Het nieuwe ontslagrecht: Ontslag met wederzijds goedvinden

Het nieuwe ontslagrecht:

Ontslag met wederzijds goedvinden

dinsdag 31 maart 2015

Mr. Maarten van Gelderen

Webinar agenda 2015 Ontslag met wederzijds goedvinden De disfunctionerende werknemer De transitievergoeding en de billijke vergoeding Bedrijfseconomisch ontslag

Webinar agenda 2015 De zieke werknemer De oudere werknemer

Verwijtbaar gedrag en staande voet Jaaroverzicht nieuw ontslagrecht

Vooraf nog dit:

  

link om dit webinar terug te kijken live vragen stellen live polls

@mvangelderen @XpertHR_nl #webinarwwz

Poll Bij ontslag met wederzijds goedvinden betalen wij meestal: A. B. C.

minder dan de kantonrechtersformule precies de kantonrechtersformule meer dan de kantonrechtersformule

Programma 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.

Voorvragen Wat wil de werknemer? Uitzicht op ander werk Hoe finaal is finale kwijting? Beëindigingsovereenkomst of vaststellingsovereenkomst? BEZAVA-risico afdekken? Kan een werknemer nog terugkomen op een VSO? Gevolgen van de WWZ (per 1 juli 2015) op een VSO

Voorvragen 1. 2. 3.

Wat is het achterliggende ontslagmotief? Is er een (stevig) ontslagdossier? Wat is het risico van een ziekmelding?

Voorvragen 1. Wat is de achterliggende ontslagmotief?

UWV Werkbedrijf  

bedrijfseconomisch ontslag langdurige arbeidsongeschiktheid

Kantonrechter  



disfunctioneren verwijtbaar gedrag verstoorde arbeidsrelatie

Voorvragen 2. Is er een (stevig) ontslagdossier? De kantonrechter kan het verzoek…slechts inwilligen indien aan de voorwaarden voor opzegging van de arbeidsovereenkomst is voldaan en er geen opzegverboden…gelden.

artikel 7:671b lid 2 BW

Voorvragen 3. Wat is het risico van een ziekmelding? De kantonrechter kan het verzoek…slechts inwilligen indien aan de voorwaarden voor opzegging van de arbeidsovereenkomst is voldaan en er geen opzegverboden…gelden.


Voorvragen Opzegverbod is niet absoluut: Als er geen sprake is van bedrijfseconomisch ontslag, maar wel van een opzegverbod, dan kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst toch ontbinden als het ontslagverzoek geen verband houdt met de omstandigheden waarop het opzegverbod ziet.


Voorvragen

Het opzegverbod bij ziekte: 1. geldt niet als de ziekte is aangevangen nadat het

ontslagverzoek door kantonrechter of UWV is ontvangen. 2. kan bij een bedrijfseconomische reden niet doorbroken worden (behalve bij bedrijfssluiting)

Wat wil de werknemer?

1. Recht op WW veiligstellen 2. WW-uitkering aansluitend op ontslagdatum 3. Een vergoeding (liefst zo hoog mogelijk)

Recht op WW veiligstellen Werknemer mag niet verwijtbaar werkloos worden om aanspraak op WW te kunnen maken: 1. Aan het ontslag mag geen dringende reden ten

grondslag liggen. 2. De arbeidsovereenkomst mag niet op verzoek van de werknemer beëindigd zijn.

artikel 24 lid 2 WW

Recht op WW veiligstellen

“Het niet voeren van verweer door de werknemer tegen of het instemmen van de werknemer met een beëindiging van de dienstbetrekking door of op verzoek van de werkgever leidt niet tot overtreding van de verplichtingen, bedoeld in het eerste lid, aanhef en onderdeel a, of het vijfde lid.” artikel 24 lid 6 WW

Wanneer heeft werknemer recht op WW? Fictieve opzegtermijn: Werkloosheidswet gaat ervan uit (fictie) dat de werkgever verantwoordelijk is voor de loonbetaling over de opzegtermijn. Over deze periode krijgt de werknemer geen WWuitkering.

Wat is peildatum voor fictieve opzegtermijn? Centrale Raad van Beroep: 



Bij ontslag met wederzijds goedvinden moet worden gekeken naar de datum waarop de beëindiging schriftelijk is overeengekomen. Een e-mail geldt ook als een schriftelijk stuk.

Centrale Raad van Beroep 6 november 2013, ECLI:NL:CRVB:2013:2319

Wanneer heeft werknemer recht op WW? Kantonrechter moet vanaf 1 juli a.s. bij het bepalen van de ontbindingsdatum rekening houden met de opzegtermijn: De termijn tussen het moment van het indienen van het ontslagverzoek en de beschikking van de kantonrechter wordt op de opzegtermijn in mindering gebracht.


Het nieuwe ontslagrecht Voorbeeld van het verrekenen van proceduretijd:  opzegtermijn werkgever bedraagt drie maanden  werkgever dient ontslagaanvraag in op 25 juli  ontslagprocedure bij kantonrechter duurt zes weken  kantonrechter geeft op 5 september beschikking af Rechter zal periode tussen in 25 juli en 5 september (zes weken) in mindering brengen op opzegtermijn en het arbeidscontract ontbinden per 1 november.

Het nieuwe ontslagrecht Gevolg: 



Of werkgever moet zorgen dat ontslagverzoek al is ingediend voorafgaand of tijdens de onderhandelingen, Of werkgever moet bereid zijn een langere opzegtermijn in acht te nemen of een hogere vergoeding te betalen dan de transitievergoeding.

Beëindigingsovereenkomst of vaststellingsovereenkomst? beëindigingsovereenkomst  

onbenoemde overeenkomst niet specifiek in de wet geregeld, dus geen bijzondere voorwaarden

vaststellingsovereenkomst  



benoemde overeenkomst specifiek in de wet geregeld met bijzondere voorwaarden afspraken mogen in strijd zijn met dwingendrechtelijke bepalingen

Beëindigingsovereenkomst of vaststellingsovereenkomst?

Partijen sluiten op 18 oktober 2013 een VSO:   

werknemer is applicatie technoloog datum in dienst: 1 maart 1994 (foutje) ontslagvergoeding: € 191.000 bruto (€ 11.000 te veel)

Beëindigingsovereenkomst of vaststellingsovereenkomst? E-mail van werkgever: Beste X, Bij de berekening van je vergoeding is helaas een fout gemaakt. Wij hebben de berekening op een onjuiste startdatum gebaseerd. Dit betekent dat je € 11.621 te veel hebt ontvangen. Het teveel ontvangen bedrag is in mindering gebracht op de betaling. Excuus voor het misverstand. Vriendelijke groet, Hans …

Beëindigingsovereenkomst of vaststellingsovereenkomst? Gerechtshof:

“…dit oordeel is voorts ingegeven door het feit dat de overeenkomst uitdrukkelijk is aangegaan als een vaststellingsovereenkomst zodat partijen gebonden zijn aan de vaststelling van wat tussen hen rechtens geldt, ook voor zover zij van een tevoren bestaande rechtstoestand mochten afwijken.”

Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden 3 maart 2015, ECLI:NL:GHARL:2015:1505

Uitzicht op ander werk?

Uitzicht op ander werk? Is een werknemer verplicht om melding te maken van een concreet uitzicht op een andere baan? Hoge Raad: De werknemer heeft een mededelingsplicht/ spreekplicht als de werkgever hier gericht naar vraagt.

Hoge Raad 17 januari 1997, JAR 1997/54

Uitzicht op ander werk?

Gerechtshof Amsterdam 25 november 2014, ECLI:NL:GHAMS:2014:4891

Uitzicht op ander werk? Partijen sluiten op 15 juni een beëindigingsovereenkomst:   

werknemer X is Regional Sales Director Europe ontslagvergoeding: € 90.000 bruto werknemer verklaart geen concreet uitzicht te hebben op bron van inkomsten

Uitzicht op ander werk? Concurrent van werkgever stuurt op 18 juni een e-mail aan relaties: “Met groot genoegen kondigen wij aan dat de heer X met onmiddellijke ingang ons bedrijf komt versterken als Regional Sales Manager…”

Poll Moet deze werkgever de overeengekomen ontslagvergoeding alsnog uitbetalen? A. Ja B. Nee

Uitzicht op ander werk? Gerechtshof: 



Het ligt niet voor de hand dat de nieuwe werkgever een dergelijk bericht zou versturen op een moment dat er in het geheel nog niet is gesproken over arbeidsvoorwaarden zoals de werknemer beweert. Rechter mag bewijsvermoeden aannemen dat werknemer in een dergelijk geval een concreet uitzicht op een andere dienstbetrekking heeft.

Finale kwijting?

Finale kwijting? Finale kwijting in vaststellingsovereenkomst luidt:

“Partijen verlenen elkaar over en weer na uitvoering van onderhavige overeenkomst algehele finale kwijting van de arbeidsovereenkomst, de beëindiging daarvan en/of anderszins.”

Finale kwijting?







werknemer vraagt in april om vakantiedagen te mogen opnemen gedurende maand augustus partijen ondertekenen in juli de VSO en werknemer wordt met ingang van 1 augustus vrijgesteld van werk partijen regelen in VSO niets over bonus

Finale kwijting? Bepaling in vaststellingsovereenkomst luidt: 2.1Werkgever zal aan werknemer tot de einddatum het salaris en emolumenten op de gebruikelijke wijze voldoen. 2.2 Per einddatum zal een reguliere eindafrekening worden opgesteld terzake (pro rata) vakantietoeslag en vakantiedagen.

Finale kwijting? Volgens mij heeft de werknemer: A. B. C. D.

recht op de bonus recht op de vakantiedagen recht op de bonus én de vakantiedagen geen recht op de bonus en geen recht op de vakantiedagen

Finale kwijting? Rechter: “Werkgever kan zich voor wat betreft de bonus niet beroepen op de finale kwijting. De pro rata bonus valt onder het salaris en de emolumenten die BT tot de einddatum op de gebruikelijke wijze dient te voldoen.”

Rechtbank Amsterdam 30 december 2013, ECLI:NL:RBAMS:2013:9214

Finale kwijting? Rechter: “Behalve dat het kinderachtig van BT is om tot verrekening van die dagen over te gaan, is zij daartoe ook niet gerechtigd. Partijen zijn een vrijstelling van werkzaamheden overeengekomen en de werknemer hoefde zich dus niet ter beschikking van BT te houden.”

Finale kwijting? Tips:  



zorg voor een uitgebreide finale kwijtingsclausule let erop dat er geen onderwerpen onbenoemd zijn gebleven (pensioen, opties, bonussen) als u twijfels heeft over mogelijk onrechtmatig (frauduleus) gedrag van werknemer, sluit dergelijk gedrag dan expliciet uit van finale kwijting

Werknemer ziek uit dienst? BEZAVA

BEZAVA-risico afdekken? 







Wet beperking ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid vangnetters (Wet BEZAVA) Zieke werknemers die hun werkgever verliezen vallen terug in het vangnet van de Ziektewet. Middelgrote en grote werkgevers (loonsom vanaf € 314.000) gaan hogere premie betalen als werknemer ziek uit dienst gaat of binnen vier weken na ontslag ziek wordt en beroep doet op ZW. Postcontractueel re-integratiebeding?

Kan een werknemer nog terugkomen op een VSO? Een overeenkomst is vernietigbaar als er sprake is van:   

bedreiging of bedrog dwaling misbruik van omstandigheden

artikel 3:44 BW en artikel 6:228 BW

Kan een werknemer nog terugkomen op een VSO?

Geef werknemer: 1. voldoende bedenktijd 2. correcte informatie 3. aan juridisch advies in te winnen

Ontslag met wederzijds goedvinden en de WWZ

1. beëindigingsovereenkomst moet schriftelijk

worden aangegaan 2. werknemer krijgt bedenkrecht (14 dagen) 3. transitievergoeding is niet verschuldigd

Ontslag met wederzijds goedvinden en de WWZ Beëindigingsovereenkomst moet schriftelijk worden aangegaan 

Dit zou ook een overeenkomst kunnen zijn die per e-mail tot stand gekomen is.

Bedenkrecht

Asscher over het bedenkrecht:

“De bedenktermijn stelt de werknemer in staat juridische bijstand in te roepen…”

Voorwaarden voor inroepen bedenkrecht  binnen

14 dagen nadat overeenkomst tot stand gekomen is

 via

een schriftelijke verklaring gericht aan werkgever

 zonder

opgaaf van redenen

Gevolgen van inroepen van bedenkrecht VSO wordt ontbonden en de werknemer blijft/komt weer in dienst.

Bedenkrecht Aandachtspunten bij bedenkrecht:  

  

ontvangsttheorie is van toepassing laat arbeidsovereenkomst niet eindigen tijdens bedenktermijn betaal ontslagvergoeding niet uit tijdens bedenktermijn neem bedenkrecht expliciet op in vso (sanctie: 3 weken) let extra op bij ontslag op staande voet

Bedenkrecht en staande voet







 

10 oktober: werknemer gedraagt zich zeer verwijtbaar 12 oktober: werkgever biedt werknemer keuze tussen ontslag op staande voet of VSO 14 oktober: werknemer accepteert VSO 24 oktober: werknemer beroept zich op bedenkrecht 25 oktober: werkgever ontslaat werknemer alsnog op staande voet

Bedenkrecht en staande voet Dit ontslag op staande voet is: A. terecht gegeven B. te laat gegeven, want niet meer onverwijld

Bedenkrecht: antimisbruikbepaling Als werknemer gebruik maakt van de bedenktermijn, mag hij vanaf dat moment zes maanden lang van dit recht geen gebruik meer maken. Voorbeeld:  VSO wordt op 10 augustus 2015 ondertekend  werknemer roept op 20 augustus ontbinding in  werknemer heeft geen bedenkrecht tot 20 februari 2016

Bedenkrecht

Het bedenkrecht geldt niet voor bestuurders van een:     

B.V. N.V. vereniging coöperatie onderlinge waarborgmaatschappij

Ontslag met wederzijds goedvinden en de WWZ

De transitievergoeding is niet verschuldigd.

Transitievergoeding Hoogte van de transitievergoeding: 





1/6 maandsalaris per 6 maanden dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd over de eerste 10 jaar van het dienstverband 1/4 maandsalaris per 6 maanden dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd over de daaropvolgende periode maximum: € 75.000 bruto of jaarsalaris als dit hoger is

Transitievergoeding Transitievergoeding voor werknemers ≥ 50 jaar die minimaal 10 jaar in dienst zijn: 

-

-

1/2 maandsalaris per 6 maanden over de dienstjaren vanaf de 50 jarige leeftijd Deze regeling geldt niet voor kleine werkgevers (minder dan 25 werknemers). Deze regeling vervalt per 1 januari 2020.

Transitievergoeding Vraag: Wordt de transitievergoeding de norm of de ondergrens?

Model vaststellingsovereenkomst

Model vaststellingsovereenkomst  

    

wel/geen vrijstelling van werkzaamheden opbouw/uitbetaling van vakantiedagen welke elementen behoren bij eindafrekening? concurrentie- of relatiebeding? studiekosten/leningen? geheimhouding/communicatie beperking risico BEZAVA

Overgangsrecht ontslagrecht Het oude (huidige) ontslagrecht blijft van toepassing op:   

ontslagprocedures die zijn gestart vóór 1 juli 2015 opzeggingen die zijn gedaan vóór 1 juli 2015 beëindigingsovereenkomsten gesloten vóór 1 juli 2015


De disfunctionerende werknemer

dinsdag 26 mei 2015 van 13.00 tot 14.00 uur



    

Wanneer is er sprake van disfunctioneren? Hoe moet ik een verbetertraject vormgeven? Wat houdt de herplaatsingsverplichting in? Wanneer is een dossier “ontslagrijp”? Moet ik bij ontslag wegens disfunctioneren toch nog een transitievergoeding betalen?



Ja, ik wil graag deelnemen aan het webinar van 26 mei a.s. over de disfunctionerende werknemer (in het nieuwe ontslagrecht).

Juridisch advies?

Bel 030 – 23 10 888

Bedankt voor uw aandacht!

terugkijklink  sheets van deze presentatie  model vaststellingsovereenkomst 

Het nieuwe ontslagrecht: Ontslag met wederzijds goedvinden

Recommend Documents