SOCIAAL-JURIDISCHE 34 -
THEMA
Het ontslag om dringende reden 40 -
INFORMATIE
TOEGELICHT
Bescherming tegen
ontslag 48 - INTERVIEW Thierry Claeys 53 - DE KRITISCHE KIJK VAN ... Koen Magerman
56 -
INTERNATIONAAL
Ontslagrecht 60 -
VRAAG
&
ANTWOORD
Ontslag
Th em a
Het ontslag om dringende reden Soms doen zich in een arbeidsrelatie feiten voor die het vertrouwen ernstige schade toebrengen. In zo’n geval kan een ontslag om dringende reden overwogen worden. Maar wat zijn de voorwaarden? VERA MERTENS, JURIDISCH ADVIES SD WORX Omdat het ontslag om dringende reden de zwaarste sanctie in
geestesstoornis geen foutief karakter. De tekortkoming moet
het ontslagrecht is, kan ze slechts uitzonderlijk toegepast worden
bovendien ernstig of zwaarwichtig zijn. Of ze opzettelijk
en is ze gebonden aan een zeer strikte procedure. De partij die de
gebeurde of niet, heeft geen belang.
dringende reden inroept, moet niet alleen de ernstige fout bewij-
De wet vereist niet dat het om een contractuele fout zou gaan,
zen, ze moet ook de wettelijke formaliteiten naleven. Zowel de
dit betekent dat ook feiten uit het privé-leven in aanmerking
werkgever als de werknemer kunnen een ontslag om dringende
komen, voor zover zij de verdere professionele samenwerking
reden inroepen. Het kan in elke vorm van arbeidsovereenkomst
onmiddellijk en definitief onmogelijk maken. Zo werd bij
(onbepaalde duur, bepaalde duur, vervangingsovereenkomst, …)
voorbeeld de vervalsing van een betaalkaart als dringende
en op gelijk welk ogenblik (voor de aanvang van de arbeids-
reden aanvaard.
overeenkomst, tijdens de minimumduur van de proefperiode, tijdens schorsingen, tijdens de opzeggingstermijn, …).
De professionele samenwerking wordt onmiddellijk en definitief onmogelijk
1. Begrip Een dringende reden impliceert dat elke verdere samenArtikel 35 van de Arbeidsovereenkomstenwet bepaalt dat elke
werking onmiddellijk absoluut onmogelijk wordt. Dat dit niet
partij de overeenkomst zonder opzegging of vóór het verstrij-
het geval is, zou kunnen blijken uit het feit dat :
ken van de termijn kan beëindigen om een dringende reden.
- de werkgever de werknemer in de tijdsspanne tussen de
De wet omschrijft de dringende reden als “de ernstige tekort-
verzending van de aangetekende brief waarmee het ontslag
koming die elke professionele samenwerking tussen de werk-
om dringende reden wordt gegeven en de ontvangst van
gever en de werknemer onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt”.
deze brief, verder tewerkstelt; - de partij die het ontslag heeft gegeven, het onderzoek naar het zwaarwichtig karakter van de feiten die als dringende
In deze definitie lezen we drie voorwaarden, die cumulatief vervuld moeten zijn om van een dringende reden te kunnen spreken :
34
reden in aanmerking zijn genomen, onnodig lang heeft laten duren; - de werkgever een werknemer na een ontslag om dringende
- een ernstige tekortkoming van werknemer of werkgever,
reden gedurende twee dagen laat verder werken, aangezien
- die elke professionele samenwerking onmogelijk maakt,
zijn houding aantoont dat de voortzetting van de arbeidsbe-
- en dit onmiddellijk en definitief.
trekking ondanks de uitgesproken grieven mogelijk was; …
Ernstige tekortkoming
2. Beoordeling van de dringende reden
Het is noodzakelijk dat de feiten die aanleiding geven tot het
In eerste instantie moet de partij die het ontslag wenst te
ontslag om dringende reden als fout kunnen worden aan-
geven, de feiten beoordelen.
gemerkt. Zo heeft de tekortkoming die het gevolg is van een
Pas wanneer de ontslagen partij niet akkoord is met het
ontslag om dringende reden, kan zij de rechter vragen zich uit
Een bloedproef, zo oordeelde Het Arbeidshof van Luik, kan
te spreken over de gegrondheid van de dringende reden.
geen wettelijk bewijs uitmaken van een alcoholintoxicatie, indien niet ondubbelzinnig vaststaat dat de werknemer hier-
De rechter zal moeten oordelen of de feiten voldoende ernstig
voor zijn toestemming heeft gegeven.
zijn om elke professionele samenwerking tussen de werkgever en de werknemer definitief onmogelijk te maken. Hij zal hier-
4. Vormvereisten
bij rekening houden met het geheel van de feiten en met alle omstandigheden van de zaak. Ook elementen die vreemd zijn
Hij die een ontslag om dringende reden inroept, moet de
aan de ontslagreden en niet zijn vermeld in de ontslagbrief,
vorm- en termijnvereisten zeer strikt naleven. Zoniet
kunnen volgens het Hof van Cassatie door de rechter in over-
verbreekt hij zelf onrechtmatig de arbeidsovereenkomst en
weging worden genomen, wanneer zij van aard zijn hem in te
zal hij een verbrekingsvergoeding moeten betalen.
lichten over de ernst van het aangevoerd motief. De vormvereisten vallen uiteen in twee verplichtingen : Het komt vaak voor dat in het arbeidsreglement of in de
- de partij die de dringende reden inroept, moet binnen de
arbeidsovereenkomst een opsomming gegeven wordt van
drie werkdagen na kennisname van de feiten de arbeids-
bepaalde feiten die een ontslag om dringende reden kunnen
overeenkomst feitelijk beëindigen (het ontslag geven);
rechtvaardigen. Dit geeft de werkgever geen enkele garantie
- binnen de drie werkdagen na deze feitelijke beëindiging,
dat, wanneer deze feiten zich effectief voordoen en hij de
moet de ontslaggevende partij een bevestigingsbericht
betrokkene om die redenen ontslaat, het ontslag om dringen-
opsturen met vermelding van de redenen voor het ontslag
de reden door de rechter aanvaard zal worden. Dergelijke
(kennisgeving van de redenen).
opsommingen zijn enkel een indicatie van het belang dat partijen aan die feiten hechten en kunnen op die manier in
Het ontslag geven
het nadeel spelen van degene die die feiten pleegt. Het ontslag om een dringende reden zelf, is aan geen enkele
3. Bewijs
vormvoorwaarde onderworpen. Strikt genomen zou het dus
immers binnen de drie werkdagen gegeven worden. Werkdagen Bovendien moet hij bewijzen dat hij de termijnen voor het
zijn alle dagen van de week behalve zon- en feestdagen.
ontslag en voor de kennisgeving heeft gerespecteerd (zie onder 4. Vormvereisten).
Deze driedagentermijn begint te lopen de dag na de dag van de effectieve kennisneming van de feiten door de voor
Het bewijs van de dringende reden kan door getuigen
ontslag bevoegde persoon.
geleverd worden. Het is de rechter die de getuigenverklaringen (verklaringen onder eed afgelegd voor de rechter in een
Het ogenblik van de kennisname van de feiten is dus cruciaal.
getuigenverhoor) beoordeelt.
Men mag wachten tot men zekerheid heeft over de feiten.
NR .
termijn gerespecteerd is. Het ontslag om dringende reden moet
2-
delen die de werkgever daartoe ter beschikking heeft.
JAARGANG
geval van discussie, te kunnen bewijzen dat de eerste driedagen-
-
toch met een aangetekend schrijven te geven om achteraf, in
van de feiten die hij inroept. Dit kan met alle wettelijke mid-
DRIEMAANDELIJKS TIJDSCHRIFT
Wie een dringende reden inroept, moet het bewijs leveren
5
zelfs mondeling kunnen. Nochtans is het raadzaam het ontslag
Eventueel kan een onderzoek ingesteld worden. Zo’n onderEen bekentenis van een persoon die de feiten gepleegd heeft,
zoek moet echter ernstig en efficiënt gebeuren en mag niet te
kan als bewijsmiddel aanvaard worden, tenzij vaststaat dat ze
lang duren.
onder morele dwang verkregen werd. De partij die meer dan drie werkdagen na de feiten het Het Arbeidshof van Bergen aanvaardde dat een verslag van
ontslag geeft, zal moeten bewijzen door welke omstandigheden
een hiërarchische overste het bewijs van een dringende reden
de feiten haar pas sinds drie werkdagen voor het ontslag ter
kon uitmaken. Dit arrest werd op kritiek onthaald, aangezien
kennis kwamen.
een geschrift van een derde strikt genomen niet meer is dan een feitelijk vermoeden. In casu waren er echter nog andere
Wanneer het om verschillende of herhaalde feiten van de
elementen die meespeelden in de beslissing van de rechter.
werknemer gaat, heeft de werkgever drie dagen tijd om te
35
ontslaan vanaf het laatst gepleegde feit. Dit laatste feit en de
onderneming”, “bedreigingen en brutaliteiten”, “aanzetten
foutieve aard ervan moeten dan wel bewezen zijn.
tot insubordinatie of ongerechtvaardigde afwezigheid”, …
Als het feit dat de beëindiging van de overeenkomst zou
Het zal er dus op aankomen de ten laste gelegde feiten zo
rechtvaardigen, een tekortkoming is die blijft voortduren (bij-
precies en zo concreet mogelijk te beschrijven.
voorbeeld onwettige afwezigheid), dan wordt de bepaling van het tijdstip vanaf wanneer elke professionele samenwerking
De wet vereist niet dat de kennisgeving van de redenen en het
onmiddellijk en definitief onmogelijk wordt gemaakt, over-
ontslag zelf in dezelfde brief gebeuren, in de praktijk gebeurt
gelaten aan het oordeel van de partij die de overeenkomst om
dit meestal wel.
dringende reden wil beëindigen.
5. Vergoeding Kennisgeving van de redenen De partij die het ontslag om dringende reden geeft, kan van Wanneer het ontslag gegeven is, beschikt de ontslaggevende
de andere partij geen opzeggingsvergoeding eisen.
partij over een tweede termijn van drie werkdagen om de andere partij kennis te geven van de dringende reden.
Zij kan eventueel wel een schadevergoeding vorderen op voorwaarde dat zij het bestaan en de omvang van de geleden
Op straffe van nietigheid gebeurt de kennisgeving van de
schade bewijst.
dringende reden : - hetzij bij aangetekende brief ;
Niettemin kan de werknemer enkel aansprakelijk gesteld
- hetzij bij gerechtsdeurwaardersexploot ;
worden voor zijn bedrog, zware schuld en lichte schuld die
- hetzij door afgifte van een geschrift aan de andere partij,
eerder gewoonlijk dan toevallig voorkomt.
waarbij de handtekening van deze partij op het duplicaat van het geschrift enkel geldt als bericht van ontvangst van
De partij die regelmatig en terecht om dringende reden onts-
de kennisgeving.
lagen wordt, heeft geen recht op een opzeggingsvergoeding.
De omschrijving van de ingeroepen redenen moet met de
Wanneer één van de vormvereisten niet is nageleefd of wan-
grootste nauwkeurigheid en preciesheid gebeuren. Enerzijds
neer de rechter oordeelt dat de feiten niet voldoende ernstig
is dit noodzakelijk opdat de ontslagen partij ingelicht wordt
zijn of niet bewezen, dan heeft de ontslaggevende partij de
over de feiten die haar worden verweten, anderzijds is dit ook
arbeidsovereenkomst onrechtmatig beëindigd en is zij bij-
nodig opdat de rechter zich een oordeel zou kunnen vormen
gevolg een opzeggingsvergoeding verschuldigd.
over de ernst van de feiten en zou kunnen beoordelen of de ingeroepen redenen dezelfde zijn als die welke betekend
6. Toepassingsgevallen
werden aan de ontslagen partij. Elk geval moet in concreto beoordeeld worden. De concrete Volgende omschrijvingen werden door de rechtspraak niet
omstandigheden van een zaak zullen nooit tweemaal iden-
aanvaard omdat ze onvoldoende nauwkeurig waren :
tiek zijn, wat de waarde van precedenten meteen nuanceert.
- beledigingen geuit aan het adres van de directeur van de onderneming, zonder de aard van de belediging of de
Toch is de rechtspraak het enige houvast voor de werkgever,
plaats waar deze werd geuit, te preciseren in de kennis-
aangezien de wet slechts een algemene omschrijving geeft
geving;
van wat onder een dringende reden verstaan moet worden.
- de verwijzing naar “herhaalde misplaatste handelingen”; - het verwijt aan de werknemer dat hij weigert het werk uit te voeren;
fout verschillend beoordeeld worden naargelang de aard van
- de loutere vermelding van diefstal;
de onderneming, de plaats van de werknemer in de hiër-
- de uitdrukkingen “onaanvaardbare tekortkomingen”,
archie en zijn functie. Vroegere tekortkomingen kunnen ook
“beledigende woorden zowel ten aanzien van de directie als ten aanzien van het personeel”, “zwartmaken van de
36
Een ernstige tekortkoming is ook relatief. Zo kan eenzelfde
een rol spelen.
7. Besluit Het ontslag om dringende reden is een zware sanctie. Om die
gelijk maakt. De concrete invulling van dit begrip is een
reden is ze gebonden aan een strikte procedure en een zware
feitenkwestie en moet van geval tot geval bekeken worden.
bewijslast. De werknemer die meent dat hij onterecht om dringende De wet omschrijft de dringende reden als de ernstige tekort-
reden ontslagen is, kan voor de Arbeidsrechtbank een ver-
koming die elke professionele samenwerking tussen de
brekingsvergoeding vorderen.
werkgever en de werknemer onmiddellijk en definitief onmo-
Volgende voorbeelden gelden als illustratie. Activiteiten uitoefenen tijdens een periode van
Onwettige afwezigheid
arbeidsongeschiktheid Eén of zelfs enkele dagen ongerechtvaardigde afwezigheid Er bestaat heel wat rechtspraak over het uitoefenen van acti-
maken op zichzelf meestal geen dringende reden uit.
viteiten tijdens een periode van arbeidsongeschiktheid. Dit
Herhaalde of langdurige onwettige afwezigheden kunnen
is niet per definitie een grond voor een ontslag om dringen-
aanvaard worden als dringende reden. Verwittigingen bij
de reden. De uitoefening van een andere beroepsactiviteit
onwettige afwezigheid werken verzwarend.
tijdens de arbeidsongeschiktheidsperiode zal slechts als dringende reden aanvaard worden als ze de overtreding
Het éénzijdig vaststellen van vakantie
Zo zal bijvoorbeeld het uitoefenen van een professionele
lijk met vakantie gaat vanaf een bepaalde datum die door
activiteit die lichter is dan de bedongen arbeid, tijdens een
de werkgever werd geweigerd, een dringende reden vormt. Beledigingen en laster
Indien de uitgeoefende activiteiten wel van dezelfde aard zijn als de bedongen arbeid, dan is er wel een dringende
Ingevolge artikel 16 van de Arbeidsovereenkomstenwet zijn
reden. Het feit dat een verpleegster voor het verplegen van
de werkgever en de werknemer elkaar eerbied en achting
patiënten als werknemer wel arbeidsongeschikt was, terwijl
verschuldigd. Gedurende de uitoefening van de overeen-
zij voor dezelfde activiteit als zelfstandige niet arbeidsonges-
komst moeten zij de welvoeglijkheid en de goede zeden in
chikt was, werd door het Arbeidshof van Antwerpen aan-
acht nemen en in acht doen nemen.
vaard als dringende reden.
Vloeken en beledigingen van een bediende gericht aan een
DRIEMAANDELIJKS TIJDSCHRIFT
gende reden uitmaken.
-
periode van arbeidsongeschiktheid, op zichzelf geen drin-
NR .
werknemer, onder inroeping van valse redenen, daadwerke-
2-
Het Arbeidshof van Brussel oordeelde dat het feit dat een
de genezing vertraagt.
JAARGANG
arbeidsongeschiktheid aantoont of van dien aard is dat zij
5
vormt van een contractueel beding of de onwaarheid van de
hiërarchische overste of collega, kunnen een dringende Het niet tijdig verzenden van een medisch attest
reden uitmaken. Wanneer de beledigingen geuit worden in het bijzijn van
Het niet naleven van de termijn voor het indienen van een
ondergeschikten en leveranciers van de onderneming wordt
geneeskundig getuigschrift wordt zelden aanvaard als drin-
de onderneming uiteraard in diskrediet gebracht zodat de
gende reden. De sanctie hiervoor is het verlies van het
arbeidsrechtbank te Gent in dit geval oordeelde dat ontslag
gewaarborgd loon.
om dringende reden verantwoord is.
37
De Arbeidsrechtbank te Antwerpen oordeelde dat de uit-
Staking
spraak “ga eens op een ander zagen” tegenover een meerdere weliswaar onbeleefd is, maar niet dermate ernstig dat elke
Misbruik van stakingsrecht maakt volgens de Arbeids-
professionele samenwerking onmiddellijk en definitief
rechtbank van Antwerpen een dringende reden uit. Volgens
onmogelijk was geworden.
de rechtbank is er sprake van misbruik van stakingsrecht, indien er gestaakt wordt wanneer reeds een sociaal akkoord
Ongewenst en gewenst sexueel gedrag
door een meerderheid van het personeel werd goedgekeurd en er bovendien géén duidelijke eisenbundel ingediend werd. Concurrentie Concurrentie van de werknemer ten aanzien van zijn werkgever tijdens de duur van de arbeidsovereenkomst is steeds verboden, ook al is die concurrentie volkomen eerlijk. De uitoefening van een activiteit voor privé-doeleinden tijdens de diensturen kan uit economisch oogpunt per definitie als concurrerend worden beschouwd, gewoon wegens haar winstgevende aard. Dit gedrag vormt een dringende reden volgens het Arbeidshof van Brussel. Het uitoefenen van een concurrerende activiteit maakt geen dringende reden uit wanneer zij werd uitgeoefend met medeweten van de werkgever. Werkweigering en insubordinatie Insubordinatie is een ernstige tekortkoming omdat zij het wezenlijke bestanddeel van de arbeidsovereenkomst, namelijk het gezag van de werkgever, niet erkent en in acht neemt. In geval de insubordinatie ondubbelzinnig kenbaar wordt gemaakt en slaat op een bevel dat de werkgever zijn bediende wettig mag geven - dat wil zeggen een bevel dat strookt met zijn arbeidsovereenkomst en dat geen enkele onbetwis-
38
Ongewenst sexueel gedrag kan, afhankelijk van de ernst,
te juridische of morele norm schendt – vormt ze een drin-
een dringende reden uitmaken.
gende reden aangezien zij het voor de voortzetting van de
De intieme relatie tussen personeelsleden vormt geen drin-
contractuele betrekking vereiste vertrouwen aan het wanke-
gende reden wanneer de persoonlijke en professionele relatie
len brengt. Het ging in casu om een vrouwelijke bediende die
tussen de betrokkenen voorheen nooit aanleiding was tot
weigerde van kantoor te veranderen zoals haar werkgever
kritiek en ze geen nadelige invloed had op de goede werking
haar herhaaldelijk had gevraagd, waarbij haar wedde en
van de onderneming.
haar functie ongewijzigd bleven.
Wanneer sexuele betrekkingen tussen personeelsleden echter
De halsstarrige weigering een opleiding te volgen (tijdens de
plaatshebben in de bedrijfsgebouwen, werd geoordeeld dat
werkuren) vormt een dringende reden.
de welvoeglijkheid en de goede zeden in acht genomen
De werknemer heeft echter wel het recht te weigeren wille-
moeten worden, zodat in deze omstandigheden wel sprake
keurige bevelen uit te voeren, die hem schaden en die niet
kan zijn van een dringende reden.
dienend zijn voor de goede werking van de dienst.
Een werknemer laat zijn werkgever bijvoorbeeld weten dat hij niet meer op zaterdag wenst te werken. De werkgever slaagt er niet in aan te tonen dat de werknemer zich contractueel verbonden heeft tot zaterdagwerk. Bijgevolg kan het weigeren op zaterdag te werken, niet beschouwd worden als een dringende reden. De werknemer die de eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden door de werkgever afwijst, stelt geen daad van
gestolen goed, aanvaard als dringende reden. Toch blijft het ook hier een feitelijke appreciatie van de rechter van het geheel van de omstandigheden. De diefstal van drie peren en een fotokopie werd door het Arbeidshof van Gent als dringende reden aanvaard. De Arbeidsrechtbank van Turnhout aanvaardde dat het wegnemen van een pakje sigaretten door een magazijnier in
-
Doorgaans wordt diefstal, ongeacht de waarde van het
DRIEMAANDELIJKS TIJDSCHRIFT
Diefstal
JAARGANG
2-
NR .
5
insubordinatie die een dringende reden uitmaakt.
een supermarkt een dringende reden vormde. Hier had de werknemer bovendien zijn verklaring aan de rijkswacht gewijzigd, wat vermoedelijk zijn geloofwaardigheid aantastte.
x
39
to ege li cht
Bescherming tegen ontslag In dit artikel willen we een overzicht te geven van de verschillende soorten van ontslagbescherming. Naast de wetgeving inzake de normale opzegtermijnen en de opzeggingsvergoedingen, heeft de wetgever in verschillende gevallen een extra bescherming tegen ontslag voorzien. Het gaat om zeer concrete situaties zoals zwangerschap en tijdskrediet. KOEN MAGERMAN EN VEERLE VAN DYCK, JURIDISCH STUDIECENTRUM SD WORX Er is geen echt verbod op ontslag in deze situaties. De werk-
Een iets of wat behoorlijke bespreking zou het volume van dit
gever kan nog steeds ontslaan, zelfs met inbreuk op de bes-
blad verre overstijgen. We beperken ons hier dus tot een
cherming, hij zal er alleen een grotere schadevergoeding voor
gestructureerde opsomming. De inhoud ervan is eenvormig:
moeten betalen. Het verbod moet dus als het ware worden
- eerst geven we een korte beschrijving van de situatie die
afgekocht.
beoogd wordt bij de ontslagbescherming; - dan geven we de referenties waar de juridische teksten te
Als we de optelsom maken kwamen we tot de verbazende conclusie dat er wel tweeëntwintig (22!) situaties zijn met een ontslagbescherming. Het gaat om een sluipende wijziging van ons arbeidsovereenkomstenrecht. Met die 22 gevallen op een rij zou uw personeelsbestand wel eens voor een aanzien-
vinden zijn; - de wettelijke mogelijkheden om toch tot ontslag te kunnen overgaan; - en tot slot de sanctie als een werkgever in strijd met deze wettelijke regeling ontslag geeft.
lijk percentage beschermd kunnen zijn tegen ontslag.
Ontslagbescherming van de zwangere werkneemster Wat?
Elke zwangere werkneemster, ongeacht haar arbeidsovereenkomst, is vanaf het ogenblik dat de werkgever kennis heeft van haar zwangerschap tot één maand na haar bevallingsverlof beschermd tegen ontslag.
Referentie
Art. 40 van de Arbeidswet van 16.03.1971; B.S. 30.03.1971
Hoe wel?
Ontslag is wel mogelijk om redenen die geen verband houden met de lichamelijke toestand van de werkneemster als gevolg van de zwangerschap of de bevalling.
Sanctie
Een forfaitaire vergoeding gelijk aan 6 maanden loon.
Ontslagbescherming van de werkneemster die gebruik maakt van borstvoedingspauze Wat?
Elke werkneemster is vanaf het ogenblik dat zij aan haar werkgever heeft meegedeeld dat zij gebruik gaat maken van het recht op een dagelijkse borstvoedingspauze tot één maand die ingaat op de dag die volgt op het verstrijken van de geldigheid van het attest van Kind en Gezin of het medisch attest, beschermd tegen ontslag.
40
Referentie
CAO nr. 80 tot invoering van het recht op borstvoedingspauzes van 27.11.2001; KB 21.01.2002; B.S. 12.02.2002.
Hoe wel?
Ontslag is wel mogelijk om redenen die geen verband houden met de borstvoeding of het afkolven van melk.
Sanctie
Een forfaitaire vergoeding van 6 maanden loon.
Ontslagbescherming van de werknemer die vaderschapsverlof opneemt Wat?
Elke werknemer, die vaderschapsverlof heeft opgenomen in geval van overlijden of hospitalisatie van de pas bevallen moeder, is vanaf het ogenblik dat zijn werkgever ingelicht is over de opname van het vaderschapsverlof tot het einde van dit verlof, beschermd tegen ontslag.
Referentie
- Artikel 39 van de Arbeidswet van 16.03.1971; B.S. 30.03.1971 - KB van 17.10.94 betreffende de omzetting van het moederschapverlof in vaderschapsverlof bij overlijden of hospitalisatie van de moeder; B.S. 09.11.1994.
Hoe wel?
Ontslag is wel mogelijk om redenen die geen verband houden met het vaderschapsverlof.
Sanctie
Een forfaitaire vergoeding van 3 maanden loon.
Ontslagbescherming van de werknemer die ouderschapsverlof opneemt Voor de werknemer die ouderschapsverlof opneemt als onbetaald verlof in het kader van CAO nr. 64 Wat?
Elke werknemer, die ouderschapsverlof heeft opgenomen, is vanaf de datum van de schriftelijke kennisgeving tot 2 maanden na de einddatum van het verlof, beschermd tegen ontslag. Als het ouderschapsverlof in gedeelten wordt opgenomen, eindigt de ontslagbescherming uiterlijk 9 maanden na de datum van
Ontslag is wel mogelijk om redenen die geen verband houden met de uitoefening van het ouderschapsverlof.
Sanctie
Een forfaitaire vergoeding van 6 maanden loon.
2-
Hoe wel?
JAARGANG
Artikel 15 van CAO nr. 64 van 29.04.1997; KB 29.10.1997; B.S. 07.11.1997.
Voor de werknemer die ouderschapsverlof opneemt in het kader van beroepsloopbaanonderbreking Wat?
Elke werknemer, die ouderschapsverlof heeft opgenomen, is vanaf de datum van de schriftelijke kennisgeving tot 3 maanden na de einddatum van het verlof, beschermd tegen ontslag.
Referentie
Artikel 101 van de Herstelwet houdende sociale bepalingen van 22.01.1985; B.S. 24.01.1985.
Hoe wel?
Ontslag is mogelijk om redenen die geen verband houden met de uitoefening van het ouderschapsverlof.
Sanctie
Een forfaitaire vergoeding van 6 maanden loon.
DRIEMAANDELIJKS TIJDSCHRIFT
-
Referentie
NR .
5
inwerkingtreding van het verlof.
Ontslagbescherming van de werknemer die beroepsloopbaanonderbreking opneemt (gedeeltelijk uitdovende regeling, zie tijdskrediet)
Wat?
Zowel de werknemer die zijn beroepsloopbaan volledig onderbreekt als diegene die zijn beroepsloopbaan gedeeltelijk onderbreekt, maar ook de werknemer die geniet van een thematische beroepsloopbaanonderbreking is beschermd tegen ontslag.
Referentie
Art. 101 van de Herstelwet houdende sociale bepalingen van 22.01.1985; B.S. 24.01.1985.
Beschermings- De beschermingsperiode is afhankelijk van het soort akkoord: periode Een individueel schriftelijk akkoord omtrent de beroepsloopbaanonderbreking: Vanaf de dag van het akkoord tot 3 maanden na de beroepsloopbaanonderbreking.
41
Ingevolge een recht op onderbreking (CAO of wet) Vanaf de dag van de aanvraag (zijnde 3 maanden die voorafgaan aan het begin van de schorsing) tot 3 maanden na de beroepsloopbaanonderbreking. Hoe wel?
Ontslag is mogelijk om redenen die geen verband houden met de beroepsloopbaanonderbreking.
Sanctie
Een forfaitaire vergoeding van 6 maanden loon.
Ontslagbescherming van de werknemer die tijdskrediet opneemt Wat?
Een werknemer, die tijdskrediet of loopbaanvermindering heeft aangevraagd, is vanaf de schriftelijke kennisgeving tot 3 maanden na de einddatum van het tijdskrediet of de loopbaanvermindering beschermd tegen ontslag.
Referentie
Artikel 20 van CAO nr. 77bis van 19.12.2001; KB 25.01.2002; B.S. 16.02.2002.
Hoe wel?
Ontslag is mogelijk om redenen die geen verband houden met het tijdskrediet of de loopbaanvermindering.
Sanctie
Een forfaitaire vergoeding gelijk aan 6 maanden loon.
Ontslagbescherming van de werknemer die educatief verlof geniet Wat?
Een werknemer, die recht heeft op educatief verlof, is vanaf het ogenblik dat de werknemer zijn aanvraag voor educatief verlof doet tot de laatste dag van de opleiding, beschermd tegen ontslag.
Referentie
Artikel 118 van de Herstelwet houdende sociale bepalingen van 22.01.1985; B.S. 24.01.1985.
Hoe wel?
Ontslag is mogelijk om redenen die geen verband houden met het educatief verlof.
Sanctie
Een forfaitaire vergoeding gelijk aan 3 maanden loon.
Ontslagbescherming van de werknemer die opmerkingen heeft gemaakt bij wijziging arbeidsreglement Wat?
Een werknemer die bepaalde opmerkingen heeft gemaakt in het register dat wordt bijgehouden naar aanleiding van de wijziging van het arbeidsreglement, is vanaf het ogenblik waarop de opmerkingen zijn gemaakt tot 6 maanden nadien, beschermd tegen ontslag.
Referentie
Art. 12 van de Wet van 08.04.1965 tot instelling van de arbeidsreglementen; B.S. 05.05.1965.
Hoe wel?
Ontslag is mogelijk om redenen die geen verband houden met het maken van opmerkingen in het kader van de wijziging van het arbeidsreglement. Het betreft twee soorten van opmerkingen: - opmerkingen in verband met een ontwerp van flexibele uurroosters; - opmerkingen in verband met een ontwerp over de verlenging van de periode van inhaalrust voor overuren.
Sanctie
Een forfaitaire vergoeding van 6 maanden loon.
Ontslagbescherming van de werknemer die een klacht heeft ingediend inzake gelijkheid man/vrouw Wat?
Een werknemer die een klacht heeft ingediend bij de werkgever of de Sociale Inspectie inzake de gelijke behandeling, en/of die de gelijkheid qua loon tussen mannen en vrouwen opeist, is gedurende een bepaalde periode beschermd tegen ontslag. De beschermingsperiode loopt vanaf: - het indienen van de klacht; - de dag van de inleiding van een rechtszaak; tot: - 12 maanden na het indienen van de klacht; - 3 maanden nadat het vonnis in kracht van gewijsde is gegaan.
Referentie
Art. 23 §1 van de Wet van 07.05.1999 op de gelijke behandeling van mannen en vrouwen t.a.v. de arbeidsvoorwaarden, de toegang tot het arbeidsproces en de promotiekansen, de toegang tot een zelfstandig beroep en de aanvullende regelingen voor sociale zekerheid; B.S. 19.06.1999.
42
Hoe wel?
Ontslag is mogelijk om redenen die geen verband houden met de klacht of de rechtsvordering.
Reïntegratie De werknemer kan binnen de dertig dagen na de kennisgeving van de opzegging, na de verbreking of na de eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden, zijn reïntegratie vragen. De werkgever heeft op zijn beurt dertig dagen de tijd om zich over dit verzoek uit te spreken. De werkgever moet in dit geval het gederfde loon betalen. Sanctie
Bij weigering tot reïntegratie heeft de werknemer de keuze: - een forfaitaire vergoeding gelijk aan 6 maanden loon, of - een vergoeding gelijk aan de werkelijk geleden schade. In drie gevallen is de beschermingsvergoeding automatisch verschuldigd, zonder verzoek tot reïntegratie.
Ontslagbescherming van de werknemer die het slachtoffer is van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag Wat?
Een werknemer die meent het slachtoffer te zijn van daden van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag en de werknemer die optreedt als getuige van dergelijke zaken, is gedurende een bepaalde periode beschermd tegen ontslag. Deze beschermingsperiode loopt vanaf: - de indiening van de klacht ofwel in de onderneming, ofwel bij de geneeskundige inspectie; - de indiening van een rechtsvordering; tot:
Hoe wel?
Ontslag is mogelijk om redenen die geen verband houden met de klacht of de rechtsvordering.
Reïntegratie De werknemer kan binnen de dertig dagen na de kennisgeving van de opzegging, na de verbreking of na de eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden, zijn reïntegratie vragen. De werkgever heeft op zijn beurt dertig dagen de tijd om zich over dit verzoek uit te spreken. De werkgever die op het verzoek ingaat moet het gederfde loon betalen. Sanctie
Bij weigering tot reïntegratie heeft de werknemer de keuze: - een forfaitaire vergoeding gelijk aan 6 maanden loon, of - een vergoeding gelijk aan de werkelijk geleden schade.
NR .
2-
ongewenst seksueel gedrag op het werk; B.S. 22.06.2002.
JAARGANG
Art. 32 tredecies §1 van de Wet van 11.06.2002 betreffende de bescherming tegen geweld, pesterijen en
-
Referentie
DRIEMAANDELIJKS TIJDSCHRIFT
- 3 maanden volgend op de datum waarop het vonnis in kracht van gewijsde is gegaan.
5
- 12 maanden te rekenen vanaf de indiening van de klacht;
In drie gevallen is de beschermingsvergoeding automatisch verschuldigd, zonder verzoek tot reïntegratie.
Ontslagbescherming van de werknemer die politiek verlof heeft Wat?
Een werknemer die een politiek mandaat uitoefent en diegene die zich hiervoor kandidaat stelt is gedurende een bepaalde periode beschermd tegen ontslag. Deze beschermingsperiode loopt vanaf de kennisgeving (binnen de 6 maanden die aan de verkiezingen voorafgaan) door de werknemer dat hij kandidaat is bij de volgende verkiezingen tot: - 3 maanden na de verkiezingen, voor de niet-gekozen kandidaten; - 6 maanden na hun mandaat, voor de verkozen kandidaten.
Referentie
Art. 5 van de Wet van 19.07.1976 tot instelling van een verlof voor de uitoefening van een politiek mandaat; B.S. 24.08.1976.
43
Hoe wel?
Ontslag is mogelijk om redenen die geen verband houden met het politiek mandaat.
Sanctie
Een forfaitaire vergoeding van 6 maanden loon.
Ontslagbescherming van de werknemer die meent het slachtoffer te zijn van directe of indirecte discriminatie Wat?
Een werknemer die meent het slachtoffer te zijn van directe of indirecte discriminatie en die hierover een klacht indient (bij de rechtbank, de arbeidsinspectie, volgens een bedrijfsinterne procedure, …) is gedurende een bepaalde periode beschermd tegen ontslag. Deze periode loopt vanaf: - de indiening van de klacht; - de indiening van een rechtsvordering; tot: - 12 maanden te rekenen vanaf de indiening van de klacht; - 3 maanden volgend op de datum waarop het vonnis in kracht van gewijsde is gegaan.
Referentie
Art. 21 van de Wet van 25.02.2003 ter bestrijding van discriminatie; B.S. 17.03.2003.
Hoe wel?
Ontslag is mogelijk om redenen die geen verband houden met de klacht of de rechtsvordering.
Reïntegratie De werknemer kan binnen de dertig dagen na de kennisgeving van de opzegging, na de verbreking of na de eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden, zijn reïntegratie vragen. De werkgever heeft op zijn beurt dertig dagen de tijd om zich over dit verzoek uit te spreken. De werkgever die op het verzoek ingaat moet het gederfde loon betalen. Sanctie
Bij weigering tot reïntegratie heeft de werknemer de keuze: - een forfaitaire vergoeding gelijk aan 6 maanden loon, of - een vergoeding gelijk aan de werkelijk geleden schade. In drie gevallen is de beschermingsvergoeding automatisch verschuldigd, zonder verzoek tot reïntegratie.
Ontslagbescherming van de werknemer die zich bevindt tijdens een proefperiode bij nachtarbeid Wat?
De werknemers die vóór 8 april 1998 tewerkgesteld waren in een andere arbeidsregeling dan een arbeidsregeling met nachtprestaties, en die vanaf of na deze datum tewerkgesteld worden in een arbeidsregeling met nachtprestaties.
Referentie
Art. 9 §3 van de Wet van 17.02.1997 betreffende de nachtarbeid; B.S. 08.04.1997.
Hoe wel?
Ontslag is mogelijk om redenen die geen verband houden met de beëindiging van het nachtwerk.
Sanctie
Een forfaitaire vergoeding van 6 maanden loon.
Ontslagbescherming van de werknemer die bedreigd wordt door de invoering van nieuwe technologieen Wat?
Een werknemer die bedreigd wordt door de invoering van nieuwe technologieën, is vanaf de dag waarop de informatie aan de werknemer moet worden doorgegeven, hetzij 3 maanden vóór de invoering van de nieuwe technologie tot 3 maanden die volgen op de effectieve inwerkingstelling van de nieuwe technologie, bes-
44
chermd tegen ontslag.
Referentie
Art. 6 CAO nr. 39 van 13.12.1983 betreffende de voorlichting en het overleg inzake de sociale gevolgen van de invoering van nieuwe technologieën; KB 25.01.1984; B.S. 08.02.1984.
Hoe wel?
Ontslag is mogelijk om redenen die vreemd zijn aan de invoering van de nieuwe technologie.
Sanctie
Een forfaitaire vergoeding gelijk aan 3 maanden loon.
Ontslagbescherming van de werknemer die overschakelt naar deeltijdse arbeid Wat?
Een werknemer die het recht heeft om over te schakelen naar een deeltijdse arbeidsovereenkomst, nadat hij de wettelijke mogelijkheden om zijn arbeidsprestaties te verminderen heeft uitgeput, is vanaf de derde maand die voorafgaat aan de overgang op een deeltijdse arbeidsovereenkomst tot 3 maanden na de overgang op een deeltijdse arbeidsovereenkomst, beschermd tegen ontslag.
Referentie
Art. 107bis van de Herstelwet houdende sociale bepalingen van 22.01.1985; B.S. 24.01.1985.
Hoe wel?
Ontslag is mogelijke om redenen die geen verband houden met de overgang naar een deeltijdse arbeidsregeling.
Sanctie
Een forfaitaire vergoeding gelijk aan 6 maanden loon.
Ontslagbescherming van de werknemer/syndicale afgevaardigde Wat?
Een werknemer die deel uit maakt van de syndicale afvaardiging is vanaf de kennisname van de aanstelling door de werkgever tot het einde van het mandaat, beschermd tegen ontslag.
Referentie
Art. 18 van de CAO nr. 5 betreffende het statuut van de syndicale afvaardiging van het personeel van de onderneming; B.S. 01.07.1971.
Hoe wel?
Ontslag is mogelijk om redenen die geen verband houden met de uitoefening van het mandaat van syndicale afgevaardigden en mits het volgen van een speciale procedure (behalve ingeval van ontslag om dringende reden).
Speciale procedure
Ontslag om andere dan een dringende reden - De werkgever moet voorafgaandelijk de syndicale delegatie en de betrokken vakorganisatie inlichten over
Tijdens de procedure Gedurende deze procedure, d.w.z. tot het verstrijken van de 30-dagentermijn, mag de maatregel tot afdanking niet worden uitgevoerd. Komt het paritair comité binnen deze periode niet tot een unanieme beslissing, dan mag de werkgever de syndicale afgevaardigde ontslaan, zonder dat hem een procedurefout kan worden aangewreven. Uiteraard kan de afgevaardigde de ontslagredenen bij het arbeidsgerecht aanvechten.
NR .
2JAARGANG
30 dagen tot een eenparig besluit moet komen.
-
mogelijkheid het geval voor te leggen aan het verzoeningsbureau van het paritair comité, dat binnen de
DRIEMAANDELIJKS TIJDSCHRIFT
aanvaarding van de geldigheid van het beoogde ontslag. - De werkgever die, ondanks de negatieve reactie van de vakbond, bij zijn voornemen blijft, heeft nog de
5
zijn voornemen tot ontslag. - De vakbond moet binnen de 7 dagen zijn veto aan de werkgever kenbaar maken. Stilzwijgen geldt als een
Ontslag om dringende reden Naleving van de gewone ontslagprocedure. Sanctie
Een forfaitaire vergoeding gelijk aan de brutobezoldiging van één jaar. De vergoeding is niet verschuldigd wanneer de afgevaardigde de bijzondere beschermingsvergoeding ontvangt die geldt voor de beschermde werknemers.
Ontslagbescherming van de werknemer/syndicale afgevaardigde met opdrachten van het comité Wat?
In een onderneming waar geen comité PBW is opgericht, worden syndicale afgevaardigden belast met comitéopdrachten. Deze syndicale afgevaardigden zijn beschermd tegen ontslag om redenen die eigen zijn aan de uitoefening van hun mandaat.
45
Referentie
Art. 52 van de wet van 04.08.1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitoefening van hun werk; B.S. 18.09.1996.
Beschermings-De syndicale afgevaardigden zijn beschermd tegen ontslag gedurende de periode die ingaat vanaf hun periode aanduiding en eindigt op de datum waarop de bij de volgende verkiezingen verkozen kandidaten worden aangesteld als lid van het Comité. Indien de leden van de syndicale afvaardiging aangeduid worden door de vakorganisatie, begint de beschermingsperiode vanaf het ogenblik van de kennisgeving van deze aanduiding aan de werkgever en loopt tot bij de beëindiging van hun mandaat Opmerking
De syndicale afgevaardigden met opdrachten van het comité genieten de ontslagbescherming van de leden van het comité voor preventie en bescherming op het werk.
Ontslagbescherming van de (kandidaat)personeelsafgevaardigde Wat?
De kandidaten, de effectieve en de plaatsvervangende leden van de ondernemingsraad en van het comité voor preventie en bescherming op het werk, zijn gedurende een welbepaalde periode beschermd tegen ontslag.
Referentie
Wet van 19.03.1991 houdende bijzondere ontslagregeling voor de personeelsafgevaardigden in de ondernemingsraden en in de comités voor veiligheid, gezondheid en verfraaiing van de werkplaats alsmede voor de kandidaat-personeelsafgevaardigden; B.S. 29.03.1991.
Beschermings- Begin van de bescherming periode De ontslagbeperking loopt vanaf de 30ste dag vóór de aanplakking van het bericht dat de verkiezingsdatum vaststelt. Einde van de bescherming Voor de effectieve en plaatsvervangende leden loopt de periode van bescherming tot de aanstelling van de bij de volgende verkiezingen gekozen kandidaten. Ook degenen die zich kandidaat hebben gesteld, maar niet werden verkozen, blijven tot dat ogenblik tegen ontslag beschermd. Voor de niet-gekozen kandidaten die zich ook bij de vorige verkiezingen kandidaat hadden gesteld en die ook toen niet waren verkozen, eindigt de ontslagbeperking evenwel reeds 2 jaar na de aanplakking van de uitslag van de verkiezingen. Hoe wel?
Ontslag is enkel mogelijk: - Omwille van dringende reden die vooraf door de arbeidsrechtbank werd aangenomen; - Om economische of technische redenen die vooraf door het bevoegd paritair orgaan werden erkend.
Reïntegratie De werknemer die onrechtmatig werd ontslagen, kan een reïntegratie in de onderneming vragen. Hij moet dit aanvragen bij aangetekend schrijven binnen 30 dagen na de betekening van het ontslag: - hetzij zelf; - hetzij via zijn vakorganisatie. Sanctie
De werknemer die zijn reïntegratie vraagt De werkgever beslist of hij op het verzoek tot herplaatsing ingaat of niet: - gaat hij erop in, dan moet hij aan de werknemer het loon betalen dat werd gederfd tussen het ogenblik van het ontslag en dat van de herplaatsing; - aanvaardt de werkgever de herplaatsing niet binnen de 30 dagen na de verzending van de aanvraag, dan moet de werkgever betalen: 1. het loon voor het resterende deel van de periode tot het einde van het mandaat van de personeelsafgevaardigden bij de verkiezingen waarvoor de betrokkene kandidaat is geweest;
46
2. en afhankelijk van de anciënniteit een verbrekingsvergoeding gelijk aan: - 2 jaar zo hij minder dan 10 jaar anciënniteit heeft;
- 3 jaar zo hij 10 doch minder dan 20 jaar anciënniteit heeft; - 4 jaar zo hij 20 jaar of meer anciënniteit heeft. De werknemer die geen reïntegratie vraagt Indien de werknemer (of organisatie die zijn kandidatuur heeft voorgedragen) de reïntegratie niet tijdig heeft gevraagd, moet de werkgever een vergoeding betalen gelijk aan het lopende loon overeenstemmend met de duur van: - 2 jaar zo hij minder dan 10 dienstjaren telt; - 3 jaar zo hij 10 doch minder dan 20 dienstjaren telt; - 4 jaar zo hij 20 of meer dienstjaren in de onderneming telt.
Ontslagbescherming van de preventieadviseur Wat?
De preventieadviseur van de interne en externe dienst preventie en bescherming op het werk is beschermd tegen ontslag of verwijdering uit zijn functie.
Referentie
Wet van 20.12.2002 betreffende de bescherming van de preventieadviseurs; B.S. 20.01.2003.
Hoe wel?
Ontslag of verwijdering uit de functie is enkel mogelijk: - na het volgen van een specifieke procedure; - om redenen die vreemd zijn aan zijn onafhankelijkheid of om redenen waaruit blijkt dat hij niet bekwaam is om zijn opdrachten uit te voeren. De onbekwaamheid van de preventieadviseur om zijn job uit te oefenen zal door de werkgever bewezen moeten worden. De procedure moet niet gevolgd worden: - bij ontslag om dringende reden; - bij sluiting onderneming; - bij collectief ontslag; - bij ontslagname door de preventieadviseur; NR .
5
- bij verstrijken van de termijn bij contract van bepaalde duur;
- twee jaar indien de preventieadviseur in de hoedanigheid van preventieadviseur minder dan 15 jaar dienst heeft; - drie jaar indien de preventieadviseur in de hoedanigheid van preventieadviseur 15 of meer jaren dienst heeft.
Conclusie
JAARGANG
als preventieadviseur kwijt, is gelijk aan het normale loon of honorarium over een tijdvak van:
-
De beschermingsvergoeding, berekend in verhouding met de tijd dat de preventieadviseur zich van zijn taak
DRIEMAANDELIJKS TIJDSCHRIFT
Sanctie
2-
- tijdens de proeftijd.
De voorgaande lange opsomming is zelfs nog niet volledig. Er zijn namelijk ook nog enkele situaties van ontslagbescherming in geval van militaire verplichtingen en verantwoordelijke giftig afval. Deze worden gelet op hun uitzonderlijk karakter echter niet verder besproken.
x
47
i nterv i ew
Thierry Claeys
“Recht en billijkheid zijn twee aparte begrippen” Bij werkgevers en ‘hogere’ bedienden is de formule-Claeys voor de berekening van opzegtermijnen en –vergoedingen een begrip, meer nog, een vuurtoren voor mogelijk stormachtige momenten in de arbeidsrelatie. De geregeld gemoderniseerde formule gaat ondertussen 30 jaar mee. Toch blijft ze een lapmiddel voor kaas-met-gaten-wetgeving. Een op sommige punten verrassend gesprek met de bedenker van de formule. JOS GAVEL Bent u uw formule nog niet beu? Na al die tijd wordt u er
Sommigen maken het verwijt dat de formule een self forfilling
compleet mee geïdentificeerd.
prophecy wordt. In de mate dat de rechtbanken ervan gebruik
Thierry Claeys: “De identificatie stoort mij niet. Het doet altijd
maken, zal bij de volgende foto-opname de formule weer
plezier als een idee aanslaat. En beu ben ik de formule ook
bevestigd worden. Desondanks stellen we een evolutie naar
niet. Gelukkig gebruik ik ze niet elke dag, zeker niet meer dan
minder lange opzeggingstermijnen vast. Vooral in de jaren 1970
drie keer per maand. Op de duur voel je aan wat het resultaat
traden er veranderingen op, sindsdien is het plaatje min of
ongeveer zal zijn zonder dat je de berekening nog moet
meer gestabiliseerd. De veranderingen zijn niet meer zo groot.
maken.”
De formule beantwoordt dus aan de behoefte van rechtszekerheid, want het systeem is allesbehalve daarop gericht.
48
Waarom slaat de formule zo aan?
Een tweede verklaring voor het succes is dat ze geregeld wordt
Thierry Claeys: “Toen ik ermee begon, bestond er een groot
aangepast. Om de vier of vijf jaar onderzoek ik of ze nog
gebrek aan samenhang in de rechtspraak. Er waren de uit-
beantwoordt aan de rechtspraak. Daardoor blijft de formule
spraken van de arbeidsrechtbanken die ongeveer drie jaar
accuraat. In feite werden er al een dozijn formules gelanceerd,
eerder waren gecreëerd, maar er bestond ook rechtspraak van
maar die zijn ofwel op andere methodes gebaseerd, ofwel niet
de werkrechtersraden en van de handelsrechtbanken. De
geactualiseerd.
jurisprudentie ging alle richtingen uit en niemand wist zeker
De bedrijven gebruiken de formule-Claeys en andere vrij
waaraan hij zich moest houden. De formule heeft een bepaalde
systematisch, ze zullen eerst een paar formules berekenen om
stabiliteit gebracht in de praktijk
te zien wat dat oplevert. Vroeger moesten bedrijven lijsten van
De formule biedt een foto van de rechtspraak, dus wanneer je
honderd of meer uitspraken doornemen en proberen daaruit
naar de rechtbank gaat, mag je ongeveer eenzelfde resultaat
conclusies te trekken.
als uit de formule verwachten. De werknemer die dus over-
De vakbonden vinden de formule een goed instrument
weegt naar de rechter te stappen, zal eerst checken of hij een
omdat ze een bepaalde zekerheid verschaft: ze weten wat ze
kans maakt door de berekening te maken. De werkgever die
mogen verwachten. Ze verliezen geen tijd met nutteloos naar
een opzeggingstermijn moet betekenen, zal ook eerst be-
de rechtbank te gaan en ze weten ook dat de werkgever geen
kijken of de termijn die hij in het hoofd heeft niet te ver af ligt
onredelijke beslissing zal nemen omdat hij anders een proces
van wat hij riskeert te moeten betalen indien er een proces
aan zijn been heeft. De formule brengt dus enige duidelijk-
zou komen.
heid en rechtszekerheid en dat is goed voor iedereen.”
De formule schept echter ook een verwachtingspatroon
De verwachtingen waarover u spreekt, treden niet zozeer op
bij werknemers en vakbonden. Men heeft vaak de indruk
in individuele gevallen, waar de werkgevers geneigd zijn één
dat de toepassing ervan als een ‘verworven recht’ wordt
tot drie maanden minder te bieden dan de uitkomst van de
beschouwd.
formule. Hun redenering luidt dat de kans klein is dat de
Thierry Claeys: “Dat klopt gedeeltelijk, maar het is natuurlijk
werknemer naar de rechtbank zal stappen om er misschien
geen verworven recht. In het Antwerpse, waar de formule dik-
een paar maanden opzeg bij te krijgen.
wijls gebruikt wordt, is men toch bereid er van af te stappen als er uitzonderlijke omstandigheden aanwezig zijn. Zo hoort het ook. De formule is een gemiddeldeberekening. Sommige
DRIEMAANDELIJKS TIJDSCHRIFT
-
JAARGANG
2-
NR .
5
gevallen passen er niet in, buitensporige lonen bijvoorbeeld.
“Liever voor iedereen dezelfde regels, bij wet of CAO.”
Thierry Claeys: “Ik ben voorstander van een gelijkschakeling van de opzeggingstermijnen: voor iedereen gelijk, op een lager niveau voor de bedienden, op een beduidend hoger niveau voor de arbeiders. Daarnaast moet men dan eventueel kunnen pleiten over de motieven en de omstandigheden van het ontslag.”
49
Anders gaat het toe bij sociale plannen in geval van herstruc-
iedereen gelijk, op een lager niveau voor de bedienden, op
turering: daar stellen de vakbonden voor bedienden vaak de
een beduidend hoger niveau voor de arbeiders.
formule voorop als minimale basis voor de onderhandelin-
Daarnaast moet men dan eventueel kunnen pleiten over de
gen. De vraag is dan wat ze meer kunnen negociëren. Het
motieven en de omstandigheden van het ontslag. Zo zou men
gebeurt inderdaad niet zelden dat er beduidend meer toe-
een correctiefactor kunnen invoeren voor verantwoordelijkheid
gekend wordt dan het resultaat van de formule.”
of schuld. Als een werknemer geen enkele schuld heeft aan het ontslag en hij uitsluitend om financiële redenen afgedankt
Het zou beter zijn voor de rechtszekerheid als de
wordt, dan zal hij meer krijgen. Wie er zelf alles aan gedaan
opzegtermijnen wettelijk werden vastgelegd, zei u zelf.
heeft om ontslagen te worden, zal minder opzeg krijgen.”
Waarom gebeurt dat niet? Thierry Claeys: “Daar vraagt u iets. De analyse van de recht-
Komen we even terug op de technische en economische
spraak gedurende vele jaren toont aan dat men gemiddeld
werkloosheid. Kan die regeling uitgebreid worden naar de
ongeveer één maand – iets minder – per jaar anciënniteit
bedienden? Of moet ze volledig afgeschaft worden?
toekent. Daar komt dan nog wat bovenop voor leeftijd en
Thierry Claeys: “Het antwoord op die vragen is niet gemak-
loon. Het belang van de anciënniteit blijft zeer stabiel. Het
kelijk, maar als je het onderscheid wil afschaffen, moet je het
gewicht van leeftijd als criterium beweegt de jongste jaren
probleem oplossen. Mocht het principe van tijdelijke werk-
ook niet veel meer. Functie wordt niet meer gebruikt, dat was
loosheid veralgemeend worden, dan zouden er misschien
een beetje dubbel gebruik met de factor loon.
minder ontslagen vallen? Maar dat gaat mijn pet te boven.”
Het zou gemakkelijker zijn dat de wet, bijvoorbeeld, één maand opzeg per jaar anciënniteit oplegde, zonder discussie.
Merkt u verschillen op qua toepassing van de formule al
Ik moet er geen tekening bij maken om uit te leggen hoeveel
naargelang de arbeidsrechtbank of de regio?
tijd dit zou besparen voor de partijen, de rechters, de advo-
Thierry Claeys: “Ik zie weinig verschillen in de toepassing
caten. Ik spreek nu misschien tegen mijn eigen winkel, maar
volgens de rechtbank, behoudens voor Brussel, dat
ik vind de huidige situatie niet erg logisch.
gemiddeld lagere opzegvergoedingen toekent dan de rest. We hebben daarvoor een verklaring gezocht, maar niet gevonden. Ik dacht eerst dat het was omdat er in Brussel veel
“Het is zeer uitzonderlijk dat rechters op een rationele, gedocumenteerde en gestaafde manier rekening houden met de moeilijkheid om een nieuwe betrekking te vinden.”
meer hoge lonen zijn, maar dat blijkt niet de reden te zijn. Tussen Vlaanderen en Wallonië merk ik geen verschil in de toepassing. Bij de arbeidsgerechten zijn er drie tendensen merkbaar. De eerste categorie past gewoonweg de formule toe, tenzij een partij bewijst dat er een reden is om dat niet te doen. Antwerpen en Tongeren werken op die manier. De tweede
Twintig jaar geleden al heeft professor Roger Blanpain terzake
benadering vind je in Brussel: daar voelt men zich niet
een wetsvoorstel ingediend, zonder succes. Blanpain stelde
gebonden door gelijk welke formule en doet men zijn eigen
voor dit principe voor iedereen, bedienden en arbeiders, toe
ding. De derde groep wordt gevormd door de arbeids-
te passen. Maar daar raakte hij natuurlijk aan een zeer moei-
rechtbanken die het niet toegeven, maar de formule wel
lijke problematiek.
gebruiken.”
Men zegt altijd dat België zeer duur is voor ontslagen. Dat is
50
zo voor bedienden, daar zijn we misschien de duurste van de
De roep om rechtszekerheid en het vermijden van
wereld. Voor arbeiders is dat helemaal niet zo. België is één
gerechtelijke achterstand is vandaag één van de grootste
van de weinige landen die dit verschil in stand houden. In
maatschappelijke uitdagingen. De arbeidsrechtbanken
billijkheid is het niet verantwoord. Daar staat echter tegeno-
ontsnappen er evenmin aan…
ver dat wegwerken van het verschil door het statuut van
Thierry Claeys: “Dat is toch wel waar, de huidige toestand is
arbeider op hetzelfde niveau als dat van bediende te tillen,
niet redelijk. Vooral omdat de motieven die de rechtbanken
een economische ramp zou kunnen veroorzaken. En dan is er
hanteren voor hun beslissingen weinig rationeel zijn. Wat
nog het probleem van de technische en economische werk-
zegt het Hof van Cassatie? Dat de opzeggingstermijnen
loosheid, een zware kost voor de overheid. Ik ben voorstander
bepaald moeten worden aan de hand van de anciënniteit. De
van een gelijkschakeling van de opzeggingstermijnen: voor
wetgeving beoogde bij haar ontstaan twee doelen: eerst de
vinden. In de voorbereidende werken van de wetgeving uit het begin van de 20ste eeuw wordt gesteld: ‘Il faut avoir plus d’égards vis-à-vis de quelqu’un qui est dans l’entreprise depuis très longtemps.’ Meer respect en beleefdheid dus voor wie lange tijd in de onderneming werkte. Die vertel je niet zomaar dat hij moet vertrekken, je geeft hem een redelijke termijn om een alternatief te vinden.
Het tweede motief is dat men rekening moet houden met de tijd die nodig zal zijn om een nieuwe betrekking te vinden. Daar duikt een probleem op. Om dat na te gaan, gebruiken de rechters de natte vinger. Ik heb bijna nooit motivaties van arresten gezien die verwezen naar relevante feiten en cijfers. De concrete feiten kennen de rechters niet. Vervolgens gaan ze uit van een forfaitaire termijn. Dit wil zeggen dat indien u na een paar maanden een nieuwe baan gevonden hebt, u nog recht hebt op een verbrekingsvergoeding van bijvoorbeeld twee jaar. Dus ondanks het feit dat het bewezen is dat u geen grote moeilijkheden hebt ondervonden om een nieuwe
Een andere, relatief nieuwe en vooralsnog bescheiden trend is dat sommige arbeidsrechtbanken vinden dat bij het bepalen van de opzegtermijn rekening mag worden gehouden met de eigen verantwoordelijkheid van de werknemer in het ontslag. Thierry Claeys meent dat deze tendens zich zal doorzetten en dat daartegen geen enkel wettelijk bezwaar bestaat, integendeel, zo blijkt uit dit interview.
betrekking te vinden. Goed voor u, de rechtbanken menen
5
“Mocht het principe van tijdelijke werkloosheid veralgemeend worden, dan zouden er misschien minder ontslagen vallen?”
NR .
Enkele voorbeelden - Een bediende van 29 jaar met vier jaar anciënniteit en een loon van 30.000 euro, kon in 1974 op een gemiddelde opzegtermijn van zeven maanden rekenen. Vandaag is dat nog vijf maanden. Een diensthoofd van 40 jaar (13 jaar anciënniteit, 75.000 euro) zakt van 22 naar 15 maanden. - Een directeur van 50 jaar (18 jaar anciënniteit, 100.000 euro) tuimelt van 30 naar 21 maanden gemiddeld. Bovendien stelde Thierry Claeys vast dat veel rechters een limiet hanteren voor lonen hoger dan 115.000 euro, wat tot een gemiddeld drie maanden lagere opzeg leidt in vergelijking met de uitkomst van de formule, versie 2004.
rekening houden met de moeilijkheid om een nieuwe baan te
2-
De formule werd eind 2003 voor de vijfde keer bijgewerkt, ditmaal op basis van 572 rechterlijke beslissingen tussen mei 2002 en mei 2003. Uit de actualisatie blijkt dat de toegekende opzeggingstermijnen aan bedienden met een loon hoger dan 25.277 euro bruto de voorbije decennia fors gedaald zijn.
loyaliteit erkennen (in de vorm van anciënniteit), vervolgens
JAARGANG
De formule-Claeys is onderhand zo goed ingeburgerd dat velen menen dat ze kracht van wet heeft en dus afdwingbaar is bij een meningsverschil tussen de werkgever en de werknemer over een opzegvergoeding. Ten onrechte. De formule is wel een belangrijke referentie en een barometer voor de evolutie van de rechtspraak. Ze is gebaseerd op de studie van het gemiddelde verband tussen de toegekende opzeggingstermijnen en de criteria die in aanmerking worden genomen door de rechtspraak. De rechters baseren hun beoordeling van de redelijke opzeggingstermijn vooral (maar niet uitsluitend) op de anciënniteit en op de moeilijkheid die de ontslagen werknemer zou ervaren om een nieuwe, gelijkwaardige baan te vinden.
-
In 1974 pakte Thierry Claeys voor het eerst uit met de formule die zijn naam draagt en zijn faam vestigde. Vandaag is de formule-Claeys niet de enige maar wel veruit de meest gebruikte berekeningswijze voor het bepalen van de opzegtermijn en –vergoeding van bedienden met een loon boven 26.418 euro bruto per jaar.
“Bij sociale plannen in geval van herstructurering stellen de vakbonden voor bedienden vaak de formule voorop als minimale basis voor de onderhandelingen. Het gebeurt inderdaad niet zelden dat er beduidend meer toegekend wordt dan het resultaat van de formule.”
DRIEMAANDELIJKS TIJDSCHRIFT
De formule toegelicht
dat ze daarmee geen rekening mogen houden. Samengevat: men houdt geen rekening met de statistieken, noch met de realiteit. Concreet: hogere functies krijgen meestal hogere opzegtermijnen, terwijl een directeurgeneraal met kennis van vier talen zeer snel een betrekking zal vinden, in tegenstelling tot een niet-gespecialiseerde
Ten slotte: mocht u een ontslag overwegen, dan kunt u gemakkelijk zelf berekenen in welke buurt het prijskaartje hoogstwaarschijnlijk zal komen. De recentste versie vindt u op www.sd.be/tools.
bediende met beperkte talenkennis.
51
Af en toe valt er eens een beslissing die wel rekening houdt
De objectieve oefening waarvoor u pleit, is ook niet zo
met de reële kansen op een nieuwe baan. Zo waren er een
eenvoudig. De kansen om werk te vinden worden binnen
paar jaar geleden enkele vonnissen die incalculeerden dat
eenzelfde regio, sector en leeftijdscategorie immers mede
men destijds in de informaticasector zeer snel een nieuwe
bepaald door toevalsfactoren, individuele en subjectieve
job vond. Het is echter zeer uitzonderlijk dat rechters op een
elementen.
rationele, gedocumenteerde en gestaafde manier rekening
Thierry Claeys: “Ja, maar mij stoort het toch dat er niet meer
houden met de moeilijkheid om een nieuwe betrekking te
inspanningen geleverd worden. Kijk, recht en billijkheid zijn
vinden.”
twee aparte begrippen. Soms vallen ze samen, maar lang niet altijd. Het is storend vast te stellen dat sommige mensen omwille van omstandigheden zeer lang zonder werk blijven of zelfs geen werk meer zullen vinden en desondanks – omdat hun anciënniteit laag is – een korte opzegtermijn toegewezen krijgen. Anderen vinden zeer vlug een alternatief, zelfs twee of drie keer na elkaar. Ik zie in de praktijk personen die op enkele jaren tijd verscheidene keren langs de kassa passeren. Dat kan toch niet de bedoeling zijn?”
Thierry Claeys Thierry Claeys promoveerde in 1969 tot doctor in de Rechten en in 1970 tot licentiaat in het Notariaat (Université Catholique de Louvain, UCL) en specialiseerde zich vanaf het begin van zijn carrière in het arbeidsrecht. Hij was stichtend vennoot van het advocatenkantoor Braun Claeys Verbeke Sorel, dat later Loeff Claeys Verbeke werd na de fusie met het Nederlandse Loeff & van der Ploeg. Vandaag is hij stichtend vennoot en gedelegeerd bestuurder van het in sociaal recht gespecialiseerde Claeys & Engels. Thierry Claeys is ook stichter en gedelegeerd bestuurder van ius laboris, een internationale alliantie van meer dan 1100 advocaten uit 23 landen die gespecialiseerd zijn in sociaal recht.
52
D e kr iti sch e kijk va n ...
Ko en M ager m a n
Het eenzijdig beëindigen van een
arbeidsovereenkomst Ons Belgisch arbeidsovereenkomstenrecht heeft een nogal merkwaardig hoogtepunt in de wijze waarop er een einde gesteld kan worden aan een arbeidsovereenkomst. Namelijk door de eenzijdige beëindiging door één van de contracterende partijen: de opzegging van het contract. In ‘duurovereenkomsten’ en voornamelijk als die voor onbepaalde tijd zijn aangegaan, is opzegging als regel mogelijk. Dat geldt o.a. voor huurovereenkomsten en arbeidsovereenkomsten, maar je komt het bijvoorbeeld ook tegen in verzekeringsovereenkomsten. De arbeidsovereenkomst is een (ver)huur van diensten en past volledig in de principes van ons Burgerlijk wetboek. Die huur wordt daar gelijkgeschakeld met b.v. de huur van goederen. Het Burgerlijk wetboek (BW) is de Code Napoleon die op zijn beurt een optekening is van de resten van het Romeins recht die nog golden in het ‘Ancien Régime’. In dat kader van het Romeins recht is het aannemelijk dat de huur van diensten en huur van slaven in oorsprong niet erg van elkaar te onderscheiden waren (voor een verdere uitwerking daarvan zie de
oorsprong in een reactie op het lijfeigendom, de horigheid, dat door de Franse revolutie werd afgeschaft, in Rusland pas Koen Magerman, Directeur Juridisch Studiecentrum SD WORX
met de revolutie van 1917. Zover zijn we dus nog echt niet verwijderd van het Ancien Régime.
Het BW is dus van toepassing, in de mate dat er geen afwijkende bepalingen zijn. En die zijn er via de arbeidsovereenkomstenwet. Maar eigenlijk nog niet zo lang – voor de arbeiders voor de eerste keer bij wet van 10 maart 1900 en voor de bedienden door een samenordenend KB
NR .
2JAARGANG
– levenslange overeenkomsten zijn nietig. Dat vond zijn
-
De Code Napoleon wou daar heel duidelijk op reageren
DRIEMAANDELIJKS TIJDSCHRIFT
2003, www.sd.be/scoop).
5
column ‘het loon van de mercenarii in Scoop van december
van 20 juli 1955. Beiden zijn nu samengeordend door de wet van 3 juli 1978. Voor de materies die niet door die wet zijn geregeld geldt dus onverkort het BW. Zo geldt o.a. het principe dat de overeengekomen arbeidsvoorwaarden niet eenzijdig gewijzigd kunnen worden – een dergelijke wijziging is nietig (het contract is ‘wet’ voor de partijen). Maar het BW is een gevaarlijk uitgangspunt voor een arbeidsrelatie. Het BW gaat uit van een volledige juridische gelijkheid tussen de partijen – een schitterend resultaat van de ideeën van de Verlichting: de fundamentele en dus juridische gelijkheid van alle burgers. In een economische verhouding is er echter (meestal) geen gelijkheid tussen partijen. Wanneer de ene partij voldoende kapitaal én ondernemingszin heeft en de andere enkel zijn
53
lichamelijke capaciteiten (spieren en hersenen) kan verhuren
Dat is het heel oude idee van de solidariteit van de werk-
is er een ongelijkheid in de economische verhoudingen.
nemers, dat nu onder grote druk staat om het financieel
De verhuurder van zijn lichaam moet van de opbrengst van
draaiend te houden. Toch wil men er om principiële (ideo-
die huur leven, zijn risico is (meestal) groter dan de partij die
logische, communautaire?) redenen geen afstand van doen,
werknemers zoekt te huren. De verhuurder was voor zijn
zelfs als dat betekent dat de sociale uitkeringen steeds maar
bestaanszekerheid (letterlijk) aangewezen op werk dat hem
afbrokkelen in vergelijking met de lonen.
aangeboden werd. Het idee om het eens over een andere boeg te gooien stuit In de 19e eeuw werd er dan ook misbruik gemaakt van die juri-
steeds op een njet.
dische gelijkheid en de economische ongelijkheid. Dat is wel een beetje begrijpelijk in zijn context: de opkomende industrie
Want waarom moet dat principiële idee van de eenzijdige
was erg kwetsbaar en had behoefte aan goedkope productie-
beëindiging zo persé in die vorm bewaard worden?
factoren, de arbeid was grotendeels primitief machinaal, de
Werkgevers die wat meer stabiliteit aan hun arbeids-
economische wetmatigheden waren onbekend.
overeenkomsten willen geven – door b.v. gedeeltelijk afstand te doen van hun opzeggingsrecht of door stabiliteit te waar-
De rijpere resultaten ervan – b.v. dat een stijging van de koop-
borgen tot een bepaalde leeftijd – stuiten op de rechtspraak
kracht ook de consumptie doet stijgen – gaven ons in de
van Cassatie die stelt dat dit in strijd is met de verboden
tweede helft van de 20e eeuw een ongekende welvaart, op
levenslange overeenkomsten of met het opzeggingsrecht van
mondiaal vlak én op historisch vlak. Tenminste voor de
de arbeidsovereenkomstenwet. Het resultaat is de nietigheid
Westerse wereld die de gedachten van de Verlichting heeft
van zo’n beding – zelfs als het alleen de werkgever bindt en
geïncorporeerd in zijn visie. Andere landen met een andere
niet de werknemer.
filosofische beschouwing (Marxisme, communisme) hebben hard geëxperimenteerd met andere uitgangspunten maar
De opzegging is aan vrij strikte vormvereisten onderworpen.
konden niet wedijveren met de successen van het Westers
Maar de inbreuken daarop hebben geen nietigheid van het
model.
‘ontslag’ tot gevolg, maar worden omgezet in een schadevergoeding – de opzeggingsvergoeding.
Het duurde tot het einde van die eeuw voor men aan correcties op die wantoestanden begon te denken. Daartoe werd
Wie de rechtspraak concreet kan volgen (dus niet wat ge-
echter niet het BW aangepast (waarvoor men teveel eerbied
publiceerd wordt, maar wat zich dagelijks afspeelt in de
had), maar werden er speciale ‘afwijkende’ wetten gemaakt.
gerechtszalen) merkt dat het leeuwenaandeel van de geschil-
Die arbeidsovereenkomstenwetten regelden de arbeids-
len over de opzeg en de opzegvergoeding gaat – begrijpelijk
relaties vrij gedetailleerd. Die wijzigingen hielden gelijke tred
natuurlijk want het gaat om de fundamentele bestaans-
met het stijgend economisch succes van het model.
zekerheid.
Maar de essentie – de mogelijkheid om eenzijdig een einde te
Om toch een leidraad te geven in al die geschillen werden er
maken aan de overeenkomst – bleef behouden. Aan de
verschillende ‘formules’ ontwikkeld op basis van de bestaan-
bestaansonzekerheid van de ‘werknemer’, die alleen van het
de rechtspraak. Een van de meest populaire is de ‘formule
loon van zijn verhuurde werkkracht moet leven, werd in
Claeys’ die vrij algemeen als richtsnoer gehanteerd wordt (zie
essentie niets gewijzigd.
het artikel op p. 48). Maar enkel officieus, want officieel moet de rechter elke situatie apart beoordelen in functie van leef-
Om daar dan een mouw aan te passen werd er een reusachtig
tijd, anciënniteit, loon, mogelijkheden om gelijkaardig werk
systeem van sociale zekerheid opgebouwd (werkloosheid;
te vinden enz.
pensioen, ziekte en invaliditeit, arbeidsongevallen) dat de gevolgen van die eenzijdige opzegging van de arbeids-
De behoefte aan wat meer rechtszekerheid is hier voor alle
overeenkomst moest milderen.
partijen zeer groot (ook voor de rechters). Maar de wetgever geeft geen krimp.
Die sociale zekerheid wordt gefinancierd door bijdragen op
54
het loon én wordt beheerd door de sociale partners in een
Op een sluipende wijze wil de wetgever wel een en ander
bijna parallel systeem van eigen wetgeving.
doen.
Werknemers die een of andere opleiding willen volgen, poli-
De arbeidsovereenkomst is een economisch gegeven en alles
tiek bedrijven, aan syndicale werking doen of hun persoonlijk
hangt daar mee samen, ook de sociale zekerheid. Al die
leven willen organiseren en die dit willen combineren met
aspecten moeten samen bekeken worden en een efficiëntere
hun arbeidsovereenkomst, worden tegen ontslag ‘beschermd’.
invulling krijgen.
Ze mogen ofwel helemaal niet afgedankt worden ofwel
Maar de weerstand tegen een andere manier van denken is
slechts om redenen die niets te maken hebben met die
onnoemelijk groot, bijna genetisch - sociaal bepaald.
speciale situatie waarvoor ze beschermd worden en de
We zullen dus op de Darwinistische wetmatigheden moeten
bewijslast daarvan rust op de werkgever.
wachten – eerst dus een flinke crash van het hele systeem en dan zien wat levensvatbaar overblijft in de nieuwe omgeving.
We hebben nu al 22 soorten bescherming. En steeds wordt die reeks nog uitgebreid, wat de ondoorzichtigheid ervan
Ondertussen zijn we wel allemaal de klos.
x
alleen maar vergroot. Maar ook hier is elke inbreuk op die bescherming afkoopbaar. Zo’n onwettig ontslag is niet nietig, maar kan afgekocht worden met een hogere ontslagvergoeding. In ons land is trouwens bijna elke inbreuk op een wettelijke regeling van het arbeidsovereenkomstenrecht afkoopbaar, als je er maar genoeg geld tegenaan gooit. In sommige gevallen is zo’n ontslag een erg lucratieve zaak voor de werknemer.
Maar het kan anders
socialezekerheidsuitkering die financieel amechtig is, omdat
Zo zijn groepsverzekeringen een echte vorm van bestaanszekerheid, indien je maar het recht van de verzekeringsmaatschappijen op eenzijdige beëindiging van de verzekeringsovereenkomst wettelijk regelt. En waarom die verzekeringen niet uitbreiden tot ziekte en invaliditeit? – via de hospitalisatieverzekering is daar al een aanzet toe gegeven. Of tot de werkloosheid? – via de hypo-
NR . DRIEMAANDELIJKS TIJDSCHRIFT
-
ze enkel gebaseerd is op de bijdragen op het loon.
2-
Maar ten dode opgeschreven omdat ze gebaseerd zijn op een
JAARGANG
pensioen en de ‘canada dry’ systemen een eclatant succes.
5
Men kan de gevolgen creatiever aanpakken – zo zijn het brug-
thecaire leningen wordt zo’n vorm van verzekering soms al aangeboden. Je kan ook het principe zelf aanpakken – een andere regeling van het eenzijdig ontslag. Andere landen kennen zo’n verbod en de werkgevers moeten daar eerst een voorafgaandelijk toelating voor vragen én toch is de economie van die landen er niet slechter aan toe dan de onze. Maar er moet wel opgepast worden dat een achterhaald en log systeem niet vervangen wordt door een nieuw en log systeem.
55
i nter n ati o n aa l
Ontslagrecht
Een blik over de landsgrenzen Met de Belgische ontslagregels zijn de meeste bedrijven doorgaans goed vertrouwd. Maar doordat het bedrijfsleven in toenemende mate een internationaal karakter krijgt, worden werkgevers ook geconfronteerd met ontslag dat niet volgens de Belgische maar volgens buitenlandse regels dient te worden doorgevoerd. FILIP VERWILT, CONSULTANCY SD WORX
Hier kunnen we bijvoorbeeld denken aan de buitenlandse vertegenwoordiger, die niet aan de gestelde verwachtingen
- door een vordering tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in te leiden bij de rechtbank.
beantwoordt en van wie de arbeidsovereenkomst beëindigd dient te worden. Is, zoals in België, een opzegging d.m.v. een
1. Beëindiging door opzegging
verkorte termijn mogelijk zolang de proefperiode loopt? Kan de arbeidsovereenkomst na afloop van de proeftijd met
1.1. Ontslagvergunning
onmiddellijke ingang beëindigd worden mits betaling van een voldoende opzeggingsvergoeding?
Een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur kan door de werknemer of de werkgever in principe slechts opgezegd worden
Om het antwoord te kunnen geven op deze en andere per-
na het verkrijgen van een ontslagvergunning van de districts-
tinente vragen, is een basiskennis van het buitenlandse
manager van het Centrum voor Werk en Inkomen (CWI).
ontslagrecht vereist. In deze bijdrage werpen we een blik over de landsgrenzen, om
Laatstgenoemde oordeelt op een inhoudelijke manier of er al
te kijken hoe in twee van onze buurlanden het ontslagrecht is
dan niet een vergunning tot ontslag afgegeven moet worden.
geregeld. In een notendop vatten we de voornaamste ontslag-
Hiertoe dienen de redenen tot ontslag omstandig uiteengezet
regels samen van achtereenvolgens Nederland en Frankrijk.
te worden. Vergunning kan verleend worden voor: - ontslag op persoonlijk gronden;
Nederland
- ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid of veel-
Tijdens de proeftijd, die voor een arbeidsovereenkomst van
- ontslag om bedrijfseconomische redenen.
vuldig ziekteverzuim; onbepaalde duur maximum 2 maanden bedraagt, kan de arbeidsovereenkomst door beide partijen op de minuut
In de eerste plaats zijn er de bedrijfseconomische redenen
beëindigd worden. In tegenstelling tot in ons land, wordt de
(zoals onder meer de reorganisatie van het bedrijf, slechte
proeftijd niet verlengd met de duur van schorsingsperiodes,
vooruitzichten, enz… ). Indien het ontslag gegeven wordt
zoals arbeidsongeschiktheid en vakantie.
wegens het persoonlijk functioneren van de werknemer, dient aangegeven te worden waaruit het disfunctioneren bestaat.
56
Buiten de proeftijd bestaan er grosso modo twee manieren
Bovendien zal aangetoond moeten worden dat de werknemer
om een einde te stellen aan een arbeidsovereenkomst van
herhaaldelijk gewaarschuwd is, dat de werkgever pogingen
onbepaalde duur:
heeft ondernomen om het functioneren te verbeteren en dat
- door opzegging, na het bekomen van een ontslagvergun-
de verbetering niet (meer) te verwachten valt.
ning;
Wat indien opgezegd wordt zonder vergunning?
toekennen. De hoogte van die vergoeding is afhankelijk van de omstandigheden van het geval, zoals bijvoorbeeld de leef-
Een opzegging zonder ontslagvergunning is in principe
tijd van de werknemer, de duur van het dienstverband, de
nietig. Het gaat om een relatieve nietigheid: de werknemer
hoogte van het salaris en de redenen van het ontslag.
dient binnen zes maanden na de opzegging de nietigheid van de opzegging in te roepen. Bij nietigheid van het ontslag heeft
In de praktijk wordt vaak de zgn. Kantonrechtersformule
de werknemer recht op doorbetaling van zijn loon, mits hij
gehanteerd om te bepalen welke vergoeding billijk is.
zich beschikbaar houdt voor het verrichten van arbeid. De
Tegen de beslissing van de kantonrechter is geen beroep
werknemer zal in praktijk meestal een kort geding (bij de
mogelijk.
President van de Rechtbank) of een voorlopige voorzieningsprocedure (bij de Kantonrechter) aanhangig maken en in die
Frankrijk
procedure de doorbetaling van het loon vorderen. Tijdens de proefperiode, waarvan de maximumduur niet wettelijk is bepaald, kan de arbeidsovereenkomst door beide
1.2. Opzeggingstermijn
partijen beëindigd worden, zonder formaliteiten en zonder Voor de werkgever zijn bij wet volgende opzeggingstermijnen
betaling van een vergoeding.
vastgelegd: Wat de regels inzake ontslag buiten de proeftijd betreft, kan Anciënniteit < 5 jaar 5 – 10 jaar 10 – 15 jaar 15 jaar en meer
Duur opzeggingstermijn 1 maand 2 maanden 3 maanden 4 maanden
gesteld worden dat elk ontslag in Frankrijk een wettig motief moet hebben en pas doorgevoerd kan worden na een bepaalde procedure te hebben nageleefd. Indien hiertegen gezondigd wordt, wordt het ontslag als
Langere opzeggingstermijnen mogen in de individuele
abusief of onregelmatig beschouwd, en stelt u zich als werk-
arbeidsovereenkomst bepaald worden. Kortere termijnen
gever bloot aan zowel burgerrechtelijke als strafrechtelijke
kunnen alleen bij CAO vastgelegd worden.
sancties.
overblijven.
Het motief van een ontslag kan ofwel van persoonlijke aard (d.i. samenhangend met de persoon van de werknemer)
2. Ontbinding door de kantonrechter
ofwel van economische aard zijn.
In de praktijk zal de werkgever zich doorgaans met het
Ingeval van een ‘motif personnel’ moet er sprake zijn van
verzoek tot ontbinding richten tot de kantonrechter. Hij kan
feiten die de werknemer persoonlijk aangewreven kunnen
daartoe twee gronden aanvoeren: de ontbinding van de
worden: dit moeten niet noodzakelijk fouten zijn, maar dit
arbeidsovereenkomst “om dringende reden” en de ontbin-
kan ook betrekking hebben op zijn professionele bekwaam-
ding van de arbeidsovereenkomst wegens verandering van
heid.
NR .
2JAARGANG
met dien verstande dat altijd ten minste 1 maand moet
-
1. Motief van het ontslag
DRIEMAANDELIJKS TIJDSCHRIFT
worden als een ontslagvergunning van het CWI is bekomen,
5
Voornoemde termijnen mogen met 1 maand ingekort
omstandigheden. Een ‘motif économique’ is voorhanden wanneer het ontslag Deze laatste reden is zeer ruim en komt er in de praktijk op
voortvloeit uit het wegvallen of omvormen van de arbeids-
neer dat om bijna iedere denkbare reden aan de Kanton-
plaats (‘suppression ou transformation d’emploi’) of een
rechter ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan worden
essentiële wijziging van het arbeidscontract.
gevraagd. Het komt in de praktijk nog al eens voor dat een ontbindingsverzoek wordt ingediend nadat een ontslag-
Het motief, hetzij van persoonlijke, hetzij van economische
aanvraag door het CWI is afgewezen.
aard moet reëel en ernstig zijn (“une cause réelle et sérieuse”).
Bij een ontbinding wegens een verandering in de omstandig-
Het komt de rechter toe om de werkelijkheid en de ernst van
heden kan de rechter aan de werknemer een vergoeding
het ingeroepen motief te beoordelen.
57
2. Ontslagprocedure 2.1. De procedure die bij een ontslag om persoonlijke reden gevolgd moet worden ziet er als volgt uit: Oproeping en voorafgaandelijk onderhoud In het onderhoud met de werknemer dient de (vertegenwoordiger van) de werkgever de motieven voor het voorgenomen ontslag toe te lichten en te luisteren naar eventuele opmerkingen van de werknemer. De oproepingsbrief dient een aantal verplichte vermeldingen te bevatten, bij gebreke waaraan het ontslag als onregelmatig beschouwd wordt. Eens de oproeping is gebeurd, kan de werkgever de ontslagprocedure verderzetten, ook als de werknemer niet op de oproeping reageert. Kennisgeving van het ontslag De kennisgeving van het ontslag dient te gebeuren bij aangetekend schrijven mèt ontvangstbewijs gericht aan de betrokken werknemer, waarin de motieven voor het ontslag worden
uiteengezet.
Ook
een
eventuele
vrijstelling
van prestaties tijdens de opzeggingstermijn dient te worden vermeld. De omschrijving van de redenen van het ontslag dient voldoende nauwkeurig en met de nodige zorg te gebeuren. In geval van betwisting voor de rechtbank is de werkgever immers gebonden aan de redenen die in de kennisgeving werden opgegeven en kunnen geen andere redenen meer worden aangevoerd. Voor de verzending van de kennisgeving van het ontslag dient minstens één vrije dag te worden gerespecteerd vanaf de datum van het onderhoud met de werknemer. In feite heeft deze ontslagbrief als doel de opzeggingstermijn te doen lopen. Opzeggingstermijn De opzeggingstermijn begint te lopen vanaf de datum van aanbieding van de kennisgevingsbrief (ook al gaat de werknemer hem niet afhalen bij de post).
58
Bij wet zijn volgende opzegtermijnen vastgelegd:
op de verzending van de aangetekende ontslagbrief ingelicht te worden over het ontslag.
Anciënniteit 6 maand – 2 jaar 2 jaar en meer
Duur opzeggingstermijn 1 maand 2 maanden
3. Ontslagvergoeding Los van de opzeggingstermijn of –vergoeding, is de werkgever
Bij individuele arbeidsovereenkomst of CAO kunnen hogere
de ontslagen werknemer met twee of meer jaren ononder-
opzeggingstermijnen worden vastgelegd.
broken anciënniteit, een ‘indemnité de licenciement’ verschuldigd, uitgezonderd bij ontslag om dringende reden.
2.2. De procedure die bij een ontslag om economische reden moet gevolgd worden, is gelijklopend met de hier-
Bij gebrek aan een hogere vergoeding bepaald bij CAO, in-
boven beschreven procedure bij ontslag om persoonlijke
dividuele arbeidsovereenkomst of gebruik, garandeert de wet
redenen, met volgende verschillen
een minimum vergoeding ten belope van: 1/10 van het gemiddelde salaris van de laatste drie maanden voorafgaand
Tijdens het voorafgaandelijk onderhoud moet de werkgever
aan de datum van beëindiging van de arbeidsovereenkomst x
de werknemer wedertewerkstellingsmaatregelen via het
het aantal dienstjaren in de onderneming.
ANPE voorstellen. Het gaat om een zgn. Plan d’aide au retour à l’emploi (PARE).
De ontslagvergoeding heeft niet het karakter van loon en is derhalve – binnen bepaalde perken – vrijgesteld van sociale
Dergelijk PARE stelt de werknemer in staat om vanaf de
zekerheidsbijdragen en belastingen.
opzegging begeleiding met het oog op wedertewerkstelling te genieten. De werknemer presteert – behoudens vrijstelling
4. Vergoeding voor onrechtmatig ontslag
van prestaties- gewoon zijn opzeggingstermijn en ontvangt Naast de opzeggingstermijn (of –vergoeding) en de ontslag-
geven aan de oproepen van het ANPE en de begeleiding te
vergoeding, is er mogelijk ook sprake van een vergoeding
krijgen. De werknemer heeft de keuze om deze PARE al dan
voor onrechtmatig ontslag (‘indemnité pour licenciement
niet te onderschrijven.
abusif’).
Naast de motieven voor het ontslag, dient de brief waarmee
Een dergelijke vergoeding is verschuldigd door de werkgever
kennis wordt gegeven van het ontslag twee bijkomende
die een werknemer ontslaat zonder wettig motief. De wet
vermeldingen te bevatten: nl. de voorrang van wederin-
garandeert een minimumvergoeding van ten minste 6 maan-
dienstneming waarvan de werknemer kan genieten en het
den loon, uitgezonderd wanneer de werknemer geen twee
aanbod van een PARE anticipé.
jaar anciënniteit heeft of de onderneming minder dan
Er geldt eveneens een andere termijn voor verzending van de
de omvang van de toe te kennen schadevergoeding.
ontslagbrief, te rekenen vanaf de datum van het onderhoud met de werknemer: in een onderneming zonder personeels-
De schadevergoeding toegekend wegens onrechtmatig
vertegenwoordiging is dit:
ontslag is cumuleerbaar met een opzeggings- en ontslag-
- 4 dagen voor een ‘non-cadre’;
vergoeding.
JAARGANG
DRIEMAANDELIJKS TIJDSCHRIFT
11 werknemers tewerkstelt. In die gevallen bepaalt de rechter
2-
NR .
5
verder zijn loon. Hij krijgt wel de nodige tijd om gevolg te
x
- 12 dagen voor een ‘cadre’ . Tenslotte dient de departementale arbeidsdirecteur (“directeur départemental du travail”) binnen de 8 dagen volgend
59
V r aag & a ntwo o r d
Ontslag Prettig is het niet, maar soms is het onvermijdelijk dat er een werknemer ontslagen moet worden. De onderstaande vragen kunnen u dan helpen om de correcte procedure te volgen. YVES VANHEES, OPLEIDINGEN, SD WORX. Hoewel artikel 60 van de Arbeidsovereenkomstenwet spreekt
1a. De kennisgeving van de opzegging gegeven door de werkgever of door de werknemer kan geschieden bij een ter post aangetekende brief. Wanneer heeft de aangetekende opzeggingsbrief uitwerking ?
van overeenkomst kan blijkbaar volgens de parlementaire voorbereiding de verkorte opzeggingstermijn ook in het arbeidsreglement worden bedongen.
In dit geval dient
evenwel te worden aangetoond dat het arbeidsreglement van toepassing is in de onderneming en de werknemer er kennis van had, met name door ontvangst van een afschrift.
De ter post aangetekende opzeggingsbrief heeft, over-
Bij arbeidsovereenkomst of -reglement kan eveneens een
eenkomstig artikel 37 van de Arbeidsovereenkomstenwet
afwijkende ingangsdatum voor die verkorte opzeggings-
uitwerking de derde werkdag na de datum van verzending.
termijn worden voorzien. Zo kan hier bijvoorbeeld worden
Onder werkdagen moeten we alle dagen van de week, behalve
vastgelegd dat de opzeggingstermijn direct na de dag van
zon- en feestdagen verstaan.
kennisgeving ingaat. We wijzen er wel op dat wanneer partijen gebruik wensen te
1b. Wat als de werknemer de aangetekende brief niet afhaalt bij de post ?
maken van de mogelijkheid -bepaald in artikel 60 van de Arbeidsovereenkomstenwet- om de opzeggingstermijn bij overeenkomst in te korten, de duur van deze verkorte termijn
De kennisgeving heeft uitwerking de derde werkdag na de
in elk geval uitdrukkelijk bepaald dient te zijn.
datum van verzending ook al haalt de werknemer de aangetekende zending niet af op het postkantoor of was de werknemer afwezig bij de afgifte van de aangetekende brief.
3. Wat betekent het recht op sollicitatieverlof voor de werknemer ?
De situatie waarin de werknemer eerst weken nadien kennis kreeg van de opzegging is dan ook niet relevant.
Tijdens de opzeggingstermijn mag de werknemer met behoud van het loon van het werk wegblijven om een nieuwe
2. Is het mogelijk om voor arbeiders kortere opzeggingstermijnen te hanteren?
arbeidsbetrekking te zoeken. De duur van het recht op sollicitatieverlof verschilt naargelang de werknemer arbeider of bediende is.
Artikel 60 van de Arbeidsovereenkomstenwet geeft ons het
Voor deeltijdse werknemers staat het recht op sollicitatie-
antwoord :
verlof in verhouding tot de duur van hun arbeidsprestaties.
Voor arbeiders die minder dan 6 maanden ononderbroken in
De werknemer kan niet gehouden zijn werkgever een
dienst van dezelfde onderneming zijn, kan de overeenkomst
rechtvaardiging voor te leggen betreffende de verrichte
van de normale opzeggingstermijn afwijken doch :
inspanningen, noch aan zijn werkgever uitleg te verschaffen
- de door de werkgever in acht te nemen opzeggingstermijn
over zijn afwezigheid.
mag niet korter zijn dan 7 dagen; - de door de arbeider in acht te nemen opzeggingstermijn mag de helft niet overschrijden van de termijn die is overeengekomen voor het geval dat de werkgever opzegt.
60
De werknemer die definitief een nieuwe arbeidsovereenkomst heeft gesloten, heeft geen recht op deze bezoldigde afwezigheid.
x
Colofon
HOOFDREDACTEUR Filip Verbrigghe EINDREDACTEUR Mariska Goris WERKTEN MEE AAN DIT NUMMER Ben De Bruyn, David De Permentier, Nathalie De Spiegeleire, Chris Dusauchoit, Jos Gavel, Jacqueline Goossens, John Haenraets, Koen Magerman, Vera Mertens, Veerle Van Dyck, Thierry Van Eesbeeck, Yves Vanhees, Pascal Van Steenbrugge, Hilde Vereecken, Filip Verwilt
FOTO’S Hendrik De Schrijver ONTWERP EN OPMAAK Proximity Brussels V.U. Jan van den Nieuwenhuijzen
Contact SD WORX Brouwersvliet 5 2000 Antwerpen
Tel.: 03/220 21 11 Fax: 03/220 24 18
E-mail:
[email protected]
Kantoren Antwerpen - Brugge - Brussel - Charleroi - Geel - Gent - Hasselt - Kortrijk - Leuven Luik - Groot Hertogdom Luxemburg - Mechelen - Turnhout
www.sd.be
