BAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS
2.1
Kajian Pustaka
2.1.1
Lingkungan kerja
2.1.1.1 Pengertian lingkungan kerja Lingkungan kerja menunjuk pada hal-hal yang berada di sekeliling dan melingkupi kerja karyawan di kantor menurut Cokroaminoto (2007), lingkungan kerja tidak hanya terbatas dari bentuk fisik tempat kita bekerja. Lingkungan kerja bisa dipengaruhi oleh faktor-faktor lain seperti sarana dan prasarana yang disediakan, rekan kerja,tingkat persaingan, kepemimpinan, sehingga suasana kerja yang tercipta tergantung pada pola yang diciptakan pemimpinnya. Menurut Aditya Kusuma (2007) Lingkungan kerja yaitu segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam mengemban tugas-tugas yang ada. Menurut Nitiseminto dalam Sukmawati (2008), menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan. Menurut Maharani (2009), bahwa lingkungan kerja merupakan keadaan tempat kerja seseorang karyawan yang meliputi lingkungan fisik maupun lingkungan non fisik yang mempengaruhi pekerja dalam menjalankan berbagai tugasnya. 8
9
Menurut Ahyari dalam Susilo (2008), bahwa lingkungan kerja adalah merupakan suatu lingkungan dimana karyawan tersebut bekerja. Menurut Sedarmayanti dalam Susilo (2008), menyatakan lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perorangan maupun sebagai kelompok. Menurut Akinyele Samuel Taiwo (2010) dalam journalnya yang berjudul “The influence of work environment on workers productivity : A case of selected oil and gas industry in Lagos,Nigeria” berpendapat bahwa bayaran yang tinggi, lingkungan kerja yang baik dan kondusif dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Menurut Angraini,Putri (2012) dalam journalnya yang berjudul “Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada Perusahaan Brem Bali Firma Udiyana Di Sanur, Denpasar” menyimpulkan bahwa tidak ada seorangpun karyawan yang menyatakan lingkungan kerjanya sempurna sekali dan begitu juga tidak seorangpun yang menyatakan lingkungan kerjanya kurang sekali, sehingga lingkungan kerja dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan Menurut Kekalainen,Pirjo et al (2010) dalam journal yang berjudul “Effect of reduced summer indoor temperature on symtoms, perceived work environment and productivity in office work” menyimpulkan bahwa dengan adanya renovasi, kenyamanan ruangan, suhu ruangan dan kualitas udara dapat meningkatkan produktivitas kerja sebesar 4,4 persen. Berdasarkan beberapa pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar tempat para pekerja bekerja, baik fisik maupun non fisik yang dapat mempengaruhi proses pekerjaan yang dikerjakan oleh pekerja tersebut.
10
2.1.1.2 Faktor-Faktor Lingkungan Kerja Faktor-faktor yang terkait dengan lingkungan kerja fisik menurut Sedarmayanti (2011,p.28-35) yaitu : 1.
Penerangan/Cahaya di tempat kerja Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi pegawai guna mendapat
keselamatan dan kelancaran kerja, oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas mengakibatkan penglihatan menjadi kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai. Pada dasarnya, cahaya dapat dibedakan menjadi empat yaitu :
2.
a)
Cahaya langsung
b)
Cahaya setengah langsung
c)
Cahaya tidak langsung
d)
Cahaya setengah tidak langsung
Temperatur di tempat kerja Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur yang
berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh.
11
Menurut hasil penelitian, untuk berbagai tingkat temperatur akan memberi pengaruh yang berbeda. Keadaan kemampuan beradaptasi tiap karyawan berbeda, tergantung di daerah bagaimana karyawan dapat hidup. 3.
Kelembaban di Tempat Kerja Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasa
dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara, dan secara bersama-sama antara temperatur, kelembaban, kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya. Suatu keadaan dengan temperatur udara sangat panas dan kelembaban tinggi, akan menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara besar-besaran, karena sistem penguapan. Pengaruh lain adalah makin cepatnya denyut jantung karena makin aktifnya peredaran darah untuk memenuhi kebutuhan oksigen, dan tubuh manusia selalu berusaha untuk mencapai keseimbangan antar panas tubuh dengan suhu disekitarnya. 4.
Sirkulasi Udara di Tempat Kerja Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk menjaga
kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme. Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman di sekitar tempat kerja. Tanaman merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan oleh manusia. Dengan cukupnya oksigen di sekitar tempat kerja, ditambah dengan pengaruh secara psikologis akibat adanya tanaman di sekitar tempat kerja, keduanya akan memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani. Rasa
12
sejuk dan segar selama bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja. 5.
Kebisingan di Tempat Kerja Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya
adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius bisa menyebabkan kematian. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat. Ada tiga aspek yang menentukan kualitas suatu bunyi, yang bisa menentukan tingkat gangguan terhadap manusia, yaitu : a)
Lamanya kebisingan
b)
Intensitas kebisingan
c)
Frekwensi kebisingan
Semakin lama telinga mendengar kebisingan, akan semakin buruk akibatnya, diantaranya pendengaran dapat makin berkurang. 6.
Getaran Mekanis di Tempat Kerja Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis, yang
sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh karyawan dan dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan. Getaran mekanis pada umumnya sangat mengganggu tubuh karena ketidak teraturannya, baik tidak teratur dalam intensitas maupun frekwensinya. Gangguan terbesar terhadap suatu alat dalam tubuh terdapat apabila frekwensi ala mini
13
beresonasi dengan frekwensi dari getaran mekanis. Secara umum getaran mekanis dapat mengganggu tubuh dalam hal : a)
Konsentrasi bekerja
b)
Datangnya kelelahan
c)
Timbulnya beberapa penyakit, diantaranya karena gangguan terhadap :
mata, syaraf, peredaran darah, otot, tulang, dan lain-lain 7.
Bau-bauan di Tempat Kerja Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran,
karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang terjadi terus menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian “air condition” yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang mengganggu di sekitar tempat kerja. 8.
Tata Warna di Tempat Kerja Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaik-
baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar terhadp perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain, karena dalam sifat warna dapat merangsang perasaan dan emosional manusia. 9.
Dekorasi di Tempat Kerja Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi
tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi berkaitan juga dengan cara mengukur tata letak, tata warna, perlengkapan, kebersihan dan lainnya untuk bekerja.
14
Upaya untuk menjaga dekorasi tempat kerja ini tetap terjaga, bisa menggunakan jasa office boy (OB). 10.
Musik di Tempat Kerja Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana, waktu
dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang karyawan untuk bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk dibunyikan di tempat kerja. Tidak sesuainya musik yang diperdengarkan di tempat kerja akan mengganggu konsentrasi kerja. 11.
Keamanan di Tempat Kerja Guna menjaga tempat dan kondisi lingkunga kerja tetap dalam keadaan aman
maka perlu diperhatikan adanya keberadaanya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan (SATPAM). Faktor-faktor yang terkait dengan lingkungan kerja non fisik (psikologis) menurut Simamora (2004,p.609) yaitu: a.
Hubungan antar Pribadi. Manajemen harus menciptakan hubungan kerja yang
erat antar pegawai. Hubungan kerja yang erat antar pegawai dapat meningkatkan semangat kerja. Menurut Pabundu (2006,p.79) menyatakan bahwa hubungan manusiawi dalam organisasi dapat terjadi secara horizontal, vertikal dan diagonal. Hubungan horizontal adalah hubungan antar sesama rekan kerja baik hubungan antar sesama bawahan maupun hubungan antar sesama atasan. Hubungan vetikal adalah hubungan antar atasan dengan bawahan, sementara hubungan diagonal adalah hubungan antar atasan dari suatu organisasi dengan seseorang atau sekelompok bawahan dari unit organisasi lainnya. Dalam menjalin hubungan antar pribadi tersebut diprlukan
15
keramahan, suasana saling mempercayai, selaras, kerjasama yang baik sehingga tercipta lingkungan kerja psikologis yang nyaman yang dapat mendorong semangat kerja pegawai. b.
Supervisi. Peranan supervisi dalam suatu lingkungan kerja cukup penting,
terutama dalam hal memotivasi bawahan dan memperlancar komunikasi. Supervisor hendaknya seorang yang berpengalaman, cakap dan manusiawi sehingga mampu melatih, mengarahkan, mendorong, bersikap simpatik serta menunjukkan masalah dan jalan pemecahannya terhadap bawahan. Supervisi harus mampu membangun komunikasi yang baik dan bersifat bebas antara atasan dan bawahan sehingga dapat mengungkapkan sesuatu secara jujur tanpa rasa takut. Hal tersebut dapat membuat supervisor dapat memahami perasaan, aspirasi, serta tujuannya. Adanya supervisi yang baik dapat mempengaruhi lingkungan kerja yang nyaman sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan. c.
Peraturan dan Kebijakan. Peraturan dan kebijakan lembaga yang berimbang
dapat menciptakan lingkungan kerja yang nyaman sehingga menjadi faktor pendorong semangat kerja. Peraturan merupakan tata tertib atau pedoman perilaku dalam pengambilan keputusan bagi pimpinan tingkat bawah. Peraturan dan kebijakan kantor serta keputusan yang berhubungan dengan hak dan kewajiban pegawai hendaknya memberikan rasa keadilan serta dapat menciptakan perasaan aman dan nyaman bagi pegawai. Peraturan dan kebijakan tersebut antara lain tentang jam kerja perminggu, etika di tempat kerja, jam istirahat, disiplin kerja, waktu libur, sikap dan tingkah laku, serta sanksi pelanggaran.
16
2.1.2
Stres Kerja
2.1.2.1 Pengertian Stres Menurut Robbins dan Judge (2008) dalam jurnal “Stres is a dynamic condition in which an individual is confronted with an opportunity, demand, or resource related to what the individual desires and for which the outcome is perceived to be both uncertain and important.” Stres adalah suatu kondisi yang dinamik di mana seseorang dihadapkan dengan kesempatan, permintaan, atau sumber yang berhubungan dengan apa yang diinginkan oleh individu tersebut dan yang di mana hasilnya adalah merasa sama-sama tidak pasti dan penting. Menurut Ivancevich dan Matterson (H. Suwanto dan Donni Juan Priansa, 2011:255) menyatakan bahwa: “ Stres is an adaptive response, moderated by individual differences, that is a consequences of any external (environmental) action, situation or event that places excessive psychological and/or phsycal demand upon a person”. Stres merupakan respon adaptif, ditengahi oleh perbedaan individu yang merupakan suatu konsekuensi dan tindakan, situasi atau kejadian eksternal (lingkungan) yang menempatkan tuntutan fisik dan psikologis yang berlebihan terhadap seseorang. 2.1.2.2 Pengertian Stres Kerja Beehr dan Newman dalam Luthans (2006:441) mendefinisikan stres kerja sebagai kondisi yang muncul dari interaksi antara manusia dan pekerjaan serta dikarakterisasikan oleh perubahan manusia yang memaksa mereka untuk menyimpang dari fungsi normal mereka.
17
Menurut Kahn, dkk (dalam Cooper,2003) merupakan suatu proses yang kompleks, bervariasi, dan dinamis dimana stressor, pandangan tentang stres itu sendiri, respon singkat, dampak kesehatan, dan variabel-variabelnya yang saling berkaitan. Selya dalam Ashar Sunyoto (2008:372) menyatakan bahwa stres kerja dapat diartikan sebagai sumber atau stressor kerja yang menyebabkan reaksi individu berupa reaksi fisiologis, psikologis, dan perilaku. Veithzal Rivai dan Ella Jauvani (2009:1008) berpendapat bahwa stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang memengaruhi emosi, proses berpikir, dam kondisi seorang karyawan. Posner dan Leitnor dalam Arden (2006:10-11), berpendapat ada dua faktor penting dalam hal apakah stres dialami sebagai tak terkendali atau sebagai dapat dikuasai. Jika stres anda dapat diramalkan dan dapat dikendalikan, kemungkinannya adalah anda akan menyesuaikan diri secara menyenangkan terhadap stres. Jika sebaliknya anda merasa tidak berdaya. Meskipun pekerjaan anda pada hakikatnya penuh dengan stres, itu tidak perlu membuat anda kewalahan. Tetapi bila seorang pekerja kehidupan rasa kendali dan kondisinya menjadi tidak dapat diramalkan. Stresnya menjadi terlalu sulit untuk ditanggulangi. Menurut Cooper dalam Arnold (2005), stress kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang terkait dengan seluruh jenis kegiatan pekerjaan. Menurut George Halkos, Dimitrios Bousinakis (2010) dalam journal yang berjudul “The effect of stress and satisfaction on productivity” menunjukkan bahwa stress dan kepuasan adalah faktor yang mempengaruhi produktivitas seseorang dalam bekerja.
18
Menurut Nash, James (2010) dalam journal yang berjudul “Taking the Stress Out of Work” menyimpulkan bahwa pekerja yang memiliki tingkat stress yang tinggi di dalam menjalankan pekerjaannya dapat mempengaruhi jalannya perusahaan. Menurut Donna M. et al (2011) dalam journalnya yang berjudul “Violence Against Nurses and its impact on stress and productivity” menyimpulkan bahwa kekerasan yang ada di tempat kerja merupakan masalah yang signifikan bagi perawat karna dapat mempengaruhi tingkat stress kerja yang tinggi dan dapat menurunkan produktivitas kerja perawat tersebut. Dan menurut Muhammad Nassem Shadid, Khalid latif, DR. Nadeem sohail dan Muhammad Allem Ashraf (2012) dalam journal yang berjudul Work Stress and Employee Performance in Banking Sector Evidence From District Faisalabad, Pakistan berpendapat bahwa stres kerja adalah masalah yang meningkat dalam organisasi dan sering menimbulkan efek negatif bagi kinerja pekerja. Dari uraian diatas dapat disimpulakan bahwa terjadinya stres kerja adalah dikarenakan adanya ketidakseimbangan antara karakteristik kepribadian karyawan dengan karakteristik aspek-aspek pekerjaanya dan dapat terjadi pada semua kondisi pekerjaan.Adanya beberapa atribut tertentu sperti tuntutan efisiensi dalam pekerjaan atau beban kerja dapat mempengaruhi daya tahan stres seorang karyawan. 2.1.2.3 Faktor-faktor Penyebab Stres Kerja Cooper dalam Arnold (2005:P395-410), terkait dengan seluruh jenis pekerjaan, menjabarkan tujuh faktor yang menyebabkan terjadinya stres kerja, antara lain: 1. Faktor-faktor intrisik pekerjaan antara lain adalah: •
Kondisi lingkungan kerja yang kurang baik
19
Misalnya lingkungan kerja yang bising, pencahayaan yang kurang bail, tercium bau-bauan, dan lain sebagainya. •
Kerja shift/ kerja malam Kerja shift merupakan sumber utama dari stres bagi para pekerja shift lebih sering mengeluh tentang kelelahan dan gangguan perut daripada para pekerja pagi/ siang dan dampak dari kerja shift terhadap kebiasaan makan
yang
mungkin
menyebabkan
gangguan-gangguan
perut.
Pengaruhnya adalah emosional dan biological, karena gangguan ritme circadian dari tidur/daur keadaan bangun (wake cycle), pola suhu, dan ritme pengeluaran adrenalin. •
Jam kerja yang lama dan kerja yang terlalu overload Menurut Sparks et al dalam Arnold (2005), bahwa jam kerja yang panjang secara terus menerus akan merusak kesehatan fisik dan psikologikal individu tersebut. Adapun dua tipe kerja yang telalu overload (work overhead), yaitu overload kuantitatif yaitu banyaknya yang harus dikerjakan, dan overload kualitatif yaitu mengacu pada pekerjaan yang terlalu sulit untuk seseorang.
•
Tingkat resiko dan bahaya yang dihadapi Pekerjaan yang mempunyai resiko atau bahaya yang tinggi akan menghasilkan tingkat stres yang tinggi.
20
•
Teknologi baru Mengajarkan teknologi baru dengan cara dan metode yang lama akan menambah beban karyawan yang sedang dilatih.
2. Peraturan dalam organisasi Antara lain adalah: •
Konflik peran dan ketidakjelasan peran Role conflict atau konflik peran merupakan hasil dari ketidakkonsistenan harapan-harapan berbagai pihak atau persepsi adanya ketidakcocokan antara tuntutan peran dengan kebutuhan, nilai-nilai individu, dan sebagainya. Sebagai akibatnya seseorang yang mengalami konflik peran akan berada dalam suasana yang terombang-ambing, terjepit, dan serba salah. Selain konflik peran yang sudah dijelaskan diatas, ketidakjelasan peran juga merupakan salah satu penyebab terjadinya stres di tempat kerja.
•
Tanggung jawab Pada dasarnya, tanggung jawab terdiri dari 2, yaitu tanggung jawab terhadp orang, dan tanggung jawab terhdap sesuatu, termasuk anggaran, perlengkapan, dan bangunan.Tanggung jawab terhadap orang lebih menyebabkan stres, lebih menyebabkan penyakit jantung koroner daripada tanggung jawab terhadap sesuatu.Mempunyai tanggung jawab terhadap orang biasanya memerlukan waktu yang lebih banyak untuk berinteraksi dengan sesama, menghadiri pertemuan-pertemuan dan diharapkan dengan batas waktu.Penelitian membuktikan bahwa senior
21
executive dan semakin besar tanggung jawabnya, maka semakin besar kemungkinan terkena resiko penyakit jantung koroner. 3. Kepribadian Seperti bisa diduga, penelitian telah menunjukkan bahwa orang dengan tingkat kecemasan tinggi lebih menderita akibat konflik peran dibandingkan orang yang fleksibel dalam pendekatan mereka terhadap kehidupan. Kecemasan pengalaman individu-individu yang rawan konflik peran lebih akut dan bereaksi dengan ketegangan yang lebih besar daripada orang-orang yang kurang kecemasn rentan; dan lebih fleksibel individu menanggapi konflik peran yang tinggi dengan perasaan ketegangan lebih rendah daripada rekan-rekan mereka yang lebih kaku (Warr dan Wall, dalam Arnold,2005,p.403). 4. Hubungan dalam pekerjaan Orang lain dan kita dapat menjadi sumber utama dari stres dan dukungan (Makin et al,dalam Arnold, 2005,p.405). •
Hubungan dengan superior Sosik dan Godshalk dalam Arnold (2005:406) telah menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan yang penuh inspirasi dapat secara signifikan mengurangi jumlah stres kerja yang dialami oleh bawahannya. Untuk mengerti bagaimana cara mengelola atasan, penting untuk dapat mengidentifikasikan perbedaan jenis atasan. Cooper et al,dalam Arnold (2005:406) menemukan bahwa terdapat beberapa prototype atasan, yaitu: yang birokrat, yang otokrat, yang lihay, manager yang enggan terbuka. Masing-masing harus ditangani dengan cara yang berbeda untuk meminimalkan tingkat stres yang dialami.
22
•
Hubungan antara bawahan dan rekan Stres di antara rekan kerja dapat timbul dari kompetisi, komunikasi yang kurang kancar dan konflik kepribadian.Karena kebanyakan orang menghabiskan begitu banyak waktu di tempat kerja, hubungan antara rekan kerja dapat menjadi dukungan yang sangat berharga, atau sebaliknya dapat menjadi sumber stres yang sangat besar. French dan Caplan dalam Arnold (2005:407) menemukan bahwa dukungan yang kuat dari rekan-rekan kerja akan mereda ketegangan. Dukungan ini juga mengurangi efek tekanan kerja.
5. Pengembangan Karir a. Job Insecurity Perubahan-perubahan lingkungan menimbulkan masalah baru yang dapat mempunyai dampak pada perusahaan. Re-organisasi dirasakan perlu untuk dapat menghadapi perubahan lingkungan dengan lebih baik. Sebagai akibatnya adalah adanya pekerjaan lama yang hilangdan adanya pekerjaan baru. Setiap re-organisasi menimbulkan ketidakpastian pekerjaan, yang merupakan sumber stres yang potensial. b.
Over and Under Promotion Peluang yang kecil untuk promosi, baik karena keadaan tidak mengizinkan maupun karena dilupakan, dapat merupakan pembangkit stres bagi tenaga kerja yang merasa sudah waktunya untuk mendapatkan promosi. Perilaku yang mengganggu, semangat kerja yang rendah dan hubungan antar pribadi yang bermutu rendah, berkaitan dengan stres dari kesenjangan yang dirasakan antara kedudukannya sekarang di organisasi
23
dengan kedudukan yang diharapkan. Sedangkan stres yang timbul karena over-promotion memberikan kondisi beban kerja yang berlebihan serta adanya tuntutan pengetahuan dan keterampilan yang tidak sesuai dekat bakatnya. 6. Budaya dan Iklim Organisasi Bagaimana para tenaga kerja mempersepsikan kebudayaan, kebiasaan, dan iklim dari organisasi adalah penting dalam memahami sumber-sumber stres potensial sebagai hasil dari beradanya mereka dalam organisasi: kepuasan dan ketidakpuasan kerja berkaitan dengan penilaian dari struktur dan iklim organisasi. 7.
Home-Work Interface Home-Work Interface atau pekerjaan rumah antar muka biasanya diberi label ‘konflik’ dalam literatur stres. Konflik ini dapat berupa salah satu atau dari dua arah gangguan bekerja dengan keluarga (di mana tuntutan pekerjaan menciptakan kesulitan untuk kehidupan rumah) dan gangguan keluarga dengan pekerjaan (di mana tuntutan kehidupan rumah menciptakan kesulitan untuk bekerja). Menurut Nimran, dalam Novitasari (2007:1), ada beberapa alasan masalah stres yang berkaitan dengan organisasi perlu diangkat ke permukaan pada saat ini, diantaranya adalah: a. Masalah stres adalah masalah yang akhir-akhir ini hangat dibicarakan, dan posisinya sangat penting dalam kaitannya dengan produktivitas kerja karyawan.
24
b. Selain dipengaruhi oleh faktor-faktor yang bersumber dari luar organisasi, stres juga banyak dipengaruhi oleh faktor-faktor yang berasal dari dalam organisasi. Oleh karena itu perlu didasari dan dipahami keberadaannya. c. Pemahaman akan sumber-sumber stres yang disertai dengan pemahaman terhadap cara-cara mengatasinya, adalah penting sekali bagi karyawan dan siapa saja yang terlibat dalam organisasi demi kelangsungan organisasi yang sehat dan efektif. d. Banyak di antara kita yang hampir pasti merupakan bagian dari satu atau beberapa organisasi, baik sebagai atasan maupun sebagai bawahan, pernah mengalami stres meskipun dalam taraf yang amat rendah. e. Dalam zaman kemajuan di segala bidang seperti sekarang ini manusia semakin sibuk. Di satu pihak peralatan kerja semakin modern dan efisien, dan di lain pihak beban kerja di satuan-satuan organisasi juga semakin bertambah. Keadaan ini tentu saja akan menuntut energi pegawai yang lebih besar dari yang sudah-sudah. Sebagai akibatnya, pengalaman-pengalaman yang disebut stres dalam taraf yang cukup tinggi menjadi semakin terasa. 2.1.2.4 Strategi Dan Manajemen Stres Kerja Sebagian para pengidap stres di tempat kerja akibat persaingan, sering melampiaskan dengan cara bekerja lebih keras yang berlebihan. Ini bukanlah cara efektif yang bahkan tidak menghasilakan apa-apa untuk memecahkan sebab dari stres, justru akan menambah masalah lebih jauh. Pemahaman prinsip dasar, menjadi bagian penting agar seseorang mampu merancang solusi terhadap masalah yang muncul terutama yang berkait dengan penyebab stres dalam hubungannya di tempat kerja. Maka diperlukan
25
pendekatan individu yang tepat dalam mengelola stres, ada dua pendekatan yaitu pendekatan individu dan pendekatan organisasi (Novitasari,2007:21). a.
Pendekatan Individu Seorang karyawan dapat berusaha sendiri untuk mengurangi tingkatan stresnya. Strategi yang bersifat individual yang cukup efektif yaitu ; pengelolaan waktu, latihan fisik, latihan relaksasi, dan dukungan sosial. Dengan pengolaan waktu yang baik maka seorang karyawan dapat menyelesaikan tugas dengan baik, tanpa adanya tuntutan kerja yang tergesa-gesa. Dengan latihan fisik dapat meningkatkan kondisi tubuh agar lebih prima sehingga mampu menghadapi tuntutan tugas yang berat. Selain itu untuk mengurangi stres yang dihadapi pekerja perlu dilakukan kegiatan-kegiatan santai. Dan sebagai strategi terakhir untuk mengurangi stres adalah dengan mengumpulkan sahabat, kolega, keluarga yang akan dapat memberikan dukungan dan saran-saran bagi dirinya.
b.
Pendekatan Organisasional Beberapa penyebab stres adalah tuntutan dari tugas dan peran serta struktur organisasi yang semuanya dikendalikan oleh manajemen, sehingga faktor-faktor itu dapat diubah. Oleh karena itu strategi-strategi yang mungkin digunakan oleh manajemen untuk mengurangi stres karyawannya adalah melalui seleksi dan penempatan, penetapan tujuan, redesain pekerjaan, pengambilan keputusan partisipatif, komunikasi organisasional, dan program kesejahteraan. Melalui strategi tersebut akan menyebabkan karyawan memperoleh pekerjaan yang sesuai dengan kemampuannya dan mereka bekerja untuk tujuan yang mereka inginkan
26
serta adanya hubungan interpersonal yang sehat serta perawatan terhadap kondisi fisik dan mental. Mendeteksi penyebab stres dan bentuk reaksinya, maka ada tiga pola dalam mengatasi stres, yaitu pola sehat, pola harmonis, dan pola psikologis (Mangkunegara,2002:158-159): 1) Pola sehat Pola sehat adalah pola menghadapi stres yang terbaik yaitu dengan kemampuan mengelola perilaku dan tindakan sehingga adanya stres tidak menimbulkan gangguan, akan tetapi menjadi lebih sehat dan berkembang. Mereka yang tergolong kelompok ini biasanya mampu mengelola waktu dan kesibukan dengan cara yang baik dan teratur sehingga ia tidak perlu merasa ada sesuatu yang menekan, meskipun sebenarnya tantangan dan tekanan cukup banyak. 2) Pola harmonis Pola harmonis adalah pola menghadapi stres dengan kemampuan mengelola waktu dan kegiatan secara harmonis dan tidak menimbukan berbagai hambatan. Dengan pola ini, individu mampu mengendalikan berbagai kesibukan dan tantangan dengan cara mengatur waktu secara teratur. Individu tersebut selalu mengahadapi
tugas
secara
tepat,
dan
kalau
perlu
ia
mendelegasikan tugas-tugas tertentu kepada orang lain dengan memberikan kepercayaan penuh. Dengan demikian, akan terjadi keharmonisan dan keseimbangan antara tekanan yang diterima
27
dengan
reaksi
yang
diberikan.
Demikian
juga
terhadap
keharmonisan antara dirinya dan lingkungan. 3) Pola patologis Pola patalogis adalah pola menghadapi stres dengan berdampak berbagi gangguan fisik maupun sosial-psikologis. Dalam pola ini, individu akan menghadapi berbagai tantangan dengan cara-cara yang tidak dimiliki kemampuan dan keteraturan mengelola tugas dan waktu. Cara ini dapt menimbulkan raksi-reaksi yang berbahaya karena bisa menimbulkan berbagai masalah-masalah yang buruk. Disamping itu ada juga beberapa cara yang digunakan manusia untuk menghadapi stres (Sumarta,O.A 2009:39), yaitu : a) Olahraga Setelah berlari sekitar 30 menit, ketegangan dapat menurun begitu juga dengan aktifitas otak, menjadi berkurang sensitifitasnya terhadap stres. Hal ini dapat terjadi karena olahraga meningkatkan suplai oksigen ke otak
dan
melepas
ketegangan
otor.
Olahraga
juga
membantu
memobilisasi otot-otot kita sehingga mempercepat aliran darah dan membuka paru-paru untuk mengambil lebih banyak oksigen, dampaknya tidur lebih nyenyak dan kesehatan lebih baik. b) Pijat Bila bayi prematur dapat berkembang lebih baik setelah dipijat, orang dewas pun ternyata dapat memperoleh efek yang sama. Hal ini sangat
28
baik untuk relaksasi dan penormalan tekanan darah yang akan memperbaiki kualitas tidur. Dengan cara-cara tertentu orang dapat meraskan manfaat yang besar dalam meredakan stres. c) Meditasi-Relaksasi Terapi yang asalnya dari budaya timur ini juga tampaknya mulai banyak digunakan dan diketahui dapay mengatur arus hormon stres dan membantu menormalkan detak jantung dan tekanan darah. Namun tentu saja pelaksanaan meditasi ini perlu dibimbing oleh ahlinya sebab sensitifitas setiap orang berbeda. d) Dukungan Sosial Kehadiran orang lain dapat membantu kita mengatasi stres. Dengan berbagai perasaan (terutama dengan teman senasib) akan membantu meringankan beban yang dirasakan. Seperti penelitian pada penderita kanker yang kemudian lebih menerima dan mempersiapkan keadaan dirinya secara rasional daripada meratapi nasib. e) Aromaterapi Terapi ini dapat memberikan ketenangan dalam mengurangi stres, dengan cara meneteskan aromaterapi pada kapas dan diletakkan ditempat seperti : dalam ruangan, kipas, mobil, pemanas dan pendingin ruangan (AC). f)
Tertawa Dengan melakukan tertawa dapat meredakan stres sehingga menjadi lebih rileks, bercandalah dengan rekan kerja anda atau bisa juga dengan membaca buku komik atau bacaan cerita lucu.
29
g) Makanan bergizi dan minum air putih i.
Makan makanan berkarbonhidrat komplek sehingga menjaga perasaan tenang dan rileks lebih lama, seperti : sereal, roti gandum.
ii.
Minum air putih yang banyak untuk menghidari dari kekurangan cairan yang dapat menimbulkan kelelahan.
iii.
Makanan bergizi yang dapat membantu mengurangi stres seperti sup, madu, jeruk, alpukat, apricot, sayuran berwarna hijau, ketela manis, almond, walnut, kalkun, salmon yang kaya akan lemak dan mengandung asam lemak omega 3.
h) Berdoa Memohon doa kepada Tuhan yang maha Esa sangat berfungsi sebagai pelindung dan merupakan penyembuhan yang paling baik agar terhindar dari stres. 2.1.3
Produktivitas Kerja
2.1.3.1 Pengertian Produktivitas Masalah produktivitas adalah masalah yang sangat penting, apalagi untuk saat ini. Masyarakat semakin sadar bahwa produktivitas dapat meningkatkan kesejahteraan manusia. Meskipun demikian, belum ada persamaan dalam mengartikan produktivitas. Hal ini disebabkan semakin berkembangnya konsep produktivitas dan banyaknya definisi yang diberikan para ahli. Menurut Sugeng Budiono (2003) produktivitas mempunyai beberapa pengertian, yaitu :
30
1) Pengertian fisiologi Produktivitas yaitu sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu hari ini harus lebih baik dari kemarin, esok harus lebih baik dari hari ini. Pengetian ini mempunyai makna bahwa perusahaan, manajemen harus terus melakukan perbaikan proses produksi, sistem kerja, lingkungan kerja dan lainlain. 2) Produktivitas merupakan perbandingan antara keluaran (output) dan masukan (input). Perumusan ini berlaku untuk perusahaan, industri dan ekonomi keseluruhannya. Secara sederhana produktivitas adalah perbandingan secara ilmu hitung, antara jumlah yang dihasilkan dan jumlah setiap sumber daya yang dipergunakan selama proses berlangsung. Secara umum produktivitas mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input). Menurut M. Sinungan dalam bukunya (2003,p.17) produktivitas adalah suatu pendekatan interdisipliner untuk menentukan tujuan yang efektif dengan menggunakan sumbersumber secara efisien dan tetap menjaga adanya kualitas yang tinggi. Pengertian lain dari produktivitas adalah suatu konsep universal yang menciptakan lebih banyak barang dan jasa bagi kehidupan manusia, dengan menggunakan sumber daya yang serba terbatas, Dengan kata lain bahwa produktivitas merupakan pencerminan dari tingkat efisiensi dan efektivitas kerja secara total (Tarwaka, Bakri, dan Sudiajeng, 2004, p.137). Dan menurut Mangkuprawira (2006:102), produktivitas adalah rasio output dan input suatu proses produksi dalam periode tertentu. Input terdiri atas manajemen, tenaga kerja, biaya produksi, peralatan, seta waktu. Output meliputi produksi, produk penjualan,
31
pendapatan, pangsa pasar, dan kerusakan produk. Dalam perspektif normatif, pengetian produktivitas adalah kalau haru ini karyawan bekerja lebih baik dari kemarin dan hari esok lebih baik dari sekarang. Dengan kata lain dapat dikatakan bahwa pengertian produktivitas memilki dua dimensi, yaitu efektivitas dan efisiensi. Dimensi pertama berkaitan dengan pencapaian untuk kerja yang maksimal, dalam arti pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas dan waktu. Sedangkan dimensi kedua berkaitan dengan upaya membandingkan masukan dengan realisasi penggunanya atau bagaimana hal tersebut dilaksanakan. Dari definisi-definisi di atas secara umum produktivitas mengandung pengertian perbandingan anatara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan, atau dapat diformulasikan sebagai berikut :
2.1.3.2 Pengertian Produktivitas Kerja Definisi produksi dengan produktivitas mempunyai arti yang berbeda. Istilah “produksi” lebih mengarah pada pertambahan jumlah hasil kerja yang dicapai. Sedangkan “produktivitas” mengandung pengertian adanya perbaikan cara-cara pencapaian produksi walaupun demikian kedua hal inimasih mempunyai hubungan. Hubungan tersebut dapat terlihat bahwa produksi dan produktivitas memerlukan individu sebagai unsure pelaksana. Menurut Blecher (dalam Wibowo 2007:241) produktivitas kerja adalah hubungan antara keluaran atau hasil organisasi dengan yang diperlukan.
32
Menurut Mathis (dalam Sri Budi Cantika Yuli 2005:204) menyebutkan bahwa produktivitas kerja merupakan pengukuran dan kuantitas dari pekerjaan dengan mempertimbangkan dari seluruh biaya dan hal-hal yang terkait dan yang diperlukan untuk pekerjaan tersebut. Produktivitas kerja menunjukkan bahwa individu merupakan perbandingan dari efektivitas keluaran (pencapaian untuk kerja yang maksimal) dengan efisiensi salah satu masukan (tenaga kerja) yang mencakup kuantitas, kualitas dalam waktu tertentu. Dapat disimpulkan bahwa produktivitas kerja adalah suatu ukuran dari pada hasil kerja atau kinerja seseorang dengan proses input sebagai masukan dan output sebagai keluarannya yang merupakan indicator daripada kinerja karyawan dalam menentukan bagaimana usaha untuk mencapai produktivitas yang tinggi dalam suatu organisasi. 2.1.3.3 Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Menurut Timpe, Dale A (dalam Sri Budi Cantika Yuli 2005 : 205) mengemukakan bahwa ada beberapa faktor yang sekaligus sebagai faktor kunci untuk mencapai produktivitas dan kreativitas yang tinggi, yaitu : a) Keahlian dan manajemen yang bertanggung jawab Manajemen adalah faktor utama dalam setiap produktivitas perusahaan dan merupakan faktor yang harus diperhatikan oleh semua perusahaan dalam mencapai puncak produktivitas. Untuk mencapai produktivitas tinggi, setiap anggota manajemen harus diberi motivasi tinggi, positif, dan secara penuh ikut melaksanakan pekerjaan (bertanggung jawab) sesuai keahlian yang dimiliki.
33
b) Kepemimpinan yang luar biasa Dari semua faktor, kepemimpinan manajerial memiliki pengaruh terbesar dalam produktivitas. Pemimpin sejati menghasilkan orang-orang dan organisasiorganisasi terbaik karena pemimpin mengeluarkan reaksi-reaksi emosional positif yang kuat, dan orang cenderung memenuhi kebutuhan mereka dan tumbuh di bawah kepemimpinan yang efektif. Oleh karena itu, penting sekali bahwa manajemen bertindak sebagai katalis dalam meningkatkan potensi kepemimpinan yang sudah ada dalam organisasi. c) Kesederhanaan organisasi dan operational Susunan organisasi harus diusahakan agar sederhana, luwes, dan dapat disesuaikan dengan perubahan, selalu berusah mengadakan jumlah tingkat minimum yang konsisten dengan operasi yang efektif. Semua kendala operasional harus dikurangi hanya pada yang benar-benar diperlukan. Peraturan, prosedur, dan birokrasi seminimal mungkin, sehingga memberikan kebebasan bekerja secara maksimal pada karyawan. d) Kepegawaian yang efektif Menambah lebih banyak karyawan belum tentu berarti meningkatkan produktivitas. Dan sebelum memperkerjakan orang baru, seharusnya dipastikan dahulu bahwa karyawan yang ada sekarang sudah berkinerja menurut kemampuan. e) Tugas yang menantang Tugas merupakan kunci untuk proses yang kreatif dan produktif. Setiap individu mempunyai suatu suasana khusus kegiatan kreatif dan produktif yang tinggi. Yang perlu dipahami disini adalah jangan sekali-kali memberikan suatu tugas
34
kepada orang yang mempunyai keterampilan yang dipersyaratkan, berikan tugas itu kepada orang yang menginginkannya dan senang melakukannya, dan jangan sekali-kali memberikan tugas, yang dalam keadaan lain, anda sendiri tidak mau menerima. f) Perencanaan dan pengendalian tujuan Perencanaan yang tidak efektif menyebabkan kebocoran besar dalam produktivitas, misalnya orang yang tidak tahu apa yang diharapkan dari mereka, tugas yang tidak satu fase (bertalian) dengan tugas lain, pelaksanaan diatas atau dibawah kinerja, dan operasi yang sebentar-sebentar berhenti dan mulai lagi. Sebaliknya, perencanaan yang efektif dapat meningkatkan produktivitas operasioanl, yaitu membantu memastikan penggunaan sumber daya dengan sebaik-baiknya, memadukan semua aspek program ke dalam sesuatu yang efisien. g) Pelatihan manajerial khusus Karena manajemen jelas menjadi faktor utama bagi produktivitas organisasi mana pun, menjadi sangat penting bahwa organisasi berusaha mengembangkan suatu komitmen terhadap produktivitas dalam seluruh tim manajemennya, dan memberikan kepada anggota tim tersebut sarana yang berguna untuk menerapkan usaha peningkatan produktivitas yang efektif dalam seluruh organisasi. Berbagai faktor yang diuraikan diatas dapat salaing berpengaruh, dan dapat mempengaruhi peningkatan produktivitas baik secara langsung maupun tidak langsung. Menurut Sjahmien Moellfi (2003:75) menyatakan ada 3 faktor yang mempengaruhi produktivitas, yaitu :
35
1) Beban kerja Berhubungan langsung dengan beban fisik, mental maupun social yang mempengaruhi tenaga kerja sehingga upaya penempatan pekerja yang sesuai dengan kemmpuannya perlu diperhatikan. 2) Kapasitas kerja Kapasitas kerja adalah kemampuan seseorang untuk menyelesaikan pekerjaannya pada waktu tertentu. Kapasitas kerja sangat bergantung pada jenis kelamin, pendidikan, ketrampilan, usia dan status gizi. 3) Beban tambahan akibat lingkungan kerja Lingkungan kerja yang buruk akan memberikan dampak berupa penurunan produktivitas kerja Menurut M.Sinungan (2003, p.56) ada beberapa yang mempengaruhi produktivitas kerja, antara lain : 1) Manusia Manusia meliputi kuantitas, tingkat keahlian, latar belakang kebudayaan, dan pendidikan,
kemampuan
bersikap,
minat,
struktur,
pekerjaan,
dan
umur(terkadang jenis kelamin) dari angkatan kerja. 2) Modal Modal meliputi modal tetap, teknologi, litbang dan bahan baku. 3) Metode/proses Meliputi tata ruang tugas, pengawasan, teknologi yang memakai cara alternative, komunikasi dll.
36
4) Produksi Meliputi kuantitas, kualitas, struktur campuran dan spesialisasi produksi. 5) Lingkungan organisasi (internal) Meliputi organisasi dan perncanaan, sistem menajemen, kondisi kerja, iklim sosial, tujuan perusahaan dan hubungannya dengan tujuan lingkungan, sistem inventif, kebijakan personalia, gaya kepemimpinan, ukuran perusahaan. 6) Lingkungan Negara (eksternal) Meliputi kondisi ekonomi, struktur sosial, struktur industry, kebijaksanaan tenaga kerja, kondisi iklim dan geografis. 7) Lingkungan Internasional (regional) Meliputi
kondisi
perdagangan
dunia,
masalah-masalah
perdagangan
internasional, spesialisasi internasional, bantuan-bantuan internasional, kebijakan migrasi tenaga kerja. 2.1.3.4 Usaha-usaha Peningkatan Produktivitas Kerja Karyawan Guna mencapai efisiensi, produktivitas karyawan sangat diperlukan, peningkatan produktivitas dapat dilakukan melalui beberapa cara antara lain : a) Peningkatan pendidikan Pendidikan dan latihan menambah pengetahuan dan keterampilan kerja. Latihan dapat dilakukan di dalam maupun di luar pekerjaan. Latihan yang dilakukan umumnya bersifat formal. b) Perbaikan penghasialan dan pengupahan Perbaikan pengupahan pada akhirnya akan dapay menjamin perbaikan gizi dan kesehatan. Rendahnya tingkat pendapatan menyebabkan karyawan tidak dapat
37
memenuhi kebutuhan pokok seperti makanan, pakaian, perumahan dan kesehatan yang memadai, yang lebih lanjut menyebabkan produktivitas rendah. c) Pemilihan teknologi sarana pelengkap untuk berproduksi Seseorang yang menggunakan peralatan yang lengkap dan sempurna lebih tinggi produktivitasnya disbanding denga orang yang menggunakan peralatan yang lebih sederhana. d) Peningkatan kemampuan pimpinan Kemampuan dan tingkat produktivitas kerja yang tinggi dari karyawan tidak ada begitu saja jika tidak didukung oleh pemimpin yang kreatif dan partisipatif. Sedangkan M. Sinungan (2003,p.24-40), mengatakan bahwa ada beberapa indicator yang dapat dijadikan dasar umtuk mengetahui tingkat produktivitas karyawan, antara lain : 1) Tingkat absensi Produktivitas suatu perusahaan dapat dilihat dari tingkat absensi yang ada. Diamana semakin seringnya karyawan tidak masuk akan mengakibatkan produksi menurun dan pengaruhnya akan menurunkan kesejahteraan pegawai. Dalam arti kata “semakin besar persentase dari tingkat absensi, maka produktivitas kerja semakin menurun, semakin kecil persentase dari tingkat absensi, maka produktivitas kerja semakin baik”. 2) Tingkat produksi Produksi merupakan salah satu indikasi bagi naik dan turunnya produktivitas kerja. Produktivitas kerja yang meningkat dan ditunjukkan oleh timbulnya motivasi kerja dan semangat kerja. Produktivitas yang naik tidak hanya
38
ditunjukkan oleh produksi naik, melainkan dari segi mutu atau kualitasnyapun menggambarkan
adanya
produktivitas
naik.
Untuk
melihat
besarnya
produktivitas kerja, maka dapat digunakan rumusan : Produktivitas = Total produksi/Total jam kerja 3) Tingkat perputaran tenaga kerja Perputaran tenaga kerja merupakan perbandingan antara pegawai yang masuk dan keluar dari perusahaan dengan jumlah rata-rata karyawan selama periode tertentu.
4) Pemogokan Pemogokan merupakan salah satu indicator dari produktivitas kerja. Pemogokan merupakan suatu ungkapan ketidakpuasan bawahan terhadap pimpinan dimana pemogokkan dapat menghambat produktivitas kerja dari perusahaan. 5) Tingkat tuntutan Semakin banyak tuntutan menunjukkan bahwa adanya ketidakselarasan antara keinginan atau harapan perusahaan terhadap karyawannya. Hal ini akan mengakibatkan penurunan terhadap motivasi dan semangat kerja karyawan yang mengakibatkan penurunan terhadap produktivitas kerja. Artinya besar atau kecilnya tuntutan akan dapat mempengaruhi kerja.
39
2.1.4
Penelitian Terdahulu Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Judul
Sumber
Hasil penelitian Hasil dari penelitian ini menunjukkan 70,49%
The influence of
responden berpendapat
work environment
bahwa bayaran yang tinggi,
on workers
African Journal of Business
lingkungan kerja yang baik
productivity : A
management Vol.4 (3) :
dan kondusif dapat
case of selected oil
Akinyele Samuel Taiwo.
meningkatkan produktivitas
and gas industry in
(2010)
kerja, hasil T-test
Lagos,Nigeria
menunjukkan bahwa masalah produktivitas kerja karyawan terletak pada lingkungan kerjanya. Disimpulkan bahwa tidak ada seorangpun karyawan yang menyatakan
Pengaruh
lingkungan kerjanya
Lingkungan Kerja
sempurna sekali, dan begitu
Fisik Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada Perusahaan Brem
Wicaksana, Jurnal Lingkungan Vol. 21 No. 1 : 1-5, Putri Anggreni. (2012)
juga tidak seorang pun yang menyatakan lingkungan kerjanya kurang sekali. Ini berarti
Bali Firma Udiyana
lingkungan kerja dapat
Di Sanur, Denpasar
mempengaruhi produktivitas kerja karyawan
40
Setelah renovasi, kenyamanan ruangan termal dicapai, dan Proquest Journal Intelligent
persentase puas dengan
Effect of reduced
Building International 2,
suhu dan kualitas udara
summer indoor
251-266 : Pirjo Kekalainen,
dalam ruangan tetap pada
temperature on
Raimo Niemela, Marianna
tingkat yang rendah, yaitu
symtoms, perceived
Tuomainen,Sari Kemppila,
2-4 persen. Pengukuran
work environment
Jari Palonen, Henri Riuttala,
produktivitas Tujuan
and productivity in
Erkki Nykyri, Olli
dilakukan dengan beberapa
office work
Seppanen, Kari Reijula.
karyawan melakukan kerja
(2010)
solo menunjukkan peningkatan 4,4 persen dari efisiensi kerja di musim panas.
Work Stress and
Asian Journal of Business
Employee
and Management Sciences
Performance in
Vol. 1 (7) : Muhammad
Banking Evidence
Naseem Shahid, Khalid
from District
Latif, DR Nadeem Sohail,
Faisalabad,
Muhammad Aleem Ashraf.
Pakistan
(2012)
Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa semua komponen dari stress menyebabkan stress besar yang diderita oleh para Bankir, sehingga mengakibatkan produktivitasnya menurun. Hasil penelitian
The effect of stress and satisfaction on productivity
International Journal of
menunjukkan bahwa
Productivity and
produktivitas serius
Performance Management
dipengaruhi oleh dua faktor
Vol. 59 No. 5 : George
kualitatif yaitu stress dan
Halkos, Dimitrios
kepuasan
Bousinakis. (2010)
41
Taking the Stress
Proquest Journal Risk
35 % populasi pekerja
Out of Work
management Vol. 57 No. 1 :
memiliki pengalaman
Nash, James. (2010)
mengalami tingkat stres yang tinggi di dalam menjalankan pekerjaannya dan hal ini sangat mempengaruhi kepada jalannya perusahaan.
Violence Against
Proquest Journal nursing
Kekerasan yang ada di
Nurses and its
economic Vol. 29 No. 2 :
tempat kerja merupakan
impact on stress
Donna M. Gates, Gordon L.
masalah yang signifikan
and productivity
Gillespie, Paul Succop.
bagi perawat karna dapat
(2011)
mempengaruhi tingkat stres kerja yang tinggi dan dapat menurunkan produktivitas kerja perawat tersebut. Peneliti produktivitas Asia, Uni Eropa dan Amerika percaya bahwa pengukuran produktivitas adalah
Productivity, New Paradigm for Management, Accountant and Business Environment
International Journal of Business and Management Vol. 6, No. 6 : Daghani Reza, Nasr Mohammadali, Ahmad Mostafa .(2011)
tujuan dalam mengevaluasi kegiatan perusahaan untuk jangka panjang. produktifitas dapat mengevaluasi kinerja perusahaan dengan membandingkannya dengan periode berturutturut dan juga dengan perusahaan sejenis lainnya.
42
Makalah ini menemukan Financial
bahwa perkembangan
Intermediation
intermediasi keuangan Cina
Development and
secara signifikan
Total Factor Productivity Growth: Evidence
Proquest journal Modern Economy Vol. 2. Yao Yaojun. (2011)
from Chinese
dipengaruhi oleh produktivitas,pertumbuhan mengontrol variabel lain, seperti tingkat
Mainland
pembentukan modal,
Provincial Panel
investasi langsung asing,
Data
intervensi pemerintah dan level urbanisasi
2.2
Kerangka Pemikiran
Lingkungan Kerja Fisik
(( (X1) Produktivitas kerja Karyawan (Y) Stres Kerja (X2)
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Sumber : penulis
43
Berdasarkan Gambar 2.1 kerangka pemikiran bahwa dengan demikian dapat dijelaskan Lingkungan kerja fisik dan Stres Kerja dapat mempengaruhi Produktivitas kerja karyawan.
2.3 Hipotesis Menurut Sekaran (2006, p.135), hipotesis dapat didefinisikan sebagai hubungan yang diperkirakan secara logis diantara dua atau lebih variable yang diungkapkan dalam bentuk pertanyaan yang dapat diuji. Hubungan tersebut dapat diperkirakan berdasarkan jaringan asosiasi yang dapat ditetapkan dalam kerangka teoritis yang dirumuskan untuk studi penelitian. Berikut ialah hipotesis yang peneliti rancang di dalam penelitian ini : a) Untuk T-1 Ho = Tidak ada pengaruh yang signifikan antara Lingkungan kerja fisik terhadap Produktivitas kerja karyawan PT. Bank Bukopin Tbk kantor pusat. Ha = Ada pengaruh yang signifikan antara Lingkungan kerja fisik terhadap Produktivitas kerja karyawan PT. Bank Bukopin Tbk kantor pusat. b) Untuk T-2 Ho = Tidak ada pengaruh negatif yang signifikan antara Stres kerja terhadap Produktivitas kerja karyawan PT. Bank Bukopin Tbk kantor pusat. Ha = Ada pengaruh yang negatif signifikan antara Stres kerja terhadap Produktivitas kerja karyawan PT. Bank Bukopin Tbk kantor pusat.
44
c) Untuk T-3 Ho = Tidak ada pengaruh yang signifikan antara Lingkungan kerja fisik dan Stres kerja terhadap Produktivitas kerja karyawan PT. Bank Bukopin Tbk kantor pusat. Ha = Ada pengaruh yang signifikan antara Lingkungan kerja fisik dan Stres kerja terhadap Produktivitas kerja karyawan PT. Bank Bukopin Tbk kantor pusat.
