Diversiteit in de Overheidsdiensten

6060

Diversiteit in de Overheidsdiensten 26 OKTOBER 2004

Vragenlijst voor de overheidsdiensten

DIVERSITEIT IN DE OVERHEIDSDIENSTEN Inleiding De samenstelling van de Belgische samenleving en de hedendaagse arbeidsmarkt wordt in toenemende mate divers. Deze evolutie is het resultaat van meerdere factoren: de toenemende aanwezigheid van vrouwen op de arbeidsmarkt, de globalisering en het migratiefenomeen dat hieruit voortvloeit, de veroudering van de bevolking… Indien de overheidsdiensten de aan hun toegewezen opdrachten zo optimaal mogelijk wensen te vervullen, dienen ze daartoe ook rekening te houden met deze toegenomen diversiteit. Enerzijds in de manier waarop de relaties met de burgers vorm krijgen en anderzijds in de manier waarop de organisatie zelf en de beschikbare menselijke middelen worden beheerd. Het is in de eerste plaats een kwestie van sociale rechtvaardigheid. De overheidsdiensten moeten immers het goede voorbeeld geven bij het wegwerken van sociale ongelijkheid en het tegengaan van elke vorm van discriminatie. Maar een diversiteitsbeleid is eveneens een aspect van het voeren van een ‘goed’ beleid in de overheidsdiensten. Door aandacht te hebben voor diversiteit, vergroot de overheidsdienst zijn aantrekkingskracht als werkgever, kan er beter ingespeeld worden op de verwachtingen van de burgers en is er meer potentieel voor vernieuwende ideeën. Het voorliggend initiatief van de verschillende Ministers van Ambtenarenzaken, moet binnen de bovenstaande context gesitueerd worden. Het beoogt enerzijds het promoten van de bestaande acties op het domein van de diversiteit binnen de Belgische administraties van alle bestuurlijke niveaus en anderzijds het onderling uitwisselen van ervaringen.

Een gezamenlijk initiatief Op basis van een voorstel, van de federale Minister Marie Arena, hebben de Ministers van Ambtenarenzaken van de verschillende bestuurlijke niveaus besloten om een gezamenlijke actie op te zetten die de diversiteit en de gelijkheid van kansen binnen de overheidsdiensten promoot. De overheidsdiensten (de directoraten-generaal, de parastatalen, de wetenschappelijke instellingen, de provinciale en de lokale administraties 1) worden uitgenodigd om: (1) een vragenlijst te vervolledigen, over de manier waarop de aandacht voor diversiteit is geïntegreerd in het functioneren van de organisatie - (2) een ‘goede praktijk’ voor te stellen. Deze ‘goede praktijken’ worden, na het doorlopen van een selectieprocedure, gepresenteerd tijdens een evenement op 26 oktober 2004. Het evenement beoogt de uitwisseling van ervaringen tussen alle administratieve niveaus van het land. De gezamenlijke actie heeft als doelstellingen:  het sensibiliseren van de overheidsdiensten inzake diversiteit - gelijke kansen* en het aanbieden van instrumenten om de reeds geleverde inspanningen op dit domein te evalueren;  het onder de aandacht brengen van de bestaande ‘goede praktijken’ inzake diversiteit - gelijke kansen, die zijn ontwikkeld in de verschillende overheidsdiensten;  het uitwisselen van ervaringen bevorderen en het beter onderbouwen van acties in het kader van een diversiteitbeleid, door de overdracht van ideeën en praktijken; Het concept ‘diversiteit’ wordt geoperationaliseerd door te focussen op die maatregelen, inzake het beheer van de organisatie en/of inzake het beheer van de menselijke middelen, die rekening houden met de eigenheden van het personeel inzake hun geslacht, hun nationaliteit of afkomst, hun handicap of hun leeftijd. Er wordt bijgevolg ingezoomd op maatregelen die de participatie in het openbaar ambt bevorderen van:  mannen en vrouwen, daar waar zij ondervertegenwoordigd zijn;  personen van allochtone afkomst*;  personen met een handicap*;  jongeren en oudere personen. De Directie Organisatieontwikkeling - FOD Personeel en Organisatie neemt de conceptualisering en de organisatie van het initiatief voor zijn rekening. Gezien de verschillende disciplines, die zijn betrokken bij de thematiek overheidsbeleid - diversiteit - gelijke kansen, wordt het project actief ondersteund door de expertise van:  het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen;  het Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding;  de Directie-generaal van de uitkeringen aan personen met een handicap - FOD Sociale Zekerheid De globale aanpak van het initiatief is op voorhand gevalideerd door een stuurgroep, bestaande uit door de Ministers van Ambtenarenzaken aangewezen experts. 1 De steden/gemeenten, die meer dan 50.000 inwoners hebben, kunnen een ‘goede praktijk’ indienen die in een (onder-)deel van de administratie is uitgevoerd. * Een definitie van de woorden met een asterisk is opgenomen in het glossarium.

Pagina 1 van 19

Het verloop van de actie: de selectieprocedure De selectieprocedure is opgebouwd uit drie fasen: een vragenlijst en een beschrijving van een ‘goede praktijk’, een audit ter plaatse en een finale selectie door een jury van experts.

1.

Een vragenlijst en een beschrijving van een ‘goede praktijk’ De kandidaten vervolledigen een vragenlijst, die is gestructureerd volgens het Europees kwaliteitsmodel CAF (Common Assesment Framework/Gemeenschappelijk Zelfevaluatiekader voor Overheidsdiensten) 2. In totaal peilen 21 vragen (98 items) naar de inspanningen van de overheidsdienst inzake het promoten van diversiteit en gelijkheid van kansen. Daarnaast, dienen de kandidaten een bondige beschrijving te geven van een ‘goede praktijk’ inzake het promoten van diversiteit in hun overheidsdienst. Deze beschrijving is beperkt tot een tweetal pagina’s en omvat vaste rubrieken: de context, de beoogde participatie, de doelstellingen, de belanghebbenden*, de fases/planning, de stand van zaken/resultaten en de meerwaarde. 15 kandidaturen worden geselecteerd op basis van de score die ze hebben behaald op de vragenlijst en in functie van het belang van de ‘goede praktijk’ die ze presenteren.

2.

Een audit ter plaatse Gedurende een halve dag komt er een evaluatieteam naar de geselecteerde overheidsdienst, om er ter plaatse een audit uit te voeren. Hierbij worden de antwoorden op de vragenlijst verder uitgediept en wordt de beschrijving van de ‘goede praktijk’ gevalideerd. Een auditrapport wordt opgemaakt.

3.

De finale selectie door een jury van experts De jury, samengesteld uit onafhankelijke experten, selecteert 5 laureaten op basis van het gehele dossier. De laureaten kunnen hun ‘goede praktijk’ presenteren tijdens het evenement op 26 oktober 2004.

De planning van de selectieprocedure:  Het insturen van de kandidaturen:

Ten laatste op 18 juni 2004

 Het realiseren van de 15 audits:

Van 15 augustus tot en met 30 september 2004

 De selectie van de 5 laureaten:

Op 6 oktober 2004

De kandidaturen worden gericht aan:

Directie Organisatieontwikkeling t.a.v. Jan Dombrecht (Diversiteit) FOD Personeel en Organisatie Wetstraat 51 B-1040 Brussel

Het evenement 

Het evenement wordt georganiseerd op 26 oktober 2004 in het hotel Crowne Plaza Brussel (Ginestestraat 3 B-1210 Brussel / via Metrohalte Rogier of via Station Brussel Noord ) http://www.benecom.com/belgium/brussels/crowneplaza).



Planning:

Onthaal

van 09.00u tot 09.30u

Sessie 1

van 09.30u tot 11.05u

Pauze

van 11.05u tot 11.25u

Sessie 2

van 11.25u tot 13.00u

Drink

van 13.00u tot 14.00u

De vragenlijst: een handleiding

Pagina 2 van 19

De vragenlijst bestaat uit 21 vragen (98 items), die zijn gestructureerd in overeenstemming met het Europees kwaliteitsmodel CAF (Common Assesment Framework of het Gemeenschappelijk Zelfevaluatiekader voor Overheidsdiensten). De indeling van het model ziet eruit als volgt:

Het CAF wordt normaal aangeboden als een instrument om overheidsorganisaties te helpen bij het gebruik van technieken voor het management van kwaliteit*. Het CAF biedt hiertoe een eenvoudig, gemakkelijk bruikbaar kader dat geschikt is voor een zelfevaluatie. Door de voorliggende vragenlijst te baseren op de negen vakken van het CAF, wordt het promoten van diversiteit in de overheidsdiensten bekeken vanuit de invalshoek van een integrale kwaliteitszorg* (IKZ): 



In eerste instantie wordt nagegaan in welke mate er rekening wordt gehouden met diversiteit en gelijkheid van kansen in de vijf organisatorische factoren van een overheidsdienst: (1) in het leiderschap - (2) in de strategie en de planning - (3) in het human resources management - (4) in het beheer van de partnerships* en de middelen* - (5) in het management van de processen en de verandering. Daarnaast moet de aandacht voor diversiteit en gelijkheid van kansen eveneens blijken uit de vier resultaatgebieden van de overheidsdienst: (6) uit de resultaten bij de burger/klant* - (7) uit de resultaten bij de medewerkers - (8) uit de resultaten in de samenleving - (9) uit de resultaten op het vlak van de sleutelactiviteiten.

De antwoordmogelijkheden van een groot aantal van de 21 vragen, zijn gebaseerd op de PDCA-cyclus* (PlanDo-Check-Act). Vooraleer u een antwoord aankruist, dient u telkens na te gaan in hoeverre uw overheidsdienst actie heeft ondernomen (of een aanpak heeft) op het betreffende domein.



De overheidsdienst heeft geen actie/aanpak op dit domein

Plan

De overheidsdienst heeft een actie/aanpak gepland op dit domein

Do

De overheidsdienst heeft een actie/aanpak gepland op dit domein én ze is ook effectief toegepast

Check

De overheidsdienst heeft een actie/aanpak gepland op dit domein, ze is toegepast én nadien is ze geëvalueerd De overheidsdienst heeft een actie/aanpak gepland op dit domein, ze is toegepast, ze is geëvalueerd én ze is bijgestuurd in functie van de behaalde resultaten en de vooropgestelde doelstellingen De overheidsdienst heeft een actie/aanpak gepland op dit domein, ze is toegepast, ze is geëvalueerd, ze is bijgestuurd en volledig geïntegreerd in de organisatie

Act



Opmerking: In de vragenlijst is de PDCA-cyclus + een korte omschrijving van de antwoordmogelijkheden opgenomen telkens het nodig is om te kunnen antwoorden op de vraag

Pagina 3 van 19

A. De vragenlijst 1.

Naam organisatie of dienst:

2. Bestuursniveau: (Kruis aan wat van toepassing is)

 De Federale Overheid  De Gemeenschappen  De Gewesten

3.

Straat/Nummer:

Adres organisatie:

 De Provincies  De Steden/Gemeenten  OCMW

Postcode: Gemeente: 4.

Leidende ambtenaar / Dienstverantwoordelijke :

5.

Contactpersoon + functie:

6.

Telefoon:

7.

Fax:

8.

E-mail: Datum: …../..…/..…

Datum: ..…/..…/..…

Naam en handtekening van de Leidende ambtenaar / Dienstverantwoordelijke

Naam en handtekening van de Contactpersoon

GEEF EEN KORTE OMSCHRIJVING VAN DE ACTIVITEITEN VAN DE ORGANISATIE OF DIENST:

Pagina 4 van 19

 (VRAAG 1) IN WELKE MATE FORMULEERT HET LEIDERSCHAP VAN DE ORGANISATIE EEN VISIE*, EEN MISSIE* EN/OF EEN WAARDENKADER*? (kruis aan, slechts 1 antwoord is mogelijk) 1

Er is geen duidelijk uitgeschreven visie, missie en/of waardenkader

2

Er is een duidelijk uitgeschreven visie, missie en/of waardenkader, zonder nadrukkelijke aandacht voor diversiteit/gelijke kansen*

3

Er is een duidelijk uitgeschreven visie, missie en/of waardenkader, met nadrukkelijke aandacht voor diversiteit/gelijke kansen

 (ga naar vraag 3)  (ga naar vraag 2)  (ga naar vraag 2)

 (VRAAG 2) IN WELKE MATE ZIJN DE ONDERSTAANDE BEWERINGEN VAN TOEPASSING OP DE VISIE, DE MISSIE EN/OF HET WAARDENKADER VAN DE ORGANISATIE? voor elk item, 1 van de 6 mogelijke antwoorden aan: / P / D / C / A / )

P

D

C

(kruis

A

4

De visie en de missie zijn vertaald in doelstellingen inzake diversiteit/gelijke kansen (op middellange termijn* en/of concrete doelstellingen op korte termijn)

      

5

De betrokken representatieve organisaties en/of bevoegde organismen, zijn betrokken bij het bepalen van de visie, de missie en/of het waardenkader

     

6

De visie, de missie en/of het waardenkader zijn meegedeeld (aan de medewerkers van de organisatie en/of aan de andere belanghebbenden* bij de activiteiten van de organisatie)

     



    GA DIRECT NAAR VRAAG 4  Plan Do Check Act



= Geen actie/aanpak op dit domein = Actie/aanpak is gepland = Actie/aanpak is gepland + toegepast = Actie/aanpak is gepland, toegepast + geëvalueerd = Actie/aanpak is gepland, toegepast, geëvalueerd + bijgestuurd = Actie/aanpak is gepland, toegepast, geëvalueerd, bijgestuurd + geïntegreerd

 (VRAAG 3) WORDT ER REKENING GEHOUDEN MET HET THEMA DIVERSITEIT/GELIJKE KANSEN IN DE ORGANISATIE, ONDANKS HET ONTBREKEN VAN EEN EXPLICIETE VISIE, MISSIE EN/OF WAARDENKADER INZAKE DIVERSITEIT/GELIJKE KANSEN? (kruis aan, slechts 1 antwoord is mogelijk) 7

Nee, er wordt geen rekening gehouden met het thema diversiteit/gelijke kansen

8

Ja, er wordt rekening gehouden met het thema diversiteit/gelijke kansen

 (einde vragenlijst)  (ga naar vraag 4)

Pagina 5 van 19

 (VRAAG 4) WAAROM HOUDT DE ORGANISATIE REKENING MET HET THEMA DIVERSITEIT/GELIJKE KANSEN? (kruis de 3 belangrijkste redenen aan) 9

      

De organisatie respecteert hierdoor de wet- en regelgeving inzake diversiteit/gelijke kansen of anti-discriminatie*

10 De vacatures van de organisatie worden hierdoor gemakkelijker ingevuld 11 De organisatie vergroot hierdoor de klantgerichtheid* en/of de klanttevredenheid 12 De creativiteit en het probleemoplossend vermogen van de medewerkers worden hierdoor verhoogd 13 De organisatie heeft een maatschappelijke rol te vervullen en wil bijdragen tot het wegwerken van ongelijkheden en discriminaties 14 Rekening houden met diversiteit/gelijke kansen wordt gezien als een onderdeel van integrale kwaliteitszorg* 15 De organisatie wil op deze manier inspelen op de bestaande stimulansen die door de overheid worden aangeboden 16 Andere (welke):

----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

 (VRAAG 5) IN WELKE MATE SLAAGT HET LEIDERSCHAP VAN DE ORGANISATIE ERIN OM EEN SYSTEEM OP TE ZETTEN, DAT DE AANDACHT VOOR DIVERSITEIT/GELIJKE KANSEN IN DE ORGANISATIE AANSTUURT? (kruis voor elk item, 1 van de 6 mogelijke antwoorden aan: / P / D / C / A / ) 17 Een verantwoordelijke (functie of afdeling) is aangeduid om de acties inzake diversiteit/gelijke kansen te bewaken en te coördineren 18 Het bewaken van de acties inzake diversiteit/gelijke kansen is een specifiek verantwoordelijkheidsdomein van het lijnmanagement* 19 Er zijn objectieve en meetbare doelstellingen geformuleerd inzake diversiteit/gelijke kansen (kwalitatieve doelstellingen, streefcijfers…) 20 Er is een intern opvolgingsysteem inzake diversiteit/gelijke kansen opgezet (relevante informatie wordt systematisch verzameld, er zijn audits en controles op basis van parameters, indicatoren of rapporten…) 21 Er zijn duidelijke en geschreven richtlijnen die bepalen hoe er formeel moet worden opgetreden tegen discriminaties 22 Andere (welke):

P

D

C

A

                   

           

----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

 Plan Do Check Act




Pagina 6 van 19

(VRAAG 6) IN WELKE MATE SLAAGT HET LEIDERSCHAP VAN DE ORGANISATIE ERIN OM DE MEDEWERKERS TE MOTIVEREN EN TE ONDERSTEUNEN EN ALS ROLMODEL OP TE TREDEN INZAKE DIVERSITEIT/GELIJKE KANSEN? (kruis voor elk item, 1 van de 6 mogelijke antwoorden aan: / P / D / C / A / ) 23 Het leiderschap handelt zelf overeenkomstig de uitgewerkte objectieven en waarden inzake diversiteit/gelijke kansen (voorbeeldfunctie) 24 Het leiderschap treedt systematisch op tegen discriminatie(-s) 25 Positieve initiatieven inzake diversiteit/gelijke kansen worden door het leiderschap erkend en beloond 26 De medewerkers worden door het leiderschap geïnformeerd en gesensibiliseerd inzake de acties rond diversiteit/gelijke kansen 27 De medewerkers worden via overleg en participatie, betrokken bij het bepalen van de doelstellingen inzake diversiteit/gelijke kansen 28 Andere (welke):



P

D

C

A

    

    

    

    

    

     

----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------





 (VRAAG 7) IN WELKE MATE SLAAGT HET LEIDERSCHAP VAN DE ORGANISATIE ERIN DE RELATIES TE BEHEREN, MET DE POLITIEK VERANTWOORDELIJKEN EN DE ANDERE BELANGHEBBENDEN INZAKE DIVERSITEIT/GELIJKE KANSEN? (kruis voor elk item, 1 van de 6 mogelijke antwoorden aan: / P / D / C / A / ) 29 Het leiderschap profileert de organisatie naar de buitenwereld toe als een organisatie met aandacht voor diversiteit/gelijke kansen (via zichtbare publiciteit, via een slogan…) 30 Het leiderschap profileert de organisatie naar de medewerkers toe als een organisatie met aandacht voor diversiteit/gelijke kansen 31 Er bestaat regelmatig overleg tussen het leiderschap en de relevante politiek verantwoordelijken, over de aanpak van de organisatie inzake diversiteit/gelijke kansen 32 De organisatie is een actief lid van een netwerk* rond diversiteit/gelijke kansen 33 De organisatie heeft contacten met relevante belangengroepen 34 Andere (welke):



P

D

C

A

    

    

    

    

    

     

----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Pagina 7 van 19

 (VRAAG 8) IN WELKE MATE HEEFT DE ORGANISATIE DOELSTELLINGEN OP MIDDELLANGE TERMIJN (EEN STRATEGIE) EN/OF CONCRETE (OPERATIONELE) DOELSTELLINGEN* OP KORTE TERMIJN INZAKE DIVERSITEIT/GELIJKE KANSEN? (kruis aan, slechts 1 antwoord is mogelijk) 35 Er zijn geen doelstellingen op middellange en/of op korte termijn inzake diversiteit/gelijke kansen 36 Er zijn doelstellingen op middellange en/of op korte termijn inzake diversiteit/gelijke kansen

 (ga naar vraag 11)  (ga naar vraag 9)

 (VRAAG 9) IN WELKE MATE HEEFT DE ORGANISATIE INFORMATIE VERZAMELD OM DOELSTELLINGEN OP MIDDELLANGE TERMIJN TE BEPALEN (STRATEGIE) EN/OF CONCRETE (OPERATIONALE) DOELSTELLINGEN UIT TE WERKEN INZAKE DIVERSITEIT/GELIJKE KANSEN?

(kruis voor elk item, 1 van de 6 mogelijke antwoorden aan: / P / D / C / A / )

38 Er wordt beleidsinformatie* verzameld over diversiteit/gelijke kansen

P

D

C

A

                   

37 Er zijn enquêtes of surveys* gehouden om de eventuele ongelijkheid, discriminaties, ondervertegenwoordiging te identificeren binnen de organisatie

39 Er wordt informatie verzameld over belangrijke sociale, culturele, economische, wettelijke en demografische ontwikkelingen die nuttig is voor het beleid inzake diversiteit/gelijke kansen 40 Andere (welke): ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------





Pagina 8 van 19

 (VRAAG 10) IN WELKE MATE ZIJN DE ONDERSTAANDE BEWERINGEN VAN TOEPASSING OP DE STRATEGIE (DOELSTELLINGEN OP MIDDELLANGE TERMIJN*) INZAKE DIVERSITEIT/GELIJKE KANSEN? (kruis voor elk item, 1 van de 6 mogelijke antwoorden aan: / P / D / C / A / )

 41 Het personeel wordt betrokken bij het opstellen, evalueren en actualiseren van de strategie inzake diversiteit/gelijke kansen 42 De risico’s, kansen en kritieke succesfactoren* van de strategie inzake diversiteit/gelijke kansen zijn geïdentificeerd 43 De nodige middelen voor de realisatie van de strategie inzake diversiteit/gelijke kansen (budgetten en mensen) zijn vrijgemaakt 44 De interne communicatiekanalen om de strategie inzake diversiteit/gelijke kansen in de gehele organisatie te verspreiden zijn bepaald 45 Er zijn instrumenten ontwikkeld (parameters/indicatoren, rapporten…) om de strategie inzake diversiteit/gelijke kansen op te volgen 46 Er is bepaald wie de strategie inzake diversiteit/ elijke kansen gaat opvolgen (verantwoordelijke personen, organen…) 47 De strategie is vertaald naar (een) concre(e)t(e) actieplan(nen) 48 De actieplannen hebben een budget en een kalender (timing-planning)




       

P

       

D

       

C

       

A

       

        


Geef een korte omschrijving van de (een) actieplan(nen):

Pagina 9 van 19

 (VRAAG 11) IN WELKE MATE HEEFT HET PERSONEELSBELEID VAN DE ORGANISATIE AANDACHT VOOR DIVERSITEIT/GELIJKE KANSEN? (kruis aan, slechts 1 antwoord is mogelijk)


49 Het personeelsbeleid heeft geen aandacht voor diversiteit/gelijke kansen 50 Het personeelsbeleid heeft aandacht voor diversiteit/gelijke kansen

 (VRAAG 12) IN WELKE MATE ZIJN DE ONDERSTAANDE BEWERINGEN VAN TOEPASSING OP HET PERSONEELSBELEID VAN DE ORGANISATIE? (kruis voor elk item, 1 van de 6 mogelijke antwoorden aan: / P / D / C / A / )

 51 Bij het plannen van de personeelsbehoeften, worden er doelstellingen gedefinieerd die diversiteit binnen de organisatie als aandachtspunt hebben. 52 Bij het opstellen van wervingsberichten en functie- en competentieprofielen* wordt er rekening gehouden met neutraliteit ten opzichte van gender*, afkomst, handicap en leeftijd 53 Bij vacatures worden zo divers mogelijke wervingskanalen aangesproken, zodat doelgroepen maximaal de kans krijgen om te solliciteren 54 Alle nieuwe medewerkers krijgen gedurende een vastgestelde periode een persoonlijke mentor toegewezen (peter-meterschapsysteem) 55 De organisatie biedt een geheel van opleidingen aan dat rekening houdt met de diversiteit van het personeel. (opleidingsmoment, opleidingsmethodes, opleidingsinhoud, …) 56 De medewerkers van de personeelsdienst van de organisatie krijgen opleiding en vorming omtrent diversiteit/gelijke kansen 57 De leidinggevenden van de organisatie (het lijnmanagement) krijgen opleiding en vorming omtrent diversiteit/gelijke kansen 58 De medewerkers van de organisatie krijgen opleiding en vorming omtrent diversiteit/gelijke kansen 59 De promotiecriteria zijn geëvalueerd in functie van hun neutraliteit ten opzichte van gender, afkomst, handicap en leeftijd 60 De organisatie heeft verschillende doorgroeimogelijkheden of carrièretrajecten, waarbij diversiteit wordt gestimuleerd 61 De evaluatiecriteria zijn nagekeken in functie van hun neutraliteit ten opzichte van gender, afkomst, handicap en leeftijd 62 Wanneer medewerkers de organisatie verlaten (bij ontslag of mobiliteit), wordt tijdens een exitgesprek nagegaan of (één van) de redenen van het vertrek gerelateerd zijn aan discriminaties op basis van geslacht, afkomst, handicap en leeftijd




P

D

C

A



          

          

          

          

          

                


Pagina 10 van 19

 (VRAAG 13) IN WELKE MATE BETREKT DE ORGANISATIE DE BURGER/KLANT* BIJ ZIJN ACTIVITEITEN EN PROCESSEN OP HET DOMEIN VAN DIVERSITEIT/GELIJKE KANSEN? (kruis voor elk item, 1 van de 6 mogelijke antwoorden aan: / P / D / C / A / )



63 De organisatie betrekt de burger/klant niet of er zijn geen activiteiten en processen op het domein van diversiteit/gelijke kansen 64 De organisatie betrekt de burger/klant bij zijn activiteiten en processen op het domein van diversiteit/gelijke kansen door: 

Het organiseren of deelnemen aan overleggroepen



Regelmatige enquêtes, vragenlijsten of opiniepeilingen



Klachtenbeheer / ombudsdienst



De publicatie van rapporten of brochures



Het verspreiden van informatie op het internet




(ga naar vraag 14)



P

D

C

A

    

    

    

    

    

     


 (VRAAG 14) IN WELKE MATE ZIJN DE ONDERSTAANDE BEWERINGEN INZAKE HET BEHEER VAN DE MIDDELEN*, VAN TOEPASSING OP DE ORGANISATIE? (kruis voor elk item, 1 van de 6 mogelijke antwoorden aan: / P / D / C / A / )

 65 De organisatie rapporteert systematisch interne informatie en data, die specifiek is opgesplitst naar geslacht en/of leeftijd 66 Informatie over het diversiteitsbeleid in de organisatie is toegankelijk voor de medewerkers van de organisatie (via elektronische weg, brochures, aanspreekpunten in de organisatie…) 67 Informatie over het diversiteitsbeleid in de organisatie is toegankelijk voor de externe belanghebbenden* 68 De organisatie biedt aangepaste technologische en logistieke ondersteuning voor personen met een handicap (liften, aangepaste toiletten, aangepaste software/hardware…)

   

P

   

D

   

C

   

A

   

    

Pagina 11 van 19

 (VRAAG 15) IN WELKE MATE ZIJN DE ONDERSTAANDE BEWERINGEN VAN TOEPASSING OP HET MANAGEMENT VAN DE PROCESSEN EN DE VERANDERING VAN DE ORGANISATIE? (kruis voor elk item, 1 van de 6 mogelijke antwoorden aan: / P / D / C / A / )

 70 De organisatie houdt rekening met diversiteit bij het (her)structureren van taken en functies 71 Er bestaat een werkgroep inzake kwaliteit(-sverbetering), waar het thema diversiteit/gelijke kansen aan bod komt 72 De organisatie heeft een klachtenprocedure (klachtenmanagement) die rekening houdt met eventuele discriminaties op basis van geslacht en/of ras en/of huidskleur en/of nationale of etnische afkomst en/of handicap en/of leeftijd. (Verduidelijk in de vraag door te omcirkelen voor welke motieven deze procedures bestaan). 73 De organisatie heeft een deonthologische/gedragscode* die rekening houdt met diversiteit/gelijke kansen en de strijd tegen discriminatie



D

C

A



                 

69 De organisatie houdt rekening met diversiteit bij het (re-)design* van werkprocessen*


P

           


 (VRAAG 16) WORDT DE MENING VAN DE BURGERS/KLANTEN* WAARMEE DE ORGANISATIE IN AANRAKING KOMT, BEVRAAGD VIA ENQUÊTES, OPINIEPEILINGEN, SURVEYS…? (kruis aan, slechts 1 antwoord is mogelijk)


74 De mening van de burgers/klanten waarmee de organisatie in aanraking komt wordt niet bevraagd 75 De mening van de burgers/klanten waarmee de organisatie in aanraking komt wordt bevraagd

 (VRAAG 17) IN WELKE MATE BLIJKEN DE ONDERSTAANDE BEWERINGEN UIT DE BEVRAGINGEN VAN DE BURGERS/KLANTEN? (kruis voor elk item, 1 van de 5 mogelijke antwoorden aan)

76 De organisatie heeft een positief en zichtbaar imago bij de burgers/klanten inzake diversiteit/gelijke kansen 77 De burgers/klanten herkennen zich beter in de organisatie en zijn werking, doordat aandacht wordt geschonken aan diversiteit/gelijke kansen (de klantgerichtheid* is vergroot) 78 De burgers/klanten zijn meer tevreden over de organisatie en zijn werking, doordat aandacht wordt geschonken aan diversiteit/gelijke kansen (de klanttevredenheid is vergroot)

Geen info/niet bevraagd

  

Nee of

Ja, en er is

Status quo gebleven

Kleine vooruitgang

Opmerkelijke vooruitgang

  

  

   Pagina 12 van 19

 (VRAAG 18) WORDEN DE TEVREDENHEID EN DE MOTIVATIE VAN DE MEDEWERKERS VAN DE ORGANISATIE BEVRAAGD VIA ENQUÊTES, OPINIEPEILINGEN, SURVEYS…? (kruis aan, slechts 1 antwoord is mogelijk)


79 De tevredenheid en de motivatie van de medewerkers van de organisatie worden niet bevraagd 80 De tevredenheid en de motivatie van de medewerkers van de organisatie worden bevraagd

 (VRAAG 19) IN WELKE MATE BLIJKEN DE ONDERSTAANDE BEWERINGEN UIT DE ANTWOORDEN VAN DE MEDEWERKERS OP VRAGEN IN ENQUÊTES, OPINIEPEILINGEN, SURVEYS…? (kruis voor elk item, 1 van de 5 mogelijke antwoorden aan) Geen info/niet bevraagd

Nee

Een status quo

Kleine vooruitgang


81 De medewerkers herkennen zich beter in de organisatie en haar werking, doordat aandacht wordt geschonken aan diversiteit/gelijke kansen











82 De medewerkers vinden dat de organisatie voldoende maatregelen aanbiedt inzake flexibele werktijden en werksystemen*











83 De medewerkers vinden dat de organisatie voldoende maatregelen aanbiedt om het professioneel en het gezinsleven op elkaar af te stemmen 85 De medewerkers vinden dat ze voldoende betrokken worden bij de besluitvormingsprocessen en de actieplannen inzake diversiteit/gelijke kansen

  

  

  

  

  

86 De organisatie heeft een positief en zichtbaar imago bij de medewerkers inzake diversiteit/gelijke kansen











87 De medewerkers vinden dat ze op gelijke basis worden behandeld, ongeacht hun geslacht, afkomst, handicap of leeftijd











84 De medewerkers vinden dat ze voldoende informatie krijgen inzake diversiteit/gelijke kansen

Ja, en er is

 (VRAAG 20) IN WELKE MATE BLIJKT UIT DE MEDIA (GESCHREVEN PERS, TELEVISIE, RADIO, INTERNET…) DAT DE INSPANNINGEN VAN DE ORGANISATIE INZAKE DIVERSITEIT/GELIJKE KANSEN ERKEND WORDEN DOOR, OF BEKEND ZIJN BIJ, ‘HET BREDE PUBLIEK’? (kruis voor elk item, 1 van de 5 mogelijke antwoorden aan)

88 Uit de media blijkt dat de inspanningen van de organisatie bekend zijn bij ‘het brede publiek’ 89 Uit de media blijkt dat de organisatie een positief imago heeft inzake diversiteit/gelijke kansen

Geen info/niet bevraagd

Nee

 

 

Ja, en er is Een status quo

 

Kleine vooruitgang

 


 

Pagina 13 van 19

 (VRAAG 21) IN WELKE MATE BEREIKT DE ORGANISATIE RESULTATEN OP HET DOMEIN VAN DIVERSITEIT/GELIJKE KANSEN? (kruis voor elk item, 1 van de 5 mogelijke antwoorden aan) Geen info/niet bevraagd

Nee of

Ja, en er is

Status quo gebleven

Kleine vooruitgang


95 De organisatie is erin geslaagd om positief in te spelen op de bestaande stimulansen die door de overheid worden aangeboden

     

     

     

     

96 De organisatie is erin geslaagd om de wet- en regelgeving inzake diversiteit/gelijke kansen of inzake de strijd tegen discriminaties* te implementeren in haar activiteiten en processen













90 De klantgerichtheid* van de organisatie is vergroot door aandacht te schenken aan diversiteit/gelijke kansen 91 De klanttevredenheid is vergroot door aandacht te schenken aan diversiteit/gelijke kansen 92 De openstaande vacatures zijn gemakkelijker ingevuld door aandacht te schenken aan diversiteit/gelijke kansen 93 De creativiteit en het probleemoplossend vermogen van de medewerkers zijn verhoogd 94 De organisatie heeft een bijdrage geleverd in het wegwerken van ongelijkheden en discriminaties

97 Het personeelsbestand van de organisatie is een afspiegeling geworden van de diverse samenleving/bevolkingssamenstelling 98 Andere (welke): ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------





 Indien u beschikt over relevante documenten (rapporten, brochures…) of andere informatie, gelieve daarvan een kopij toe te voegen

    EINDE VAN DE VRAGENLIJST

Pagina 14 van 19

B. De beschrijving van een ‘goede praktijk’ U kan hieronder de ‘goede praktijk’ van uw overheidsdienst, inzake het promoten van diversiteit/gelijke kansen, nader toelichten. Deze praktijk wordt voorgedragen voor de selectieprocedure en zal mogelijkerwijs tijdens het evenement worden gepresenteerd. Een algemene omschrijving van een ‘goede praktijk’ (best practice): “Uitstekende prestaties of methoden of benaderingen, die leiden tot buitengewone prestatieniveaus of resultaten. ‘Best Practices’ is een eerder relatief begrip. Soms is het wenselijk te spreken van ‘goede praktijken’ om een nutteloze klassering te vermijden…” 1.

De context waarbinnen de ‘goede praktijk’ zich situeert:

2.

De ‘goede praktijk’ beoogt het bevorderen van de participatie in het openbaar ambt van: Mannen en vrouwen daar waar ze ondervertegenwoordigd zijn Personen van allochtone afkomst* Personen met een handicap* De jongeren en de ouderen

3.

De doelstellingen van de ‘goede praktijk’:

4.

De belanghebbenden/stakeholders* bij de ‘goede praktijk’:

5.

De beschrijving van de acties/fases/planning van de ‘goede praktijk’:

   

Pagina 15 van 19

6.

De stand van zaken/resultaten van de ‘goede praktijk’:

7.

De meerwaarde van de ‘goede praktijk’ voor de organisatie, volgens u:

 Indien u beschikt over relevante documenten (rapporten, brochures…) of andere informatie, gelieve daarvan een kopij toe te voegen

Pagina 16 van 19

Glossarium Belanghebbenden/Stakeholders Belanghebbenden (Engelse term = stakeholders) zijn al degenen die een financieel of ander belang hebben in de activiteiten van de organisatie, zoals bijvoorbeeld de burger/klant, de medewerkers, het grote publiek, de controlerende agentschappen, de media, de leveranciers enz. Opdrachtgevers zoals de regering, vertegenwoordigd door gekozen of aangewezen leiders en hogere organen van de regering zijn ook belanghebbenden. Alle belanghebbenden staan niet op gelijke voet.

Beleid(-s)informatie Alle informatie die noodzakelijk is voor het voeren van een beleid = het streven naar het bereiken van bepaalde doeleinden met bepaalde middelen en bepaalde tijdskeuzen.

Burger/klant De term burger/klant wordt gebruikt om de dubbele relatie te onderstrepen tussen de overheidsdienst en enerzijds de gebruikers van de openbare dienstverlening en anderzijds het grote publiek dat als burger en belastingbetaler een belang heeft in de diensten en hun output.

Discriminatie Directe discriminatie = Er is sprake van directe discriminatie indien een verschil in behandeling dat niet objectief en redelijkerwijze wordt gerechtvaardigd, rechtstreeks gebaseerd is op het geslacht, een zogenaamd ras, de huidskleur, de afkomst, de nationale of etnische afstamming, de seksuele geaardheid, de burgerlijke staat, de geboorte, het fortuin, de leeftijd, het geloof of de levensbeschouwing, de huidige of toekomstige gezondheidstoestand, een handicap of een fysieke eigenschap (‘Anti-discriminatiewet’ 25/02/03 Art.2.§1., BS. 17/03/03). Indirecte discriminatie = Er is sprake van indirecte discriminatie wanneer een ogenschijnlijk neutrale bepaling, maatstaf of handelswijze als dusdanig een schadelijke weerslag heeft op personen op wie een van de hierboven (§1.) genoemde discriminatiegronden van toepassing is, tenzij die bepaling, maatstaf of handelwijze objectief en redelijkerwijze wordt gerechtvaardigd (‘Anti-discriminatiewet’ 25/02/03 Art.2.§2., BS. 17/03/03).

Diversiteit/gelijke kansen Diversiteit slaagt op de verschillen inzake waarden, attitudes, cultuur, filosofische of religieuze overtuigingen, kennis, vaardigheden, ervaring en levensstijl tussen de individuen binnen een groep onder andere op basis van geslacht, nationale of etnische afkomst, handicap of leeftijd. Gelijke kansen houden in dat alle individuen in een situatie worden gebracht, van waaruit ze gelijke resultaten kunnen bereiken. Of nog, van bij het begin voorzien in de voorwaarden tot gelijkheid. Dit door middel van het wegwerken van belemmeringen om alzo de economische, culturele, politieke en sociale participatie van iedereen te vergemakkelijken.

Enquête/survey Het verzamelen van gegevens over meningen, attitudes of kennis van individuen en groepen.

Flexibele werktijden en werksystemen Voorbeelden = glijdende uren, deeltijds werken, thuiswerk, telewerk, vormen van loopbaanonderbreking, ouderschapsverlof…

Functie(competentie-)profielen

De beschrijving van de functie van een lid van de organisatie in zijn verschillende aspecten: de plaats in de organisatie, de interne en externe relaties, de finaliteiten en doelstellingen van de functie, de rollen, de actieterreinen en -domeinen, de resultaten, de prestatiemeting, de gedragscriteria… Een competentieprofiel omvat een beschrijving van de competenties (kennis en kunde) die nodig zijn om een bepaalde functie uit te voeren.

Gedragscode Gedragsregels en aanbevelingen voor een bepaald beroep of organisatie. Gedragscodes kunnen ook betrekking hebben op specifieke activiteiten zoals auditing, werving en selectie…

Gender Een begrip dat betrekking heeft op de sociale (in tegenstelling tot de biologische) verschillen tussen vrouwen en mannen, die aangeleerd zijn, met de tijd kunnen veranderen en zowel binnen als tussen de culturen sterk variëren.

Goede praktijk/Best practice Uitstekende prestaties of methoden of benaderingen, die leiden tot buitengewone prestatieniveaus of resultaten. ‘Best Practices’ is een eerder relatief begrip. Soms is het wenselijk te spreken van ‘goede praktijken’ om een nutteloze klassering te vermijden…

Integrale Kwaliteitszorg (IKZ) of Total Quality Management (TQM) Een klantgerichte managementfilosofie die permanent zoekt naar de verbetering van de bedrijfsprocessen met gebruik van analytische hulpinstrumenten en teamwerk, waarbij alle medewerkers worden betrokken. Er zijn verschillende TQM of IKZ modellen waarvan EFQM, Speyer en Malcom Baldrige de meest bekende zijn.

Klantgerichtheid Met het oog op het dienen van het algemeen belang, de legitieme behoeften van de verschillende soorten klanten (interne en externe) onderkennen en er adequaat op reageren.

Kritieke succesfactor(-en) De geconcretiseerde en meetbare aspecten, de noodzakelijke voorwaarden voor het succes van de organisatie (of het project) op middellange termijn.

Pagina 17 van 19

Kwaliteit Kwaliteit is een eigenschap van een product/dienst. Ze kan rechtstreeks worden gemeten als de uitvoering van een bepaalde norm, of indirect via de appreciatie van de burger/klant of de impact. Total Quality Management of Integrale Kwaliteitszorg richten zich voornamelijk op procedures en processen die van groot belang worden geacht bij de uitbouw van kwaliteit.

Lijnmanagement Het lijnmanagement bestaat uit de leidinggevende ambtenaren die zich situeren op de verschillende hiërarchische niveaus, langsheen de hiërarchische lijn die loopt van het hoogste niveau tot het laagste niveau.

Middelen De aanwezige informatie-kennis-kunde in de organisatie, de financiële middelen, de technologie, de gebouwen en uitrustingen.

Missie

Een algemene omschrijving van de bestaansredenen, de strategie, de waarden en de normen of gedragspatronen van een organisatie. In essentie beantwoordt de missie aan een aantal basisvragen: wat willen wij, hoe willen wij dat bereiken en welke waarden en normen vinden wij belangrijk.

Netwerk Een informele organisatie die mensen of diensten verbindt, zonder een formele leiding te hebben. Leden van het netwerk delen vaak dezelfde waarden en belangen.

Operationele doelstelling(-en) De meest concrete formulering van een doelstelling op het niveau van een organisatorische eenheid. Een operationele doelstelling kan onmiddellijk worden omgezet in een reeks activiteiten/acties.

Overheidsdienst Een overheidsdienst is elke instelling, dienstenorganisatie of -systeem dat onder politiek gezag staat en gecontroleerd wordt door een gekozen regering (nationaal, federaal, regionaal of lokaal). Het omvat ook organisaties die zich bezig houden met beleidsontwikkeling en wetshandhaving m.a.w. zaken die niet kunnen beschouwd worden als pure dienstverlening. Het doelpubliek van de voorliggende selectieprocedure, bestaat uit de overheidsdiensten van alle bestuurlijke niveaus, van het type/aard ‘n-1’: de directoraten-generaal, de parastatalen, de wetenschappelijke instellingen… Steden en gemeenten, die meer dan 50.000 inwoners hebben, kunnen een ‘goede praktijk’ indienen die in een (onder-)deel van de administratie is uitgevoerd.

Partnership Samenwerking met een andere partij op een commerciële of niet-commerciële basis, om een gemeenschappelijke doelstelling te realiseren.

PDCA (Plan-Do-Check-Act)/Deming cirkel Het principe van permanente verbetering dat aan de basis ligt van totale kwaliteitsmodellen zoals het CAF of EFQM, waarbij men de gebruikte methode of aanpak aanpast, naargelang het bereikte resultaat. Dit principe moet permanent worden toegepast. Men plant een actie (Plan), voert ze uit (Do), controleert de resultaten (Check) en past de aanpak aan om eventuele tekortkomingen te verbeteren (Act).

Personen van allochtone afkomst Een persoon van allochtone afkomst is ofwel (1) een persoon met een vreemde nationaliteit, ofwel (2) een persoon die in het buitenland geboren is en de Belgische nationaliteit verworven heeft, ofwel (3) een persoon die in België is geboren, van ouders of grootouders die een vreemde nationaliteit hadden of hebben.

Persoon met een handicap Elke persoon die beperkt is in het dagelijks functioneren als gevolg van een ziekte of stoornis van lichamelijke, verstandelijke of geestelijke aard waardoor hij/zij blijvend of voorlopig blijvend gehandicapt is.

(Re-)design Het (her-)ontwerpen van, het (her-)tekenen van, het (her-)definiëren van, het (her-)structureren van…

Termijn

Lange termijn = Verwijst gewoonlijk naar een periode van 5 tot 10 jaar of verder in de toekomst; Middellange termijn = Verwijst gewoonlijk naar een periode van 2 tot 5 jaar in de toekomst; Korte termijn = Verwijst gewoonlijk naar een periode van minder dan 1 jaar.

Visie De (misschien) bereikbare droom van wat een organisatie wil doen en waar ze wil komen.

Waarde (-n)kader

Waarden verwijzen naar algemene principes die belangrijk worden geacht in een organisatie. Morele waarden zijn min of meer universeel, terwijl culturele waarden kunnen verschillen tussen organisaties en landen. Culturele waarden in een organisatie staan best in relatie met de missie van de organisatie. Ze kunnen sterk verschillen tussen non-profit organisaties en de privésector. Morele waarden zijn van belang voor het uitwerken van een gedragscode.

(Werk)-proces Een (werk) -proces bestaat uit een aaneenschakeling van stappen, waarbij activiteiten worden uitgevoerd die bijdragen tot het realiseren van een product/dienst of een vastgelegd eindresultaat. Bij elke stap kunnen mensen, materialen, uitrustingsgoederen of andere middelen worden ingezet.

Pagina 18 van 19

 

VOOR MEER INFORMATIE KAN U TERECHT BIJ:

PATRICK STAES (FOD Personeel en Organisatie - Directie Organisatieontwikkeling) Beleidsadviseur Wetstraat 51 3de verdieping – Bureau 342 1040 Brussel tel. 02 790 54 10 GSM 0477 21 18 54 E-mail: [email protected]



JAN DOMBRECHT (FOD Personeel en Organisatie - Directie Organisatieontwikkeling) Adjunct-Adviseur Wetstraat 51 3de verdieping – Bureau 337 1040 Brussel tel. 02 790 53 23 GSM 0478 77 51 63 E-mail: [email protected]

Pagina 19 van 19

Diversiteit in de Overheidsdiensten

Recommend Documents