BAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mathis dan Jackson (2006), manajemen sumber daya manusia adalah mengenai penggunaan karyawan secara organisasional untuk mendapatkan atau memelihara keunggulan kompetitif terhadap para pesaing. Dapat disimpulkan bahwa, manajemen sumber daya manusia menjadi hal yang penting untuk dilakukan perusahaan demi memaksimalkan dan menjaga sumber daya manusia yang mereka miliki. Oleh karena itu, pada era global seperti dewasa ini, aktivitas pengelolaan sumber daya manusia secara efektif akan semakin meningkat pada semua jenis dan jenjang organisasi atau perusahaan. Tujuan manajemen sumber daya
manusia adalah mengelola
atau
mengembangkan kompetensi inti organisasi agar organisasi mampu menjalankan misi dan mewujudkan visinya melalui pencapaian tujuan-tujuan organisasi yang direncanakan. Sudah merupakan tugas manajemen sumber daya manusia untuk mengelola manusia seefektif mungkin agar diperoleh suatu sumber daya manusia yang merasa puas dan memuaskan.Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen umum yang memfokuskan diri pada sumber daya manusia. Adapun fungsi manajemen sumber daya manusia seperti halnya fungsi manajemen pada umumnya yaitu: a.
Fungsi manajerial 1. Perencanaan (planning) 2. Pengorganisasian (organizing) 3. Pengarahan ( directing) 4. Pengendalian ( controlling )
7
8 b.
Fungsi operasional 1. Pengangkatan tenaga kerja atau pengadaan sumber daya manusia (recruitment) 2. Pengembangan ( development) 3. Kompensasi ( compensation ) 4. Pengintegrasian (integrasi) 5. Pemeliharaan ( maintenance ) 6. Pemutusan hubungan tenaga kerja
Fungsi manajerial maupun fungsi oprasional merupakan suatu system yang tidak dapat terpisahkan. Kedua system ini harus dapat dijalankan dan dikembangkan secara selaras agar tujuan organisasi dapat dicapai secara efektif dan efisien. Peran Manajemen Sumber Daya Manusia Seperti yang digambarkan pada Gambar 2.1 Manajemen sumber daya manusia memainkan peran beberapa peranan bagi organisasi yaitu sebagaiberikut: nJackson,2006:51
Gambar2.1PerbedaanPeranManajemenSDM Gambar 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
1) Peran Administratif Meliputi aktivitas-aktivitas administrasi, seperti karyawan, administrasi pensiun,
program bantuan
pemeriksaan latar belakang/surat
keterangan, administrasi imbalan kerja, perencanaan dan administrasi kompensasi, dan penanganan persoalan cuti yang terkait dengan urusan keluarga.
9 2) Penasihat Karyawan Profesional– professional SDM sebagai surat atas persoalan-persoalan karyawan, biasanya dipandang sebagai petugas moral perusahaan. Profesional SDM
banyak menghabiskan waktu untuk menangani
manajemen krisis SDM yang berhubungan dengan masalah pekerjaan karyawan maupun masalah yang tidak berkaitan dengan pekerjaan. 3) Operasional Peran operasional terdiri dari beberapa aktivitas SDM berikut ini : (1) Pengadaan tenaga kerja (procurement) Fungsi operasional dari manajemen personalia adalah berupa usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah yang tepatdari personalia yang diperlukan untuk menyelesaikan sasaran organisasi. Hal-hal yang dilakukan dalam kaitan ini adalah penentuan sumber daya manusia yang dibutuhkan dan perekrutannya, seleksi, dan penempatan. (2) Pengembangan (development) Pengembangan
merupakan
peningkatan
keterampilan
melalui
pelatihan yang perlu utnuk prestasi kerja yang tepat. Kegiatan ini amat penting dan terus tumbuh karena perubahan-perubahan teknologi, reorganisasi pekerjaan, tugas manajemen yang semakin rumit. (3) Kompensasi (compensation) Fungsi ini dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai dan layak kepada personalia untuk sumbangan mereka kepada tujuan organisasi. (4) Integrasi (integration) Integrasi merupakan usaha untuk menghasikan suatu rekonsiliasi (kecocokan) yang layak atas kepentingan-kepentingan perorangan (individu), masyarakat, dan organisasi.
10 (5) Pemeliharaan(maintenance) Pemeliharaan merupakan usaha untuk mengabaikan angkatan kerja yang mempunyai kemauan dan mampu untuk bekerja. Terpeliharanya kemauan untuk bekerja sangat dipengaruhi oleh komunikasi dengan para karyawan,keadaan jasmani(fisik) karyawan, dan kesehatanserta keselamatan kerja. (6) Pemutusanhubungankerja(separation) Jika fungsi pertama manajemen personalia adalah untuk mendapatkan karyawan, adalah logis bahwa fungsi terakhir adalah memutuskan hubungan kerja dan mengembalikan orang-orang tersebut kepada masyarakat. Organisasi bertanggung jawab untuk melaksanakan proses pemutusan hubungan kerja sesuai dengan persyaratan-persyaratan yang telah ditentukan, dan menjamin bahwa warga masyarakat yang dikembalikan itu berada dalam keadaan yang sebaik mungkin. Peranan manajemen sumber daya manusia diakui sangat menentukan bagi terwujudnya tujuan, tetapi untuk memimpin unsur manusia ini sangat sulit dan rumit. Tenaga kerja manusia selain mampu, cakap, dan terampil, juga tidak kalah pentingnya kemauan dan kesungguhan mereka untuk bekerja efektif dan efesien. Kemampuan dan kecakapan kurang berarti jika tidak diikuti moral kerja dan kedisiplinan karyawan dalam mewujudkan tujuan.
2.2
Kepuasan Kerja (Job satisfaction) Menurut Mathis dan Jackson(2006), kepuasan kerja (jobsatisfaction)
merupakan suatu keadaan emosional yang positif yang didapat hasil dari evaluasi pengalaman
kerja
seseorang. Ketidak puasan
kerja muncul
ketika
harapan
seseorang tidak terpenuhi. Sebagai contoh, apabila seorang karyawan mengharapkan kondisi kerja yang bersih dan aman atas pekerjaan tersebut, karyawan itu cenderung tidak puas apabila tempat kerjanya kotor dan berbahaya.
11 Menurut Robbins(2003) adalah sikap umum yang ditunjukkan seorang individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaan itu, seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap negative terhadap pekerjaan itu. Menurut Robbins(2008), kepuasan kerja merupakan suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang. Selisish antara banyaknya ganjaran yang diterima seseorang pekerja dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Menurut pendapat Luthans (2006), kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi kayawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting. Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah sikap umum atau keadaan emosional yang ditunjukan seseorang mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting Dimensi yang menentukan kepuasan kerja karyawan menurut Robbins (2002)yaitusebagaiberikut: 1.
Kerja yang secara mental menantang, karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan
pekerjaan
yang
memberi
mereka
kesempatan
untuk
menggunakan keterampilan dan kemampuan yang masih mereka miliki, menawarkan beragam tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka bekerja. Karakteristik ini membuat kerja secara menantang. Pekerjaan yang kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan
yang
sedang,
kebanyakan
karyawan
akan
mengalami
kesenangan dan kepuasan. 2.
Imbalan yang pantas. Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak meragukan dansegaris dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai asil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu dan standart pengupahan komunitas besar akan dihasilkan kepuasan.
3.
Kondisi kerja yang mendukung. Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun memudahkan mengerjakan tugas yang baik, seperti kondisi fisik kerja yang nyaman dan aman, pemberian
12 diktat untuk memudahkan karyawan dalam mengerjakan tugasnya dengan baik. 4.
Rekan kerjayang mendukung. Bagi kebanyakankaryawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksisosial. Oleh Karena itu, tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dari mendukung menghantar kepada kepuasan kerja yang meningkat. Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan.
Faktor – faktor penentu kepuasan kerja Menurut Luthans(2006), ada beberapa faktor penentu kepuasan kerja karyawan dalam perusahaan, yaitu sebagai berikut : 1. Pekerjaan itu sendiri Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri merupakan sumber utama kepuasan, dimana pekerjaan memberikan tugas yang menarik, kesempatan untuk belajar dan kesempatan untuk menerima tanggung jawab. Berdasarkan survei diagnostik pekerjaan diperoleh hasil tentang 5 ciri yang memperlihatkan kaitannya dengan kepuasan kerja untuk berbagai macam pekerjaan, yaitu : a.
Keragaman keterampilan, banyak ragam keterampilan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan. Makin banyak ragam keterampilan yang digunakan, makin kurang membosankan pekerjaan.
b.
Jati diri tugas (taskidentity), sejauh mana tugas merupakan suatu kegiatan keseluruhan yang berarti.
c.
Tugas yang penting (tasksignificance), rasa pentingnya tugas bagi seseorang. Jika tugas dirasakan penting dan berarti oleh tenaga kerja, maka ia cenderung mempunyai kepuasan kerja.
d.
Otonomi,
pekerjaan
yang
menimbulkan
kebebasan,
ketidaktergantungan dan memberikan peluang mengambil keputusan akan lebih cepat menimbulkan kepuasan kerja. e. Pemberian
umpan
balik
(feedback)
meningkatkan tingkat kepuasan kerja.
pada
pekerjaan
membantu
13
2. Gaji / imbalan yang dirasakan adil Dengan menggunakan teori keadilan Adams, orang menerima gaji yang dipersepsikan sebagai terlalu kecil atau terlalu besar akan mengalami distress (ketidakpuasan). Yang penting ialah sejauh mana gaji yang diterima dirasakan adil. Jika gaji dipersepsikan sebagai adil didasarkan tuntutantuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu dan standar gaji yang berlaku untuk kelompok pekerjaan tertentu, maka akan ada kepuasaan kerja. 3. Kesempatan promosi Menyangkut kemungkinan seseorang untuk maju dalam organisasi dan dapat berkembang melalui kenaikan jabatan.Seseorang dapat merasakan adanya kemungkinan yang besar untuk naik jabatan. Atau tidak, serta proses kenaikan jabatan terbuka atau kurang terbuka. Ini juga dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja seseorang. 4. Pengawasan Atasan yang senantiasa memberikan perintah atau petunjuk dalam pelaksanaan kerja. Cara-cara atasan dalam memperlakukan bawahannya dapat menjadi menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi bawahannya tersebut dan hal ini mempengaruhi kepuasan kerja. Kepemimpinan yang konsisten berkaitan dengan kepuasan kerja adalah tenggang
rasa.
Hubungan fungsional mencerminkan sejauh mana atasan membantu tenaga kerja untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting
bagi
tenaga
kerja. Hubungan keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antar pribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa. 5. Rekan kerja Kepuasan kerja yang ada pada para pekerja timbul karena mereka dalam jumlah tertentu, berada dalam satu ruangan kerja, sehingga mereka dapat saling berbicara (kebutuhan sosial terpenuhi). Sifat alami dari kelompok atau tim kerja akan mempengruhi kepuasan kerja. Padaumumnya, rekan kerja atau anggota tim yang kooperatif merupakan sumber kepuasan kerja
14 yang paling sederhana pada karyawan secara individu. Kelompok kerja bertindak sebagai sumber dukungan, kenyamanan, nasihat, dan bantuan pada anggota individu. 6. Kondisi kerja Bekerja dalam ruangan kerja yang sempit, panas, yang cahaya lampunya menyilaukan mata, kondisi kerja yang tidak mengenakkan akan menimbulkan keengganan untuk bekerja. Dalam hal ini perusahaan perlu menyediakan ruang kerja yang terang, sejuk, dengan peralatan kerja yang nyaman untuk digunakan. Dalam kondisi seperti ini, kebutuhan-kebutuhan fisik yang terpenuhi akan memuaskan tenaga kerja. Dalam penenilitian ini yang dimaksud dengan kepuasan kerja adalah hasil persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting ( luthans, 2006)
2.3
Beban kerja Beban kerja merupakan salah satu aspek yang harus diperhatikan oleh setiap
perusahaan, karena beban kerja berpengaruh terhadap karyawan dalam meningkatkan produktivitas dan merasakan kenyamanan dalam bekerja. Beban kerja adalah besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan atau unit organisasi dan merupakan hasil kali antara volume kerja dan norma waktu (Aminah Soleman, 2011). Menurut Menpan (Dhini Rama Dhania, 2010:16) pengertian beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisai atau pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu. Beban kerja adalah frekuensi kegiatan rata-rata dari masing-masing pekerjaan dalam jangka waktu tertentu.Beban kerja meliputi beban kerja fisik maupun mental.Akibat beban kerja yang terlalu berat atau kemampuan fisik yang terlalu lemah dapat mengakibatkan seorang pegawai menderita gangguan atau penyakit akibat kerja (Irwandy, 2007).
15 Dari pengertian diatas dapat disimpulkan beban kerja adalah sekumpulan besarnya pekerjaan atau kegiatan atau tanggung jawab yang harus dipikul dan diselesaikan dalam jangka waktu tetentu. Faktor –faktor Yang Mempengaruhi Beban Kerja Faktor-faktor yang mempengaruhi beban kerja dalam penelitian (Aminah Soleman 2011) adalah sebagai berikut : 1. Faktor eksternal: Beban yang berasal dari luar tubuh pekerja, seperti: •
Tugas (Task). Meliputi tugas bersifat fisik seperti, stasiun kerja, tata ruang tempat kerja, kondisi ruang kerja, kondisi lingkungan kerja, sikap kerja, cara angkut, beban yang diangkat. Sedangkan tugas yang bersifat mental meliputi, tanggung jawab, kompleksitas pekerjaan, emosi pekerja dan sebagainya.
•
Organisasi Kerja. Meliputi lamanya waktu kerja, waktu istirahat, shift kerja, sistem kerja dan sebagainya.
•
Lingkungan Kerja. Lingkungan kerja ini dapat memberikan beban tambahan yang meliputi, lingkungan kerja fisik, lingkungan kerja kimiawi, lingkungan kerja biologis dan lingkungan kerja psikologis.
2. Faktor internal Faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam tubuh akibat dari reaksi beban kerja eksternal yang berpotensi sebagai stresor, meliputi faktor somatis (jenis kelamin, umur, ukuran tubuh, status gizi, kondisi kesehatan, dan sebagainya), dan faktor psikis (motivasi, persepsi, kepercayaan, keinginan, kepuasan, dan sebagainya). Dari faktor-faktor tersebut dapat diperoleh indikator-indikator dari variabel beban kerja sebagai berikut : 1. Faktor eksternal : a. Tugas-tugas yang bersifat fisik (sikap kerja) b. Tugas-tugas yang bersifat mental (tanggung jawab, kompleksitas pekerjaan, emosi pekerja dan sebagainya) c. Waktu kerja dan waktu istirahat
16 d. Kerja secara bergilir e. Pelimpahan tugas dan wewenang 2. Faktor internal : a. Faktor somatis (kondisi kesehatan) b. Faktor
psikis
(motivasi,
persepsi,
kepercayaan,
keinginan
dan
sebagainya) Berdasarkan uraian diatas beban kerja adalah besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan atau unit organisasi dan merupakan hasil kali antara volume kerja dan norma waktu (Aminah Soleman, 2011).
2.4
Retensi kayawan Berdasarkan Mathis & Jackson (2006), retensi karyawan merupakan upaya
untuk mempertahankan karyawan di dalam organisasi. Retensi karyawan mengacu pada berbagai kebijakan dan praktik yang mengarahkan karyawan agar bertahan di organisasi untuk jangka waktu yang lebih lama.Setiap organisasi menginvestasikan waktu dan uang untuk mengembangkan rekruitmen baru agar calon karyawan siap bekerja dan dapat menyamai karyawan yang sudah ada (Gayathri, Sivaraman, & Kamalambal, 2012). Selanjutnya, menurut Gayathri et al (2012) kehilangan karyawan selalu berarti kehilangan pengetahuan, modal, keahlian, dan pengalaman.Maka, menjadi kehilangan yang sangat besar bagi organisasi apabila organisasi kehilangan orang yang sangat terlatih.Bila organisasi kehilangan seseorang dengan banyak pengetahuan, pada dasarnya organisasi telah kehilangan pendapatan yang seharusnya dihasilkan karyawan tersebut. Jadi, sangat penting bagi organisasi agar tidak kehilangan karyawan, yang dapat mengakibatkan kerugian dan inefisiensi dalam pekerjaan organisasi.Sehingga perlu dikembangkan langkah-langkah yang diperlukan agar perusahaan dapat mempertahankan aset sumber daya manusianya. Semakin
besar
karyawan
merasa
organisasi
tempatnya
bekerja
mengembangkan kebijakan sumber daya manusia yang berpusat pada kesejahteraan
17 secara
profesional,
maka
semakin
kecil
kecenderungan
karyawan
untuk
meninggalkan organisasi yang mempekerjakan mereka (Paille, Bordeau & Galois, 2010). Selanjutnya, Paille, Bordeau & Galois (2010) menyimpulkan berdasarkan manajemen sumber daya manusia dan perilaku organisasi, bahwa semakin tinggi kepuasan karyawan terhadap kondisi pekerjaannya di dalam organisasi maka semakin kecil kemungkinan karyawan untuk meninggalkan organisasi. Dengan demikian, kecilnya tingkat karyawan yang keluar dari organisasi menunjukkan besarnya tingkat retensi karyawan di dalam organisasi. Paille, Bordeau & Galois (2010) menambahkan bahwa apabila kepuasan karyawan terhadap kondisi pekerjaan mereka tinggi, karyawan akan semakin lebih menunjukan upaya sukarela untuk menolong organisasi mencapai efisiensi yang lebih baik. Dari pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa retensi karyawan merupakan upaya yang dilakukan oleh perusahaan agar karyawan tetap loyal dan bertahan pada perusahaan terutama mempertahankan karyawan yang mempunyai nilai positif terhadap perusahaan. Faktor Penentu Retensi Karyawan Baik para pemberi kerja maupun para karyawan telah mengetahui bahwa beberapa bidang umum mempengaruhi retensi karyawan. Apabila komponen organisasional tertentu diberikan, faktor-faktor yang lain mungkin mempengaruhi retensi karyawan yang paling penting. Terakhir, rancangan tugas atau faktor kerja serta hubungan karyawan yang adil dan suportif dengan orang lain dalam organisasi tersebut memberi kontribusi untuk retensi karyawan. Menurut Mathis dan Jackson (2006:128-135), ada beberapa factor penentu retensi karyawan, yaitu: 1. Komponen Organisasional Beberapa komponen organisasional mempengaruhi karyawan dalam memutuskan apakah bertahan atau meninggalkan perusahaan mereka. Organisasi yang memiliki budaya dan nilai yang positif dan berbeda mengalami perputaran karyawan yang lebih rendah.
18 2. Peluang Karier Organisasional Survei terhadap karyawandi semua jenis pekerjaan tetap menunjukkan bahwa usaha pengembangan karir organisasional dapat mempengaruhi tingkat retensi karyawan secara signifikan. 3. Penghargaan dan Retensi Karyawan Penghargaan nyata yang diterima karyawan karena bekerja dan membentuk gaji ,insentif, dan tunjangan. Menurut banyak survey dan pengalaman satu hal yang penting terhadap retensi karyawan salah mempunyai praktik kompensasi kompetitif. 4. Rancangan Tugas dan Pekerjaan Faktor mendasar yang mempengaruhi retensi karyawan adalah sifat dari tugas dan pekerjaan yang dilakukan. Beberapa organisasi menemukan bahwa angka perputaran karyawan yang tinggi dalam beberapa bulan lamanya pekerjaan sering kali dihubungkan dengan usaha penyaringan seleksi yang kurang memadai. 5. Hubungan Karyawan Pola hubungan yang dimiliki para karyawan dalam organisasi menjadi faktor yang diketahui dapat mempengaruhi retensi karyawan. Berdasarkan uraian tersebut dalam penelitian ini yang dimaksud dengan retensi karyawan merupakan upaya untuk mempertahankan karyawan di dalam organisasi ( mathis&Jackson 2006)
2.5
Kerangka Pemikiran Keberhasilan suatu perusahaan sangat dipengaruhi oleh sumber daya manusia
yang berada diperusahaan tersebut, karna sumber daya manusia adalah hal penting untuk memaksimalkan berjalannya pencapaian tujuan perusahaan.Karna itu perusahaan harus mempertahankan karyawan dan menjaga agar karyawan tetap dapat
menghasilkan
pekerjaan
yang
maksimal.Kepuasan
kerja
karyawan
mempengaruhi hasil pekerjaan dan dapat mempengaruhi karyawan untuk tetap bertahan atau tidaknya.
19 Penelitian ini dilakukan untuk meningkatkan retensi karyawan pada PT. Energi Powerindo Jaya agar perusahaan tidak kehilangan sumber daya yang potensial dan berkualitas karna jika perusahaan tidak kehilangan sumber daya yang potensial dan berkualitas, perusahaan akan mengeluarkan cost untuk perekrutas dan training kembali untuk karyawan baru dan akan menghambat proses berjalannya aktifitas di perusahaan. Dalam penelitian ini yang dimaksud kepuasan kerja adalah hasil persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting ( luthans, 2006) Dalam penelitian ini yang dimaksud beban kerja adalah besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan atau unit organisasi dan merupakan hasil kali antara volume kerja dan norma waktu (Aminah Soleman, 2011). Dalam penelitian ini yang dimaksud denganretensi karyawan merupakan upaya untuk mempertahankan karyawan di dalam organisasi (mathis&Jackson 2006). Sebagaimana yang telah diuraikan diatas dapat dilihat bahwa kepuasan kerja dan beban kerja dapat meningkatkan retensi karyawan dengan melihat kerangka pemikiran diatas maka dapat digambarkan sebagai berikut :
Kepuasan Kerja Retensi karyawan Beban kerja Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran Sumber : Penulis, 2015
20 2.6
Hipotesis Berdasarkan deskripsi teori dan kerangka pemikiran diatas dapat disimpulkan
hipotesis penelitian sebagai berikut : Hipotesis 1 : Apakah ada pengaruh antara kepuasan kerja terhadap retensi karyawan ? H0 = kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap retensi karyawan Ha = kepuasan kerja berpengaruh terhadap retensi karyawan Hipotesis 2 : Apakah ada pengaruh antara beban kerja terhadap retensi karyawan ? H0 = beban kerja tidak berpengaruh terhadap retensi karyawan Ha = beban kerja berpengaruh terhadap retensi karyawan Hipotesis 3 : Apakah ada pengaruh kepuasan kerja dan beban kerja terhadap retensi karyawan ? H0 = kepuasan kerja dan beban kerja tidak berpengaruh terhadap retensi karyawan Ha = kepuasan kerja dan beban kerja berpengaruh terhadap retensi karyawan
21
