BAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS
2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Dessler (2013:30), manajemen sumber daya manusia adalah proses memperoleh pelatihan, penilaian, kompensasi karyawan, dan menjalin hubungan kerja, kesehatan, keselamatan, dan rasa keadlian. Sedangkan menurut Bohlander & Snell (2010:4) manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu yang mempelajari bagaimana memberdayakan karyawan dalam perusahaan, membuat pekerjaan, kelompok kerja, mengembangkan para karyawan yang mempunyai kemampuan, mengindentifikasi suatu pendekatan untuk dapat mengembangkan kinerja karyawan dan memberi imbalan kepada mereka atas usahanya dalam bekerja. Robert & John (2003:4), mengidentifikasi manajemen sumber daya manusia yaitu rangan sistem formal dalam suatu organisasi untuk memaksimalkan penggunaan bakat yang dimiliki oleh setiap karyawan secaraefektif dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi. Berdasarkan pendapat para ahli diatas makan dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah proses dimana perusahaan atau organisasi mampu memberdayakan dan mengembangkan karyawan baik secara individu maupun kelompok untuk mencapai kinerja karyawan yang efektif.
2.1.1.1 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk dapat mencapai tujuan startegi, misi, dan kebijakan dari perusahaan, manajemen sumber daya manusia memiliki fungsi fungsinya agar perusahaan dapat bersaing secara baik dengan perusahaan lainnya (Bohlander & Snell, 2010:150). Fungsi - fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi : 1. Recruitment Karyawan merupakan seorang yang dibutuhkan oleh perusahaan dalam menjalankan kegiatan perusahaan. Untuk itu sebelum perusahaan
beroperasi/berjalan,
maka
perusahaan
akan
mengadakan proses perekrutan karyawan. Proses perekrutan 6
7 karyawan
dilakukan
berdasarkan
standarisasi
perusahaan.
Standarisasi berikut berkaitan dengan kriteria - kriteria yang dibutuhkan oleh perusahaan, seperti misalnya : seorang karyawan mrmiliki pengetahuan yang baik dan cakap, kemampuan intelektual,efisiensi dalam bekerja, karakter khusus yang baik dan beberapa pemikiran yang nantinya dapat membantu sebuah perusahaan dalam menjalankan bisnisnya.
2. Selection Tahap selanjutnya adalah perusahaan akan menjalankan sebuah proses yang disebut proses penyeleksian. Calon karyawan yang telah memberikan data yang berkaitan dengan diri mereka dan spesifikasi dari sebuah pekerjaan akan diseleksi oleh perusahaan berdasarkan
kualifikasinya.
Dalam
tahap
penyeleksian
ini
perusahaan mencari kriteria - kriteria yang dibutuhkan. Dalam tahap tersebut perusahaan melakukan pencatatan dan kemudian perusahaan
akan
mamasukan
dan
mengkategorikan
calon
karyawan ke dalam deskripsi perkerjaan atau biasa disebut job description. Job description ini adalah penetapan akan sebuah pekerjaan, tanggung jawab dan kewajiban seorang karyawan dalam melakukan tugasnya.
3. Training dan developing Tahap selanjutnya adalah pelatihan dan pengembangan dimana dalam tahap ini karyawan yang telah di terima oleh perusahaan harus melewati beberapa proses pelatihan dan pengembangan sehingga nantinya karyawan tersebut menjadi terbiasa dengan pekerjaan yang ada dalam perusahaan tersebut. Dalam proses tersebut baru karyawan akan diberikan materi - materi berupa teori maupun praktik kerja di lapangan.
4. Performance appraisal Dalam proses ini haruslah didukung dan dibantu dengan kemampuan dan keahlian karyawan dalam mengembangkan dan
8 membuat suatu inovasi terhadap pekerjaannya. Apabila karyawan tersebut dapat bekerja sesuai target atau bekerja melebihi target dan standarisasi perusahaan maka karyawan tersebut berhak atas suatu perusahaan yang didasari kepada kinerja / perfomance appraisal
5. Compensation management Tahap yang terakhir adalah pemberian kompensasi dimana setiap karyawan bekerja atas keinginan pencapaian akan suatu materi, sedangkan di pihak lain pihak perusahaan sangat membutuhkan karyawan untuk dapat menggunakan kemampuan dan keahlian mereka untuk dapat menjalankan perusahaan tersebut. Selain itu juga perusahaan membutuhkan karyawan untuk pencapaina suatu tujuan berupa keuntungan.
2.1.1.2 Kegiatan Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia terdiri dari beberapa kelompok kegiatan yang berkaitan dalam organisasi. Selain itu juga semua manajer dengan tanggunga jawab sumber daya manusia harus mempertimbangkan lingkungan eksternal seperti: politik, ekonomi, sosial, budaya, dan teknologi ketika menangani kegiatan ini. Kegiatan - kegiatan sumber daya manusia terdiri dari: perencanaan, kesempatan kerja yang sama, staffing, pengembangan sumber daya manusia, kompensasi, safety and security, employee and labor, sumber daya manusia secara global.
2.1.2 Komitmen Organisasi Komitmen pada organisasi di definisikan sebagai suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu otganisasi dan tujuan tujuannya, serta berniat untuk memilihara keanggotaan dalam organisasi tersebut. Jadi, keterlibatan kerja yang tinggi berarti pemihakan seorang pada
9 pekerjaan yang khusus, komitmen pada organisasi yang tinggi berati pemihakan pada organisasi yang memperkerjakannya (Robbins,2003:92) Sedangkan Hellrigel & Slocum (2006:58), komitmen organisasi ini mengacu pada kekuatan atau keterlibatan karyawan didalam organisasi. Lalu menurut Luthans (2006:249), komitmen organisasi dapat didefinisikan sebagai suatu keinginan kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi tertentu, berusaha keras sesuai dengan keinginan organisasi, dan penerimaan nilai maupun tujuan organisasi. Dengan kata lain, komitmen organisasi ini memperliahatkan
loyalitas
karyawan
pada
organisasi
dan
proses
berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan secara berkelanjutan. Dari beberapa pengertian diatas, maka penulis dapat menyimpulkan bahwa komitmen organisasi adalah tingkat dimana seorang individu memiliki keyakinan yang akan membuatnya memihak pada perusahaan dengan menerima nilai - nilai dan tujuan perusahaan.
2.1.2.1 Manfaat Komitmen Organisasi Orang yang berkomitmen mungkin akan melihat diri mereka sebagai
anggota
organisasi
yang
berdedikasi,
mereka
akan
mengabaikan sumber ketidakpuasan kerja kecil dan memiliki masa jabatan yang panjang di dalam organisasi. Sebaliknya, individu yang berkomitmen rendah akan mengekspresikan hal - hal tentang ketidakpuasaannya dengan lebih terbuka, dan akan memiliki masa yang pendek di dalam organisasi Karyawan yang memiliki komitmen cenderung mempunyai catatan kehadiran yang lebih baik dan masa kerja yang lebih lama dari pada karyawan yang kurang memiliki komitmen (Ivancevich, Konopaske, & Matteson, 2007:169).
2.1.2.2 Dimensi Komitmen Organisasi Menurut Luthans (2006:249) dalam Meyer dan Allen komitmen organisasi ini bersifat multidimensi, maka terdapat perkembangan dukungan untuk tiga model komponen. Ketiga dimensi tersebut adalah:
10 1. Komitmen afektif Ini merupakan keterkaitan emosional karyawan, identifikasi sikap karyawan, dan keterlibatan dalam organisasi 2. Komitmen kelanjutan Merupakan komitmen berdasarkan keinginan yang berhubungan dengan keluarnya karyawan dari dalam organisasi. Hal ini mungkin karena kehilangan senioritas, promosi, atau benefit yang didapatkan 3. Komitmen normatif Merupakan perasaan wajib untuk tetap berada dalam organisasi karena memang harus seperti itu, tindakan tersebut merupakan hal yang benar yang harus dilakukan.
2.1.3 Perceived Organizational Support (POS) Perceived Organizational Support (POS) adalah keyakinan umum karyawan bahwa organisasi mereka menghargai kontribusi yang telah mereka berikan dan peduli tentang kesejahteraan mereka (Robbin & Coulter, 2009:303). Ini menunjukan bahwa komitmen dari organisasi terhadap karyawean sangat bermanfaat, jika perceived organizational support dan komitmen organisasi tinggi maka dapat menurunkan turnover intention (keinginan untuk keluar dari perusahaan) dari karyawan. Menurut Gouldner dalam Wei Liu (2004:p13) menyatakan dukungan organisasi (POS) merupakan norma timbal balik yang diterapkan pada hubungan karyawan dan atasannya, menunjukan bahwa karyawan yang menerima perlakuan yang menguntungkan dari organisasi kepada karyawan, akan merasakan suatu kewajiban bahwa mereka harus peduli tentang manfaat organisasi dan memberikan kontribusi pada pencapaian tujuan organisasi. Sedangkan menurut Paille, Bourdeau, & Galois (2010,p42) perceived organizational support (POS) dapat dianggap sebagai elemen tak terlihat dari pertukaran antara karyawan dengan organisasinya. POS merespon kebutuhan - kebutuhan sosial dan emosional yang penting dari karyawan. Berdasarkan definisi para ahli di atas, maka dapat disimpulkan bahwa perceived organizational support adalah suatu dukungan dan kepedulian yang ditunjukan oleh perusahaan atau organisasi terhadap karyawannya.
11 Literatur empiris dari POS telah mengenali banyak praktek dan variabel yang berkontribusi terhadap aspek POS dari karyawan, seperti : •
Kondisi instrisik dan ekstrisik pekerjaan
•
Konten tugas yang menantang
•
Pengembangan pengalaman
•
Waktu untuk pendidikan
•
Partisipasi dalam pengambilan keputusan
•
Keadilan pemberian rewards
•
Peluang untuk berkembang
2.1.3.1 Dimensi Perceived Organizational Support (POS) Menurut Tumwesigye (2010), perceived organizational support diukur dengan dimensi berikut : 1. Nilai organisasi terhadap karyawan Perilaku dan praktek kinerja karyawan menunjukan penghargaan atas kontribusi karyawan dihargai oleh organisasi akan berhubungan positif dengan dukungan organisasi yang di terima oleh karyawan, seperti penghargaan, upah, dan promosi
2. Memikirkan tujuan dan organisasi Dengan menyatunya keanggotaan dalam organisasi dengan identitas karyawan, maka karyawan tersebut merasa bagian dari organisasi dan berhak berpartisipasi dalam keputusan dan merasa bertanggung jawab untuk berkontribusi dan memberikan kinerja terbaiknya pada organisasinya. Para karyawan yakin bahwa organisasi atau perusahaan mempunyai tujuan dan orientasi yang positif terhadap mereka.
3. Menggunakan bantuan dalam pemecahan masalah Para karyawan menggabungkan dukungan nyata yang ditunjukkan oleh organisasi atau perusahaan dengan persepsi individual mereka dan juga dengan bagaimana perusahaan membantu mereka dalam pemecahan masalah yang dihadapi.
12 4. Peduli tentang kesejahteraan karyawan Keadilan prosedural mengenai pengambilan keputusan organisasi terhadap kontribusi karyawan, mempunyai pengaruh yang kuat terhadap persepsi dukungan organisasi pada karyawan. Keadilan terhadap kontribusi karyawan kepada organisasi diindikasikan sebagai perhatian organisasi terhadap kesejahteraan karyawan. Perasaan keadilan dalam pemeberian reward oleh organisasi sebagai salah satu bentuk kepedulian keejahteraan karyawan.
2.1.4 Turnover Intention Menurut Zeffane dalam Kurniasari (2004). Arti intention adalah niat atau keinginan yang timbul pada individu untuk melakukan sesuatu. Sementara turnover adalah berhentinya sesorang karyawan dari tempatnya bekerja secara sukarela, dapat didefinisikan bahwa turnover intention adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela menurut pilihannya sendiri. Beberapa faktor yang berpengaruh terhadap terjadinya turnover adalah faktor eksternal, yakni pasar tenaga kerja, faktor institusi yakni kondisi ruang kerja, upah, keterampilan kerja, dan supervisi, karakteristik personal dari karyawan seperti intelegensi, sikap, masa lalu, jenis kelamin,minat ,umur, dan lama bekerja serta reaksi individu terhadap pekerjaannya. Staffelbach (2008) mengatakan turnover intention adalah probabilitas atau keinginan dari seseorang akan pindah dari pekerjaannya dalam jangka waktu tertentu dan merupakan pendahuluan akan terjadinya perputaran sebenarnya. Mayer dalam Ucho, Mkavga dan Onyishi (2012) mendefinisikan turnover intention sebagai kesadaran untuk mencari peluang pekerjaan lain di perusahaan/organisasi lain. Tingginya tingkat turnover karyawan telah menjadi masalah penting bagi organisasi. Sehubungan dengan hal tersebut makan perusahaan berusaha menekan semaksimal mungkin agar turnover karyawan dapat ditekan sehingga tidak menimbulkan dapak kerugian bagi organisasi. Berbagai studi telah menunjukan bahwa berpindah merupakan variabel yang paling berhubungan dan lebih banyak menerangkan varians perilaku turnover intention. Tingkat intention adalah kriteria yang cukup baik untuk mengukur stabilitas yang terjadi di organisasi tersebut, dan juga bisa mencerminkan
13 kinerja dari organisasi (Muchinsky dalam Abraham Carmeli, 2004:35). Menurut Kerlinger dalam Long Thean, Ismail dan Jusoh (2012), turnover intention adalah pribadi karyawan yang diperkirakan memiliki keinginan dalam meninggalkan organisasi secepatnya. Sedangkan menurut Lucy dalam Long Thean, Ismail dan Jusoh (2012), turnover intention adalah karyawan memiliki pertimbangan dan pemikiran untuk meninggalkan pekerjaannya. Oleh karena itu berdasarkan pendapat para ahli, maka dapat disimpulkan bahwa turnover intention adalah pemikiran dan petimbangan yang dimiliki karyawan untuk meninglkan perkerjaannya saat ini.
2.1.4.1 Komponen Turnover Intention Karyawan Penelitian terdahulu menemukan tiga komponen dari turnover intention, tiga komponen ini dapat mempengaruhi keputusan karyawan untuk keluar dari tempat dimana mereka bekerja (Rekha, 2010:85). Tiga komponen tersebut meliputi : 1. Faktor organisasional (intra organisasional dan extraorganisasional) 2. Keadilan dalam prosedur, dukungan, stress kerja, kepuasan kerja dan komitmen (hasil afektif individu) 3. Kearagaman karakteristik demografi termasuk keragaman yang terlihat seperti usia dan keragaman yang tidak terlihat (seperti pendidikan dan status perkawinan)
2.1.4.2 Dampak (akibat) dari turnover bagi perusahaan Turnover
sebenarnya
tidak
selalu
berdampak
negatif,
melainkan juga positif terutama bila turnover yang ada memang di kehendaki oleh perusahaan. Kehilangan beberapa tenaga kerja terkadang memang diinginkan, apalagi jika tenaga kerja yang pergi adalah karyawan yang kinerjanya rendah. Turnover merupakan indeks stabilitas dari tenaga kerja dimana suatu pergerakan yang berlebihan merupakan hal yang tidak diinginkan karena dapat menimbulkan berbagai dampak (biaya) seperti : 1. Hiring cost, biaya perekrutan meliputi waktu dan fasilitas rekrut mewawancara dan penempatan)
14 2. Training cost, meliputi waktu dari supervisor, bagian personalia dan pelatih 3. Tingkat kecelakaan dari pekerja baru yang cenderung lebih tinggi 4. Hilangnya produktivitas dalam interval waktu antara keluarnya pekerja laman sampai dengan diperoleh penggantinya. 5. Peralatan produksi yang tidak dapat difungsikan secara penuh selama proses perekrutan masa training. 6. Tingkat kerusakan dan waktu yang terbuang cenderung lebih tinggi pada pekerjaan baru. Kerja lembur yang disebabkan oleh banyaknya pekerja yang keluar mengakibatkan masalah dalam memenuhi jadwal pengiriman yang telah disepakati.
2.1.4.3 Faktor – faktor terjadinya Turnover Staffelbach (2008:35) memaparkan berbagai faktor – faktor penyebab turnover intention dapat dikategorisasikan sebagai berikut: 1. Faktor Psikologi Penentu psikologis merujuk pada proses mental dan perilaku karyawan, seperti harapan, orientasi, kepuasan kerja, komitmen organisasi, keterlibatan kerja atau efektifitas. Konsep turnover secara psikologis berkaitan dengan faktor – faktor yang dipengaruhi oleh emosi karyawan, karyawan yang memiliki psikologis berkeinginan untuk melakukan pindah kerja biasanya lebih sering melakukan protes terhadap kebijakan – kebijakan perusahaan kepada atasan, kontrak psikologis yang dimiliki karyawan biasanya membuat karyawan untuk berpikir untuk keluar yang terkadang dapat memunculkan konflik batin karyawan akan semakin memburuk. Kemudian sikap karyawan, ketidakpuasan karyawan menjadi penyebab ditunjukkanya melalui perilaku diarahkan pada keinginan meninggalkan organisasi seperti rasa malas bekerja karena orientasi karyawan ini adalah bekerja di tempat lainnya yang dipandang lebih mampu memenuhi semua keinginan karyawan bersangkutan., termasuk mencari posisi baru atau mengundurkan diri. Begitu juga dengan persepsi pada
15 karyawan pada perusahaan, Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pinda kerja, biasanya ditandai dengan absensi yang semakin meningkat. Tingkat tanggung jawab karyawan dalam fase ini sangat kurang dibandingkan sebelumnya. Faktor psikologis terdiri dari; Psychological Contract atau kontrak psikologi pada keyakinan individu mengenai syarat dan ketentuan perjanjian timbal balik pertukaran antara seseorang dan pihak lain. Konsep kontrak psikologis
didasarkan
pada
wawasan,
bahwa
motivasi
karyawan dan tingkat kinerja mereka harus dipelihara oleh organisasi melalui insentif dan penghargaan (Brinkmann & Stapf, 2005:p21 – 22). Kontrak psikologis berisi semua harapan timbal yang balik tidak terungkapkan, harapan dan keinginan karyawan atau atasan dan merupakan perjanjian tambahan tidak dirumuskan dalam pekerjaan yang terikat kontrak. Jika pemenuhan keinginan dan harapan karyawan gagal untuk muncul dalam jangka panjang dan kerugian tidak seimbang dengan keuntungan, maka konflik batin pada karyawan akan semakin buruk. Jika seorang karyawan tidak mampu membawa perubahan apapun, ketidakpuasan akan terjadi dan kemudian merusak kontrak psikologis (Brinkmann & Stapf, 2005:p23). Dasar dari kontrak psikologis didasarkan pada teori pertukaran social,
yang
mengasumsikan
bahwa
perilaku
manusia
dikendalikan oleh pemaksimalan utilitas individu (Brinkmann & Stapf, 2005:p24). Manusia berusaha untuk memaksimalkan keuntungan dan meninmalkan biaya . Jika karyawan merasakan kontrak psikologis tidak berjalan seperti semestinya, maka turnover intention akan lebih tinggi. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah keadaan emosional menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian pekerjaan seeorang dalam mencapai atau memfasilitasi pencapaian nilai pekerjaannya. Kepuasan kerja
menjadi
keterikatan
afektif
seseorang.
Hal
ini
dikonseptualisasikan sebagai respon afektif dan emosional.
16 Kepuasan didefinisikan sebagai sejauh mana karyawan memiliki orientasi afektif yang positif terhadap pekerjaan oleh organisasi. Orientasi afektif negatif terhadap organisasi akan muncul ketika karyawan tidak puas. Kepuasan kerja mencakup otonomi,
pay
satisfication,
participation,
fleksibilitas
pekerjaan, job design dan supervisory support Komitmen Oganisasi Mowday dan steers mendefinisikan komitmen “sebagai kekuatan relatif
dari individu dalam identifikasi dengan
keterlibatan dalam organisasi tertentu”, komitmen dapat dilihat sebagai loyalitas sebuah organisasi atau suatu pekerjaan. Meyer dan Allen mengkonsepkan komitmen dalam tiga keadaan psikologis yang berbeda (afektif, berkelanjutan, normatif) yang mempengaruhi apakah karyawan akan tetap atau meninggalkan organisasi (Lee et al, 2003:597). Job Insecurity Hesselink et al mendefinisikan job insecurity sebagai kekhawatiran
pribadi
tentang
kelangsungan
pekerjaan
(hesselink et al, 2002:275). Karyawan dapat merasa tidak aman meskipun
tidak
ada
alasan
untuk
itu.
Akan
tetapi,
ketidaknyamanan pekerjaan lebih cenderung berhubungan mengenai ketidakpastian tentang pekerjaan di masa depan dalam pengembangan pekerjaan dan diskontinuitas. 2. Faktor Ekonomi Apabila reward yang di terima seorang karyawan sama dengan yang ditawarkan tempat kerja lain, pada umumnya karyaan akan memutuskan untuk tidak meninggalkan organisasi. Pandangan ekonomi menganalisis proses turnover lebih menekankan pada interkasi anatara penentuan variabel eksternal seperti gaji atau peluang. Faktor – faktor ekonomi terdiri dari : Upah Upah pembayaran memainkan peran penting dalam pekerjaan pada masa ini dan pada masa depan. Bahwa karyawan yang
17 dibayar lebih tinggi dalam tingkat hirarki yang sama cenderung untuk bertahan dalam organisasi (Henneberger & Sousa-Poza, 2007:p61). Peluang Eksternal Peluang eksternal mengacu pada tersedianya alternatif, daya tarik dan pencapaian dari pekerjaan di lingkungan. Interkasi antara
penawaran
dipertimbangkan
dan
dalam
permintaan mengukur
ekonomi peluang
harus
eksternal.
Ketersediaan ini terutama tentang sebarapa banyak peluang di luar organisasi. Daya tarik yang mengacu pada pay level dari peluang tersebut. Pencapaian didefinisikan sebagai kepemilikan keahlian yang dibutuhkan di dalam suatu pekerjaan. Company size Selama fase resesi di pertengahan tahun sembilan puluhan organisasi yang lebih kecil dihadapkan dengan tingkat turnover yng lebih tinggi, sedangkan organisasi yang lebih besar mampu mempertahankan karyawan mereka (Hennerberger & Sousa – Poza, 2007:p17).
3. Faktor Demografis Faktor demografis yang sering disebut sebagai karateristik personal, yang terdiri dari: Usia Faktor usia berkorelasi negatif dengan turnover intention (Henneberger & Sousa – Poza, 2007). Orang yang lebih muda memiliki tahap percobaan pada awal kehidupan professional mereka, sehingga lebih sering berpindah kerja. Masa Jabatan Individu memiliki masa jabatan yang lebih lama kemudian meninggalkan organisasi akan di anggap tidak proposional.
2.1.4.3 Pengukuran Turnover Intention Mutiara (2004:91) berpendapat bahwa keinginan untuk berpindah kerja didefinisikan sebagai keinginan untuk meninggalkan
18 organisasi dengan sengaja dan sadar. Sebagaimana halnya dengan konsep – konsep lainnya yang bersifat kualitatif atau yang disebut konstruk . Konsep ini dapat diukur dengan menggunakan daftar pernyataan (kuesioner) yang dapat terdiri dari beberapa pertanyaan.
2.1.4.4 Faktor – Faktor lain yang berpengaruh terhadap Turnover Intention Menurut Yuliasia, Santoso, dan Hidayat (2012:p61), berikut merupakan faktor – faktor yang berpengaruh terhadap turnover intention selain variabel yang di teliti dalam penelitian: 1. Kepuasan kerja 2. Kepuasan gaji 3. Dukungan sosial Sedangkan menurut Khan, Aamir dan Ahmad (2012), menyatakan variabel lain yang mempengaruhi turnover intention pada karyawan disebabkan oleh job satisfication, employees engagement.
2.2 Kerangka Pemikiran Studi terdahulu : 1. Dalam penelitian Islam, Khan, Aamir dan Ahmad (2012), penelitian ini menyatakan bahwa turnover intention para karyawan disebabkan oleh perceived organizational support dan organizational commitment. Selain itu masih banyak faktor yang berpengaruh terhadap turnover intention yaitu job satisfaction, employees engagement dan faktor lainnya. Penelitian ini meneliti mengenai turnover intention di Malaysia. 2. Tumwesigye
(2010),
melakukan
penelitian
mengenai
perceived
organisational support and turnover intentions dengan variabel moderat organizational commitment. Penelitian ini dilakukan di Uganda dengan jumlah sampel 297 orang. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa perceived organisational support memiliki pengaruh yang signifikan terhadap organizational
commitment.
Sedangkan
untuk
pengaruh
perceived
organisastional support dan organizational commitment memiliki pengaruh yang negatif dan signifikan terhadap turnover intention.
19 Berdasarkan studi terdahulu diatas, berikut merupakan gambar kerangka pemikiran dalam penelitian ini :
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran
2.3 Hipotesis Menurut Sekaran (2006, p135), hipotesis didefinisikan sebagai hubungan yang diperkirakan secara logis diantara dua atau lebih variable yang diungkapkan dalam bentuk pertanyaan yang dapat diuji. Berikut adalah hipotesis yang peneliti rancang dalam penelitian ini:
Hipotesis 1 : Untuk mengetahui apakah perceived organizational support berpengaruh signifikan terhadap organizational commitment di PT. Surya Pertiwi Ho = Tidak ada pengaruh perceived organizational support secara signifikan terhadap organizational commitment di PT . Surya Pertiwi Ha = Ada pengaruh perceived organizational support secara signifikan terhadap organizational commitment di PT . Surya Pertiwi
Hipotesis 2 : Untuk mengetahui apakah perceived organizational support berpengaruh signifikan terhadap turnover intention di PT. Surya Pertiwi Ho = Tidak ada pengaruh perceived organizational support secara signifikan terhadap turnover intention di PT. Surya Pertiwi Ha = Ada pengaruh perceived organizational support secara signifikan terhadap turnover intention di PT. Surya Pertiwi
20 Hipotesis 3 : Untuk mengetahui apakah organizational commitment berpengaruh signifikan terhadap turnover intention di PT. Surya Pertiwi Ho = Tidak ada pengaruh organizational commitment secara signifikan terhadap turnover intention di PT. Surya Pertiwi Ha = Ada pengaruh organizational commitment secara signifikan terhadap turnover intention di PT. Surya Pertiwi
Hipotesis 4 : Untuk mengetahui apakah perceived organizational support dan organizational commitment secara simultan berpengaruh terhadap turnover intention di PT. Surya Pertiwi Ho = Tidak ada pengaruh perceived organizational support dan organizational commitment secara simultan terhadap turnover intention di PT. Surya Pertiwi Ha = Ada pengaruh perceived organizational support dan organizational commitment secara simultan terhadap turnover intention di PT. Surya Pertiwi
