1. De brief aan de raad over het vertrekarrangement ouderen vast te stellen

Collegevoorstel

Openbaar

Onderwerp

vertrekarrangement ouderen

Programma / Programmanummer

BW-nummer

Openbare besluitenlijst Bestuur & Middelen / 1042 18 december 2007 Collegevergadering no 47 Portefeuillehouder

H. Kunst Samenvatting Directie/afdeling, ambtenaar, telefoonnr. Aanwezig: Voor de jaren 2014-2017 isTh. éénde vanGraaf de noodzakelijke ingrepen een PO10, Bet Ratering, 9219 Voorzitter personeelskrimp van 200 medewerkers. Dit kan niet meer gerealiseerd P. Depla, H. van Hooft sr., L. Scholten, H. Kunst, Wethouders worden door natuurlijk verloop. Ontslagprocedures zijn vaak pijnlijk en Datum ambtelijk voorstel P. Lucassen, J. van der Meer 21 oktober 2013 bovendien kostbaar. Daar komt bij dat onze organisatie ook sterk aan P. Eringa Gemeentesecretaris Registratienummer het verouderen is. De gemiddelde leeftijd van werknemers ligt op 48 A. Kuil Communicatie jaar, de mobiliteit is laag en jongeren stromen nauwelijks in. Toch is het 13.0013388 M. Sofovicorganisatie voldoende flexibel Verslag van groot belang dat de gemeentelijke

en vitaal is om toekomstige werkzaamheden goed te kunnen blijven uitvoeren. Het college heeft daarom de afgelopen weken een eenmalige interventie verkend waarbij medewerkers van 60-63 jaar is gevraagd of zij vrijwillig willen uitstromen met een vertrekarrangement. In bijgevoegde brief informeren wij de Raad. Ter besluitvorming door het college Aldus

vastgesteld in de vergadering van:

Paraaf akkoord

Datum

Paraaf akkoord

Datum

1. De brief aan de raad over het vertrekarrangement ouderen vast te stellen.

De voorzitter,

Leidinggevende

De secretaris,

Programmamanager J. Inberg,H. Boon van Ostade Programmadirecteur R. van Wuijtswinkel,B. van der Ploeg

 Alleen ter besluitvorming door het College  Actief informeren van de Raad (uiterlijk 7 november 2013) Besluit B&W d.d. 22 oktober 2013  Conform advies

 Aanhouden  Anders, nl.

nummer: 3.29

Bestuursagenda

1

Gemeentesecretaris

Portefeuillehouder

Collegevoorstel.docx

Collegevoorstel

1

Probleemstelling

Onze organisatie is aan het verouderen. In het sociaal jaarverslag 2012 van onze gemeente staat dat de gemiddelde leeftijd van een werknemer binnen onze organisatie 48 jaar is. Het percentage jongeren (t/m 29 jaar) is 3,1 % en het percentage 50-plussers 48,0%. Om ervoor te zorgen dat de organisatie voldoende flexibel en vitaal blijft om toekomstige werkzaamheden goed te kunnen blijven uitvoeren is bevordering van mobiliteit op allerlei manieren noodzakelijk, met name ook door de instroom van jongeren. Wij hebben ook een financieel probleem. Tot nu toe lukte het ons steeds de bezuinigingen te realiseren zonder frictiekosten. Het wordt echter steeds moeilijker de komende bezuinigingen te realiseren en de frictiekosten op te lossen. Na het aflopen van de werkgelegenheidsgarantie per 1 juli 2014 gaan de bezuinigingen gewoon door, maar zullen we er steeds minder in slagen om herschikkers te plaatsen. Verandering is dus noodzakelijk, ook op basis van de bezuinigingsnoodzaak. Een eenmalige impuls kan ervoor zorgen dat er weer beweging komt. Niet alleen binnen de organisatie maar ook daar buiten, doordat er meer ruimte komt voor nieuwe (jongere) medewerkers. Een aantal provincies en gemeenten combineert in deze periode de invulling van de bezuinigingen met een vrijwillige eerdere pensioengang van oudere medewerkers. 2

Juridische aspecten

2.1 Deze eenmalige maatwerkinterventie waarbij de doelgroep de mogelijkheid wordt geboden vrijwillig uit te treden, kent fiscale drempels op grond van de Wet VPL (afkorting voor de Wet aanpassing fiscale behandeling VUT/prepensioen en introductie levensloopregeling). Alhoewel minister Asscher in het kader van het sociaal akkoord heeft aangekondigd de fiscale drempels vanwege de economische crisis tijdelijk buiten werking te willen stellen, is dit voornemen tot op heden nog niet vertaald in een concrete maatregel. Ook de VNG heeft onlangs in een brief dd. 10 oktober jl. aan de staatssecretaris van Financiën hiervoor gepleit (zie bijlage). De Belastingdienst heeft ons bevestigd dat zolang de regering geen tijdelijke ontheffing afkondigt extra heffingsboete verschuldigd is. Deze fiscale boete wordt vooralsnog verwerkt in het financiële plaatje. De verwachting is dat een deel niet fiscaal belast wordt. 2.2 Het college voert, als dagelijks bestuur van de gemeente, het personeelsbeleid. De maatwerkinterventie raakt echter ook het budgetrecht van de raad. Daarom informeren we de raad middels de raadsbrief en komen hier zo spoedig mogelijk op terug in het kader van de begrotingsbehandeling 2014. De verwachting is dat het een haalbaar vertrekarrangement is en dat de begroting hierop budgettair neutraal kan worden aangepast. We zitten nu in de afrondende fase van de verkenning en inmiddels is duidelijk dat een substantieel aantal mensen mee doet. Dit levert een win-win-situatie op.

3

Doelstelling

3.1. Een vrijwillige uitstroom per 30 november 2013 van een substantieel deel van de doelgroep (200 mensen).. 3.2. Bevordering van de interne doorstroming. Daarnaast wordt op de opengevallen plekken de instroom van jonge mensen bevorderd, zoveel als mogelijk is (maar met niet meer dan de helft) . 3.3. Alle 60-63-jarigen krijgen een zelfde vertrekarrangement aangeboden. Deze vertrekkende collega’s nemen genoegen met minder inkomen: ze worden gecompenseerd tot 70% van het laatstverdiende brutoloon tot aan hun AOW-gerechtigde leeftijd en tevens vindt compensatie van de gemiste pensioenopbouw plaats (factor A). Daarmee krijgen zij hun financiële offer gedeeltelijk gecompenseerd.

Collegevoorstel

Vervolgvel

2

4

Argumenten

4.1 De ouderen die eerder met pensioen kunnen gaan, leveren daardoor een bijdrage aan de bezuiniging en maken daarnaast ook plaats voor jongeren. 4.2 De kosten van het vertrekarrangement kunnen worden terugverdiend in de bezuinigingsperiode. Deels door het niet opvullen van de vrijgekomen plaatsen en deels door het aannemen van jongere en daarmee goedkopere medewerkers. Tevens worden hiermee hoge frictiekosten voor ontslagregelingen voorkomen. 4.3 Dat vrijgekomen plaatsen deels niet worden opgevuld is een rechtstreeks gevolg van de bezuinigingen en de hervormingen die in gang zijn gezet op grond van onze perspectiefnota 2014. Wij groeien door naar een netwerkorganisatie en leggen andere accenten op functieprofielen. De rolverdeling tussen instellingen en de gemeente wordt herijkt en er worden minder subsidies verstrekt. Ook wordt er minder geïnvesteerd en op veel terreinen wordt het ontwikkelen van nieuw beleid op een zacht pitje gezet. Daarnaast spelen ontwikkelingen in de sfeer van ICT een rol. 4.4 De jongeren uit Nijmegen en omgeving krijgen weer kansen en kunnen instromen naar betaald werk. Het jongerenloket uit de gemeente Nijmegen zal hieraan een bijdrage leveren. 4.5 De zittende medewerkers. Bij succes van deze eenmalige maatwerkinterventie biedt de instroom van jongeren en de uitstroom van ouderen ook kansen op doorstroming aan zittende medewerkers. Onze organisatie gaat van het slot af. 4.6 De organisatie is ook beter voorbereid op de toekomst als goede en aantrekkelijke werkgever. Op een eenvoudige manier wordt een belangrijke bijdrage geleverd aan de bezuinigingsdoelstelling in de perspectiefnota èn het genereert een noodzakelijke kwaliteitsimpuls.

5

Financiën

De gehele business case (gesloten vertrekarrangementen met medewerkers uit de doelgroep 60-63-jarigen al dan niet gecombineerd met het aantrekken van nieuwe medewerkers) per afdeling of combinaties van afdelingen verloopt budgettair neutraal en draagt bij aan het invullen van de bezuiniging.. De financiële vertaling ontvangt u binnenkort in het kader van de begrotingsbehandeling 2014.

6

Participatie en Communicatie

6.1 Wij zijn al intensief met de betrokken medewerkers in gesprek. Verder communiceren we ook via Binnenwerk. 6.2 De OR en de bonden zijn geïnformeerd.

7

Uitvoering en evaluatie

De uitvoering wordt gecoördineerd en aangestuurd vanuit een centrale projectgroep. Daarnaast wordt de uitvoering per afdeling geregeld door het desbetreffende afdelingshoofd onder eindverantwoordelijkheid van de Directieraad. 60 tot 63-jarigen: Mensen die aangegeven hebben in aanmerking te willen komen voor een vertrekarrangement

Collegevoorstel

Vervolgvel

3

krijgen een eervol ontslagbesluit en gaan met keuzepensioen. De compensatiebedragen die berekend zijn op grond van individueel maatwerk worden aan hen uitbetaald op de door hen aangegeven banknummers. Jongereninstroom: Gerelateerd aan de uitstroom van oudere werknemers willen we zoveel mogelijk fte reserveren voor de instroom van jongeren. De instroom zal met name plaats vinden op de afdelingen waar ouderen ruimte maken voor vacatures. 8

Risico

Hieronder geven we de risico’s weer als we het bovenstaande uitvoeren, maar ook de risico’s van het niet uitvoeren. De risico’s van het uitvoeren zijn: • De kosten van de afkoopsommen worden gedekt binnen de begroting doordat we bij vrijwillig vertrek met name gaan besparen op structurele jaarsalarissen. • Aandachtspunt is het borgen van kennis. Als veel 60-plussers tegelijkertijd uitstromen, verdwijnt daarmee ook veel kennis. De risico’s van het niet uitvoeren zijn: • De organisatie raakt nog verder op slot: het percentage jongeren in de organisatie zal nog verder dalen; nog minder instroom; gemiddelde leeftijd neemt verder toe. • Na het aflopen van de werkgelegenheidsgarantie per 1 juli 2014 gaan de bezuinigingen gewoon door, maar zullen we er steeds minder in slagen om herschikkers te plaatsen. Na 2 jaar zullen we ze moeten ontslaan. Dit geeft veel hogere kosten (voor re-integratie en wachtgeld) dan bovenstaande regeling. • We grijpen dan niet de kans om een voorbeeld te stellen in het aan werk helpen van jeugdige werklozen. Volgens bovenstaande opzet zou het mogelijk moeten zijn om de uitstroom van 60-plussers zo veel als mogelijk is op te vullen met jonge mensen. • Na 1 januari 2014 wordt het volgens externe betrouwbare bronnen te duur om een dergelijke uitstroomregeling te financieren vanwege aanstaande wijzigingen in pensioen- of andere regelingen.

Bijlagen: 1. Brief VNG dd. 10 oktober 2013 2. Brief aan de Raad

Staatssecretaris van Financien mr. drs. F.H.H. Weekers, Postbus 20201 2500 EE Den Haag

doorkiesnummer

uw kenmerk

bijlage(n)

betreft

ons kenmerk

datum

Ontheffingsregeling fiscale strafheffing RVU

ECCVA/U201301290

10 oktober 2013

(070) 373 8393

Geachte heer Weekers, In deze brief, verzoeken wij u om op korte termijn een tijdelijke ontheffingsregeling te introduceren, op grond waarvan het gemeenten mogelijk wordt gemaakt om onder bepaalde voorwaarden oudere medewerkers vervroegd te laten uittreden, zonder dat dit leidt tot een fiscale strafheffing op grond van de Wet op de loonbelasting. De achtergronden van dit verzoek worden in het navolgende toegelicht. Uit recente analyses van het personeelsbestand1 blijkt dat de aanhoudende economische crisis inmiddels diepe sporen heeft achtergelaten in het personeelsbestand van gemeenten. De bezetting staat onder grote druk en het beeld van een vastgelopen sectorale arbeidsmarkt domineert. Er is geen nieuwe instroom van jonge medewerkers en alleen ambtenaren die met pensioen gaan of van wie de tijdelijke aanstelling afloopt verlaten de organisaties. Weliswaar op een andere schaal, is van een vergelijkbare situatie sprake bij provincies en waterschappen2; reden waarom wij dit verzoek mede namens het Interprovinciaal Overleg (IPO) en de Unie van Waterschappen (UvW) indienen. Gemeentelijke arbeidsmarkt Bij gemeenten is het personeelbestand in het afgelopen jaar met 3400 personen afgenomen tot het laagste aantal medewerkers sinds 2000. Ultimo 2012 resulteert dit in een sterk vergrijsd personeelsbestand, waarvan de gemiddelde leeftijd (46,9 jaar) ruim 5,5 jaar boven die van de landelijke beroepsbevolking ligt.

1

Monitor gemeenten 2012; personeel in perspectief. A+O fonds Gemeenten, Den Haag, mei 2013

2

Personeelsmonitor provincies 2012. A+O fonds Provincies, Den Haag, juni 2013; HR monitor 2012; sector waterschappen in beeld. A+O fonds Waterschappen, Den Haag, juni 2013

VNG Postbus 30435, 2500 GK Den Haag Tel 070-373 83 93 www.vng.nl

01

Waar het leeftijdscohort ‘tot 35 jaar’ 32 procent van de landelijke beroepsbevolking uitmaakt, vormt deze groep slechts 14 procent van de gemeentelijke bezetting. Daartegenover is 27 procent van de gemeenteambtenaren ouder dan 55 jaar; terwijl dit leeftijdscohort slechts 16 procent van de beroepsbevolking vormt. Als gevolg van deze scheve leeftijdsopbouw, zijn de feitelijke loonkosten bij veel gemeenten structureel hoger dan de begrote loonsom. Mede als gevolg van de verschuiving van de AOW-leeftijd, zal de hieraan ten grondslagliggende ontwikkeling zich in de komende jaren versterkt doorzetten. Voor 2013 wordt gerekend op een verdere afname van de formatie met ruim 4%. Vanwege afnemende budgetten en de noodzaak om hun organisaties aan te passen aan de nieuwe taken die als gevolg van de decentralisatieoperatie worden overgeheveld, zijn gemeenten genoodzaakt om hun werkorganisaties ingrijpend te reorganiseren. Bij veel gemeenten leidt dit tot het boventallig verklaren van medewerkers met een vaste aanstelling en het laten aflopen van het dienstverband met medewerkers met een tijdelijke aanstelling. Naar verwachting zullen meer gemeenten in de komende maanden soortgelijke maatregelen treffen. Als ‘goed werkgever’ spannen gemeenten zich in om boventallig verklaarde medewerkers door een gerichte inzet van scholing en andere mobiliteit-bevorderende-maatregelen toe te leiden naar andere arbeidsplaatsen binnen of buiten de organisatie. Voor zover het daarbij om ouderen gaat met een vaak lagere opleiding, worden gemeenten geconfronteerd met de beperkte mogelijkheden om medewerkers toe te rusten voor de nieuwe, vaak hoger gekwalificeerde taken. Als brancheorganisatie heeft de VNG dan ook moeten constateren dat ondanks de vele inspanningen, er bij gemeenten sprake is van een omvangrijke ‘personele mismatch’, die ook in samenwerking met de partners op de lokale arbeidsmarkt niet meer binnen een redelijke termijn is op te lossen. Om de uit deze mismatch voortvloeiende problemen op te lossen, hebben gemeenten in de afgelopen jaren al maximaal ingezet op oplossingen waarbij oudere medewerkers onder ‘normale voorwaarden’ in de gelegenheid worden gesteld om vervroegd met deeltijd-pensioen te gaan. In veel sociale plannen hebben werkgevers en werknemersvertegenwoordigers daarover op lokaal niveau afspraken gemaakt. Gezien de omvang van de problematiek en de scheve leeftijdsopbouw bij gemeenten hebben deze maatregelen echter nog onvoldoende effect. Tegen deze achtergrond zullen de reorganisaties bij gemeenten onvermijdelijk leiden tot gedwongen ontslagen, echter zonder dat deze op korte termijn leiden tot meer kansen voor jongeren. Voor zover deze ontslagen oudere medewerkers treffen met een vaak lange diensttijd, zullen de daaruit voortvloeiende ontslaglasten gezien hun geringe kansen op de arbeidsmarkt nog lang op de begrotingen drukken. Langdurende ‘Van-werk-naar-werk-trajecten’ gevolgd door eveneens langdurende ontslaguitkeringen - waarvoor onze leden ‘eigen risicodrager’ zijn3- zullen er toe leiden dat besparingen pas na vele jaren kunnen worden ingeboekt. Gegeven de huidige leeftijdsopbouw bij gemeenten, zullen de reorganisaties ook leiden tot een verdere ‘ontgroening’ van het medewerkersbestand. Afhankelijk van de systematiek die gemeenten hanteren voor het vaststellen van de (her)plaatsings- of ontslagvolgorde, leiden reorganisaties in meer of mindere mate tot een uitstroom van jonge gemeenteambtenaren die net met veel moeite en de inzet van ondermeer traineetrajecten zijn binnengehaald. Gezien de samenstelling van de gemeentelijke bezetting, beschouwen wij dit als een buitengewoon ongewenste ontwikkeling.

3

WW vermeerderd met de in de rechtspositie geregelde boven- en nawettelijke uitkeringen.

VNG Postbus 30435, 2500 GK Den Haag Tel 070-373 83 93 www.vng.nl

02

Fiscale maatregel Zoals bekend treft de economische crisis jongeren extra hard. Momenteel hebben 137.000 jongeren geen betaald werk. Met 15,7 procent is de jeugdwerkloosheid in Nederland bijna twee keer zo hoog als de totale werkloosheid en nadert deze de recordniveaus van de jaren tachtig. Er is niet alleen een tekort aan werk, maar ook aan werkervarings- stageplaatsen. Wij zijn er van overtuigd dat een tijdelijke fiscale maatregel weer beweging zal brengen in de sectorale arbeidsmarkt van gemeenten, waarvan vooral jongeren profijt zullen hebben. Daarnaast geeft het gemeenten ruimte om hun organisaties zo in te richten dat ze zijn toegerust voor hun (nieuwe) taken. Met een dergelijke maatregel kunnen veel reorganisatie-ontslagen worden voorkomen. Gezien het voorgaande verzoeken wij u om op korte termijn een regeling te introduceren op grond waarvan gemeenten, provincies en waterschappen - en eventueel ook andere werkgevers in het publieke of private domein - kunnen worden ontheven van een heffing op grond van artikel 32ba van de Wet op de loonbelasting 1964. Voorwaarden voor een dergelijke ontheffing zouden o.i. kunnen zijn dat de Regeling vervroegd uittreden (RVU)   

is beperkt tot personen vanaf een bepaalde leeftijd (bijvoorbeeld 60 jaar) die op vrijwillige basis vervroegd uittreden; in het concrete geval aantoonbaar bijdraagt aan de instandhouding van de werkgelegenheid van andere (jongere en/of potentiële) medewerkers; ten aanzien van het bedrag dat daarmee is gemoeid, aansluit bij de Wet normering topinkomens.

Tot slot willen wij hier benadrukken dat het ons niet gaat om een herintroductie van een VUT-regeling. Wij zijn doordrongen van het feit dat demografische en economische ontwikkelingen het noodzakelijk maken om tot hogere leeftijd door te werken. Het in deze tijd onverkort vasthouden aan regels die dat doel dienen, leidt er op korte termijn echter toe dat gemeenten het contact met de arbeidsmarkt verliezen en vooral jongeren door deze maatregel worden getroffen. Deze brief zonden wij in kopie naar de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en naar de fracties in de Tweede Kamer. Mede namens de directies van IPO en UvW Vereniging van Nederlandse Gemeenten

drs. C.J.G.M. de Vet Lid directieraad

VNG Postbus 30435, 2500 GK Den Haag Tel 070-373 83 93 www.vng.nl

03

Personeel en Organisatie P&O beleid

Openbare besluitenlijst 18 december 2007 Collegevergadering no 47 Aan de Raad van de gemeente Nijmegen

Aanwezig: Voorzitter Wethouders Gemeentesecretaris Communicatie Datum Verslag 22 oktober 2013

Korte Nieuwstraat 6 6511 PP Nijmegen Telefoon 14024 Telefax (024) 323 59 92 E-mail [email protected]

Postbus

Th. de Graaf 6500 HG Nijmegen P. Depla, H. van Hooft sr., L. Scholten, H. Kunst, P. Lucassen, J. van der Meer P. Eringa A. Kuil Ons kenmerk Contactpersoon M. Sofovic

Onderwerp

PO10/13.0011397

Bet Ratering

Datum uw brief

Doorkiesnummer

aankondiging vertrekarrangement ouderen

(024) 3299219

Geachte leden van de Raad,

Aldus vastgesteld in de vergadering van: Op 25 april van dit jaar zijn alle medewerkers door wethouder Hannie Kunst en gemeentesecretaris Berend van der Ploeg, in twee speciale bijeenkomsten op de hoogte gebracht van de bezuinigingen en ombuigingen voor de jaren 2014-2017. Een van de noodzakelijke ingrepen is een personeelskrimp van 200 medewerkers. Dit kan niet meer gerealiseerd worden door natuurlijk verloop. Dit kan betekenen dat er pijnlijke maatregelen getroffen moeten worden en gedwongen ontslagen niet meer voorkomen kunnen worden. Dedat voorzitter, De secretaris, Ontslagprocedures zijn vaak pijnlijk en bovendien zeer kostbaar. Daar komt bij dat onze gemeentelijke organisatie ook sterk aan het verouderen is. De gemiddelde leeftijd van werknemers ligt op 48 jaar, de mobiliteit is laag en jongeren stromen nauwelijks in. We hebben ook een financieel probleem. Tot nu toe lukte het ons steeds de bezuinigingen te realiseren zonder frictiekosten. Het wordt echter steeds moeilijker de komende bezuinigingen te realiseren en de frictiekosten op te lossen. Na het aflopen van de werkgelegenheidsgarantie per 1 juli 2014 gaan de bezuinigingen gewoon door, maar zullen we er steeds minder in slagen om herschikkers te plaatsen. Toch is het van groot belang dat de organisatie voldoende flexibel en vitaal is om toekomstige werkzaamheden goed te kunnen blijven uitvoeren. Het college heeft de afgelopen weken een eenmalige maatwerkinterventie verkend die een combinatie is van een verjonging met tegelijkertijd een bijdrage aan de bezuinigingen. Alle 200 medewerkers in de leeftijd van 60 – 63 jaar en in vaste dienst van de gemeente Nijmegen hebben een zelfde vertrekarrangement aangeboden gekregen. Deelname is op vrijwillige basis. Het vertrekarrangement behelst dat deze ambtenaren worden gecompenseerd tot 70% van het laatstverdiende brutoloon tot aan hun AOW-gerechtigde leeftijd. Tevens vindt compensatie van de gemiste pensioenopbouw plaats (factor A). Daarmee nemen ze genoegen met minder inkomen en krijgen zij hun financiële offer gedeeltelijk gecompenseerd. Voorwaarde voor het college, voorafgaande aan deze verkenning, was dat deze eenmalige maatwerkinterventie een kostenneutrale oplossing zou bieden binnen het personele budget. Dat kan omdat bijvoorbeeld ingeboekte besparingen op personele kosten eerder worden gerealiseerd of omdat ouderen die vertrekken worden vervangen door jongeren die goedkoper zijn.

www.nijmegen.nl

brief aan de raad.docx

1

Gemeente Nijmegen Personeel en Organisatie P&O beleid

Vervolgvel

1

De gehele business case (gesloten vertrekarrangementen met medewerkers uit de doelgroep 6063-jarigen al dan niet gecombineerd met het aantrekken van nieuwe medewerkers) per afdeling of combinaties van afdelingen verloopt budgettair neutraal, dan wel draagt bij aan de bezuiniging. De financiële vertaling ontvangt u binnenkort in het kader van de begrotingsbehandeling 2014. De bezuiniging zit er dan in dat de loonkosten structureel worden verlaagd en dat hoge frictiekosten voor ontslagregelingen worden uitgespaard. De vertrekkosten binnen de bezuinigingsperiode worden terugverdiend. Daarnaast wordt ruimte gecreëerd voor het vergroten van de interne mobiliteit. Ook wordt de instroom van jongeren bevorderd. Daarmee krijgen de jongeren uit Nijmegen en omgeving weer kansen en kunnen instromen naar betaald werk. Het jongerenloket uit de gemeente Nijmegen zal hieraan een bijdrage leveren. Van belang is ook u te informeren over de omstandigheid dat dit specifieke aanbod aan de mensen slechts tot 1 december 2013 gestand gedaan kan worden vanwege het feit dat alle gunstige regelingen zoals stamrechtconstructies en ABP-extra-pensioen per 1 januari aanstaande vervallen. Verkend is voor wie het in de groep 60-63 jaar aantrekkelijk zou kunnen zijn om op deze manier eerder te stoppen. Tot de groep behoren personen die zijn geboren òp of na 1 januari 1950 en vòòr 1 december 1953. Uitgesloten zijn de mensen die in 2014 of eerder 65 worden. Deze groep (vóór 1950 geboren) heeft nog een VUT-regeling (genoemd FPU) en kan daar een beroep op doen. De OR en de bonden zijn geïnformeerd. Inmiddels gaan wij er van uit dat een substantieel deel van de medewerkers graag gebruik zou willen maken van het geboden vertrekarrangement. De voorgenomen interventie met het vertrekarrangement houdt absoluut geen waardeoordeel in over de personen in de groep. Het is wel zo dat hierdoor op een redelijk aantrekkelijke manier voor gemeente én betrokkenen een noodzakelijke ingreep in de organisatie kan worden bereikt. Het college realiseert zich dat de gemeente met het mogelijke vertrek van personen uit deze groep ook veel kennis en kunde gaat missen. Maar afgewogen tegen de twee andere belangen (bezuinigen en instroom jongeren) maakt het college deze keuze. Het gaat hier uitdrukkelijk niet om een herintroductie van een VUT-regeling. Wij onderschrijven dat demografische en economische ontwikkelingen het noodzakelijk maken om tot hogere leeftijd door te werken. Echter het in deze tijd vasthouden aan regels die dat doel dienen, leidt er toe dat onze organisatie volledig op slot raakt. We verliezen het contact met de arbeidsmarkt en vooral jongeren worden hierdoor in deze tijden van crisis getroffen. Hoogachtend, college van Burgemeester en Wethouders van Nijmegen, De Burgemeester,

De Gemeentesecretaris,

drs. H.M.F. Bruls

drs. B. van der Ploeg

www.nijmegen.nl

brief aan de raad.docx