Werken Bijbelse noties over arbeid Sociaal-economische ontwikkelingen Arbeidsrecht en CAO's Personeelsbeleid en arbeidsomstandigheden Arbeidsvoorwaarden Medezeggenschap
Inhoud Voorwoord Kernpunten
Bijbelse noties over a r b e i d
Sociaal-economische ontwikkelingen
Nieuwe economie De Nederlandse economie De arbeidsmarkt Sociale zekerheid Belastingplan 2001
11 15 17 21
25
A r b e i d s r e c h t en CAO's
Arbeidsrecht actueel Trends in CAO-land Alternatieve conflictoplossing Klokkenluiden Bedrijfscode
29 33 37 41 45
Personeelsbeleid en arbeidsomstandigheden
Personeelstekort WAO op ondernemingsniveau Kennis in bedrijf
49 51 53
Arbeidsvoorwaarden
Loonvoorstel Prestatiebeloning Arbeid en zorg Kinderopvang Pensioen
55 59 63 65 69
Medezeggenschap
71
Literatuurlijst Trefwoordenregister Afkortingenlijst
73 75 79
Nota Arbeidsvoorwaarden 2001 'Werken met Waarden' is een uitgave v a n de
Ü R M 3SS&*
Reformatorisch Maatschappelijke Unie (RMU). Plesmanstraat 68, 3905 KZ Veenendaal Postbus 900, 3900 AX Veenendaal Telefoon (0318) 54 30 30 Telefax (0318) 54 25 22 E-mail
[email protected] Website www.rmu.org
Vormgeving en druk:
Drukkerij Gebrs. Verloop, Alblasserdam
Foto voorpagina:
Superstock, Mark Romine
© 2000 Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand of openbaar gemaakt, in enige vorm of op enige wijze, hetzij digitaal, elektronisch, mechanisch, door fotokopieën, opnamen, of op enige andere manier, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de uitgever.
2
r|Ü
Voorwoord Met veel genoegen mag ik u de nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 200] van de RMU aanbieden. Langzamerhand is dit een traditie geworden. Een bezinning op het brede terrein van arbeidsvoorwaarden. Hierbij gevoed door allerlei maatschappelijke ontwikkelingen en trends. Rekening wordt gehouden met nationale regelgeving. Maar ook de Europese wetgeving gaat een steeds nadrukkelijker rol opeisen. Toegegeven, een dergelijke bezinning is op zich niet specifiek. Immers, meerderen in onze samenleving doen dit. Wat deze nota wel specifiek maakt is het uitgangspunt, namelijk de Bijbel. Naar onze overtuiging geeft de Heere God in Zijn Woord niet alleen getuigenis over Zichzelf en wat Hij van ons vraagt. Maar ook reikt Hij richtlijnen aan voor het dagelijks functioneren in de samenleving. Ook in die van 2001. Dit probeert de RMU te vertalen in een visie op arbeidsvoorwaardenbeleid. Passend in onze missie. "De RMU zal als belangenorganisatie op het terrein van arbeid en beroep een centrale positie in de samenleving innemen en uitbouwen. Zij handelt namens de gereformeerde gezindte ten behoeve van de gehele maatschappij. Zij doet dit integer, rechtvaardig en transparant vanuit Bijbelse waarden en nonnen". Voor christen en niet-christen, waar dan ook in het maatschappelijke speelveld, wil de RMU dienstbaar zijn. Dit past in de hogere levensroeping die de Heere Jezus Christus u en mij gegeven heeft. Nameliik: "Gij zult liefhebben de Heere, uw God, met geheel uw hart, en met geheel uw ziel, en met geheel uw verstand. En het tweede aan dit gelijk, is: gii zult uw naaste liefhebben als uzelf". Met veel waardering en erkenning voor hun geleverde prestatie, noem ik de leden van de commissie. Opnieuw hebben zij kans gezien om een stuk bezinning o m te zetten in een leesbare en toegankelijke brochure. Veenendaal, december 2000 J.W. Overeem, bestuursvoorzitter RMU
Leden commissie RMU-nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2001 M. Hoogendoorn J.J. Polder C.A. van de Velde J. den Heijer ). van der Knijff A.M. van der Maas Chr. Baggerman M. van der Zwan B. Steltenpool-Aalbers J. Visser J.G.N. Schreuders J.W. Oolbekkink
(voorzitter) comphance officer econoom staf arbeidsdeskundige consultant belastingadviseur directeur-eigenaar (secretaris), coördinator arbeidsvoorwaardenbeleid RMU (eindredacteur), medewerker PR/Voorlichting RMU secretariële ondersteuning coördinator RMU Werkgevers coördinator RMU juridische ledenhulp coördinator RMU voor OR/medezeggenschap en jurist ledenhulp
-
Kernpunten ^ ^ -
A r b e i d is een Bijbelse o p d r a c h t . . .
o m dienstbaar te zijn aan God, schepping en medemens om in het levensonderhoud te voorzien die betrekking heeft op betaalde én onbetaalde arbeid die gekenmerkt wordt door een evenwichtig levenspatroon met momenten van rust
( C r D a a r o m v i n d t de RMU d a t . . . christelijke arbeidswaarden voor de gehele samenleving werkbaar zijn de zondag een collectieve rustdag moet blijven flexibiliteit in arbeidstijden begrensd dient te worden overwaardering van betaald werk gerelativeerd moet worden onbetaalde arbeid (zorgtaken en vrijwilligerswerk) op de juiste waarde geschat moet worden de aanpak van hardnekkige werkloosheid hoge prioriteit heeft
^ ^
A r b e i d s v o o r w a a r d e n en a r b e i d s o m s t a n d i g h e d e n v o r m e n de basis v o o r . . .
- werkgevers o m op een sociale wijze vorm te geven aan verantwoord ondernemerschap - werknemers o m op een juiste wijze hun mogelijkheden te ontplooien - een evenwichtige relatie tussen werkgevers én werknemers Daarom v i n d t de RMU d a t . . .
-
^ ^
een flexibel gebruik van ADV-dagen, inclusief mogelijkheden voor kopen en verkopen van dagen, een wezenlijke bijdrage kunnen leveren aan het oplossen van knelpunten op de arbeidsmarkt er evenwicht moet zijn tussen individuele en collectieve arbeidsvoorwaarden CAO's als raamwerk ruimte moeten bieden voor maatwerk individuele loopbaanbegeleiding, coaching, scholing en kennismanagement van groot belang zijn, ook voor oudere medewerkers waarvoor ook een deel van de loonruimte moet worden aangewend werkgevers én werknemers beiden verantwoordelijk zijn voor een goed en veilig werkklimaat bedrijfscodes een belangrijk hulpmiddel vormen voor de bedrijfsvoering een Arbo-dienst goede ondersteuning biedt, mits deze aan stringente kwaliteitseisen voldoet
Arbeid wordt beloond...
- omdat de arbeider zijn loon waardig is - waarbij een rechtvaardige inkomensverdeling uitgangspunt is I,
- Daarom v i n d t de RMU dat... een loonwens van 3,75 procent in het licht van de economische ontwikkelingen verantwoord is een marktconform loonvoorstel op zijn plaats is voor werkers in sectoren als onderwijs en gezondheidszorg, die achterlopen in loonontwikkeling brede invoering van prestatiebeloning ongewenst is, zeker voor de individuele medewerker
^ ^
A r b e i d en zorg w o r d e n zo g e c o m b i n e e r d dat...
- het gezin als hoeksteen van de samenleving niet wordt ondermijnd - de gezamenlijke en onderscheiden verantwoordelijkheden voor mannen en vrouwen bij de verdeling van arbeid en zorg tot zijn recht komen ,'[
- Daarom v i n d t de RMU dat... -
-
^ ^
tweeverdienerschap het gezin als hoeksteen van de samenleving onder druk zet kostwinnerschap het uitgangspunt van de belastingwetgeving moet zijn bepaalde vormen van zorgverlof geoorloofd zijn kinderopvang een eerste verantwoordelijkheid is van de ouders subsidiëring van kinderopvang moet worden omgezet in een generieke verhoging van de kinderbijslag
Arbeidsongeschiktheid vraagt om...
- het zoeken van passend werk voor hen die hun arbeidsproductiviteit verliezen - sociale regelingen die mensen in staat stellen om in hun levensbehoeften te voorzien (I
- Daarom v i n d t de RMU dat... preventie van arbeidsongeschiktheid hoog op de agenda moet staan er een duidelijke verantwoordelijkheidsverdeling moet zijn voor alle partijen, die met arbeidsongeschiktheid te maken hebben er duidelijke voorwaarden moeten komen waaraan private en commerciële reïntegratiebedrijven moeten voldoen werkgevers een eigen verantwoordelijkheid hebben o m arbeidsongeschiktheid te voorkomen iedereen die bijdraagt aan reïntegratie daarvoor beloond moet worden
Arbeidsparticipatie van kwetsbare g r o e p e n is belangrijk o m d a t . . . - de opdracht tot arbeiden in beginsel voor iedereen in de samenleving geldt - deze bijdraagt aan integratie van hen in de samenleving Daarom v i n d t de RMU dat... -
overheid én werkgevers gezamenlijk verantwoordelijk zijn voor arbeidsparticipatie van kwetsbare groepen bedrijven een inspanningsverplichting hebben die verder gaat dan de minimumeisen die de overheid stelt kwetsbare groepen niet mogen worden gebruikt o m tijdelijke problemen in de personeelsvoorziening op te lossen deze groepen recht hebben op een zonodig aangepaste plaats in het arbeidsbestel deze medewerkers in tijden van teruggang op dezelfde manier behandeld moeten worden als 'gewone' medewerkers de armoedeval moet worden weggewerkt door afbouw van inkomensafhankelijke subsidies en een gelijktijdige generieke belastingverlaging
Bijbelse noties over arbeid
normatieve uitgangspunten
rentmeester
Inleiding De R M U neemt als unie van werkgevers, zelfstandigen en werknemers voor de bezinning op het brede terrein van de arbeid in onze maatschappij de Bijbel als basis en vertrekpunt. Hoewel de Bijbel geen naslagwerk voor het economisch en maatschappelijk leven is, en daaro m ook geen pasklare antwoorden biedt, is de Bijbel wel voluit actueel. De Bijbel reikt ons normatieve uitgangspunten aan, niet alleen voor ons persoonlijk leven, maar ook voor ons maatschappelijk bezig zijn. In dit hoofdstuk wordt vanuit de Bijbel het levensbeschouwelijk kader geschetst waarbinnen de RMU haar visie en standpunten wenst te formuleren, en van waaruit ze haar maatschappelijke rol probeert te vervullen. A r b e i d als o p d r a c h t God gaf de naar Zijn beeld geschapen mens de opdracht om de aarde te bouwen en te bewaren (Genesis 2:15). Hij stelde de mens aan tot rentmeester over het geschapene: "Weest vruchtbaar, en vermenigvuldigt, en vervult de aarde, en onderwerpt haar, en hebt heerschappij over de vissen der zee, en over het gevogelte des hemels, en over al het gedierte, dat op de aarde kruipt!" (Genesis 1:28). Het typerende voor een rentmeester is dat hij geen eigenaar, geen heer, maar beheerder is. Hij draagt zorg voor datgene wat hem toevertrouwd is. Over zijn beheer is hij verantwoording schuldig. Een beheerder kan niet zo maar doen en laten wat hij wil. Hij werkt in opdracht van zijn heer. Arbeid is dus een goddelijke opdracht. De mens is geroepen om in verbondenheid met en in volmaakte liefde tot God zijn arbeidstaak te vervullen. Deze taak, niet direct noodzakelijk tot levensonderhoud (Genesis 1:29), was geen last, maar een voortdurende vreugde. De goedgeschapen mens heeft door de zondeval de volmaakte gemeenschap met God echter verbroken. De aarde is daarom o m des mensen wil vervloekt (Genesis 3:17) met alle gevolgen van dien, ook voor de arbeid. De opdracht tot arbeid is niet veranderd. Ook is de arbeid zelf geen vloek geworden, maar hij gaat voortaan vanwege de zondeval en de straf daaraan verbonden wel met moeite gepaard: "In het zweet uws aanschijns zult gij brood eten" (Genesis 3:19).
beelddrager
doel
beroep als opdracht
De dienst van de a r b e i d Arbeid is geen doel op zich en heeft ook geen absolute zelfstandige waarde. Voor God is er ook geen onderscheid tussen handenarbeid of hoofdarbeid. Beslissend is de gezindheid van het hart. Als in de Bijbel over arbeid gesproken wordt, staat deze in het licht van het dienen van God. Dit houdt in dat al onze arbeid dient te zijn tot eer van God (1 Korinthe 10:31). De mens heeft de opdracht zich te vertonen als beelddrager Gods. Het werk van de mens behoort een afspiegeling te zijn van de glans en de heerlijkheid van de Schepper zelf. De mens werkt ten diepste niet voor zichzelf, maar bovenal om God, de naaste en de gemeenschap te dienen. God wil de mens als instrument gebruiken in Zijn voorzienige zorg voor al het geschapene. Het is Zijn oogmerk dat onze arbeid of de vrucht daarvan dienstbaar is aan het onderhoud van gezin en familie (2 Korinthe 12:14), aan de instandhouding van de prediking (Galaten 6:6), aan de diaconale hulp dichtbij (Romeinen 15:26, 27) en ver weg (2 Korinthe 8). We worden opgewekt goed te doen aan allen, maar meest aan de huisgenoten des geloofs (Galaten 6:10). Doel van de arbeid mag niet zijn de begeerte naar rijkdom of mensengunst. Dat is in strijd met het beogen van Gods eer. Van nature zijn we ik-gericht. Wij moeten dus niet werken om de spijs die vergaat, maar om de spijs die blijft tot in het eeuwige leven" (Johannes 6:27). Als de mens voedsel en deksel heeft, zal hij daarmee vergenoegd zijn (1 Timotheüs 6:8). Overigens mag een mens wel genieten van datgene wat hij met zijn arbeid verworven heeft (Prediker 5:17). Het genieten van het goede is ook van de hand Gods (Prediker 2:24). Roeping en b e r o e p We kunnen onderscheid maken tussen de roeping Gods in ons beroep, en de roeping Gods tot een beroep. Van Godswege komt tot ons de opdracht, de roeping om te arbeiden in een beroep. Dat is wat anders dan dat God roept tot het uitoefenen van een bepaald beroep. Van dit laatste kan worden gesproken bij beroepen waarin de Goddelijke roeping zich op bijzondere wijze concretiseert. Dan spreken we niet zozeer van een beroep, als wel van een ambt.
geoorloofd beroep
verhouding werkgever-werknemer
gezagsrelatie
levensonderhoud
In de Bijbel komt het woord beroep voor in 1 Korinthe 7:20: "Een iegelijk blijve in die beroeping, daar hij in geroepen is". Gelet op het verband moet in de eerste plaats gedacht worden aan de roeping tot geloof cn bekering die tot alle mensen komt. Maar het gaat ook over ons beroep. De apostel wil duidelijk maken dat een christen vergenoegd moet zijn met hetgeen hij heeft. Wil dit dan zeggen dat een verandering van beroep niet is toegestaan? Uit het vervolg blijkt dat die vraag ontkennend moet worden beantwoord: "Zijt gij, een dienstknecht zijnde, geroepen, laat u dat niet bekommeren; maar indien gij ook kunt vrij worden, gebruik dat liever" (1 Korinthe 7:21). Een slaaf of een dienstknecht kan ook als zodanig christen zijn, maar als vrije kan hij God meer en beter dienen. De opdracht of roeping om te arbeiden moet gestalte krijgen in de uitoefening van een geoorloofd beroep, een goddelijk beroep. Of er sprake is van zo'n beroep zal moeten worden afgemeten aan het doel of de dienst van de arbeid. De beroepskeuze of een verandering daarin hoort niet buiten het gebed om te gaan. Daarbij moet gelet worden op de gaven die God geschonken heeft, de keuzemogelijkheden die er zijn (overgebleven) en de dienstbaarheid die via een bepaald beroep kan worden betracht. Vanuit de notie van arbeid als dienst aan God en de naaste, moet er, zeker ook in onze huidige maatschappij, bijzonder aandacht zijn voor het werken in bijvoorbeeld onderwijs en gezondheidszorg. Dienstbaarheid moet zwaarder wegen dan het streven naar rijkdom. In het juiste licht bezien, leert een mens de aardse dingen te doen met een hemels hart. De huidige hang naar materialisme is daarmee gekritiseerd, hoezeer het inkomen met eerlijke ijver ook mag toenemen (Spreuken 13:4). W e r k g e v e r en w e r k n e m e r Over de verhouding tussen werkgever en werknemer wordt op verschillende plaatsen in Gods Woord gewezen. De werkgever moet zijn werknemers rechtvaardig behandelen, billijk belonen, goedwilligheid betonen en belangstelling hebben voor zijn medemens. Een voorbeeld van goede omgang tussen werkgever en werknemers is te vinden in Ruth 2:4: 'En zie Boaz kwam van Bethlehem en zeide tot de maaiers: De Heere zij met ulieden. En zij zeiden de Heere zegene u'. De opdracht aan werkgevers luidt: 'Gij heren, doet uw dienstknechten recht en gelijk, wetende dat ook gij een Heere hebt in de hemelen'. (Kolossenzen 4:1). De Bijbel veroordeelt dan ook de werkgever die zijn werknemers niet de beloning geeft waarop zij recht hebben. Het loon waar iemand recht op heeft, dient uitbetaald te worden op de afgesproken tijd. De Bijbel is daarover niet onduidelijk: "Op zijn dag zult gij zijn loon geven en de zon zal daarover niet ondergaan; want hij is arm, en zijn ziel verlangt daarnaar; dat hij tegen u niet roepe tot den Heere, en zonde in u zij" (Deuteronomium 24:15). Van de werknemer wordt ten opzichte van de werkgever ijver en getrouwheid, volledige inzet en toewijding geëist, zoals bijvoorbeeld blijkt uit de gelijkenis van de talenten (Mattheüs 25:14-30) waar ieder talenten ontving naar zijn vermogen en de luiheid werd gestraft. Voorts wordt van de dienstknechten gehoorzaamheid gevraagd aan de heren naar het vlees in eenvoudigheid des harten, gelijk als aan Christus (Efeze 6:5). Deze onderdanigheid wordt ook geboden ten opzichte van een harde heer (1 Petrus 2:18). Van Laban staat geschreven dat hij het loon van Jacob tien malen, dat is dikwijls, veranderde (Genesis 31:7 en 41). De kanttekeningen vermelden dat door Labans gierigheid het "verdrag menigmalen is veranderd" en dat deze verandering door Jacob met lijdzaamheid werd gedragen. Van de werkgevers (heren) wordt geëist hun werknemers in alle billijkheid en zachtmoedigheid te gebieden en te regeren als 'wetende dat ook uw eigen Heere in de hemelen is, en dat geen aanneming des persoons bij Hem is' (Efeze 6:9, en kanttekening). Duidelijk is dus dat zowel de werkgever als de werknemer in hun onderlinge verhouding en omgang met elkaar hebben te rekenen met de eis van gehoorzaamheid aan God. Dit laat echter de (contractuele) gezagsrelatie tussen werkgever en werknemer onverlet. Deze contractuele verhouding verplicht de werknemer zich loyaal naar het gezag van en onder de hiërarchie van de werkgever te voegen. Bovenal geldt binnen de arbeidsverhouding echter het dubbele liefdegebod: de dienst van God en de naaste. Betaalde en o n b e t a a l d e arbeid In de huidige samenleving neemt inkomen een centrale plaats in. Ook in de Bijbel treffen we voorbeelden aan waarbij om loon en levensonderhoud arbeid werd verricht. Jacob werkte 14 jaar voor de dochters van Laban en 6 jaar voor een gedeelte van het vee (Genesis 31:41). Farao's dochter betaalde loon voor het onderhoud van het kind Mozes (Exodus 2:9). Salomo betaalde loon aan Hiram voor het werk van diens onderdanen (1 Koningen 5:6). De heer van de wijngaard liet zijn rentmeester het loon uitbetalen aan de arbeiders (Mattheüs 20:8). Overigens verdient het bijzondere aandacht dat alle arbeiders, ongeacht het aantal uren dat
vrijwilligerswerk
ze die dag gewerkt hadden, hetzelfde loon kregen. Daarmee ontvingen zij het volledige dagloon, niet naar h u n arbeid, maar naar hun behoefte. Iemand die werk verricht voor een ander, is gerechtigd loon te vragen naar dat billijk is: de arbeider is zijn loon waardig (1 Timotheüs 5:18). Een dorsende os mocht niet gemuilband worden (Deuteronomium 25:4), met andere woorden dat dier moest kunnen eten. De kanttekeningen bij 1 Korinthe 9:9 zeggen hierover: "Zodat dit te verstaan is bij vergelijking, dat God deze wet gesteld heeft, meer o m de mensen dan o m de ossen, o m te kennen te geven, indien God wil dat men den arbeidenden os zijn voedsel niet zal onthouden, dat men het veel minder den mensen, die arbeiden, onthouden moet". Vanuit de bijbelse opdracht tot arbeid met als doel de eer van God en dienst aan de naaste en de gemeenschap, wordt duidelijk dat niet alleen betaalde arbeid gewaardeerd moet worden. Ook onbetaalde arbeid moet dit dienende karakter dragen en indien dat het geval is, wordt een betekenisvolle invulling gegeven aan de bijbelse opdracht. In Romeinen 16 worden enkele vrouwen door Paulus genoemd "die in den Heere arbeiden" zoals Tryfena, Tryfosa en Persis. De nadruk die in het huidige maatschappelijke leven op betaalde arbeid valt, dient gerelativeerd te worden. Onbetaalde arbeid en vrijwilligerswerk, naast betaald werk of ook na pensionering of vervroegde uittreding, is een waardevolle invulling van de christelijke roeping. Overigens is daarmee geen onevenredig beroep op bepaalde personen gerechtvaardigd, noch het ontbreken van een billijke onkostenvergoeding.
Foto: RD/Sj. V e r b o o m
rustdag
A r b e i d en rust In de Bijbel is er niet alleen sprake van aandacht voor de menselijke arbeid, maar ook voor een rusten daarvan. Er wordt gesproken over de orde van dag en nacht. De Bijbel wijst nadrukkelijk op de noodzaak van evenwicht tussen arbeid en rust. Zo zegt de Prediker: 'Een hand vol met rust is beter dan beide vuisten vol met arbeid' (Prediker 4:6) en 'De slaap des arbeiders is zoet' (Prediker 5:11). Dat God bij de schepping het welzijn van de mens op het oog had, blijkt ook daaruit dat Hijzelf direct na de voltooiing van Zijn scheppend handelen, en dus voor de zondeval, een rustdag heeft ingesteld: 'Als nu God op de zevenden dag volbracht had Zijn werk, dat Hij gemaakt had, heeft Hij gerust op de zevenden dag van al Zijn werk, dat Hij gemaakt had. En God heeft den zevende dag gezegend en dien geheiligd, omdat Hij op denzelven dag gerust heeft van al Zijn werk, hetwelk God geschapen had om te volmaken' (Genesis 2:2 en 3). Hieruit blijkt duidelijk dat de rustdag een scheppingsordening van universele en altijd geldende betekenis is. Ook het sabbatsgebod, het vierde gebod uit de Wet der Tien Geboden wijst terug naar de goddelijke instelling van de rustdag: 'Gedenkt de sabbatdag, dat gij dien heiligt. Zes dagen
geestelijke waarden
geoorloofde zondagsarbeid
ouderschap
taakverdeling
opvoeding
zult gij arbeiden en al uw werk doen; maar de zevende dag is de sabbat des HEEREN uws Gods; dan zult gij geen werk doen, gij, noch uw zoon, noch uw dochter, noch uw dienst-. knecht, noch uw dienstmaagd, noch uw vee, noch uw vreemdeling, die in uw poorten is; Want in zes dagen heeft de HEERE de hemel en de aarde gemaakt, de zee en al wat daarin is, en Hij rustte ten zevenden dage; daarom zegende de HEERE de sabbatdag, en heiligde dezelve' (Exodus 20:8-11). Het is een daad van Gods wijsheid geweest om door middel van het sabbatsgebod een dag in te stellen waarop de gehele schepping, zowel mens als dier, rust. De Bijbel spreekt verder ook van het sabbatsjaar. Elk zevende jaar moest het land rusten. Er mocht dan niet gezaaid en geoogst worden. De rustdag als dag des Heeren (Openbaring 1:10) is er niet alleen om uit te rusten van alle vermoeienissen en beslommeringen die het dagelijks werk met zich brengt. Voor een christen heeft deze dag ook nog een andere, een geestelijke waarde, omdat de rustdag vooruit wijst naar de eeuwige sabbat. Zo mag hij op aarde door het geloof reeds een voorsmaak genieten van de eeuwige rust die hem wacht, die hem in Christus is geschonken. Daarom is er sprake van een afzondering en heiliging van deze dag. De zondag is een wekelijkse gave, een dag waarop we mogen genieten van Gods zegeningen, en God mogen dienen door Zijn Woord te horen, Zijn sacramenten te gebruiken, Hem openlijk aan te roepen in de gebeden, de armen christelijke handreiking te doen, en te rusten van al zijn boze werken (al de dagen van ons leven) door Hem door Zijn Geest in ons te laten werken om alzo de eeuwige sabbat in dit leven aan te vangen. (Zondag 38 van de Heidelberger Catechismus). Voor wat betreft de geoorloofdheid van arbeid op zondag geeft de Bijbel op meerdere plaatsen aan dat werken der barmhartigheid en der noodzakelijkheid zijn toegestaan. Christus heeft Zelf gezegd: Zo is het dan op de sabbatdagen geoorloofd wel te doen (Mattheüs 12:12). Bovenal zijn alle werkzaamheden geoorloofd die dienstbaar zijn aan de verkondiging van het evangelie en de uitbreiding van het Koninkrijk van God. A r b e i d en ouderschap In Genesis 1:28 geeft God twee opdrachten aan de naar Zijn beeld geschapen mens: 'Weest vruchtbaar en vermenigvuldigt, en vervult de aarde en onderwerpt haar en hebt heerschappij over de vissen der zee en over het gevolgelte des hemels en over al het gedierte dat op de aarde kruipt'. In de eerste opdracht ligt het ouderschap begrepen, waarmee de Heere man en vrouw binnen een huwelijk kan zegenen. In de tweede opdracht ligt het rentmeesterschap en de daarmee verbonden arbeid. Beide opdrachten zijn door de zondeval niet te nietgedaan, maar wel aan de gevolgen daarvan onderhevig, want tot de vrouw wordt na de overtreding door God gezegd: "met smart zult gij kinderen baren", en tot de man: "in het zweet uws aanschijns zult gij brood eten". Het huwelijksformulier zegt in dit verband dat de man getrouw en naarstig in zijn goddelijk beroep zal arbeiden, opdat hij zijn huisgezin met God en met ere mag onderhouden, en daarenboven ook iets heeft om de nooddruftigen mede te delen. Over het ouderschap zegt het formulier: "opdat zij hun kinderen die zij krijgen zullen, in de waarachtige kennis en vreze Gods, Hem tot eer, en tot hun zaligheid zullen opvoeden". In dit licht bezien is het vooral de primaire taak van de man o m door arbeid in het levensonderhoud van zijn gezin te voorzien. De vrouw vindt haar eerste taak in de zorg voor man en kinderen. Deze Bijbelse accenten voor de taakverdeling in het gezinsleven betekenen echter niet dat zorgtaken voor de man verboden terrein zouden zijn, of dat de vrouw op geen enkele wijze andere arbeid zou mogen verrichten o m haar talenten aan te wenden. Zo wordt bijvoorbeeld in Spreuken 31 de huisvrouw geprezen die in allerhande bezigheden actief is. De opvoeding van de kinderen is nadrukkelijk een taak van man en vrouw samen. Het ouderschap betekent een gezamelijke verantwoordelijkheid van beide ouders voor de lichamelijke, maar vooral ook voor de geestelijke opvoeding van de kinderen. Dit betekent dat de (zwaarte van de) arbeidstaken buitenshuis en de werktijden niet zodanig mogen zijn dat deze opvoedingstaken in gevaar komen. De man moet aan zijn roeping om profeet en priester in zijn gezin te zijn, gestalte kunnen geven. De gehoorzaamheid aan deze Bijbelse opvoedingsopdracht dient hierbij te prevaleren boven het zoeken van grote dingen in deze wereld. Opvoeden en onderwijzen zijn de belangrijkste taken die ouders als opdracht hebben ontvangen. 'En gij vaders, verwekt uw kinderen niet tot toorn, maar voedt hen op in de lering en vermaning des Heeren'. (Efeze 6:5). Dit betekent dat de arbeid en de daaraan bestede tijd aan deze opdracht geen afbreuk mogen doen.
Nieuwe Economie Inleiding Ruim een jaar geleden werd voor het eerst gesproken over 'de nieuwe economie'. Het begrip werd in een snel tempo populair en verscheen in allerlei krantenkoppen en beursberichten. Aan het begin van 2000 hadden deze de strekking van "nieuwe economie verslaat oude economie". Later in het jaar, na onder meer de beursgang van Worldonline, werd het enthousiasme wat minder. "Oude economie terug van weggeweest," volgens de beursberichten.
bron van welvaart
Achtergronden Het voorbeeld van Worldonline wijst erop dat het begrip 'nieuwe economie' iets te maken heeft met internetbedrijven. De handel in de aandelen van deze zogenaamde dotcom-bedrijven heeft het begrip 'nieuwe economie' vleugels gegeven. Het zou echter een misverstand zijn om de nieuwe economie met het internet te vereenzelvigen. Een ander veelgehoord misverstand is, dat de nieuwe economie de golfpatronen van de conjunctuurcyclus voorgoed zou doorbreken. Door de nieuwe economie zou de economie dan alleen nog maar kunnen groeien. Het is goed om te weten dat het idee van ongelimiteerde groei al twee keer eerder door optimistische economen werd verkondigd: net voor de crisis van de jaren dertig en net voor de recessie van de jaren zeventig. Dit zou ons aan het denken moeten zetten. Het kan echter niet ontkend worden dat de nieuwe economie een bron van welvaart is. Ook is het
ontstoffelijking
juist o m van een nieuwe economie te spreken, maar het gaat dan om fundamentelere zaken dan de aanduiding van een nieuw type economische bedrijvigheid. Dit vergt enige uitleg. In de economie gaat het in abstracte termen om de ruil en verdeling van goederen en diensten. Dat ruilen gebeurde aanvankelijk in natura, maar al snel deed het geld zijn intrede als uniform ruilmiddel. Sinds die tijd bestaat de economische kringloop uit twee tegengestelde stromen die 'sferen' worden genoemd: de reële sfeer van goederen en diensten en de monetaire sfeer van het geld. In de monetaire sfeer hebben zich in de twintigste eeuw belangrijke wijzigingen voorgedaan. Aan het begin van de eeuw was geld nog inwisselbaar tegen goud, maar deze 'gouden standaard' werd wereldwijd in een snel tempo verlaten. Een andere ontwikkeling was dat het geld steeds minder stoffelijk is geworden. Gouden en zilveren munten werden vervangen door nikkelen exemplaren en papiergeld. Het girale geld deed zijn intrede en door de opkomst van de elektronische betaalmogelijkheden is de rol van het stoffelijke geld vervolgens nog verder afgenomen. Een derde ontwikkeling was dat de kapitaalmarkt een steeds groter werkingsgebied heeft gekregen. Voorheen was de monetaire sfeer bovendien sterk gekoppeld aan de reële economie, maar deze koppeling is doorbroken. In steeds wijdere cirkels van het proces van globalisering zijn de reële economie en de monetaire economie onafhankelijker van elkaar gaan opereren. In dit verband wordt wel gesproken over 'flitskapitaal'. We hebben het dan nog steeds over de oude economie.
trends van virtualisering en globalisering
De nieuwe economie is nieuw omdat de trends van virtualisering ('ontstoffelijking') en globalisering zich sinds kort ook voordoen in de reële economie. Eigenlijk zijn deze trends reeds ingezet bij de introductie van de computer, maar door de explosieve groei van de Informatie en Communicatie Technologie (ICT) en het mondiale internet zijn ze pas de laatste jaren goed merkbaar geworden. De nieuwe economie is dus ouder dan het begrip 'nieuwe economie'. Tot voor kort werd bijvoorbeeld gesproken over de 'kenniseconomie' of over de 'netwerkeconomie'. Toch is de aanduiding 'nieuwe economie' volledig op zijn plaats, want er is wel degelijk sprake van een fundamentele verandering. Wat de nieuwe economie in economische zin nieuw maakt, is dat de eigendomsrechten en schaarsteverhoudingen ongrijpbaarder worden waardoor het karakter van de waarde- en prijsbepaling verandert. Kennis en informatie zijn immers vluchtig, en op het wereldwijde internet zijn er nauwelijks barrières die de verspreiding in de weg staan. In de oude economie neemt de waarde van iets toe naarmate iets zeldzamer is. Economen spreken over schaarse goederen: edelmetalen, een huis op een specifieke locatie, grondstoffen. De prijs gaat omhoog naarmate de schaarste groter is en het meer moeite kost om het product te maken. In de nieuwe economie is dat geheel anders. De waarde van kennis en software ligt niet in het zeldzame karakter maar in de brede toepassing. Een computerpakket wordt meer waard naarmate meer mensen er gebruik maken. Zelfs bij hoge productiekosten pleit dit
gevolgen kenniseconomie
gezinnen
vrije t i j d
persoonlijk leven
voor een lage prijs, en in de nieuwe economie is dat bovendien goed mogelijk, omdat de productiekosten in de ontwikkeling van de kennis zitten en niet in de productie van de fysieke, kant van het product zoals een CD-rom. Als we het over eigendomsrechten en waardebepaling hebben, bevinden we ons in de kern van de nieuwe economie waar belangwekkende theoretische vragen op een wetenschappelijk antwoord wachten. Deze vragen laten wij hier rusten, want over de nieuwe economie kan ook in minder abstracte zin worden gesproken. Het gaat dan om de gevolgen van de kenniseconomie voor het persoonlijke en maatschappelijke leven. Hieronder beperken wij ons tot een aantal aspecten daarvan voor gezinnen, bedrijven en de samenleving als geheel. Voor gezinnen kunnen als eerste de positieve gevolgen van de ICT voor de consumptie worden genoemd. De consumptieve mogelijkheden nemen toe door nieuwe en verbeterde producten. Andere producten worden goedkoper door efficiëntere productiemethoden. Een tweede aspect betreft de vrije tijd van mensen. De gevolgen van ICT zijn gemengd. Door een flexibeler arbeidspatroon kunnen mensen meer vrijheid ervaren. Tegelijkertijd nemen de hoeveelheid informatie en de werkdruk dusdanig toe dat mensen er door gestresst raken. Ook de noodzaak om flexibel te zijn kan in botsing komen met menselijke behoeften aan regelmaat en rust. De voortdurende versnelling van informatiestromen is hier mede schuldig aan. Een derde aspect betreft het persoonlijk leven van mensen. ICT kan een bron van creativiteit betekenen en verdient als zodanig een positieve waardering. De keerzijde daarvan is echter dat mensen de ICT - met name het internet - alleen op een consumptieve manier gebruiken en daardoor gevangen raken in het web van de nieuwe technologie. Een ander nadelig gevolg is dat mensen minder tijd en daardoor minder sociale contacten overhouden. Voor zover deze contacten blijven bestaan, kunnen zij door de nieuwe manier van communiceren - denk aan e-mail - van karakter veranderen en daardoor eveneens verschralen.
F o t o : RD/Sj.
ingrijpende gevolgen
kennis groter onderdeel eindproduct
Verboom
De nieuwe economie heeft ingrijpende gevolgen voor het bedrijfsleven. In het kader van deze nota kunnen we slechts een aantal zaken aanstippen. Ten eerste veranderen de goederen die door de bedrijven worden aangeboden, in die zin dat kennis een steeds groter onderdeel van het eindproduct vormt. Dit zien we het duidelijkst bij de productie van microchips. De kosten van de grondstof (zand) zijn nihil vergeleken bij de kosten van het ontwerp. Bij de productie van geneesmiddelen doet zich hetzelfde verschijnsel voor, en in iets mindere mate ook bij de productie van auto's. Zelfs een spijkerbroek schijnt voor tachtig procent uit informatie te bestaan en voor niet meer dan twintig procent uit grondstoffen. Als gevolg van de vervlechting van kennis met de fysieke kant van producten ontstaat er tevens een versmelting van goederen en diensten. We zien dit met name in de ICT-branche zelf waar de levering van software geheel geïntegreerd is met de implementa-
productiewijze
tie, het verlenen van service, advies en begeleiding, Een tweede verandering betreft de wijze waarop goederen geproduceerd en geleverd worden. Door de toepassing van ICT gaat uniforme massaproductie van gro te voorraden steeds meer tot het verleden behoren. Er wordt wel massaal geproduceerd, maar het is mogelijk om daarbinnen tegemoet te komen aan allerlei individuele eisen en specificaties. De auto-branche vormt daarvan een bekend voorbeeld. Naar verwachting zal deze trend zich doorzetten. Daarbij zal een steeds groter deel van de verkoop via het internet plaatsvinden. Dit betekent dat bedrijven niet meer moeten investeren in grote voorraden maar in kennis en communicatiemiddelen o m de klant te bereiken en op flexibele wijze aan diens wensen tegemoet te komen. Een bedenkelijke kant daarvan is dat bedrijven continu beschikbaar moeten zijn, 24 u u r per dag, 7 dagen per week. Vanuit bedrijfsmatig gezichtspunt biedt de handel via internet echter ook voordelen. Wanneer de betalingen digitaal verlopen beschikt de onderneming bijvoorbeeld direct over haar geld, waardoor er geen kosten van debiteuren zijn en de kans op dubieuze debiteuren afneemt. Een aspect dat de RMU zeer nauw raakt betreft het personeelsbeleid en de arbeidsvoorwaarden. In de nieuwe economie is de waarde van de onderneming steeds meer belichaamd in mensen. De concurrentiekracht van ondernemingen wordt meer en meer bepaald door de expertise van het personeel en minder door fysiek kapitaal. Daarbij zal het steeds meer gaan voorkomen dat een werknemer over meer kennis van zijn directe werkterrein beschikt dan zijn leidinggevende. De rol van de manager zal daardoor ingrijpend veranderen. Waar voorheen planning en controle van processen belangrijke aspecten van het leidinggeven vormden, zijn er in de nieuwe economie meer persoonsgerichte leiderschapsstijlen vereist die de werknemers in de gelegenheid stellen om zelf hun werk te organiseren. Van groot belang is het daarbij o m de werknemers aan het bedrijf te binden. Middelen om het personeel te binden hebben betrekking op zaken als 'corporate identity' en een ondernemingscultuur die individuele werknemers voldoende ruimte biedt om zichzelf te zijn en zichzelf te ontplooien. Tot dat laatste kunnen ook scholingsmogelijkheden worden gerekend. In de nieuwe economie is scholing van het personeel overigens ook een noodzaak. De kennisontwikkeling gaat namelijk steeds sneller, met als gevolg dat de veroudering van kennis ook steeds sneller gaat. Ondernemingen moeten daarom continu investeren in de scholing van hun personeel. Het traditionele patroon van eerst leren en daarna werken zal in de nieuwe economie steeds verder worden doorbroken. Ook de relatie tussen onderwijs en bedrijfsleven zal daardoor veranderen.
nieuwe rijkdom nieuwe armoede
minder effectief milieubeleid
Voor de samenleving als geheel zijn twee onderwerpen van bijzondere betekenis: rechtvaardigheid en duurzaamheid. Bij rechtvaardigheid gaat hel o m de toegang van mensen tot bestaansbronnen en de verdeling van de rijkdom. Niet iedereen beschikt over de benodigde expertise om aan de informatisering deel te nemen. Dit geldt bepaalde bevolkingsgroepen binnen de rijke landen, maar in het bijzonder ook de mensen in een werelddeel als Afrika aan wie de globaliserende wereldeconomie nagenoeg voorbijgaat. Op deze wijze ontstaan nieuwe rijkdom en nieuwe armoede. Ook wordt het contrast binnen de bestaande welvaartsverschillen scherper. Behalve om welvaartsverschillen gaat het vooral ook o m kennisverschillen. Met name tussen generaties kan door de snelheid van de ontwikkelingen een kenniskloof ontstaan. Waar ouderen vroeger de belichaming vormden van wijsheid en ervaring lopen zij in de huidige samenleving op bepaalde fronten achter bij de jongeren. Dit kan zelfs een generatieconflict veroorzaken waarbij ouderen worden uitgerangeerd. In het licht van levenswijsheid en andere capaciteiten die met de jaren komen moet dit worden betreurd. Tenslotte kan gewezen worden op het grote tekort aan personeel in de gezondheidszorg, het onderwijs en andere takken van de collectieve sector als gevolg van de aantrekkingskracht van de ICT-branche. Kortom, door de opkomst van de nieuwe economie verandert de samenleving ingrijpend, nationaal en mondiaal. Als het gaat o m duurzaamheid zijn de gevolgen eveneens gemengd. Ten eerste zijn er als gevolg van de verfijndere en 'slimmere' technologieën positieve gevolgen te verwachten voor het gebruik van energie en het terugdringen van de milieubelasting. Omgekeerd vormt het globaliserende karakter van de nieuwe economie een bedreiging. De economie onttrekt zich namelijk steeds meer aan het domein van nationale regeringen waardoor - onder andere het milieubeleid minder effectief wordt. Grote bedrijven krijgen steeds meer mogelijkheden o m nationale regeringen tegen elkaar uit te spelen. In feite heeft een mondiale economie een wereldomvattende ordeningsstructuur nodig. Daar zijn echter wel de nodige kanttekeningen bij te plaatsen.
kritische houding
liberalisering wereldhandel kapitalistische ordening
evenwichtig personeelsbeleid
Visie RMU De nieuwe economie is geen fenomeen waar men voor of tegen kan zijn. Ook valt er weinig over de nieuwe economie te zeggen in algemene termen van goed en kwaad. Aan het'begin van de vorige eeuw dachten sommige mensen dat het einde van de gouden standaard het einde van de economie zou betekenen. In diezelfde tijd leefde bijvoorbeeld binnen sommige kringen de gedachte dat zonder de landbouw als primaire sector het hele gebouw van de nationale economie zou instorten. Deze verwachtingen zijn geen van beide uitgekomen. Uiteraard moet ieder mens eten, slapen en wonen en zal er dus altijd een tastbare economie zijn. Maar de virtuele economie is daarmee vervlochten, en gaat door de onstuitbare trends van ontstoffelijking en globalisering een steeds belangrijker rol voor zichzelf opeisen. Men kan daar voor zijn, of tegen, maar dat heeft niet meer betekenis dan dat men voor of tegen het weerbericht is. Waar het om gaat is dat men in de dynamiek van de nieuwe economie zichzelf blijft, als mens en als christen. De nieuwe economie vraagt bij alle veranderingen om een kritische houding in het licht van de Bijbel. O m christelijke identiteit in woord en daad. Dat is geen route van pasklare antwoorden, maar een continue zoektocht waarop nieuwe ontwikkelingen om nieuwe antwoorden vragen. Dit is een opdracht voor iedereen die als christen in de nieuwe economie wil staan. Belangrijke aandachtsvelden daarbij zijn de liberalisering van de wereldeconomie en het gevaar van een kapitalistische ordening die door alle normatieve kaders is heen gebroken en ook door nationale overheden niet meer in de hand kan worden gehouden. Een geheel ander vraagstuk betreft de positie van ouderen in de nieuwe economie. De Bijbel kent aan ouderen specifieke waarden en gezag toe, los van kennis die alleen in arbeidsproductiviteit tot opbloei komt. De RMU wil daaruit lijnen doortrekken naar bijvoorbeeld een evenwichtig personeelsbeleid. Samen met een aantal onderwerpen komt dit in deze nota ter sprake. Daarnaast stimuleert de RMU het voortgaande gesprek over deze zaken.
De Nederlandse economie
doorbraak ICT
Inleiding Het gaat goed met de Nederlandse economie. Beter dan menig econoom een kleine 10 jaar geleden zou hebben voorspeld. De doorbraak van de Informatie en Communicatie Technologie (ICT) heeft de gehele Nederlandse economie een geweldige impuls gegeven. De invloed van deze nieuwe technologie is zo groot dat wel van een 'nieuwe economie' wordt gesproken. Hieronder wordt kort ingegaan op een aantal globale karakteristieken van de Nederlandse economie.
toename particuliere consumptie
toename investeringen
Achtergronden Voor dit jaar wordt een groei van het Bruto Binnenlands Product (BBP) van 4,5 procent verwacht. De ramingen voor volgend jaar zijn iets lager (4 procent), maar dit neemt niet weg dat de groei van de Nederlandse economie in de achterliggende jaren zich handhaaft naar de toekomst. De Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling (OESO) voorziet voor 2002 een groei van 3,4 procent. Een dergelijke lange periode van aaneengesloten economische groei is tamelijk uniek. Er zijn verschillende oorzaken. De economische groei zoals we die nu kennen wordt in de eerste plaats veroorzaakt door de toename van de particuliere consumptie. Deze is in de achterliggende jaren fors gestegen, Niet zozeer als gevolg van de loonontwikkeling, die immers bescheiden was, als wel door de vermogenswinsten die ook door particulieren werden geboekt. Naast de 'hausse' op de effectenbeurs kan hierbij gewezen worden op de stijging van de huizenprijzen, die door veel mensen is verzilverd. De totale hypothecaire schuld is daardoor sterk toegenomen, hoewel de hypotheekmarkt enigszins afgekoeld is. Tegenover elke gulden die in Nederland wordt verdiend staat momenteel 65 cent aan hypotheekschuld. Hierdoor is tevens een zekere kwetsbaarheid voor de prijsontwikkeling op de huizenmarkt ontstaan. Ook de kwetsbaarheid voor de aandelenkoersen is toegenomen, Een andere groeifactor van betekenis betreft de investeringen door bedrijven. Met name de investeringen in ICT zijn toegenomen. Verder kan gewezen worden op de toename van de wereldhandel en het investeringspatroon van de overheid. Door de economische groei is de werkloosheid sterk gedaald. De collectieve lasten zijn afgenomen, waardoor de overheid meer investeringsmogelijkheden heeft, die de economische groei versterken. Daarbij spelen ook de stijgende aardgasbaten een rol van betekenis.
Hypotheekmarkt koelt af Groei aantal woninghypotheken t.o.v. zelfde kwartaal voorgaand jaar.
B i Hypotheken in procenten j
;—
Hypotheekrente in procenten
V
v
100;
'n
60 40 20 0 -20
-40 1994
1995
1996
1997
1998
1999
2000
N R C H a n d e l s b l a d 0 9 1 1 0 0 / Bron: CBS
werkloosheid
Aziatische crisis vorming Europese Unie
lage eurokoers
geschenk
rentmeesterschap
terugdringen staatsschuld
buffer
De Nederlandse economie heeft verder geprofiteerd van een bescheiden inflatie. De groei was daardoor vooral ook reële groei. Dat de inflatie beperkt bleef heeft te maken met drie factoren. Ten eerste was de werkloosheid aan het begin van de jaren negentig dermaté hoog dat de looneis beperkt bleef en de lonen niet bijzonder zijn gestegen. De loonstijging bleef achter bij de toename van de arbeidsproductiviteit waardoor er sprake was van 'echte' economische groei. Een tweede factor betrof de crisis in de Aziatische economieën waardoor een groot aantal invoerprijzen daalde. De derde factor vloeit rechtstreeks voort uit het Verdrag van Maastricht en de vorming van de Europese Unie (EU) Alle toetredende landen hebben zich gebonden aan de toelatingscriteria waarvan er één betrekking had op het terugdringen van inflatie. Als we het toch over de EU hebben, kan ook gewezen worden op de rol van de euro als eenheidsmunt. De invloed daarvan is echter niet op het eerste gezicht duidelijk. Ten opzichte van de dollar is de euro tamelijk zwak gebleken. De Centrale Europese Bank heeft niet kunnen verhoeden dat de waarde van de euro ten opzichte van de dollar geleidelijk is afgenomen. Schade heeft dat nog niet opgeleverd. Voor landen buiten de Europese zone zijn de Nederlandse goederen en diensten namelijk aantrekkelijk geworden vanwege relatief lage prijzen. Daardoor is de export ongetwijfeld toegenomen en is een belangrijk deel van de toegenomen wereldhandel ook binnen Europese grenzen terecht gekomen. Omgekeerd geldt natuurlijk dat de import van buiten de EU door de lage eurokoers duurder is geworden. Maar kennelijk heeft dit slechts een bescheiden invloed op de inflatie gehad. Omdat de import voor een belangrijk deel binnen-Europese importen betrof? Omdat de sterke dollar een stabiliserende invloed op de wereldprijzen heeft gehad? De precieze oorzaken zijn moeilijk aan te geven. Wel is duidelijk dat de euro een prominente rol voor zichzelf opeist bij de verdere economische ontwikkelingen in Europa. Eveneens is duidelijk dat een zwakke euro de inflatie kan aanwakkeren. Ook voor de komende jaren wordt een economische groei voorzien. Deze verwachting is met name gebaseerd op de effecten van het nieuwe belastingplan dat in een lastenverlaging voorziet. Zelfs bij een matige loonontwikkeling zal daardoor de koopkracht toenemen en zullen de particuliere bestedingen een verdere groei van de economie initiëren. Overigens kunnen de stijgende energieprijzen daarbij wel een dempende invloed uitoefenen. Ook dient gewezen te worden op het gevaar van een loon-prijsspiraal als gevolg van een te grote looneis. Visie RMU De RMU heeft een boodschap aan de Nederlandse economie. Een boodschap die gebaseerd is op de Bijbel. Met betrekking tot de Nederlandse economie onderstrepen wij twee aspecten. Ten eerste mogen we de huidige economische ontwikkeling als een geschenk van de Heere God ontvangen. Tegelijkertijd kunnen overvloed en onbehagen samengaan. Welvaart is geen garantie voor welzijn. De economie kan zo'n grote claim op mensen leggen, dat zij er ongelukkig door worden. Ook kunnen mensen zo in beslag worden genomen dat zij voor andere belangrijke en wezenlijke zaken geen aandacht meer hebben. Welvaart kan een zegen zijn, maar kan ook veranderen in een vloek. Christenen weten dat, en dienen zich daar voortdurend rekenschap van te geven. De RMU wil het gesprek daarover voortzetten, met haar leden en met de samenleving. Ten tweede is welvaart veelal tijdelijk. De geschiedenis bewijst dat, en ook de Bijbel spreekt daar op meerdere plaatsen zeer helder over. De voorspellingen van een eindeloos groeiende 'nieuwe' economie zijn op drijfzand gebaseerd. Ook in tijden van economische opbloei, juist dan zelfs, is rentmeesterschap een primaire vereiste. De geschiedenis van Jozef in Egypte wijst ons op magere jaren die op vette jaren kunnen volgen. Wij zijn gehouden om maatregelen te treffen voor perioden van economische tegenwind, zowel individueel als nationaal, Het getuigt van wijsheid om, naast het terugdringen van de staatsschuld, reserves aan te leggen met het oog op de vergrijzing en de toekomstige financiering van de collectieve sector, waaronder met name gezondheidszorg en onderwijs. Structurele investeringen in deze sectoren en marktconforme lonen zullen de overheid bij een teruglopende economie immers direct voor een financieringsprobleem stellen. Dan is het verstandig o m een zekere buffer te hebben, waarmee perioden van economische teruggang kunnen worden opgevangen.
De arbeidsmarkt Inleiding De arbeidsmarkt is sterk in beweging. Een aantal jaren geleden maakte de RMU zich in de nota Arbeidsvoorwaardenbeleid nog ernstig zorgen over de omvang van de werkloosheid. De R M U stond daarin niet alleen. Het eerste paarse kabinet had zelfs als motto 'werk, werk en nog eens werk' gekozen. Door meerdere oorzaken is de situatie nu totaal anders. Er heerst krapte op de arbeidsmarkt. In veel sectoren kampt men met onvervulbare vacatures. Soms worden zelfs mensen van buiten Nederland aangetrokken. Verder wil de overheid de arbeidsparticipatie verder laten toenemen, met name onder vrouwen. Bij dat alles is er echter nog steeds sprake van werkloosheid. Een kleine, harde kern, lijkt op geen enkele wijze aan de bak te kunnen komen. Hieronder wordt op een aantal hoofdlijnen nader ingegaan. Achtergronden De werkloosheid is de laatste vijf jaar gehalveerd en zal naar verwachting in 2001 dalen tot 3 procent. Steeds meer mensen vinden een baan. Ook mensen die langdurig buiten het arbeidsproces hebben gestaan. Zoals altijd blijft de arbeidsmarkt twee gezichten houden. Enerzijds is er in een aantal sectoren en bedrijfstakken een tekort aan gekwalificeerd personeel. Anderzijds is er een harde kern van werklozen. Verder zou gewezen kunnen worden op het grote aantal arbeidsongeschikten.
toename arbeidsaanbod
De arbeidsmarkt ontwikkelt zich in de dynamiek van vraag en aanbod. Het arbeidsaanbod is in de jaren negentig sterk toegenomen. Het gaat dan met name om de instroom van jongeren en immigranten op de arbeidsmarkt, maar daarnaast ook o m de herintreding van vrouwen die in het verleden hebben gewerkt. De arbeidsvraag is sterker toegenomen. Was er in het begin van de jaren negentig nog sprake van een aanzienlijke werkloosheid, door de toename van de werkgelegenheid is de werkloosheid gedaald. Voor 2001 wordt een aantal van 230.000 werklozen verwacht. Dat lijkt wellicht veel, maar het is uitzonderlijk laag als we de na-oorlogse geschiedenis bekijken. De Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling (OESO) stelde in haar gepresenteerde Economic Outlook, het halfjaarlijkse rapport over de vooruitzichten voor de industrielanden, dat zij verwacht dat het percentage werklozen onder de beroepsbevolking daalt van 2,8 procent dit jaar tot 2,5 procent in 2001 en 2,3 procent in 2002. Voor de toename van de werkgele600 aantal werkloosheid x 1000 genheid zijn twee belangrijke verklaringen. Ten eerste heeft de 500 arbeidsmarkt door de groei van de 400 economie vleugels gekregen. Dat geldt de ICT-branche, maar door de 300 aanzuigende werking daarvan ook tal van andere sectoren. Ten tweede 200 V heeft de gematigde ontwikkeling vacatures / van de lonen een belangrijke bijdra100 ge aan de groei van de werkgelegenheid geleverd. In deze context werd n wel gesproken over de successen van 1970 1975 1980 1985 1990 1995 2000 het poldermodel. Bij de groei van de Werkloosheid en openstaande vacatures, 1970-2000 werkgelegenheid k o m t nog een aspect waardoor de werkloosheid is afgenomen. Door de opkomst van deeltijdarbeid is het gemiddeld aantal personen per volledige baan toegenomen. Gemeten in personen is de werkloosheid daardoor nog sterker gedaald dan wanneer deze gemeten zou zijn in volledige banen. De Wet aanpassing arbeidsduur, door sommigen wel 'Wenstijdwet' genoemd, zou
/
'Wenstijdwet'
\
daarom heel goed tot een verdere verkrapping van de arbeidsmarkt kunnen leiden.
vraag en aanbod verschillen
Bovengenoemde successen laten onverlet dat de arbeidsmarkt ook een aantal knelpunten kent. Het gaat immers niet alleen om de aantallen van vraag en aanbod, maar ook om de kwalificaties. De arbeidsmarkt kenmerkt zich door kwalitatieve aspecten waardoor vraag en aanbod niet op elkaar aansluiten. Werkloosheid onder beeldend kunstenaars, biologen en
historici laat zich nu eenmaal niet (volledig) oplossen met een overschot aan werk binnen de bouw of de ICT. Daardoor kunnen krapte en werkloosheid zelfs samengaan. De krapte doet zich voor in de ICT-sector, maar ook in de horeca, de bouw, de zakelijke dienstverlerfing en niet te vergeten in de gezondheidszorg en het onderwijs. De oorzaken zijn divers. Zij hebben te maken met het geringe aantal afgestudeerden in een bepaalde richting (ICT), maar ook met de hoogte van het loon, de werkdruk, de status en de aantrekkelijkheid van de verschillende beroepen (onderwijs en gezondheidszorg).
geringe employability
'armoedeval'
sluitende aanpak
waardering vrijwilligerswerk
beroepskeuze
De werkloosheid doet zich vooral voor aan de onderkant van de arbeidsmarkt. Het gaat dan om mensen met een lagere opleiding. Binnen deze groep bevindt zich naar verhouding een groot aantal allochtonen. Door meerdere oorzaken vinden deze mensen moeilijk aansluiting op de vraag van de Nederlandse werkgevers. In het algemeen gaat het bij werklozen om drie problemen, namelijk gebrek aan vereiste kwalificaties, sociale vaardigheden en persoonlijkheid. Waar deze 'gebreken' gecombineerd optreden is de 'employability' van mensen zeer gering. Zonder hulp zijn deze mensen niet in staat o m uit hun werkloosheid te komen. Daarbij speelt de zogeheten 'armoedeval' dikwijls een rol. Dit houdt in dat iemand er financieel zo weinig op vooruit gaat wanneer hij gaat werken, dat hij of zij besluit om daarvoor maar geen moeite te doen. Alleen via gericht beleid kan de werkloosheid worden bestreden. Daarbij dienen meerdere instrumenten te worden gecombineerd. Enerzijds moet er een duidelijke financiële prikkel zijn. De overgang van een uitkering naar een loon dient een reële verbetering van inkomsten te geven. Anderzijds moet er gewerkt worden aan de kwalificaties van de werklozen. Gerichte scholing is van eminent belang. Het kabinet streeft ernaar dat zoveel mogelijk mensen de startkwalificatie 'aankomend vakman/vrouw' verkrijgen. Daarvoor worden verschillende maatregelen ingezet onder de gezamenlijke vlag van de 'employability-agenda' en het actieplan 'In goede banen'. Deze maatregelen voorzien onder andere in scholing met behoud van uitkering en fiscale voordelen. Verder blijft het instrument van gesubsidieerd werk onmisbaar o m de 'echte' probleemgevallen aan een baan te helpen. Deze georganiseerde banen vallen allen onder de vlag van de Wet Inschakeling Werkzoekenden (WIW). Het gaat hierbij overigens niet om 'kunstbanen'. De arbeidsmarkt heeft zijn eigen knelpunten, waardoor sommige banen niet uit zichzelf ontstaan, maar een beleidsmatige aanpak vergen. Van groot belang is uiteraard de doorstroming binnen dit type werkgelegenheid naar de particuliere sector. Het kabinet gaat daar aan werken. Ook gaat de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid in samenwerking met de Vereniging van Nederlandse Gemeenten (VNG) de bestaande 'sluitende aanpak' toepassen op alle werklozen. Deze aanpak was tot nu toe bedoeld om 'nieuwe' werklozen binnen een jaar scholing of werk te bieden. Maar de minister en de VNG hebben inmiddels afspraken gemaakt o m ook bijstandsgerechtigden hier in de nabije toekomst voor in aanmerking te laten komen. Visie RMU De RMU pleit voor 'volledige' werkgelegenheid. Maar wat is volledig? Het begrip is tussen aanhalingstekens geplaatst omdat de RMU er iets anders onder verstaat dan in het gangbare spraakgebruik. Tegenwoordig telt alleen betaald werk. De RMU acht dat een buitengewone misvatting. Ons beroep is niet goddelijk omdat er een loon tegenover staat, maar omdat we in ons werk uiting kunnen geven aan onze verantwoordelijkheid en ons rentmeesterschap. Betaald of onbetaald. In dit verband hecht de RMU eraan om te wijzen op de zorg van moeders in gezinnen. Op de zorg voor familieleden en voor mensen uit de kerk en uit de buurt. Ook vrijwilligerswerk is zinvol werk en mag in de waardering niet worden achtergesteld bij betaald werk. Dit betekent dat de RMU een tegenstander is van het uitoefenen van druk op met name vrouwen met kinderen om de arbeidsmarkt op te gaan. Een evenwichtige verdeling van arbeid en zorg dient het uitgangspunt te vormen, en de belastingwetgeving moet daar op aansluiten. Dit neemt niet weg dat de RMU verheugd is over de daling van de werkloosheid. Ook stemt de RMU in met maatregelen die gericht zijn op de knelpunten aan de onderkant van de arbeidsmarkt. De RMU is in het bijzonder betrokken op de knelpunten in de gezondheidszorg en in het onderwijs. Veel RMU-leden zijn werkzaam in deze sectoren, en ervaren de werkdruk die het gevolg is van de krappe arbeidsmarkt. De RMU roept haar leden op, om bij de beroepskeuze niet alleen te kijken naar het loon of de status, maar ook naar de inhoud van het beroep. Het werken in de gezondheidszorg en het onderwijs verdient speciale aandacht. De zorg voor de zwakke en het onderwijzen in de inzettingen van de Heere God krijgen in de Bijbel een speciale plaats. De RMU wil bijdragen aan de bewustwording hiervan.
Minister
Vermeend
in gesprek
met een deelnemer
van de armoedeconferentie.
Foto:
RD/P. van Weel
Uiteraard dienen de arbeidsvoorwaarden in deze sectoren in de pas te lopen met de rest van de economie. Daarvoor maakt de RMU zich dan ook sterk.
bewustwording
In de armoedeval herkent de RMU een reëel probleem. Bestrijding hiervan is op zijn plaats. Naast de voorgestelde aanpak van het kabinet zou in dit verband gewezen kunnen worden op de afbouw van allerlei inkomensafhankelijke regelingen, die immers bijdragen aan het fenomeen armoedeval. Uiteraard dient een dergelijk beleid volledig gecompenseerd te worden met een generieke lastenverlichting. Wat betreft de RMU zal het daarbij tevens gaan om bewustwording en het aanspreken van mensen in hun geweten. Wanneer alleen gekeken wordt naar de financiële prikkels bestaat het gevaar dat mensen die terecht een uitkering ontvangen in een onaanvaardbare situatie van armoede belanden. De RMU acht dat in strijd met het bijbelse spreken over de zorg voor de verarmde landgenoot, waarin de nadruk valt op de behoeften en niet op de (productie)capaciteiten.
•
Sociale zekerheid
toename WAO'ers
sociale n o t a 2001
ziekteverzuim
Inleiding Hoewel er op Prinsjesdag met name gesproken werd over meevallers, ook in de sociale zekerheid, was er in de troonrede toch ook sprake van een tegenvaller: de WAO. Terwijl de ramingen van W W en bijstand de laatste jaren steeds in gunstige zin naar beneden konden worden bijgesteld, moesten de ramingen van WAO steeds naar boven bijgesteld worden. En dit ondanks de aangebrachte correcties vanwege de groeiende beroepsbevolking. Ondanks de toename van het aantal WAO'ers, is er toch een daling is van het totale aantal uitkeringsgerechtigden (WAO'ers, WW'ers en bijstandsgerechtigden). Dit is uiteraard te danken aan de gunstige economische ontwikkeling c.q. sterke groei van de werkgelegenheid. De toename van het aantal WAO'ers leidt overigens niet tot verhoging van de uitkeringslasten. Dit komt vooral doordat nieuwe WAO'ers steeds jonger zijn en vaak een lager loon hebben en dus een lagere uitkering ontvangen. Zo kent dus ook de sociale zekerheid-financieel gezien- zijn meevallers. Een bijkomende meevaller is de stijging van de premie-inkomsten, doordat steeds meer personen actief deel nemen aan het arbeidsproces. Het kabinet ontwikkelt plannen o m nog meer 'inactieven' aan het werk helpen, om zo financiële dekking te krijgen voor de toekomstige vergrijzing. Deze kabinetsplannen staan verwoord in de sociale nota 2001. Achtergronden Het ziekteverzuim stijgt weer sinds 1997. Een van de oorzaken is de krapte op de arbeidsmarkt waardoor werkdruk toeneemt en mensen met een hoger gezondheidsrisico gaan werken (ouderen en arbeidsgehandicapten). Toename van het ziekteverzuim betekent toename van WAO-aanvragen. Toch zijn getalsmatig verbeteringen te bespeuren: vaker een hersteldmelding vóór de WAO-keuring, minder vaak een volledige uitkering en minder vaak een uitkering (zie onderstaande tabel). 1998
1999
2000
Aanvragen
110.000
140.000
166.000
Nieuwe toekenning
WAO
109.000
106.000
110.000
Beëindiging
93.000
84.000
94.000
Toename
16.000
22.000
16.000
889.000
911.000
928.000
18%
18%
Lopend bestand Vóór keuring hersteld Geen WAO uitkering
21%
23%
25%
Volledig arb. ongeschikt
67%
67%
62%
Bron: sociale nota 2001
dubbele belasting
De instroom in de WAO bestaat voor 56 procent uit vrouwen, waarvan eenderde jonger is dan 35 jaar. Indien de verwachting uitkomt dat vrouwen in toenemende mate gaan deel nemen aan het arbeidsproces valt te vrezen dat het aantal WAO'ers hierdoor zal toenemen. De kans o m arbeidsongeschikt te worden is bij mannen leeftijdsgebonden, bij vrouwen zijn de verschillen per leeftijdscategorie beduidend kleiner. Wanneer dus meer jongere vrouwen een WAO-uitkering krijgen, is de kans groot dat zij langdurig in de uitkeringssituatie blijven, De oorzaak moet volgens het kabinet niet gezocht worden in de mogelijke dubbele belasting van vrouwen (arbeid en zorg). Wellicht wel in de positie van vrouwen op de arbeidsmarkt, want ze werken vaak in sectoren met een hoog arbeidsongeschiktheidsrisico (zorg, uitzendorganisatie, horeca, catering en schoonmaakbranche). Ook hebben vrouwen vaak een lagere functie tegen een lager salaris en in veel gevallen heeft men een flexcontract. Onderzocht wordt of artsen, werkgevers en thuisfront anders omgaan met vrouwen en hun arbeidsongeschiktheid dan mannen en hun omgeving. Tevens wordt onderzocht of er verschillen bestaan in werkbelasting.
aanpak ziekteverzuim
SUWI
WW en bijstand
verkleinen armoedeval
Het kabinet wil zwaar inzetten op de verlaging van het aantal WAO'ers. De hoofdlijnen van beleid behelzen een eerder ingrijpen in het eerste ziektejaar, betere keuringen en meer aan r dacht voor preventie, met name in bepaalde sectoren. Tevens verdient het aanbeveling'om de bovenwettelijke regelingen tegen het licht te houden. Veel WAO'ers krijgen dankzij aanvullende CAO-regelgeving pas na twee jaar ziekte te maken met een inkomensachteruitgang, Veel winst wordt verwacht bij de aanpak van het ziekteverzuim, ook wel de nieuwe 'poortwachtersrol' genoemd. Zo moeten uitvoeringsinstellingen (uvi's) bedrijven met hoge WAOinstroom bezoeken en alert maken op de financiële consequenties (alerteringsbezoeken). Daarnaast wordt het reïntegratieplan afgeschaft en vervangen door een geprotocolleerd verslag en de werknemer die niet meewerkt aan een reïntegratie moet een sanctie krijgen. Ook wordt gedacht aan een andere systematiek om psychisch zieken te keuren c.q. de problematiek in kaart te brengen. Er komt een geheel nieuwe organisatiestructuur. De vijf uvi's (gak, sfb, cadans, uszo, guo) worden omgevormd tot één uitkeringsorgaan werknemersverzekeringen (uwv). Deze plannen uit de nota "Structuur Uitvoering Werk en Inkomen" (SUWI-nota) moeten leiden tot betere efficiëntie en betere keuringen. Alles staat kennelijk in het teken van maximale bijdragen aan arbeidsparticipatie. Volledig nieuw daarbij is het uitbesteden van reïntegratie aan (door werkgever en werknemer betaalde) commerciële reïntegratiebedrijven, die beoordeeld worden op hun kwaliteit en resultaat. Het oordeel of iemand recht heeft op een uitkering en de hoogte en duur ervan blijft een publieke taak. De W W en de bijstand kennen een sterke daling van het aantal uitkeringen ten opzichte van de ramingen. Wel mag aangenomen worden dat de meest kansrijken werk gevonden hebben, hetgeen betekent dat het bestand in toenemende mate bestaat uit personen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt. De uitvoering van de Bijstandswet moet dan ook effectiever en efficiënter gemaakt worden ter bevordering van uitstroom, fraudebestrijding en beperking van de armoedeval. Zo wordt overwogen om deelnemers aan sociale activering vrij te stellen van sollicitatieplicht en alleenstaande ouders zullen meer gestimuleerd worden om deel te nemen aan het arbeidsproces. Scholing wordt daarbij als een belangrijk middel gezien. Niet alleen voor alleenstaande ouders, maar ook voor ouderen, langdurig werklozen en etnische minderheden moet de mogelijkheid onderzocht worden om gefaseerd (weer) in te stromen. Voor WW'ers vinden experimenten plaats die tot doel hebben moeilijk plaatsbare werklozen via een proefplaatsing van drie maanden aan een baan te helpen. Een ander experiment beoogt een werkloze, die een baan accepteert met een lager loon dan de uitkering, een aanvulling te geven op het loon. Tevens krijgen uitkeringsgerechtigden die werk aanvaarden een premie van ƒ 4000, verdeeld over vier keer ƒ 1000 per gewerkt half jaar. Dit in het kader van bestrijding van de armoedeval. Visie RMU Dat vele uitkeringsgerechtigden weer een baan weten te vinden, is positief te noemen. Als iedereen, die wil werken een baan kan vinden, is dat een goede zaak. Het verkleinen van de armoedeval zal daar zeker toe bijdragen. Het kabinet maakt zich zorgen om de toename van het aantal WAO'ers. Als dat zorgen zijn over de WAO'ers zelf, dan deelt de RMU die zorgen. Als het echter zorgen zijn over de financiering van de vergrijzing en dat het kabinet alleen daarom ouderen, arbeidsongeschikten en huismoeders de arbeidsmarkt op wil sturen, dan heeft de RMU daar moeite mee. Het tegengaan van WAO-instroom door werkgevers te beboeten en premiedruk op te leggen, eerder ingrijpen in het eerste jaar, betere keuringen en reïntegratie via commerciële bureaus is naar de mening van de RMU veel oude wijn in nieuwe zakken. Er zijn al eerder vergeefs financiële prikkels en boetes gegeven (bonus malus) en tot op heden werken de WULBZ/ PEMBA prikkels kennelijk nog niet (voldoende). Een betere keuring hoeft nog niet te betekenen dat er minder WAO'ers komen. Misschien brengt een betere keuring wel meer beperkingen aan het licht. Dat de getalsmatige 'verbetering' het resultaat zou zijn van een betere claimbeoordeling vindt de RMU vooralsnog een voorbarige conclusie. Gelet op de lagere leeftijd en daarbij behorende lagere lonen van de WAO-instromers, is het begrijpelijk dat er minder mensen volledige arbeidsongeschikt worden en meer mensen geen WAO krijgen. Hoewel de verbetering leidt tot minder WAO-uitkeringen, betekent het niet automatisch dat er meer mensen hersteld zijn.
n i e t alleen m e d i s c h p r o b l e e m
meer aandacht voor preventie
w e r k - en l e e f d r u k
wijzigingen
Het plan o m er in het eerste jaar eerder en actiever bij te zijn (zelfs al na zes weken), wordt door de R M U volledig onderschreven, mits dat niet beperkt blijft tot het inschakelen van keuringsartsen. De WAO-problematiek is immers niet alleen een medisch probleem. Het is een maatschappelijk probleem en daarom moeten andere disciplines zoals psychologen (bij psychische klachten) of arbeidsdeskundigen ook veel eerder ingeschakeld worden. Niet voor niets heeft de wetgever bij het tot stand komen van de WAO in 1967 de arbeidsdeskundige discipline bij de WAO-beoordeling betrokken. De meeste kabinetsplannen zijn gericht op actief optreden na een ziekmelding. De RMU pleit voor veel meer aandacht vóór ziekmelding, dus meer aandacht voor preventie. Waarom meldt m e n zich ziek, waarom komt men zo moeilijk tot een werkhervatting en waarom zit 40 procent thuis wegens een conflict dat kennelijk niet is op te lossen? Is dit alles niet terug te voeren tot het toenemend gebrek aan normen en waarden? Zou de hoofdoorzaak niet kunnen liggen aan de mentaliteit dat conflicten met de werkgever worden 'opgelost' door zich ziek te melden of thuis te blijven? Een tweede reden moet volgens de RMU gezocht worden in de werkdruk en misschien nog wel meer in de leefdruk. Gemiddeld wordt er in Nederland 4,7 uur per week overgewerkt. De vraag is of de combinatie 'werk en leef' nog wel op een gezonde wijze is uit te voeren evenals de combinatie 'werk en zorg'. Hoewel het kabinet stelt dat de combinatie van werk en zorg geen reden is tot de verhoogde WAO-instroom van vrouwen, meent de RMU dat werkende vrouwen wel degelijk uitvallen, omdat de combinatie werk en zorg hen in een rolconflict brengt. Opnieuw doen zich grote wijzigingen in de (re)organisatie van de sociale zekerheid voor. Sinds 1993 leven de werknemers in deze branche in onzekerheid en kennen een hoog ziekteverzuim. Voor hen komt er voorlopig nog geen rust. Evenmin voor de WAO'ers, die vaak ten onrechte de schuld krijgen, dat ze (nog) in de WAO zitten terwijl nog onduidelijk is of er weer aan de uitkeringen getornd gaat worden. De RMU wijst een verlaging van.de huidige uitkeringen af. Wel deelt de RMU de mening dat een arbeidsongeschikte werknemer een sanctie mag krijgen als deze een serieus werkaanbod van zijn werkgever afwijst. De RMU ziet niet in, waarom door de beoogde reorganisatie de keuringen zullen verbeteren. Het tekort aan verzekeringsartsen en arbeidsdeskundigen zal er in elk geval niet door verminderen. De RMU verwacht wel een meer uniforme benadering met betrekking tot de WAO-beoordeling. Ook is het de RMU niet duidelijk van wie de commerciële reïntegratiebedrijven hun opdrachten gaan krijgen en hoe het toezicht daarop zal plaats vinden. Het commerciële mag daarbij niet het doel zijn. Het doel moet zijn, de arbeidsongeschikte werknemer op een verantwoorde wijze naar een meer passende werkplek elders te begeleiden. Als dat niet op een objectieve en (arbeids)deskundige wijze plaats vindt, valt de werknemer na korte tijd opnieuw uit en dan is het middel wellicht erger dan de kwaal (het zogenaamde 'rondpompen' van uitkeringsgerechtigden). Van groot belang is, dat de arbeidsongeschikte werknemer vertrouwen heeft in de onafhankelijkheid en objectiviteit van het reïntegratiebedrijf. Tenslotte zien werknemers de huidige Arbo-diensten ook nog vaak als een verlengstuk van de werkgever.
beide partijen belonen
Het kabinet wil het aanvaarden van werk belonen. De RMU vindt dat beide partijen die aan een werkhervatting meewerken, beloond moeten worden. Een stimulans kan zijn om de beloning afhankelijk te maken van de besparing op de uitkering. Als een werknemer voor 50 procent in de WAO zit en hij hervat bij zijn werkgever voor 70 procent zijn werk (waardoor hij nog maar 30 procent arbeidsongeschikt wordt), dan moet deze 20 procent uitkeringsbesparing de werkgever én de werknemer ten goede komen. Dat stimuleert zowel werkgever als werknemer om te zoeken naar maximale reïntegratie. Vaak hebben WAO'ers ook een gedeeltelijke WW-uitkering. Het kabinet dient ervoor te waken dat de regelgeving van beide wetten elkaar niet tegenwerken op het gebied van reïntegratie. Ondanks de wet REA frustreert de strenge WW-regelgeving nog regelmatig een reïntegratie van een arbeidsgehandicapte.
.
gt»; :
Belastingplan 2001 Inleiding Op 1 januari 2001 wordt het Nederlandse belastingstelsel ingrijpend herzien. Er komt een nieuwe Wet Inkomstenbelasting en andere belastingwetten worden ingrijpend gewijzigd. Verder worden de indirecte belastingen verhoogd. De BTW gaat van 17,5 procent naar 19 procent en diverse milieuheffingen zullen stijgen.
vergroening
Wet Inkomstenbelasting 2001
belastbare inkomens
Achtergronden In het belastingplan 2001 zijn diverse fiscale instrumenten ingezet ter stimulering van het bewust(er) omgaan met het milieu. Deze instrumenten betreffen enerzijds invoering of verhoging van milieubelastingen en anderzijds de invoering en/of aanpassing van fiscale aftrekposten c.q vrijstellingen. In het eerste geval denken we onder andere aan de regulerende energiebelasting en de heffing op het storten van brandbaar afval alsmede de vergroening van de autobelastingen (stimulering schone auto's). In de tweede categorie vallen instrumenten als vrijstellingen voor groene beleggingen en de milieu-investeringsaftrek. De belangrijkste wijziging in de systematiek van de inkomstenbelasting is de invoering van het boxenstelsel. De inkomensbestanddelen binnen de nieuwe wet worden ingedeeld in drie boxen. Door deze (analytische) aanpak ontstaat de mogelijkheid om de diverse inkomensbestanddelen per box afzonderlijk in de heffing te betrekken, volgens eigen regels en tegen een eigen tarief. In het (synthetische) systeem tot en met 2000 worden alle bestanddelen van het fiscale inkomen tot één belastbaar inkomen samengevoegd. De Wet Inkomstenbelasting 2001 kent niet één, maar drie belastbare inkomens. Deze belastbare inkomens zijn ondergebracht in drie "gesloten" boxen. Elk inkomen is maar in één box belast, zodat er geen sprake kan zijn van dubbele belastingheffing. Daarnaast kan een eventueel verlies dat is ontstaan in een box niet worden verrekend met een positief inkomen uit de andere boxen. De boxen hebben elk een eigen verzamelnaam en een eigen tarief: - box 1 : Inkomen uit werk en woning Progressief tarief, oplopend van 32,55 procent tot maximaal tot 52 procent - box 2 : Inkomen uit aanmerkelijk belang Vast tarief van 25 procent - box 3 : Inkomen uit sparen en beleggen Vast tarief van 30 procent Box 1: w e r k en w o n i n g Winst uit onderneming Belastbaar loon Resultaat uit overige werkzaamheden Periodieke uitkeringen en verstrekkingen Inkomsten uit eigen woning Negatieve uitgaven voor inkomensvoorzieningen Neaaripve persoonsgebonden aftrekposten ± Uitgaven voor inkomensvoorzieningen Uitgaven voor kinderopvang Persoonsgebonden aftrek voor zover mogelijk + -/-
Inkomen uit werk en woning Te verrekenen verliezen uit werk en woning Belastbaar inkomen uit werk en woning
-/-
•
Winst uit o n d e r n e m i n g Het ondernemersbegrip is herzien. Het fiscaal ondernemerschap is uitgesloten voor diegenen die alleen medegerechtigd zijn tot het vermogen van de onderneming. Mét name de commanditaire vennoten en stille (onder)maten verliezen hun status als ondernemer. Ook het urencriterium voor de zelfstandigenaftrek is aangescherpt. Dit urencriterium houdt in dat de ondernemer per kalenderjaar de helft van de voor de werkzaamheden beschikbare tijd én ten minste 1225 uren aan de onderneming moet besteden. Verder zijn diverse ondernemersfaciliteiten, zoals de stakingsvrijstelling en de scholingsaftrek versoberd.
•
Loon De belangrijkste wijziging voor werknemers is het schrappen van de aftrek voor de beroepskosten. Daarnaast worden de regels voor een belastingvrije vergoeding aangescherpt. Ter compensatie wordt de werkenden een extra heffingskorting - de arbeidskorting - toegekend. Ook de aftrek van reiskosten wordt beperkt, die is uitsluitend mogelijk als er per openbaar vervoer wordt gereisd. Een belastingvrije vergoeding, uitgekeerd door de werkgever, van de reiskosten per eigen vervoer blijft, onder voorwaarden, mogelijk. De bedrijfsspaarregelingen blijven intact, maar de vrijgestelde bedragen worden niet geïndexeerd. De 10 procent loonheffmg die de werkgever thans verschuldigd is over het spaarloon wordt verhoogd tot 15 procent. Deze heffing gaat ook gelden voor de premiespaarregelingen. De bijtelling voor de auto van de zaak gaat meer aansluiten bij het feitelijk privégebruik. Er zal een rittenadministratie moeten worden bijgehouden om voor een lagere bijtelling dan 25 procent in aanmerking te kunnen komen. De bijtelling gaat ook gelden voor het privé-gebruik van de bestelauto (met een grijs kenteken). Aantal voor prive-doeleinden gereden km's 0 tot 500 500 tot 4.000 4.000 tot 7.000 7.000 of meer
Bijtelling Nihil 15% van de cataloguswaarde van de auto 20% van de cataloguswaarde van de auto 25% van de cataloguswaarde van de auto
•
Overige werkzaamheden Onder deze post vallen de neveninkomsten maar ook het resultaat uit het rendabel maken van vermogen, door dit ter beschikking te stellen aan een onderneming van een verbonden persoon, aan de eigen BV of aan een BV van verbonden personen. Het resultaat uit 'overige werkzaamheden' wordt bepaald alsof er sprake is van een onderneming. De consequenties van deze bepaling zijn dat er een bedrijfsadministratie moet gevoerd worden, en dat vermogenswinsten op de ter beschikking gestelde vermogensbestanddelen belast worden. Ondernemersfaciliteiten worden, op een enkele uitzondering na, niet verleend.
•
Inkomsten uit eigen w o n i n g De behandeling van de eigen woning komt in de Wet Inkomstenbelasting 2001 in grote lijnen overeen met de huidige regeling. Voor de eigen woning wordt het eigenwoningforfait (tot nu toe: huurwaardeforfait) bijgeteld en komen de aftrekbare kosten in aftrek op het inkomen in box 1. Er kan slechts sprake zijn van één hoofdverblijf; een woonboot kan hier ook onder vallen. Als aftrekbare kosten komen in aanmerking de rente van schulden, inclusief de kosten van geldleningen, die zijn aangegaan voor de aankoop, verbetering en het onderhoud van de eigen woning, alsmede de kosten van erfpacht en soortgelijke heffingen. De rentekosten zijn maximaal 30 jaar aftrekbaar, voor de op 1 januari 2001 bestaande geldleningen begint de 30-jaarstermijn te lopen op 1 januari 2001. Nieuw in de Wet IB 2001 is het vervallen van de renteaftrek voor zover de belastingplichtige de vrijgestelde uitkering op een kapitaalverzekering eigen woning heeft benut.
Box 2: a a n m e r k e l i j k b e l a n g Voordelen uit aanmerkelijk belang Persoonsgebonden aftrek voor zover mogelijk (verrekening in boxen 1 en 3 gaat voor) Inkomen uit aanmerkelijk belang Te verrekenen verliezen uit aanmerkelijk belang Belastbaar inkomen uit aanmerkelijk belang
-/-
-/-
•
Een aanmerkelijk b e l a n g Degene die - al dan niet samen met zijn/haar partner - voor tenminste 5 procent van het geplaatste kapitaal aandeelhouder is in een BV, heeft een aanmerkelijk belang. Van een aanmerkelijk belang is ook sprake bij een koopoptie van tenminste 5 procent op het geplaatste kapitaal. Nieuw in de Wet Inkomstenbelasting 2001 is dat de duurzaam gescheiden partner tot de relevante familiegroep blijft behoren.
•
De h e f f i n g In het kort komt de heffing in box 2 op het volgende neer: de dividenduitkering en de winst bij verkoop worden belast. De aftrekbare kosten, waaronder begrepen de financieringsrente op een schuld die aangegaan is om de aandelen te kunnen kopen, worden verrekend tegen het vaste tarief van 25 procent.
•
De m e e s l e e p r e g e l i n g Een belangrijke wijziging voor de aanmerkelijk-belanghouders is dat alle vermogensbestanddelen die zij direct of indirect ter beschikking stellen aan de BV in de belastingheffing worden betrokken in box 1, als "resultaat uit overige werkzaamheden". Onder de meesleepregeling vallen onder meer de verhuur van het pand, het ter beschikking stellen van octrooien, het lenen van geld aan de BV en een bij de BV afgesloten kapitaalverzekering. Vermogensbestanddelen die onder de meesleepregeling vallen, moeten op 1 januari 2001 te boek worden gesteld op de waarde in het economisch verkeer.
•
De m e e t r e k r e g e l i n g Deze regeling bepaalt dat de tot het vermogen van de belastingplichtige te rekenen aandelen in een BV waarin hij geen aanmerkelijk belang heeft, maar zijn partner of één van zijn bloed- of aanverwanten in de rechte lijn wel een aanmerkelijk belang heeft, ook voor hem een aanmerkelijk belang vormen.
Box 3: sparen en b e l e g g e n Voordeel uit sparen en beleggen Persoonsgebonden aftrek voorzover mogelijk (verrekening in box 1 gaat voor) Belastbaar inkomen uit sparen en beleggen
-/-
•
De v e r m o g e n s r e n d e m e n t h e f f i n g In de Wet IB 2001 is bepaald dat niet de werkelijk inkomsten uitsparen en beleggen worden belast, maar een, forfaitair, vast rendement van het vermogen. Dit rendement, vooralsnog gesteld op 4%, wordt berekend over de werkelijke waarde van alle bezittingen minus de schulden die in box 3 vallen (het eigen vermogen).
•
De grondslag Tot het eigen vermogen behoren de onroerende zaken, voor zover niet in de heffing betrokken in box 1, de rechten op onroerende zaken, de roerende zaken, de spaartegoeden en overige vermogensbestanddelen. Bepaalde bezittingen, zoals voorwerpen van kunst of wetenschap worden niet in aanmerking genomen. Tevens geldt een vrijstelling voor geblokkeerde tegoeden van bedrijfsspaarregelingen en voor maatschappelijke beleggingen. Consumptieve geldleningen worden als schuld meegenomen. Er is een algemeen heffingvrij vermogen van ongeveer f 37.500 per persoon, voor echtparen der-
halve f 75.000. Tevens is er een toeslag op het heffingvrij vermogen indien in gezinssituaties minderjarige kinderen aanwezig zijn, per minderjarig kind f 5.000. •
De p e i l d a t u m Het forfaitaire rendement wordt berekend over het gemiddelde van het eigen vermogen per 1 januari én het eigen vermogen per 31 december van een kalenderjaar. Vermogensbestanddelen die niet langer dan zes maanden in een andere box zijn aangehouden, worden ook tot de grondslag voor de vermogensrendementheffïng gerekend. Vermogensverschuivingen o m de belastingdruk te verminderen zijn dus niet mogelijk.
persoonsgebonden aftrek
De persoonsgebonden aftrek is in beginsel niet aan één box gebonden en onder meer samengesteld op basis van bepaalde elementen van persoonlijke verplichtingen, scholingsuitgaven, buitengewone uitgaven (bijvoorbeeld in verband met ziekte of invaliditeit), aftrekbare giften, verliezen op tante-Agaathleningen, weekenduitgaven voor gehandicapte kinderen en dergelijke. De persoonsgebonden aftrek moet in mindering worden gebracht op achtereenvolgens het belastbaar inkomen in box 1, box 3 en tenslotte box 2. De persoonsgebonden aftrek kan niet leiden tot een negatief inkomen in een box. Is het belastbaar inkomen in de boxen niet toereikend, dan wordt het restant van de aftrek doorgeschoven voor verrekening in het volgend jaar.
stelsel van heffingskortingen
De huidige belastingvrije sommen worden vervangen door een stelsel van heffingskortingen. Dit zijn kortingen op de te betalen inkomstenbelasting en premies volksverzekeringen. De algemene heffingskorting bedraagt f 3.473, maar nooit meer dan de verschuldigde belasting en premies volksverzekeringen. Voor partners geldt een gezamenlijke verrekening. De partner die geen of onvoldoende belasting verschuldigd is, kan de algemene heffingskorting verkrijgen als de andere partner ten minste twee maal de heffingskorting aan belasting en premies heeft betaald. Op de algemene heffingskorting kunnen, afhankelijk van de feitelijke situatie van de belastingplichtige, één of meerdere toeslagen komen: - arbeidskorting voor werkenden; maximaal f 2.027 - (aanvullende) kinderkorting; maximaal 2 keer f 84 - combinatiekorting (loon of winst én een kind jonger dan 12 jaar); f 227 - (aanvullende) alleenstaande-ouderkorting; maximaal 2 keer f 2.779 - ouderenkorting; f 520 - aanvullende ouderenkorting; f 547
stimuleren milieubewust handelen
handhaving collectiviteit
Visie RMU De RMU staat niet afwijzend tegenover de herziening van het belastingstelsel. Een belangrijk pluspunt is dat in het nieuwe stelsel fiscale instrumenten zijn opgenomen om milieubewust handelen te stimuleren. Een ander winstpunt is dat in het nieuwe stelsel een aanzet wordt gegeven tot het goedkoper maken van arbeid. Daarentegen vindt de RMU het onterecht dat kostwinners in gezinssituaties minder profijt hebben van de tariefsverlaging van het belastingplan als tweeverdieners in gelijke omstandigheden. Moeite heeft de RMU ook met het feit dat het nieuwe belastingplan gericht is op individualisme. De RMU pleit in dit verband voor handhaving van de collectiviteit. De RMU wijst het stimuleren van arbeidsparticipatie door vrouwen met kinderen door middel van fiscale maatregelen af.
Arbeidsrecht actueel a. Zondagsarbeid Inleiding In de afgelopen decennia is maatschappelijk gezien de betekenis van de zondag veranderd. Toenemende ontkerkelijking, bedrijfstijdverlenging en flexibilisering van arbeidstijden spelen hierin een belangrijke rol. Waar een groot deel van de sociale activiteiten zich voorheen op de zondag concentreerde, kan er thans op veel kleinere schaal gezamenlijk van deze rustdag genoten worden. Binnen dit deel van de bevolking bevindt zich een grote groep mensen voor wie de zondag in het teken staat van de godsdienstbeleving. Voor hen is de zondag Gods dag, die zij besteden in dienst van de Heere. Voor hen is Gods dag ook, naar Bijbels gebod, de rustdag waarop zij geen arbeid verrichten. Op grond van bijbels-principiële redenen zijn zij gewetensbezwaard tegen het verrichten van niet-noodzakelijke arbeid op zondag. Achtergronden De positie van deze gewetensbezwaarden is de laatste jaren verslechterd. Dit niet alleen vanwege de reeds gesignaleerde maatschappelijke en sociaal-economische ontwikkelingen maar ook omdat in wet- en regelgeving is verzuimd de positie van de gewetensbezwaarde werknemer te beschermen. Dit heeft ook consequenties voor sollicitanten. Evident voorbeeld hiervan is de Arbeidstijdenwet, de belangrijkste wet met betrekking tot arbeids- en rusttijden. Zij is van toepassing op alle sectoren van het bedrijfsleven en op het overheidspersoneel. De normstelling geldt voor iedere arbeidssituatie. De wet bepaalt in artikel 5.4 lid 1: De werknemer verricht op zondag geen arbeid, behalve voor zover het tegendeel is bedongen en uit de aard van de arbeid voortvloeit. Indien de bedrijfsomstandigheden dit noodzakelijk maken, kan van de vorige volzin worden afgeweken, indien de werkgever daartoe overeenstemming heeft bereikt met het medezeggenschapsorgaan of, bij het ontbreken daarvan, met de personeelsvertegenwoordiging of bij het ontbreken daarvan, met de belanghebbende werknemers. De werknemer verricht in ieder geval op tenminste 4 zondagen in elke periode van 13 achtereenvolgende weken geen arbeid.
noodzakelijke zondagsarbeid
bedrijfsomstandigheden
Waar in de Arbeidstijdenwet gesproken wordt van de zondag, gelden deze bepalingen ook ten aanzien van andere dagen waarop wekelijks de religieuze feestdag wordt onderhouden. Zoals gezegd, bestaat er in de kring van gewetensbezwaarden geen bezwaar tegen het verrichten van zogenaamde noodzakelijke zondagsarbeid. Deze arbeid heeft betrekking op de verpleging, de medische diensten, de veiligheid etc. De Arbeidstijdenwet noemt dit soort werk arbeid waaruit naar haar aard voortvloeit dat zij ook op zondag moet worden verricht (eerste volzin van artikel 5.4). Ten aanzien van deze arbeid bepaalt de wet dat, voor zover deze arbeid op zondag moet worden verricht, de instemming van de individuele werknemer vereist is. Zo de werknemer al principiële bezwaren tegen het verrichten van deze arbeid heeft - in veel gevallen zal dat dus niet het geval zijn - dan kan deze werknemer toch niet zonder zijn of haar instemming tot deze arbeid worden verplicht. Heel anders ligt het met de zondagsarbeid die op grond van de bedrijfsomstandigheden plaatsvindt. Tot de bedrijfsomstandigheden worden niet slechts calamiteiten gerekend, maar ook economische, financiële of organisatorische omstandigheden. Bijbels-principiële gewetensbezwaarden rekenen de bedrijfsomstandigheden daarom niet onder het bijbelse gegeven van noodzakelijke arbeid, en komen derhalve met betrekking tot het verrichten van deze zondagsarbeid in ernstige gewetensnood. De Arbeidstijdenwet bepaalt dat de instemming van de individuele werknemer niet is vereist. Indien de bedrijfsomstandigheden het noodzakelijk maken, en de werkgever daartoe overeenstemming heeft bereikt met zijn ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging, kan van het verbod tot zondagsarbeid worden afgeweken. Eerst als er geen ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging binnen de onderneming bestaat, is de werkgever krachtens de wet verplicht overeenstemming te bereiken met de belanghebbende werknemers. Hier worden we geconfronteerd met een belangrijke lacune in de rechtspositie van de gewetensbezwaarde werknemer.
bescherming rechtspositie
toegevoegde waarde
Thans zijn er twee wetsvoorstellen aanhangig die in deze lacune willen voorzien. Het wetsvoorstel van Bakker (D66) voorziet onder meer in de toevoeging van de volgende volzin aan het hierboven genoemde artikel 5.4 lid 1 van de Arbeidstijdenwet: In geen geval verrkht de werknemer arbeid op zondag indien hij tegen het werken op die dag gewetensbezwaar heeft. Verder breidt dit wetsvoorstel de ontslagbescherming uit: De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet opzeggen wegens het feit dat de werknemer met een beroep op een gewetensbezwaar weigert de bedongen arbeid op zondag te verrichten. Beide voorstellen zijn van overeenkomstige toepassing voor werknemers die de wekelijkse rustdag op een andere dag dan de zondag vieren. Het wetsvoorstel van Bakker voorziet in een belangrijke bescherming van de rechtspositie. Deze bescherming is echter beperkt tot de gewetensbezwaarde werknemer. Dit is anders in het wetsvoorstel dat is ingediend door de kamerleden Bussemaker (PvdA) en Van Dijke (ChristenUnie). Dit wetsvoorstel voorziet onder meer in de volgende toevoeging aan artikel 5.4 lid 1: De werknemer verricht slechts dan op zondag arbeid indien hij daarmee instemt (...). Ook de niet gewetensbezwaarde werknemer heeft in dit voorstel het recht zondagsarbeid te weigeren. Visie RMU De RMU heeft altijd in de verontrustende ontwikkelingen met betrekking tot de zondagsarbeid de vinger aan de pols gehouden. In het werkveld tracht de RMU de belangen van haar leden adequaat te behartigen, hetzij door het maken van afspraken in (ondernemings)cao's of op individueel niveau, hetzij door het bijstaan van individuele leden. Daarnaast heeft de RMU regelmatig met overheden en sociale partners over de problematiek gecommuniceerd. Het is mede door deze contacten dat thans vanuit de Tweede Kamer initiatieven zijn ontwikkeld die beogen de rechtspositie van de gewetensbezwaarde werknemer te versterken. Het mag duidelijk zijn dat de RMU deze ontwikkelingen positief duidt. Beide wetsvoorstellen (die overigens slechts gedeeltelijk zijn weergegeven) hebben ten opzichte van elkaar een toegevoegde waarde. Het ziet er naar uit dat hiermee een belangrijke stap wordt gezet in de erkenning en de bescherming van de gewetensbezwaarde werknemer.
b. Deeltijdarbeid Inleiding De belangstelling voor deeltijdarbeid bevindt zich in een breed spectrum van maatschappelijke, economische en sociale ontwikkelingen op het terrein van arbeid en zorg. Kernwoorden zijn werkgelegenheid (verdeling van arbeid over de beroepsbevolking) en verdeling van arbeid en zorgtaken (ten behoeve van vooral de tweeverdieners). Deeltijdarbeid wordt inmiddels beschouwd als volwaardige arbeid en tevens als een belangrijk middel om enerzijds de verdiencapaciteit van het economische zelfstandige individu uit te breiden zonder dat dit per definitie ten koste van zorgtaken zou mogen gaan. Anderzijds kan deeltijdarbeid worden gezien om de arbeidsmarkt toegankelijk te maken voor een ieder. Achtergronden Bestaande arbeidspatronen zijn aan wijziging onderhevig. De behoefte aan deeltijdarbeid is toegenomen. Een wettelijk recht om de bestaande arbeidsduur tussen werkgever en werknemer aan te passen bestond tot voor kort niet, alhoewel in veel CAO's wel een opening werd geboden. Inmiddels is door de Tweede en Eerste Kamer aangenomen de Wet aanpassing arbeidsduur (gepubliceerd in het Staatsblad d.d. 21 maart 2000). Op grond van deze wet kan de werknemer (die tenminste een jaar in dienst moet zijn geweest voorafgaand aan het beoogde tijdstip van wijziging) de werkgever verzoeken om aanpassing van zijn arbeidsduur. Aanpassing kan zowel een vermindering als een vermeerdering van de arbeidsduur inhouden. Het verzoek moet tenminste vier maanden voor het beoogde tijdstip van aanpassing schriftelijk worden ingediend, onder opgave van de omvang van de aanpassing van de arbeidsduur per week en de gewenste spreiding van de uren. Het verzoek kan hoogstens één keer in de twee jaar worden gedaan. De wet verplicht overleg tussen werkgever en werknemer met betrekking tot het ingestelde verzoek. Op grond van deze wet is de werkgever verplicht het verzoek van de werknemer voor wat betreft de aanpassing van de arbeidsduur in te willigen, tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich daartegen verzetten. De wet stelt geen maximum aan het aantal uren waarop het verzoek tot vermeerdering of vermindering betrekking heeft. Aangenomen mag
worden dat het verzoek tot vermeerdering gemaximeerd is tot de normale, gangbare arbeidsduur per week, bij CAO of door het gebruik bepaald. Bij vermindering van de arbeidsduur is er in ieder geval sprake van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang indien de aanpassing leidt tot ernstige problemen: • bedrijfsvoering bij de herbezetting van de vrijgekomen uren; • op het gebied van de veiligheid, of • van roostertechnische aard. Bij de vermeerdering van de arbeidsduur is er in ieder geval sprake van een zwaarwegend belang indien de vermeerdering leidt tot ernstige problemen: • van financiële of organisatorische aard; • wegens het niet voorhanden zijn van voldoende werk; • omdat de vastgestelde formatieruimte of personeelsbegroting daartoe ontoereikend is. Uitsluitend ten aanzien van verzoeken tot vermeerdering van de arbeidsduur kan van deze wet worden afgeweken bij collectieve arbeidsovereenkomst of, als er geen CAO van toepassing is, bij regeling die de instemming van de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging heeft. De wet is niet van toepassing ten aanzien van werkgevers met minder dan 10 werknemers. Deze werkgevers dienen een interne regeling te treffen.
zwaarwegend bedrijfsbelang
Visie RMU De RMU is van mening dat deze wet heel ver gaat. Bij CAO of bij regeling met de ondernemingsraad kan van de wet worden afgeweken daar waar het gaat om verzoeken tot vermeerdering van de arbeidsduur. Bij verzoeken tot vermindering van de arbeidsduur is en blijft de wet onverkort van toepassing. Dit betekent dat een werkgever bijna altijd gehouden is zijn toestemming te verlenen, mits hij kan aantonen dat er sprake is van een zwaarwegend bedrijfsbelang. Aangenomen mag worden dat er voor de werkgever een zware motiveringsplicht geldt: een weigering met de enkele verwijzing dat het bedrijfsbelang zich tegen vermindering van arbeidsduur verzet zal niet voldoende zijn.
forse inbreuk contractvrijheid
praktische e f f e c t i v i t e i t
De RMU waardeert deeltijdarbeid op zich positief. Niettemin is er sprake van een spanningsveld. Enerzijds is er de onderkenning van de behoefte aan deeltijdarbeid, waarbij toch ook gesteld kan worden dat de praktijk heeft geleerd dat er in onderling overleg tussen werkgever en werknemer veel mogelijk blijkt te zijn. Dat blijkt uit de groei van het aantal deeltijdbanen. Anderzijds kan een wettelijke regeling goed voorzien in situaties waarin deeltijdarbeid in overleg niet mogelijk blijkt te zijn, maar waarvan gezegd moet worden dat het zeer wel realiseerbaar zou zijn doch afstuit op weigerachtigheid. De huidige wettelijke regeling echter maakt forse inbreuk op de contractvrijheid. Weliswaar kent de wet een ontsnappingsclausule, maar de mogelijkheden om een verzoek tot vermindering van de arbeidsduur af te wijzen zijn dermate beperkt dat gesteld kan worden dat er bijna sprake is van een eenzijdig recht de arbeidsduur te wijzigen. De omgekeerde situatie zou ondenkbaar zijn. Daarbij twijfelt de RMU aan de praktische effectiviteit van de wet. Het aantal deeltijdbanen is reeds enorm toegenomen zonder wettelijke regeling. Daarnaast is het niet ondenkbaar dat naar aanleiding van een door de werknemer afgedwongen vermindering van de arbeidsduur een blijvend verstoorde relatie tussen werkgever en werknemer ontstaat. Het is om deze redenen dat de RMU niet positief is over de huidige wettelijke regeling.
Trends in CAO-land Inleiding Het overgrote deel (80 procent) van de Nederlandse beroepsbevolking 'valt onder' een collectieve arbeidsovereenkomst (CAO). Een CAO is een arbeidsovereenkomst die niet slechts individueel maar voor meerdere werkgevers en werknemers geldt. Indien een CAO algemeen verbindend verklaard is, geldt deze voor de gehele bedrijfstak. Hiermee is de CAO nog steeds het belangrijkste element binnen de Nederlandse arbeidsverhoudingen. Zowel overheid, werkgevers als werknemers participeren. Als gevolg daarvan is een wezenlijk kenmerk van de Nederlandse arbeidsverhoudingen gelegen in het feit dat de arbeidsvoorwaarden voor het overgrote deel collectief geregeld zijn. Hierbij gaat het niet alleen o m primaire zaken als de arbeidsduur, het schaalsalaris en doorbetaling bij ziekte, maar ook over belangrijke secundaire arbeidsvoorwaarden als de pensioenvoorziening, de WAO-hiaatverzekering en de collectieve aanvullende ziektekostenverzekering. Deze regelingen hebben voordelen die met name juist in dit collectieve aspect zijn gelegen: zij bevorderen de arbeidsrust, regelen en ordenen arbeidsvoorwaarden, neutraliseren de arbeidsverhoudingen en verminderen concurrentie op loonkosten tussen ondernemingen in eenzelfde bedrijfstak.
beloningsvormen met vaste en v a r i a b e l e e l e m e n t e n
Achtergronden In toenemende mate klemt de vraag in hoeverre een dergelijke collectieve ordening nog voldoet aan de situatie van vandaag de dag. De klassieke baan, met vaste werktijden, een vaste werkplek, onveranderende functie, heldere gezagslijnen en vaste sociale zekerheden, is langzaam aan het verdwijnen. In plaats van de klassieke baan komt een samenstel van steeds wisselende taken dat moet worden uitgevoerd. Met wisselende arbeidstijden (tijdcontracten maken plaats voor functiecontracten, toenemende onregelmatigheid in werkpatronen), veranderende gezagsrelaties, flexibele arbeidsverhoudingen. Sinds de komst van allerlei ICTvoorzieningen is de vaste werkplek minder vanzelfsprekend, alhoewel mensen nog steeds waarde hechten aan een eigen werkplek. De vaste beloning voor de vaste functie maakt plaats voor beloningsvormen met vaste en variabele elementen. Hierbij is steeds minder plaats voor automatische doorgroei in salaris op basis van leeftijd ('periodieken'). Daarnaast moet de toenemende individualisering niet onderschat worden. Mondiger werknemers (die weten wat ze waard zijn en voor zichzelf opkomen) trekken zich minder van het collectief aan en regelen, buiten de CAO om, hun eigen aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden.
Genoemde ontwikkelingen leiden langzamerhand tot veranderende arbeidsvoorwaardenregelingen: • In toenemende mate vindt decentralisatie van CAO's plaats. Na jarenlang gefunctioneerd te hebben is de CAO Ziekenhuiswezen, die bijna de gehele zorg omvatte, in zeven verschillende CAO's opgesplitst. Deze opsplitsing kan ook plaatsvinden per werkmaatschappij of sector: zo is bij KPN de ondernemings-CAO opgesplitst in drie verschillende CAO's. • Raam- en kader-CAO's komen tegemoet aan bedrijfsspecifieke wensen. Binnen het raam van de collectieve regeling binnen de bedrijfstak kunnen individuele bedrijven eigen regelingen ontwerpen, al dan niet in overleg met vakorganisaties. De CAO voor het Bankwezen is hiervan een voorbeeld. Bij deze vorm vervult de ondernemingsraad een belangrijke rol. • Ondernemingsraden krijgen een steeds belangrijker rol in het op bedrijfsniveau verder invullen van regelingen of maken van afspraken. Zij treedt op een groeiend aantal terreinen in de plaats van de vakorganisaties. • De CAO a la carte laat aan de individuele werknemer binnen zekere grenzen keuzevrijheid arbeidsvoorwaarden te kiezen of tegen elkaar uit te ruilen. De grenzen worden bepaald door de prijs. Tegen een bepaalde prijs (die per werknemer verschillend kan zijn) kan een bepaald arbeidsvoorwaardenpakket worden gekozen. Waar het gaat om uitruil van arbeidsvoorwaarden wordt nogal eens gewerkt met een bron-doel-constructie zoals aanwending van vooraf geformuleerde middelen uit de bron (inlevering ADVdagen, of het inleveren extra vakantiedagen, overwerk zonder vergoeding) ter verwezenlijking van vooraf geformuleerde doelen, zoals langer of langdurig verlof en extra pensioen. In bovengenoemde situaties functioneert de CAO nog steeds als kader waarbinnen gedecentraliseerde of individuele afspraken gemaakt worden. Het is de verwachting dat in de toekomst CAO's in toenemende mate als m i n i m u m - of als raamvoorziening zullen functioneren. Hiernaast echter is de ontwikkeling zichtbaar dat meer en meer louter individuele afspraken gemaakt worden buiten de CAO om. Dit heeft alles te maken met de hiervoor genoemde individualisering en de mondiger werknemer. Maar ook de huidige economische verhoudingen, waaronder de krappe arbeidsmarkt, doen de prijs van arbeid stijgen en werkt het maken van lucratieve afspraken over arbeidsvoorwaarden buiten de CAO o m in de hand. Deel van deze ontwikkeling is het gegeven dat binnen CAO-afspraken de tendens is waar te nemen dat steeds meer leidinggevenden met een hoger salarisniveau 'uit de CAO getild' wordt, zodat de CAO voor minder werknemers gaat gelden.
variabele prestatie-afhankelijke loonsverhoging
Arbeidsvoorwaarden op maat dus, zowel binnen als buiten de CAO. De tendens tot individualisering zien we ook in collectieve afspraken terugkomen. Bijvoorbeeld bij de salarissen. Steeds meer ondernemingen willen af van de collectieve, voor een ieder gelijke loonsverhoging en van de automatische doorgroei in salaris naar mate men meer dienstjaren heeft, het periodiekensysteem. In de plaats hiervan wil men algemene afspraken maken over loonsverhoging, die geheel of ten dele in de plaats moet komen van de algemene individuele loonsverhogingen. Voorbeeld hiervan is de variabele prestatieafhankelijke loonsverhoging. Het collectieve element zit in het vaststellen van de grenzen van de loonsverhoging. Dit kan een marge van percentages zijn. Voor wat betreft de doorgroei in salaris is het mogelijk te werken met een salarisschalenstructuur waarbinnen slechts het m i n i m u m en het maximum van de schaal is vastgelegd. De groei binnen de schaal kan afhankelijk gesteld worden van beoordelingen. Visie RMU De RMU erkent in zekere zin de noodzaak van arbeidsvoorwaarden op maat, zowel per onderneming als per individuele werknemer. De huidige globalisering maakt flexibiliteit op ondernemingsniveau noodzakelijk. Ondernemingsoverstijgende afspraken kunnen in concrete situaties belemmerend werken. Daarnaast maakt de toenemende transparantie en mobiliteit binnen de arbeidsmarkt het bestaan van afspraken per bedrijfstak minder noodzakelijk. Geconstateerd moet worden dat dergelijke collectieve afspraken ook niet altijd meer passen in de veranderde situatie zoals hierboven beschreven. Het oude instrumentarium is minder adequaat dan dat het weleer was. In veel traditionele CAO's doet de collectiviteit minder recht aan de nieuwe taken en functies, de veranderende organisatie en de voorkeuren van de nieuwe werknemer.
gevaar van d o o r g e s c h o t e n individualisering
Aan de andere kant schuilt het gevaar van een doorgeschoten individualisering. Individualisering gaat dan ten koste van het collectieve, en dus van de gemeenschappelijke verantwoordelijkheid, draagkracht en motivatie. Dit werkt op meerdere niveaus door. Op macroniveau bijvoorbeeld kan geconstateerd worden dat de spectaculaire groei in lucratieve individuele arbeidsvoorwaarden en bepaalde sectoren (bijvoorbeeld de ICT-sector) ten koste gaat van de motivatie o m in andere sectoren werkzaam te zijn waar deze groei achterblijft. Schrijnend voorbeeld hiervan zijn sectoren die bij uitstek voor de samenleving als geheel zorgdragen, zoals het onderwijs en de zorg. Op bedrijfstakniveau kunnen grotere, financieel slagkrachtige ondernemingen meer bieden dan de kleinere met als gevolg dat deze een aanzuigende werking hebben, zeker in de huidige tijd van krapte op de arbeidsmarkt. De band tussen werknemer en onderneming maakt steeds meer plaats voor een band tussen werknemer en zijn arbeidsvoorwaarden. Wegkopen is aan de orde van de dag, headhunters hebben werk in overvloed van veelbiedende opdrachtgevers. Individualisering kan ten koste gaan van de zorg voor anderen. Het verantwoordelijk zijn voor elkaar is een Bijbels gegeven. De maatschappelijke en sociale samenhang verdwijnt daar waar ieder individu alleen gericht is op zichzelf en de eigen maximale behoeftebevrediging. Dit kan betekenen het aantasten van gemeenschappelijke voorzieningen en het begin van het ontstaan van privé-klinieken en privé-scholen. De eerste tekenen wijzen daar op. In het kader van dit onderwerp: de prijs voor de individuele arbeidsvoorwaarde gaat ten koste van het beschikbare volume voor het geheel.
samenbindende aspecten
De R M U beziet de genoemde ontwikkelingen met zorg. Maar het is niet eenvoudig om op grond van de Bijbel algemeen geldende uitspraken te doen over de verhouding tussen individuele en collectieve aspecten. In de Bijbel wordt met nadruk gesproken over individuele verantwoordelijkheid, en daarnaast ook over de zorg voor de medemens. In de geschiedenissen van de Nieuw-Testamentische christengemeente treffen we iets aan van een collectieve gedachte, maar deze is van een geheel andere orde dan de collectiviteit die in de vorige eeuw door de socialisten is bepleit. In het arbeidsrecht en in de arbeidsvoorwaarden dient recht gedaan te worden aan enerzijds de individualiteit en de uniciteit van de werknemer als persoon. Anderzijds dient er oog te zijn voor de samenbindende aspecten. Blijvende aandacht moet er zijn voor collectieve arrangementen binnen CAO's en arbeidsvoorwaardenregelingen. Dit betekent niet dat er geen ruimte kan bestaan voor individuele invulling op ondernemingsniveau of individuele afspraken. Maar de prijs die het collectief hiervoor moet betalen mag niet doorschieten. Daarom moet de CAO als solide collectieve basisvoorziening blijven bestaan, ook vanuit efEciency-overwegingen, maar vooral om het collectieve element te waarborgen. Daarnaast bevordert een CAO helderheid en duidelijkheid in de arbeidsverhoudingen, en zorgt voor rust binnen arbeidsvoorwaardenland. O m de/e redenen is de RMU dan ook tegenstander van het loslaten van de algemene collectieve loonsverhoging en de collectieve sociale paragrafen binnen de CAO. Het is een gemeenschappelijk belang van werkgevers en werknemers dat er een externe instantie is die kan zorgen voor geregelde aanpassingen van de (loon)contracten. Maar hoven op de CAO moet er ruimte zijn voor individuele afspraken. De toenemende rol van ondernemingsraden heeft zijn keerzijde. Elke onderneming heeft belang bij een goed functionerende ondernemingsraad (OR). Dat geldt voor de bestuurder maar ook voor de werknemers. De RMU is echter wel van mening dat de OR in principe niet met de bestuurder moet onderhandelen over arbeidsvoorwaarden. OR-leden zijn immers tevens werknemers. De OR kan in zo'n geval gemakkelijk gebruikt worden o m de kastanjes uit het vuur te halen. Wel is het zo dat bij de verdere invulling van arbeidsvoorwaarden vakorganisaties en ondernemingsraad succesvol met elkaar kunnen samenwerken.
Alternatieve conflictoplossing Inleiding Een belangrijk deel van de dienstverlening door de R M U ligt in de sfeer van de belangenbehartiging en de juridische ondersteuning. Vanuit een conflictsituatie tussen bijvoorbeeld werkgever en werknemer wordt door één van de partijen een beroep gedaan op de belangenbehartiger. Laatstgenoemde zal vervolgens optreden namens een partij, waarbij hij veelal de standpunten, de percepties en de doelstellingen overneemt van diegene die hij vertegenwoordigt. Dit betekent niet dat de belangenbehartiger niet zal streven naar een oplossing in der minne, 'buiten rechte', of dat hij niet bereid zal zijn tot het zoeken en bereiken van compromissen. De belangenbehartiger zal, wil hij zijn taak op een ook Bijbels verantwoorde manier willen vervullen, bereid zijn tot zorgvuldige hoor en wederhoor. Toch blijft zijn positie in het gerezen conflict die van belangenbehartiger, die zich in de plaats van een partij in het conflict heeft gesteld. Als een oplossing buiten rechte niet bereikt kan worden, zal de belangenbehartiger zich uiteindelijk namens zijn partij tot de rechter wenden. Belangenbehartiging bevindt zich in een spanningsveld. Enerzijds zijn er Bijbelse noties als gerichtheid op verzoening, bereidheid tot lijden, geduld, vergevingsgezindheid, het zoeken van het nut van de naaste, de naaste die men even zo lief moet hebben als zichzelf. Anderzijds dient belangenbehartiging adequaat te zijn en mag een ieder de rechter verzoeken hem recht te doen. Ook dit laatste is overigens een Bijbelse gedachte. Denk aan de gelijkenis van de onrechtvaardige rechter of aan Paulus die zich beriep op rechten, rechters en overheden. Adequate belangenbehartiging kan dus, en moet zelfs, mits het gaat om een zaak van recht. harmoniemodel
Belangenbehartiging in Bijbels perspectief zal altijd staan in het teken van het harmoniemodel. Dat houdt in dat in eerste instantie vanuit de situatie van hoor en wederhoor gezocht moet worden naar een gezamenlijke oplossing, waardoor de kans op blijvende beschadiging van de relatie zo klein mogelijk wordt gehouden. Is oplossing in der minne niet mogelijk, dan mag de rechter gevraagd worden om zijn oordeel uit te spreken. Achterg ronden Vragen om recht houdt niet noodzakelijkerwijs in dat er ook een beroep op de burgerlijke rechter gedaan moet worden. In bepaalde gevallen is het zelfs aan te bevelen deze rechtsgang te mijden. Ook Gods Woord handelt hierover. Paulus spreekt in de eerste brief aan de gemeente van Korinthe over de rechtsgedingen tussen gemeenteleden onderling, die zo mogelijk onderling dienen te worden opgelost. Het vermijden van de gang naar de burgerlijke rechter kan ook raadzaam zijn inzake conflicten en geschillen waar zeer specifieke, vooral technische, deskundigheid van de beslissers verlangd wordt, of in zaken die internationaal van aard zijn en vragen o m een vonnis dat internationaal ten uitvoer kan worden gelegd.
arbitrage
De rechtsgang van de arbitrage kan dienen als middel om in dergelijke conflicten een uitspraak te doen. Arbitrage is een middel om buiten de rechter om conflicten op te lossen. Twee partijen kunnen gezamenlijk overeenkomen (vooraf, bij het ontstaan van de rechtsbetrekking dan wel achteraf, als compromis) hun conflict door een ander, eigen gekozen, scheidsgerecht te laten beslissen. Deze overeenkomst of dit compromis heet een arbitraal beding. Arbitrage is in het Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering geregeld als volwaardige rechtsgang en is ook bij wet met waarborgen omkleed. Na verkrijging van een arbitraal vonnis kan het conflict in principe niet meer aan de overheidsrechter worden voorgelegd. Arbitrage heeft voordelen. Door arbitrage kan een conflict binnen de eigen kring of gemeenschap ten einde worden gebracht door een vonnis, uitgesproken door arbiters afkomstig uit de eigen kring of gemeenschap. Partijen kunnen ook beslissen naar welke regels de arbiters recht moeten spreken: naar de regelen des rechts of als goede mannen naar billijkheid. In geval van conflicten waarbij specialistische deskundigheid van de rechter onontbeerlijk is, kunnen terzake kundige arbiters worden benoemd. Andere voordelen van arbitrage zijn de
relatieve snelheid van de procedure alsmede het feit dat partijen kunnen besluiten de arbitrale rechtsgang niet openbaar te laten zijn. Ook arbeidsrechtelijke en arbeidsvoorwaardelijke geschillen zijn rechtens vatbaar voor arbitrage. De RMU heeft dat in het verleden ook bepleit, zowel in collectieve conflicten (bijvoorbeeld om in geval van een dreigende staking een scheidsgerecht uitspraak te laten doen in een CAO-conflict) als in individuele kwesties. De RMU heeft zelfs een eigen arbitragereglement opgesteld. Arbitrage, ook als alternatieve wijze van conflictoplossing, is een vorm van inhoudsinterventie. Met andere woorden: de inhoud van het conflict, het geschil, staat centraal. De derde partij, de arbiter, heeft tot taak een beslissing te nemen en kan dit oordeel dwingend aan partijen opleggen. Op zich is dit een effectieve manier om een geschil te beslechten. Nadeel van de inhoudsinterventie is dat er weinig tot geen oog is voor de emotionele schade en het herstel van de vertrouwenscrisis. Juist in arbeidsconflicten is, naast een oplossing van het geschil, herstel van het vertrouwen en wederzijds respect van groot belang. mediation
Een andere vorm van geschillenbeslechting is mediation of bemiddeling. Deze vorm kan in arbeidsgeschillen goede diensten bewijzen. Het is een procesbenadering: niet het conflict, maar het proces of de eenheid staat centraal. Daarbij blijven de partijen zelf verantwoordelijk voor de uitkomst van het conflict. In tegenstelling tot de inhoudsinterventie (overheidsrechter, arbitrage, bindend advies) geven zij de uiteindelijke besluitvorming niet uit handen. De derde partij, de bemiddelaar, ziet er op toe dat partijen op een correcte manier tot besluitvorming komen. Hij is niet verantwoordelijk voor de uitkomst. Zijn rol kan meer actiefinhoudelijk zijn, maar ook meer begeleidend.
F o t o : RD/H.
Visscher
De bemiddelaar zal zijn taak aanvangen met het zich door alle partijen op de hoogte laten brengen van het conflict. Vervolgens zal hij het conflict analyseren, en bijvoorbeeld onderscheid maken tussen de zakelijke en de persoonlijke aspecten. Zijn analyse zal hij aan partijen voorleggen. Belangrijkste taak van de bemiddelaar is de partijen vervolgens met elkaar constructief overleg te laten voeren. Alle beletsels daartoe dienen uit de weg geruimd te worden, met name door over en weer begrip te verkrijgen voor eikaars reacties en handelingen zoals die tot dan toe zijn geuit en verricht. Eerst als deze beletsels niet meer bestaan, kan inhoudelijk over de zaak gesproken worden. In de gesprekken zal de bemiddelaar trachten partijen tot zowel éénzelfde probleemdefinitie als tot een definitie van eikaars positie te laten komen. Van daaruit kan de afstand tussen elkaar en de onderhandelingsruimte worden bepaald, en kunnen adequate (compromis) voorstellen worden gedaan. De bemiddelaar ziet toe op faire en constructieve onderhandelingen. Wezenlijk is dat de bemiddelaar gedurende het gehele traject het vertrouwen van beide partijen blijft genieten.
Visie RMU De praktijk heeft geleerd dat arbitrage in arbeidsgeschillen zelden of nooit wordt toegepast. Zo is ook op het RMU-arbitragereglement nog nooit een beroep gedaan. Er zijn (mogelijke) oorzaken aan te geven. Waarschijnlijk leent een arbeidsconflict zich er naar haar aard minder voor o m aan arbiters te worden voorgelegd, behoudens dan in die situaties die zich in een specifieke omgeving afspelen waarop specifieke regels van toepassing zijn. Een andere oorzaak is gelegen in het feit dat voor arbitrage altijd de instemming van alle partijen nodig is. Deze gezamenlijke instemming is, zeker achteraf bij wijze van compromis, moeilijk te bereiken. Bovendien bestaat de vrees voor de neiging van arbiters om "in het midden uit te komen": de partij die het gelijk aan de zijde voelt zal graag dit volle gelijk bij de burgerlijke rechter willen halen. Niettemin blijft arbitrage een legitieme weg o m in een conflicten een uitspraak te doen. In situaties waarin arbitrage in de rede ligt, zal de RMU dan ook in de toekomst arbitrage blijven adviseren. Arbitrage kent echter duidelijk nadelen, zeker in arbeidssituaties. Naast arbitrage kan er ook op een andere manier met arbeidsgeschillen worden omgegaan. De RMU denkt daarbij aan mediation. Deze vorm van bemiddeling is vooral effectief in die geschillen waarin naast een inhoudelijk conflict ook sprake is van verstoorde verhoudingen die o m herstel vragen. Ook individuele arbeidszaken kunnen zich dus goed lenen om door bemiddeling te worden opgelost. Bij een geslaagde bemiddeling wordt, niet alleen gewerkt aan een oplossing voor het conflict maar ook aan het herstel van de onderlinge verhoudingen. Bij beide partijen wordt immers begrip gekweekt voor eikaars standpunt. Een ander voordeel van bemiddeling is dat partijen zelf het eindresultaat bepalen: partijen hebben hier invloed op en stemmen er mee in, zodat het eindresultaat breed wordt gedragen. Over en weer is men voor het resultaat verantwoordelijk. In onze gebroken schepping bestaat van nature weinig oog meer voor de intermenselijke relaties, en worden zij ondergeschikt gemaakt aan het eigen belang en het eigen gelijk. Alhoewel de gang naar een burgerlijke rechter of naar een arbitragecommissie in bepaalde situaties geboden, legitiem en effectief kan zijn, blijft de opdracht om oog voor elkaar te hebben overeind staan. In de lijn van deze opdracht is mediation een uitermate geschikt middel tot conflictoplossing.
Klokkenluiden Inleiding Klokkenluider; een oud woord uit de traditie van de christelijke kerk dat in de afgelopen tijd een totaal nieuwe betekenis heeft gekregen. Waar de elfde druk van Van Dale nog spreekt over "persoon belast met het op gezette tijden luiden van de klokken in een kerk" heeft het woord eveneens de betekenis van een persoon die met gevaar voor eigen positie misstanden in de organisatie waar hij of zij werkt aan de kaak stelt; aan de grote klok hangt. Opvallend daarbij is dat het in het overgrote deel van de gevallen gaat o m eenlingen die strijden tegen machtsmisbruik, fraude en corruptie. En niet zonder resultaat. Het effect van klokkenluiden is immers dat het tot ver in de omtrek wordt gehoord. Tot in politiek Den Haag toe. Dat laatste is zeer verklaarbaar wanneer we vaststellen dat de term klokkenluider voor het eerst opduikt in de overheidssector. De notie dat ambtenaren loyaal dienen te zijn aan het bevoegd gezag is bekend en ook in reformatorische kring breed geaccepteerd. Daarom is het niet verwonderlijk dat de drang tot klokkenluiden juist bij de overheid het sterkst ervaren wordt. Inmiddels is de term ook overgewaaid naar het bedrijfsleven. Achtergronden Zonder twijfel heeft de affaire rond Paul van Buitenen, de Europese ambtenaar die de fraudezaak rond de Europese Commissie naar buiten bracht, bijgedragen aan de aandacht die politiek Den Haag schenkt aan het onderwerp. Daarnaast spelen de kamervragen die gesteld werden naar aanleiding van een onderzoek naar loyaliteitsproblemen bij ambtenaren in februari 1999 een rol. Daaruit blijkt dat één op de tien ambtenaren soms gevoelige informatie achterhoudt. Maar hoofdoorzaak is toch wel de sfeer die rond ambtenaren ontstond naar aanleiding van de parlementaire enquête over de vliegramp in de Bijlmermeer. Ambtenaren hielden uit loyaliteit aan het openbaar bestuur cruciale informatie 'onder de pet'. Op afspraak verzwegen ambtenaren jarenlang dat een neergestorte Boeing mogelijk explosieven aan boord had. In zo'n geval kan er sprake zijn van collusie; 'de bereidheid om feiten geheim te houden met als doel het opsporen van strafbare feiten te belemmeren'. En dat komt het vertrouwen dat burgers in de overheid moeten kunnen hebben niet ten goede. In de parlementaire behandeling van de enquête deed het kabinet dan ook de toezegging de inspanningen op het vlak van integriteitsbevordering te intensiveren. O m die reden zond op 17 september 1999 de minister van Binnenlandse Zaken de nota 'Vertrouwen in verantwoordelijkheid' en de daarbij behorende nota's 'Integriteit van het openbaar bestuur' en 'Management- en Personeelsontwikkeling Rijksdienst' ter bespreking aan de Tweede Kamer. In juni van dit jaar rondde de FNV een landelijk onderzoek af naar klokkenluiders bij overheid en bedrijfsleven. De resultaten van het onderzoek zijn onrustbarend. Hoewel 61 procent van alle reacties afkomstig was uit de overheid reageerden opvallend veel mensen uit andere sectoren. Vastgesteld kan worden dat klokkenluiders blijkbaar overal (nodig) zijn. definitie klokkenluiden
algemeen belang
De nota van de minister geeft de volgende definitie aan klokkenluiden: 'ambtenaren die aan buitenstaanders informatie verschaffen over feiten en omstandigheden waarvan zij uitsluitend uit hoofde van hun ambtenaarschap kennis dragen, met als doel disfunctioneren of misstanden aan de orde stellen. Het vertrouwen in de dienst kan worden ondermijnd en de interne verhoudingen komen veelal onder spanning te staan met alle gevolgen van dien, ook voor de klokkenluider zelf'. De meldlijn Eindrapportage Klokkenluiders geeft een iets andere definitie: 'Klokkenluider wordt genoemd de werknemer die- in strijd met de geheimhoudingsplicht- zonder toestemming van zijn werkgever een misstand in de onderneming waarin hij werkzaam is aan de grote klok hangt. De onthulling gebeurt niet per ongeluk of uitsluitend ten behoeve van het eigen belang. Het is geen verspreking, spionage of ordinair lekken. De klokkenluider heeft nadrukkelijk de bedoeling de noodklok te luiden om de gemeenschap te waarschuwen voor een specifieke, acute of dreigende misstand. Met openbaarmaking dient de klokkenluider dus het algemeen belang'. Ten aanzien van klokkenluiden stelt de minister dat het buiten kijf staat dat als er serieuze vermoedens zijn van misstanden, deze kenbaar gemaakt moeten kunnen worden. "Bij elke organisatie moet een dusdanig klimaat bestaan dat er een positieve waardering is voor de
F o t o : RD/Sj.
Verboom
ambtenaar die in een zo vroeg mogelijk stadium serieuze vermoedens in die sfeer in de organisatie ter sprake brengt. Dat is de cultuur die past bij een transparante overheid en die mij voor ogen staat bij de voorgestelde procedure met betrekking tot het omgaan met signalen over misstanden", aldus de minister. Het voorstel van de minister luidt dat de klokkenluider binnen de lijnen van zijn organisatie een misstand aan de kaak stelt. Intern dus, een norm die voortvloeit uit het beginsel van ministeriele verantwoordelijkheid. Via een systeem van terugkoppeling naar de klokkenluider kan de misstand nergens in de hiërarchie van de organisatie blijven hangen. Mocht er uiteindelijk geen bevredigende oplossing ontstaan dan kan de ambtenaar zich wenden tot de onafhankelijke Commissie Integriteit. Een commissie die bestaat uit leden vanuit werknemersorganisaties en de werkgever, onder leiding van een onafhankelijke voorzitter. Zaken die voor klokkenluiden vatbaar zijn, zijn de volgende: • Een ernstig strafbaar feit; • Een grove schending van regelgeving of regels; • Het misleiden van justitie; • Een groot gevaar voor volksgezondheid, veiligheid of milieu; • Het bewust achterhouden van informatie over deze feiten.
onafhankelijk meldpunt
Eind november 2000 heeft het kabinet voor de rijksoverheid een regeling vastgesteld. Uiteindelijk dient het klokkenluiden geregeld te worden in de Ambtenarenwet. Dat zal naar verwachting net vóór 2002 zijn gebeurd. Ook de Europese Commissie heeft een rechtsbeschermingsregeling in voorbereiding. Bezwaar tegen het voorstel van de minister is dat klokkenluiders zaken intern aan de orde hebben gesteld alvorens naar buiten te treden. Dat blijkt zonder meer uit onderzoeken. Het eerste deel van de procedure voegt daarmee niets toe aan de huidige situatie. Verder worden de onderwerpen die voor klokkenluiden vatbaar zijn ingeperkt en is de weg die de klokkenluider moet gaan een lange en procedurele. Tot slot is er in de plannen van het ministerie te weinig sprake van aandacht voor cultuuromslag. Vanuit de werknemersorganisaties wordt de oplossing gezocht in een aparte gedragscode voor mensen in overheidsdienst en een onafhankelijk m e l d p u n t bij de Nationale Ombudsman. Bovendien wordt gedacht aan een aanpassing van het arbeidsrechtelijk deel van het burgerlijk wetboek Visie RMU De voorbeelden van klokkenluiden die bekend zijn via de media maken duidelijk dat mensen de mogelijkheid moeten hebben om misstanden aan te kaarten. Werknemers dienen aanspreekbaar te zijn op hun geweten en dienen integer te handelen. Het is niet mogelijk dat werknemers in strijd met hun geweten bepaalde misstanden buiten de openbaarheid hou-
den. Klokkenluiders vormen daarmee het geweten van de organisatie en moeten gehoord k u n n e n worden. Belangrijker is echter dat het klimaat en de cultuur binnen een organisatie waardoor er een noodzaak tot klokkenluiden ontstaat wordt doorbroken. Een misstand staat immers niet op zichzelf. Naast een bescherming voor klokkenluiders dient de oorzaak bij de kern te worden aangepakt. Dat rechtvaardigt een tweesporenbeleid. Enerzijds dient duidelijk te worden gemaakt dat klokkenluiders ergens terechtkunnen. Met name bij de overheid is het omwille van haar gezag en geloofwaardigheid daarbij van belang dat misstanden niet direct via de media op straat liggen. Melding van misstanden bij een onafhankelijke instantie is daardoor aan te bevelen. Daarmee is het echte klokkenluiden, het aan de grote klok hangen, verleden tijd. Er voor in de plaats komt een belletje aan het loket van een interne of externe commissie.
ethische bedrijfscode
Daarnaast dient er hard gewerkt te worden aan verbeteren van de integriteit van organisaties binnen en buiten de overheid. Leidinggevenden dienen daarbij het goede voorbeeld te geven, Het opstellen van een ethische bedrijfscode kan dienstig zijn bij de verbetering van de integriteit. De R M U heeft een dergelijke code ontwikkeld voor bedrijven en instellingen. Wel dient te worden opgemerkt dat een dergelijke code niet automatisch een integere organisatie oplevert. Dat vindt pas plaats wanneer een ieder de normen die geformuleerd zijn tot zijn eigen normen maakt. De code die de RMU opstelde is gebaseerd op de normen zoals die ons in Gods Woord worden voorgehouden.
Bedrijfscode Inleiding In Nederland heeft tegenwoordig 40 procent van de grote bedrijven een bedrijfscode waarin zij h u n (maatschappelijke) verantwoordelijkheden, n o r m e n en waarden duidelijk formuleren tegenover de verschillende groepen van belanghebbenden als medewerkers, klanten en aandeelhouders. Zo heeft bijvoorbeeld ook de KEMA, het Arnhemse keuringsinstituut een integriteitscode ontwikkeld, die wordt aanbevolen in de CAO voor de gemeenten. Daarin is het gewenste gedrag beschreven voor aspecten als informatieverstrekking, collegialiteit, muziek, kleding, agressie, ongewenste intimiteiten, integriteit, arbeid in balans, handelen volgens de wet, loopbaangeleiding, afspraken, kwaliteit van producten en diensten, etc. Ook het ethische standpunt van de organisatie ten opzichte van de samenleving wordt vaak in een bedrijfscode verwoord. Zakendoen en moraal hebben ten diepste alles met elkaar te maken. Zonder principes als loyaliteit, integriteit en vertrouwen valt er niet met elkaar te werken. Bedrijfsethiek gaat echter nog een stapje verder. Het gaat ook om het beantwoorden van fundamentele vragen als waarom doen wij niet aan zondagsarbeid? Of waarom investeren wij niet in landen waar de mensenrechten worden geschonden of wat is bij ons de maximumwaarde die een relatiegeschenk mag hebben?
gemeenschappelijke normen en waarden
bedrijfsidentiteit
'ethisch bewustzijn'
Achtergronden De bedrijfsethiek rust op bepaalde gemeenschappelijk normen en waarden binnen een onderneming. De vraag is dan welke normen en waarden het uitgangspunt vormen. Het zal duidelijk zijn dat dit per onderneming kan verschillen. Wanneer de onderneming de norm eenmaal heeft vastgesteld dan moet het handelen van de mensen die betrokken zijn bij de organisatie getoetst worden aan die norm. Het spreekt voor zich dat het formuleren van gezamenlijke beginselen, het opstellen van gedragsregels niet eenvoudig is. De voordelen van een bedrijfscode zijn bewezen. Intern geeft het duidelijkheid over de vraag hoe medewerkers dienen te handelen. De code vergroot het bewustzijn van de normen die gelden in het werk en verschaft ook duidelijkheid over de verantwoordelijkheden die medewerkers dragen. De medewerkers weten waar ze aan toe zijn. Naar buiten toe vergroot het de geloofwaardigheid en herkenbaarheid van de organisatie. Ethisch handelen wordt gewaardeerd wanneer het consequent wordt uitgevoerd. De bedrijfscode draagt ook bij aan de 'bedrijfsidentiteit', het zich gezamenlijk bewust worden van datgene waar de onderneming voor staat, en daar ook graag aan mee willen werken. Daar vloeit vaak ook bedrijfstrouw uit voort. Een bedrijfscode is geen vervanging van het iemands geweten, maar is wel richtinggevend voor denken en handelen. Het gaat erom dat de medewerkers die functioneel verantwoordelijk zijn, zich ook verantwoordelijk voelen. Het zwakke punt van de meeste ethische bedrijfscodes is dat er vaak geen consequenties worden verbonden aan het niet naleven van de code. Het vertrouwen van klanten, en medewerkers kan afnemen wanneer herhaaldelijk handelen in strijd met de code wordt getolereerd. Doel van de code is het ethisch bewustzijn binnen alle geledingen van de organisatie te vergroten. Nadat de bedrijfscode is ingevoerd, is het de taak van het management erop te letten ot' de code consequent wordt doorgevoerd in het handelen. Dat vraagt van het management permanente steun en aandacht. Zij moet allereerst zelf het goede voorbeeld geven, maar verder ook stimulerend en zonodig corrigerend optreden. Bij stimuleren wordt er een sterke nadruk op de eigen verantwoordelijkheid van de medewerkers gelegd. Via training, voorlichting en opleiding is 'ethisch bewustzijn' als het ware door iedereen 'opgenomen' en wordt integriteit als grondhouding verwacht. Daarnaast zijn ook procedures voor controle nodig. Daarbij is het belangrijk dat de volgende vragen worden beantwoord: • op welke manier en bij wie moeten overtredingen worden gemeld; • welke maatregelen moet de onderneming nemen om de privacy van de medewerkers te waarborgen die oneürisch gedrag van een collega melden; • met welke procedures wordt naleving geëvalueerd; • wat zijn de consequenties bij (voortdurende) overtreding van de code en op welke wijze wordt erop toegezien dat de consequentie rechtvaardig wordt uitgevoerd.
implementatietraject
basisbeginselen
Het opstellen van een bedrijfscode vraagt meestal om een gefaseerde aanpak; een zogenaamd implementatietraject, waarbij de bedrijfscode stapsgewijs wordt ingevoerd in de organisatie. Hiervoor wordt meestal een projectgroep opgericht die bestaat uit vertegenwoordigers (medewerkers) van de verschillende onderdelen van de organisatie. Het is van belang dat alle concrete (bedrijfs)gebeurtenissen maar ook knelpuntsituaties (dilemma's) door de projectgroep worden geïnventariseerd en geanalyseerd. Het gaat hier dan met name om lastige keuzes waarvoor medewerkers zich geplaatst zien, waarbij twee tegenstrijdige belangen om voorrang vragen. De vraag is dan welk grondbeginsel voorrang heeft? De bedrijfscode zal de richting (norm) moeten aangeven in een dergelijke situatie. De RMU kan een dergelijk proces ondersteunen, door deel te nemen in het projectteam en haar blauwdruk gedragscode als basis aan te bieden. Visie RMU De RMU vindt dat de christenondernemer voor de bedrijfscode als basis Gods Woord dient te nemen. De onderneming en haar directie geven hiermee immers expliciet aan dat zij volgens de normen en waarden van de Bijbel wensen te leven en te handelen. De Bijbel reikt ook voor het ondernemen en alles wat daarmee samenhangt bouwstenen aan. Deze standpunten en basisbeginselen zoals verwoord in de Bijbel, worden hieronder kort besproken. a. Algemene ondernemingsdoelstellingen Werken of ondernemen is een goddelijke opdracht. De mens is bestemd om in verbondenheid met God, in volmaakte liefde, te arbeiden. Na de zondeval is de roeping tot arbeiden blijven bestaan. De betrokkenheid op God in de arbeid wordt ook onderstreept in het genieten van rust na gedane arbeid, in navolging van de Schepper. Het genieten van de vruchten van deze arbeid is in de Bijbel ook een wezenlijk iets. Zaken als (continuïteit van de) werkgelegenheid, en inkomensverwerving sluiten dan ook aan bij de Bijbelse arbeidsopdracht: te werken tot eer van God, tot heil van de naaste en het verwerven van inkomen.
verantwoord vruchtgebruik
excessieve uitgaven
'betamelijk gedrag'
b. De onderneming en de maatschappij De mens heeft de opdracht de aarde te bebouwen en te bewaren. Hij is aan God verantwoording schuldig over zijn beheer. Hij draagt zorg over datgene dat aan hem is toevertrouwd en handelt daarbij binnen de grenzen (wetten) zoals de overheid heeft opgesteld. De ondernemer draagt ook zorg voor verantwoord vruchtgebruik van de 'schatten uit de aarde'. Dit betekent bijvoorbeeld dat vervuiling en uitputting of het 'doordraaien' niet verantwoord zijn. Concrete zaken als maatschappelijke verantwoordelijkheid, werkgelegenheid voor kansarmen, allochtonen en milieubeheer worden dan ook vanuit deze achtergrond ingevuld in de bedrijfscode. c. De onderneming en het omgaan met financiële middelen Gods Woord spreekt ook over het omgaan met geldelijke middelen en het afleggen van verantwoording. Het op roekeloze wijze omgaan met geld en goed (en ook het najagen daarvan) wordt afgewezen. Als het bedrijf bloeit, dan is vanuit de Bijbel gezien juist om deze verkregen rijkdom te besteden tot eer van God en de naaste. Dit betekent dat excessieve uitgaven om de bedrijfsstatus te etaleren worden afgewezen. De Bijbel geeft ook aan dat de handel en wandel eerlijk dienen te zijn. De opbouw van het (bedrijfs)kapitaal moet integer plaatsvinden. De mens zal als rentmeester eenmaal verantwoording afleggen van de bestede talenten, kapitaal en (uit)gaven. Concrete zaken als omgaan met bedrijfsmiddelen en financiële verslaggeving krijgen dan ook vanuit deze achtergrond gestalte in de bedrijfscode. d. Collega's onderling De mens is geroepen tot liefde, dienstbaarheid en respect ten opzichte van de naaste. De Bijbel geeft concreet aan dat collega's goed met de ander moeten omgaan, op dezelfde wijze als zij dat van de ander zouden wensen. Verder dient er ook sprake te zijn van eerlijkheid ten opzichte van de naaste maar ook van 'betamelijk gedrag'. Ook een concurrerende sfeer tussen medewerkers, die zorgt voor het onbeperkt opjagen van prestaties is afwijsbaar. Dit betekent dat ook voor thema's als algemeen gedrag, agressie en ongewenste intimiteiten concrete Bijbelse bouwstenen worden aangereikt. e. De onderneming en haar medewerkers Over de verhouding tussen werkgever en werknemer wordt ook op verschillende plaatsen in Gods Woord gesproken. Onrecht of bewust tekort doen aan medewerkers wordt in de breed-
tweezijdige eis en norm
ste zin van het Woord afgewezen. Omgekeerd vraagt de Bijbel van de zijde van de werknemers ijver en getrouwheid, volledige inzet en toewijding. Dus vanuit Gods Woord is er een tweezijdige eis en norm, hoewel dit niets afdoet aan de contractuele gezagsrelatie tussen werkgever en werknemer. De Bijbel vermeldt ook dat op het gebied van de veiligheid de werkgever gehouden is om de werknemer te beschermen. Verder zijn werkgever en werknemer beide gehouden aan datgene wat wordt beschreven in de Tien Geboden. Dit betekent dat ook onderwerpen als: beloning, werken in balans, bedrijfshulpverlening, kleding, corruptie, internet, diefstal maar bijvoorbeeld ook de zondag, vanuit deze achtergrond gestalte krijgen in de bedrijfscode.
normatieve bouwstenen
verantwoordelijkheidsgevoel
f. De onderneming en haar klanten Volgens de Bijbel dient de onderneming een 'eerlijke weegschaal' te hanteren wanneer zij in gesprek gaat met mensen, bedrijven en de overheid of tot verkoop van producten overgaat. Het wekken van overtrokken verwachtingen over producten of het weer intrekken van beloftes zijn zaken die de Bijbel als bedriegen afwijst. Ook het vragen van buitensporige prijzen voor de producten is Bijbels gezien af te wijzen. In dit opzicht worden dan ook normatieve bouwstenen aangereikt voor thema's als: afspraken, voor- en nazorg voor klant, informatieverstrekking, integriteit, concurrentie maar ook bijvoorbeeld de acquisitie. De conclusie mag zijn dat een heldere bedrijfscode een meerwaarde vormt voor een onderneming door bij te dragen aan in- en externe duidelijkheid over de normen en waarden die de onderneming wenst te hanteren. Een heldere bedrijfscode versterkt het verantwoordelijkheidsgevoel binnen de onderneming. Bij consequent uitvoeren van de code krijgt ook de 'bedrijfsidentiteit' gestalte.
th
P T P O S T rayon Leiden
k o m
u i t j e
schulp
GEWENST GEDRAG "5 p u n t e n k a a r t " 1 Durf over (on (gewenst gedrag te praten 2 u e e t net goeae voorbeeld en let op je taalgebruik 3. Toon respect en wees collegiaal 4 U a zorgvuldig o m met materiaal en dienstkleding 5. Begin op tijd en neem je pauzes
Bij PTT Post wordt ongewenst gedrag tegengegaan door een 5 puntenkaart.
Personeelstekort Inleiding De arbeidsmarkt is in de laatste paar jaar veranderd van een aanbodmarkt naar een vraagmarkt, dat wil zeggen de vraag naar personeel is duidelijk groter dan het aanbod. Dit leidt tot steeds grotere problemen. De krapte op de arbeidsmarkt is overal zichtbaar. Naast het kwantitatieve probleem wordt meer en meer een kwalitatief probleem zichtbaar. De Nederlandse economie heeft zich de laatste jaren in snel tempo ontwikkeld tot één van de sterkste, kennisintensieve economieën van de wereld. Een belangrijk vraagstuk voor een economie als de onze is hoe steeds maximaal van alle aanwezige kennis gebruik gemaakt kan worden en hoe deze vastgehouden kan worden.
vut / 55-plus regeling
Achtergronden De instroom van jongeren op de arbeidsmarkt neemt af. Tegelijkertijd vergrijst Nederland. Dit zijn, naast de aanhoudende economische groei, belangrijke oorzaken van de huidige krapte op de arbeidsmarkt. Ook werden in de achterliggende decennia werknemers van 55 jaar en ouder door de vut en 55-plus-regelingen gestimuleerd om afscheid te nemen van hun arbeidsplek. Hierdoor is de arbeidsparticipatie van ouderen relatief laag te noemen. Slechts een derde deel van de 55-plussers neemt nog deel aan het arbeidsproces. De uitstroom werd overigens bij een aantal werknemers ingegeven door de noodzaak o m als gevolg van arbeidsongeschiktheid het arbeidsproces vroegtijdig te verlaten.
flexibele pensionering
De kentering die de laatste jaren heeft plaatsgevonden, is deels veroorzaakt door het, als gevolg van toenemende claims op dergelijke regelingen, onbetaalbaar worden van collectieve regelingen. Nu er een grote krapte heerst zoeken bedrijven koortsachtig naar oplossingen voor het vraagstuk van het vroegtijdig verlaten van het arbeidsproces. De vut-regeling is inmiddels in veel CAO's vervangen door vormen van flexibele pensionering. De meeste bedrijven hebben gekozen voor een prepensioenregeling vanaf 62 jaar, in tegenstelling tot de meeste vut-regelingen een verhoging van de uittredingsleeftijd. Daarnaast worden mogelijkheden gezocht in het arbeidsproces zelf, zoals het korter werken en het niet meer draaien van ploegendiensten.
W i n s t in m i d d e n - en k l e i n b e d r i j f lijdt o n d e r s c h a a r s t e aan p e r s o n e e l
Percentage van bedrijven dat ' k r a p t e ' ervaart
P e r c e n t a g e o n d e r n e m e r s dat w i n s t g r o e i v o o r z i e t , v e r m i n d e r d met percentage dat winstdaling verwacht
Transport, ei industrie 1 Banken, verzekeraars I Groot-, tussenhandel I
Zakelijke dienstverlening I Horeca I Landbouw I Detailhandel 1 sep
jan
met
scp
jan
ine!
sep
nirt
scp
Bron: Trendnieter
36-urige werkweek
Een andere oorzaak van de krappe arbeidsmarkt is de 36-urige werkweek. Deze werd in het verleden ingegeven om de werkloosheid terug te dringen en is het nu een erfenis geworden die voor veel spanning zorgt. Met name bij het (midden)kader omdat daar functies niet gemakkelijk zijn op te delen. Ondanks de krapte staan nog steeds veel ouderen, WAO'ers, allochtonen en langdurig werklozen aan de kant.
maatwerkaanpak
Visie RMU Het is wenselijk de arbeidsparticipatie van ouderen, (gedeeltelijk) arbeidsongeschikten, allochtonen en langdurig werklozen structureel te bevorderen. Naast het binnenhouden,van medewerkers door het bevorderen van een evenwichtig en zorgvuldig personeelsbeleid, is het noodzakelijk andere groepen aan te boren. De RMU pleit voor een op doelgroepen gericht beleid, omdat elke doelgroep een maatwerkaanpak vraagt. Te denken valt aan het beschikbaar stellen van gelden voor stimuleringsfondsen (scholings- en wervingsbudget voor probleemgroepen op de arbeidsmarkt). Tegelijkertijd wijst zij erop dat een dergelijk beleid niet louter en alleen gevoerd mag worden om arbeidsmarktreden. Vanuit Bijbels perspectief ligt er voor ondernemers met betrekking tot deze doelgroepen een grote verantwoordelijkheid. Door een leeftijdsbewust personeelsbeleid op bedrijfsniveau te voeren moet het mogelijk worden voor oudere werknemers vanaf 55-plus parttime te gaan werken met een evenredige afbouw van verantwoordelijkheid en/of beloning (demotie), zodat een wederzijdse passende arbeidsrelatie zo lang mogelijk kan worden volgehouden. Daarom pleit de RMU ook voor de volgende maatregelen: • het vergroten van mogelijkheden om in deeltijd te werken (de wet aanpassing arbeidsduur biedt daarvoor een wettelijke kader en het instrument flexibele pensionering is een goed instrument om de negatieve gevolg voor een deel op te vangen); • het niet verplicht stellen van overwerk en werken op onregelmatige en onaangename tijden voor werknemers ouder dan 55 jaar; • het beschikbaar stellen van geld voor werkplekaanpassingen of hulpmiddelen; • het gericht inzetten van oudere werknemers in scholings- en opleidingstrajecten. Ook is de RMU van mening dat het leeftijdscriterium bij selectie geen rol mag spelen. Het is ook noodzakelijk meer aandacht te besteden aan de reïntegratie van uitkeringsgerechtigden in het arbeidsproces. Naar de mening van de RMU moet de herintreding van WAO'ers financieel worden gestimuleerd.
bevorderen Nederlandse taalvaardigheid
doelgroepgericht wervingsbeleid
Bij allochtonen is het een vereiste o m de Nederlandse taalvaardigheid te bevorderen, door dit vast te leggen in inburgeringscontracten. De RMU benadrukt ook het belang van een doelgroepgericht wervingsbeleid zoals een aangepaste vorm van arbeidsmarktbenadering en selectie. Ook dienen gelden beschikbaar gesteld te worden voor het volgen van taalcursussen en het ontwikkelen van een workshop cultuurintegratie waarin onder ingegaan wordt op de gebruiken die in het Nederlandse bedrijfsleven worden gehanteerd. De RMU wil in het bijzonder aandacht vragen voor de positie van ex-gedetineerden op de arbeidsmarkt. Het is wenselijk dat zij niet blijvend gestigmatiseerd worden en een kans krijgen om in het arbeidsproces te reïntegreren. De RMU adviseert ondernemingen in voorkomende gevallen een vertrouwenspersoon te benoemen, die een dergelijk réintegratieproces kan begeleiden.
specifieke aandacht en scholing
verzilvering atv-dagen
In het kader van doelgroepenbeleid wijst de RMU erop dat bovengenoemde groepen gelijk dienen te worden behandeld als andere werknemers. Met name hierin ligt voor werkgevers de verantwoordelijkheid perspectief te bieden door middel van specifieke aandacht en scholing. Bij een zeer krappe arbeidsmarkt, zoals Nederland die momenteel kent, is het legitiem om te vragen of de arbeidstijdverkorting niet moet worden teruggedraaid of mogelijk zelfs moet worden vervangen door arbeidstijdsverlenging met evenredige stijging van het salaris. Daarnaast is de RMU van mening dat in tijden van krapte op de arbeidsmarkt er in goed overleg tussen werkgever en werknemer een deel van de atv-dagen moeten kunnen worden verzilverd.
WAO op ondernemingsniveau Inleiding Het aantal WAO'ers blijft stijgen. Ondanks maatregelen (onder andere de wetten PEMBA en REA), slaagt het kabinet er niet in de negatieve trend om te buigen in een afname van het aantal uitkeringsgerechtigden. De Arbodiensten weten in samenwerking met de uitvoeringsinstellingen de WAO-instroom evenmin te beperken, laat staan terug te dringen. De wettelijke ingebouwde financiële prikkels voor werkgevers lijken onvoldoende te werken. De uitvoeringsinstellingen kunnen de toestroom niet aan. Ook de Arbodiensten blijken onvoldoende in staat zowel kwantitatief, door het ontbreken van voldoende deskundigen, als kwalitatief een op de werknemer én onderneming afgestemd advies te geven. De ondernemingen ten slotte krijgen de rekening gepresenteerd. Achtergronden Door middel van forse financiële, maar vaak negatieve prikkels, probeert het kabinet iets te doen aan de omvangrijke WAO-problematiek. Alle prikkels ten spijt is er geen significante afname van de WAO-instroom. Deels wordt dit veroorzaakt doordat bedrijven de prikkels niet voelen. In een tijd van economische hoogconjunctuur is dit met name binnen grote ondernemingen geen aandachtsgebied.
poortwachtersmodel
Het zijn met name werkgevers die iets kunnen doen aan het voorkomen van de WAOinstroom. Dit besef lijkt ook doorgedrongen tot het kabinet. Het nieuwe poortwachtersmodel voorziet in een nog sterkere betrokkenheid en verantwoordelijkheid van werkgevers bij de reïntegratie. De rol van de UVI's wordt daarbij beperkt. Van ondernemingen wordt verlangd dat zij een dusdanig contract afsluiten dat de Arbodiensten op ondernemingsniveau maatwerkadvies kunnen geven. De prijs van een dergelijk contract kan aanmerkelijk hoog zijn. Dit lijkt een reden voor ondernemingen om slechts een beperkt contract af te sluiten. Van belang daarbij is te beoordelen ot een onderneming tot de bedrijven met een groot risico behoort. Het kan in dergelijke gevallen zinvol zijn, en op langere termijn ook goedkoper, een uitgebreid contract met de Arbodienst af te sluiten. De zogenaamde PEMBA-berekeningen van het LISV kunnen een hulpmiddel zijn om de kosten voor een onderneming in kaart te brengen en ook op langere termijn te berekenen. Een aanpak op ondernemingsniveau richt zich in ieder ge\ al op een preventief arbeidsomstandighedenbeleid en actief en effectief ziekteverzuimbeleid. Aandacht van de werkgever én de Arbodienst in de eerste dagen van het ziekteverzuim zijn een absolute noodzaak. Bij frequent (meer dan twee ziekmeldingen in een tijdsbestek van een halfjaar) moeten de oorzaken achterhaald zien te worden. Dit kan door werknemers eerder (bijvoorbeeld binnen twee dagen) uit te nodigen op het spreekuur van de bedrijfsarts. Op basis van deze eerste diagnose dient een behandelplan opgesteld te worden, waarbij niet alleen gekeken wordt naar de medische problemen, maar mogelijk ook naar psychische oorzaken en veel voorkomende arbeidsconflicten. Daarnaast dient bij een langdurig verzuim (vanaf zes weken) het bezoek aan de bedrijfsarts en eventuele andere deskundigen gefrequenteerd te worden.
onvoldoende specifieke kennis
Medewerking van professionals (Arbodienst, uitvoeringsinstellingen, maar ook reïntegratiebedrijven) is een absolute must. En daar ontbreekt het nogal eens aan. Ondernemingen die hun verantwoordelijkheid nemen lopen op tegen een ondoorzichtig apparaat en geringe kennis van de sociale verzekeringswetten. Daarnaast krijgen zowel werknemers als werkgevers te maken met ingewikkelde regelgeving, administratieve rompslomp en procedures die te veel tijd in beslag nemen en met capaciteitsgebrek bij Arbodiensten en uitvoeringsinstellingen. De door het kabinet gewenste marktwerking deed een groot aantal artsen en arbeidsdeskundigen, werkzaam bij de uitvoeringsinstellingen de overstap maken naar de commerciële bedrijven. Soms vindt daardoor op een gebrekkige manier terugkoppeling plaats, worden keuringen uitgesteld en Iaat de kwaliteit van de keuringen én de vervolgadviezen te wensen over. Dit laatste wordt mede veroorzaakt doordat Arbodiensten onvoldoende specifieke kennis van de ondernemingen en de functies binnen die ondernemingen hebben. De Arbodiensten lijken ook meer gericht op winst maken dan op een op maat toegesneden aanpak. Door al deze zaken neemt de animo voor een actieve en effectieve aanpak binnen ondernemingen snel af.
Niii.i AnlicldnvoorivncmtenMcid 20uI
De verwachting is dat in een nieuwe stelsel, waarvan de hoofdlijnen deels zijn vastgelegd in de SUWI-nota, een cn ander sterk verbeterd moet kunnen worden. De samenvoeging van de vijf huidige uitvoeringsinstellingen tot één publick uitvoeringsorgaan werknemersverzekeringen, met als hoofdtaak premie-inning, claimbeoordeling en uitkeringsverzorging, biedt de gelegenheid de kwaliteit van de keuringen verder te verbeteren cn te uniformeren. Daarnaast ontstaat er een private reïntegratiemarkt waarin de financiële prikkels beter tot hun recht komen, doordat de verantwoordelijkheid voor de reïntegratie nadrukkelijker komt te liggen bij de werkgever, die de lasten van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid draagt. I-Iet SUWI-model betekent dus dat de verantwoordelijkheid voor de reïntegratie direct komt te liggen op het niveau waar de zwaarste financiële last wordt gedragen. Daarmee wordt de meest effectieve prikkel gecreëerd voor optimale reïntegratie-inspanningen vanuit de private sector. Verder wordt de positie van de werknemer versterkt en verduidelijkt; hij wordt actiever betrokken bij het reïntegratieproces en krijgt meer mogelijkheden voor een eigen inbreng. particuliere initiatieven
Op dit moment zijn veel particuliere initiatieven zichtbaar. Reïntegratiebedrijven schieten als paddestoelen uit de grond. Met deze bedrijven worden in toenemende mate contracten afgesloten, waarbij afspraken worden gemaakt over concrete aantallen plaatsingen van arbeidsgehandicapten en WAO'ers bij bedrijven en instellingen. Visie RMU Voorkomen is beter dan genezen. De RMU vindt dan ook dat het arbeidsomstandighedenbeleid binnen een onderneming hoog in het vaandel moet staan. Ondernemingen tonen daarmee hun sociale gezicht. Daarnaast is een deel van de WAO'ers arbeidspotentieel, dat met aanpassingen op de werkplek of in de functie een deel van het personeelsprobleem kan oplossen. Overigens wil de RMU er op wijzen dat niet louter vanuit een personeelstekort aandacht voor deze groep mag ontstaan.
invoering casemanager
actieve reïntegratie
Een goede sfeer, een prettige werkomgeving, een acceptabele werkdruk en het dragen van verantwoordelijkheid verhogen het welbevinden van de werknemer in de organisatie. Desondanks kan het voorkomen dat werknemers ziek worden. Een goede en deskundige zorg is daarbij van groot belang. Aangezien de huidige praktijk laat zien dat dit veel te wensen over Iaat, pleit de RMU voor het sneller inschakelen van specialisten/deskundigen, die in veel gevallen effectiever kunnen adviseren en ook beter kunnen vaststellen hoe de fysiekeen mentale belastbaarheid van de betrokken werknemer is. De RMU ziet mogelijkheden voor de invoering van een zogenaamde casemanager, een manager die zorgt voor het informeren, stimuleren en regisseren van ziekte- en WAO-gevallen binnen de onderneming. Bij bedrijven met een hoog risico en meer dan 2000 werknemers loont het deze casemanagcr in eigen dienst te nemen. Kleinere ondernemingen kunnen deze casemanager 'inkopen' via de reïntegratiebedrijven. De RMU wil daarbij aangeven dat de kosten van een dergelijke aanpak lager zullen zijn dan de verwachte opbrengsten. Overigens is maatwerk, het per onderneming en per individuele medewerkers van geval tot geval bekijken van de problematiek, en persoonlijke aandacht hierbij van het grootste belang. Werknemer én werkgever zullen zich bewust moeten zijn van de kosten van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid cn moeten worden gestimuleerd actief de reïntegratie ter hand te nemen. De eigen verantwoordelijkheid van de werknemer in het reïntegratieproces moet daarbij worden versterkt. In dat opzicht verwacht de RMU veel van het nieuwe SUWImodel, maar twijfelt er tegelijkertijd aan of er voldoende deskundigheid beschikbaar is. Temeer daar in het SUWI-model de uitvoeringsinstelling nog verder 'op afstand' van de werkgever wordt gezet. Dit ten gunste van een Arbodienst waarmee de werkgever een (duur) contract moet afsluiten. De RMU is overigens geen voorstander van een beleid met zware financiële prikkels, wel van een beleid waarin werkgevers door middel van subsidies beloond worden voor hun aanpak ten aanzien van arbeidsomstandigheden, ziekteverzuim en WAO. Dit is weliswaar nu wettelijk geregeld, maar de aandacht ligt op dil moment te veel op de negatieve prikkels. Op overheidsniveau pleit de RMU voor de invoering van wettelijke maatregelen ten aanzien van conflictsituaties tussen werkgever en werknemer. Een te groot percentage werknemers 'vlucht' bij conflicten in ziekteverzuim. Dit maakt een effectieve aanpak binnen ondernemingen lastig.
Kennis in bedrijf Inleiding Economische groei, globalisering, individualisering, technologische ontwikkelingen, steeds sterker w o r d e n d e concurrentie. Allerhande ontwikkelingen gaan steeds sneller. Ondernemingen staan voor het vraagstuk hoe ze moeten inspelen op die ontwikkelingen. Er klinkt een roep om een ander type werknemer. Men is niet meer op zoek naar een werknemer die van zijn 18e tot zijn 65e standaard van negen tot vijf zijn uren bij één baas werkt. Creativiteit, flexibiliteit en snelheid: dat zijn de kenmerken van de werknemer aan het begin van de 21e eeuw. Zijn we op weg naar een superwerknemer? Een werknemer die alles kan, altijd inzetbaar is, maar op vijfenveertigjarige leeftijd wordt afgeschreven? Dat er als gevolg van onder andere bovengenoemde ontwikkelingen andere eisen aan de werknemers gesteld worden, hoeft geen betoog. Voeg daarbij ontwikkelingen als groeiende krapte op de arbeidsmarkt en de verminderde uitstroom uit opleidingen en het vraagstuk is voor werkgevers compleet. Het noopt hen tot een wijziging in het personeelsbeleid. Daarnaast beseffen bedrijven dat zij hun organisatiestructuur ook dynamischer moeten gaan organiseren.
'marktwaarde' employability
flexibilisering
Achterg ronden Flexibiliteit van de werkgever en werknemer is volgens velen het antwoord op het geschetste vraagstuk. Vanuit die gedachte is de wetgeving 'Flexibiliteit en zekerheid' tót stand gekomen, die vanaf 1 januari 1999 van kracht is. Deze wetgeving biedt de werkgever mogelijkheden om op een minder risicovolle manier gebruik te maken van flexibele arbeid, zonder zich gebonden te weten aan vaste arbeidsrelaties. Die kosten immers veel geld en in tijden dat het minder gaat zit je er als werkgever aan vast. De flexibiliteit die in ondernemingen wordt voorgestaan heeft uiteraard gevolgen voor de werknemer. De baan-voor-het leven-bij-één-werkgever is verleden tijd. De zekerheid van een baan vervalt. Werknemers zijn daardoor genoodzaakt te werken aan hun 'marktwaarde'. Ze moeten door middel van opleiding en scholing interessant blijven voor hun huidige of toekomstige werkgevers. Dit proces van garanderen van inzetbaarheid -ook op langere termijn- wordt aangeduid met het woord 'employability' (employ en ability). Hoewel er niet echt een goede vertaling voor het woord 'employability' is, betekent het zoveel als het vergroten van de inzetbaarheid. O m ook de organisatievorm voor de toekomst 'inzetbaar' (lees concurrerend) te houden wordt door werkgevers nagedacht over zogenaamde netwerkorganisaties, onder andere om de aanwezige denkcapaciteit beter te benutten. Het is een antwoord op de vraag hoe ingespeeld kan worden op de steeds sneller op elkaar volgende veranderingen en derhalve aan de hogere eisen die gesteld worden aan de werknemers en de organisatie. Zoals geschetst, is een algemene tendens naar flexibilisering zichtbaar, waarbij de nieuwe economie opkomt en snelle veranderingen in technologie, techniek en communicatie er aanleiding toe geven dat mensen sneller van baan of functie veranderen. Organisaties en delen daarvan zullen temidden van die veranderingen voortdurend in beweging en ontwikkeling zijn en blijven. Een aantal bedrijven/bedrijfstakken heeft in de achterliggende periode een 'Protocol Employability' afgesloten. In deze protocollen wordt aangegeven dat werkgevers én werknemers optimale inzetbaarheid belangrijk vinden, evenals werkzekerheid en waardering voor mensen die flexibel, mobiel en creatief willen zijn. De inhoud van de afspraken betreft onder ander de mogelijkheden tot het volgen van opleidingen en trainingen, het maken van een persoonlijk ontwikkelings- en loopbaanadvies, het bekijken van functieverandering en het verbreden van functies. Visie RMU De geschetste ontwikkelingen zijn niet tegen te houden. De noodzaak van voortdurende ontwikkeling, met het modewoord 'employability' aangeduid, wordt ook door de RMU onderschreven. Er is echter ook een keerzijde. Het gevaar bestaat dat de werknemer een productiefactor met een levenscyclus wordt: op het moment dat de medewerker niet meer voldoet, wordt hij afgeschreven. Ook het gevaar dat employability leidt tot verdere individualisering is zeer reëel. Hoewel er de laatste decennia een toenemende aandacht is voor de mens binnen arbeidsorganisaties, valt te vrezen dat deze aandacht met name is ingegeven door economische motieven.
gerichte investeringen
Flexibilisering kan te ver doorslaan. Er zijn grenzen aan de flexibiliteit van werknemers. Denk aan: ziekte, het ouder worden en allerlei gezinsomstandigheden. Superwerknemers bestaan nu eenmaal niet en zullen er nooit komen. Met name voor die groep werknemers, die om wat voor reden dan ook, niet in staat is te voldoen aan de steeds hogere eisen die worden gesteld, vraagt de RMU in het bijzonder aandacht. Een nieuwe vorm van 'lifetime employment' (levenslang werk) voor iedereen, vraagt echter om gerichte investeringen van overheid, werkgever en werknemer. Concreet kan daarbij gedacht worden aan: • het door werkgevers jaarlijks ter beschikking stellen van een bepaald percentage van de loonsom voor scholing en opleiding. Een gedeelte van dit bedrag kan gebruikt worden om een loopbaanadviseur of coach te financieren. Het vergroten van inzetbaarheid behoeft namelijk niet altijd gerealiseerd te worden door het volgen van opleidingen, maar ook door de op de werksituatie gerichte aanpak; • het maken van een scan waarmee een werkgever de employability van zijn werknemers kan vaststellen en op die wijze gerichte actie kan ondernemen en samen met de ondernemingsraad een plan van aanpak kan opstellen. Dit vergroot het draagvlak binnen de onderneming en maakt het beleid stuurbaar en controleerbaar; • het creëren van financiële ruimte in het arbeidsvoorwaardenoverleg; • het maken van afspraken met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging over de concrete invulling van het ter beschikking gestelde bedrag; • het opstellen van persoonlijke ontwikkelingsplannen waarbij individuele opleidings-, beoordelings- en loopbaantrajecten worden vastgesteld. Dit doet namelijk het meest recht aan de individuele omstandigheden en wensen van de werknemer. Bij het opstellen van deze plannen moeten ook duidelijke afspraken gemaakt worden over de financiering van de te volgen opleidingen, alsmede een afbouwregeling op het moment dat de werknemer op eigen initiatief voortijdig vertrekt; • het beter benutten van de aanwezige denkcapaciteit door het wegnemen van belemmeringen zoals het gebrek aan betrokkenheid bij beslissingen én het doorvoeren van verbeteringen zoals de kwaliteit van het leidinggeven.
evenwichtig personeelsbeleid
De RMU pleit dus voor een evenwichtig personeelsbeleid waarin ook de belangen van de werknemer, zelfs als die om wat voor reden dan ook niet (meer) in staat is om aan alle eisen van de moderne maatschappij te voldoen, tot hun recht komen. De RMU is voorstander van een personeelsbeleid waarin het investeren in de employability van de werknemer centraal staat.
Loonvoorstel Inleiding Bevindt de Nederlandse economie zich aan het einde van de hoogconjunctuur? Door econ o m e n en leden van het kabinet wordt hier verschillend over gedacht. Is er sprake van een oververhitte economie? De lasten worden met ruim 6 miljard in 2001 verlicht. De rijksuitgaven worden verhoogd. De bestedingen gaan omhoog, de lonen stijgen en de inflatie loopt op. De concurrentiepositie in met name de industrie verslechtert. Ontegenzeggelijk is een oplopende temperatuur van de economie het duidelijkst te zien op de arbeidsmarkt. De vraag is groter dan het aanbod. Heeft het bijvoorbeeld zin om extra miljarden in de onderwijs- en zorgsector te bestemmen voor onder andere het aantrekken van nieuw personeel als dat personeel er niet is? Of is het belangrijker om in deze sectoren de uitstroom van de huidige medewerkers terug te dringen door de arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden, het werkklimaat en het personeelsbeleid te verbeteren?
reële economische groei
opwaartse druk op lonen
Achtergronden Uit de hoofdstukken over de Nederlandse economie en de arbeidsmarkt kunnen we met betrekking tot de afgelopen tien jaar het volgende opmaken: 1. Er was sprake van een aanzienlijke economische groei, die gepaard ging met een forse uitbreiding van de werkgelegenheid en daling van de werkloosheid. Voor een belangrijk deel betrof het volumegroei, onder andere door de toename van de particuliere consumptie en de investeringen; 2. De lonen zijn gestegen, maar de stijging van met name de loon kosten bleef achter bij de economische groei. Een daling van de collectieve lasten als gevolg van het verminderde beroep op de sociale zekerheid heeft daar tevens een bijdrage aan geleverd. Per saldo was er sprake van reële economische groei; 3. Over de ontwikkelingen van de arbeidsproductiviteit zijn de inzichten verdeeld. Was er alleen sprake van volumegroei of ook van productiviteitsgroei? Volgens hel Sociaal en . Cultureel Planbureau (SCP) is de arbeidsproductiviteit per gewerkt uur in de periode 1985 - 1995 niet toegenomen. In deze analyse ontbreken echter de jaren die direct achter ons liggen. luist in deze periode is er veel gebeurd. In dit verband kan gewezen worden op de arbeidsinkomensquote (aiq) die aangeeft welk deel de arbeidskosten hebben in het inkomen van bedrijven. De aiq is in de periode 1994 -1999 met 3,5 procentpunten gedaald tot ruim 82 procent. Bij stijgende lonen daalt de aiq alleen als de productiviteit meer toeneemt. Dit betekent dat de arbeidsproductiviteit groter is geweest dan de loonstijging. Hoe de productiviteit zich in de komende jaren ontwikkelt is niet met zekerheid te zeggen. De verwachting is dat de productiviteitsontwikkeling in 2001 achterblijft bij de prijsontwikkeling. De Sociaal Economische Raad (SER) spreekt in haar advies Sociaal economisch beleid 199S - 2002 van een breed gedeelde inzet om de aiq in de komende jaren op 80 procent te stabiliseren. Dit impliceert in ieder geval dat de lonen minder mogen stijgen dan de arbeidsproductiviteit. Overigens verschilt de arbeidsproductiviteit per sector. In de gezondheidszorg en het onderwijs zijn productiviteitswinsten slechts in beperkte mate mogelijk. Dit heeft consequenties voor de loonontwikkeling in deze sectoren. Hieronder komen wij daar op terug. Wanneer het over de arbeidsproductiviteit gaat is het dus goed om te beseffen dat het algemene cijfer is opgebouwd uit een gemengd geheel van sectorale ontwikkelingen. Als gevolg van de krappe arbeidsmarkt ontstaat er een opwaartse druk op de lonen. Hierdoor verslechtert de concurrentiepositie. In de Nederlandse industrie, die moeite heeft met gekwalificeerd personeel aan te trekken, hebben zich de achterliggende twee jaren hogere loonstijgingen voorgedaan dan in de industrie van andere landen van het eurogebied. De verwachting is dat daar ook in 2001 sprake van is. Zoals hiervoor opgemerkt wordt deze ontwikkeling niet gecompenseerd door een relatief grote stijging van de arbeidsproductiviteit. Het gevolg is dat de Nederlandse concurrentiekracht, gemeten aan de arbeidskosten per eenheid product in de industrie verslechtert ten opzichte van concurrenten uit de omliggende landen.
geleidelijke versnelling
Er is de achterliggende periode sprake van een geleidelijke versnelling van de loonstijging. Met name in de zakelijke dienstverlening zijn in 2000 contracten met aanzienlijke loonstijgingen gesloten. In 1999 was er sprake van een contractloonstijging van 2,5 procent tot 2,7 procent. Voor 2000 komt de stijging uit op gemiddeld 3,4 procent, terwijl de consumentenprijzen met 2,5 procent zijn gestegen. De loonsverhoging loopt uiteen van 2,7 procent in de landbouw tot gemiddeld 4 procent in de industrie. In feite is er sprake van een reële loonstijging van 1 procent. Voor 2001 wordt een loonstijging verwacht van 3,5 procent. Los daarvan zien we dat ondernemingen vooral vanwege vooral de schaarste op de arbeidsmarkt: • werknemers sneller door loonschalen laten lopen; • extra loonschalen toevoegen; • winstgerelateerde toeslagen of arbeidsmarkttoeslagen invoeren. Het nationale beloningsonderzoek 2000, uitgevoerd door Deloitte & Touche en de salarisbureaus ADP en Nedworx heeft uitgewezen, dat de feitelijke loonstijging veel hoger is dan de formeel afgesproken loonstijging. Gemiddeld groeiden de bruto salarissen, exclusief extras als bonussen en gratificaties dit jaar met minimaal 6 procent. Bij de banken, de verzekeraars en in de IT-sector was zelfs sprake van loonsverhogingen van 8 procent. De tot • • •
secundaire arbeidsvoorwaarden
groei van de inkomens van directeuren en topmanagers geeft een gevarieerder beeld dan nu toe bekend was: bij de multinationals kregen de topbestuurders een loonstijging van 8,5 procent; hun collega's bij bedrijven met een omzet van 275 tot 500 miljoen kregen er 10,5 procent bij; in het midden- en kleinbedrijf stegen de salarissen van directeuren minder dan die van de meeste medewerkers (4,6 procent).
Uit het voorgaande is af te leiden, dat iedereen er op vooruit is gegaan, maar de verschillen nemen toe. In de sectoren als onderwijs en de gezondheidszorg is sprake van een inhaalslag, die kan wedijveren met de gemiddelde contractuele loonstijging in de marktsector. Gegeven de ontwikkeling van de arbeidsproductiviteit zit er niet meer in. In het licht van de additionele stijgingen in andere sectoren is de loonontwikkeling in zorg en onderwijs toch maar povertjes. De krappe arbeidsmarkt in deze sectoren wordt met deze loonsontwikkeling nauwelijks geholpen. Temeer daar er in de marktsector secundaire arbeidsvoorwaarden zijn zoals bijvoorbeeld een lease-auto, een optieregeling of een resultaatafhankelijke uitkering, die in genoemde sectoren totaal onbekend zijn. Inmiddels heeft meer dan eenderde (35,2 procent) van de hoogopgeleide werknemers een auto van de zaak.
Inflatie
% 3.5 3.3 3,1 2,9 2,7
Consui tenlenprijsindex vergële ken mei dezelfde maand van vorig jaar
EBESa^
IgemiddeTd
2,5 2,3 2,1
1,9
1 9 9
9
2 0 0 0
1,7
bron:
cbs
De consumentenprijsindex (CPI) neemt in 2000 toe met 2,75 procent. Dit is een hogere inflatie dan in 1999 (1,95 procent). Deze versnelling hangt samen met de sterke stijging van de invoerkosten en de fors hogere brandstofprijzen. De verwachting is dat de CPI in 2001 oploopt met 3,5 procent. Vooral veroorzaakt door de verhoging van de indirecte belastingen (BTW-verhoging van 17,5 procent naar 19 procent) en de kleinverbruikersheffing. Door een verlaging van de directe belastingen wordt dit voor de koopkracht ruimschoots gecompen-
afgeleide consumentenprijsindex
seerd. De zogenaamde afgeleide consumentenprijsindex, die maatgevend is in de CAOonderhandelingen, is geschoond voor het effect van de verhoging van de indirecte belastingen. Lettend op deze index versnelt de inflatie van 2 procent in 2000 naar 2,5 procent in 2001. Voor bijna alle inkomensgroepen stijgt de koopkracht dit jaar van 1% tot 2%. Volgend jaar domineert de belastingherziening 2001 het koopkrachtbeeld. Het beeld wordt geschetst, dat iedereen er minstens zo'n 2 tot 4 procent op vooruit gaat. De modale werknemer (ƒ 56.000,-), die alleen standaard-aftrekposten kent en geen belastbaar (inkomen uit) vermogen heeft, zou zijn koopkracht zien stijgen met maar liefst 5,25 procent. De koopkrachtmutaties van huishoudens lopen sterk uiteen, vooral omdat het koopkrachteffect van de belastingherziening sterk bepaald wordt door individuele omstandigheden. Zo hangt de invloed van de grondslagverbreding en de nieuwe vermogensrendementsheffing op de koopkracht van een belastingplichtige in hoge mate af van respectievelijk het gebruik van aftrekposten en de omvang en samenstelling van zijn vermogen. Bovendien zal er naar verwachting in 2001 sprake zijn van een opwaartse belastingdruk als gevolg van de toename van lokale lasten. Velen krijgen ook te maken met de hertaxaties van onroerende goederen. Het is nog maar de vraag hoe lokale overheden om zullen gaan met de lokale heffingen in het kader van genoemde hertaxaties. De inkt van de Macro Economische Verkenning 2001- waarin genoemde positieve koopkrachteffecten stonden opgetekend - was nog maar nauwelijks droog of de Zorgverzekeraars Nederland kondigden voor 2001 een premiestijging aan voor de particuliere ziektekostenverzekering met maar liefst 10 procent. Hierdoor kunnen de koopkrachteffecten wel eens lager uitvallen dan verondersteld wordt.
verdwijnen overhevelingstoeslag
verantwoorde loonontwikkeling
loonruimte
RMU-inzet
Per 1 januari 2001 verdwijnt de overhevelingstoeslag. Deze toeslag is in 1990 'op' het bruto salaris gezet om werknemers, die in het vervolg zelf hun premie AWBZ en AAW moesten betalen, te compenseren. De toeslag wordt opgenomen in het 'normale' loon in de vorm van een brutering. Het bruto salaris wordt zodanig verhoogd dat voorkomen wordt dat door het vervallen van de toeslag het netto salaris lager wordt. Indien tussen sociale partners voor 1 januari 2001 hierover geen afspraken worden gemaakt, bepaalt de wet hoe deze brutering uitgevoerd dient te worden. Het bruteringspercentage is door de wetgever gesteld op 1,9 procent met een maximum van ƒ 1.746. Aangezien dit een direct effect heeft op de hoogte van het pensioengevend salaris en op de pensioenkosten is bepaald in de Wet Brutering Overhevelingstoeslag Lonen (Wet BOL), dat gedurende vier jaren na het verdwijnen van de overhevelingstoeslag deze geen deel uitmaakt van het pensioengevend salaris. Door de brutering zullen de pensioenaanspraken (en -kosten) stijgen. Gedurende vier jaar krijgen de partijen, betrokken bij de totstandkoming van de CAO's, de tijd om hierover afspraken te maken. Visie RMU De RMU is van mening dat werkgevers en werknemers de gezamenlijke verantwoordelijkheid hebben om te komen tot een verantwoorde loonontwikkeling, die de winstgevendheid van het bedrijfsleven niet onder druk zet en de betaalbaarheid van marktconforme lonen in de collectieve sector in stand houdt. Het is gebruikelijk in Nederland om de loonruimte in de marktsector af te leiden uit het afgeleide prijsindexcijfer en de stijging van de arbeidsproductiviteit. Uitgaande van een inflatie van 2,5 procent en een productiviteitsstijging van 2,25 procent resulteert dan een loonruimte van 4,75 procent. Het loonvoorstel van de RMU is gematigder. Hierboven werd reeds gewezen op de onzekerheid van de productiviteitsontwikkeling. Daarnaast is het niet verstandig o m in een land met een hoge arbeidsinkomensquote (aiq) de inflatie rechtstreeks te vertalen in hogere lonen. Het gevaar is denkbeeldig dat dit resulteert in een loon-prijsspiraal. De RMU zet in op een basisloonsverhoging van 3,75 procent. Dit is een richtinggevend voorstel, maar afwijkingen zijn mogelijk als bedrijfseconomische omstandigheden dat toelaten. Voor sectoren als gezondheidszorg en onderwijs bepleit de RMU een marktconform voorstel, dat positief mag afwijken van genoemde 3,75 procent. De rest van de loonruimte (1 procent) dient naar de mening van de RMU aangewend te worden voor bekostiging van bijzondere arbeidsvoorwaarden, zoals: om-, her- en bijscholing (persoonlijke ontwikkelingsplannen) en invoering van gedifferentieerde beloning.
persoonlijk ontwikkelingsplan
De ontwikkeling richting een nieuwe (kennis-)economie vertaalt zich onder meer in een 'opwaardering' van de werkgelegenheid: er worden gemiddeld steeds hogere eisen aan het personeel gesteld. De uitdaging voor werkgevers én werknemers is om de komende jaren het zittende personeel toe te rusten op de kenniseconomie. Daarom is het in beider belang om een deel van de loonruimte aan te wenden voor bekostiging van een door de werkgever en werknemer op te stellen persoonlijk ontwikkelingsplan, waarbij oudere werknemers eerste prioriteit dienen te krijgen. Er zijn veel verschillende vormen van aanvullende of gedifferentieerde beloning, die veelal wel in geld uitgedrukt worden hoewel dit niet noodzakelijk is: extra scholing, gratificatie, extra periodiek, arbeidsmarkttoeslag, eenmalige uitkering, resultaat-afhankelijke beloning en prestatiebeloning. Een belangrijk knelpunt bij beloningsdifferentiatie is, dat de organisatie nog onvoldoende beschikt over een objectief beoordelingsinstrumentarium. Vooraf dient voldoende duidelijkheid te bestaan bij het personeel over het bestaan van de gedifferentieerde beloning en de wijze waarop deze wordt toegepast. Met andere woorden de transparantie van de regeling is belangrijk. Gewaakt moet worden voor willekeur bij toekenning. Een belangrijk voordeel van een resultaat-afhankelijke beloning is dat deze kan 'mee-ademen' met de resultaten van een onderneming.
Prestatiebeloning Inleiding "Tijd van het 'periodiekje' is voorbij", "prestatieloon rukt op" en "het is wel een feestje waard" waren de berichten in de media dit jaar toen uit een inventarisatie van de Algemene Werkgeversvereniging (AWVN) bleek dat in 30 procent (450.000 werknemers) van de 320 CAO s, die dit jaar zijn afgesloten, afspraken zijn gemaakt over vormen van prestatieloon. In 40 procent van die CAO's gaat het nog o m afspraken over studie naar prestatiebeloning. Ook in het midden- en kleinbedrijf heeft prestatiebeloning zijn intrede gedaan. Uit een enquête van MKB-Nederland bleek dat in 1999 een kwart van de MKB'ers de eigen medewerkers resultaat- of winstafhankelijk heeft beloond. Philips sprak zelfs van een doorbraak in de Nederlandse arbeidsverhoudingen toen in hun CAO dit jaar afspraken werden gemaakt over prestatiebeloning. Het periodiek en de bonus waren bij Philips al afhankelijk van het functioneren. De CAO-loonsverhoging wordt bij Philips aan een medewerker die 'niet acceptabel' functioneert voor de helft als eenmalige bonus uitbetaald. Bij het inhouden van een (deel van de) loonsverhoging is afgesproken, dat er een zogenaamd 'verbeterplan' moet komen. Werknemers die na een jaar beter zijn gaan functioneren krijgen wel de loonsverhoging die voor dat jaar is afgesproken. Opvallend is bijvoorbeeld, dat bij Microsoft weer een tegengestelde beweging is te zien. Op verzoek van de medewerkers is het basissalaris recentelijk met ongeveer 10 procent verhoogd, terwijl het resultaatafhankelijke deel gelijk is gebleven. O m d a t Microsoft de mensen wilde vasthouden is men dit overeengekomen. Achterg ronden In met name de ICT-sector is prestatiebeloning als onderdeel van het totale pakket aan variabele beloning bij vooral nieuwe bedrijven ingevoerd. De verhouding vast en variabel kan soms ingrijpend zijn. Bij Telfort is 60 procent van de beloning vast en 40 procent van de beloning is variabel. Vanuit de Verenigde Staten krijgen managers opdracht om voor hun vestigingen in Europa te zorgen voor een verhouding van 50 procent vast en 50 procent variabel. Ook de internationalisering zorgt ervoor, dat prestatiebeloning 'geïmporteerd' wordt. ANB-AMRO bijvoorbeeld nam een zogenaamde Investmentbank over en stelde vast dat handelaars op de geld- en kapitaalmarkt soms 3 a 4 keer hun jaarsalaris als bonus verdienden. Was de prestatiebeloning tot voor kort met name van toepassing voor het (hoger) management, in toenemende mate wordt een vorm van prestatiebeloning van toepassing op alle medewerkers in een organisatie. De CAO voor Unilever heeft prestatiebeloning mogelijk gemaakt voor iedere medewerker. In opdracht van de Telegraaf heeft R&M, Research and Marketing, in 2000 de mening van de Nederlandse bevolking gepeild over 'loon naar werken'. Hieruit kwam naar voren dat bijna de helft (48 procent) van de Nederlanders positief staat tegenover invoering van individuele prestatiebeloning. Slechts 24,6 procent oordeelt negatief en voor 22,9 procent maakt het niets uit. Uit de loopbaanenquête van Intermediair blijkt dat prestatiebeloning zorgt voor een scherpe tweedeling tussen hoogopgeleiden. HBOgeschoolden en academici die het afgelopen jaar een bonus ontvingen, zagen hun salaris met gemiddeld 17 procent stijgen. Wie geen bonus kreeg, moest genoegen nemen met een stijging van 'slechts' 3,3 procent (HBO'ers) of 4,9 procent (academici). Bij de discussie over de invoering van prestatiebeloning spitst het zich vaak toe op de vraag of de jaarlijkse CAOloonstijging plaats moet maken voor prestatiebeloning of dat prestatiebeloning bovenop de jaarlijkse CAO-loonstijging moet plaatsvinden. Uit de populariteit van prestatiebeloning valt af te leiden dat werknemers zich in toenemende mate als individuen zien, die hun kennis ook bij andere bedrijven te gelde kunnen maken.
financiële prikkels
Voorstanders van prestatiebeloning zijn er van overtuigd dat menselijk gedrag gestuurd kan worden door financiële prikkels. Bij de aanvaarding van de leerstoel 'Sociale psychologie van de organisatie' aan de universiteit van Leiden stelde de psychologe, mevrouw N. Ellemers in dagblad Trouw: "Zeker met de huidige ontwikkelingen op de arbeidsmarkt, worstelen bedrijven of organisaties steeds duidelijker met de vraag 'Hoe motiveer ik mensen, hoe zorg ik dat ze het werk leuk vinden, hoe optimaliseer ik de prestaties en, heel simpel, hoe houd ik ze binnen'. Werkgevers denken dan heel vaak: laat ik er maar geld tegenaan gooien, dan gaan ze harder werken. Maar wat ik juist met mijn onderzoek heb aangetoond, is dat dit heel betrekkelijk is. Je sluit je ogen ten eerste voor de diversiteit, lang niet iedereen zit er voor het
geld. Bijvoorbeeld vrouwen blijken veel, wellicht zelfs meer, waarde te hechten aan de mogelijkheid om parttime te werken. Daarnaast heb je veel functies waarbij het niet zo duidelijk is hoé je die beloning aan de prestatie moet koppelen". In sectoren als gezondheidszorg en onderwijs, waar het menselijk aspect een belangrijke rol speelt, is het zelfs buitengewoon moeilijk om de prestaties in meetbare criteria te vangen. Grotere klassen worden veelal als contra - productief gezien. In de zorg is het zeker niet zo dat een verpleegkundige die 4 patiënten in een uur wast, een betere 'productie' heeft dan een collega die 'slechts' 3 patiënten wast, maar daarbij wel tijd neemt voor een praatje met de patiënten. Kortom, prestaties zijn lang niet altijd eenduidig meetbaar en ook de relatie met het loon is in veel gevallen onduidelijk. Volgens Ellemers kan de fixatie op de beloning zelfs averechts werken. "Zeker wanneer mensen veel samen moeten werken, blijkt het niet zo slim om ze op individuele prestaties te gaan belonen. De kans is dat de samenwerking verandert naar een cultuur van elkaar vliegen afvangen. Teambeloning, om de individuele rivaliteit te vermijden, ligt voor de hand. Maar dat kan tot ongezonde competitie leiden tussen bijvoorbeeld de afdeling inkoop en verkoop". Ook wees Ellemers op het korte termijn effect van extra beloningen op de betrokkenheid van werknemers bij hun bedrijf. O m een voortdurende stimulans voor de betrokkenheid te bereiken, moet je steeds omhoog met je beloning. Dat houdt ook een keer op. Daarnaast beperkt een mens zich niet tot een afweging van kosten en baten alleen. Uit diverse onderzoeken blijkt dat betrokkenheid die leidt tot betere prestaties bepaald wordt door met name emotionele factoren. Terecht gaf Ellemers aan dat de kern van waarom mensen werken niet verdienen is. Volgens de Leidse psychologe speelt geld wel een rol, maar veel belangrijker is de waarde die een werknemer aan zijn werk verbindt. Dat je je prettig voelt, dat er een goede sfeer is onder de collega's, dat je waardering voor je inzet voelt. Dat soort zaken zijn doorgaans veel belangrijker om je extra in te spannen. Bij een onderzoek onder werknemers over de vraag: 'Waarom heb ik het naar m'n zin?' gaf slechts 1 procent van de werknemers aan dat de primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden belangrijk zijn. (% werknemers) Carrièremogelijkheden Waardering voor inzet Aanbod trainingen en cursussen Prettige werksfeer/collega's Arbeidsomstandigheden werkplek Duidelijke taakopdracht Eigen verantwoordelijkheid Genoeg hulpmiddelen Bron: CSEM/Elsevier
21 17 17 10 10 8 7 3
Gebruik ideeën medewerkers Kennis bedrijfsdoelstellingen Primaire en sec. arbeidsvoorwaarden Interne communicatie Geen stress/privé-leven niet de dupe Gebruik nieuwste technologie Zelf indelen werktijd
2 1 1 1 1 1 1
Almanak
Een ander niet te onderschatten gevaar is dat werknemers bij het vroegtijdig behalen van hun jaarlijks vastgestelde target achterover leunen of een bepaalde order 'doorschuiven' naar het nieuwe jaar omdat deze toch niet meer van invloed is op het behalen van de bonus. Mensen zullen voorzichtig zijn met 'overscoren' omdat zij anders bang zijn dat hun target verdubbeld wordt waardoor ze in het volgende jaar extra hard moeten werken om dezelfde bonus te verdienen.
achterliggende gedachte
Visie RMU Op bijbelse gronden behoeft prestatiebeloning in zijn algemeenheid niet afgewezen te worden. Van belang is echter om te onderkennen wat de achterliggende gedachte is om prestatieloon te hanteren. Twee aspecten verdienen nader aandacht. Ten eerste is arbeid een opdracht. Iedere werknemer heeft de opdracht om zijn werk getrouw te doen, ongeacht het loon. De achterliggende gedachte van prestatieloon negeert in feite deze opdracht. Ten tweede is het goed om te bedenken, dat in de Bijbel vaak over loon naar behoefte wordt gesproken. Niet de productiecapaciteit staat voorop, maar de behoeften om het gezin in het levensonderhoud te voorzien. Het is echter lastig om dit aspect in onze tijd van overvloed en sociale wetgeving vorm te geven.
De RMU is op grond van de volgende argumenten geen voorstander van een brede invoering van prestatiebeloning, zeker niet voor individuele werknemers: 1. 'jaagcuituur'
blindstaren o p o u t p u t
2.
o b j e c t i e v e criteria
3.
stressverhogend
4. 5.
k w a l i t e i t a r b e i d o n d e r druk
6.
mogelijke demotivatie
7. b e l o n i n g o f straf?
ongelijkheid
8.
Het gevaar is groot, dat er binnen de onderneming een ongezonde 'jaagcuituur' ontstaat. Het is niet ondenkbaar dat wij ons blindstaren op één bepaald aspect: de output. Objectieve criteria op grond waarvan de beloning plaatsvindt zijn niet gemakkelijk te formuleren. Prestatiebeloning kan stress verhogend werken. Prestatiebeloning kan ten koste gaan van de kwaliteit van de verrichte arbeid; het werk wordt afgeraffeld. Daarnaast dient gerealiseerd te worden dat deze vorm van beloning weliswaar bedoeld kan zijn als instrument o m te motiveren maar ook uiteindelijk kan leiden tot demotivatie bij degenen die niet in aanmerking komen of niet kunnen voldoen aan de norm. Wordt de prestatiebeloning op de werkvloer ervaren als een beloning of een straf? Voor het geval de mensen het zien als een straf gaat het ten koste van de arbeidsvreugde en de prestatie van medewerkers. Er dreigt een ongelijkheid te ontstaan tussen de jonge medewerker die in staat en bereid is om, ten behoeve van het behalen van een bonus, onverantwoord lange werkweken te maken tegenover de oudere werknemer die hiertoe niet in staat is.
PRESTATIE BELONING Bonus of provisie als percentage van het basis jaarsalaris
Sector Financiële dienstverlening
O ©
Industrie en Nijverheid
©
Handel ICT
O ©
Openbaar bestuur
Gezondheids-en welzijnszorg en Onderwijs Totaal
O to Beroepsgroep Marketing & Verkoop Financien & Administratie
0 ©
Automatisering Personeel & Organisatie Inkoop & Logistiek
collectieve v o r m
1
©
pü" bonus/provisie
Juridische z'aken
percentage van de werknemers dat dit daadwerkelijk krijgt
Productie & Techniek
O o ©
PR & Communicatie Onderzoek & Ontwikkeling
Q ©
Onderwijs/Wetenschappelijk onderzoek
!0
Functie Directie
O Hoofd Stafafdeling (Stafmanagement) Beleidsmatig vakspecialist
Van essentieel belang is dat er een vertrouwensrelatie is voordat (een vorm van) prestatiebeloning voor een groep medewerkers of een afdeling wordt ingevoerd. Heel duidelijk moet er sprake zijn van een heldere beoordelingscultuur. De RMU staat niet afwijzend tegenover een collectieve vorm van prestatiebeloning binnen het bedrijf.
o ©
Zakelijke dienstverlening Transport en Vervoer
Uitvoerend(vakspecialist)
CD © © O
Projectmanagement
o © Cd bron:lntemiediair loopbaanenquètc 2000
-
Arbeid en zorg Inleiding Door de toenemende arbeidsparticipatie van vrouwen is de behoefte aan regelingen o m arbeid en zorg te combineren toegenomen. Velen blijken in het dagelijkse leven moeite te hebben met het combineren van werktaken en zorgtaken binnen het gezin en aandacht voor familie en naasten. Bestaande structuren die een dergelijke combinatie mogelijk maken, zijn echter niet met de maatschappelijke ontwikkelingen meegegroeid. Er komen steeds meer signalen van stress. Mensen leiden een overgeorganiseerd bestaan en hebben te weinig ruimte voor persoonlijke en maatschappelijke ontplooiing. afname waardering onbetaalde arbeid
De toename van het aantal tweeverdieners is deels gevolg, deels oorzaak van een stijgende maatschappelijke waardering voor het verrichten van vormen van betaalde arbeid. De waardering voor onbetaald werk is evenredig afgenomen. Achtergronden Op dit m o m e n t wordt de Algemene Wet Arbeid en Zorg (AWAZ) voor invoering voorbereid. De maatregelen die in dit kader worden genomen zijn grofweg in drie categorieën in te delen: • regelingen met betrekking tot arbeidsduur (de Wet aanpassing arbeidsduur is daar een voorbeeld van); • regelingen met betrekking tot kinderopvang; • verlofregelingen. De overheid wil met deze regelingen voorwaarden scheppen voor het beter kunnen combineren van arbeid en zorg en streeft naar een arbeid-zorg-model waarin man en vrouw beide werk- en zorgtaken kunnen combineren: het zogenaamde combinatiescenario. Dit scenario is gebaseerd op de gedachte dat beide echtgenoten/partners economisch zelfstandig zijn. In de nota 'Op weg naar een nieuw evenwicht tussen arbeid en zorg', welke begin 1999 verschenen is, kwam de staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid met de volgende voorstellen o m het combineren van arbeid en zorg te vereenvoudigen: • • •
het uitbreiden en flexibiliseren van verlofrechten; fiscale aanpassingen die het sparen van verlof mogelijk maken; voorstellen voor alleenstaande ouders in de bijstand, om 24 uur per week te gaan werken; • zorgen voor een uitgebreid netwerk van betaalde kinderopvang. Een belangrijk uitgangspunt hierbij is dat mensen vrij moeten worden gelaten in hun keuze.
Foto: RD/H. Visscher
zorgverlof
De overheid gaat meebetalen aan een wettelijk recht op 10 dagen betaald zorgverlof voor werknemers. Bij dit zorgverlof om voor een zieke echtgeno(o)t(e) of ziek kind te zorgen wordt 70 procent van het brutoloon doorbetaald. De helft daartoe wordt opgebracht dooide werkgever en de andere helft door de overheid.
traditionele kostwinnersbeginsel
De overheid wil ook dat bijstandsmoeders 24 uur per Week gaan deelnemen aan het arbeidsproces, onder het motto "naar de economische zelfstandigheid van elk individu". De beleidsmakers gaat er vanuit dat in 2010 zorg en arbeid verdeeld moeten zijn over de partners in een gezin. Bovengenoemde overheidsmaatregelen en ontwikkelingen illustreren de vele veranderingen op het gebied van arbeid en zorg en in het bijzonder dat het traditionele kostwinnersmodel op zijn retour is. Dit wordt nog versterkt door de fiscale maatregelen die zijn genomen en vastgelegd in het plan belastingherziening 2001. Inmiddels worden in de CAO's, naast afspraken over ouderschapsverlof, afspraken vastgelegd over zorgverlof. Zo is in sommige CAO's reeds geregeld dat in geval van ernstige ziekte van partner of van bloed- en aanverwanten die de aanwezigheid van de werknemer noodzakelijk maken, met een wettelijk maximum van 10 dagen zorgverlof kan worden toegekend met behoud van salaris. Daarnaast is ook in een aantal CAO's opgenomen dat ook in vergelijkbare persoonlijke omstandigheden die de aanwezigheid van de werknemer elders noodzakelijk maken, dit het geval kan zijn. Een tweede, inmiddels redelijke populaire vorm van verlof, die in een aantal CAO's opgenomen is, is het opfrisverlof waarbij voor dit doel uren gespaard kunnen worden. Een wat minder bekende verlofvorm is verlof in het kader van rouwverwerking.
bevorderen onbetaalde arbeid
Visie RMU De zorg voor kinderen, ouders en familieleden ligt in eerste instantie bij de werknemers zelf. Het afwentelen van deze zorg op de maatschappij vindt de RMU een ongewenst verschijnsel. De RMU vindt het onjuist dat er te eenzijdig nadruk wordt gelegd op betaald werk. Dit kan ten koste gaan van zorgarbeid in het gezin en vrijwilligerswerk in kerk en samenleving, Onbetaalde arbeid heeft een belangrijke plaats in de samenleving en dient te worden bevorderd. Hoe dat precies moet, is niet eenvoudig. Er wordt wel gesproken om het vrijwilligerswerk financieel aantrekkelijk te maken, maar daardoor verliest het zijn kenmerkende karakter. Hoe het ook zij, de RMU acht het een verkeerde ontwikkeling dat door veranderingen in de fiscale sfeer de zorgarbeid in het gezin en het vrijwilligerswerk worden 'afgestraft'. Binnen het gezin dient een keuze te worden gemaakt over de verdeling van zorg en arbeid. Het past de overheid niet om de positie van het gezin als hoeksteen van de samenleving te ondergraven. De RMU signaleert het gevaar dat door alle aandacht voor de combinatie van arbeid en zorg en plannen voor allerlei verlofregelingen de aandacht wordt afgeleid van het gezin waar arbeid en zorg op een ongeëvenaarde wijze tot ontplooiing komen. De RMU acht het bevorderen van het combinatiemodel boven het kostwinnersmodel niet wenselijk. Het bevorderen van het tweeverdienersschap mag evenmin ten koste gaan van 'eenverdieners'. In het nieuwe belastingplan worden eenverdieners fiscaal benadeeld. Wanneer keuzevrijheid inderdaad zo'n belangrijk uitgangspunt is, dan moet het altijd mogelijk zijn om niet voor het combinatiemodel te kiezen, zonder dat dit fiscaal nadelig is.
sollicitatieplicht
eigen verantwoordelijkheid
Naar de mening van de RMU is de sollicitatieplicht voor alleenstaande moeders met kleine kinderen niet reëel. De sollicitatieplicht staat op gespannen voet met de noodzaak tot opvang en opvoeding van kinderen. De economische zelfstandigheid van deze moeders kan worden bevorderd met (ten hoogste) een gedeeltelijke sollicitatieplicht als de kinderen ouder zijn dan 16 jaar. Het zorgverlof met 10 dagen recht op vrije tijd maakt dat de morele verplichting om zorg te verlenen aan verwanten wordt ondergraven en in het economische vlak wordt getrokken. De RMU vraagt zich daarnaast af of de (werkgevers)kosten van het zorgverlof voor een werkgever zijn te overzien, en welke administratieve rompslomp het zorgverlof met zich meebrengt. Ook vraagt de RMU zich af hoe de wet onder de huidige omstandigheden zal worden toegepast. Vanuit het oogpunt van personeelstekort in combinatie met een reeds ingevoerde 36-urige werkweek zullen veel bedrijven dit als een zwaarwegend bedrijfsbelang opvoeren om onder deze wet uit te komen. Dit geldt ook voor andere vormen van verlof. De RMU benadrukt ook hier de eigen verantwoordelijkheid van de werknemer die niet zonder meer op de werkgever of de overheid af te wentelen is. De RMU pleit in ieder geval voor een sterke vereenvoudiging van de verlofvormen. Dit zou kunnen door een zogenaamd spaarsysteem in te voeren, waarbij ATV-uren of een deel van de verlofuren gespaard kunnen worden voor de aanwending van bijzonder verlof. Daarnaast wijst de RMU op de mogelijkheden van het opnemen van onbetaald verlof.
Kinderopvang Inleiding In deze kabinetsperiode is 400 extra miljoen uitgetrokken voor kinderopvang. Dat betekent dat er op dit m o m e n t 1,4 miljard wordt omgezet op dit beleidsterrein. Het streven van het kabinet is er op gericht om de kinderopvang de komende tien jaar uit te breiden met duizenden kinderopvangplaatsen. Op dit m o m e n t zijn er circa 100.000 kinderopvangplaatsen. Alleen door sterke uitbreiding van het aantal kinderopvangplaatsen lukt het om de arbeidsparticipatie van vrouwen te verhogen tot 65 procent in 2010. In 1999 werkte 'slechts' 51 procent van de vrouwen. Het tekort aan kinderopvangplaatsen wordt gezien als één van de belemmeringen voor de combinatie van arbeid en zorg en voor de economische zelfstandigheid van m a n n e n én vooral vrouwen.
fiscale aftrekmogelijkheden
Achterg ronden De arbeidsdeelname van vrouwen blijft nog steeds achter bij die van mannen. Dus is het volgens het kabinet nodig dat kinderopvang een forse financiële impuls moet krijgen ter oplossing van de huidige en te verwachten knelpunten. Het bestaan van goede en betaalbare faciliteiten is één van de doelen van dit beleid. Zo'n 250 miljoen is bestemd voor capaciteitsuitbreiding en 150 miljoen voor fiscale maatregelen. Ouders die zelf de opvang van hun kinderen betalen, kunnen met ingang van 2001 duizenden guldens per jaar meer van de fiscus terugkrijgen. Deze fiscale verruiming is met name van belang voor zelfstandigen, die veelal alles zelf betalen, en voor werknemers van wie de werkgever niet of onvoldoende bijdraagt in de kosten. Het bedrag dat van het belastbaar inkomen mag worden afgetrokken, wordt verhoogd van 11.000 tot 19.000 gulden. Het af te trekken bedrag is inkomensafhankelijk en varieert van 67 tot 733 gulden per maand, Werkgevers worden middels verruimde fiscale aftrekmogelijkheden gestimuleerd extra kinderopvangplaatsen te creëren.
fnfl-fl-r ik. Wil een ec/lt Ver/vfl-fl-ttj'e nitt
ipor <{e teiefocn
nte., fat hoej-t ( t i e t fn-A.fn.fl. tjzeft mij Wzl een. Tcusje
'jj. rj ^ faty jin-yn-
WMinztr
iLamt jij Wttr
thuis?
Foto: RD/Sj.
Verboom
Door - vaak gesubsidieerde - alternatieven voor de opvang binnen het gezin wordt het vrouwen én mannen in toenemende mate mogelijk gemaakt hun zorgtaken te combineren met arbeid. Naast kinderopvang voor kinderen tot vier jaar, kinderdagverblijf (crèche), bestaan vormen als buitenschoolse opvang (voor kinderen van 4 tot 13 jaar), gastouderopvang en kinderoppas. De peuterspeelzaal wordt vanwege de beperkte omvang vaak niet als een alternatief gezien voor kinderopvang. Hoewel deze vorm niet vaak genoemd wordt in documenten over kinderopvang, kan ook het internaat (bijvoorbeeld het schippersinternaat) gezien worden als een vorm van kinderopvang. Overigens is dit een wezenlijk andere vorm van kin-
formele opvang
deropvang: de afwezigheid van man en vrouw gedurende de gehele werkweek noodzaakt een opvang buiten schooltijden (inclusief de nacht), terwijl het bij de bekende vormen van kinderopvang veelal gaat over dagopvang. Verreweg de ouders maken echter gebruik van kinderdagverblijven voor 0 tot 4 jaar (zo'n 55 procent) en combinatiedagverblijven, inclusief buitenschools opvang voor 0 tot 13-jarigen (zo'n 30 procent). In deze zogenaamde formele opvang worden drie soorten onderscheiden. Allereerst zijn er bedrijfsplaatsen. Deze worden bekostigd door het bedrijf. In ruim 500 CAO's, betrekking hebbend op 61 procent van de werknemers, zijn afspraken gemaakt over kinderopvang. Werkgevers gebruiken kinderopvang overigens in toenemende mate als arbeidsmarktinstrument waarover in een toenemend aantal gevallen CAO-afspraken gemaakt worden. Daarnaast zijn er gesubsidieerde plaatsen, die bekostigd worden door de gemeentelijke overheid. Tot slot zijn er particuliere plaatsen die door de ouders zelf betaald worden.
Waar worden de kinderen t o t 4 jaar tijdens werktijd ondergebracht? (meerdere antwoorden mogelijk) Kinderdagverblijf Bedrijfscreche
41% | 4 %
Peuterspeelzaal Gastouderschap
• •
•
Betaalde oppas thuis Ouderschapsverlof Uitwisseling kinderen
34%
14% 24%
^ H H H • 4%
30%
Onbetaalde opvang door familie e.d. Bron: CBS
kinderopvang als basisvoorziening
nieuw financieringsmodel
particuliere opvang
Gezien het tekort aan opvangplaatsen in dagverblijven, een mogelijke belemmering voor arbeidsparticipatie van vrouwen, is de overheid er alles aan gelegen om in uitbreiding te voorzien. De overheid ziet kinderopvang als basisvoorziening, net zoals bijvoorbeeld het onderwijs. Met de Wet basisvoorziening kinderopvang wordt een dekkend aanbod voor opvang voor kinderen tot 13 jaar gerealiseerd en wordt opvang voor kinderen tot 16 jaar gestimuleerd. De kosten, ongeveer 1 miljard gulden, voor maatregelen zoals subsidies en belastingmaatregelen wordt uit algemene middelen gefinancierd. Met de invoering van bovengenoemde wet, naar verwachting in 2003, wordt ook de financieringswijze veranderd, Staatssecretaris Vliegentharl van Volksgezondheid, Welzijn en Sport wil een nieuw financieringsmodel waarbij ouders een vaste bijdrage van het rijk en van de werkgever krijgen. Daarmee kunnen zij zelf een crèche uitzoeken en een opvangplaats kopen. Van de circa 20.000 gulden die een opvangplaats kost, zouden zowel ouders als werkgevers en overheid een derde voor hun rekening moeten nemen, Behalve gesubsidieerde kinderopvang zijn er ook talrijke initiatieven in de particuliere sector. Naast opvang in de familie- of vriendenkring gaat het om commerciële bedrijven voor kinderopvang die handig inspringen op het tekort aan opvangplaatsen en een toenemende behoefte aan kwaliteit én professionaliteit. Goed opgeleid personeel, exclusiviteit, kleinschaligheid en faciliteiten als speeltuin, huiselijke omgeving en andere voorzieningen vormen de bouwstenen voor deze commerciële dienstverlening. Nieuw zijn de initiatieven van Randstad en ING om de komende vier jaar, verspreid over het land, een keten van kinderopvanginstellingen op te zetten. Overigens zal dat er vooralsnog niet van komen: versnipperde en bureaucratische vestigingsregels, het vinden van geschikte locaties en voldoende gekwalificeerd personeel zijn er de oorzaak van dat het plan voorlopig is afgeblazen.
probleemgezinnen
Visie RMU De RMU is geen principieel tegenstander van kinderopvang, maar is van mening dat ouders primair verantwoordelijk zijn voor de zorgtaken. De verdeling van arbeid en zorg moet zoveel mogelijk binnen het gezin worden geregeld, waarbij op grond van bijbelse uitgangsp u n t e n de vrouw in eerste instantie de zorgtaken waarneemt. Het gezin is de belangrijkste plaats voor overdracht van normen en waarden. Hoewel er nog onvoldoende onderzoek is gedaan naar de effecten van kinderopvang, denkt de RMU dat de n o r m e n - en waardenoverdracht binnen het gezin ook op langere termijn maatschappelijk gezien van positieve invloed zullen zijn. Dit neemt niet weg, dat in sommige situaties kinderopvang ook wenselijk kan zijn. Daarbij valt niet alleen te denken aan opvang van kinderen uit één oudergezinnen maar ook aan de opvang van kinderen uit bepaalde probleemgezinnen. De RMU vindt de huidige aandacht bij het kabinet voor de groei van kinderopvang overtrokken. Het beschikbare geld kan beter worden aangewend voor de verbetering van de zorg. Het recht op kinderopvang, kinderopvang als basisvoorziening zoals onderwijs, wijst de RMU af. Het recht op kinderopvang waarborgt niet per definitie de ontplooiingskansen van het kind, zoals dat bij het onderwijs wel het geval is. Het helpt ouders de zorg voor hun kinderen uit te besteden. Dit belang van ouders moet geen universeel recht worden. Indien kinderopvang noodzakelijk is, verdient kinderopvang door familie of kennissen de voorkeur. Indien deze vorm o m wat voor reden dan ook niet haalbaar is, kan tot andere vorm e n van kinderopvang worden overgaan. De financiering daarvan dient primair te worden opgebracht door de gebruikers.
verhoging kinderbijslag
De R M U pleit voor verhoging van de kinderbijslag. Deze verhoging zou gefinancierd moeten worden uit (een deel van) het beschikbare budget voor kinderopvang waarbij het geld ten goede komt aan alle kinderen. Ouders kunnen dan zelf uitmaken hoe zij het geld besteden. Hiermee kan worden voorkomen dat mensen die ervoor kiezen zelfde zorgtaken te verrichten dan wel voor andere vormen van kinderopvang kiezen benadeeld worden. Daarnaast pleit de R M U voor aanvullende afspraken in CAO's waardoor het mogelijk wordt dat werknemers met kinderen een bedrag ter beschikking krijgen voor kinderopvang, ongeacht of dit wordt besteed aan erkende vormen van kinderopvang of niet. Met deze maatregelen komen de bijdragen van overheid en werkgever ook beschikbaar voor mensen die hun kinderen zelf opvoeden.
68
Pensioenen Inleiding De AOW en de pensioenen zijn de belangrijkste pijlers waar de oudedagsvoorziening op rust. Als gevolg van de vergrijzing in Nederland neemt de 'druk' op de AOW en de pensioenen toe, ze dreigen onbetaalbaar te worden. Tegelijkertijd is er een toenemende behoefte aan flexibilisering van de pensioenen. Dit biedt mogelijkheden om de AOW en de pensioenen betaalbaar te houden. O p 1 juni 1999 is de Wet fiscale behandeling pensioenen in werking getreden. Daarmee is een geheel nieuw pensioenregime van kracht geworden. De belastingherziening per 1 januari 2001 zorgt voor een aantal veranderingen. Voorts zal de komende tijd een aantal maatregelen van kracht gaan worden zoals de afschaffing van de overhevelingstoeslag en de invoering van verlofspaarregelingen, die eveneens consequenties hebben voor de pensioenproblematiek.
'oudedagsparaplu'
Achtergronden Met de invoering van de belastingherziening 2001 wordt overgegaan op een paraplubenadering van de oudedagsvoorzieningen, de zogenoemde 'oudedagsparaplu'. Deze bestaat uit een drietal pijlers. De eerste pijler wordt gevormd door de basisvoorzieningen AOW en ANW. De tweede piiler bestaat uit de pensioenvoorzieningen die werkgevers en werknemers gezamenlijk hebben afgesproken. De derde pijler omvat de individuele regelingen die buiten de arbeidsrelatie o m worden getroffen, zoals een lijfrente. Het streven bij de invoering van een paraplubenadering is de totale oudedagsvoorziening te toetsen aan vastgestelde (maatschappelijke) normen waarbinnen de opbouw van een oudedagsvoorziening fiscaal gefacilieerd kan plaatsvinden. De pensioen- en lijfrentepremies kunnen in aftrek worden gebracht op het inkomen, de uitkering zal te zijner tijd worden belast. De wet maakt een onderscheid tussen eind loonregelingen, middelloonregelingen en beschikbare premieregelingen. • Voor eindloonregelingen is de maximale opbouw gesteld op 2 procent per dienstjaar Het totaal op te bouwen pensioen is het werkelijk aantal doorgebrachte dienstjaren bij de werkgever maal 2 procent maal het laatstverdiende salaris. Een alternatieve vorm van eindloonregeling is de gematigde eindloonregeling, waarbij salarisverhogingen vanaf bijvoorbeeld 55 jaar niet in de pensioengrondslag worden betrokken. • Voor middelloonregelingen is de maximale opbouw gesteld op 2,25 procent per dienstjaar. Afwijkingen zijn in bepaalde gevallen mogelijk. Het totaal op bouwen pensioen is de som van de van jaar tot jaar opgebouwde pensioenaanspraken (over het per jaar verdiende salaris). • Bij de beschikbare premieregelingen wordt een aanspraak op pensioen toegezegd, waarvan de omvang wordt omschreven als het resultaat van de ter beschikking gestelde premies. De omvang van de toezegging, vertaald naar pensioenuitkeringen, kan daarom tot de pensioeningangsdatum slechts naar schatting worden vastgesteld. Het voordeel voor de werkgevers bij toepassing van de beschikbare premieregeling is dat de kosten inzichtelijk en beheersbaar zijn. Het nadeel voor de werknemers bij deze regeling is dat de te verwachten uitkering niet gegarandeerd kan worden. Zowel bij het op te bouwen ouderdoms- als het nabestaandenpensioen dient per dienstjaar een evenredig deel van de AOW-uitkering te worden ingebouwd.
keuzevrijheid
Vanaf 1 juni 1999 hebben werknemers meer vrijheid bij het opbouwen en incasseren van hun pensioen. De belangrijkste veranderingen zijn dat het pensioen in kortere tijd kan worden opgebouwd en dat het maximale pensioen niet langer 70 procent maar 100 procent van het laatstverdiende loon mag bedragen. In de laatste tien jaar voor pensionering bestaat de keuzevrijheid om minder te werken of minder hoog gekwalificeerd werk te doen, zonder dat dit gevolgen hoeft te hebben voor de hoogte van het pensioen. Variabele loonbestanddelen
uitruilmogelijkheid
afschaffing overhevelingstoeslag
v o l w a a r d i g basispensioen
en loon in natura kunnen tot de pensioengrondslag gerekend worden. Er bestaat een uitruilmogelijkheid tussen nabestaandenpensioen, invaliditeitspensioen en ouderdomspensioen. Ook zal het naar verwachting met ingang van 1 januari 2001 voor werkgevers mogelijk worden een verlofspaarregeling in te voeren. Inbouw van de verlofspaarregeling in de pensioenregeling kan heel aantrekkelijk zijn, met name omdat de keuze voor toerekening aan het soort van pensioen, te weten ouderdomspensioen of nabestaandenpensioen, uitgesteld kan worden. Als gevolg van de afschaffing van de overhevelingstoeslag per 1 januari 2001, zullen de lonen in beginsel met 1,9 procent gebruteerd dienen te worden. Vooralsnog betekent dit dat de pensioengrondslag met 1,9 procent toeneemt. O m te voorkomen dat werkgevers op korte termijn met optredende verhoogde kosten worden geconfronteerd, mag de pensioengrondslag gedurende 5 jaar met 1,9 procent worden gedebruteerd. Dit betekent dat de pensioengrondslag niet wordt verhoogd ten opzichte van de huidige grondslag. Per CAO zal moeten worden bekeken of er aanvullende afspraken zullen worden gemaakt. Visie RMU De RMU acht het wenselijk dat de AOW als volwaardig basispensioen en als pijler van het pensioensysteem blijft bestaan. De kosten van deze oudedagsvoorziening moeten beheersbaar gemaakt worden om uitkeringen in de toekomst veilig te stellen. De RMU is voorstander van een geïndexeerd middelloonstelsel. De invoering van een dergelijk stelsel vraagt echter wel om goede overgangsmaatregelenen én het bezien van de effecten op langere termijn. Kostenbeheersing voor de werkgevers is een noodzakelijke voorwaarde. De RMU is voorstander van maatregelen als het opbouwen van pensioenen voor flexwerkers en voortzetting van pensioenopbouw bij verlof voor scholing en zorgtaken. Daarnaast wijst de RMU er nadrukkelijk op dat flexibilisering van de pensioenen geplaatst moet worden in het brede kader van de flexibilisering van het totale arbeidsvoorwaardenpakket. Zo moet het bijvoorbeeld mogelijk zijn voor alleenverdieners toch een redelijk pensioen op te bouwen voor zijn of haar partner door te kiezen voor extra pensioenopbouw in plaats van het opnemen van atv-dagen of het gebruik van kinderopvang.
M
Medezeggenschap Inleiding In het voorjaar van 2000 presenteerde de RMU haar brochure 'Spreken met gezag; een bijbels-ethische bezinning op gezag en medezeggenschap'. De brochure gaat veel verder dan medezeggenschap in de zin van de Wet op de ondernemingsraden (WOR) en beslaat de breedte van de gezagsverhoudingen of gezagskringen die aanwezig zijn (man-vrouw; ouders-kinderen; ambtsdrager-gemeente; staat-onderdanen; werkgever-werknemer). De notie van gezagskringen waaronder die van gezag binnen de arbeid is nieuw te noemen. De brochure definieert de begrippen gezag en medezeggenschap als volgt: "God heeft alle gezag. Werkgevers en werknemers die een bijbelse visie op gezag willen hanteren stellen zich onder dat gezag. Gezag wordt daardoor dienend gezag. En medezeggenschap dient in het teken te staan van medewerking en komt zodoende de samenwerking binnen de werkomgeving ten goede en is dienstbaar aan het doel."
ontheffingsmogelijkheid
Achtergronden Een ondernemingsraad (OR) is een door werknemers gekozen raad. De grootte varieert van minimaal 5 tot maximaal 25 leden. Overleg met de werkgever vindt plaats over onderwerpen als het ondernemingsbeleid en de personeelsbelangen. In een beperkt aantal gevallen wordt met de OR ook onderhandeld over (een deel van) de arbeidsvoorwaarden. De WOR is duidelijk: elke onderneming in Nederland met tenminste 50 werknemers heeft de verplichting tot het instellen van een ondernemingsraad. Slechts in zeer uitzonderlijke situaties wordt vrijstelling verleend van de verplichting tot instelling van een OR. Ondernemingen met minder dan 50 werknemers kunnen kiezen tussen het instellen van een personeelsvertegenwoordiging (PVT) of het houden van een personeelsvergadering. Overigens mag ook worden gekozen voor het instellen van een OR. Dit is echter geen verplichting. Wel geldt de verplichting een PVT in te stellen als de meerderheid van de werknemers daarom vraagt. Ondernemingen met minder dan 10 werknemers zijn niet verplicht hun medezeggenschap formeel te regelen, maar kunnen een PVT instellen voor hel overleg over arbeidstijden. De WOR is niet de enige wetgeving op het terrein van medezeggenschap. Binnen het onderwijs geldt de Wet medezeggenschap onderwijs (WMO). Deze wet regelt, anders dan de WOR, ook medezeggenschap voor ouders en leerlingen. Dat is voor veel reformatorische scholen reden om van de ontheffingsmogelijkheid die de WMO biedt gebruik te maken. De plannen om de WOR ook van toepassing te verklaren op het onderwijs kunnen de huidige bezwaren in een ander daglicht stellen. Een aantal rechten van de OR is bij wet geregeld: • Recht op overleg en initiatief: alle onderwerpen die de onderneming betreffen en waarover de ondernemer of de OR overleg wenselijk vindt kunnen besproken worden. De OR kan met concrete initiatiefvoorstellen komen. • Recht op informatie: de werkgever verstrekt die informatie die de OR redelijkerwijs nodig heeft o m goed te kunnen functioneren, zoals de jaarrekening en beleidsplannen. • Adviesrecht: belangrijke financiële en organisatorische besluiten, zoals het veranderen van (delen van) de organisatie en het sluiten van afdelingen, dient de ondernemer eerst aan de OR voor advies voor te leggen. Advies moet ook worden gevraagd bij invoering of wijziging van belangrijke technologische voorzieningen, belangrijke milieumaatregelen en bij kredietverstrekking aan andere ondernemingen. •
•
Instemmingsrecht op het terrein van arbeidsverhoudingen. De OR dient expliciet in te stemmen met voorgenomen besluiten betreffende onder meer: - arbeidsomstandigheden en ziekteverzuimbeleid; - het regelen van onkostenvergoedingen en disciplinaire maatregelen; - het vaststellen van regelingen op het gebied van sociaal beleid; - het vaststellen van arbeidsvoorwaardelijke regelingen, indien hierover niets in de CAO is geregeld. Scholingsrecht: OR-leden hebben recht op minimaal 5 scholingsdagen per jaar.
De PVT, bestaande uit minstens drie leden, heeft minder bevoegdheden. De belangrijkste bevoegdheid is het instemmingsrecht over arbeidsomstandigheden en arbeidstijden.
ontslagbescherming
Iedere werknemer, dus ook een flexwerker, mits die minstens een half jaar in dienst is, heeft stemrecht. Werknemers die langer dan 1 jaar in dienst zijn, kunnen zich, al of niet verbonden aan een lijst (veelal gesteund door een vakbond), ook verkiesbaar stellen. Voor eeivPVT gelden deze beperkingen niet. Voor OR-leden of leden van OR-commissies geldt een specifiek in de WOR geregelde ontslagbescherming. Deze ontslagbescherming geldt niet als er sprake is van wederzijds goedvinden, bij sluiting van (een deel van) de onderneming, in geval van ontslag op staande voet of als er sprake is van ontslag om gewichtige redenen. Het OR-werk neemt toe. Steeds vaker worden er decentraal arbeidsvoorwaardelijke regelingen afgesloten, waarbij over die arbeidsvoorwaarden overleg gevoerd wordt met de ondernemingsraad. Daarnaast vinden reorganisaties, fusies en dergelijke steeds meer en in een hoger tempo plaats. OR-leden houden zich dan ook in toenemende mate bezig met strategische onderwerpen. Mede door de toegenomen tijdsinvestering is er minder animo om zich beschikbaar te stellen voor de OR of commissies daarvan. Een onderzoek dat minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid november 2000 zond aan de Tweede Kamer geeft aan dat met name jongeren, deeltijdwerkers, vrouwen, etnische minderheden en niet-leden van een vakorganisatie ondervertegenwoordigd zijn in de ondernemingsraden. Binnen de gezagkring overheid-onderdanen vallen ook werkgevers en werknemers. Via wetgeving kan de overheid dus invloed uitoefenen op de gezagsverhouding werkgever-werknemer. Concreet is dat gebeurd door de invoering van de WOR. Visie RMU De OR is een raad die op een waardevolle en opbouwende wijze een bijdrage kan leveren aan het goed functioneren van ondernemingen. Vanuit de bijbelse plicht ook als werknemer dienend bezig te zijn, kan middels het lid zijn van een OR ook een directe bijdrage geleverd worden aan een goed bedrijfsklimaat. Daarom stimuleert de RMU haar leden om, zo mogelijk, zitting te nemen in de OR of PVT. Er ontstaat dan de mogelijkheid o m vanuit een christelijke levensvisie mee te denken over arbeidsvoorwaarden, fTTâi i sociale regelingen en arbeidstijden (bijvoorbeeld zondagsarbeid). Een bijkomend voordeel van bijbels-ethische deelname aan een OR, is het feit dat de RMU hierbezinning door mogelijk ingang kan hebben voor deelname ! o p gezag en m e d e z e g g e n s c h a p aan het arbeidsvoorwaardenoverleg.
nivi preken
^ -gezag
gezagsverhouding
goede faciliteiten
De RMU is van mening dat er een gezagsverhouding bestaat tussen werkgever en werknemer, Deze gezagsverhouding dient gebaseerd te zijn op bijbelse uitgangspunten en kenmerkt zich door wederzijds respect, openheid en eerlijkheid en verantwoordelijkheidsbesef. Medezeggenschap staat dan in het teken van medewerking en komt de onderneming ten goede. OR-leden zullen zich altijd moeten afvragen of zij door het uitoefenen van medezeggenschap geen afbreuk doen aan de gezagsverhoudingen. Dit betekent dat zij zich soms als OR-leden zullen moeten distantiëren van de uiterste consequenties van het advies- en/of instemmingsrecht. De toegenomen tijdsbesteding en complexiteit van de door de ondernemingsraden te behandelen onderwerpen vraagt om investeringen in tijd en middelen. De RMU pleit er dan ook voor goede faciliteiten in de vorm van tijdsbesteding, toeslagen voor OR-werk en vorming en opleiding.
Literatuur Centraal Planbureau (2000), Macro Economische
Verkenning, Den Haag.
Centraal Planbureau (2000), Centraal Economisch Plan 2000, Den Haag. Koninklijke Vereniging voor Staathuishoudkunde (2000), Jaarboek 1999-2000, onder redactie van A.L. Bovenberg e.a.. in samenwerking met Economisch Statistische Berichten te Rotterdam. Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (2000), Sociale nota 2001, Den Haag. Fouarge D.J.A.G., Kerkhofs M.J.M., Vosse I.P.M. (2000), Wenstijdwet en krappe arbeidsmarkt, Economisch Statistische Berichten, p. 768-770 Baggerman, Chr. (2000). O n d e r n e m e n zonder macht. Column in RMU-contact, gang n u m m e r 3. D u y n Schouten, F.A. van der (2000), De nieuwe economie. Reformatorisch in de rubriek 'Wel beschouwd'.
16e jaar-
Dagblad. Column
Graafland, J.J. (2000). In de ban van de nieuwe economie - Trends en h u n grens. 50e jaargang n u m m e r 3, p. 24-30.
Wapenveld,
Leerdam, ]. van (2000). Nieuwe economie: een ander type of hype? Ziclu, 26e jaargang n u m m e r 1, p. 32-34. Ridder, W.J. de (2000). Ondernemen zonder macht - Metamorfosen pij. Den Haag: Stichting Maatschappij en Onderneming.
in de
netwerkmaatschap-
D o u m a , J., Christelijke ethiek Capita Selecta //. Silfhout, W., Arbeid als opdracht. Soeken, D., A survey of whistleblowers; their spessors and coping stragies. Brief Tweede Kamer 1999-2000, nr. 26806. Onderzoek Abvakabo m a a r t 1999; eindrapportage
meldlijn klokkenluiders
Intermediair 44, 2 november 2000. Dagblad Trouw, 9 september 2000, mens is meer dan homo
economicus.
(11-13 april 2000).
•
Trefwoordenregister 24-uurs( -economie) 55+ regelingen aandelenkoersen adviesrecht alerteringsbezoeken allochtonen arbeid arbeidsaanbod arbeidsconflicten arbeidsdeelname arbeidsduur arbeidsgehandicapte arbeidsmarkt arbeidsomstandigh eden arbeidsongeschikten arbeidsongeschiktheidsregelingen arbeidsongeschiktheid arbeidsorganisaties arbeidsovereenkomst arbeidsparticipatie arbeidspatronen arbeidsplek arbeidsproces arbeidsproductiviteit arbeidsrecht arbeidsrelatie arbeidstijd (en) arbeidstijdverkorting arbeidstijdverlenging arbeidsverhouding (en) arbeidsvoorwaarden arbeidsvoorwaardenbeleid arbeidsvoorwaardenoverleg arbeidsvraag arbiters arbitrage arbitragereglement arbodienst (en) armoedeval atv-dagen awbz bedrijfsomstandigheden bedrijfsspaarregelingen bedrij fstijdverlening belastbaar inkomen belastingplan belastingplichtige belastingherziening belastingstelsel belastingwetgeving beroepsbevolking boxenstelsel bijstand bijstandsgerechtigden bijstandswet bijstandsmoeders
13 49, 50 15 71, 72
22
18, 46, 49 7, 9, 10, 28, 29, 46, 60, 61, 63, 64, 67 17 38, 51 65 30, 3 1 , 3 3 , 6 3 21, 24, 52 17, 18, 21, 22,30, 34, 35,49, 50, 53, 55,56, 59 51, 55, 72 17, 21, 22, 23, 24, 50 35 49, 52 53 30,31,33 17,22,28,50,66 12 49 21,22,49,50,64 16, 55, 56 35 50, 53 29, 33, 71, 72 50 50 33, 3?, 59 3, 13, 19, 33, 34, 35, 55, 57, 60, 71, 72 3, 17 54, 72 17 37, 38, 39 37,38,39 38 24, 50 18,19, 22 5(1 57 29 26,27 29 25, 28 16, 25, 28 27 57, 64, 69 24 18 17,21 25, 28 21 19,21 22 64
cao ('s) cao h la carte cao-oriderhandelingen casemanager conflictoplossing conflictsituatie contractloonstijging conjunctuurcyclus corporate identity deeltijd deeltijdarbeid deeltijdbaan (nieuwe) economie eindloonregeling employability employability-scan etische bedrijfscode etnische minderheden euro ex-gedetineerden flexibele pensionering flexibilisering flexibiliteit flexwerker (s) flexcontract functiecontract (en) gedragscode generatieconflict gewetensbezwaard(en) gezagsrelatie gezagsverhouding (en) gezin (en) gezondheidszorg globalisering heffingskorting herintreders/herintreding huismoeders ICT immigranten individualisering informatisering inflatie inkomensbestanddelen instemmingsrecht integriteitscode internet (-bedrijven) investeringsmogelijkheden jongeren keuringsartsen kinderdagverblijf kinderopvang/instellingen klokkenluiden kostwinner (schap) kostwinnersmodel lastenverlaginglastenverlichting loon/lonen looneis (en) loonheffing loonontwikkeling loonruimte loonstijging/verhoging
31, 31, 33, 34, 35, 49, 59, 64, 66, 67, 71 34 57 52 37, 38, 39 37 56 11
13 50 17,30,31 31 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 19 49, 53, 55, 58 69 18,53,54 54 43 22 16
50 49 29, 4, 69, 70 34, 53 70, 72 21 33 42 13 29,30 33, 47 71,72 12, 18, 63,64, 67 13, 16, 18,35, 55, 56, 57, 60 34, 53 26, 28 17, 50 22 11, 12, 13, 15, 17, 18,33,35, 56, 59 17 35,53 13 15, 16 25 71,72 45 11, 12, 13 15 13, 17 23 66 63, 65, 66, 67, 70 41,42,43 28
64 16, 19 8, 9,17, 18,22,55, 56 16
26
15, 16, 56,57 57, 58 16, 34, 35, 55, 56, 59
medezeggenschap mediation middelloonregeling milieubelasting/-heffing om-, her- en bijscholing onbetaalde arbeid ondernemingsraad ondernemerschap onderwijs opfrisverlof opleidings-, beoordelings-, loopbaantrajecten ouderen ouderschap ouderschapsverlof overwerk (paarse) kabinet Pemba Pensioengrondslag pensioen (-voorziening) periodiekensysteem personeelsbeleid personeelsvertegenwoordiging (en) poldermodel pré-pensioenregeling premieregeling prestatiebeloning reïntegratie reïntegratiebedrijf reïntegratieplan sabbatsjaar salarisschalenstructuur samenleving scholing ^ scholingsrecht sociale zekerheid sollicitatieplicht spaarloon stemrecht tweeverdiener (-schap) uitkering (en) uitkeringsgerechtigden uitvoeringsinstelling (en) (uvi's) verlofregelingen verlofspaarregeling vermogenswinsten vrijwilligerswerk vut-regeling wao werkdruk werkgelegenheid werkloosheid werkplek (-aanpassing) wmo wor ww zelfstandigenaftrek ziekteverzuim zondagsarbeid zorgtaken zorgverlof
71,72 38,39 69,70 13, 25, 42 57 9, 63, 64 29, 31, 34, 35, 54, 26 13, 16, 18, 35, 55, 64 54 13,21,22,49 10 64 50 17, 21, 22, 23, 24, 22 70 33,69 34 13, 14, 53, 55 29, 31, 54, 71, 72 17 49 69 58, 59, 60, 61 22,24,50,51,52 23, 24, 51, 52 22 10 34 12, 16 13, 18, 22, 50 71 21, 23, 55 22 26 72 28, 63, 64 18, 19, 21, 22, 23, 21, 22, 50, 51 22, 51, 52 63 '0 15 '8,64 49 21,22, 23, 24, 51
71, 72 56, 57, 60, 71
51, 55, 65, 67
24
18,21,23 17. 18, 21, 30, 46, 55 15,16,17,18,49,55 33, 50 71 71, 72 21,22, 24 26 21,22,23,51,52 29, 30, 72 65 > 67, 7 0 63,64
Wet-afkortingen nota PEMBA AAW AWAZ AWBZ AWVN BBP CAO CPI EU GAK GUO ICT LISV OESO OR PVT SAMEN UVI SCP SER SFB USZO UVW VN G WAO Wet Bol Wet IB Wet Re a WIW WULBZ WMO WOR
ww zw
Premie differentiatie en marktwerking bij arbeidsongeschiktheidsregeli; Algemene Arbeidsongeschiktheid Wet Algemene Wet Arbeid en Zorg Algemene Wet Bijzondere Ziektekosten Algemene Werkgeversvereniging Bruto Binnenlands Product Collectieve Arbeids Overeenkomst Consumenten Prijsindex Europese Unie Gemeenschappelijk Administratiekantoor Gemeenschappelijk Uitvoerings Orgaan Informatie en Communicatie Technologie Landelijk Instituut Sociale Verzekeringen Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling Ondernemingsraad Personeels Vertegenwoordiging Wet stimulering arbeidsdeelname minderheden Uitvoeringsinstelling Sociaal en Cultureel Planbureau Sociaal Economische Raad Sociaal Fonds Bouwnijverheid Uitvoeringsinstelling Sociale Zekerheid voor Overheid en Onderwijs Uitkeringsorgaan Werknemersverzekeringen Vereniging van Nederlandse Gemeenten Wet op de arbeidsongeschiktheid Wet Brutering Overhevelingstoeslag Lonen Wet Inkomstenbelasting Reïntegratie Arbeidsgehandicapte Werknemers Wet inschaling werkzoekenden Wet uitbreiding loondoorbetaling bij ziekte Wet Medezeggenschap Onderwijs Wet op de Ondernemingsraden Werkloosheid wet Ziektewet
Ma a t s C Plesmanstraat 68, 3905 KZ Veenendaal Postbus 900, 3900 AX Veenendaal Telefoon (0318) 54 30 30, Telefax (0318) 54 25 22 E-mail:
[email protected] • w w w . r m u . o r g
