők támogatásától körülvéve dolgozhatnak a munkahelyen. A munkahelyi barátságok szintén növelhetik a nők teljesítményét. Többek között ennek köszönhetően az otthonról való munkavégzésnek különösen a nők esetén hátrányos következményei lehetnek. Figyeljünk arra, hogy ne veszítsük el a kapcsolatot munkatársainkkal, akikkel egy projekten dolgozunk. Az elszigeteltséget az által enyhíthetjük leginkább, ha továbbra is fenntartjuk a rendszeres kommunikációt. Szervezzük heti egyszer közös munkaebédet! 2. Ne csak az e-mailre szorítkozzunk! Számos tanulmány alapján kutatók arra a következtetésre jutottak, hogy a nők sokszor jobbak a non-verbális kommunikáció jeleinek felismerésében és értelmezésében, mint a férfi kollégák, éppen ezért hatékonyabbak, ha személyesen beszélgetnek munkatársaikkal. Ha minden kommunikáció levélben történik, a nők nehezebbnek kezelik a munkahelyi kihívásokat és nehezebben érzékelik a kollégák viszonyrendszerét is. Ha tehetik, próbáljanak meg a lehető legrészletesebben tájékozódni arról, hogy kinek mi a véleménye, illetve a feladata egy-egy aktuális ügy kapcsán. Járjanak be rendszeresen az irodába! 3. Zárjuk ki a zavaró tényezőket! A National Science Foundation kutatása rámutatott, hogy a nőkre jellemző, hogy egyszerre több tevékenységet is képesek végezni, illetve munka közben sem érzéketlenek az őket körülvevő világra. Ez a távmunka esetén nehézséget okozhat, az otthoni és szakmai "zavaró" tényezőket ugyanis sokszor nehezebben tudják kizárni, mint férfi társaik, akik egyszerre egy feladatra koncentrálnak a teljes figyelmükkel. Kövessük figyelmesen a munkanap során, hogy mikor mivel foglalkozunk, így arra is fény fog derülni, hol folyik ki kezünk közül az idő.


Állítsunk be a számítógépen olyan programokat, amely méri a gép előtt eltöltött időt és százalékos visszajelzést ad arról, mennyi idő ment el például weboldalak olvasgatásával. A kollégák hosszadalmas telefonhívásai szintén zavarhatnak minket. Tanuljuk meg, hogyan tudunk udvariasan, de hatékonyan lezárni egy telefonbeszélgetést. Már a hívás elején jelezzük, hogy éppen X projekten dolgozunk és csak pár percünk van, mert az anyagot határidőre be kell fejeznünk. Amikor a lényegi dolgokat megtárgyaltuk, zárjuk a beszélgetést így: "Köszönöm, akkor a megbeszéltek alapján küldöm a következő egyeztetésre az elektronikus meghívót!". Ez által világossá tesszük, hogy a tárgyalást tovább folytatjuk személyesen vagy telefonon egy másik időpontban. 4. Kisgyermekes anyukák: külön élettér Nem meglepő, hogy a kisgyermekes anyukák számára különösen nagy kihívást jelent a távmunka, hiszen a gyermekek, ha az édesanyjukat látják, vele akarnak lenni. A szerző saját tapasztalata szerint ráadásul a nők sokszor nehezebben mondanak nemet a gyerekeknek és csukják be maguk mögött az ajtót, mint a férfiak. Törekedjünk arra, hogy az otthoni "iroda" távol essen a konyhától, a nappalitól és általánosságban véve attól a helytől, ahol a többi családtag tartózkodik. Tegyük világossá mindenki számára, hogy attól, hogy otthon vagyunk, ez nem jelenti azt, hogy korlátlanul családtagjaink rendelkezésére állunk. (profession.hu) Vissza a tartalomjegyzékhez


A megbízható ember legendája

Ha bármilyen cégnél megkérdezem, hogy milyen munkatársat szeretnének, akkor ez a követelmény szinte mantraszerűen visszatér, kötelező elem minden toborzáshoz, mint dolgozatíráshoz a puska. De amikor rákérdezek, hogy pontosan mit is jelent a „megbízható” ember, milyen is ő valójában, akkor vagy teljes tanácstalanság fogad, vagy egymásnak ellentmondó válaszokat kapok – írja Kelkó Tamás a HR Blogon. Ha a megbízhatóság a toborzások 90 százalékánál szóba kerül, akkor nagyon-nagyon fontos dologról lehet szó. Írtam már korábban egy cikket róla röpke 6 éve, de abban nem mentem bele részletesen, hogy mi mindent érthetnek megbízható alatt a vezetők. Most e cikkemben igyekszem pótolni a hiányt, és megnézzük, hogy mennyi árnyalata is lehet ennek a tulajdonságnak. Dacára, hogy elég sokféleképpen értelmezik az emberek a megbízhatóság fogalmát, azért amikor felmerül ez a kérdés, akkor alapvetően kétféle válasz fordul elő:  Nem ver át, tisztességes, korrekt.  Lelkiismeretesen dolgozik, nem kell állandóan ellenőrizni, nyugodtan csinálhatom a saját dolgaimat. Ha te mást gondolsz erről, akkor nagyon megtisztelnél, ha leírnád e cikk végén kommentbe vagy az iroda (kukac) kelko.hu email címre elküldenéd. Ha azonban így 22 év távlatából megnézem, akkor számomra az jön le a „megbízható” munkatársra vágyásból, hogy ezen a cégvezetők olyan embert értenek, aki automata üzemmódban működik, azaz a vezető megbeszéli vele a célokat, ő pedig onnantól kezdve szinte észrevétlenül dolgozik, nem kell őt  ellenőrizni;  kontrollálni;  irányítani;  óránként a nyakára járni és valahogy munkára serkenteni;  rabszolgahajcsárként hajtani;  motiválni;  megbüntetni;  és végül kirúgni. Összefoglalva, a „megbízható” munkatárs olyan ember, akivel a vezetőnek nincs gondja. A nagy kérdés már csak az, hol és hogyan találj ilyen megbízható embert a cégedbe, csapatodba? Találkoztam olyan cégvezetőkkel, akik elmondásuk szerint kiváló érzékkel ismerték fel már első látásra egy emberről, hogy mennyire megbízható, és el is bizonytalanítottak rendesen a saját képességeimben és tudásomban, azonban kicsit távolabb lépve, globálisan megvizsgálva vállalkozásukat azt láttam, hogy messze nem fejlődnek úgy, mint azok a


cégek, ahol a vezető nem érezte magát ennyire olimpiai bajnoknak a munkatárs kiválasztásban. Csodatesztek? Ha valaki feltalálna olyan tesztet, ami legalább 90 százalékos pontossággal fel tudná mérni, hogy egy ember mennyire megbízható, akkor annak a feltalálója gyorsan milliárdos lenne. Az elmúlt 2 évtizedben nagyon sok lehetőségem lett volna ilyen teszteket nagy tömegben eladni, csak az a baj, hogy nem ismerek ilyen teszteket. Tudom, hogy ezzel kapcsolatban páran vitába fognak szállni velem, de megint globálisan nézve, miért nincs olyan teszt, ami annyira el lenne terjedve a vállalatoknál, mint a Windows XP? Szerintem ha lenne olyan teszt, amely minimum 90 százalékos pontossággal fel tudná mérni egy ember megbízhatóságát, akkor az már rég széleskörűen elterjedt volna, és ezzel együtt drága tanfolyamokon oktatnák „egyes élelmes vállalkozók” a pályázóknak, hogyan kell jól megírni és átverni ezt a tesztet! Csak van itt egy bökkenő Ahogy a 6 évvel korábbi cikkemben is írtam, ebben a nagy össznépi megbízható ember keresésben azonban van egy nagy csapda! Szintén pár lépést hátralépve, és globálisan nézve jól látszik, hogy a sikeres, a mai nehéz időkben fejlődő, növekedő vállalkozások nem megbízható embereket keresnek elsősorban, hanem kompetens és teljesítőképes embereket. Egy értékesítő, egy marketinges, egy könyvelő, egy raktáros elsősorban nem azzal járul hozzá munkahelye eredményességéhez, hogy megbízhatóan dolgozik és nincs vele gond, hanem azzal, ha magasabb színvonalon végzi a munkáját, mint a konkurens cégnél a hasonló munkakörben dolgozó embertársa, ha olyan színvonalon hegeszt egy hegesztő, hogy azt a csövet, amit ő hegesztett össze, el lehet adni külföldre! Jól látható, hogy megbízható emberekre elsősorban a politikában és a maffiában van szükség, mert ott a lojalitás fontosabb a szaktudásnál is, tudjuk miért. Ennek viszont az az ára, hogy egy megbízható emberekből álló csapat soha nem visz végbe nagy dolgokat, soha nem fog olyan hatékonyan és főleg csapatban dolgozni, mint egy átlag nyugat-európai vállalkozás (ma ők körülbelül négyszer hatékonyabbak egy átlagos magyar vállalkozásnál), és főleg soha nem lesznek innovatívak, amelyre ma olyan nagy szüksége van bármely vállalatnak. Akkor mégis miért vágynak rá annyira? Mert egy megbízható emberrel az élet egyszerű! Lásd kicsit feljebb a felsorolásom, egy tehetséges, innovatív, kiemelkedő teljesítményű emberrel jóval több macera van egy vezető számára, már csak azért is, mert kreativitásával és teljesítményével állandóan feszegeti a korlátokat. Mindig többet és jobbat akar, nem nyugszik, nem elégszik meg a


megszokott „de mindig is így csináltuk”-kal, és ezzel konfrontációkat okoz, például:  „Minek kérdez ez annyit?”  „Miért nem jó ez neki így?”  „Miért kell mindig mindent jobban csinálni?” Az már csak az én szerény véleményem, hogy aki nem innovatív, és 20 éve ugyanazt, ugyanúgy csinálja, az ne legyen vállalkozó, mert nagyot fog bukni! Az elmúlt években több olyan cégnek dolgozhattam ugyanis, akik rendkívül innovatívak voltak, és pont emiatt a válság közepén sem átallottak a semmiből 3 év alatt egy milliárdos céget felépíteni, európai növekedési listákra felkerülni, miközben a vállalkozások nagy része még mindig csak szenved, és újabb kormányzati támogatásokban várja a megváltást. (hrportal.hu) Vissza a tartalomjegyzékhez

Heti sajtófigyelő

Recommend Documents