DEEL IV VOORSTEL VAN NIEUWE ONTSLAG- REGELS VOOR ARBEIDERS EN BEDIENDEN IN HET KADER VAN HET EENHEIDSSTATUUT

DEEL IV VOORSTEL VAN NIEUWE ONTSLAGREGELS VOOR ARBEIDERS EN BEDIENDEN IN HET KADER VAN HET EENHEIDSSTATUUT

In het huidige systeem van ontslag is de termijn of kost een op zichzelf staande berekening die refereert naar het verleden en de opgebouwde anciënniteit bij één werkgever, en wordt de verantwoordelijkheid van de partijen bij de abeidsovereenkomst gereduceerd naar een financiële verantwoordelijkheid. Een ontslagregeling is echter geen op zich staand gegeven. Het moet zich inpassen in een tewerkstellingspolitiek zoals die door de overheid in regels wordt vastgesteld en door de sociale partners en werkgevers en werknemers wordt gedragen. De huidige praktijk stimuleert op geen enkele wijze het snel vinden van een job, en staat los van het systeem van arbeidsbemiddeling van overheidswege. Bovendien is de economische impact van een gelijkschakeling van arbeiders en bedienden naar het huidige niveau van de bedienden op het vlak van ontslag, zoals berekend in Deel II van deze studie, voor een industriële sector zeer belastend. Deze economische impact zal onvermijdelijk het aanwervingsbeleid in dergelijke industrieën negatief beïnvloeden. Daarbij moet men zich de vraag durven stellen naar de essentie van de materie. Een ontslagvergoeding of opzegperiode dient om gedurende een redelijke termijn loonverlies op te vangen of het vinden van een nieuwe baan toe te laten. Twee fundamentele vragen stellen zich. Hoe bepaal je de duur van de “redelijke termijn” of de hoogte van de compensatie voor loonverlies. En ten tweede, hoe bepaal je de verantwoordelijkheden van de actoren in deze problematiek. Welvaart is afhankelijk van het maximaal inzetten van de arbeidsgeschikte populatie. Hiertoe is een flexibel en actief arbeidsmarktbeleid nodig vanwege de overheid, dat het individu stimuleert om actief te blijven en bedrijven stimuleert om medewerkers aan te werven. Daarom menen we dat het nodig is, vooraleer een concreet voorstel op hoofdlijnen inzake opzeggingstermijnen neer te schrijven, een aantal vaststellingen te doen inzake een tewerkstellingspolitiek zoals die ons aangewezen lijkt en een aantal uitgangspunten om te komen tot een voorstel inzake opzeggingstermijnen bij ontslag om economische redenen te verduidelijken.

58

acerta.be

STUDIE INZAKE OPZEGGINGSTERMIJNEN ARBEIDERS EN BEDIENDEN ondernemingsloket • socialeen loonadministratie • HR-services

I. HISTORIEK VAN DE TEWERKSTELLINGSPOLITIEK 1. Arbeidsmarktbeleid: van passieve naar actieve benadering Na de 2e wereldoorlog werd een sociale zekerheidsstelsel tot stand gebracht dat vooral tot doel had om de werknemer bescherming te bieden tegen de financiële gevolgen van een situatie die zich aan hem opdrong: werkloosheid, ziekte of ouderdom. Deze beschermingsmaatregelen kwamen een eerste keer onder druk in de jaren ’70 ingevolge de economische crisis. Op dat ogenblik werd voor het eerst gesproken over een arbeidsmarktbeleid dat activerend diende te zijn. Sinds de jaren ’80 is deze evolutie van een passieve (focus op enkel betaling van uitkeringen voor werkloosheid, levensonderhoud) naar actieve benadering van de problematiek werk definitief ingezet: veelvuldige maatregelen om de werkloosheid te reduceren, gekoppeld aan het streven om vraag en aanbod optimaal op elkaar af te stemmen door initiatieven aan beide zijden, werden uitgevaardigd. De mate waarin deze evolutie zich voordeed in de verschillende Europese landen kan echter moeilijk gelijklopend worden genoemd.

2. Flexibel, toekomstgericht en actief opgevolgd Volgens het rapport van de OESO 2011 over de ‘Bevordering van de integratie op de Belgische arbeidsmarkt” heeft België nog een belangrijke weg af te leggen in de actieve ondersteuning van een werkloze in zijn zoektocht naar werk. Bovendien wordt de werkloze financieel onvoldoende geprikkeld om deze nieuwe job te zoeken. “De activeringsmaatregelen worden nog altijd te laat toegepast in het werkloosheidsproces. • Om de werkloosheidsgraad te verlagen moet men veel vroeger, vanaf de start van de werkloosheid, de activeringsmaatregelen toepassen alsook de nodige controle en sancties voorzien • Doch het succes van dergelijke aanpassingen is afhankelijk van de capaciteiten van de regionale arbeidsbemid delingsdiensten (ondersteuning en advies voor oriëntatie en tewerkstelling) • De werkloosheidsuitkeringen zijn vrij genereus, zeker met betrekking tot lange duur werkloosheid.” 11 Wij zien een evolutie naar een verder evenwicht tussen • een flexibeler wordende arbeidsmarkt • een hedendaagse sociale zekerheid • een verdere activering van de tewerkstelling. De combinatie zoals hierboven wordt beschreven, wordt al eens samengevat in de term “flexicurity”, waarvan het eerst melding wordt gemaakt in de jaren ’90 in Denemarken. Volgens professor dr. A.C.J.M. Wilthagen is Flexicurity “de bewuste strategie om tegelijkertijd en gecoördineerd zowel de flexibiliteit van de arbeidsmarkt, de organisatie van de arbeid als de arbeidsverhoudingen te versterken, en tegelijkertijd meer zekerheid te ontwikkelen, in het bijzonder meer werkzekerheid en inkomenszekerheid”.

11

Oeso-rapport 2011: Enhance the inclusiveness of the labour market

59

In 2005 werd Flexicurity door de Europese Commissie overgenomen als één van de belangrijkste middelen die vereist waren om te kunnen komen tot economische groei, betere jobs en sociale cohesie met de ambitie om van de Europese Unie de meest competitieve, dynamische en op kennis-gebaseerde economie te maken in de wereld, in staat om een voortdurende economische groei te realiseren. Om dit te realiseren streeft een actief arbeidsmarktbeleid ernaar om meer werklozen sneller terug te integreren in de arbeidsmarkt. De term ‘actief’ staat dan ten opzichte van een ‘passief’ beleid, dat beperkt is tot het uitbetalen van een werkloosheidsvergoeding. Inzake werkloosheid maken Eichhorst, W., Kaufmann O., & Konle-Seidl R 12 een onderscheid tussen maatregelen die werkloosheid onaantrekkelijk maken (verplichte deelname aan programma’s, sancties,... e.d.m.) en maatregelen die het snel vinden van een nieuwe baan incentiveren (begeleiding, subsidies, fiscale aanmoedigingen). In de praktijk worden deze instrumenten samen toegepast, met verschillende klemtonen in de door ons besproken landen. Een actief arbeidsmarktbeleid moet niet alleen gevoerd worden door de werkgever en/of de overheid (bv. via het aanbieden van opleidingen aan werknemers waardoor ze inzetbaar blijven, door het voorzien in maatregelen die het mogelijk maken tijdelijke economische schokken op te vangen en zo ontslagen te vermijden, …). Een actief arbeidsmarktbeleid kent een belangrijke verantwoordelijkheid toe aan de werknemer en/of werkloze die als individu verplicht is om er zelf mee voor te zorgen dat hij inzetbaar blijft voor de arbeidsmarkt en actief op zoek gaat naar een tewerkstelling. Dit flexicurity model is dus gekenmerkt door enerzijds een hoge graad van bescherming en uitkering, gecombineerd anderzijds met een beleid dat werkonwilligen of zij die niet op een gepaste baan ingaan, sanctioneert 13.

3. Recente ontwikkelingen in België Het huidige regeerakkoord 14 onderschrijft in grote lijnen de filosofie van een actief arbeidsmarktbeleid. Onder het hoofdstuk 2.1 (“Hervorming van de arbeidsmarkt om de werkzaamheidsgraad te verhogen”) kondigt het een aantal maatregelen aan die een structurele hervorming van de arbeidsmarkt moeten tot stand brengen. Deze maatregelen betreffen zowel de sociale zekerheid (beperking in de tijd van wachtuitkeringen, hogere werkloosheidsuitkeringen bij aanvang van de werkloosheid, maar grotere degressiviteit bij langdurige werkloosheid, strengere regels inzake beschikbaarheid voor de arbeidsmarkt en inzake de notie “passende dienstbetrekking”) maar hebben eveneens tot doel de werkenden geactiveerd te houden (onder meer door te blijven inzetten op de mogelijkheden die werknemers moeten hebben om hun verworven competenties te laten certificiëren). In dit hoofdstuk wordt eveneens een zeer belangrijk onderdeel gewijd aan de modernisering van het arbeidsrecht. De realisatie van het eenheidsstatuut arbeiders-bedienden is hiervan één element.

Eichhorst, W., Kaufmann, O., & Konle-Seidl, R., 2008, Bringing the jobless into work? Experiences with activation schemes in Europe and the US. 13 De laatste jaren komt het Scandinavisch model onder (vooral financiële) druk te staan. De belangrijkste reden hiervoor is dat de overheid gemeend hadden dat deze hoge werkloosheidsuitkeringen gedurende een lange periode konden worden toegekend. Intussen zijn op dit vlak in deze landen reeds correcties aangebracht. 14 Verklaring over het algemeen beleid van 8 december 2011. 12

60

acerta.be


II. UITGANGSPUNTEN VOOR DE VASTSTELLING VAN EEN TOEKOMSTGERICHTE TEWERKSTELLINGSPOLITIEK EN ONTSLAGREGELING 1. Een actief arbeidsmarktbeleid Zowel de internationale benchmark als de recente ontwikkelingen in België onderschrijven een actief arbeidsmarktbeleid. Maar de voorstellen voor een toekomstige ontslagregeling die wij geanalyseerd hebben in deel II van deze studie blijven het debat verengen tot een financiële regeling tussen werkgever en werknemer. Zij zijn daarom onvoldoende voor een toekomstgericht arbeidsmarktbeleid. De Koning, J., Geldenblom, A., Zandvliet, K. & van den Boom, L. stelden reeds het volgende: “Een fundamentele vraag die zich stelt is deze van de duur van de “redelijke termijn” of de hoogte van de compensatie voor loonverlies. In het huidige systeem van ontslag is deze termijn of kost een op zichzelf staande berekening die niet afhankelijk is van de periode van inactiviteit en stimuleert het op geen enkele wijze het snel vinden van een job.”15 Enkel het voorstel van VKW-Metena komt aan deze problematiek tegemoet en combineert een lagere ontslagkost met een incentivering om actief te blijven. Dit in de vorm van een individuele spaarpot die opgenomen kan worden aan het einde van de loopbaan indien de werknemer er tijdens de loopbaan geen beroep op heeft gedaan. Om activering te stimuleren is het echter noodzakelijk een doeltreffende combinatie van incentivering en sancties te ontwikkelen, zodat het economisch aantrekkelijk is voor werkgevers om arbeidsplaatsen te creëren en voor werknemers om actief te zijn op de arbeidsmarkt. Zeker in een maatschappelijke context waarin dingen sneller evolueren moet de werkgever snel kunnen inspelen op economische ontwikkelingen. Vandaag is de kostprijs voor een dergelijke flexibiliteit voor de ondernemingen hoog en de impact van het eenheidsstatuut zal, zoals gebleken uit onze berekeningen, die kost nog doen toenemen. Het gevolg daarvan is dat het risico om werknemers aan te werven groter wordt en dit kan een negatieve impact hebben op de beslissing van een werkgever om arbeidsplaatsen te creëren. Daarom pleiten wij voor een holistische benadering waarin arbeidscreatie de klemtoon krijgt door: • Een snellere activatie van de niet-actieve werknemer. Werknemers moeten geactiveerd worden vanaf het ogenblik dat hen door hun werkgever is meegedeeld dat de arbeidsovereenkomst zal beëindigd worden, dus reeds tijdens de periode van vooropzeg, en moeten er economisch voordeel bij hebben om tijdens de loopbaan geen periodes van inactiviteit op te bouwen. • Een regelgeving die werkgevers de nodige flexibiliteit geeft maar tegelijk stimuleert om arbeidsplaatsen te creëren. Dit betekent een transparante en voorspelbare regelgeving met een incentive om werkzoekenden aan te werven en hun competenties te ontwikkelen. Een dergelijk beleid heeft een ondersteunend kader nodig door de nationale en regionale overheden. In deze is het belangrijk dat de klemtoon wordt gelegd op de overeenstemming van beschikbare arbeidsplaatsen met de competenties van de werkzoekenden. 15

De Koning, J., Geldenblom, A., Zandvliet, K. & van den Boom, L., 2005, “Effectiviteit van re-integratie. De stand der zaken.” Erasmus Universiteit, Amsterdam. In dit werk verzamelden de auteurs 130 studies waarin het effect van de arbeidsmarktinstrumenten op de herintrede-kans, de uitkeringsduur of de werkloosheidsgraad van de deelnemers gemeten werd. Het grootste positief effect op het vinden van een nieuwe job wordt bereikt met incentives, bemiddeling en loonkostensubsidies, terwijl directe jobcreatie in de publieke sector geen effect of zelf een negatief effect heeft.

61

In het rapport “Turning the Tide: How Europe can rebuild skills and generate growth.” 16, waarvoor Accenture in opdracht van het VBO 500 senior beslissers uit de bedrijfswereld, de overheid en de burgermaatschappij ondervroeg in februari 2012, wordt een oproep gedaan naar een geïntegreerd competentiebeleid om groei te creëren. Het rapport spreekt van een dubbele paradox: “Europese bedrijven snoeien in de ontwikkeling van vaardigheden terwijl ze net meer zouden moeten investeren, en het competentietekort blijft aanhouden hoewel er hier en elders in de wereld een grote pool van onbenut talent is. Werkgevers zijn het erover eens dat tegen de cycli in moet worden geïnvesteerd in het menselijk kapitaal van Europa, maar ze hebben moeite om oplossingen te vinden. Een beter werkende Europese competentiemarkt zou leiden tot nieuw ondernemingsinitiatief, economische groei en jobcreatie.” (Olivier Gillerot, Managing Director Belgium Luxembourg bij Accenture). Het rapport doet aanbevelingen aan bedrijven en overheden om initiatieven te nemen in het domein van competentieontwikkeling, door o.a. het komen tot een certificatie en gemeenschappelijke erkenning van vaardigheden en kwalificaties, en door het aangaan van allianties tussen de bedrijfswereld en het onderwijs en tussen bedrijven onderling om vaardigheden te ontwikkelen en beter af te stemmen op de veranderende behoeften. Deze benadering zou de motor kunnen zijn voor een meer flexibel en activerend arbeidsmarktbeleid. Daarvoor dringt zich echter een eenvormige aanpak op. Vandaag werden belangrijke initiatieven ondernomen op het vlak van competentiemanagement, maar een eenvormige taal en methodologie ontbreekt tussen onderwijsinstellingen, arbeidsbemiddeling en bedrijfswereld. Indien die er zou zijn zou dit de arbeidsbemiddeling veel efficiënter doen verlopen en zou een belangrijke tijdswinst kunnen gerealiseerd worden voor werkzoekenden en -aanbieders.

2. Een hedendaagse sociale zekerheid Een kwaliteitsvolle sociale zekerheid moet de hierboven genoemde flexibele arbeidsmarkt ondersteunen. In het flexicurity model wordt een hoge mate van bescherming gecombineerd met een activeringsplicht. Men bereikt dit door, bij werkloosheid, een hoge sociale zekerheidsuitkering toe te kennen aan de werknemer gedurende een eerste periode van 6 maanden, waarna een sterke degressiviteit. Daarbij is het essentieel dat er een zeer grote en snelle activering van de werkloze plaatsvindt vanaf de aanvang van de arbeidsinactiviteit, m.a.w. vanaf het ogenblik dat de werkgever te kennen heeft gegeven dat de arbeidsrelatie wordt stopgezet. Deze activering moet effectief aangevangen worden tijdens de periode van vooropzeg. Een snelle herintrede op de arbeidsmarkt moet gestimuleerd en effectief opgevolgd worden en sancties moeten toegepast worden indien de werknemer zich niet activeerbaar opstelt. In dit denkkader zou de overheid kunnen overwegen te voorzien in een stimulus in de vorm van een “loopbaankrediet” of “Vierde Pensioenpijler”. Het gaat om een krediet van 12 maanden waarover de werknemer de beschikking krijgt bij aanvang van zijn professionele loopbaan waarvoor voor hem een sociale zekerheidsuitkering beschikbaar is. Dit krediet kan de werknemer, doorheen zijn loopbaan, gebruiken in periodes dat hij niet beroepsactief is om de sterke degressiviteit in de werkloosheidsuitkering op te vangen indien dit nodig zou zijn. Het betreft een krediet van dagen tijdens dewelke de werkloze zijn werkloosheidsuitkeringen kan aanvullen maar tijdens dewelke hij zich eveneens niet moet activeren en niet beschikbaar moet zijn voor activeringsmaatregelen die hem worden aangeboden. Op deze wijze kan de werknemer een rustpauze inlassen of kan hij zich op vrijwillige basis bijscholen. Indien de werknemer tijdens zijn loopbaan geen behoefte heeft gehad aan deze Vierde Pensioenpijler (hij is altijd aan het werk geweest of de periode van inactiviteit was beperkt tot de eerste fase van hogere bescherming) kan hij het bedrag bij aanvang van het wettelijk pensioen onder de vorm van een kapitaal opnemen. Dit voorstel ligt in lijn met het voorstel van VKW-Metena, maar legt de financiële last niet bij de werkgevers maar bij de overheid. De overheid zou dit bedrag moeten kunnen compenseren door de snellere degressiviteit van de uitkeringen en door een grotere activeringsgraad van de burgers. 16

62

acerta.be

Accenture, Sudie 2012, Turning the tide: How Europe can rebuild skills and generate growth.


3. Verdere activering van de tewerkstelling Vandaag is de afstand tussen beloning voor arbeid en uitkering voor gebrek aan arbeid onvoldoende groot om activering in bepaalde omstandigheden doeltreffend te stimuleren. Het voorstel tot sterkere degressiviteit na zes maanden werkloosheid kan hierin verandering brengen. Daarenboven zou men kunnen overwegen een correlatie toe te passen tussen het niveau van de werkloosheidsuitkering en de activeringsinspanning van de werkzoekende. De werkzoekende die zich flexibel opstelt in de zoektocht naar een nieuwe job en bijvoorbeeld aanvaardt om een functie in te vullen van een lager niveau (in plaats van passief langs de kant te blijven staan) zou hiervoor bovendien moeten beloond worden. Dit kan men bereiken via een tijdelijk looncomplement, of via een aanvulling van de Vierde Pensioenpijler waarnaar hierboven werd verwezen. Een dergelijke maatregel zou eveneens kunnen bereiken dat men binnen de bedrijven minder snel overgaat tot ontslag maar naar oplossingen zoekt om medewerkers te herplaatsen. Indien gesproken wordt in meer “repressieve” termen betekent dit dat de werknemer of werkloze die niet actief meewerkt aan de door de werkgever en/of arbeidsbemiddeling genomen maatregelen om hem inzetbaar te maken voor de arbeidsmarkt onmiddellijk gesanctioneerd wordt (via een opschorting of een verlaging van de werkloosheidsuitkering). De activering moet eveneens onmiddellijk starten bij de aanvang van de werkloosheid en zich niet alleen focussen op werknemers die reeds meerdere maanden werkloos zijn. De ambitie moet zijn dat de ontslagen werknemers binnen maximaal 6 maanden na aanvang van de werkloosheid terug geactiveerd zijn en een job hebben gevonden waarin zij hun competenties kunnen gebruiken en er nieuwe kunnen opdoen.

63

III. HOE DEZE KRIJTLIJNEN INVULLEN VOOR ONS HUMAN CAPITAL? 1. Uitgangspositie: een erkenning en minder rigide opstelling ten opzichte van competenties België is, in vergelijking met andere landen, een sterk diplomagericht land. Dit betekent dat competenties, onder de vorm van kennis en kunde, steeds gevaloriseerd zijn via diploma’s, uitgereikt door onderwijsactoren, en dat de loonstructuur in vele sectoren nog steeds een grote relatie hebben ten opzichte van het formeel verworven diploma. Echter, de huidige technologische en arbeidsorganisatorische veranderingen, die flexibiliteit en brede inzetbaarheid van overdraagbare competenties vereisen, tasten dit beeld aan. Daarenboven worden wij geconfronteerd met enerzijds een zwakke economische conjunctuur en anderzijds met een arbeidsmarkt die sterk onder druk staat in vele knelpuntberoepen, waardoor de betekenis van het oorspronkelijk verworven diploma steeds minder relevant is. Een competentiegerichte benadering van kandidaten is de enige manier om een verhoging van de inzetbaarheid op de arbeidsmarkt te bereiken. Vanuit de overheid wordt zeer sterk ingezet op competentiemanagement, dit vanuit de optiek dat de arbeidsmarkt enkel soepel kan blijven werken door het inzetten van alle aanwezige talenten en competenties. In het actieplan “Een leven lang leren in goede banen” wil de Vlaamse regering een aanzet geven tot de uitbouw van een geïntegreerd beleid, waarbij de ‘erkenning van verworven competenties’ of EVC één van de krachtlijnen is. Op competentie gerichte systemen waarbij verworven competenties gevaloriseerd en erkend worden moeten echter geïntegreerd en in hun ruimere geheel benaderd worden om te renderen. Vandaag ontbreekt nog steeds een gemeenschappelijke benadering, terminologie en instrumentarium. Bedrijven, onderwijs of loopbaanadviescentra gebruiken verschillende methodes en definities waardoor de conclusies van dergelijke instrumenten niet transfereerbaar zijn. Indien men eerder verworven competenties wil valoriseren moet men dringend werk maken van een eenvormige benadering die toelaat de levens-, werk-, opleidings- en vormingservaringen en bijbehorende bewijsstukken te verzamelen. Een systeem zal daarenboven enkel brede ingang vinden indien de meerwaarde ervan kan bewezen worden. Dit rendement dient er te zijn op het niveau van het individu, in termen van verhoging van tewerkstellingskansen en loopbaanzekerheid en op het niveau van de interne en externe arbeidsmarkt door verhoging van de mobiliteit, lagere kosten bij werving door tijdswinst, een gerichter opleidingsbeleid met als gevolg een verhoging van competenties. Wij pleiten er dan ook voor om een dergelijke benadering te integreren in het tewerkstellingsbeleid, door het gebruik van een competentiepaspoort (CP) dat de actuele status weergeeft van elke arbeidsgeschikte burger als deelnemer aan het arbeidscircuit. Dit CP geeft informatie, steeds geactualiseerd, over: • de status van de loopbaan van de betrokkene (jobs, tijd, ...) • competenties waarover de werknemer beschikt (deze zijn gecertificeerd), aan de hand van een toegankelijk, door arbeidsbemiddelingsdiensten (VDAB, Forem, Actiris) erkend competentiewoordenboek, sector overschrij dend per functiefamilie • en wordt doorheen de loopbaan aangevuld door werknemer en werkgever en gebruikt tijdens de arbeidsbemid delingsfase tussen twee werkgevers. Het gebruik van een dergelijk eenvormig instrument zal de herintrede versnellen door het matchingsproces tussen werkgevers en potentiële kandidaten te versnellen en verhoogt de kansen tot herintrede voor de kandidaten door het erkennen van eerder verworven competenties.

64

acerta.be


In dit kader moeten zowel werknemer als werkgever de nodige flexibiliteit tonen. Van de werknemer mag verwacht worden dat hij bereid is om alle kansen om zijn competenties te benutten wil grijpen. Dat betekent dat de werkzoekende na verloop van tijd aanbiedingen moet aannemen die onder het niveau van zijn competenties liggen om actief in de arbeidsmarkt te blijven. Van werkgevers wordt verwacht dat zij de nodige inspanningen doen om hun medewerkers te ondersteunen in het verwerven van competenties en dat zij op jaarlijkse basis met de medewerkers een gesprek voeren over de competenties die het afgelopen jaar verworven werden en dat zij dit registreren in het competentiepaspoort. Er wordt ook van hen verwacht dat zij eerder verworven competenties die geregistreerd zijn bij kandidaten erkennen en gelijkschakelen met de diplomavereisten van de openstaande functies binnen hun bedrijf.

2. Rollen van de verschillende actoren Het inschakelen van een competentiepaspoort zorgt ervoor dat de ontslagproblematiek breder gekaderd wordt in termen van een activerend arbeidsmarktbeleid en niet meer gereduceerd wordt tot een financiële materie. Hierbij is het belangrijk dat de verschillende actoren elk hun rol spelen ten opzichte van dit beleid. De overheid zorgt voor het kader én de toepassing van dat kader door het vaststellen van een competentietaal, instrumentarium en methodologie die verankerd worden in het onderwijs, de arbeidsbemiddeling en de bedrijven. Eén en ander wordt samengevat in het competentiepaspoort. De activering van de werknemers wordt gestimuleerd door flexibilisering van de werkloosheidsvergoeding met incentives en sancties, door een ondersteuning van de werknemer vanaf de eerste dag van inactiviteit zodat een herintrede in de arbeidsmarkt zo spoedig mogelijk gebeurt, met voorkeur nog tijdens de opzegperiode. Dit vereist een onmiddellijke contactname tussen de arbeidsbemiddelingsdienst en persoon, vanaf de eerste dag van de vooropzeg. De overheid voorziet in een werkloosheidsreglementering die gedurende een eerste fase van 6 maanden werkloosheid het inkomensverlies van de werknemer beperkt en die na deze periode een belangrijkere degressiviteit dan vandaag betekent. De overheid kan voorts activering stimuleren door een kader te voorzien dat aan elke werknemer een “loopbaankrediet” of “Vierde Pensioenpijler” van 12 maanden gedurende de volledige loopbaan toekent met een aanvullende sociale zekerheidsuitkering. Dit krediet kan de werknemer, doorheen zijn loopbaan, gebruiken in periodes dat hij niet beroepsactief is voor persoonlijke ontwikkeling of andere persoonlijke projecten. Indien op deze wijze nieuwe kennis of vaardigheden verworven worden moet dit eveneens opgenomen worden in het competentiepaspoort. Indien de werknemer dit krediet niet heeft gebruikt wordt dit toegekend als pensioenkapitaal op het ogenblik van pensionering, om aldus een stimulerend effect te hebben op het actief blijven doorheen de totale loopbaan. De werkgever heeft de plicht om te streven naar een verhoging van de competenties van de werknemers en van de employability in de sector of de regio (en dus niet de jobzekerheid in eigen bedrijf). Opleiding en ontwikkeling van competenties worden voorzien door on-the-job training, maar ook door een meer intensieve samenwerking met het onderwijs, het creëren van stageplaatsen, en door samenwerking tussen bedrijven. Werkgevers dragen bij tot de employability van de individuele medewerkers door het bijhouden en aanvullen van het competentiepaspoort van de medewerker, door zijn of haar rol te certificeren, zowel het “wat” (rol en taken) als het “hoe” (jaarlijkse scoring van de getoonde competenties). Werkgevers erkennen de eerder verworven competenties van werkzoekenden en passen hun verloningsbeleid aan zodat deze competenties gevaloriseerd worden op hetzelfde niveau als de kennis die via het onderwijs verworven werd. Werknemers hebben de plicht zich activerend en flexibel op te stellen zodat ze maximaal inzetbaar zijn. Zij investeren in hun persoonlijke ontwikkeling en documenteren hun verworven competenties in hun competentiepaspoort, in samenspraak met hun werkgevers en de overheidsinstanties. Zij staan open voor omscholing en bijscholing indien dit noodzakelijk is en aanvaarden jobs zelfs als dit beneden het formeel verworven onderwijsdiploma is, om actief te kunnen blijven op de arbeidsmarkt.

65

3. Aanwerving en ontslag als mijlpaal Wij delen de mening van het Grondwettelijk Hof dat het onderscheid tussen arbeiders en bedienden vandaag een onvoldoende verantwoording biedt, in het bijzonder gelet op de vervaging van deze norm, om een onderscheiden regeling inzake opzeggingstermijnen te verantwoorden. Wij menen bovendien, gelet op de uitgangspunten en overwegingen die hoger geformuleerd zijn, dat leeftijd, functie-inhoud, anciënniteit evenmin bepalend moeten zijn voor de opzeggingstermijnen die een werkgever zou moeten respecteren bij ontslag om economische redenen. Op basis van de uitgangspunten die wij hierboven hebben vermeld geven wij hier een aanpassing van de huidige ontslagregeling die deze uitgangspunten in de praktijk brengt. Wij pleiten voor een simpele, eenduidige regeling die voor alle werknemers van toepassing is die door de werkgever worden tewerkgesteld. Het voorstel heeft enkel betrekking op de problematiek van ontslag om economische redenen. a) Aanwerving Om het aanwervingsrisico voor de werkgever te verkleinen pleiten wij ervoor dat elke werknemer wordt aangeworven met een proefperiode van 12 maanden. Partijen kunnen in de arbeidsovereenkomst een kortere proefperiode overeenkomen op basis van een individuele overeenkomst. Tijdens de proefperiode kan elk van de partijen de arbeidsovereenkomst beëindigen (om persoonlijke redenen of om economische redenen) met een opzeggingstermijn van 7 dagen. Het ontslag om economische redenen door de werkgever kan ten vroegste gegeven worden vanaf de 7e maand tewerkstelling. Deze opzeggingstermijn moet gepresteerd worden of kan betaald worden onder de vorm van een contractbreukvergoeding. Deze contractbreukvergoeding is onderworpen aan RSZ-bijdragen en belastbaar. b) Ontslag buiten de proefperiode 1) Procedure voorafgaand aan het ontslag en/of kennisgeving De werkgever die tot het ontslag van een werknemer moet overgaan om economische redenen moet geen bijzondere procedure respecteren of hierover voorafgaand kennisgeven aan een externe partij. De informatie- en overlegregels t.a.v. ondernemingsraad en/of vakbondsafvaardiging blijven van toepassing.

2) Motivering en discriminatie Indien meerdere werknemers met eenzelfde functie in aanmerking komen voor het ontslag word(t)(en) die werknemer(s) aangeduid voor ontslag die de laagste CP-loopbaan hebben in dezelfde functiefamilie in de onderneming. Als onderneming wordt hierbij aanzien de technische bedrijfseenheid waarin de medewerker wordt tewerkgesteld. Dit biedt transparantie in de procedure en garanties aan de werkgever om de juiste competentieniveaus aan boord te kunnen houden. In geval van ontslag om economische redenen kan quasi mathematisch vastgesteld worden welke werknemer als gevolg hiervan moet ontslagen worden. De werkgever moet op het ogenblik dat hij de werknemer in kennis stelt van het ontslag meedelen dat het ontslag gegeven wordt om economische redenen. De werknemer kan de economische redenen, of het feit dat hij de persoon was, die als gevolg hiervan als eerste ontslagen moest worden na het ontslag aanvechten voor de voorzitter van de arbeidsrechtbank in kort geding. Dit moet gebeuren binnen 2 maanden nadat de opzegging is gegeven. De rechtbank moet uitspraak doen binnen 1 maand nadat de zaak bij hem aanhangig is gemaakt. Waar het de economische redenen betreft mag de rechter alleen een marginale toetsing doen. Hij spreekt zich niet uit over de opportuniteit van dit ontslag, gelet op de economische redenen die aangehaald worden. Hij doet uitspraak in laatste aanleg.

66

acerta.be


Indien de rechter de werkgever in het ongelijk stelt (er zijn geen economische redenen of de werknemer was niet de eerste in lijn voor ontslag) wordt de opzegging als niet gegeven aanzien. De kosten van de procedure zijn voor de verliezende partij.

3) Opzeggingstermijn en/of contractbreukvergoeding De opzeggingstermijn die de werkgever moet respecteren bij ontslag om economische redenen wordt vastgesteld op 6 maanden, ongeacht de duur van de loopbaan, de leeftijd of enig ander criterium. Ook performantie van de werknemer in de job kan geen criterium zijn bij de keuze van de werknemers aan wie het ontslag wordt betekend aangezien het een ontslag om economische redenen betreft. De opzegperiode moet gepresteerd worden. Eventuele schorsingen van de uitvoering van het contract (bv. wegens arbeidsongeschiktheid, vakantie, ….) hebben echter niet tot gevolg dat het verloop van de opzeggingstermijn wordt opgeschort. Alleen wanneer de werkgever geen werk kan aanbieden, wordt de werknemer vrijgesteld van arbeidsprestaties. Deze vrijstelling is op elk moment omkeerbaar tijdens de opzeggingstermijn. In dit geval ontvangt hij een uitkering van de RVA en een aanvulling tot zijn nettoloon (vrij van RSZ-bijdragen) vanwege de werkgever. De opzeggingstermijn wordt er niet door geschorst. Er wordt onmiddellijk gestart met de activering van de werknemer door de Arbeidsbemiddelingsdiensten. Tijdens de opzeggingsperiode geniet de werknemer sollicitatieverlof (2 halve dagen/week of 1 volledige dag/week). Deze moet door de werknemer actief ingevuld worden met het zoeken naar een nieuwe arbeidsbetrekking. Dit wordt gecontroleerd door de Arbeidsbemiddelingsdiensten en de werkgever. De werkgever kan beslissen om de outplacementbegeleiding reeds te laten starten tijdens de opzeggingstermijn. In dit geval kan hij hiervoor de dagen sollicitatieverlof gebruiken. De werknemer moet hieraan actief meewerken en bij gebrek hieraan kan de werkgever de loonbetaling verminderen met 50%. Indien de werknemer tijdens de opzeggingstermijn een nieuwe job vindt, kan hij de onderneming verlaten 7 dagen na een kennisgeving hiervan aan de werkgever. Om de werknemer te stimuleren zo spoedig mogelijk een nieuwe job te aanvaarden, ontvangt hij 50% van het saldo van het voorziene loon voor het niet gelopen deel van de opzeggingstermijn. Deze vergoeding is vrij van RSZ-bijdragen en belastingen.

4) Recht op heraanwerving De werknemer kan op het ogenblik dat de arbeidsovereenkomst een einde neemt, meedelen dat hij wenst in aanmerking te komen voor een heraanwerving in dezelfde functie en/of voor een andere functie waarvoor hij krachtens zijn CP de vereiste competenties bezit. In dit geval is de werkgever verplicht, tot 6 maand na het einde van de arbeidsovereenkomst, prioriteit te geven aan deze werknemer indien hij in de mogelijkheid is om iemand een nieuwe betrekking in dergelijke functie aan te bieden. Indien meerdere werknemers dergelijke aanvraag hebben ingediend wordt voorrang gegeven aan de werknemer met de hoogste CP-loopbaan met de vereiste competenties voor deze functie.

5) Supplementaire kosten voor de werkgever De werknemer is gerechtigd op outplacement ten laste van zijn werkgever, tijdens de opzeggingstermijn, op voorwaarde dat hij 25 CP-loopbaanjaren kan aantonen. Deze maatregel vervangt het leeftijdscriterium en is een stimulus/beloning voor de werknemer om actief te blijven tijdens de loopbaan.

67

6) Specifieke regels in geval van collectief ontslag In geval van collectief ontslag worden volgende wijzigingen aangebracht aan het stelsel zoals het vandaag bestaat: - Om de activering van de betrokken werknemers zo spoedig mogelijk te kunnen opstarten, moet de duur van de informatie- en consultatieprocedure beperkt worden tot 2 maanden. - Indien tussen partijen onenigheid bestaat over de vraag of de informatie- en consultatieprocedure is nageleefd hebben de betrokken werknemers (al dan niet vertegenwoordigd door één of meerdere vakbonden) de mogelijkheid - tegen de einddatum van de procedure - aan te tonen dat de werkgever de spelregels niet correct heeft nageleefd. Redenen hiervoor zouden kunnen zijn: onvoldoende informatie, bewuste onwil of kwade trouw bij het beantwoorden van de vragen/tegenvoorstellen van de werknemersvertegenwoordiging inzake de noodzaak tot collectief ontslag, het aantal ontslagen dat vereist is om een antwoord te bieden aan de economische redenen die het collectief ontslag rechtvaardigen, …. Deze procedure kan gevoerd worden voor de voorzitter van de arbeidsrechtbank in kort geding. Zij moet uiterlijk tegen het einde van de termijn van 2 maanden worden ingesteld. De rechter doet uitspraak in laatste aanleg binnen een periode van maximaal 1 maand nadat hij is gevat. - Er wordt geen opzeggingstermijn of contractbreukvergoeding betaald, maar een inschakelingsvergoeding die maandelijks verschuldigd is. De duur van de periode waarvoor een inschakelingsvergoeding geldt, is gelijk aan de duur van opname in de Tewerkstellingscel. De tewerkstellingscellen blijven behouden. De werknemers worden hierin opgenomen gedurende een periode van 3 maanden indien zij minder dan 25 CP-jaren hebben; in het andere geval is de termijn 6 maanden. Tijdens de opname in de Tewerkstellingscel worden àlle werknemers die hierin opgenomen worden zeer actief begeleid in hun zoektocht naar een nieuwe job. Na deze periode van 3 of 6 maand start de normale opvolgingsrol. - Ook in geval van opname in de Tewerkstellingscel wordt de werknemer financieel aangemoedigd om een nieuwe job te aanvaarden. Indien de werknemer een nieuwe arbeidsovereenkomst start tijdens de inschakelingsperiode ontvangt hij 50% van het saldo van de inschakelingsvergoeding die normaliter verschuldigd zou geweest zijn na aanvang van de nieuwe arbeidsovereenkomst. Ook in dit geval is deze vergoeding vrij van RSZ-bijdragen en belastingen.

68

acerta.be


IV. BECIJFERING VAN DIT VOORSTEL 1. Probleemstelling Het becijferen van de kostprijs van dit voorstel is niet zo eenvoudig. Immers, het voorstel omvat een aantal elementen waarin het wezenlijk verschilt van de huidige regelgeving. Hierdoor kunnen de ons gekende gegevens van Acerta niet zo maar gehanteerd worden om de ontslagkost van dit voorstel te berekenen. Volgende elementen bemoeilijken de vergelijking: • Het voorstel heeft uitsluitend betrekking op het ontslag om economische redenen • Bij ontslag om economische redenen wordt ontslag gegeven aan de werknemer(s) in dezelfde functiefamilie met de laagste CP-loopbaan • Duidelijke focus op het presteren van de opzeggingstermijn (i.p.v. de betaling van een compenserende vergoe ding). De opzeggingstermijn wordt niet geschorst door ziekte, vakantie, tijdelijke werkloosheid, … • Activering van de werknemer, reeds tijdens de opzeggingstermijn, met de ambitie dat hij voor het einde van de opzeggingstermijn een nieuwe arbeidsbetrekking vindt en de arbeidsovereenkomst vervroegd een einde neemt (met een beperking van de nog door de werkgever te betalen vergoeding tot 50% van wat normaliter van toepassing ware geweest). Desalniettemin lijkt het ons nuttig om deze vergelijking inzake kostprijs te doen. Bij deze vergelijking gaan we dan ook uit van volgende hypothesen: • Alle ontslagen zijn ontslagen om economische redenen • De opzeggingskost is gelijk aan de kost van een contractbreuk • De werknemer die ontslagen werd op basis van de Acerta gegevens had de laagste CP-loopbaan van zijn functiefamilie zodat hij effectief in aanmerking komt voor ontslag • De werknemer van 45 jaar heeft ook een CP-loopbaan van 25 jaren waardoor hij in aanmerking komt voor outplacement.

69

2. Financiële impact van het Acerta-voorstel Uitgaande van de hierboven geschetste hypothesen kunnen we de financiële impact van ons voorstel becijferen als hierna besproken. De procentuele ontslagkost evolueert als volgt tegenover deze die vandaag van toepassing is 17:

Arbeiders sector 1

Bedienden sector 1

Arbeiders sector 2

Bedienden sector 2

Acerta voorstel

215,30%

33,26%

396,06%

54,31%

Indien we deze meer- of minderkost vergelijken met de jaarloonkost van de in het onderzoek betrokken ondernemingen voor de betrokken categorie van werknemers, geeft dit volgend resultaat:

Arbeiders sector 1

Bedienden sector 1

Arbeiders sector 2

Bedienden sector 2

Acerta voorstel

3,37%

1,26%

3,24%

1,66%

De meer- of minderkost tegenover de huidige jaarloonkost is dan als volgt:

Arbeiders sector 1

Bedienden sector 1

Arbeiders sector 2

Bedienden sector 2

Acerta voorstel

1,80%

- 2,52%

2,42%

- 1,4%

Indien we de meer- of minderkost van het Acerta voorstel vergelijken met de totale jaarloonkost van de betreffende ondernemingen voor het geheel van de werknemerspopulatie (arbeiders en bedienden samen) dan komen we tot volgende resultaten:

17

70

Sector 1: Sector 1: stijging of Sector 2: ontslagkost ontslagkost daling t.o.v. de huidige ontslagkost in cijfers in cijfers ontslagregeling

Sector 2: stijging of daling t.o.v. de huidige ontslagregeling

Acerta-voorstel 22.650.000 aangepast

+ 0,90%

+ 0,44%

23.380.000

De huidige ontslagkost wordt vastgesteld op 100%

acerta.be


3. Het Acerta-voorstel en de industriële tewerkstelling in België Het moge duidelijk zijn dat Acerta er zich van bewust is dat haar voorstel financieel moeilijk haalbaar is voor de industriële sectoren die het voorwerp uitmaken van onze studie. Deze sectoren zijn traditionele industriële sectoren. Zij worden gekenmerkt door een hoofdzakelijke tewerkstelling van arbeiders. Het aantal arbeiders bedraagt ongeveer 80% van de totale werknemerspopulatie 18. Een nieuwe ontslagregeling die de kost van het ontslag verhoogt voor arbeiders in een sector die voornamelijk arbeiders te werk stelt geeft dus aanleiding tot een verhoging van de kostenstructuur van deze ondernemingen (in het bijzonder van de personeelskosten) en dus tot een verlaging van de winst. De rentabiliteit van de ondernemingen, in het bijzonder indien een onderneming moet overgaan tot collectief ontslag, komt hierdoor in het gedrang. Merk in dit verband op dat Vlaanderen in het kader van haar VIA-plan de logistieke sector ziet als een belangrijke te ontwikkelen industriële poot. Ook in deze sector zal de tewerkstelling van arbeiders vele malen deze van bedienden overstijgen. De Vlaamse overheid zal zich de vraag moeten stellen of het mogelijk zal blijken te zijn deze industriële activiteit in België te laten groeien indien de ontslagkost voor de werkgever in belangrijke mate stijgt tegenover deze die vandaag reeds geldt. De personeelskosten maken de helft tot tweederde uit van de toegevoegde waarde van de ondernemingen uit deze sectoren. Als gevolg hiervan blijven slechts beperkte middelen beschikbaar om te investeren en is de vergoeding van het geïnvesteerde kapitaal reeds minimaal. Gelet op de belangrijke financiële impact - ook van het Acerta-voorstel - worden hierna een aantal alternatieven ontwikkeld die het mogelijk moeten maken om tot een financieel haalbaar voorstel te komen.

Bron: RSZ-statistiek “Evolutie van het aantal arbeidsplaatsen naar Paritair Comité, statuut en geslacht

18

71

V. ALTERNATIEVEN VOOR HET ACERTA-VOORSTEL België en/of Vlaanderen zullen zich moeten afvragen of zij een verdere industriële tewerkstelling van ondernemingen in traditionele of nieuwe sectoren met veel handenarbeid wensen te behouden of aan te moedigen. Indien dat het geval is, zullen zij moeten vermijden dat een eventuele hogere ontslagkost die voortvloeit uit de invoering van het eenheidsstatuut ten laste komt van het bedrijfsresultaat van deze ondernemingen. Hiervoor staan verschillende opties open. We ontwikkelen hierna enkele mogelijke alternatieven.

1. Aangepast Acerta-voorstel door onderscheid van opzeggingstermijnen i.f.v. meer of minder dan 10 jaar anciënniteit Indien we het Acerta-voorstel als uitgangspunt hanteren, kunnen we de kost van dit voorstel verlagen door de duur van de opzeggingstermijn verder te differentiëren in functie van de CP-loopbaan. Indien het Acerta-voorstel gecorrigeerd wordt door, voor werknemers met een CP-loopbaan van minder dan 10 jaar in de onderneming, slechts te voorzien in een opzeggingstermijn van 3 maanden (in plaats van een opzeggingstermijn van 6 maanden) leidt dit tot volgende resultaten. De procentuele ontslagkost evolueert als volgt tegenover deze die vandaag van toepassing is:

Arbeiders sector 1 Acerta-voorstel aangepast

177,87%

Bedienden sector 1 Arbeiders sector 2 27,35%

236,54%

Bedienden sector 2 34,16%

Indien we deze meer- of minderkost vergelijken met de jaarloonkost van de in het onderzoek betrokken ondernemingen voor de betrokken categorie van werknemers, geeft dit volgend resultaat: Acerta-voorstel aangepast

Arbeiders sector 1

Bedienden sector 1

Arbeiders sector 2

Bedienden sector 2

2,78%

1,03%

2,10%

1,04%

Bedienden sector 1

Arbeiders sector 2

Bedienden sector 2

-2,75%

1,28%

-2,01%

De meer- of minderkost tegenover de huidige loonkost is dan als volgt:

Arbeiders sector 1

Acerta-voorstel aangepast

1,22%

Indien we de meer- of minderkost van het Acerta voorstel vergelijken met de totale jaarloonkost van de betreffende ondernemingen voor het geheel van de werknemerspopulatie (arbeiders en bedienden samen) dan komen we tot volgende resultaten: Sector 1: ontslagkost in cijfers Acerta-voorstel aangepast

72

acerta.be

17.350.000

Sector 1: stijging of Sector 2: daling t.o.v. ontslagkost in de huidige cijfers ontslagregeling -0,03%

14.800.000


Sector 2: stijging of daling t.o.v. de huidige ontslagregeling -0,03%

2. Aangepast voorstel door toepassing van de Zweedse opzeggingstermijnen De Zweedse opzeggingstermijnen zijn nog lager dan diegene die voorzien zijn in het verbeterde Acerta-voorstel. Zij zijn als volgt: Anciënniteit

Opzegging door werkgever

minder dan 2 jaar

1 maand

Van 2 tot minder dan 4 jaar

2 maanden

van 4 tot minder dan 6 jaar

3 maanden


4 maanden


5 maanden

tenminste 10 jaar dienst

6 maanden

Indien we deze opzeggingstermijnen toepassen op de door ons gehanteerde populatie en we eveneens voorzien in een recht op outplacement volgens de huidige regels, geeft dit de hierna vermelde resultaten. De procentuele ontslagkost evolueert als volgt tegenover deze die vandaag van toepassing is:

Arbeiders sector 1

Bedienden sector 1

Arbeiders sector 2

Bedienden sector 2

Zweden 177,06% 27,35% 229,37%

31,76%


Arbeiders sector 1

Bedienden sector 1

Arbeiders sector 2

Bedienden sector 2

Zweden 2,77% 0,91% 1,88% 0,97%


Arbeiders sector 1 Zweden

1,21%

Bedienden sector 1 - 2,87%

Arbeiders sector 2 1,06%

Bedienden sector 2 - 2,09%

Indien we de meer- of minderkost van het voorstel Zweden vergelijken met de totale jaarloonkost van de betreffende ondernemingen voor het geheel van de werknemerspopulatie (arbeiders en bedienden samen) dan komen we tot volgende resultaten: Zweden

Sector 1: ontslagkost in cijfers 17.000.000

Sector 1: stijging of Sector 2: ontslagkost Sector 2: stijging of daling t.o.v. de huidige in cijfers cijfers ontslagregeling ontslagregeling - 0,08%

13.400.000

- 0,19%

73

3. Ontslagkost verminderen door de ontslagvergoeding vrij te stellen van werkgeversbijdragen voor sociale zekerheid Een andere mogelijkheid bestaat erin dat de overheid, door de ontslagvergoeding vrij te stellen van werkgeversbijdragen voor sociale zekerheid de totale ontslagkost derwijze vermindert dat de globale ontslagkost voor deze soort van ondernemingen niet stijgt. We hebben een simulatie gedaan van de impact van dergelijke keuze op de ontslagkost, vastgesteld volgens het Acerta-voorstel. De RSZ-bijdrage die in mindering gebracht werd, is de basisbijdrage voor sociale zekerheid die door elke onderneming verschuldigd is. Werd dus niet in mindering gebracht: • De bijdragen die vandaag verschuldigd zijn aan het Sociaal Fonds of Fonds voor Bestaanszekerheid • De bijdragen die voor de arbeiders vandaag betaald worden voor de financiering van het vakantiegeld. Dit geeft de hierna weergegeven resultaten De procentuele ontslagkost evolueert als volgt tegenover deze die vandaag van toepassing is:

Arbeiders sector 1

Acerta-voorstel zonder RSZ 175,90%

Bedienden sector 1

Arbeiders sector 2

Bedienden sector 2

24,75%

317,31%

40,60%


Arbeiders sector 1


Bedienden sector 1

Arbeiders sector 2

Bedienden sector 2

0,94%

2,60%

1,24%

Bedienden sector 1

Arbeiders sector 2

Bedienden sector 2

- 2,84%

1,78%

- 1,82%


Arbeiders sector 1


Indien we de meer- of minderkost van het Acerta voorstel vergelijken met de totale jaarloonkost van de betreffende ondernemingen voor het geheel van de werknemerspopulatie (arbeiders en bedienden samen) dan komen we tot volgende resultaten:

74

Sector 1 ontslagkost in cijfers

Sector 1: stijging of Sector 2: daling t.o.v. ontslagkost in de huidige cijfers ontslagregeling

Sector 2: stijging of daling t.o.v. de huidige ontslagregeling

Acerta-voorstel zonder RSZ 17.000.000

- 0,08%

+ 0,35%

acerta.be

18.150.000


4. Opzeggingstermijnen i.f.v. de draagkracht van de sector of minimale opzeggingstermijnen als suppletieve regeling Een derde, zeer te overwegen mogelijkheid bestaat erin dat de wetgever de opzeggingstermijnen vaststelt op een verschillend niveau in functie van de draagkracht van de sector (die zij dan bepaalt) dan wel de duur van de opzeggingstermijnen vaststelt op een voldoende laag niveau. In dit geval laat zij het aan de sociale partners over om, in het kader van hun sector-onderhandelingen hogere opzeggingstermijnen af te spreken in deze sectoren waar dergelijke termijnen bedrijfseconomisch verantwoord kunnen worden (bv. omdat er reeds hoge opzeggingstermijnen gelden voor arbeiders en/of omdat de meerderheid van het personeel bestaat uit bedienden). Een dergelijke oplossing zou ideaal zijn, lijkt ons, om een oplossing te geven aan de vaststelling dat de opzeggingstermijnen die door de sectoren gedragen kunnen worden heel verschillend zijn. In het bijzonder lijkt het aangewezen dat de nationale wetgever een minimale nationale opzeggingstermijn vaststelt die voor alle sectoren zal gelden. En dat het aan de sociale partners overgelaten wordt om op sectorniveau en/ of op ondernemingsniveau te onderhandelen over een verhoging van deze termijnen. Dit laat toe dat werkgeversorganisaties en werknemersorganisaties als verantwoordelijke partijen afspraken maken omtrent hetgeen haalbaar is voor de sector. Een dergelijke oplossing kan ons inziens ook de grondwettelijke toets doorstaan, in het bijzonder omdat met deze oplossing het onderscheid in behandeling berust op een objectief criterium en redelijk verantwoord is, gelet op de nagestreefde doelstelling.

5. Subsidiëring van sectoren waar de wijziging van de opzeggingstermijn een belangrijke impact heeft De overheid kan eveneens een bewuste keuze maken om ondernemingen waar de wettelijke wijziging van opzeggingstermijnen een belangrijke financiële impact heeft hiervoor via subsidiëring een rechtstreekse compensatie te geven. In de praktijk zal het veelal de industriële sectoren betreffen gezien zij een belangrijke arbeiderspopulatie vertegenwoordigen. Indien voor deze laatste mogelijkheid gekozen wordt, zal de overheid er moeten over waken dat deze subsidiering niet kan worden aanzien als een concurrentievervalsende maatregel in de zin van de Europese regelgeving, want in dat geval verboden.

75

acerta.be


DEEL IV VOORSTEL VAN NIEUWE ONTSLAG- REGELS VOOR ARBEIDERS EN BEDIENDEN IN HET KADER VAN HET EENHEIDSSTATUUT

Recommend Documents