BAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS
2.1
Kajian Pustaka Penelitian
ini
mengacu
pada
bagaimana
pengaruhTransformasional
Leadershipterhadap Organizational Performance melalui Organizational Learning.
2.1.1 Management Robbins dan Coulter (2005) mendefinisikan manajemen sebagai “The process of coordinating work activities so that they are completed efficiently and effectively with and through other people.” Dyck dan Neubert (2009) mendefinisikan manajemen sebagai “the process of planning, organizing, leading and controlling human and other organization’s resources in order to achieve organizational goals.” Manajemen sendiri memiliki beberapa peranan yang dapat digambarkan dengan melihat peranan para manajer dalam pekerjaannya. Peranan manajemen atau management roles Robbins dan Coulter(2005) adalah kategori spesifik dari perilaku manajerial yang di dalamnya terdapat interpersonal roles yaitu peranan manajerial di mana di dalamnya melibatkan orang-orang dan kewajiban-kewajiban lainnya yang bersifat seremonial dan simbolik; informational roles yang termasuk di dalamnya kegiatan menerima, mengumpulkan dan menyampaikan informasi, decisional roles adalah peranan manajerial yang di dalamnya melibatkan kegiatan pengambilan keputusan. Jadi, manajemen merupakan serangkaian kegiatan untuk menyusun rencana dan mencapai rencana tersebut secara efektif dengan pengelolaan sumber daya yang dimiliki secara efisien dan dituntun dengan kepemimpinan yang baik serta disertai dengan pembelajaran yang dilakukan secara objektif.
2.1.1.1
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusiaatau yang sering dikenal dengan Human
Resource Management merupakan aset kritis organisasi yang tidak hanya diikutsertakan dalam filosofi perusahaan tetapi juga dalam proses perencanaan strategis.
Menurut Umar (2005:3), Manajemen SDM Merupakan bagian dari manajemen Manusia.AdalahTugas
keorganisasianyangmemfokuskandiripadaunsurSumberDaya MSDM
untuk
mengelolaunsuremanusiasecarabaik
agardiperolehtenagakerjayang puasakan pekerjaannya. MenurutMathisdanJackson(2006:3),Manajemensumberdayamanusiaadalahra ncangansistem-sistem formaldalamsebuahorganisasiuntukmemastikan penggunaan bakatmanusiasecaraefektifdanefisiengunamencapaitujuan-tujuan organisasional. Menurut Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright (2008:4), sumber daya manusia adalah kebijakan, praktek, dan sistem-sistem yang mempengaruhi perilaku, sikap dan kinerja karyawan. Pengertian manajemen sumber daya manusia menurut Mondy (2010:4-5) adalah utilisasi dari individu-individu untuk mencapai tujuan organisasi.Maka dari itu, manajer-manajer di setiap tingkat harus memperhatikan manajemen sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia menurut Dessler (2011:4) adalah kebijakan dan praktek di dalam menggerakan sumber daya manusia atau aspekaspek terkait posisi manajemen di dalam sumber daya manusia yang mencakup kegiatan perekrutaan, penyaringan, pelatihan, pemberian penghargaan dan penilaian. Pada dasarnya, semua manager menyelesaikan segala sesuatunya dengan mendelegasikan tugas kepada karyawannya, hal ini memerlukan manajemen sumber daya manusia yang efektif. Dari beberapa pengertian diatas,dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu cara untuk mengatur hubungan antar karyawan,penggunaan bakat serta pengelolaan karir secara efektif dan efisien agar tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik.
2.1.2 Pengertian Leadership Kepemimpinan memegang peranan yang sangat penting dalam organisasi. Suatu organisasi tanpa ada sosok seorang pemimpin akan mengalami kesulitan dalam mencapai visi dan misi dari organisasi itu sendiri. Menurut Robbins dan Judge (2007:365) kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok ke arah tercapainya tujuan.
Menurut Mulyadi dan Rivai (2009) kepemimpin dalam suatu organisasi dalam memberikan pengaruh kepada bawahannya lebih bersifat formal, yaitu berdasarkan posisi yang dimiliki pemimpin dalam organisasi. Menurut Soekarso ,et al (2010:10) , kepemimpinan merupakan proses pengaruh sosial , yaitu suatu kehidupan yang mempengaruhi kehidupan lain , kekuatan yang mempengaruhi perilaku orang lain ke arah pencapaian tujuan tertentu. Menurut Locander dalam Maulizar, Musnadi, dan Yunus (2012), kepemimpinan adalah hubungan antara pimpinan (leader) dengan yang dipimpin (follower). Lebih lanjut Locander menjelaskan bahwa kepemimpinan mengandung makna bahwa pemimpin mempengaruhi yang dipimpin tapi hubungan antara pemimpin dengan yang dipimpin bersifat saling menguntungkan kedua belah pihak. Sementara itu, Drath dan Palus ( dalam Yukl, 2013:19) memberikan definisi sebagai berikut : “Leadership is the process of making sense of what people are doing together so that they will understand and be committed”. Maka dapat diketahui kepemimpinan adalah suatu perilaku dengan tujuan tertentu untuk mempengaruhi aktivitas para anggota kelompok sehingga dapat mencapai tujuan bersama yang dirancang untuk memberikan manfaat individu dan organisasi. Ada beberapa jenis kepemimpinan, salah satunya adalah Kepemimpinan Transformasional.
2.1.2.1
Pengertian Transformasional Leadership Kepemimpinan Transformasional tidak hanya
berkutat pada upaya
meningkatkan produktivitas dan kinerja yang bermanfaat bagi tujuan organisasi, melainkan juga mengubah hidup para anggota organisasi ke arah yang lebih baik. Kepemimpinan Transformasional memberdayakan para pengikut sehingga mereka tidak hanya sekedar menjalankan perintah, tapi juga memiliki inisiatif dan mampu mengarahkan dirinya sendiri. Sebagai hasilnya, para pengikut yang telah diberdayakan akan membawa organisasi pada hasil-hasil yang jauh lebih baik lagi. Menurut
Benjamin
(2006:75)menyatakan
kepemimpinan
transformasional adalah mampu menginspirasi orang lain untuk melihat masa depan dengan optimis, memperoyeksikan visi yang ideal, dan mampu mengkomunikasikan bawahan bahwa visi dan misi tersebut dapat dicapai.
Menurut Bass dalam Robbins dan Judge (2007:387) kepemimpinan transformasional adalah pemimpin yang memberikan pertimbangan dan rangsangan intelektual yang diindividualkan dan memiliki kharisma. Newstrom dan Bass (dalam Sadeghi dan Pihie, 2012) Pemimpin transformasional memiliki beberapa komponen perilaku tertentu, diantaranya adalah integritas dan keadilan, menetapkan tujuan yang jelas, memiliki harapan yang tinggi, memberikan dukungan dan pengakuan, membangkitkan emosi pengikut, dan membuat orang untuk melihat suatu hal melampui kepentingan dirinya sendiri untuk meraih suatu hal yang mustahil. Dari
pendapat
diatas
kepemimpinan
transformasional
adalah
pola
kepemimpinan yang menjadikan seorang pimpinan lebih dekat kepada karyawan.
2.1.2.2
Dimensi Transformational Leadership Bass dalam Robbins dan Judge (2007:387), mengemukakan ada empat
dimensi kepemimpinan transformasional, yaitu :,kk 1.
Pengaruh Ideal (Idealized Influence) Pengaruh yang ideal berkaitan dengan reaksi bawahan terhadap pemimpin. Pemimpin diidentifikasikan dengan dijadikan sebagai panutan, dipercaya, dihormati dan mempunyai visi dan misi yang
jelas menurut persepsi bawahan dapat
diwujudkan. 2.
Motivasi yang Inspirasi (Inspirational Motivation) Pemimpin yang inspirasional adalah seorang pemimpin yang bertindak dengan cara memotivasi dan menginspirasi bawahan yang berarti mampu mengomunikasi ekspektasi yang tinggi dari bawahannya, menggunakan simbol-simbol untuk berfokus pada upaya bawahannya dan menyatakan tujuan-tujuan penting secara sederhana.
3.
Stimulasi Intelektual (Intellectual Stimulation) Pemimpin mendorong bawahan untuk lebih kreatif, serta mendorong bawahannya untuk menggunakan pendekatan-pendekatan baru yang lebih rasional dalam pengambilan keputusan dan cermat dalam menyelesaikan permasalahan yang ada.
4.
Perhatian yang bersifat Individual (Individualized Consideration)
Pemimpin
memberikan
perihatian
pribadi
kepada
bawahannya,
seperti
memperlakukan mereka sebagai pribadi yang utuh, mempertimbangkan kebutuhan dari bawahannya, serta melatih dan memberikan saran kepada bawahannya. Interaksi yang timbul antara pemimpin dengan bawahannya ditandai dengan pengaruh pemimpin untuk mengubah perilaku bawahannya menjadi seorang yang merasa mampu dan bermotivasi tinggi dan berupaya mencapai prestasi kerja yang tinggi dan bermutu. Pemimpin mempengaruhi pengikutnya sehingga tujuan organisasi akan tercapai.
2.1.3 Pengertian Learning Setiap orang sejalan dengan perkembangan umurnya maupun pengalaman hidupnya akan mengalami perkembangan dalam pengetahuan, keterampilan dan kemampuannya. Peningkatan tersebut hanya akan terjadi apabila bersedia melakukan peningkatan kemampuannya melalui pembelajaran secara mandiri. Namun, dalam kehidupan sosial kemasyarakatan sering kali peningkatan kemampuan diperoleh melalui interaksi dengan lingkungan di sekitarnya untuk mendapatkan pengalaman sebagai sumber pembelajaran. Learningatau pembelajaran didefinisikan oleh Greenberg dan Baron (2003:55) sebagai perubahan yang relatif permanen dalam perilaku yang terjadi sebagai hasil dari pengalaman. McShane dan Von Glinow (2010:82) menyatakan Pembelajaran adalah suatu perubahan dalam perilaku yang relatif permanen yang terjadi sebagai hasil dari interaksi sesorang dengan lingkungan tempat dimana orang tersebut berorganisasi. Pengertian senada dikemukakan Colquitt, LePine dan Wesson (2011:259) yang menyatakan bahwa pembelajaran mencerminkan peruabahan yang relatif permanen dalam pengetahuan dan keterampilan pekerja sebagai hasil dari pengalaman di organisasi. James P. Spillane (2006:10) menyatakan bahwa pemimpin itu agen perubahan dengan kegiatan mempengaruhi orang-orang lebih daripada pengaruh orang-orang tersebut kepadanya. Dengan demikian, dapat diketahui bahwa pembelajaran adalah suatu proses perubahan pengetahuan, perilaku, dan keterampilan secara berkelanjutan sebagai hasil dari interaksi organisasi.
2.1.3.1
Pengertian Organizational Learning Pembelajaran Organisasi adalah suatu konsep dimana organisasi dianggap
mampu untuk terus menerus melakukan proses pembelajaran mandiri (self learning) sehingga organisasi tersebut memiliki ‘kecepatan berpikir dan bertindak’ dalam merespon beragam perubahan yang muncul. Perusahaan yang melakukan pembelajaran organisasi adalah perusahaan yang memiliki keahlian dalam menciptakan, mengambil, dan mentransfer pengetahuan, dan memodifikasi perilakunya untuk merefleksikan pengetahuan dan pengalaman. Organisasi yang bersedia untuk melakukan eksperimen dan mampu belajar dari pengalaman-pengalamannya akan lebih sukses dibandingkan dengan organisasi yang tidak melakukannya Wheelen dan Hunger (2002:9). Pembelajaran organisasi menurut López et al. (2005) adalah suatu proses dinamisdalam menciptakan, mengambil, dan mengintegrasikan pengetahuan untukmengembangkan sumberdaya dan kapabilitas dalam memberikan kontribusi padakinerja organisasi yang lebih baik. Semakin intensif organisasi melakukan pembelajaran, maka perusahaan akan dapat mencapai tingkat kompetisi jangka panjang yang akhirnya akan selalu lebih unggul dari pesaing (De Geus, 1988; Pablos & Lytras, 2008). Seperti halnya yang dinyatakan oleh Senge (1990:2), bahwa pembelajaran organisasi memiliki orientasi yang kuat pada sumberdaya manusia, dengan menyatakan “people continually expand their capacity to create the results theydesire, where new and expansive patterns of thinking are nurtured, wherecollective aspiration is set free, and where people are continually learning how tolearn together.” Setiap individu memiliki kemampuan atau potensi yang tersimpan pada dirinya yang dapat dan perlu dikembangkan untuk mencapai tujuan organisasi. Kedua-duanya juga mengandung makna bahwa semua orang, mulai dari tingkat individu, kelompok hingga organisasi dapat dan perlu melakukan kegiatan belajar secara bebas dan terus menerus untuk meningkatkan kinerja organisasi.
2.1.3.2
Dimensi Organizational Learning Senge (1990:35) dalam bukunya “The Fifth Discipline: The Art and Practice
of the Learning Organization”, dikutip oleh Siti Makrufah(2011) membangun lima dimensi
kunci
dari
pembelajaran
organisasi.
Lima
dimensi
yang
akan
memungkinkan organisasi untuk belajar, berkembang, dan berinovasi yakni: 1.
Personal Mastery Kemampuan untuk secara terus menerus dan sabar memperbaiki wawasan agar objektif dalam melihat realitas dengan pemusatan energi pada hal-hal yang strategis. Organisasi pembelajaran memerlukan karyawan yang memiliki kompetensi yang tinggi, agar bisa beradaptasi dengan tuntutan perubahan, khususnya perubahan teknologi dan perubahan paradigma bisnis dari paradigma yang berbasis kekuatan fisik ke paradigma yang berbasis pengetahuan.
2.
Mental Model Suatu proses menilai diri sendiri untuk memahami, asumsi, keyakinan, dan prasangka atas rangsangan yang muncul. Mental model memungkinkan manusia bekerja dengan lebih cepat. Namun, dalam organisasi yang terus berubah, mental model ini kadang-kadang tidak berfungsi dengan baik dan menghambat adaptasi yang dibutuhkan. Dalam organisasi pembelajar, mental model ini didiskusikan, dicermati, dan direvisi pada level individual, kelompok, dan organisasi.
3.
Shared Vision Commitment Pembelajaran organisasi membutuhkan visi bersama, visi yang disepakati oleh seluruh anggota organisasinya. Visi bersama ini akan menjadi kompak dan sekaligus pemicu semangat serta komitmen untuk selalu bersama, sehingga menumbuhkan motivasi kepada para karyawan untuk belajar dan terus belajar meningkatkan kompetensinya. Keterampilan untuk menyesuaikan antara visi pribadi dengan visi organisasi, serta keterampilan berbagi visi agar mencapai tujuan pribadi yang terkandung dalam visi bersama organisasi, merupakan disiplin individual yang dibutuhkan untuk membangun disiplin berbagi visi. Artinya, untuk menumbuhkan komitmen dan performance yang tinggi dari seluruh karyawan, harus dimulai dari adanya visi bersama.
4.
Team Learning Kemampuan
dan
motivasi
untuk
belajar
secara
adaptif,
generatif,
dan
berkesinambungan. Kini makin banyak organisasi berbasis tim, karena rancangan organisasi dibuat dalam lintas fungsi yang biasanya berbasis team. Kemampuan
organisasi untuk mensinergikan kegiatan tim ini ditentukan oleh adanya visi bersama dan kemampuan berfikir sistemik seperti yang telah diuraikan di atas. Namun demikian tanpa adanya kebiasaan berbagi wawasan sukses dan gagal yang terjadi dalam suatu tim, maka pembelajaran organisasi akan sangat lambat, dan bahkan berhenti. Pembelajaran dalam organisasi akan semakin cepat kalau orang mau berbagi wawasan dan belajar bersama-sama. Berbagi wawasan pengetahuan dalam tim menjadi sangat penting untuk peningkatan kapasitas organisasi dalam menambah modal intelektualnya 5.
System Thinking Organization Suatu sistem unit yang harus bekerja sama untuk menghasilkan kinerja yang optimal. Proses cara berfikir untuk menggambarkan dan memahami pekerjaan unit lain dan hubungan yang menentukan perilaku dari suatu system. Unit-unit itu antara lain ada yang disebut divisi, direktorat, bagian, atau cabang
Kesuksesan suatu organisasi sangat ditentukan oleh kemampuan organisasi untuk melakukan pekerjaan secara sinergis. Kemampuan untuk membangun hubungan yang sinergis ini hanya akan dimiliki bila semua anggota unit saling memahami pekerjaan unit lain dan memahami juga dampak dari kinerja unit tempat dia bekerja pada unit lainnya. Kelima dimensi dari Peter Senge tersebut perlu dipadukan secara utuh, dikembangkan dan dihayati oleh setiap anggota organisasi, dan diwujudkan dalam perilaku sehari-hari. Kelima dimensi organisasi pembelajaran ini harus hadir bersama-sama dalam sebuah organisasi untuk meningkatkan kualitas pengembangan SDM, karena mempercepat proses pembelajaran organisasi dan meningkatkan
kemampuannya
untuk
beradaptasi
pada
perubahan
dan
mengantisipasi perubahan pada masa depan. Kelima dimensi dari Peter Senge tersebut perlu dipadukan secara utuh, dikembangkan dan dihayati oleh setiap anggota organisasi, dan diwujudkan dalam perilaku sehari-hari. Kelima dimensi organisasi pembelajaran ini harus hadir bersama-sama dalam sebuah organisasi untuk meningkatkan kualitas pengembangan SDM, karena mempercepat proses pembelajaran organisasi dan meningkatkan kemampuannya untuk beradaptasi pada perubahan dan mengantisipasi perubahan pada masa depan.
Gambar 2.1 The Fifth Discipline Sumber : Senge 1990
Organisasi perlu terus menerus belajar agar mereka dapat menyesuaikan diri terhadap berbagai perubahan. Charles Darwin mengatakan, “bukan yang terkuat yang mampu berumur panjang, melainkan yang paling adaptif”, yaitu mereka yang selalu menyesuaikan diri terhadap berbagai perubahan Kasali, R (2007). Alvin Toffler mengatakan “the illiterate of 21th century will not be those who cannot read and write, but those who cannot learn, unlearn and relearn”. Kebodohan di abad 21 seperti saat ini bukan lagi diakibatkan oleh buta huruf semata, tetapi oleh orangorang yang tidak mau belajar, tidak mau membuang pengetahuan yang salah yang selama ini diyakininya dan juga tidak mau mempelajari kembali apa yang telah dipelajari sebelumnya.
2.1.4 Pengertian Performance Kinerja adalah hasil akhir kegiatan Robbins(2006:226) Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau apa yang tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa besar mereka memberikan kontribusi bagi perusahaan. Perbaikan kinerja baik untuk individu maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja perusahaan Mathis&Jackson(2007:35)
Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikatorindikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu Wirawan (2009:5) Menurut Buyung (2007:23) dimensi-dimensi kinerja tergantung pada pengertian kinerja itu sendiri. Sebagai contoh, jika kinerja itu adalah hasil kerja yang berupa fisik (hard product) maka dimensinya dapat ditentukan sebagai berikut: •
Kualitas hasil kerja : dimaksudkan untuk kepuasan konsumen
•
Kuantitas hasil kerja : dimaksudkan untuk mengukur tingkat produktivitas.
•
Kemampuan bekerja sendiri : dimaksudkan untuk dapat diandalkan.
•
Pengetahuan dan ketrampilan kerja : dimaksudkan untuk mendapatkan hasil kerja yang berkualitas
•
Tanggung Jawab : dimaksudkan tanggung jawab seorang
karyawan
terhadap peralatan dan proses, material dan keselamatan kerja bagi orang lain Kinerja adalah suatu tampilan keadaan secara utuh atas perusahaan selama periode
waktu
tertentu,
merupakan
hasil
yang
dipengaruhi
oleh
kegiatanoperasional perusahaan dalam memanfaatkan sumber-sumber daya yang dimiliki. Helfert dalam Rivai dan Sagala (2009:604)
2.1.4.1 Pengertian Organizational Performance Menurut Stooner dan Freeman Imran Ali et al. (2010) kinerja organisasi adalah ukuran seberapa efisien dan efektif seorang manajer yang menunjukan seberapa baik ia menentukan dan mencapai tujuan yang tepat. Serta menunjukan seberapa baik organisasi melakukan pekerjaan mereka. Berdasarkan pernyataan di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja tersebut memerlukan pengukuran dan pengevaluasian untuk menentukan sejauh mana keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan tertentu. Ada dua aspek yang digunakan untuk mengukur kinerja tersebut yaitu, aspek efisiensi dan efektivitas. Richard et al. (2009) dalam Korir Jacqueline (2012) mencatat bahwa kinerja organisasi harus berhubungan dengan faktor-faktor seperti profitabilitas, pengiriman peningkatan layanan, kepuasan pelanggan, pertumbuhan pangsa pasar, dan peningkatan produktivitas dan penjualan. Oleh karena itu kinerja organisasi dipengaruhi oleh banyaknya individu, kelompok, tugas, teknologi, struktural, manajerial dan faktor lingkungan.
Sedangkan Menurut Bernardin dan Russel (Muhammad, (2008:14) memberikan definisi kinerja organisasi sebagai catatan tentang hasil akhir atas suatu kegiatan atau tugas yang diselenggarakan pada kurun waktu tertentu. Senada dengan pendapat tersebut Tangkilisan (2007:178) mendefinisikan kinerja organisasi sebagai suatu keadaan yang berkaitan dengan keberhasilan organisasi dalam menjalankan misi yang dimilikinya. Secara etimologis kinerja merupakan terjemahan dari performance berasal dari bahasa Inggris. Kinerja merupakan suatu hasil dari kegiatan atau aktifitas dan apakah kegiatan yang dilakukan secara intensif membawa tanggung jawab yang efektif dan efisien. Sebuah perusahaan peduli dengan kinerja organisasi dengan cara mengakumulasi
hasil
dari
semua
kegiatan
kerja
organisasi
dengan
mempertimbangkan apa saja faktor yang mempengaruhi kinerja. Perusahaan biasanya menginginkan organisasinya bekerja secara grup atau berkelompok untuk mencapai tingkat tertinggi dalam kinerjanya Robbins, Coulter (2010: 520).
2.1.4.2
Dimensi Organizational Performance Untuk menilai kinerja organisasi diperlukan dimensi yang jelas dan terarah.
Dimensi berfungsi sebagai ketetapan dan arahan atas tindakan apa yang harus dilakukan agar kinerja berjalan efektif dan efisien. Kinerja organisasi yang baik merupakan tujuan dari setiap organisasi atau perusahaan. Menurut Wirawan (2009) dimensi-dimensi yang terdapat dalam kinerja organisasi antara lain : 1.
Faktor internal karyawan yaitu faktor-faktor dari dalam diri karyawan yang merupakan faktor bawaan dari lahir dan faktor yang diperoleh ketika ia berkembang. Faktor-faktor bawaan, misalnya bakat, sifat pribadi, serta bawaan dari lahir dan faktor yang diperoleh ketika ia berkembang. Faktor-faktor bawaan, misalnya bakat, sifat pribadi, serta keadaan fisik dan kejiwaan. Sementara itu, faktor-faktor yang diperoleh misalnya pengetahuan, keterampilan, etos kerja, pengalaman kerja dan motivasi kerja. Setelah dipengaruhi oleh lingkungan internal organisasi dan lingkungan eksternal, faktor internal karyawan ini juga menentukan kinerja mereka.
2.
Faktor lingkungan internal organisasi adalah keadaan, kejadian atau situasi yang terjadi di lingkungan organisasi yang mempengaruhi kinerja organisasi. Misalnya visi, misi, dan tujuan didalam organisasi serta kebijakan organisasi dan
sistem manajemen. Dalam melaksanakan tugasnya, karyawan memerlukan dukungan organisasi tempat mereka bekerja. Gaya kepemimpinan suatu organisasi juga merupakan faktor lingkungan dalam internal suatu organisasi. 3.
Faktor-faktor lingkungan eksternal organisasi adalah keadaan, kejadian atau situasi yang terjadi diluar lingkungan organisasi yang mempengaruhi kinerja organisasi. Misalnya keadaan ekonomi suatu negara, budaya masyarakat dan kompetitor.
2.1.4.3
Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Organizational Performance Ismael Younis Abu-Jarad (2010) menyatakan model kinerja organisasi
difokuskan pada faktor organisasi seperti sumber daya manusia kebijakan, budaya organisasi, dan gaya iklim dan kepemimpinan organisasi bahwa ada lima faktor utama yang menentukan kinerja organisasi, yaitu: •
Gaya kepemimpinan dan lingkungan
•
Budaya organisasi
•
Desain pekerjaan
•
Model motif, dan
•
Kebijakan sumber daya manusia. Dapat disimpulkan bahwa organisasi terus menerus mengalami pergerakan dan perubahan lingkungan yang inovatif dengan tujuan meningkatkan kinerja mereka dan efektifitas kepemimpinan dalam organisasi. sebagai landasan perubahan hubungan
yang
positif
antara
kepemimpinan
didalam
organisasi
dengan
pembelajaran yang terus menerus dilakukan agar tercapai tujuan organisasi.
2.2
Tinjauan Penelitian Terdahulu Berikut ini adalah hasil penelitian terdahulu yang dianggap relevan, dengan penelitian yang akan dilakukan penulis : 1.
Penelitian
oleh
James
Castiglione
(2006:289–299)
yang
berjudul
“Organizational learning and transformational leadership in the library environment", Hasil akhir dari penelitian ini adalah memperluas literatur perpustakaan yang berkaitan dengan gaya manajemen , pembelajaran organisasi dan transformasi , dengan konsep-konsep yang berasal dari literatur manajemen yang relevan .
2. Penelitian oleh Seyyed Mohammad Mirkamali, Fatemeh Narenji Thani, Farnoosh Alami (2011:139–148) yang berjudul “Examining the role of transformational leadership and job satisfaction in the organizational learning of an automotive manufacturing company” Tujuan dari penelitian ini adalah untuk meningkatnya perhatian pada faktor kepemimpinan dalam menciptakan evolusi organisasi di dunia, dan mengingat perannya dalam pembelajaran organisasi , penelitian ini mencoba untuk menguji hubungan timbal balik antara kepemimpinan transformasional dan organisasi belajar melalui metode penelitian korelasi. 3.
Penelitian oleh Víctor J. García-Morales, Fernando Matías-Reche, Nuria HurtadoTorres, (2008:188–212) yang berjudul “Influence of transformational leadership on organizational innovation and performance depending on the level of organizational learning in the pharmaceutical sector” Hasil akhir penelitian bertujuan bertujuan untuk menguji pengaruh kepemimpinan transformasional pada inovasi organisasi dan kinerja tergantung pada tingkat pembelajaran organisasi di perusahaan teknologi.
4. Penelitian oleh Tomislav Hernaus, Miha, Vlado Dimovski (2008:Vol. 7 32-48) yang berjudul From “Relationship between organizational learing and organizational performance: the case of croatia” Hasil dari penelitian Selain menentukan hubungan antara organisasipembelajaran dan kinerja organisasi , tujuan penelitian ini adalah untuk menentukan variabel pengukuran kinerja organisasi yang paling dan yang paling penting , dan lebih jauh , untuk mengidentifikasi terbaik dan terburuk diprediksi item pengukuran OP untuk setiap variabel pembelajaran organisasi.
2.3
Kerangka Pikiran Berdasarkan pembahasan penelitian yang sudah dibahas diatas, maka kerangka penelitian ini ditunjukkan oleh model gambar sebagai berikut:
Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran Sumber : Penulis 2014
2.4
Hipotesis Dari kerangka berfikir dan tinjauan pustaka diata, dapat dirumuskan Hipoteses atau dugaan sementara terhadap variabel-variabel penelitian yang digunakan adalah sebagai berikut:
Untuk T1 H0 : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara Transformasional Leadership terhadap Organizational Learning Ha : Ada pengaruh yang signifikan antara Transformasional Leadership terhadap Organizational Learning
Untuk T2 H0 : Tidak ada pengharuh yang signifikan antara Organizational Learning terhadap Organizational Performance Ha
:
Ada pengaruh yang signifikan antara Organizational Learning terhadap
Organizational Performance
Untuk T3 H0
:
Tidak ada pengaruh yang signifikan antara Transformasional Leadership
terhadap Organizational Performance Ha : Ada pengaruh yang signifikan antara Transformasional Leadership terhadap Organizational Performance
Untuk T4 H0
:
Tidak ada pengaruh yang signifikan antara Transformasional Leadership
terhadap Organizational Performance melalui Organizational Learning Ha : Ada pengaruh yang signifikan antara Transformasional Leadership terhadap Organizational Performance melalui Organizational Learning
