Heti sajtófigyelő

Heti sajtófigyelő – 2015. 07. 31.

Jövőre már csak nekik jár családi adókedvezmény Egyre több a dolgozókat érő jogsértés Sokba kerülhet a munkába járás A munkabér fegyelmi hatályú csökkentése Mi tesz valakit vezetővé? Beteggé tehet a modern munkahely 11 kérdés, amit minden vezetőnek fel kell(ene) tenni Jogsértés pultoslányt keresni Többet dolgozzon az alkalmazott? Hadd ossza be a munkaidejét! Így lesz élmény hallgatni, ha beszél

HRC Group Sajtófigyelő – 2015. 07. 31.

Jövőre már csak nekik jár családi adókedvezmény

Több százezer családnak is szüksége lehet adókártyára a jövőben amiatt, hogy január elsejétől kizárólag olyan gyerek után lehet igénybe venni családi adókedvezményt, akinek van adóazonosító jele - írja a Magyar Nemzetben. A lap a Nemzeti Adó- és Vámhivatal (NAV) tájékoztatására hivatkozva azt írja, hogy a 2005 után születettek automatikusan kaptak adóazonosító jelet, előtte viszont csak akkor adott ki ilyet a hatóság, ha külön kérte a szülő. Adókártya pedig csak a 2008 után születettek esetében járt, s náluk is lehettek kivételek. Az adóhivatal a visszaélések elleni küzdelemmel indokolta a változtatást; mint írták, a jövőben pontosabban nyomon követhető, hogy kik után akarják igénybe venni a családi adókedvezményt. (penzcentrum.hu) Vissza a tartalomjegyzékhez


Egyre több a dolgozókat érő jogsértés

Több a szabálytalanul foglalkoztatott munkavállaló - derül ki az NGM Foglalkoztatás-felügyeleti Főosztályának jelentéséből, amely az idei első negyedév munkaügyi ellenőrzéseinek tapasztalatairól szól. A jogsértő munkáltatók aránya azonban nem nőtt. 2015. I. negyedévében a munkaügyi hatóság 5 208 munkáltatót ellenőrzött, a vizsgálatok során a foglalkoztatók 58 %-nál talált munkaügyi jogsértéseket, amelyek foglalkoztatottak (22 696 fő) 62 %-át érintették olvasható az NGM Foglalkoztatás-felügyeleti Főosztályának jelentésében. A jogsértési arány a foglalkoztatókat tekintve változatlan, míg a munkavállalókat érintően nőtt az előző év azonos időszakához viszonyítva, mivel tavaly ilyenkor az ellenőrzött foglalkoztatók 58 %-ánál állapítottak meg a munkaügyi felügyelők valamilyen szabálytalanságot és az ellenőrzés alá vont munkavállalóknak a 51 %-a volt szabálytalanul foglalkoztatva. Az ellenőrzési tapasztalatok szerint még mindig kiemelkedő szabálytalanság a feketefoglalkoztatás. A főbb munkaügyi jogsértéssel érintett munkavállalók 14 %-át teszi ki a munkaszerződés és bejelentés nélküli munkavégzéssel érintettek száma. Ez 2 309 főt jelent 2015. első negyedévében, mely kedvező változás a 2014. hasonló időszakában feketén foglalkoztatott 2 844 munkavállalóhoz képest. Kicsit kevesebb feketmunkás az építőiparban, több a vendéglátásban Tavalyi év hasonló időszakához képest csekély mértékben csökkent a „feketemunkások” aránya (34 %-ról 30%-ra) az építőipari vállalkozásoknál. Az ágazat a korábbi tapasztalatokkal megegyezően a legtöbb feketén foglalkoztatott munkavállalót adja. Az ellenőrzések 18 %-át tartották a kormányhivatalok munkaügyi ellenőrzésre jogosult tisztviselői az építőiparban, amely 2 százaléknyi növekedést jelent a 2014. I. negyedévéhez képest. Az összes feketén foglalkoztatott munkavállaló 9 %-a jutott a mezőgazdasági ágazatra, ami megegyezik a 2014. évi azonos időszakában mért aránnyal. A tavaly ilyenkor lefolytatott ellenőrzésekkel egyetemben, idén is 2% volt az ágazatban történő vizsgálatok száma. A gépipart nem számítva a feldolgozóiparban tevékenykedő munkáltatók feketemunkát érintő jogsértési aránya 6 %-ra csökkent, mely a tavalyi 9 %-hoz képest jelentős mértékű csökkenés. Árnyalja azonban a képet, hogy a tavalyi év első három hónapjában lefolytatott ellenőrzési arány is csökkent. (8%-ról 6%-ra). A személy- és vagyonvédelmi tevékenységet ellátó munkáltatók adták az év elején a feketemunkások 12 %-át, amely a tavalyi év hasonló időszakához képest (15 %) csökkenést jelent ugyan, azonban ez a szektor továbbra is a 3 „legfertőzöttebb” ágazat között van. A lefolytatott


ellenőrzések 16 %-a esett a személy- és vagyonvédelem területére, mely a tavalyi I. negyedévhez képest 3 %-kal nőtt. A kereskedelmi vállalkozásoknál a munkaszerződés és bejelentés nélküli munkavállalók aránya 2014. január-március közötti időszakhoz képest csekély csökkenést mutat, ugyanis a 2015. első negyedévében ez az ágazat termelte ki a feketemunkások 11 %-át, szemben a tavalyi 12%al. Az ellenőrzések 25 %-a ebben az ágazatban zajlott a vizsgált időszakban, mely 3 százalékpontnyi csökkenést mutat az elmúlt évben lefolytatott ágazatot érintő ellenőrzési aránnyal (28%). A vendéglátásban a tavalyi évhez képest az első negyedévben kis mértékben, de magasabb arányú volt a munkaszerződés és bejelentés nélküli foglalkoztatás (11 % szemben a tavalyi 10 %-kal). Az ágazatot érintő ellenőrzések számában is némi növekedés figyelhető meg, mivel idén az ellenőrzések 15 %-át végezték a kormányhivatalok ebben az ágazatban, a tavalyi 13 %- hoz képest. A munkaidő szabályait sem mindenki tartja be A munkaidővel, pihenőidővel és rendkívüli munkavégzéssel kapcsolatos jogsértések érintettjeinek létszáma (4 894 fő) nőtt a tavalyi év hasonló időszakához képest (4 293 fő). Ezen jogsértések jellemzően a kereskedelem, vendéglátás és a feldolgozóipar (beleértve a gépipart is), valamint személyés vagyonvédelem területén foglalkoztatott munkavállalókat érintették a legnagyobb számban. A tapasztalatok szerint gyakran előfordult, hogy a munkavállalókat a munkáltató nem tájékoztatta a munkaidő-beosztásról, illetve a munkaidőkeret kezdő és befejező időpontjáról. A dolgozók munkaideje sokszor meghaladta a napi, illetve a heti munkaidő megengedett legmagasabb mértékét, emellett a munkaszüneti napon történő munkavégzés szabályainak megsértésével is lehetett találkozni. Több ízben megállapításra kerülő szabálytalanság volt emellett, hogy a pihenőidő kiadása nem felelt meg a jogszabályban foglaltaknak. A munkaidő-nyilvántartás hiányával, vagy adatainak valótlan rögzítésével 4 249 főt érintően találkoztak a munkaügyi felügyelők, amely 2014. első negyedévéhez képest (5 254 fő) jelentős 1000 fős csökkenést jelent, de a korábbi évekhez hasonlóan magasan a leggyakoribb szabálytalanság, a főbb jogsértéssel érintett munkavállalók több mint negyedét érinti. A munkaidő-nyilvántartással összefüggő jogsértéssel érintett munkavállalók legnagyobb része a feldolgozóipar (beleértve a gépipart is) valamint a kereskedelem területén munkát vállaló foglalkoztatottak közül került ki. A tapasztalatok szerint a foglalkoztatók nincsenek tisztában a munkaidő-nyilvántartás rendeltetésével, mely szerint annak hitelesen kell tükröznie a munkavállalók munka- és pihenőidejét. A munkaidőnyilvántartással kapcsolatos jogsértések továbbá elfedik az esetleges munkabérrel, munkaidővel, illetve pihenőidővel kapcsolatos szabálytalanságokat is.


A munkaidő nyilvántartás hiányossága, vagy hiánya miatt nem ellenőrizhető a pihenőidőre, pihenőnapra, munkaszüneti napon történő munkavégzésre vonatkozó szabályok betartása és a pótlékfizetés teljesítése sem, tehát közvetetten a munkavállalók alapvető jogai sérülnek. Bérminimum helyett minimálbér A munkabérrel kapcsolatos jogsértések (kötelező legkisebb munkabér és garantált bérminimum szabályainak megsértése, a határidőben történő bérkifizetéssel összefüggésben megállapított jogsértés, az írásba foglalt és visszaellenőrizhető tartalmú bérelszámolás biztosításával kapcsolatos hiányosságok, stb.) mértékét jól mutatja, hogy az összes főbb szabálytalansággal érintett foglalkoztatott közel ötödét (2873 fő) érintették a vizsgált időszakban. Ezen belül a legjelentősebb a munkabér védelmére vonatkozó szabályok, illetve a pótlékokra vonatkozó szabályok megszegése volt. Ezek a jogsértések a tavalyi évben 4 057 főt érintettek, így a munkabérrel kapcsolatos szabálytalanságokkal kapcsolatban kedvező tendencia figyelhető meg az első negyedévben. A munkáltatók gyakran nem tesznek eleget határidőben a munkabér fizetési kötelezettségüknek, és továbbra is előfordul, hogy minimálbért fizetnek annak a munkavállalónak, akit garantált bérminimum illetne meg. Jelentős számban előforduló munkaügyi szabálytalanság a munkaviszony megszűnésekor, illetve megszüntetésekor kiállítandó igazolások kiadásának elmulasztása vagy késedelme, valamint a munkabér elszámolásának hiányossága. A munkaügyi hatóság a vonatkozó törvényi rendelkezés szerint a munkabért nem, vagy nem időben fizető munkáltató részére minden esetben lehetőséget biztosít arra, hogy az eljárás során az elmaradt bért egy kitűzött határidőn belül megfizesse, melynek következtében mentesül az egyébként kötelező munkaügyi bírság megfizetése alól. A hatóság ily módon is tudja segíteni azt, hogy a munkáltató a munkavállalók jogszerűen járó munkabérének kifizetésére és ne egy esetleges bírságösszeg kiegyenlítésére fordítsa anyagi erőforrásait - olvasható a jelentésben. 2015. január-március között feltárt jogsértéseket elkövető 3 016 munkáltató közül 336 vállalkozással szemben alkalmaztak az elsőfokú munkaügyi hatóságok munkaügyi bírságot, összesen több mint 60 millió forint összegben. Munkaügyi bírságot helyettesítő figyelmeztetéssel 576 esetben éltek a hatóságok. Az érdemi döntések túlnyomó többsége tehát anyagi szankció nélküli intézkedés volt. (ado.hu) Vissza a tartalomjegyzékhez


Sokba kerülhet a munkába járás

Mikor fizeti a munkaadó a munkába járást? És mennyit adhat? Bár az agglomeráció folyamatos népszerűsége a nagyvárosokhoz közeli településeken eredményezett némi munkalehetőség-növekedést, a kertvárosba történő töretlen kiköltözési kedvnek természetes velejárója az ingázó tömeg. Ennek elsődleges oka, hogy a "kicsit kijjebb" költözők közül nagyon sokan továbbra is az agglomerációs központot képező városban találnak munkát, vagy éppen nem változtatnak állást, csak lakóhelyet. Ez a jelenség nemcsak a tömeg- és autós közlekedés megszervezésére ró terheket, de az ingázó munkavállalónak is komoly költségeket jelenthet. Fontos kérdés, hogy vajon ki kell-e vennie ebből a munkáltatónak a részét, és ha igen, milyen mértékben és feltételekkel? Dr. Tar Luca a DAS Jogszerviz hírlevelében ismerteti: jogszabály rendezi, hogy a munkáltatónak mikor és hogyan, illetve milyen mértékben jelent kötelezettséget a munkavállaló részére történő utazási költségtérítés. Alapvetően akkor kell a munkába járás kiadásaihoz hozzájárulnia a munkaadónak, ha a dolgozó közigazgatási határon kívülről jár be munkahelyére és ehhez helyközi vagy elővárosi, illetve vízi vagy légi közlekedési eszközt vesz igénybe. Ez esetben a munkáltatónak meg kell térítenie a napi munkába járás, illetve a hazautazás költségeinek 86%-át, a menetjeggyel vagy bérlettel való elszámolás ellenében. A maximum térítési összeg évente változik, 2015-ben ez legfeljebb 35.200.- Ft. Fontos, hogy bár a 86 % megtérítésére kötelezi a munkáltatót a jogszabály, ha azonban a munkaadó úgy dönt, hogy akár az egész költséget magára vállalja, az akkor sem lesz adóköteles a térítés. A napi munkába járás a lakóhely vagy tartózkodási hely, illetve a munkavégzés helye között a munkavégzés céljából naponta, vagy ha a munkarend másként diktálja, akkor esetenként történő oda- és visszautazás, míg a hazautazás a lakóhelyre történő heti egyszeri, általában hétvégi, illetve eltérő munkarend esetén aszerinti oda- és visszautazást jelenti, havonta legfeljebb négy alkalommal. Érdemes szem előtt tartani azt, hogy egy napon csak egyféle jegyre vonatkozik a munkáltató térítési kötelezettsége. Saját gépjárművel történő munkába járás esetén akkor várhatja el joggal a munkavállaló a költségtérítést, ha a lakó- vagy tartózkodási hely és a munkahely között nincs közösségi közlekedés vagy a munkarend miatt nem, illetve csak hosszú várakozással tudja azt igénybe venni. Ilyenkor a kilométerenként 9 forintos költségtérítés jár. (profession.hu) Vissza a tartalomjegyzékhez


A munkabér fegyelmi hatályú csökkentése

A Munka díjazása című könyv második, bővített kiadásában dr. Kártyás Gábor még több gyakorlati kérdést tárgyal és bemutatja a munka díjazásával kapcsolatos legfontosabb bírói döntéseket is. A munkabér csökkentésére hátrányos jogkövetkezményként is sor kerülhet. Ebben az esetben a munkáltató a munkavállaló vétkes kötelezettségszegésére reagálva, szankcióként, egyoldalú intézkedésével csökkenti a munkavállaló valamely juttatását. Ilyen szankció alkalmazására azonban csak az alábbi törvényi korlátok mellett kerülhet sor. A hátrányos jogkövetkezmény (fegyelmi büntetés) alkalmazásának alapvető feltétele, hogy a munkáltatót a kollektív szerződés, ha nincs kollektív szerződés, akkor a munkaszerződés erre felhatalmazza. Szankció csak akkor alkalmazható, ha a munkavállaló megszegi valamely munkaviszonyból eredő kötelezettségét, és ebben vétkesség (szándékosság vagy gondatlanság) terheli [Mt. 56. § (1) bekezdés]. Az Mt. nem sorolja fel tételesen, melyek lehetnek a fegyelmi vétségek és a büntetések. Így bármely vétkes kötelezettségszegés fegyelmi büntetést vonhat maga után, alapuljon az adott kötelezettség akár magán a törvényen, a kollektív szerződésen, munkaszerződésen, vagy akár a munkáltató egyoldalú utasításán. Hátrányos jogkövetkezményként pedig a törvény keretei között bármi elképzelhető, amelyben a felek megállapodnak. Kifejezetten ide tartozhatnak a munka díjazását érintő szankciók, például kizárás kollektív szerződés alapján járó juttatásból (pl. év végi prémium, üdülési támogatás), alapbér ideiglenes csökkentése stb. Fontos általános megkötés, hogy csak a kötelezettségszegés súlyával arányos jogkövetkezmény állapítható meg [Mt. 56. § (1) bekezdés]. Nincs akadálya, hogy egyszerre több jogkövetkezményt is kiszabjon a munkáltató, ha az arányosság elvére figyelemmel ez indokolt (pl. alacsonyabb munkakörbe helyezés két hónapra és üdülési támogatásból kizárás). Kifejezetten tilos a munkavállaló személyhez fűződő jogát és emberi méltóságát sértő büntetés. Hátrányos jogkövetkezményként csak a munkaviszony feltételeit határozott időre módosító hátrány állapítható meg [Mt. 56. § (2) bekezdés]. A fegyelmi büntetés tehát nem vezethet a munkaszerződés végleges jellegű módosulásához. Például, a munkáltatói jogkör gyakorlója 10-20%-os mértékben, 1-3 hónapra állapíthatja meg az alapbér csökkentését. Meg kell jegyezni, hogy az alapbért csökkentő fegyelmi büntetés eltérő mértékben érintheti az azonos vétséget elkövető munkavállalókat. Akinek magasabb az alapbére (pl. mert már hosszabb ideje dolgozik a cégnél), vagy bérpótlékra is jogosult – aminek alapja szintén az alapbér –, nagyobb összegtől esik el. A jogszerűségi feltétel itt az, hogy az azonos súlyú cselekményt elkövető munkavállalók díjazása azonos arányban csökkenjen, még ha ez eltérő összegeket is eredményez.


A vagyoni hátrányt megállapító jogkövetkezményre a törvény kimondja, hogy az összességében nem haladhatja meg a munkavállaló – a jogkövetkezmény megállapításakor irányadó – egyhavi alapbére összegét [Mt. 56. § (2) bekezdés]. Például, ha az alapbér ideiglenes 20%-os csökkentésében áll a fegyelmi büntetés, az legfeljebb 5 hónapig sújthatja a munkavállalót. Természetesen ez a korlát fegyelmi vétségenként értendő, így ha a munkavállaló többször is elkövet valamilyen kötelezettségszegést, akár minden egyes vétségért kiszabható a maximális mértékű vagyoni hátrány, ha ez arányos büntetés. Kérdéses, hogy vajon az egyhavi alapbér korlátot akkor is alkalmazni kell-e, ha a munkáltató valamely egyoldalúan biztosított juttatást von el a munkavállaló vétkes kötelezettségszegése miatt. Bevett gyakorlat ugyanis, hogy a munkáltató a prémium, jutalom, mozgóbér stb. juttatás feltételeként előírja, hogy a munkavállaló az értékelt időszakban fegyelmi vétséget nem követ el. A kérdés jelentősége az, hogy ezek a juttatások tipikusan jóval magasabbak egyhavi alapbérnél. Az egyik lehetséges álláspont szerint ez is fegyelmi büntetésnek minősül, így alkalmazandóak rá az Mt. 56. §-a szerinti korlátok, hiszen egyértelműen a munkavállaló vétkes kötelezettségszegése miatt alkalmazott vagyoni hátrányról van szó. A másik értelmezés szerint, itt olyan juttatás megvonásáról van szó, amely egyébként is a munkáltató egyoldalú döntésén alapul, miért kellene tehát további korlátokat alkalmazni a megvonására. Egy korábbi esetben a bíróság abból indult ki, hogy a munkáltató a megállapítás önkéntességére tekintettel határozhatott meg olyan feltételeket, amelyek bekövetkezése esetén egy adott díjazást nem folyósít. Ha pedig ezek a jogszerű feltételek bekövetkeztek, a bért a fegyelmi büntetésekre vonatkozó szabályokra tekintet nélkül csökkenthette vagy megvonhatta. Ugyanakkor a bíróság azt is hozzátette, hogy a visszavonás feltételeit konkrétan és csak a munkaviszonnyal összefüggésben lehet meghatározni (BH1997. 371.). Munkajogi szabályok bérszámfejtőknek Az ún. kétszeres értékelés tilalma szerint a munkáltató nem élhet hátrányos jogkövetkezménnyel olyan ok miatt, amelyet a munkaviszony megszüntetésének indokaként is megjelöl [Mt. 56. § (4) bekezdés]. Döntenie kell tehát, hogy a munkavállalót elbocsátja, vagy például megelégszik azzal, hogy alapbérét két hónapra 20%-kal csökkenti. Ismétlődő kötelezettségszegésnél természetesen nem akadálya a munkaviszony megszüntetésének, hogy egy korábbi elkövetésnél a munkavállaló már kapott fegyelmi büntetést. A hátrányos jogkövetkezménnyel járó intézkedést írásba kell foglalni, indokolni kell, valamint az intézkedésre csak tizenöt napos szubjektív (a tudomásszerződéstől számított), illetve egy éves objektív (a bekövetkezéstől számított) határidőn belül kerülhet sor [Mt. 56. § (3) és (5) bekezdés]. A hátrányos jogkövetkezményt megállapító intézkedéssel szemben a munkavállaló harminc napon belül keresettel élhet a munkaügyi


bíróságnál. A keresetnek a fegyelmi intézkedés végrehajtására halasztó hatálya van [Mt. 287. § (1) bekezdés c) pont és (5) bekezdés]. Ha tehát a munkavállaló tájékoztatja a munkáltatót, hogy keresettel élt a fegyelmi határozattal szemben, a büntetés végrehajtását az eljárás jogerős lezárásig fel kell függeszteni. A munkavállalót magában a fegyelmi határozatban ki kell oktatni a bírósági felülvizsgálat lehetőségéről, határidejéről. Ennek elmaradása esetén a keresetindítási határidő hat hónapra növekszik [Mt. 22. § (5) bekezdés]. (munkajog.hu) Vissza a tartalomjegyzékhez


Mi tesz valakit vezetővé?

A kérdés egyszerűnek tűnik, a válaszadás mégsem az. A legjobb az másik végénél kezdeni, azaz megnézni, ki nem vezető – ajánlja dr. Travis Bradberry, a TalentSmart elnöke. Attól még nem vezető valaki, ha rangidős vagy bizonyos pozíciót foglal el a céges hierarchiában. A vezérigazgató az vezérigazgató, és elért egy bizonyos bérkategóriát, de ettől még nem minősül automatikusan vezetőnek. Attól sem vezető valaki, ha ilyen címet birtokol. Viszont vezető lehet egy adott személy a munkahelyén, a lakóhelyén vagy a családjában anélkül, hogy ünnepélyesen kinevezték volna. Nem kellenek különleges tulajdonságok ahhoz, hogy valaki vezető lehessen. Amikor meghalljuk a kifejezést, hogy „vezető”, a legtöbben rögtön olyan személyre gondolunk, aki domináns és karizmatikus. Mondjuk híres történelmi személyiség, győztes hadvezér vagy tiszteletre méltó államférfi. Ám egy vezetőnek nincs szüksége arra, hogy extrovertált vagy karizmatikus legyen, és megfordítva: a karizmatikus személyiségek nem feltétlenül válnak vezetővé. A vezetés nem egyenlő a menedzseléssel. Ez nagyon fontos. Aki 15 fős csapat élén tevékenykedik a teljes felelősség birtokában, remélhetőleg jó menedzser. Szükség is van jó menedzserekre, hogy tervezzenek, felmérjenek, monitorozzanak, koordináljanak, problémákat oldjanak meg, embereket vegyenek föl és rúgjanak ki és még egy csomó dologal foglalkozzanak. A menedzserek idejük túlnyomó részében dolgokat menedzselnek. A vezetők embereket vezetnek. Tehát, mitől lesz valaki vezető? Lássuk, néhány köztiszteletnek örvendő személyiség miként határozza meg a vezetés fogalmát, és töprengjünk el azon, mi nem stimmel ezekkel a definíciókkal. Peter Drucker (menedzsmentszakértő, üzleti gondolkodó): A vezető egyetlen definíciója: követői vannak. Valóban? Ez a tautológia annyira leegyszerűsítő, hogy már veszélyes. A hadsereg frissen kinevezett századosa 200 ember felett parancsnokol. Ki sem jön a szobájából, egy szót sem vált a századába tartozó katonákkal. A rutinparancsokat a beosztottai közvetítik. A katonái automatikusan „követik” ezeket a parancsokat. Tényleg vezető ez a százados? Parancsnoknak parancsnok, de vezetőnek nem nevezhetjük. Drucker természetesen briliáns elme volt, de ez a meghatározás túl egyszerű. Warren Bennis (az üzleti tudományok professzora, a vezetésről való gondolkodás úttörője): A vezetés a víziók valósággá alakításának képessége. Tavasszal az a víziód támad, hogy kertet szeretnél létrehozni, majd a rengeteg munkának köszönhetően répa és paradicsom terem az ablakod


alatt. Vezető vagy? Nem, kertész. Bennis meghatározása mintha megfeledkezne a „többiekről”. John Maxwell (evangélikus lelkész, szónok, több könyvet írt a vezetésről): Vezetőnek lenni annyit tesz, mint hatással lenni másokra – se többet, se kevesebbet. A minimalizmus jó dolog, de ekkora redukció már sok. Egy fegyveres rabló hatással van az áldozataira. Egy menedzser kirugdalhatja a munkatársait, és ez is jókora hatás. De az ilyen hatás vezetővé teszi-e a rablót vagy a menedzsert? Maxwell meghatározása nem tartalmazza a hatás forrását. Vagyis mi a vezetés? Meghatározás: A vezetés a közösségre/társadalomra való hatás folyamata, amely maximalizálja a többiek erőfeszítéseit egy magasabb cél elérése érdekében. Figyeljük meg e meghatározás kulcselemeit: * A vezetés a közösségre való hatásból fakad, nem pedig tekintélyből vagy hatalomból. * A vezetéshez szükség van másokra, akik nem feltétlenül közvetlen beosztottak. * Nem esik szó személyes készségekről, jellemzőkről, sem címekről; a hatékony vezetést különféle stílusok, megoldási módok jellemezhetik. * Szerepel a magasabb cél, tehát nem olyan hatásról van szó, amely nem irányul konkrét dologra. A vezetés egy bizonyos szellemi beállítottság működés közben. Nem kell a titulusra várni. A vezetést nem adja valaki – ki kell érdemelni és jogot kell rá formálni. (jobline.hu) Vissza a tartalomjegyzékhez


Beteggé tehet a modern munkahely

A munkahelyi stressz gyakori jelenség napjainkban, és az is bizonyított, hogy a tartós stressz számos betegség okozója. A munkahelyi káros stressz elleni fellépés azonban mégsem kézenfekvő sem a munkáltató, sem a munkavállaló részére, ezért is fontos kiemelten kezelni ezt a kérdést – figyelmeztet a Nemzetgazdasági Minisztérium „A munkahelyi egészség és biztonság fejlesztése, a munkaügyi ellenőrzés fejlesztése” című projektje keretében. A munkahelyi stressz uniós felmérések szerint a második leggyakrabban előforduló munkahelyi probléma, amely minden ötödik európai munkavállalót érint. A munkából kiesett napok több mint feléért a tartós, káros stressz, vagy az annak nyomán kialakuló betegség a felelős. Mik a munkahelyi stresszt kiváltó tényezők? Európai vállalatok körében végzett 2015-ös felmérés szerint a legnagyobb pszichoszociális kockázati tényező az ügyfelek – például tanárdiák viszonyban a diákok, vagy ápoló-beteg viszonyban a betegek – által okozott feszültség. Ez azonban csak egyes ágazatokra jellemző probléma, leginkább az oktatásban, a humánegészségügyben, a szociális ellátásban, valamint a közigazgatás területén dolgozók esetében fordul elő. A második leggyakoribb tényező az időhiány miatti stressz, ami viszont minden ágazatot érint, de sok helyen van feszültség a hosszú vagy rendszertelen munkaidő miatt is. Egyes ágazatokban a rossz munkakörülmények a stressz forrásai: előfordulhat, hogy a munkavállalónak erős zaj, fény- vagy hőhatásnak kitéve kell napi 8-10, rosszabb esetben 12 órát dolgoznia. Sokaknak az egzisztenciális bizonytalanság okoz feszültséget, de adódhatnak problémák a munka és a magánélet egyensúlyának felborulásából is. Mi a munkahelyi stressz következménye? A munkavállalók egyéni fizikai, idegrendszeri és pszichológiai adottságaiknak megfelelően képesek a munkavégzés terhelő hatásait ellensúlyozni, illetve megfelelő határok között tartani. A szerencsésebb alkatú dolgozók jobban tudnak alkalmazkodni a stresszt okozó munkahelyi tényezőkhöz, könnyen lesöprik magukról a negatív érzelmi hatásokat, mások viszont akár bele is rokkanhatnak ezekbe, ugyanis a stressz nyomán kialakuló betegségek is egyéni hajlamtól függenek. Bizonyos viselkedési és magatartási zavarok – mint például a feledékenység vagy a koncentrációs képesség romlása – szintén a stressznek tudhatók be, és ezek nem csak az egészséget, hanem a munkavégzés biztonságát is veszélyeztetik, mert növelik a hibázás lehetőségét, így akár a munkabalesetek számát is. A munkahelyi problémák továbbá hatással vannak a magánéletre is, mert okai lehetnek a családi és baráti kapcsolatok leépülésének. Szintén gyakori,


hogy az egyén nem megoldja a helyzetet, hanem különböző addiktív anyagok (alkohol, cigaretta, drog) használatával próbál enyhülést találni. Miért baj a cégnek, ha kiégek? Habár a legtöbb magyar munkavállaló egyszerűen ki van égve, nem sok cégnél történik valami a helyzet kezelésére. Pedig a jelenség komoly hátrányokkal jár az érintett vállalkozásoknak – véli Marik Ágnes pszichiáter a HR Portálon megjelent szakértői cikkében. A legsúlyosabb pszichés betegségek a depresszió, vagy a menedzser betegségnek tartott „kiégés-szindróma”. Ezenkívül számos konkrét fizikai tünetegyüttes mutat a káros stressz tartós jelenlétére, ilyen lehet például a krónikus fáradtság, a különböző alvászavarok, a nyak-, váll- és hátfájdalom, vagy a hízásra hajlamosaknál a túlsúly. A stressz nyomán kialakuló szív- és érrendszeri betegségek (például a vérnyomás problémák, szívritmus-zavar), valamint a gyomor- és bélrendszeri betegségek (például a fekély) szintén gyakoriak, és a daganatos betegségek kifejlődését is elősegíti az állandó nyomás a munkahelyen még akkor is, ha az ok-okozati összefüggés ezen betegségek esetében nehezen mutatható ki. Mit tehet a stressz ellen a munkáltató? A munkáltatónak nemcsak a stressz következtében munkából kiesett napok nagy száma miatt kell foglalkoznia a kockázatokkal, hanem jogszabály is kötelezi erre, mégis nehéz a probléma kezelése az információhiány és a sok elhallgatás miatt. A pszichoszociális kockázatok kialakulását a munkahelyi igénybevétel és a nyomás csökkentését célzó átszervezéssel lehet megelőzni, de megoldás lehet az is, ha a munkáltatók meghallgatással, tanácsadással segítenek a munkavállalóknak. Egyes vállalatok konfliktuskezelési technikák oktatásával küzdenek a problémával, míg máshol a túlzottan hosszú, vagy a rendszertelen munkaidő lehetőségét minimalizálják. Más cégeknél a függőségek (dohányzás, alkohol, kábítószerek) megelőzésével kapcsolatos ismeretterjesztéssel hívják fel figyelmet a stressz kezelésének fontosságára, míg van, ahol a tudatos táplálkozást, valamint a munkaidőn kívüli sporttevékenységeket népszerűsítik ugyanezen céllal. Mit tehet a stressz ellen a munkavállaló? Az egyén is sokat tehet a stressz káros következményei ellen, ha ismeri és tudatosan alkalmazza a stresszcsökkentő módszereket. Ezek közül a mozgás a leghasznosabb, ami nemcsak a felgyülemlett feszültséget vezeti le, de a betegségeket is megelőzi: elég napközben elvégezni egy pár nyújtó gyakorlatot vagy egy kis gerinctornát, már ez is hozhat eredményt. Csökkenti a stressz negatív hatásait a problémák megbeszélése, vagy az, ha naponta legalább fél órát olyan dologgal tölt az ember, amiben örömét leli.


Csak a bírság miatt számít Az EU-OSHA felmérésének eredménye azt mutatja, hogy a munkahelyek 85%-a munkavédelem kérdésével elsősorban a munkavédelmi felügyelőség bírságainak és szankcióinak elkerülése, illetve a jogi kötelezettségeknek való megfelelés miatt foglalkoznak. Jogkövető magatartásuk motiváló tényezőinek sorában ezután a szervezet jó hírének megőrzése (72%), a munkavállalók elvárásainak való megfelelés (61%) következik. A munkavédelemre értékteremtő tevékenységként, vagyis a termelékenység növelésének eszközeként pedig csak a cégek alig több mint fele (51%) tekint. Pedig az egészséges dolgozó tuti befektetés. Minél jobban érzi magát a dolgozó, annál hatékonyabban teljesít a munkahelyén. (piacesprofit.hu) Vissza a tartalomjegyzékhez


11 kérdés, amit minden vezetőnek fel kell(ene) tenni

Váljunk tökéletessé, finomhangoljuk vezetői énünket! A jó vezető egyik fő ismérve a folyamatos fejlődés. Nem is csoda, hiszen naponta több fajsúlyos döntést is hozhat, a lehető legtöbbet és legjobbat hozza ki csapatából, és mindig rajta tartja szemét a távlati célkitűzéseken. Csupán ez a három fő feladata nem tudna eredményesen működni, ha egy adott szinten leragadnának vezetői készségei. Éppen ezért több okból is előfordulhat, hogy egy vezető úgy érzi: van még mit tanulnia. Cikkünkben egy finomhangolást adunk közre két neves szakértő, Brian Tracy és Szabó Péter tanácsaira építve. Először is a neves karrierszakértők szerint mindössze négy módon tudjuk megváltoztatni az életünket. Nézzük, milyen módszereket vehetünk igénybe: - Bizonyos dolgokat TÖBBSZÖR végzünk. - Bizonyos dolgokat KEVESEBBSZER végzünk. - Bizonyos dolgokat ELKEZDÜNK. - Bizonyos dolgokat ABBAHAGYUNK. Érdekes a fenti lista, igaz? Az egyszerű, de nagyszerű gondolatmenetet követve egy kérdéslistával folytatjuk. Válaszoljunk a következő kérdésekre - érdemes írásban -, és gondoljuk tovább őket! Segítünk ebben is! 11 kérdés, amit minden vezetőnek fel kell(ene) tenni: 1. Mi jelenleg a 3 legfontosabb feladatom? 2. Hogyan mérem az eredményességemet, a sikeremet és a teljesítményemet a munkában? 3. Milyen különleges képességekkel rendelkezem? 4. Mely feladatokat végzem kiemelkedően jól? 5. Mi a 3 legfontosabb célom a karrieremet illetően? Mit tudnék tenni MOST ezért? 6. Mi a 3 legfontosabb anyagi célkitűzésem? Mit tudnék tenni MOST ezért? 7. Mi az a 3 készség, amely elsajátítása a leginkább hozzájárulna a legfontosabb céljaim megvalósításához? Mit tudnék tenni MOST ezért? 8. Mi az a 3 szó, amellyel szeretném, hogy az emberek jellemezzenek engem? 9. Milyen célokat tűznék ki, ha garantált lenne a siker? 10. Az életben melyik 3 tevékenység tölt el a legnagyobb boldogsággal és önbizalommal? 11. Mely 3 tevékenységet vagy feladatot élvezem a legkevésbé? Hogyan tovább? A válaszaink alapján soroljunk fel 10 olyan célkitűzést, amit mindenképpen szeretnénk megvalósítani. Mindegyiket kijelentő módban, jelen időben fogalmazzunk meg, mintha már meg is


történt volna. Ezután vegyük számba azt is, milyen akadályokat kell addig leküzdenünk, illetve milyen további ismeretekre, tudásra vagy képességre kell szert tennünk. Végül írjunk egy feladatlistát a teendőinkről és az egyes lépésekről, és ne felejtsünk el hozzájuk rendelni határidőt is! A jó vezető alaposan ismeri önmagát, és tudja, hogy mit szeretne elérni. Minél pontosabban felelünk a fenti kérdésekre, annál nagyobb eséllyel válunk mi magunk is eredményesebb vezetővé. Jobb döntéseket fogunk tudni hozni, világosabb prioritást állítunk fel, hatékonyabbá válik az időbeosztásunk, bölcsebben gazdálkodunk a ránk bízott erőforrásokkal, és több értéket teremtünk a munkahelyünk számára. Vagyis minden szinten sikeresebbé válunk. Érdemes belevágni a finomhangolásba, igaz? (profession.hu) Vissza a tartalomjegyzékhez


Jogsértés pultoslányt keresni

Kereskedők ellen a kiszolgálás megtagadása miatt érkezik sok panasz, a cégek ellen viszont a bizonyos tulajdonságaik miatt fel nem vett munkavállalók kérnek segítséget az Egyenlő Bánásmód Hatóság vizsgálatai szerint. Csak igen speciális helyzetekben megszabható az állásra felvehetők neme és életkora, ezért bár bevett gyakorlat, mégis jogszabálysértő egy pultosmunkát csakis nők számára meghirdetni. Sajnos hallani olyan történeteket, amikor bizonyos szórakozóhelyek például származásuk miatt nem engednek be a területükre egyes vendégeket. Pedig tévedés azt gondolni, hogy egy vállalkozó saját területére azt enged be, akit jónak lát, ugyanis a törvény szerint a nyilvánosan üzemelő kereskedelmi egységekben senkit sem szabad megkülönböztetni. A megkülönböztetés tilalma nem csak a vendégekre, hanem a dolgozókra is vonatkozik. Védett tulajdonságaik miatt senkit sem szabad hátrányban részesíteni. Gregor Katalin az Egyenlő Bánásmód Hatóság hatósági és jogi főosztályvezetője elmondta: Előfordul, hogy a munkára jelentkezőnek meg is mondják, hogy azért nem őt választják, mert az adott nemhez tartozik. - Jelenleg is vizsgálunk egy esetet, melyben ugyan a nő rendelkezett a szükséges képesítéssel, de a munkáltató kijelentette, hogy az adott munkakörben évtizedek óta csak férfiakat foglalkoztattak. Más eseteket is felsorolhatunk, melyekben egyértelmű, hogy kifejezetten egy védett tulajdonsága miatt nem foglalkoztatnak valakit. Jellegzetes probléma, hogy már az állásinterjú megkezdése előtt kiderül, hogy a jelölt várandós. A fiatal hölgyeket rendszeresen kifaggatják a magánéletükkel kapcsolatos terveikről, nevezetesen, mikorra és hány gyermeket terveznek, esetleg van-e már kiskorú gyermekük, ők betegeseke, és szükség esetén ki vigyáz rájuk. A lehetséges büntetés - Számos nemzetközi egyezmény foglalkozik a férfiak és nők esélyegyenlőségével a foglalkoztatás területén. Ezeket átültették a hazai jogszabályokba, ezért Magyarországon is kötelező alkalmazni. A nemi alapon való megkülönböztetést nagyon alaposan meg kell indokolni. Ha egy bizonyos munkatevékenység vagy a rá jellemző munkakörülmények veszélyeztetik a magzatot, értelemszerűen megtagadható a női munkaerő felvétele. Az Egyenlő Bánásmód Hatóság minden esetet egyedileg vizsgál. Amennyiben a hatóság a közigazgatási eljárás keretében a jogsértést megállapítja, többféle szankció közül választhat. Az egyik lehetőség az 50 ezertől 6 millió forintig kiszabható pénzbírság. Előfordul, hogy a vállalkozót vagy céget a hiányosságok pótlására kötelezik, többek között az akadálymentesítés határidőre való megoldására. A hibázó cégeknek rendszerint megtiltják a jövőbeni jogszabálysértést, és ha legközelebb


hasonló okból bepanaszolja azokat, az újabb eljárásban figyelembe veszik a rovott múltat. A hatóságnak lehetősége van a határozatai nyilvánosságra hozására: az egyenlobanasmod.hu weboldalon közölhetik a cég nevét és címét, és azt közszemlén tarthatják 30, 60 vagy 90 napig. Amennyiben a jogsértő szervezet saját honlappal rendelkezik, ott is ugyanilyen időtartamra elrendelhető a határozat közzététele. Nem tudjuk, valójában hányan érintettek A szakértő szerint nehéz megállapítani, hogy mennyire gyakoriak a megkülönböztetéses esetek. - Magas a látencia aránya, vagyis biztosan tudható, hogy sok panasz el sem jut hozzánk. Előfordul, hogy a munkáltatók eleve kikötik, hogy bizonyos kor felett senkit sem vesznek fel. Ha valaki csak bejelent egy ilyet, de aztán nem jelentkezik, és nem jelzi felénk, hogy személyes konkrét sérelem érte, nem tudjuk az ügyet kivizsgálni. Sok a hibás, hiányos bejelentés. Érkezett már hozzánk olyan jelzés, amelyből nem derült ki, hogy pontosan ki vagy melyik szervezett követte el a jogsértést. Az Egyenlő Bánásmód Hatóság nem nyomozóhatóság, ezért nekünk konkrétan ismernünk kell, melyik cég a bepanaszolt. A munkáltatóknak ugyancsak jogszabályok alapján kell eljárni az alkalmassági kérdésekben is, a társadalmi konvenciók, illetve a “bevett szokások” önmagukban nem lehetnek meghatározók. Ha egy férfi rendelkezik a szükséges szakképesítéssel, hiába tény, hogy az ápolói munkakör hagyományosan nőiesnek tekintett, az illetőm megfelel a követelményeknek. Ugyan bevett gyakorlat, mégis jogszabályellenes, ha egy pultos állást kifejezetten fiatal csinos lányok számára hirdetnek meg. Lehet érvelni, de nem akárhogy - A vállalkozó természetesen kap rá lehetőséget, hogy kimentse magát. Nyilvánvaló, hogy női ruhák bemutatására csak hölgyeket alkalmaznak modellnek, illetve a strandokon nem vesznek fel férfiakat a női öltözőbe kabinosnak. A csak kizárólag női pultosokat alkalmazó cégeket viszont jó eséllyel elmarasztalják, ha csak nem tudja hitelt érdemlően, gazdasági adatokkal, forgalmi kimutatásokkal bizonyítani például, hogy a férfi munkaerő csökkenti a bevételét. Ha semmire sem tud hivatkozni, ami alátámasztaná a gyakorlatát, a magatartása nyilvánvalóan jogsértő – magyarázta Gregor Katalin. A szakérő olyan esetről is tud, melyben egy kocsma tulajdonosa kiírta a bejáratra, hogy romákat nem szolgálnak ki. Arra hivatkozott, hogy előtte egy roma származású illető összetörte a játékgépeket vagy nem fizetett. Érvelését nem fogadták el. Speciális helyzetben vannak egyébként a megkülönböztetést gyakorló vállalkozások alkalmazottai. A dolgozók érthető okokból ritkán mernek szembeszegülni a munkáltató utasításaival, hiszen féltik az állásukat. Az eljárást viszont mindig a cég ellen folytatják le, az alkalmazottakat csak tanúként hallgatják meg. A diszkriminációra utasítást


a törvény szigorúan tiltja, ugyanakkor a hatóság felé az alkalmazottnak nincs jelentési kötelezettsége. Ha név nélkül közérdekű bejelentést tesz, védeni lehet a személyét, de ennek nyilvánvalóan csak akkor lehet értelme, ha a munkahelyen több alkalmazott is dolgozik, ezáltal nem derülhet ki, ki jelezte a problémát. (piacesprofit.hu) Vissza a tartalomjegyzékhez


Többet dolgozzon az alkalmazott? Hadd ossza be a munkaidejét!

Nagyobb szabadság, több túlóra – jöttek rá német kutatók. Jó nagy reklámot kapott már a Google módszere, ahol ezerféle módon igyekeznek az alkalmazottak kedvébe járni. Ingyen van az étel-ital, a mosás, sőt a kocsimosás és az olajcsere is, házhoz jön a fodrász meg a masszőr, és minden közösségi térben van egy pingpongasztal, hogy csak az alapszolgáltatásokat említsük. Ez nem csupán a dolgozói elégedettséget növeli, de van egy fontos járulékos haszna is: mivel gyakorlatilag ki sem kell mozdulni a cég székházából, a dolgozók sokat túlóráznak, önként és dalolva. A rengeteg kényeztetés állítólag nem is kerül sokba a Google-nak, de mint Jessica Stillman felhívja rá a figyelmet, német kutatók még olcsóbb megoldásra bukkantak, ami az alkalmazottak lelkesedésének növelését – önkéntes túlórázását – illeti. Ne nézd az órát, és nő a hatékonyság Az előírt munkaidő szigorú betartatása helyett hagyni kell az alkalmazottakat, hogy saját maguk osszák be, mikor és hogyan dolgoznak, és tevékenységük sokkal eredményesebb lesz. Erre jutott három német kutató, akik hatalmas mennyiségű adatot dolgoztak fel, és következtetéseket Önmenedzselt munkaidő és munkavállalói erőfeszítés: elmélet és bizonyíték című tanulmányukban tették közzé. Az adatok összehasonlításából az derült ki, hogy ahol a menedzsment nem tartotta számon, hány órát dolgoznak az alkalmazottak, hanem ki-ki maga döntötte el, mikor lát munkának, mikor fejezi be, illetve mennyi szünetet tart napközben, a munkavállalók heti 7,4 órát tettek hozzá ahhoz az időhöz, amennyit elméletileg a feladataik elvégzésével kellett tölteniük. Ebben demográfiai tényezők is szerepet játszottak – az idősebb munkatársak nagyobb szabadságot élveznek és hajlamosabbak önként többet dolgozni, mint amennyi kötelező –, de ez nem ad mindenre magyarázatot. Kezeld felnőttként a felnőtteket Mi a jelenség magyarázata? Talán nem okoz eget rengető meglepetést, hogy ha a dolgozókat felnőttként kezelik, ugrásszerűen megnő a belülről fakadó motiváció, és nagyobb lelkesedéssel tesznek erőfeszítéseket a cég boldogulása érdekében. Ha fogunk egy eleve elkötelezett alkalmazottat, és nem nézünk folyton a körmére, hanem hagyjuk nyugodtan dolgozni, a kutatók számításai szerint heti 75 perc plusz munkaidőt áldoz a cég javára. Ez nem újdonság azok számára, akik szabadúszók vagy vállalkozók: sokkal több időt szentelnek a munkának, mintha a nyolctól négyig tartó taposómalom rabjai lennének. Ez részben abból fakad, hogy valaki a saját főnökeként megkövetelheti magától a hosszabb munkaidőt, de az is sokat számít, hogy jó értelemben véve bele lehet temetkezni a munkába, és az ember motiváltnak érzi magát arra,


hogy jól csinálja, amit csinál. Természetesen vannak olyan szektorok, ahol kötött a munkaidő – kereskedelem, szolgáltatások –, de irodai környezetben megfontolandó, hogy érdemes a gyeplőn lazítani. (hrportal.hu) Vissza a tartalomjegyzékhez


Így lesz élmény hallgatni, ha beszél

Egy jó történet segít bizalmat építeni, emlékezetessé tenni magunkat, eladni a termékünket vagy szolgáltatásunkat. De nem elég, ha a sztori maga jó, jól is kell elmondani. De hogyan? Szakértőnk segít! A történetmesélés kapcsolatot és elkötelezettséget teremt, bevon és lefegyverez. Megszüntetni a védekező, tagadó és támadó mechanizmusokat és segíti a fontos érzések és gondoltatok előtérbe kerülését. Hogyan építsük fel a felejthetetlen előadást? Győrffy Kinga kommunikációs tréner segít, és bemutat néhány világhírű példát. A jó történetet azonban jól is kell elmondani ahhoz, hogy a kívánt hatást elérjük. Győrffy Kinga szerint a jól elmesélt történethez három dimenziót kell figyelembe vennünk. 1. Stílus Egyszerű – a hatásos történetmeséléshez fontos, hogy a stílus maradjon egyszerű – hogy ne érezzük úgy, hogy mellébeszélésről van szó, ami elviszi a figyelmet a lényegről. A túl sok és túl bonyolult történet elidegenítő hatású. Legalább olyan fontos az, amit kihagyunk a történetből, mint amit benne hagyunk. Ahogy mondani szokás a tökéletes nem az, amihez nincs mit hozzátenni, hanem az, amiből nincs mit elvenni. (Érdemes meglátogatni az angol nyelvű six word stories nevű oldalt jó példákért). Egyébként az előző meghatározás maga is egy kontraszt, ami szintén egy retorikai eszköz. Az agyunk ezeket könnyen tárolja és könnyen fel tudja idézni. Élénk – érdemes dinamikus szavakat használni az elmeséléskor, de számítanak a hanglejtés váltások is. Jó trükk a párbeszédesítés a történetben, amivel a formális beszédhelyzetbe (előadás) az élő beszéd könnyedségét tudjuk belecsempészni. Bevált trükk a rövid és hosszú mondatok váltogatása is. A legfontosabb üzeneteket mindig a lehető legrövidebb mondat formájában fogalmazzuk meg. Váltakozhat így a kérdő, felszólító és kijelentő mondatok sora is, ami szintén dinamikát ad a beszédnek. Emlékezetes – kapaszkodókat kell adnunk az agynak, ami segíti a felidézést. A pontos hely és idő megjelölés a történetben például ilyen eszköz. Nem az a lényeg, hogy a dátumra emlékezzen a közönség, de felkelti a figyelmet, jelzi, hogy valami fontos következik és hitelesíti a történetet. De segíti a megjegyezhetőséget az érzelmileg erős szavak használata is. A jól elmesélt történet stílusát tehát három pontban foglalja össze a szakértő – nem véletlenül! Az un. hármas lista szintén egy retorikai eszköz. A munkamemória kapacitása épp ennyi, ennyit tud a hosszú távú memóriában tárolni az agy. Másrészt az egység, teljesség és befejezettség érzetét kelti a hallgatóságban..


Fontos eszköz a retorikai késleltetés. Ez esetben a történetben megfordítjuk a sorrendet és valamit, amit az elején mondhatnánk el, a végére hagyunk – például, hogy kiről szól az adott történet. Nem könnyű jól elmondani így egy történetet, de megéri, mert nagyobb hatást fejt ki. Segít fenntartani a figyelmet a történet végéig. Ez tulajdonképpen rejtvényfejtés – információkat adagolunk, segítjük, hogy közelebb jusson lépésről lépésre a hallgatóság a megfejtéshez – ez pedig elégedettséget szül. Nagyon fontos az idő és arányérzék a jó használatához. Nem hat sem akkor ha túl rövid, sem akkor, ha túl hosszú. A stílushoz kapcsolódóan fontos emlékeztetni magunkat, hogy nem baj, ha valakinek nem tetszik a történetünk! A retorika nem esztétikai műfaj! Nem az a lényeg, hogy tetsszen, hanem az, hogy hasson. Így épül fel a jó történet A történetmesélés képessége fejleszthető és elsajátítható. De mitől lesz spontán, ha megtanulom? Meg kell tanulni a technikát, hogy aztán elfelejthessük. A cél, hogy olyan automatizmus legyen, mint a biciklizés vagy az autóvezetés. Ha jól belegondolunk, van néhány alap dolog, ami minden mesében benne van és mindenki odavan értük: a hősök, az utazások, a meglepő fordulatok és végül természetesen a boldog befejezés. Tulajdonképpen minden történetet el lehet mondani úgy, hogy felhasználjuk benne ezeket az elemeket. Mutatunk néhány technikát, hogy érdemes fűzni a szavakat. 2. Hihetőség vagy hitelesség Egy előadásban elmondott történetnek nem feltétlenül kell igaznak lennie, nagyon fontos viszont, hogy hihető legyen. A lényeg, hogy minden elem összhangban legyen egymással, akkor a történet hitelesnek fog hangzani. Fontos figyelni az apró részletekre, amik disszonánssá teszik a képet. Egy kövér ember nem lesz hiteles, ha arról beszél, hogy minden reggel fut. Akkor sem, ha egyébként ez igaz. Fontos, hogy valamivel ezt hitelessé tegye – akár csak azzal, hogy „hiszik vagy nem”. 3. Felkészülés Fel kell készülni a hallgatóságból. A legszemélyesebb történet is róla, neki és érte kell, hogy az előadásba kerüljön. Figyelni kell rájuk, hogy figyeljenek ránk. Figyelnünk kell rá, hogy a közönség hogy érzi magát. (piacesprofit.hu) Vissza a tartalomjegyzékhez

Heti sajtófigyelő

Recommend Documents