Factsheet HR-professionals positief over economie en eigen vooruitzichten

1

Factsheet “HR-professionals positief over economie en eigen vooruitzichten”

Pagina

Bronvermelding & Verantwoording

3

Zorgen

4

Beloning HR-professional in loondienst

5

Loopbaan

6

HR-professional als zzp-er

10

HR Beleidsthema’s

11

HR en nieuwe organisatie-concepten

12


Inhoud

2

Bronvermelding & Verantwoording Bronvermelding Vermelde gegevens zijn, tenzij expliciet anders aangegeven, afkomstig uit het HR Trends-onderzoek 2015-2016 dat op 13 oktober 2015 zal verschijnen. Het HR Trends-onderzoek is een jaarlijks terugkerend, onafhankelijk, representatief onderzoek van salaris- en HR-dienstverlener ADP Nederland, organisatieadviesbureau Berenschot en Performa Uitgeverij onder ruim 800 Nederlandse HR-professionals. HR Trends is het grootste onderzoek onder HR-professionals in Nederland Verantwoording onderzoek HR Trends 2015-2016 is tot stand gekomen met hulp van HR-beroepsverenigingen, certificeerders, intermediairs en vaktijdschriften.

809 respondenten hebben via het internet de volledige vragenlijst ingevuld en zo meegedaan aan het onderzoek. Daarvan zijn 94 deelnemers zelfstandige zonder personeel. Alle gegevens zijn gevalideerd en uitschieters geëlimineerd. In de marktconforme vergelijking zijn we uitgegaan van de mediaan waarneming, dat wil zeggen de middelste waarneming. Hierdoor zijn de extremen uit het onderzoek gefilterd. Voor het interval is om diezelfde reden gekozen voor alle waarnemingen tussen het 25e en 75e percentiel. De omvang van de steekproeven van alle in dit boek gepubliceerde onderzoeken zijn voldoende groot om uitspraken te doen over gemiddelden van sectoren en/of functies in Nederland. Uit analyses blijkt dat er verschillen bestaan tussen de verschillende sectoren en/of functies. Daar waar significant en relevant zijn de verschillen benoemd. Voor de toepassing van de resultaten betekent het dat het van belang is om steeds de juiste vergelijkingsgroep te hanteren. Voor meer informatie: Berenschot BV Hans van der Spek, Manager Kenniscentrum HRM Tel: 030-291 64 14 / 06-21 23 41 52 [email protected] www.berenschot.nl/kenniscentrumhrm


Doel van het onderzoek is het in kaart brengen van ontwikkelingen op het gebied van beloning, beleid, werkzaamheden en ervaringen van HR-professionals. Begin maart 2015 zijn de uitnodigingen tot deelname aan het onderzoek per e-mail verstuurd. Aanvullend daarop is de mogelijkheid tot deelname aan de enquête bekend gemaakt op diverse internetsites en via verschillende internetcommunities. De enquête kon worden ingevuld via een speciale website in de periode maart – april 2015. Deelname heeft op anonieme basis plaatsgevonden. De resultaten zijn niet te herleiden tot de individuele respondenten.

3

Zorgen Voor het tweede jaar op rij is er sprake van een daling van de zorgen van HRprofessionals. Hoewel de zorg over economische omstandigheden (63%) nog steeds op nummer één staat, is dit met 8% gedaald ten opzichte van vorig jaar. Ook de zorgen over reorganisaties, ontslag en het voortbestaan van de onderneming zijn aanzienlijk afgenomen.

2015 63% 52% 46% 40% 39% 35% 32% 30% 21%

2014 71% 57% 49% 43% 45% 38% 33% 35% 23%

20% n.b. 18% 19% 18% 17%

Wat opvalt: 

Er wordt veel over het onderwerp gepubliceerd maar voorlopig maken de HR-professionals zich nog niet echt zorgen over de impact die verdergaande automatisering en/of robotisering heeft op de omvang en samenstelling van het personeelsbestand.


Waar maakt u zich als HR-professional het meeste zorgen over? Economische omstandigheden. Onvoldoende budget om doelen te bereiken. Afname van vraag naar producten en diensten die uw bedrijf levert. Bezuinigingen op arbeidsvoorwaarden. Reorganisatie c.q. ontslag. Bijblijven met professionele kennis en competenties. Bevriezing salaris. Voortbestaan van de onderneming. Vacaturestop Impact van verdere automatisering/robotisering op de omvang en samenstelling van het personeelsbestand Outsourcing van uw werkzaamheden naar externe partij. Uw eigen leeftijd en concurrentie van (nieuwe) jonge collega's.

4

Beloning HR-professional in loondienst Meer dan de helft (59%) van de HR-professionals zag het afgelopen jaar hun beloning stijgen. Voor het komende jaar verwachten ze een gemiddelde loonstijging van 2,9%. Loonstijging 2014-2015 De ontwikkeling van de beloning zoals weergegeven in figuur 21 wordt mede beïnvloed door de variaties ten aanzien van de respondenten per functiegroep over de verschillende jaren. De door de respondenten ingevulde salarisstijging ligt hoger dan het waar te nemen beloningsverschil tussen de functies 2014-2015. De gemiddelde loonstijging is in 2014 2,8% geweest. Dit is vergelijkbaar met het onderzoek van vorig jaar en is beter dan de verwachte loonstijging van 1,9%. Gezien de lage inflatie betekent dit dat het besteedbare inkomen dit jaar is toegenomen. Ontwikkeling beloning

% van de respondenten

Gemiddelde daling/stijging

Gedaald

3,0%

8,9%

gelijk gebleven

37,8%

0%

Gestegen

59,2%

3,3%

gemiddelde stijging Figuur: Loonontwikkeling 2014 - 2015

2,8%

In 2015 verwachten de respondenten een gemiddelde loonstijging van 2,9%. Dat is vergelijkbaar met de stijging van afgelopen jaar. De inflatie stijgt weer, maar zal naar verwachting over het jaar 2015 nog steeds rond de één procent liggen en er defacto weer een stijging van het besteedbaar inkomen plaatsvindt. In relatie tot voorgaande jaren is dat goed nieuws! Ontwikkeling beloning

% van de respondenten

Daling

0,8%

Gemiddelde daling/stijging

gelijk blijven

56,2%

0%

Stijging

42,9%

3,1%

5,8%

gemiddelde stijging Figuur: Verwachte loonontwikkeling 2015 - 2016

2,9%

Tevredenheid met beloning / marktconformiteit Mannen waarderen hun salaris over het algemeen iets vaker boven marktconform dan vrouwen.

(Veel) minder dan marktconform Marktconform (Veel) meer dan marktconform

Man 23% 58% 19%

Vrouw 31% 58% 11%

Figuur: Ervaren marktconformiteit van het salaris, verdeeld naar geslacht


Verwachting salarisontwikkeling 2015-2016

5

Loopbaan Bijna een vijfde (19%) van de respondenten in loondienst heeft de afgelopen twee jaar promotie gemaakt. Dit is lager dan voorafgaande jaren, maar het komt wel overeen met de verwachting van de respondenten een jaar geleden. Toen verwachtte 18% de komende twee jaar een promotie te maken. Het beeld voor de toekomst is gematigd, slechts 15% verwacht binnen nu en twee jaar een promotie te maken. 35% 30%

29%

28%

27%

25%

25% 21%

19%

20%

15% 15% 10% 5% 0% 2010

2011

2012

2013

2014

2015

Verwachting 2016-2017

Ondanks het geringe aantal te verwachten promoties, denkt wel een ruime meerderheid van de HRprofessionals dat de functie het aankomende jaar zwaarder zal worden. Net als vorig jaar verwacht ongeveer 65% een verzwaring van de functie. Met name verwacht men een uitbreiding van het HRtakenpakket en een verandering in de uitvoering van taken.

Uitbreiding van het HR-takenpakket Verandering in de uitvoering van taken Toename algemene managementtaken Meer adviseren aan derden Meer uitbesteden aan het lijnmanagement

58% 55% 42% 23% 13%

Figuur: Verandering van functie-inhoud (meerkeuze antwoord).


Figuur: Percentage HR-professionals dat promotie heeft gemaakt/verwacht te maken

6

Loopbaangesprek Met het grootste deel van de respondenten in loondienst (78%) wordt ten minste éénmaal per jaar een gesprek gehouden over hun loopbaan. Meestal wordt dit gesprek éénmaal per jaar gevoerd. Een aanzienlijk deel van de respondenten (22%) geeft aan dat er geen loopbaangesprekken plaatsvinden. 22% Nooit 48% 1 keer per jaar 22% 2 keer per jaar 7% 3 tot 5 keer per jaar 2% > 5 keer per jaar

Figuur: Aantal loopbaangesprekken per jaar Veranderen van baan/functie

35% 30%

29% 25%

27%

25%

20%

22%

23%

2013

2014

21%

20% 15% 10% 5% 0% 2009

2010

2011

2012

2015

Figuur: Voornemen om van functie te veranderen (2009-2015).


Hoewel vacatures voor HR-posities vrij eenvoudig te vervullen zijn, is ongeveer 1 op de 5 HRprofessionals (21%) op zoek naar ander werk, en dan met name naar een andere werkgever (18%) en niet zozeer naar ander werk binnen dezelfde organisatie (3%). Het beeld ten opzichte van vorig jaar is amper gewijzigd.

7

Wanneer we kijken naar specifieke functies, dan valt op dat de vertrekintentie het sterkst aanwezig is onder de medewerkers personeelszaken en de HR-adviseurs. Onder de algemeen directeuren is daarentegen niemand van plan om van functie te veranderen. Bent u op zoek naar ander werk? Medewerker personeelszaken Beleidsmedewerker/ adviseur HR-adviseur HR Business Partner Manager HR/ Hoofd P&O Personeelsfunctionaris Salarisadministrateur Hoofd (salaris)administratie Manager Financiën Financieel medewerker/ administratief Directeur HRM Controller

52% 50% 27% 26% 22% 19% 17% 16% 13% 10% 8% 6%

Figuur: Voornemen om van functie te veranderen per functietype

35%

31%

30%

30% 25% 20%

21% 18% 14%

15%

7%

10% 5%

0%

0% < 1 jaar

1 - 3 jaar 4 - 5 jaar 6 - 10 jaar 11 - 15 jaar

Figuur: Functieverblijftijd naar vertrekintentie

16 - 20 jaar

> 20 jaar


Niet alleen zien we verschillen tussen functiehouders om van baan te veranderen, ook op basis van functieverblijftijd zijn er verschillen. Medewerkers met een functieverblijftijd van 4 tot 10 jaar zijn het meest op zoek naar een nieuwe werkplek.

8

Hoewel het salaris pas op de 11de plaats staat als het gaat om bepalende factoren voor de werktevredenheid(zie hieronder), zien we wel duidelijke verschillen in de ervaren marktconformiteit van de beloning en de vertrekintentie. Onder de groep medewerkers die op zoek is naar een andere baan, is relatief gezien een groot aantal van mening dat zij minder dan marktconform worden beloond. Minder dan Marktconform Meer dan marktconform marktconform Niet op zoek naar ander werk 24% 62% Wel op zoek naar ander werk 41% 46% Figuur: Vertrekintentie naar ervaren marktconformiteit van het salaris.

14% 13%

Tevredenheid

Belangrijk voor de tevredenheid Sfeer en collegialiteit. Waardering/ erkenning Werk-privé balans Uitdagende projecten. Flexibele werktijden. Ruimte voor ondernemerschap/ ondernemingsklimaat. Opleidingsmogelijkheden. Baanzekerheid. Bedrijfsreputatie. Loopbaanmogelijkheden. Salaris. Werkplekonafhankelijk werken. Minder filekilometers. Beschikbaarheid van nieuwe technologie. Minder werkdruk. Variabele beloning (winstdeling/ bonus). Figuur: Wat is bepalend voor uw tevredenheid in uw werk?

% van de respondenten 80% 72% 70% 63% 46% 43% 38% 38% 33% 31% 26% 26% 17% 15% 15% 9%


De HR-professional in loondienst hecht veel waarde aan sfeer en collegialiteit. Net als in veel andere beroepsgroepen wordt dit als een van de belangrijkste factoren gezien voor de tevredenheid op het werk. Het salaris staat pas op de elfde plaats. Ten aanzien van de tevredenheid in het werk zijn er veel andere factoren die belangrijker worden gevonden dan het salaris.

9

HR-professional als zzp-er Ook onder zzp’ers zijn de verwachtingen positief: slechts 9% verwacht een inkomstendaling ten opzichte van vorig jaar. Vrouwen zeggen vaker beneden marktconform te worden beloond dan mannen (31% tegen 23%).

Figuur: oordeel over de marktconformiteit van de beloning als zzp-er

Figuur: ontwikkeling inkomen zzp-er


De afname van het inkomen dat men als zzp-er weet te realiseren lijkt behoorlijk af te nemen, daar waar de afgelopen twee jaar bijna een kwart van de respondenten een daling verwachtte, is dat nu voor 9% de verwachting.

10

HR Beleidsthema’s

Beleidsthema's Opzetten/ bijstellen van belonings- en functioneringsgesprek (cyclus) Opzetten/ bijstellen van opleidingsbeleid (Vernieuwde) aandacht voor aanpak van arbeidsverzuim en re-integratie Opzetten/ bijstellen van strategische personeelsplanning Opzetten/ bijstellen van duurzaam inzetbaarheidsbeleid Aanpassen van het arbeidsvoorwaardenbeleid/ Vernieuwde aandacht voor de arbeidsvoorwaarden Begeleiden/ uitvoeren reorganisaties Automatiseren van (onderdelen van) de personeels- en/of salarisadministratie Opzetten/ bijstellen functiegebouw Opzetten/ bijstellen van talent managementbeleid Harmonisatie van arbeidsvoorwaarden Opzetten/ bijstellen van competentiemanagement Opzetten/ bijstellen van performance management Opzetten/bijstellen van management developmentbeleid Invulling geven aan de Participatiewet Versterken arbeidsmarktcommunicatie/ employer branding Opzetten/ bijstellen van integraal gezondheidsbeleid Ontwikkelen/ invoeren van innovatieve organisatieconcepten (b.v. zelfsturende teams, multidimensionale sturing of netwerkorganisaties) Begeleiden van outsourcing bedrijfsonderdelen Opzetten/ bijstellen van mobiliteitscentrum Outsourcen van de personeels- en/of salarisadministratie Opzetten/ bijstellen van diversiteitsbeleid Invoering van een (intern) Shared Service Center voor HR Insourcing

2015 1 2 3 4 5

2016 7 3 5 1 2

6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17

4 9 12 10 6 18 13 15 11 8 14 17

18 19 20 21 22 23 24

16 21 23 22 20 19 24

Tabel – Beleidsthema’s (meerdere keuzes mogelijk) In 2014 verwachtte de respondenten dat de top 5 prioriteiten zou bestaan uit ; 1) Opzetten / bijstellen van talentmanagementbeleid, 2) Strategische personeelsplanning, 3) Aanpassen van arbeidsvoorwaardenbeleid / vernieuwde aandacht voor de arbeidsvoorwaarden, 4) Opzetten / bijstellen van duurzaam inzetbaarheidsbeleid en 5) (Vernieuwde) aandacht voor aanpak arbeidsverzuim en re-integratie. De verwachtingen zijn over het algemeen goed uitgekomen, maar het valt met name op dat talentmanagement een veel lagere prioriteit toebedeeld heeft gekregen in 2015. Het opzetten/bijstellen van opleidingsbeleid daarentegen neemt een prominentere plaats in dan in het verleden en dan verwacht (8e plaats voor 2015).


Een van de belangrijkste onderzoeksvragen van het jaarlijkse HR Trendonderzoek is natuurlijk “wat zijn de thema’s die dit en komend jaar de HR-beleidsagenda gaan bepalen”. De respondenten met een HR-afdeling (83% van de respondenten) hebben aangegeven wat voor hun organisatie de vijf belangrijkste HR Beleidsthema’s voor 2015 en 2016 zijn.

11

HR en nieuwe organisatie-concepten Disruption; in een wereld met veranderingen die elkaar steeds sneller opvolgen en macroeconomische ontwikkelingen die hun impact hebben gehad worden de effecten van eerdere keuzes zichtbaar. Met name digitalisering vormt een belangrijke game-changer en business-modellen worden aangepast aan de nieuwe werkelijkheid. Het merendeel van de organisaties verwacht dit jaar hun business-model fundamenteel te wijzigen1. Dat zijn niet zozeer bedrijven die in de problemen zitten als wel bedrijven die succesvol zijn. Die passen zich aan voordat dit noodzakelijk is en verkeren daardoor in een permanente staat van transitie. Zij starten pilots, proberen nieuwe dingen uit, zijn gretig en passen hun organisatie voortdurend aan. Voor de komende jaren is die aanpak de sleutel tot succes. Hoewel Personeel & Organisatie in het verleden de gebruikelijke term voor het hedendaagse HR of HRM was, lijken de fundamentele organisatieveranderingen grotendeels langs HR of buiten HR om plaats te vinden. Het ontwikkelen / invoeren van innovatieve organisatieconcepten (b.v. zelfsturende teams, multidimensionale sturing of netwerkorganisaties)in de organisatie staat op een uiterst bescheiden 18e plaats in het overzicht met de belangrijkste HR-beleidsthema’s voor 2015 en op een 16e plaats in 2016. (zie hoofdstuk HR Beleidsthema’s).

Figuur- Rol van HR bij het opzetten van innovatieve organisatieconcepten 1

Strategy Trends 2015 - Berenschot


In een verdiepend onderzoek dat onder de respondenten van het HR Trendonderzoek werd uitgevoerd kwam naar voren dat het initiatief tot het vormgeven van innovatieve organisatieconcepten in 81% van de gevallen niet bij HR ligt.

12

Niet alleen ligt het initiatief vaak buiten HR ook is HR niet altijd bij de verschillende fasen betrokken.

In welke fase wordt/is HR in dit proces betrokken? Meerdere antwoorden mogelijk Verkennende fase Ontwikkeling/ Experimenteren Implementatie

57% 76% 61%

Tabel – Betrokkenheid van HR bij opzetten van innovatieve organisatieconcepten

Wat betreft de impact van het ontwikkelen en/of uitvoeren van innovatieve organisatieconcepten geven de respondenten aan dat vooral de rol die HR heeft ten aanzien van ondersteuning van & advisering aan de lijn verandert.

Wat betekent het ontwikkelen/invoeren van innovatieve organisatieconcepten voor HR? Verandert de rol van HR ten aanzien van… 31% 49% 57% 43% 78% 8%

Tabel – Effect op HR door het opzetten van innovatieve organisatieconcepten Ook voor HR zelf is er sprake van disruption. Het ontwikkelen en/of uitvoeren van innovatieve organisatieconcepten daagt volgens de respondenten HR vooral uit tot het kiezen van een andere positie en dienstverleningsmodel; meer faciliterend en kaderstellend; verantwoordelijkheden komen meer in de lijnorganisatie te liggen. Klassiek gedachtegoed als functies, functiebeschrijvingen en afdelingen dienen plaats te maken voor taakclusters en dynamische samenwerkingsverbanden binnen en buiten de grenzen van de eigen organisatie.

Wat behelst de verandering en hoe verschuiven de taken? van regels naar kaders van functies naar taken andere organisatie en verplaatsen van verantwoordelijkheden en bevoegdheden meer naar de lijn ketensamenwerking en procesgerichte teams leidinggevende wordt klant/ vraaggestuurd HR andere personeelsplanning Tabel – Veranderingen door het opzetten van innovatieve organisatieconcepten


Werving en selectie Functioneren en beoordelen Ontwikkeling en opleidingsplannen Bevoegdheid en bekwaamheid (registratie e.d.) Ondersteuning/ advisering aan de lijn Geen verandering

13

14


Factsheet HR-professionals positief over economie en eigen vooruitzichten

Recommend Documents