Diversiteit is. 12 verhalen over diversiteit in de Social Profit

Diversiteit is … 12 verhalen over diversiteit in de Social Profit

Diversiteit is …

12 verhalen over diversiteit in de Social Profit

Colofon Redactie en eindredactie Imane Bouzarmat en Catelijne DeVriendt Vormgeving www.bullseyegraphics.be Drukwerk Claes Printing Foto’s Sigrid Spinnox (0473/464 784), behalve interviews van ‘Solidariteit voor het gezin’, ‘De Zoo van Antwerpen’, ‘De Meander’, ‘De Witte Mol’, ‘Indymedia’ en ‘Thebe’ Verantwoordelijke uitgever Katty Stas – vivo vzw, Handelskaai 48, 1000 Brussel www.vivosocialprofit.org 16 november 2007

Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd en/of openbaar gemaakt door middel van druk, fotokopie, microfilm of op welke andere wijze ook, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de uitgever. Voor een vlotte leesbaarheid hebben we er bij het schrijven van deze uitgave voor gekozen om bij onderwerpen die zowel mannelijk als vrouwelijk kunnen zijn (bv.: de medewerk(st)ers) systematisch de mannelijke vorm te gebruiken (bv.: de medewerkers). Hiermee doelen we echter zowel op de mogelijke mannelijke én vrouwelijke subjecten. De personen afgebeeld op de foto’s zijn niet altijd personen uit de geinterviewde organisatie.

12 verhalen over diversiteit in de social profit

Woord vooraf

D

iversiteit is … Dat de invulling van het beletselteken in deze zin even verscheiden is als de invulling van de Liefde is … -prentjes van Kim Casali, bleek nogmaals tijdens de voorbereidingen aan onderhavige brochure. Het Vlaamse

land afreizend langs organisaties en instellingen uit de Social Profit met als doel te weten te komen op welk ritme hún diversiteitshart klopt, hoorden we heel verscheidene en vooral, heel eigen verhalen.

Boeiende verhalen voor VIVO als organisatie ook. Want VIVO houdt immers de vinger aan de pols wat betreft diversiteit in de Social Profit sector. Enerzijds geeft VIVO impulsen aan organisaties en instellingen binnen deze sector voor alles wat onder de grote noemer van diversiteitsbeleid valt. Anderzijds treedt VIVO op als luisterend oor en biedt het, in samenwerking met vele andere partners, in beperkte mate begeleiding en advies. Meer informatie over de opdracht van VIVO en partners inzake diversiteitsbeleid, vind je achteraan in deze brochure.

Bij contacten met organisaties valt het ons dikwijls op dat wanneer organisaties horen over de mogelijkheid tot het indienen van een diversiteitsplan, ze dikwijls wel geïnteresseerd zijn. Tegelijkertijd weten ze echter vaak niet precies wat voor soort acties er mogen en kunnen opgenomen worden in zo’n plan. Anderen zitten dan weer met het gevoel dat er binnen hun organisatie en instelling eigenlijk altijd al een diversiteitsbeleid heerste, hoewel dat nooit zo benoemd werd. Zij stellen zich de vraag of ze toch nog iets extra kunnen doen, met of zon-


der diversiteitsplan. Sommige organisaties zijn 100% op de goede weg in hun streven naar diversiteit maar daarom niet minder nieuwsgierig naar hoe andere organisaties, al dan niet uit dezelfde deelsector, werken.

Met de brochure “Diversiteit is … 12 verhalen over diversiteit in de Social Profit” willen we tegemoet komen aan bovenstaande vragen, bedenkeningen, nieuwsgierigheden. VIVO zocht 12 organisaties en instellingen binnen de Social Profit op: van een jonge Nederlandstalige Brusselse ngo tot een kringloopwinkel in Brugge; van een voorziening voor personen met een mentale of een motorische handicap in het Limburgse Dilsen-Stokkem tot een universitair kinderdagverblijf in Brussel; van organisaties die zich expliciet richten naar één bepaalde doelgroep tot organisaties die gruwen bij elke vorm van hokjesdenken; van instellingen die ‘aan diversiteit doen’ uit pure noodzaak tot organisaties die diversiteit als de kern van hun wezen beschouwen; van een grote organisatie als de Zoo van Antwerpen tot een ‘vijfvrouwsorganisatie’ als het Steunpunt Allochtone Meisjes en Vrouwen.

Allemaal bieden ze hier een inkijk in de filosofie van waaruit ze werken. Een filosofie van waaruit ook hun visie op en hun invulling van modewoorden als diversiteit, diversiteitsbeleid en diversiteitsmanagement voortkomt. Samen geven deze verhalen tevens een beeld van wat er vandaag beweegt in het ruime veld van diversiteit en diversiteitsbeleid binnen de Vlaamse Social Profitinstellingen.

Op ons werkten deze verhalen alvast inspirerend en verbredend. Hopelijk hebben ze hetzelfde effect op u als lezer!


Inhoud

v e r h a a l

1

v e r h a a l

2

v e r h a a l

3

v e r h a a l

4 Steunpunt Allochtone Meisjes en Vrouwen

6

Solidariteit voor het Gezin een instapdiversiteitsplan ter voorbereiding van het ‘grote’ werk

9

Indymedia diversiteit als stuwende kracht

12

De Meander competentiemanagement als speerpunt van een diversiteitsbeleid

15

een diversiteit aan ideeën v e r h a a l

5

v e r h a a l

6 RVT Sint-Jozef

18

Kringloopcentrum Leefbaar Wonen jobcoaching als middel om te werken rond diversiteit op de werkvloer

21

instroom van herintredende vrouwen

24

v e r h a a l

7

v e r h a a l

8 Oranje

27

9 De Witte Mol

30

VUB-Kinderdagverblijf Elsene hoe een klein kinderdagverblijf (mee) aan de wieg stond van een veranderingsproces van een grote universiteit

divers zoals het leven

v e r h a a l

durven evalueren

v e r h a a l

1 0 Jeugdhuis Thebe

33

1 1 De Zoo van Antwerpen

36

1 2 Nationaal Multiple Sclerose Centrum

39

Wat mag je verwachten van VIVO?

42

Verklarende woordenlijst

43

werk maken van werk via sociale vaardigheden

v e r h a a l

professionele inschakeling van alternatief gestraften

v e r h a a l

draagvlak creëren door een actieve samenwerking met partners in diversiteit

verhalen over diversiteit

v e r h a a l

1

Solidariteit voor het Gezin is een gevestigde waarde binnen de thuishulpsector in Vlaanderen en Brussel. Meer dan 5000 professionele medewerkers, vrijwilligers en babysitters, zijn dagelijks in de weer voor zo’n 35.000 klanten. De organisatie bouwde een jarenlange ervaring op met lagergeschoolden. De integratie van mannen in ‘vrouwenjobs’ verloopt zonder noemenswaardige problemen. Het maatschappelijk klimaat en een aantal interne gebeurtenissen, maken echter dat nadenken over diversiteit zich opdringt. Een gesprek met Nancy Lelubre, vto-verantwoordelijke, Frieda Okerman, kwaliteitscoördinator en William Fourie, directeur opleidingen.

Solidariteit voor het Gezin

Een instapdiversiteitsplan ter voorbereiding van het ‘grote’ werk

VIVO: In het najaar van 2006 dienden jullie een instapdiversiteitsplan in dat loopt tot november ‘07. Wat was hiervoor de aanleiding? SvhG: Een artikel over diversiteitsplannen in een vakbondsmagazine vormde de directe aanleiding. Via de diversiteitsconsulente van het aclvb kwamen we bij een projectontwikkelaar van resoc Gent terecht. Zij hielp ons op weg en biedt ons nog steeds de nodige ondersteuning bij onze zoektocht naar publicaties, instrumenten en opleidingen. Twee zaken maakten dat onze interesse voor het diversiteitsgegeven in het algemeen, werd gewekt. Eerst en vooral is er de maatschappelijke realiteit waar wij, zoals iedere andere organisatie, mee geconfronteerd worden. Het aantal personeelsleden van andere etnisch-culturele afkomst stijgt; tegelijkertijd leven bij segmenten van ons personeel heel wat vooroordelen ten opzicht van wie ‘anders’ is. Jammer genoeg zijn sommigen ronduit racistisch. Als organisatie die de humanistische waarden hoog in het vaandel draagt, kunnen we het niet maken dit probleem niet aan te pakken. Ook het item van hoe omgaan met klanten met discriminerend gedrag ten opzichte van ons personeel, vraagt aandacht. Want waar de thuiszorgklant vroeger nog echt koning was en zich heel wat kon permitteren, nemen we daar nu toch een andere houding tegenover aan. De klant staat uiteraard centraal, maar respect voor àl ons personeel is een must. Zonder dat respect kunnen wij klanten niet aanvaarden. Dit is een ommezwaai binnen de hele thuiszorgsector. Anderzijds is er de ervaring die we opbouwden via het organiseren van een cursus ‘polyvalent verzorgende’ in Brussel. Door de lage instroom aan cursisten polyvalent verzorgende in de regio Brussel, startten we daar in 2004 met


een cursus die zich specifiek richtte op cursisten die het Nederlands niet als moedertaal hadden. Ze waren allemaal van buitenlandse afkomst. Het resultaat van die opleiding was een succes: van de 21 cursisten die startten, zijn er nu 17 aan het werk. Maar toch ervoeren we het hele opzet als een gevecht, omdat we van bij de aanvang heel wat dingen verkeerd hadden ingeschat. Zo hadden we ons bij de samenstelling van die cursus heel erg gefocust op taal. Het culturele aspect hadden we over het hoofd gezien. Het feit dat verzorgenden in spe van buitenlandse origine soms heel andere gewoontes hebben wat betreft koken, poetsen, afwassen ... daar hadden we geen rekening mee gehouden. Dat ging over kleine dingen, zoals het op een andere manier uitspoelen van een dweil. In het dagelijkse werk van een verzorgende kunnen ze echter voor grote problemen en negatieve reacties van klanten zorgen. We wisten ook niet dat er naast het lesgeven ook zoveel administratieve rompslomp bij zou komen kijken, voor het in orde brengen van papieren bijvoorbeeld. Die eerste cursus was opgezet in samenwerking met allochtone zelforganisaties. Ook die samenwerking was niet altijd evident. Uit die ervaring hebben we veel geleerd. Het heeft ons doen inzien dat diversiteit een werk van lange adem is. VIVO: Wat zijn de speerpunten van jullie instapdiversiteitsplan en welke verwachtingen koesteren jullie? SvhG: Wij zien dit instapdiversiteitsplan als de voorbereiding van een groter plan. Dat wordt eventueel een clusterplan. In het plan besteden we vooral aandacht aan de doelgroep allochtonen. Dit wil niet zeggen dat we als organisatie geen oog hebben voor andere groepen, zoals ouderen, laaggeschoolden of mannen — bij ons een minderheid bij de verzorgenden, poetsmensen en verplegers —. Maar we werkten altijd al met laaggeschoolden. Ze zijn goed

geïntegreerd binnen onze organisatie. Verder verloopt de integratie van mannelijke verzorgenden en poetsers eigenlijk zonder onnoemelijke problemen. We stelden volgende actiepunten op: (1)vorming rond diversiteit voor leidinggevenden, (2) een bijscholing rond diversiteit voor àl het personeel tegen 2008, (3) samenwerking met Jobkanaal, (4) aanpassingen in het arbeidsreglement (met een meer uitgesproken non-discriminatiecode), (5) een katern over diversiteit in de bedrijfskrant, (6) de oprichting van een werkgroep diversiteit. Onze prioriteit nu is het verdedigen van de waarden waarvoor we staan. We moeten aan de bel durven trekken indien nodig en ons de vraag stellen hoe om te gaan met personeelsleden met een racistisch gedachtegoed. Momenteel zoeken we een train-the-trainer-opleiding die onze lesgevers zal helpen bij het uitwerken van een cursus ‘hoe omgaan met diversiteit bij klanten en collega’s’. Het is de bedoeling dat in 2008 ál ons personeel, dus ook het poetspersoneel en de verzorgenden, een interne vorming krijgt rond deze thema’s. Hoe omgaan met allochtone bejaarden is nog geen item dat zich nu stelt. VIVO: Solidariteit voor het Gezin is een hele grote organisatie met afdelingen in heel Vlaanderen en Brussel. Hoe

willen jullie het diversiteitsdenken verankeren in al die verschillende afdelingen? SvhG: Een aantal acties die we opzetten in het kader van het diversiteitsplan, gebeurt sowieso in vrijwel alle afdelingen. Dit is zo voor de bijscholing over diversiteit die we plannen voor 2008 en ook voor de samenwerking met Jobkanaal. De vergadering met Jobkanaal gebeurde met afgevaardigden van onze verschillende locaties. Dit najaar zullen we een clusterdiversiteitsplan uitwerken per afdeling. Hiertoe zal een werkgroep gevormd worden waarbij we voorzien dat er één afgevaardigde per afdeling in zal zetelen. VIVO: Welke actiepunten werden al effectief uitgevoerd? SvhG: We richtten een werkgroep diversiteit op. Daarin zetelen de vto-verantwoordelijke, de kwaliteitscoördinator, de directeur opleidingen, twee verzorgenden en een militant van de vakbond. De eerste actie van de werkgroep was het uitvoeren van de sokratest. Dat is een scantest van de organisatie. Zo zagen we op welke vlakken we goed scoren en op welke punten we minder sterk zijn. We kwamen daar best goed uit. Ondertussen volgden een aantal leidingge-

“Vroeger was de thuiszorgklant nog echt koning in de zin dat hij zich heel wat kon permitteren. Nu staat diezelfde klant nog steeds centraal, maar respect voor àl ons personeel is een must. Zonder dat respect kunnen wij klanten niet aanvaarden. Dit is een ommezwaai binnen de hele thuiszorgsector. ”


venden al enkele cursussen, zoals de cursus “Omgaan met racisme” van Kerkwerk Multicultureel Samenleven. Ook de samenwerking met Jobkanaal is al begonnen. Verder werken we aan het novembernummer van onze bedrijfskrant, dat in het teken van het diversiteitsbeleid van onze organisatie zal staan. VIVO: Ondervonden jullie al knelpunten en/ of successen? SvhG: We zijn pas enkele maanden op weg met ons instapdiversiteitsplan. Het is dus nog vroeg om over knelpunten of successen te spreken. We hebben natuurlijk wel al onze vroegere ervaringen om op terug te kijken. De cursus ‘polyvalent verzorgende’ die we in 2004 in Brussel inrichtten en waarover we het eerder hadden, was zeker geen gemakkelijk proces voor ons. We merkten dat we kennis ontbraken. Die bouwen we nu stapje voor stapje op. Door bijscholingen, cursussen en ondersteuning vanuit het resoc, maar toch vooral op het terrein zelf, al doende. Uiteindelijk moet je het als organisatie zelf waarmaken door te zoeken, af te tasten. In het ‘echt’ zijn de dingen gewoon anders dan in een cursus of in discussies op vergaderingen. Maar hoewel we nog zoekende zijn op een aantal terreinen en nog een lange weg voor ons hebben, voelen we dat we erkenning krijgen van buitenaf. Zo koos vzw De Overmolen onze organisatie uit om samen te werken aan een module “kennismaking met de ouderenzorg” voor asielzoekers. Ook bij collega’s van andere thuiszorgorganisaties voelen we die erkenning. En vdab zal in de regio Brussel en regio Halle-

Vilvoorde anderstaligen die graag een opleiding polyvalent verzorgende willen volgen, dikwijls naar ons doorverwijzen, omdat ze weten dat die cursisten bij ons goed opgevangen worden. Een hele interessante ervaring is de intervisiegroep die ontstond naar aanleiding van de oprichting van de cursus ‘polyvalent verzorgende voor anderstaligen’ in Brussel. Daarin komen we op geregelde tijdstippen samen met andere organisaties die bij het voortraject polyvalent verzorgende voor anderstaligen zijn betrokken, zoals Familiehulp, de vdab, Trace en Groep Intro. Dit gebeurt onder leiding van een externe lesgeefster. We brengen daarin cases en situaties en analyseren die samen met de lesgeefster. Daar wordt dikwijls duidelijk dat wat op het eerste zicht een cultureel probleem lijkt, eigenlijk een communicatieprobleem is. Dat is een belangrijk inzicht in het werken aan diversiteit. VIVO: Is een diversiteitsplan een must om aan diversiteit te doen? SvhG: Neen, uiteraard niet. We waren al met dit thema bezig voor we een plan indienden. Ook al moest het systeem van diversiteitsplannen niet bestaan, dan nog zouden we rond dit thema werken. Het positieve aan zo’n plan is wel dat we meer naar buiten komen met dit thema. We profileren ons naar buiten toe als een “diverse” organisatie. Dit stoot sommige mensen — zowel potentieel personeel als klanten — misschien af. Maar vele anderen zullen zich er juist door aangetrokken voelen. Nadeel is natuurlijk dat zo’n plan extra werk geeft. 1. De Overmolen is een projectontwikkelingsorganisatie die in en rond Brussel projecten opzet rond welzijn, opleiding en tewerkstelling alsook socioculturele projecten.

“Dat wat op het eerste zicht een cultureel probleem lijkt, blijkt dikwijls eigenlijk een communicatieprobleem te zijn. Dat is een belangrijk inzicht in het werken aan diversiteit.”

verhalen over diversiteit

2. Tracé, info over opleiding naar werk, is door het Brussels Nederlandstalig Comité voor Tewerkstelling en Opleiding (BNCTO) opgericht om op een laagdrempelige wijze de toeleiding naar de Nederlandstalige opleidingspartners in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest te bespoedigen. 3. Groep Intro vzw is een professionele organisatie voor vorming, opleiding, leerplichtonderwijs, trajectbegeleiding en werkervaring.

zin Solidariteit voor het Ge Tentoonstellingslaan 76 9000 Gent Tel: 070 23 30 28 .be Email: solidariteit@svhg www.svhg.be

2

Indymedia brengt dagelijks internetnieuws over en uit sociale bewegingen in de samenleving. De organisatie geeft een stem aan mensen die niet of minder aan bod komen in de traditionele media. Via het vormingscentrum van Indymedia, Get Basic, krijgen vrijwilligers ondersteuning om zelf media te maken. Zo worden mensen actiever en nemen ze op een kritische manier deel aan het mediagebeuren. De ngo diende in het verleden een diversiteitsplan in. Dat werd echter niet goedgekeurd. Toch werkt Indymedia verder aan, in en voor diversiteit. Indymedia telt 6 stafleden en een 150-tal vaste vrijwilligers. Een interview met coördinator Han Soute en stafmedewerkster Keltoum Belorf.

VIVO: Wat betekent diversiteit voor Indymedia?

Han Soete: Door te durven investeren in personeel. We hebben bijvoorbeeld een vrouwelijke administratief medewerkster. Zij krijgt de mogelijkheid om door te groeien tot financieel beheerder. Dat betekent dat ik haar de nodige ruimte en tijd bied die ze daarvoor nodig heeft. Misschien meer tijd dan indien zij een man was. Want volgens mij krijgen mannen in deze samenleving meer kansen om in een team leiding te nemen. Bovendien heb ik het gevoel

© www.indymedia.be

Han Soete: Voor Indymedia betekent diversiteit kansen bieden aan mensen die het moeilijk hebben in de samenleving. We ervaren namelijk dat niet de verscheidenheid in de samenleving het probleem is, wél het racisme. Niet het feit dat er vrouwen zijn, wél het seksisme, en ga zo maar verder. Als jonge, blanke man, die niet tot een minderheidsgroep behoort, is het gemakkelijk om over diversiteit te spreken als een vanzelfsprekendheid. Ik vrees echter dat mijn visie niet overeenkomt met wat er zich in de realiteit afspeelt.

VIVO: Op welke manier biedt Indymedia kansen aan mensen die het moeilijk hebben?


v e r h a a l

Indymedia: Diversiteit als stuwende kracht

dat richtlijnen van een man toch nog altijd veel sneller aanvaard worden dan diezelfde richtlijnen van een vrouw. Dit gegeven lijkt mij belangrijk om bij stil te staan wanneer je in diversiteit wilt werken. Als je er niet bewust mee omgaat, creëer je het omgekeerde effect. Frustraties. En ga je al gauw concluderen dat werken in diversiteit niet mogelijk is. Waardoor je bijgevolg geneigd bent de gemakkelijkste oplossing te kiezen.

Han Soete: Onze vrijwilligers zijn mensen met compleet verschillende uitgangspunten. Gaande van mensen uit de jeugdbeweging tot mensen die met software bezig zijn. Die diverse achtergronden komen ook tot uiting in de gesprekken en in de verwachtingen ten aanzien van het journalistieke medium. Discussies zijn bijgevolg altijd interessant omdat elk vanuit zijn visie kijkt naar een bepaald gegeven. Dit moet kunnen. Ook al spreekt men elkaar soms tegen. Wanneer we het bijvoorbeeld over de ‘hoofddoekkwestie’ hebben, dan belicht iedere vrijwilliger dat vanuit zijn oogpunt. Zowel de mensen die vinden dat het dragen van een hoofddoek deel uitmaakt van het individu als mensen die, vanuit bijvoorbeeld een atheïstische visie, tegen het dragen van een hoofddoek zijn. Maar ook op andere punten werken we met onze vrijwilligers aan diversiteit. We hebben bijvoorbeeld een aantal vrijwillige medewerkers met psychiatrische problemen. Dit zijn mensen die het vaak moeilijk hebben op de reguliere arbeidsmarkt. Samenwerken met deze mensen betekent dat ze soms maanden geen werk kunnen verrichten, om dan plots weer op te duiken. Wij laten deze mensen niet vallen, maar geven hen weer opdrachten zodra ze er klaar voor zijn. Dat is het verschil tussen ons en een andere organisatie. Bij ons krijgen ze kansen om hun competenties optimaal te benutten. VIVO: Keltoum, jij werkt als stafmedewerker bij Indymedia en behoort als allochtoon tot de zogenaamde doelgroepen van het diversiteitsbeleid. Hoe heb je Indymedia leren kennen? En heb je bewust voor een tewerkstelling in deze sector gekozen? Keltoum Belorf: Na mijn studie van politieke wetenschappen verbleef ik een paar jaar in het buitenland. Eens in België vond ik geen werk. Ik wou heel graag aan de slag in de media. Een niet voor de hand liggende ambitie voor iemand

10 12 verhalen over diversiteit in de social profit

© www.indymedia.be

VIVO: Je spreekt nu over diversiteit bij het personeel. Maar Indymedia is in de eerste plaats een vrijwilligersbeweging. Hoe zit het met de diversiteit bij jullie grote groep vrijwilligers?

“Hier ben ik gewoon een volwaardige medewerker. Bijgevolg heb ik het gevoel dat ik geëvalueerd word op basis van mijn competenties en niet omdat ik allochtoon, vrouw of wat dan ook ben.” keltoum belorf, stafmedewerker indymedia

zonder ervaring of connecties. Toen bleek dat de VRT een project had waarbij allochtonen de mogelijkheid kregen om betaald stage te lopen, heb ik mij onmiddellijk kandidaat gesteld. Maar na dat project was ik werkloos. De enige mogelijkheid om in de sector actief te blijven, bleek vrijwilligerswerk. Ik heb zowel nationaal als internationaal meegedraaid in voornamelijk alternatieve media. Zo leerde ik Indymedia kennen. Eerst heb ik op vrijwillige basis reportages gemaakt. Toen er een vacature voor een stafmedewerker vrijkwam, heb ik mij kandidaat gesteld. Ik werd geselecteerd. In het leven moet je soms gewoon op het juiste moment op de juiste plaats zijn. Natuurlijk had ik liever via de gewone weg de media leren kennen. Maar zoals ik reeds zei, als je geen connecties hebt, maak je weinig of geen kans. Ik wil daar niet mee zeggen dat je bepaalde groepen moet beginnen positief discrimineren, maar wil wel beklemtonen dat ik zonder die positieve actie van de vrt nooit de opportuniteit gehad zou hebben om dit wereldje te leren kennen.

VIVO: Voel je dat je anders behandeld wordt dan je collega’s? Keltoum Belorf: Met mijn collega’s heb ik een heel goed contact. Hier ben ik gewoon een volwaardige medewerker. Ik heb het gevoel geëvalueerd te worden op basis van mijn competenties en niet omdat ik allochtoon, vrouw of wat dan ook ben. VIVO: Indymedia diende in 2003 een diversiteitsplan in. Het plan werd echter niet goedgekeurd. Toch slagen jullie , als kleine organisatie die veel met vrijwilligers werkt, er in om zonder subsidiëring te werken in diversiteit. Betekent het dat werken aan of in diversiteit ook zonder financiële steun haalbaar is? Han Soete: Het is moeilijk maar haalbaar. We hebben inderdaad ooit geopteerd voor een diversiteitsplan. Het werd niet goedgekeurd omdat we reeds in diversiteit werken. Voor een groot deel klopt dit wel. We bereiken met onze organisatie diverse doelgroepen, zoals hoogopgeleide allochtonen en mensen met psychiatrische problemen. Wie we moeilijk bereiken echter, zijn de allochtonen uit de Brusselse wijken. Dat lukt ons alleen als het gaat over thema’s die hen rechtstreeks aanbelangen, zoals het hoofddoekendebat of islam. Ligt dat aan de culturele of sociologische diversiteit? Mijns inziens is het eerder een sociologisch gegeven. De allochtonen uit de Brusselse wijken zijn overwegend arbeiders. Onze werking vergt andere competenties. Vandaar dat we op zoek willen gaan naar methodieken om die migranten op te nemen binnen onze organisatie. Wij willen namelijk dat ook zij kunnen meedraaien in het netwerk, renderen en ruimte krijgen om te groeien. Om zo hun kansen te vergroten op de arbeidsmarkt.

“We ervaren dat niet de verscheidenheid in de samenleving het probleem is, wél het racisme. Niet het feit dat er vrouwen zijn, wél het seksisme, en ga zo maar verder.” han soete, coördinator indymedia

hebben, hoe je het ook draait of keert. En dat weerspiegelt zich ook op onze werkvloer. Vrouwen weten daar precies minder goed mee om te gaan. Alles hangt af van je achtergrond, je studie en wat je van thuis uit hebt meegekregen. En dan kan je zeggen: ‘mannen en vrouwen krijgen bij ons gelijke kansen’, maar daarmee kom je er niet. Dit is dus een punt waarrond we willen werken binnen het nieuwe diversiteitsplan. Als we daar bewust mee willen omgaan, hebben we wel extra middelen en energie nodig. En zoals gezegd, bereiken we moeilijk lager opgeleide allochtonen. We zouden hen graag mobiliseren om bijvoorbeeld reportages te maken tijdens een bijeenkomst van de G8. Dat vergt extra energie en ondersteuning. Ook financieel. Dat kan een tweede actie zijn binnen het nieuwe diversiteitsplan. VIVO: Welke tips willen jullie meegeven aan andere organisaties? Han Soete: Onze filosofie: ‘Het is niet de Ander die het probleem vormt, maar hoe je naar die Ander kijkt’. Het probleem is racisme, homofobie, seksisme … . Als je dat hanteert als een uitgangspunt, denk ik dat je al ver komt. Dan ga je gewoon anders kijken naar je medemens. En naar jezelf. “Het is niet de Ander die het probleem vormt, maar hoe je naar die Ander kijkt.” han soete, coördinator indymedia

VIVO: Jullie zijn van plan opnieuw een diversiteitsplan in te dienen. Welke accenten willen jullie daarin leggen? Han Soete: Op het eerste zicht lijkt het of we helemaal geen diversiteitsprobleem hebben, zowel op etnisch-cultureel vlak als met betrekking tot de man-vrouw verhouding. Maar wanneer je de organisatie nauwer onder loep neemt, zie je dat we in wezen toch niet zo divers zijn. De leidinggevende is een man, de meeste vrijwilligers zijn mannen. Onbewust discussiëren we ook op macho-achtige wijze. We vergaderen op vrijdagavond, met het achterliggende idee daarna samen een pint te gaan drinken. Ik spreek vanuit mijn eigen beleving. We leven namelijk in een maatschappij waar de mannen het voor het zeggen

Indymedia Haachtsesteenweg 51 1210 Brussel Tel: 02 209 23 70 / 71 .be Email: info@indymedia www.indymedia.be 12 verhalen over diversiteit in de social profit

11

v e r h a a l

3

De Meander is een voorziening voor personen met een matig of ernstig mentale handicap of met een mentaal-motorische handicap. De voorziening telt 129 bedden en 160 personeelsleden. Hoewel het personeelsbeleid van deze instelling altijd al heel erg mensgericht was, bleek een diversiteitsplan toch het ideale middel om een aantal ideeën die al langer sudderden, nu ook effectief uit te voeren. Algemeen directeur Luc Lempkens en syndicaal afgevaardigde en medewerkster van de sociale dienst Vera Smolders vertellen waarom. Onderhoudsmedewerkster Neriman Uyusmaz woont het gesprek bij en getuigt over haar eigen ervaringen als medewerkster van Turkse afkomst binnen de organisatie.

De Meander: Competentiemanagement als speerpunt van een diversiteitsbeleid VIVO: De Meander diende een diversiteitsplan in dat loopt van september ‘06 t/m september ‘08. Hoe kwamen jullie op het idee om een diversiteitsplan in te dienen? De Meander: In De Meander werd altijd al getracht heel erg mensgericht om te gaan met het personeel. Daarbij focussen we, net als bij onze bewoners, op de sterke punten van mensen. Uiteraard hadden we al vóór we het plan indienden een aantal allochtonen in dienst en zaten we goed wat leeftijdsdiversiteit betreft. Wel telde en telt ons personeelsbestand meer vrouwen dan mannen, zoals gebruikelijk in deze sector. Door het uitbreidingsbeleid van de overheid — een poging om de wachtlijsten van opvangplaatsen voor mensen met een handicap te verminderen — is onze organisatie behoorlijk gegroeid. We voelden dat we de ‘nabijheid’ van het personeel uit het oog verloren: we waren niet langer een orga“Het aantal mensen met een andere culturele achtergrond groeit bij onze doelgroep. Daarom zouden we graag wat meer personeelsleden uit de etnisch-culturele minderheden hebben. Maar uiteindelijk moet elke begeleider — en bij uitbreiding elk personeelslid — over een basis aan interculturele vaardigheden beschikken.” nisatie waarbinnen iedereen elkaar kende. Dit maakte het moeilijker om speciale vaardigheden, talenten of interesses van personeelsleden ten volle te benutten. Dé oplossing zagen we in het creëren van een instrument, een ‘tool’, om de competenties van álle medewerkers in kaart te brengen om er vervolgens optimaal van gebruik te kunnen maken. De ontwikkeling van zo’n instrument vraagt echter veel tijd en geld en het kwam er gewoon niet van. Toen we op een ver-


gadering van het Vlaams Welzijnsverbond4 hoorden over het wat en hoe van diversiteitsplannen, zagen we daarin een kans om dit idee ten uitvoer te brengen. We namen contact op met resoc Limburg en brachten het thema op de ondernemingsraad. VIVO: Wat zijn de speerpunten van jullie diversiteitsplan? De Meander: Hoofddoel is het creëren en uitbouwen van een database waarin we de veelheid aan competenties, vaardigheden, talenten,... van ál onze medewerkers kunnen opnemen. Op die manier hopen we geen talent onbenut te laten en ons ideaal van een personeelsbeleid met doorgroei-, loopbaan- en retentiebeleid, nog meer waar te maken. Naast het uitwerken van deze database, zullen we in het vtoplan van ‘08 aandacht hebben voor een cursus rond transculturele hulpverlening. Het aantal mensen met een andere culturele achtergrond groeit bij onze doelgroep. Daarom zouden we graag wat meer personeelsleden uit de etnischculturele minderheden hebben. Maar uiteindelijk moet elke begeleider — en bij uitbreiding elk personeelslid — over een basis aan interculturele vaardigheden beschikken. VIVO: Het is nu een goeie tien maanden geleden dat jullie plan van start ging. Hoe zit het met de uitvoering? De Meander: De eerste actie bestond zoals gebruikelijk uit het samenstellen van een werkgroep. Die boog zich tot nog toe vooral over de databasekwestie. Ondertussen heeft onze ict-er de database bijna voltooid. Over een paar maanden, na de vakantieperiode, gaan we wellicht van start met het 4. Het Vlaams Welzijnsverbond groepeert in Vlaanderen en Brussel een 600-tal vzw’s actief in de bijzondere jeugdzorg, de gehandicaptenzorg, de gezinsondersteuning, de kinderopvang en het vrijwilligerswerk.

bevragen van ons personeel rond hun competenties. Vervolgens zullen we al deze informatie invoeren in de database. We maakten de komst van de databank al bekend bij het personeel. Sommigen bleken bezorgd om hun privacy. We hebben dit opgevangen door naar hen te luisteren en rekening te houden met hun bezorgdheden en punten van kritiek bij de uitbouw van de database. We verwachten dan ook geen onnoemelijke problemen of tegenstand bij de verdere uitvoering van het opzet. “Toen we op een vergadering van het Vlaams Welzijnsverbond hoorden over het wat en hoe van diversiteitsplannen, zagen we daarin een kans om ideeën die op touw stonden, ten uitvoer te brengen.”

De Meander: Uiteraard is het niet zo dat als iemand uit een kansengroep komt, hij of zij per se meer werk meebrengt voor de leidinggevenden. Het gaat vooral over de juiste persoon op de juiste plaats. Bij een aantal aanwervingen weet je dan weer wel dat de nieuweling extra energie zal vragen. Als je bijvoorbeeld iemand met een wep+-statuut aanneemt, wil dit vaak ook zeggen iemand met een problematisch arbeidsverleden. Hetzelfde geldt voor de jongeren die hier een tweetal weken meedraaien in het kader van het uitvoeren van een werkstraf. Ons uitgangspunt is dat als je in deze mensen blijft geloven, het dikwijls prima medewerkers worden. Maar wij zijn geen missionarissen en dit alles mag niet ten koste gaan van ons uiteindelijk doel: een goede opvang

© a.g.

Wat betreft de andere geplande actie, namelijk het organiseren van een cursus transcultureel hulpverlenen, daar beginnen we pas aan over een paar maanden. Mede door het diversiteitsplan, verandert onze manier van aanpakken ook

VIVO: Jullie stellen jullie heel erg open op naar elk potentieel personeelslid, of het nu gaat om iemand die nog bezig is met het verwerven van het Nederlands, iemand met een gevangenisverleden, iemand met een arbeidshandicap en noem maar op. Gaat dit allemaal vanzelf? Of ondervinden jullie wel degelijk hindernissen?

wel spontaan op andere gebieden. Zo vragen we een nieuwe bewoner nu of er dingen zijn waar we beter rekening mee houden, zoals bijvoorbeeld geloof. Die reflex maakten we vroeger minder.

en begeleiding van mensen met een mentale handicap. Concreet wil dit zeggen dat als een jongere uit de omgeving een werkstraf heeft en die graag bij ons wil uitvoeren, we deze jongere eerst ontvangen voor een gesprek. Pas als dat positief verloopt, geven we hem een kans. 12 verhalen over diversiteit in de social profit

13

er moest gekozen worden tussen hen of die man. Op zo’n momenten is het belangrijk dat je er bent voor je personeel, hen beluistert. Maar we hebben hen ook geconfronteerd met het feit dat dingen die voor velen vanzelfsprekend zijn, zoals een warme thuis, een moeder en een vader die er altijd waren, dat voor sommigen niet zijn. En dat we vanuit De Meander de uitdrukkelijke keuze nemen om in mensen zoals hem te investeren. Dat was erg confronterend. Het verhaal kende gelukkig een goede afloop: door een herschikking van de taken geraakte één en ander opgelost en bij het aflopen van zijn contract zei die man wel degelijk sterker uit deze werkervaring te zijn gekomen. En het team rijker! VIVO: Neriman, jij bent geboren en gebogen in de streek maar behoort met je Turkse roots toch tot een zogezegde ‘doelgroep’ van het diversiteitsplan. Kan je je vinden in wat zonet verteld werd?

VIVO: Hoe krijg je het ‘gewone’ personeel zo ver dat ook zij, naast de leidinggevenden, bereid zijn mee te gaan in dit verhaal? De Meander: Openheid en respect zijn hierbij sleutelwoorden. Openheid vanuit het personeel, maar ook naar het personeel toe. Wij nemen mensen zoals ze zijn, we laten ieder in zijn identiteit. Zo’n houding wordt meestal beantwoord met openheid. Maar natuurlijk stuiten we soms op grenzen. Zo hadden we hier een tijd geleden een jonge Turkse bewoner. Het contact tussen het team van De Meander dat de jongen begeleidde en zijn familie verliep stroef. De ouders van de jongen spraken ook weinig Nederlands en de beide leefwerelden van de jongen – die van thuis en die van bij ons – lagen ver uit elkaar. Door in de toekomst aandacht te besteden aan transculturele hulpverlening, hopen we ons personeel meer bagage hierover mee te geven.

Neriman Uyusmaz: De openheid en het respect waarover sprake, vind ik hier zeker, wat ik niet kan zeggen over alle plaatsen waar ik eerder werkte. Bij De Meander kwam ik terecht in het kader van een wep+-programma. Na afloop hoopte ik echt op een vast contract en dat is me gelukt. Ik krijg soms wel vragen over mijn hoofddoek. Die beantwoord ik gewoon zo open en eerlijk mogelijk en daarmee is de kous af. Tijdens de vasten kreeg ik ook wel wat vragen. Ik heb toen een aantal collega’s meegenomen naar een iftar (verbreken van de vasten). Nu voel ik dat ze echt met me meeleven tijdens de vastenperiode. Ik ben erg dankbaar dat ik hier mezelf kan zijn. Er werkt een Turkse begeleidster in De Meander maar die zie ik niet zoveel. Door de mentaliteit hier voel ik me bij de anderen evenveel op mijn gemak als bij haar. Het feit dat ik moslima ben, en De Meander een christelijk geïnspireerde organisatie, heb ik nooit als een probleem ervaren. En omgekeerd ook niet. Eén keer woonde ik zelfs een misviering bij.

“Mede door het diversiteitsplan, verandert onze manier van aanpakken ook wel spontaan op andere gebieden. Zo vragen we een nieuwe bewoner nu of er dingen zijn waar we beter rekening mee houden, zoals bijvoorbeeld geloof. Die reflex maakten we vroeger minder.” Een ander voorval betrof de aanwerving van een wep+-er met een traumatische jeugd. Het was niet makkelijk om die man ingeschakeld te krijgen in het alledaagse ritme. Het team had het erg moeilijk om met die man samen te werken. Op een bepaald moment geloofde alleen nog de leidinggevende van het team in hem en was de gedragenheid binnen het team bijna helemaal weg. Het ‘vast’ personeel vond dat


De Meander Stokkemerbaan 147 3650 Dilsen-Stokkem Tel: 089 75 61 54 .be Email: info@demeander www.demeander.be

4

© sigrid spinnox

v e r h a a l

Het Steunpunt Allochtone Meisjes en Vrouwen startte in 1999 op als een project binnen het ICCM (Intercultureel Centrum voor Migranten) maar groeide al snel uit tot een eigen vzw. Doel van de organisatie is werken aan de participatie en de emancipatie van allochtone meisjes en vrouwen. De medewerkers, bestuursleden en vrijwilligers van het SAMV zijn overwegend vrouwelijk, allochtoon en hoogopgeleid. Vele andere organisaties die streven naar (meer) diversiteit binnen hun rangen, drómen van zo’n personeelsbestand. Toch besliste het SAMV om het jaarlijks visieweekend van 2006 nagenoeg geheel te wijten aan het thema diversiteit. Judith Perneel, coördinatrice, Nadia Babazia, stafmedewerkster en Khadija Aznag, ondervoorzitster, lichten toe waarom.

Steunpunt Allochtone Meisjes en Vrouwen Een diversiteit aan ideeën

VIVO: samv is een organisatie voor en door allochtonen. Moet die nog met diversiteit bezig zijn? SAMV: Het is inderdaad zo dat het personeelsbestand, de Raad van Bestuur en de Algemene Vergadering van het samv vooral bevolkt zijn door mensen uit etnisch-culturele minderheden. Het betreft hier vooral vrouwen van Turkse en Marokkaanse origine, maar ook bijvoorbeeld een aantal Latijns-Amerikaanse vrouwen. Er zijn natuurlijk ook een aantal Belgische vrouwen.

Nu, van bij het begin kende het samv een structuur waarbij inspraak erg belangrijk is. Zoals andere vzw’s hebben we een Raad van Bestuur en een Algemene Vergadering. Binnen het samv is de Algemene Vergadering echter geen puur formeel orgaan. Onze Algemene Vergadering fungeert als motor van de organisatie, het is als het ware onze denktank. In de Algemene Vergadering zetelen 25 vrouwen, met verschillende achtergronden en ideeën. De diversiteit aan meningen is groot: er zijn seculiere vrouwen maar ook heel religieuze, progressieve en minder progressieve en noem maar op. 12 verhalen over diversiteit in de social profit

15

Een aantal voorvallen deed ons voelen dat als we die diversiteit aan meningen en visies positief wilden aanwenden, we er op een andere manier mee moesten omgaan. Zo was er het volgende voorval: de holebifederatie vroeg ons hun omzendbrief inzake adoptie door holebi’s te ondertekenen. De meningen in de Algemene Vergadering hierover waren verdeeld. We voelden echter dat velen niet durfden te zeggen wat ze dachten. Tegelijkertijd vonden we ook dat een loutere stemming rond zo’n zaak niet correct is: stel dat een meerderheid voor of tegen stemt, dan nog heb je hierover geen opbouwende discussie. We wilden naar een situatie waarbij iedereen kan zeggen wat hij wil, op voorwaarde dat dit op een gefundeerde manier gebeurt: er moet een visie achterzitten. Gelijkaardige voorvallen deden zich voor naar aanleiding van het maatschappelijke debat rond de hoofddoek of het uitbrengen van de film Submission van Ayan Hirsi Ali. VIVO: Jullie vullen het woord diversiteit dus in als ‘een diversiteit aan ideeën’? SAMV: Ja, eigenlijk wel. Want wat ben je met mensen die allemaal anders zijn, als dit niet tot uiting kan komen bij het uiten van hun opvattingen, hun ideeën, hun manier van denken? We besloten om tijdens het jaarlijks visieweekend van 2006 na te denken rond deze invulling van het woord ‘diversiteit’: hoe de aanwezige diversiteit ten volle benutten, moeten er grenzen getrokken worden, en zo ja, waar? Tijdens het visieweekend hebben we enerzijds gediscussieerd over een manier om beslissingen in de toekomst op zo’n manier te nemen dat de diversiteit aan opvattingen binnen de organisatie niet verloren gaat. Anderzijds hebben we gebrainstormd over welke houding en welk engagement we verwachten van respectievelijk personeelsleden, bestuursleden en leden van de Algemene Vergadering. Vroeger namen we alleen beslissingen met consensus. Nu opteren we slechts voor het beslissen met consensus als dit geen afbreuk doet aan de verscheidenheid aan opvattingen over een bepaald thema. We gaan nu soms ook over op stemmen, hoewel ook die manier van beslissen soms voor problemen zorgt. Zo heeft de meerderheid binnen de Algemene Vergadering een Turkse of Marokkaanse achtergrond. Bij stemmingen over bepaalde thema’s maakt dit dat de enkele leden die een andere achtergrond hebben, het nooit zullen halen. We moeten dus blijven zoeken naar manieren om hen ook recht te doen. Wat betreft de houding en het engagement dat we van onze mensen vragen, legden we vast dat daar gradaties in zijn.


Zo vragen we niet dezelfde houding van een personeels- of bestuurslid van het samv als van een lid van de Algemene Vergadering. Van de eersten vragen we uitdrukkelijk een progressieve houding, met empathie voor bijvoorbeeld homoseksualiteit. Voor de tweede groep leggen we de grens bij het aanvaarden van dialoog. Zo werd een lid van de Algemene Vergadering dat tegen holebi’s is, vroeger wellicht de mond gesnoerd door de pro’s, omdat ze voelde dat dit tegen de visie van de organisatie ging. Nu zal die persoon voelen dat ze haar mening daarover wél vrijelijk kan uiten. Wat wij als organisatie van die persoon verlangen, is een openheid om in dialoog te treden over dit onderwerp. We vragen niet noodzakelijk empathie voor holebi’s, maar vragen wel dat die persoon bereid is haar mening en haar waarden in vraag te stellen. We vragen ook tolerantie. VIVO: Heeft deze nieuwe manier van werken al tot zichtbare resultaten geleid? SAMV: Ja. Er heeft zich eigenlijk een ware revolutie voltrokken. Waar vroeger dikwijls enkelingen de rest overriepen, komt nu iedereen aan bod tijdens discussies. Dit hebben we gevoeld tijdens de laatste debatten rond de hoofddoek en huwelijksmigratie. VIVO: In hoeverre heeft de maatschappelijke ‘hype’ rond diversiteit jullie keuze om zoveel aandacht te besteden aan dit begrip, beïnvloed? SAMV: Diversiteit was voor het samv altijd al een thema. Het staat niet op de agenda omdat het nu zo’n maatschappelijk hot item is. Maar natuurlijk ga je als organisatie mee met de terminologie van de tijd, bewust en onbewust. Vandaar dat we nu misschien het woord diversiteit wat uitdrukkelijker gebruiken dan een ander woord. VIVO: Hoe uit jullie diversiteitsdenken zich naar de samvwerking toe? SAMV: Naar onze eigen achterban toe zijn we begonnen met het opzetten van interne debatten. Als anderen het hebben over diversiteit, wordt dat begrip dikwijls vertaald naar het aantrekken van allochtonen binnen het personeels- of vrijwilligersbestand. Wij stellen echter vast dat er binnen de allochtone gemeenschappen zelf weinig ruimte is voor diversiteit, in de zin van andere opvattingen en meningen. De voorbije vijf jaar heeft het steunpunt voornamelijk op een individueel niveau met allochtone vrouwen gewerkt. Wanneer het echter gaat over ‘taboethema’s’ of tradities kom je vanzelf op het gemeenschapsniveau terecht. In je eentje kan je moeilijk bepaalde taboes doorbreken, zolang er geen

minderheidsgroepen. We hebben deze organisaties hierover aangesproken en hen gezegd dat ze bereid moeten zijn om in een veranderingsproces te stappen en zich werkelijk open te stellen voor diversiteit. Eerder doorliepen we al zo’n proces met ksj-ksa-vksj 5. Iets gelijkaardigs willen we nu ook met zo’n autochtone vrouwenorganisatie doen.

© sigrid spinnox

VIVO: Zijn er voor jullie grenzen aan diversiteit, bijvoorbeeld wat betreft het werken naar bepaalde groepen toe of het toelaten van mannen tot de organisatie?

“Als anderen het hebben over diversiteit, wordt dat begrip dikwijls vertaald naar het aantrekken van allochtonen binnen het personeels- of vrijwilligersbestand. Wij stellen echter vast dat er binnen de allochtone gemeenschappen zelf weinig ruimte is voor diversiteit, in de zin van andere opvattingen en meningen. Daar moet óók aan gewerkt worden.”

draagvlak is binnen de gemeenschap. Daarom wil het samv de interne discussie binnen de allochtone gemeenschappen stimuleren. Zonder daarbij één oplossing als de juiste naar voor te schuiven. We werken hiervoor samen met veel verschillende partners. Zo nodigden we de imams van de Vlaamse moskeeën uit om op 18 mei ‘07, naar aanleiding van Gezinsdag, het vrijdagsgebed te wijden aan het thema rollenpatronen en man / vrouw-verhoudingen binnen de islamitische gezinnen. 35 moskeeën deden dit effectief. Samenwerken met vele verschillende partners, gaande van moskeeën tot autochtone vrouwenverenigingen, is niet vanzelfsprekend. Je moet uiteindelijk geloofwaardig blijven voor ál je partners. Verder willen we graag ook een soort van diversiteitsproces doorlopen met autochtone vrouwenorganisaties, zoals de Nederlandstalige Vrouwenraad. We werden al langer door hen gevraagd om iemand af te vaardigen naar hun Algemene Vergadering, of om af en toe eens een lezing te geven of een workshop te organiseren. Daar voelen we ons echter niet goed bij: die ene afgevaardigde van ons wordt dan al snel aanzien als dé persoon die dé mening van dé allochtone vrouw verkondigt en bij uitbreiding die van álle

SAMV: Het opnemen van mannen binnen bijvoorbeeld de Algemene Vergadering kan voor ons. Dat was in het verleden trouwens al eens het geval. Maar het is geen prioritair iets. We werken sowieso veel met mannen en jongens samen, bijvoorbeeld in het kader van de interne debatten rond rollenpatronen. En we willen ons uiteraard ten dienste stellen van álle allochtone meisjes en vrouwen, en dus niet alleen tot degene met een Turkse of Marokkaanse achtergrond. Eerder hadden we al kleinere projecten met andere gemeenschappen, waaronder de zwart-Afrikaanse. Nu hebben we beslist om ons de komende 3 jaar te gaan toeleggen op de verschillende Latinogemeenschappen. Dit vergt nieuwe expertise en nieuwe methodieken. Elke drie jaar een nieuwe doelgroep, lijkt ons haalbaar. En we hopen uiteraard op een nieuwe instroom van Latina’s binnen de Algemene Vergadering. VIVO: Jullie dienden tot nog toe geen diversiteitsplan in. Is dat een bewuste keuze? SAMV: Eerlijk gezegd hebben we er gewoon nog niet aan gedacht, omdat we diversiteitsplannen zagen als iets waarbij je in de eerste plaats bepaalde doelgroepen wil bereiken. Maar als we binnen een diversiteitsplan ook op andere manieren rond diversiteit kunnen werken — door te werken op het niveau van organisatiecultuur of besluitvorming — dan bekijken we dat zeker. Want ook al hebben we heel wat expertise in huis, externe begeleiding is altijd interessant. 5. Katholieke Studerende Jeugd, de Katholieke Studenten Aktie en de Vrouwelijke Katholieke Studerende Jeugd

isjes en vrouwen Steunpunt allochtone me Koningsstraat 136 1000 Brussel Tel: 02 209 34 69 .be Email: steunpunt@samv www.samv.be12 verhalen over diversiteit in de social profit 17

v e r h a a l

5

Kringloopcentrum Leefbaar Wonen Jobcoaching als middel om te werken rond diversiteit op de werkvloer

Kringloopcentrum Leefbaar Wonen is een sociaal-economisch bedrijf in West-Vlaanderen met zo’n 168 medewerkers, waarvan zowel doelgroepmedewerkers als omkadering. Deze verzekeren de dagdagelijkse werking in de vijf kringwinkels in Brugge, Blankenberge, Beernem, Knokke-Heist en Zedelgem en in het sorteer- en distributiecentrum in Ruddervoorde. Enkele jaren geleden startte de organisatie met de methodiek van jobcoaching. Dit werd al snel ingebed in een algemeen diversiteisbeleid. Het nieuwe HRM-team staat er in om de positieve dynamiek van het diversiteitsbeleid verder te zetten. Aan het woord zijn Hermien Vandoorne, lid HRM-team, Bernice Debaere, winkelverantwoordelijke en Rosa Arickx, medewerkster huisraadafdeling.

VIVO: Het zwaartepunt van jullie diversiteitsbeleid ligt op het werken met de methodiek van joboaching. Wat houdt dit precies in? Hermien Vandoorne: Jobcoaching maakt deel uit van het gezamenlijk takenpakket van het hrm-team en heeft een drieledige invulling. Eerst en vooral duidt jobcoaching op een ondersteuningsmethodiek voor de doelgroepmedewerkers op de werkvloer. En dit zowel voor het traject dat op de werkvloer wordt afgelegd (traject begeleidingsplan) als binnen specifieke — al dan niet werkgerelateerde — ondersteuningsvragen (traject ondersteuningsvragen). Hiernaast gaat jobcoaching over het ondersteunen van verantwoordelijken en winkelcoördinatoren in hun eigen functioneren en in hun begeleiding van de doelgroepmedewerkers. Tot slot houdt jobcoaching ook de doorstroom van doelgroepmedewerkers naar de reguliere arbeidsmarkt in. Ongeveer een 140-tal mensen van het totaal aantal werknemers zijn doelgroepmedewerkers. De mensen die bij ons werken zijn mensen die lange tijd inactief waren en om allerhande redenen weinig kansen krijgen op de reguliere arbeidsmarkt. Binnen het traject begeleidingsplan, betekent jobcoaching concreet dat elke doelgroepmedewerker tweemaal per jaar een functioneringsgesprek en één evaluatiegesprek krijgt. Dit verloopt aan de hand van een format, waarop de werknemer zijn eigen werk evalueert. Op die manier worden bepaalde problemen of vragen aangekaart. Alle functionerings- en evaluatieformulieren zijn gebaseerd op het competentiemanagement. Op basis van de input van het functioneringsgesprek, stellen medewerker en verantwoordelijke van de afdeling/winkelcoördinator samen een ‘Persoonlijk Ontwikkelingsplan’ op. HRM kan functioneren als


derde partij binnen deze gesprekken. Als een soort moderator, zeg maar. Binnen het traject ondersteuningsvraag betekent dit bijvoorbeeld ook dat, op vraag van de doelgroepmedewerker zelf, de verantwoordelijke en/of de directeur van de afdeling, een verkennend gesprek en eventueel coachinggesprekken kunnen opgezet worden door iemand van het hrm-team. We voeren ook een ziekteverzuimbeleid. Als iemand vaak afwezig is wegens ziekte worden in een gesprek met de personeelsdirecteur de mogelijke oorzaken van het ziekteverzuim in kaart gebracht. Op die manier komen verdoken problemen — van bijvoorbeeld financiële of relationele aard — sneller aan de oppervlakte. VIVO: In welke zin past het idee van jobcoaching binnen een diversiteitsbeleid? Hermien Vandoorne: We zijn binnen onze organisatie een aantal jaar geleden van start gegaan met jobcoaching na het vaststellen van het hoge ziekteverzuim. Veel van onze werknemers stromen in na een heel lange periode van werkloosheid, zijn laaggeschoold en hebben psychosociale problemen. Het hoge ziekteverzuim wees ons erop dat als we op een positieve manier aan de slag wilden met een dergelijke doelgroep, we meer aandacht zouden moeten besteden aan elke individuele werknemer. Ondertussen is jobcoaching voor ons een hrm-methode geworden om met de binnen onze organisatie aanwezige diversiteit om te gaan. We spreken veeleer van jobcoaching als methodiek, als gezamenlijk takenpakket binnen het HRM-team. Maar het stopt uiteraard niet bij jobcoaching. In 2002 en in 2004 dienden we een diversiteitsplan in. Dit gaf ons de kans — naast het verder uitwerken van het systeem van job-

coaching — nog andere flankerende acties uit te bouwen, zoals een peter- en metersysteem, een onthaalbrochure, het werken met competentiemanagement enzovoort. We lieten ook een grondig onderzoek voeren naar het ziekteverzuim.

Die durfde dat dan niet te zeggen. Nu wéten de begeleiders zo’n dingen.

VIVO: Bernice en Rosa, jullie werken al een hele tijd voor ’t Rad in Brugge, een afdeling van Kringloopcentrum Leefbaar Wonen. Jullie hebben de pre-jobcoachperiode nog gekend. Voelen jullie op de werkvloer daadwerkelijk een verschil?

Hermien Vandoorne: Zoals ik reeds vertelde, worden de winkelcoördinatoren en de verantwoordelijken van de verschillende afdelingen consequent ondersteund in het omgaan met diversiteit op ‘hun’ werkvloer. Dit wordt onder andere geconcretiseerd in een wekelijkse ‘ronde’, die het hrm-team op zich neemt en waarbinnen vragen met betrekking tot diversiteit kunnen besproken worden. Binnen deze ‘ronde’ is er ruimte om het functioneren van de verschillende medewerkers te overlopen en om de positie van de verantwoordelijke hierin te bespreken. Hieruit kunnen eventuele ondersteuningsvragen vloeien.

Bernice Debaere: Als winkelverantwoordelijke voel ik zeker een verschil. De werknemers hebben nu meer duidelijkheid over hun jobinhoud, over wat wél en niet tot hun taken behoort, wat er verwacht wordt en waar de grenzen liggen. Daardoor wordt er minder gefaald en komen problemen vroeger aan het licht. Het toepassen van de methodiek van jobcoaching heeft over het algemeen een positieve invloed op de werking.

“De werknemers hebben nu meer duidelijkheid over hun jobinhoud, over wat wél en niet tot hun taken behoort, wat er verwacht wordt en waar de grenzen liggen. Daardoor wordt er minder gefaald en komen problemen vroeger aan het licht. Het toepassen van de methodiek van jobcoaching heeft over het algemeen een positieve invloed op de werking.” bernice debaere, winkelverantwoordelijke kringloopcentrum leefbaar wonen

© sigrid spinnox

Rosa Arickx: Er wordt meer naar ons geluisterd nu, er wordt meer gepraat. Als iemand vroeger problemen had thuis, dan zweeg die daarover of dan vertelde die dat hoogstens aan een directe collega. De verantwoordelijken wisten meestal van niets. Achterliggende problemen bleven daardoor vaak verborgen. Zo kwam het voor dat iemand niet verwittigde bij ziekte omdat die persoon geen geld had om te bellen.

VIVO: Gebeurt er rond diversiteit ook iets naar het omkaderend personeel toe?


19

coaching tevens te introduceren en te implementeren bij bedrijven in de reguliere economie. Als zij één van onze doelgroepmedewerkers in dienst nemen, een ‘invoegwerknemer’ genoemd, kunnen ze deze gedurende een half jaar laten begeleiden door een ‘inschakelingscoach’, een soort jobcoach. In 2007 was er de opmaak van een website en er zijn concrete plannen voor een ondernemerstafel en een overleg met alle intermediairen die in West-Vlaanderen contact hebben met het bedrijfsleven.

© sigrid spinnox

VIVO: Het hele diversiteitsbeleid van Kringloopcentrum Leefbaar Wonen, inclusief het systeem van jobcoaching, kwam enkele jaren geleden uit de startblokken. Sindsdien werden er heel wat reorganisaties doorgevoerd binnen de organisatie. Hoe werd de continuïteit van de jobcoaching en andere diversiteitsacties zoals het peter- en meterschap, verzekerd?

VIVO: Kunnen organisaties met ‘gewone’ werknemers iets leren van het systeem van jobcoaches? Hermien Vandoorne: Begin 2005 ging de ‘Provinciale Werkgroep jobcoaching West-Vlaanderen’ van start, op ons initiatief. Diverse West-Vlaamse organisaties die de methodiek jobcoaching binnen hun werking hanteren, komen hierin samen, met ondersteuning door serr regio Brugge, het Steunpunt Sociale Tewerkstelling, de Provinciale Ontwikkelingsmaatschappij West-Vlaanderen, Jobkanaal en andere. Het doel van de werkgroep is de tewerkstelling van kansengroepen binnen de sociale en reguliere economie via de methodiek jobcoaching te stimuleren, te ondersteunen en te promoten. We proberen de methodiek van job-

“Het hoge ziekteverzuim wees ons erop dat als we op een positieve manier aan de slag wilden met een dergelijke doelgroep, we meer aandacht zouden moeten besteden aan elke individuele werknemer. Ondertussen is jobcoaching voor ons een hrmmethode geworden om met de binnen onze organisatie aanwezige diversiteit om te gaan. “ hermien vandoorne, lid hrm-team kringloopcentrum leefbaar wonen


Hermien Vandoorne: Na het vertrek van de vroegere functie jobcoach is er een hrm-team opgericht bestaande uit vier medewerkers met elk hun eigen specialiteit. Ik ben er daar één van. De functie van ‘jobcoach’ transformeerde naar een methodiek die door de vier hrm-medewerkers opgenomen wordt binnen hun takenpakket. Gezien de interne reorganisatie functioneerden sommige opgezette projecten tijdelijk op een lager pitje, zoals het werken met meters en peters. Tijdens het eerste half jaar dat we als team functioneerden, namen we de inhoudelijke invulling van jobcoaching en andere acties terug op. We konden hierbij rekenen op de samenwerking met de verantwoordelijken van de verschillende afdelingen. Voor hen zijn de jobcoaching en andere acties onontbeerlijk geworden. Wél leggen we hier en daar andere accenten. Maar de fundamenten zijn stevig gelegd. Het opzetten van het hrm-team zorgt er ook voor dat er nu meer mogelijkheden zijn om een aantal elementen grondig uit te werken en te implementeren.

baar Wonen Kringloopcentrum Leef Terluchtestraat 38 8020 Ruddervoorde Tel: 050 34 94 00 [email protected] Email: hermien.vandoorn www.trad.kringloop.net e/jobcoaching www.west-vlaanderen.b

Woon-en zorghuis Sint-Jozef in Wiekevorst Instroom van herintredende vrouwen

VIVO: In 2003 diende woon-en zorghuis Sint-Jozef een diversiteitsplan in, waarin veel aandacht besteed is aan herintredende vrouwen? Hoe kwamen jullie daarbij? Myriam Vanderzeypen: Ooit was dit een regio waar de diamantnijverheid floreerde. Toen dit veranderde, was het moeilijk voor de werknemers uit die sector om binnen hun sector aan de bak te blijven. Niet iedereen had echter de leeftijd bereikt om met pensioen of brugpensioen te gaan. Herscholing drong zich op. Dit maakte er ons attent op dat ex-werkneemsters uit de diamantsector, toekomstige werkneemsters binnen de Social Profit zouden kunnen worden. Vandaar dat we ervoor gekozen hebben om binnen ons diversiteitsplan aandacht te besteden aan potentiële herintreders — mensen die gedurende een bepaalde periode hun beroep niet uitgeoefend hebben om daarna weer aan

de slag te gaan — en naar personen die zich bewust wensen te heroriënteren naar de Social Profit. Zo hebben we nu onder andere een herintreedster in dienst die in het verleden hoofdverpleegkundige was en omwille van gezondheids- en familiale omstandigheden een periode werkloos was. Zij werkt nu op deeltijdse basis als verpleegkundige. Een andere herintreedster is een verzorgende die op latere leeftijd voor het beroep gekozen heeft. Een grote troef van herintreders, is hun maturiteit en levenservaring. Ze hebben een heel groot empathisch vermogen. Misschien komt dit omdat ze aan hun eigen toekomst denken, waardoor ze meer affiniteit hebben met de bewoners. Onze ervaringen met verzorgenden die op latere leeftijd voor het beroep kiezen, zijn tot nu toe zeer positief.

“Organisaties moeten oudere werknemers kansen bieden. De werking zal er wel bij varen.” chris de mesmaker,

© sigrid spinnox

verzorgende woon-en zorghuis sint-jozef


21

6 v e r h a a l

Het woon-en zorghuis Sint-Jozef ligt in het landelijke Wiekevorst, een deelgemeente van Heist-opden-Berg. In 2003 diende de organisatie een diversiteitsplan in met als doel meer diversiteit in huis te halen. Dat huis beschikt over 148 bedden, verdeeld over 6 afdelingen waar in totaal 160 werknemers werken. Deze zorgen er in de eerste plaats voor dat de bewoners hun oude de dag op een aangename manier kunnen doorbrengen. Het woon-en zorghuis kiest ervoor extra energie te investeren in de instroom van herintredende vrouwen. Het hoe en waarom wordt toegelicht door directice Myriam Vanderzeypen, verzorgende Chris De Mesmaeker, haar afdelingsdiensthoofd Annick Wagemans en verpleegkundige Ilse Verdonck.

© sigrid spinnox

Nu, naast herintreders proberen we in het kader van diversiteit ook inspanningen te leveren om allochtonen en mannen aan te trekken. Een aantal allochtonen hebben hun weg naar onze organisatie gevonden. Ook bij hen merken we dat ze zich gemakkelijk in het team inwerken. VIVO: Op welke wijze werd het diversiteitsdenken geïntegreerd binnen het aanwervings- en onthaalbeleid? Annick Wagemans: Als afdelingsverantwoordelijke ben ik betrokken bij de selectie van personeel. Je zoekt in de eerste plaats iemand die in het team past, rekening houdend met diversiteit en je legt de sollicitant reeds uit hoe de afdeling werkt en wat hij of zij kan verwachten. We besteden veel aandacht aan het onthaal van nieuwe medewerkers, met onder andere een infomoment waar wij alle nodige informatie met betrekking tot de werking van het huis doorge-

“Een grote troef van herintreders, is hun maturiteit en levenservaring. Ze hebben een heel groot empathisch vermogen. Misschien komt dit omdat ze aan hun eigen toekomst denken, waardoor ze meer affiniteit hebben met de bewoners. Onze ervaringen met verzorgenden die op latere leeftijd voor het beroep kiezen, zijn tot nu toe zeer positief.” myriam vanderzeypen, directrice woon- en zorghuis sint-jozef


ven. We werken ook met een meterschapsformule waarbij elke nieuwe medewerker een meter toegewezen krijgt. Toen we Chris selecteerden was het voornamelijk omwille van haar motivatie en de wil om het beroep van verzorgende uit te oefenen. Daarnaast speelde ook haar levenservaring een rol en in mindere mate het feit dat haar kinderen al ouder en zelfstandig zijn. Het enige element dat in onze sector een nadeel is, zijn de arbeidsduurverminderingsdagen. Een werkgever houdt daar onbewust rekening mee. Ilse Verdonck: De inwerking van de verzorgenden verloopt hier vlot. In zekere zin is er ruimte voor verscheidenheid van de medewerker. De ene vindt het belangrijk om aandacht te hebben voor de emotionele gesteldheid van de bewoner, terwijl een andere meer aandacht heeft voor de verzorgende taken. Ik denk dat daardoor het werkritme verschilt, maar het zijn beide belangrijke waarden. Op overleg worden er soms wel opmerkingen gemaakt met betrekking tot het tempo van een collega. Maar een echt probleem is het niet. We respecteren ieders eigenheid en zoeken de gulden middenweg. VIVO: Chris, jij ruilde een administratieve job in voor een functie in de verzorging. Bewust? Chris De Mesmaeker: Tot 3 jaar geleden werkte ik als administratief medewerkster in een familiebedrijf. Omwille van reorganisatie verloor ik mijn job. Ik was ondertussen

50. Niet zo evident dus om een ander job te vinden. Via de vdab kon ik als 50-plusser rekenen op extra begeleiding. Zonder extra bijscholing bleek een job in de administratie niet meer voor mij weggelegd. Eigenlijk wilde ik ook niet langer werken in een administratieve functie. Ik zag mezelf eerder in een job waar ik veel in contact zou komen met mensen. Mensen kunnen helpen en verzorgen. Ik zag mijn kans in het volgen van de opleiding polyvalent verzorgende. Dit is een opleiding van één jaar. Ik ben blij dat ik het heb volgehouden en heb er zeker nog geen spijt van. Het studeren verliep niet makkelijk, maar dankzij de ondersteuning van mijn kinderen en de wil om terug aan het werk te gaan, heb ik het toch tot een goed eind gebracht. “Dankzij verscheidene vormingen heb ik ondertussen een zesde zintuig ontwikkeld voor al wat er zich afspeelt in mijn afdeling. Aandacht hebben voor al wat er gebeurt in je team is van noodzakelijk belang wil je een hecht team hebben waar iedere medewerker op een respectvolle manier met de collega’s omgaat.” annick wagemans, afdelingshoofd woon- en zorghuis sint-jozef

VIVO: Hoe verliep je zoektocht naar werk na je opleiding? Chris De Mesmaeker: Na mijn opleiding tot polyvalent verzorgende had ik aanvankelijk tijdelijke contracten. Via een ex-collega wist ik dat woon-en zorghuis Sint-Jozef een openstaande vacature had. Nu heb ik een deeltijdse job van onbepaalde duur. Ik werd hier heel goed onthaald. Ik vraag veel als ik iets wil weten. In het begin zegden de collega’s veel. Je hebt natuurlijk verschillende collega’s en er is verschil in collega’s. Mijn visie is dat wanneer ik iets niet begrijp, ik het maar moet vragen. Ik wil nog veel leren ook al lijk ik wel oud en zogezegd ervaren. Voor een totaal nieuwe job maakt dat gegeven niet uit. Soms merk ik dat ik wat trager ben dan anderen omdat ik het contact met bewoners heel belangrijk vind. Deze job is de job die ik altijd heb willen uitoefenen. Ik denk dat als je niet overtuigd bent, het moeilijk is om het vol te houden. VIVO: Heeft het bewust kiezen voor diversiteit invloed op de teamwerking? Annick Wagemans: Dat is net eigen aan diversiteit. We verschillen allemaal. Mijn taak is erop toezien dat iedereen zich goed voelt in zijn functie en erop toezien dat de samenwerking vlot verloopt. Op mijn afdeling werken 10 verzorgenden. Toevallig allemaal vrouwen. Ik vraag niet van hen dat ze boezemvriendinnen zijn; wél dat ze respect hebben voor elkaar en elkaars eigenheid. Vanaf het moment dat ik

voel dat er ergens spanningen zijn, probeer ik heel kort op de bal te spelen en het met de betrokkenen te bespreken. Tot nu toe waren er nooit grote problemen binnen mijn team. Wellicht omdat ik permanent aandacht heb voor het groepsgebeuren. Dankzij verscheidene vormingen heb ik ondertussen een zesde zintuig ontwikkeld voor al wat er zich afspeelt in mijn afdeling. Aandacht hebben voor al wat er gebeurt in je team is noodzakelijk, wil je een hecht team hebben waar iedere medewerker op een respectvolle manier met zijn collega’s omgaat. Er is bijvoorbeeld een groot leeftijdsverschil tussen bepaalde collega’s. En toch slagen ze er in om in een gemeenschappelijke visie hun werk uit te voeren. Een belangrijk onderdeel van een goede teamwerking is het voeren van functioneringsgesprekken, waarbij aan de medewerkers de boodschap wordt gegeven dat ze elkaar feedback moeten geven en hoe ze moeten omgaan met het krijgen van feedback. Om zo elkaar en elkaars werkwijze beter te leren kennen. Deze functioneringsgesprekken zijn voor mij van belang. Stel dat de communicatie tussen twee verzorgenden niet goed verloopt, dan is het mijn taak om dat met hun op te nemen. Negeer ik het en volg ik het niet op, dan ben ik er zeker van dat dat invloed zal hebben op hun werk. VIVO: Tips voor andere organisaties? Chris De Mesmaeker: Organisaties moeten oudere werknemers kansen bieden. Hun werking zal er wel bij varen. Wanneer ik naar mezelf kijk als zogenaamde ‘oudere’ of ‘ervaren’ werknemer, dan is, denk ik, mijn belangrijkste pluspunt — buiten het feit dat ik mijn werk graag doe — het feit dat mijn kinderen al volwassen zijn. Daardoor ben ik heel flexibel.

Woon-e n zorgh ui Sint Jo zefstra s Sint-Jozef at 15 2222 Wi ekevor st Tel: 014 27 99 8 0 Email: my riam.vand erze www.rust huizen-z ypen@zusters-be r usters-b erlaar.be laar.be /sinintjdeozsocial 12 verhalen over diversiteit ef profit 23

VUB-kinderdagverblijf Elsene Hoe een klein kinderdagverblijf (mee) aan de wieg stond van een veranderingsproces van een grote universiteit Al sinds begin jaren 1990 staat diversiteit centraal in de werking van het kinderdagverblijf van de Vrije Universiteit van Brussel te Elsene. Met kinderen van ouders uit de hele wereld die werken of studeren aan de Vrije Universiteit van Brussel, is ook de kinderpopulatie er altijd al divers geweest. Toen de grote “moederinstelling” — de universiteit zelf — in 2004 een diversiteitsplan indiende en het Universitair Ziekenhuis in 2006, had het ‘kleine’ kinderdagverblijf al een hele weg afgelegd. Een weg die diensthoofd Frieda Fiers en kindbegeleidster Karin Lagasse absoluut willen blijven bewandelen. Hoe moeilijk het ook is op structurele wijze tijd te maken voor diversiteit, tussen de andere, alledaagse, prioriteiten door.

VIVO: Jullie dienden in 2002 een diversiteitsplan in. Wat was hiervoor de aanleiding? Frieda Fiers: Het woord diversiteit deed begin jaren 1990 zijn intrede in het beleid van de kinderopvang. De bredere samenleving gebruikte dat woord toen nog niet. Ik was in die tijd, naast diensthoofd van de vub-kinderdagverblijven in Elsene en Jette, ook voorzitster van het Vormingscentrum Opvoeding van het Jonge Kind (vcok). Medewerkers van het vcok en ook van het Vormingscentrum voor de Begeleiding van het Jonge Kind (vbjk) hadden internationale contacten, voornamelijk met collega’s uit Groot-Brittannië en de Verenigde Staten, waar de thema’s die nu bij ons heel sterk leven, toen al hot items waren. In 1992 zijn we met het vub-kinderdagverblijf Elsene in het meq-project gestapt. meq staat voor ‘Milestones through Equality to Quality’. Dit project ambieerde een antwoord te bieden op twee problemen: enerzijds het tekort aan kindbegeleid(st)ers; anderzijds het feit dat allochtonen slechts in geringe mate de weg vonden naar de kinderdagverblijven. Er zijn toen 30 allochtone vrouwen geselecteerd die gedurende twee jaar deeltijds een opleiding kinderverzorging volgden en deeltijds in een kinderdagverblijf werkten. De achterliggende idee was dat de cursisten een brug zouden kunnen slaan naar allochtone ouders. We hadden toen een Turkse cursiste in dienst. Het project liep af in 1995, maar tussen 1996 en 1998 traden de deelnemende kinderdagverblijven nog op als meter voor een ander kinderdagverblijf. Wij waren toen meter voor het andere kinderdagverblijf van de vub, dat in Jette gelegen is en waarvan ik tevens diensthoofd ben. De kinderpopulatie was daar veel homogener autochtoon dan in deze opvang in Elsene en voor de medewerkers was heel die thematiek nog nieuwer.


Wanneer we in 2002 aangesproken werden door een projectontwikkelaar van het Brussels Nederlandstalig Comité voor Tewerkstelling en Opleiding (bncto) en een medewerkster van vivo over het bestaan van diversiteitsplannen, zagen we daar in de eerste plaats een manier in om de hele dynamiek die in de jaren 1990 op gang was gekomen, verder uit te diepen. Het betekende bovendien financiële steun en dat is altijd mooi meegenomen. VIVO: Rond welke punten hebben jullie gewerkt binnen het diversiteitsplan? Frieda Fiers: We werkten aan een betere communicatie met ouders, de vertaling van belangrijke documenten naar het Frans en het Engels, een nieuwe onthaalprocedure, instroom van nieuwe medewerkers, het op gang brengen van interculturele communicatie en intervisiemomenten voor het personeel. Dit klinkt wellicht abstract, maar al deze dingen probeerden we in praktijk om te buigen door een hele reeks kleine ingrepen, die grote stappen voorwaarts betekenden voor onze werking.

© sigrid spinnox

v e r h a a l

7

“Diversiteit blijft een belangrijk thema voor ons, maar de dynamiek echt op gang houden, is soms een probleem. Diversiteit beschouwen we als de kers op de taart van onze werking. We slagen erin om onze basistaken meer dan goed uit te voeren, maar dat laagje crème fraîche moet er helaas soms aan geloven.”

VIVO: Zulke acties brengen ouders en kinderdagverblijfpersoneel enerzijds dichter bij elkaar, maar vergen tegelijkertijd ook heel wat van jullie als medewerkers. Je moet bereid zijn om ‘pottenkijkers’ toe te laten op je werkvloer. Bovendien word je heel erg geconfronteerd met je eigen manier van werken, denken en je waardebeleving naar opvoeding van kinderen toe. Is dit haalbaar voor iedereen?

frieda fiers, diensthoofd kinderdagverblijf vub

Karin Lagasse: Voor mezelf en voor een aantal collega’s die hier al lang werken, vormt dit geen probleem. Andere invalshoeken en verschillen bij kinderen en de soms andere manier waarop ze worden opgevoed, zijn voor mij een verrijking. Maar ik heb natuurlijk de kans gehad om hierin te groeien, door al die verschillende projecten waarin we betrokken waren. Het is een soort van tweede natuur geworden, een reflex die we maken zoals we een snottebel afkuisen.

Karin Lagasse: Eén van de dingen die we invoerden, waren de uitgebreide wen-momenten voor ouders en kinderen. Wanneer een kindje nieuw is in de kribbe, of van groep verandert, wordt aan de ouders gevraagd een halve dag samen met hun kind in de opvang door te brengen. Dan kijken we hoe een ouder met zijn kind omgaat, hoe hij reageert als het kind zich heeft pijn gedaan of op welke manier hij het kind eten geeft. Zo leren we heel veel over ouder en kind en observeren we meteen een aantal specifieke gewoonten en gebruiken. Op zijn beurt krijgt de ouder de kans om onze werking in al haar facetten te leren kennen.

Medewerksters die dergelijk traject niet hebben afgelegd staan hier soms minder of zelfs helemaal niet voor open. Zij stellen zich de vraag : “moet dit allemaal, is ‘gewoon’ werken niet genoeg ? Bij ons voelen de ‘kinderen van andere afkomst’ zich immers ook goed, wij zien geen problemen. Wij doen voor iedereen ’gelijk’ “. Terwijl wij net vaststellen dat juist niet elk kind gelijk is. We krijgen soms het gevoel ‘het allemaal beter te weten’, kortom we krijgen het niet steeds goed vertaald naar collega’s.

We zijn ook ouders beginnen uit te nodigen op de verjaardag van hun kind. Dan vragen we een dag in de opvang door te brengen en het lievelingsgerecht van hun kind klaar te maken voor àlle kindjes uit de groep waarin het kind verblijft. Ouders reageren hier verrast positief op. Voeding is iets dat in elke cultuur een belangrijke plaats heeft en eten maken kan elke ouder in principe, ook diegenen die moeite hebben met het Nederlands. En bij de kinderen gaat ook het voor hen vreemde eten verbazend vlot binnen!

© sigrid spinnox

Op het einde van het jaar organiseren we een feestje met een buffet. Dan brengen de ouders ook een zelfgemaakt gerecht of dessert mee. Het is ongelooflijk hoe zo’n simpele activiteit zoveel leuke gesprekken op gang brengt, tussen ouders en personeel van de opvang, maar ook tussen ouders onderling.

© sigrid spinnox

Die ‘andere’, verder doorgedreven communicatie met ouders vraagt inderdaad ook bepaalde vaardigheden. Als we als ervaren werknemer aanwezig zijn op zo’n wen-moment voor ouders met een jongere collega, merken we af en toe dat ze niet goed weten hoe met die ouders om te gaan. En dan voelt die ouder zich natuurlijk onwennig. Net dat wat we willen vermijden!


25

Nieuwigheden en verschillen bij kinderen en de manier waarop ze worden opgevoed, zijn voor ons een verrijking. Maar wij hebben natuurlijk de kans gehad om hierin te groeien, dankzij al die verschillende projecten waarin we betrokken waren. Het is een soort van tweede natuur geworden, een reflex die we maken zoals we een snottebel afkuisen.”

leid en ondersteund worden. De laatste twee jaar hebben we ook hard gewerkt aan het kwaliteitsdecreet. Onze leidinggevenden — zelf relatief nieuwe medewerkers — lopen op de toppen van hun tenen. In zekere zin kan je zeggen dat de kinderopvang verzuipt onder de bijkomende taken en eisen. Taken en eisen die dikwijls terecht en goed zijn, maar die wel maken dat bijkomende zaken, zoals het uitbouwen en draaiende houden van een diversiteitsbeleid, eronder lijden. En dus slagen we er niet altijd in om nieuwe medewerksters voldoende mee te krijgen in onze diversiteitsfilosofie. We hopen er in de nabije toekomst weer wat meer werk van te kunnen maken. En wie weet dienen we nog wel een groeidiversiteitsplan in!

karin lagasse, kindbegeleidster kinderdagverblijf vub

VIVO: Het diversiteitsplan liep af in maart 2004. Ondertussen zijn we bijna vier jaar verder. Hebben jullie de diversiteitsdynamiek warm kunnen houden?

VIVO: Ondertussen hebben de Universiteit zelf en het Universitair Ziekenhuis ook een diversiteitsplan ingediend en is er daar ook een diversiteitsdynamiek van de grond gekomen. Wat was jullie rol daar precies in?

Frieda Fiers: Bij een aantal kindbegeleidsters die hier al heel lang werken en heel het proces van bij het begin hebben meegemaakt, leeft het thema diversiteit zeker nog. En veel van de acties die we namen in het kader van het diversiteitsplan, doen we nog altijd. Een paar dingen zijn echter verwaterd. Zo hebben we een hele periode van al onze belangrijke documenten voor ouders een Engelse en Franse samenvatting gemaakt. Daar slagen we nu niet meer in wegens tijdsgebrek.

Frieda Fiers: Zoals gezegd gaat ons eigen diversiteitsverhaal via het meq-project terug tot begin jaren 1990. Aan de universiteit groeide er in die periode een hele beweging van politocologen, filosofen, sociologen … rond democratie, extreemrechts en de opkomst van het Vlaams Blok. Een paar jaar geleden voerde cultuurwetenschapster Meryem Almaci er onderzoek naar de deelname van allochtonen aan het hoger onderwijs. Toch trokken sommigen grote ogen toen ze zagen met wat wij, het kleine broertje, allemaal bezig waren. Het is ook via ons dat de projectontwikkelaar van het bncto ‘binnengeraakt’ is bij de personeelsdirecteur van de universiteit. We hebben dus zeker een voortrekkersrol kunnen spelen voor de ‘grote’ vub.

© sigrid spinnox

Diversiteit blijft een belangrijk thema voor ons, maar de dynamiek echt op gang houden, is soms een probleem. Diversiteit beschouwen we als de kers op de taart van onze werking. We slagen erin om onze basistaken meer dan goed uit te voeren, maar dat laagje crème fraîche, dat heeft er de laatste twee jaar jammer genoeg soms aan moeten geloven. We worden zoals alle kinderdagverblijven geconfronteerd met een chronisch gebrek aan personeel. Dit jaar moesten we 5 van de 15 personeelsleden tijdelijk vervangen wegens bevallingsverloven. Daar gaat zoveel tijd en energie naartoe, want de nieuwe medewerksters moeten uiteraard ook bege-


Kinderdagverblijf Elsene Brussel van de Vrije Universiteit 1 Generaal Jacqueslaan 14 1040 Elsene tel: 02 648 38 75 e E-mail: [email protected]

8

© sigrid spinnox

v e r h a a l

Ongeveer 40 jaar geleden ontstond Oranje vzw als een vrijwilligersbeweging die streefde naar toegankelijke speelpleinen voor kinderen met en zonder beperking. Maar de kinderen werden groot en kregen andere noden. En met de kinderen Oranje. Anno 2007 is Oranje vzw een organisatie met een professionele structuur en dito mentaliteit. In de regio Brugge- Maldegem-Eeklo is Oranje vzw actief op vlak van wonen, dagbesteding, tewerkstelling, vrije tijd en ambulante ondersteuning voor mensen met een beperking. Afgevaardigd bestuurder Herman Roose, poetsman Patrick Lierman en medewerker sociale dienst Pierre Vandermeulen vertellen honderduit over hun bezieling én over diversiteit.

Oranje: Divers zoals het leven VIVO: Jullie lijken één van die organisaties die al ‘divers’ werken nog van voor het begrip ‘diversiteit’ zoals het vandaag gebruikt wordt, bestond. Klopt dit? Herman Roose: Hoofddoel van Oranje vzw is de sociale inclusie van personen met een beperking. Die beperking kan verstandelijk zijn, maar ook fysiek. In die zin willen we de diversiteit die in de samenleving aanwezig is, tot haar recht laten komen. Voor ons personeelsbeleid hebben we er altijd naar gestreefd om de verschillende perspectieven die aanwezig zijn bij het personeel, aan bod te laten komen. We sti-

muleren medewerkers voortdurend om anders te denken, om buiten de lijnen te kleuren. Daarbij is het belangrijk dat initiatieven bij ons vanuit de basis groeien. Dat is als het ware ingebakken in de genen van Oranje. Eigenlijk willen we congruent zijn met het leven en het leven ís divers. Daarbij focussen we ons bewust niet op het tellen en in vakjes stoppen van medewerkers als allochtoon, arbeidsgehandicapt of oudere werknemer. Want het is niet omdat je een divers personeelsbestand hebt, dat je als organisatie divers bent. Je moet aan diversiteit ook een com12 verhalen over diversiteit in de social profit

27

“Ik zie het feit dat ik bij Oranje ben aangeworven als een mooi voorbeeld van diversiteitsbeleid. En dan heb ik het niet over het feit dat men mij als persoon met een handicap heeft aangeworven. Wel dat men mij als 40+-er aannam.”

© sigrid spinnox

pierre vandermeulen, medewerker sociale dienst oranje

municatieve vertaling geven, dit wil zeggen diversiteit in voelen en denken, diversiteit in visie op mens en wereld, diversiteit in achtergrond en ervaring … . Voor ons is dit authentieke diversiteit en dat raakt een diepere betekenislaag dan deze van de gestelde criteria. VIVO: Toch dienden jullie in 2002 een diversiteitsplan in. Welke meerwaarde zagen jullie daarin? Herman Roose: Langs de ene kant zagen we het diversiteitsplan als iets waar we in dreigden vast te lopen met al die doelgroepen enzo. Meerwaarde voor ons — en tegelijkertijd ook de reden voor de indiening van het plan — was de verplichting om ons denken rond de echte betekenis van diversiteit gefundeerd te formuleren, om er dieper over na te denken. Het medewerkerbeleid is niet zozeer veranderd, wel geëxpliciteerd. We hebben er meer ‘taal’ voor gekregen. We hebben ook onze grenzen inzake diversiteit moeten vastleggen en meteen ook onze basisprincipes rond samenwerking, dienstverlening en samenleving. Dit alles mondde ook uit in een aantal teksten en visieteksten, zoals onze diversiteitsverklaring ‘Diversiteit zit tussen je oren’. VIVO: De projecten van Oranje vzw zijn behoorlijk ruimtelijk verspreid. Tegelijkertijd zijn jullie een grote organisatie: er werken 120 ‘koppen’ en een 400-tal vrijwilligers. Jullie werking bereikt zo’n 2000 gezinnen uit de regio. Hoe kreeg je al deze mensen mee in het expliciteren van de bestaande visie rond diversiteit? Herman Roose: Om het personeel mee te krijgen, werden er personeelsvergaderingen op de verschillende locaties van


Oranje vzw georganiseerd. Alles mondde uit in een grote personeelsbijeenkomst rond diversiteit in Oranje onder leiding van een externe lesgeefster. Er is nu ook een vaste opleidingsmodule rond diversiteitsdenken en er waren de interne intervisiemomenten die we toen wijdden aan diversiteit. Deze intervisiemomenten worden viermaal per jaar gedurende een halve dag gehouden rond een bepaald thema. Er wordt altijd gestreefd naar een heterogene samenstelling. Wat betreft onze vrijwilligers, daar hing de mate van betrokkenheid eigenlijk samen met wat voor vrijwilliger iemand is. We hebben langs de ene kant heel wat jonge vrijwilligers die studeren en wiens engagement het puur begeleiden van onze gasten is, bijvoorbeeld op de speelpleinen. Zij werden niet rechtstreeks betrokken. Maar we hebben ook heel wat oudere vrijwilligers, die vaak met pensioen of prepensioen zijn. Zij kregen de kans om samen met het personeel een aantal opleidingen en dergelijke bij te wonen. Naar onze gasten toe moet je vooral diversiteit in actie omzetten. Zij hebben er niet echt een boodschap aan om daarover van gedachten te wisselen. Diversiteit, dat moet je vooral beleven. VIVO: Patrick en Pierre, hoe kijken jullie als medewerker van deze organisatie aan tegen de aanpak van Oranje op vlak van diversiteit? Patrick Lierman: Ik werk hier nu mijn zesde maand halftijds als poetsman. Ik werk al sinds mijn 15e, veel in fabrieken enzo. Twee jaar geleden kwam ik plots alleen te staan met drie kinderen tussen drie en zes jaar. Toen heb ik een tijdje niet gewerkt. Via de VDAB kwam ik te weten dat Oranje op

zoek was naar een poetsman. Wat Oranje voor mij speciaal maakt, is de vriendelijkheid en de collegialiteit onder het personeel. In de fabriek had ik het gevoel een nummer te zijn, hier heb ik een naam. Mijn werk wordt geapprecieerd en ik weet waar ik terechtkan met mijn vragen. Het werk moet gedaan worden, maar als ik lichte aanpassingen vraag in verband met mijn uurrooster of de aanpak van het werk, wordt dat zonder probleem toegestaan. Ik heb het gevoel eindelijk een job gevonden te hebben die ik graag doe! Pierre Vandermeulen: Ik zie het feit dat ik bij Oranje ben aangeworven als een mooi voorbeeld van diversiteitsbeleid. En dan heb ik het niet over het feit dat men mij als persoon met een handicap heeft aangeworven. Wel dat men mij als 40+-er aannam. Ik had twintig jaar voor een andere organisatie gewerkt, waar vooral een groepsbenadering heerste. Van de individuele benadering zoals die bij Oranje gebeurt, had ik weinig kaas gegeten. Dit moet men gevoeld hebben tijdens het sollicitatiegesprek. Ik ben toch aangenomen en heb de kans gekregen mijn tekorten weg te werken door het volgen van opleidingen en vormingen. Ik denk dat Oranje erin slaagt bij het eerste contact met mensen over bepaalde mogelijke hindernissen heen te kijken. Zo zijn hier al mensen aangeworven als opvoeder, die niet over het diploma opvoeder beschikken. Maar die wél goede opvoeders zijn. Men durft hier ook mensen aan te werven die een ‘ongewoon’ profiel hebben. En er is ook aandacht voor een goed evenwicht tussen werk en privéleven. Zo heb ik eens een maand lang enkel de voormiddag gewerkt om mijn echtgenote bij te staan. Dat was met de volle steun van directie én collega’s. VIVO: Pierre6, strikt gezien behoor jij als persoon met een handicap tot één van de doelgroepen waarop Vlaamse diversiteitsplannen zich richten. Hoe kijk je daarnaar? Pierre Vandermeulen: Ik heb inderdaad een handicap, maar die weegt nauwelijks op mij bij de uitoefening van mijn beroep, aangezien ik geen fysiek werk doe. Toen we hier verhuisden, kon ik uiteraard niet helpen, doch dat was ook zo voor een zwangere collega. Ik kan ook niet met de dienstwagen rijden. Maar dat zijn geen grote hindernissen. 6. Pierre heeft sinds zijn twee jaar een verlamd linkerbeen.

“Langs de ene kant zagen we het diversiteitsplan als iets waar we in dreigden vast te lopen met al die doelgroepen enzo. Meerwaarde voor ons — en tegelijkertijd ook de reden voor de indiening van het plan — was de verplichting om ons denken rond de echte betekenis van diversiteit gefundeerd te formuleren, om er dieper over na te denken.” herman roose, afgevaardigd bestuurder oranje

Wat betreft het werken naar doelgroepen toe, vind ik dat je een onderscheid moet maken tussen integratie en inclusie. Integratie wil voor mij zeggen dat iemand die een (mogelijke) handicap heeft, er toch in slaagt de job waarvoor hij is aangeworven 100% uit te oefenen. In die zin vind ik mezelf geïntegreerd. Voor sommige mensen is dit echter niet mogelijk, omdat hun handicap — van welke aard ook — in een bepaalde context toch een hinderpaal blijft. Dan vind ik dat je als organisatie aan inclusie moet werken. Dit wil zeggen er in de mate van het mogelijke voor zorgen dat het systeem wordt aangepast aan de persoon in kwestie, door bijvoorbeeld de jobinhouden- en taken aan te passen. Doelgroepenbeleid kan in die zin nuttig zijn.

De Kave st-Vlaanderen Sociale Dienst Oranje We Peterseliestraat 100 8000 Brugge Tel: 050 341 341 oranje.be E-mail: sociale.dienst@ De Passage st-Vlaanderen sociale dienst Oranje Oo Zuidmoerstraat 129 A 9900 Eeklo Tel: 09 327 05 75 oranje.be E-mail: sociale.dienst@ budsdienst Krekenland-Oranje, om Schoolstraat 3 9960 Assenede Tel: 09 344 98 92 oranje.be t.krekenland12@verhalen over diversiteit in de social profit s n e i d s d u b m o : l i a m E www.oranje.be

29

v e r h a a l

9

Dienstencentrum De Witte Mol maakt deel uit van vzw Stijn. De Witte Mol dankt haar naam aan de gemeentenaam Mol en aan het typische witte zand in de streek. Maar vooral aan een typisch gezegde uit de streek: ‘ik zal je een witte mol cadeau doen’. Dit wil zoveel zeggen als ‘ ik zal eens wat bijzonders voor je doen’. En iets bijzonders doen, dat proberen de werknemers van De Witte Mol elke dag weer, voor élk van de bewoners — allemaal mensen met een zware handicap. Maar met een diversiteitsbeleid wil de organisatie ook iets bijzonders doen naar haar personeel toe, namelijk extra investering in de competenties van het personeel. Voormalig directeur Paul Caes werkte samen met de interne werkgroep diversiteit een evaluatiesysteem uit. Een systeem dat hij nu als directeur-coördinator van vzw Stijn ook binnen andere dienstencentra probeert te implementeren voor in totaal zo’n 1250 personeelsleden. Een gesprek met Paul Caes, opvoedster en vakbondsafgevaardigde Kathleen Belmans en stafmedewerker Werner Welkenhuizen.

De Witte Mol durven evalueren

VIVO: Wat was de aanleiding voor het indienen van een diversiteitsplan binnen De Witte Mol en wat waren de hoofdpunten? Paul Caes: Binnen ons personeelsbestand was er weinig diversiteit, ondanks het feit dat we er wel voor openstaan. Binnen het diversiteitsplan wilden we op zoek gaan naar mogelijke hinderpalen en struikelblokken. Een van onze acties was dan ook een training voor het personeel dat instaat voor werving en selectie van nieuwe medewerkers. Tijdens die vorming zijn ons methodieken aangereikt om ruis te voorkomen, onzichtbare drempels voor mensen uit kansengroepen. Daarnaast hebben we aandacht besteed aan de wijze waarop nieuwe personeelsleden onthaald worden, opdat ze optimaal zouden kunnen doorstromen. Nieuwe werknemers krijgen bij ons namelijk zelden een contract van onbepaalde duur, maar stromen meestal in als tijdelijke vervanger van een ander personeelslid. Bij positieve evaluatie maken ze kans op een contract van onbepaalde duur. Dit evaluatie-instrument voor tijdelijke werkkrachten hebben we in het kader van het diversiteitsplan aangepast en geïmplementeerd binnen het HRM-beleid voor àlle medewerkers. VIVO: Hoe hebben jullie dat aangepakt? Stuitte het niet op weerstand? Paul Caes: Iedereen stond achter het evaluatiesysteem voor tijdelijke werknemers. Het was op basis van die evaluatie dat we iemand al dan niet in dienst hielden. Bij het uitbreiden van dit systeem naar àlle werknemers, hebben we niet veel weerstand ondervonden. De werkgroep diversiteit begeleidde het diversiteitsplan samen met de leidinggevenden en had de verantwoordelijkheid om collega’s op de hoogte te houden van de stand van zaken. We hadden het


geluk dat het dynamisme en enthousiasme van deze mensen al snel overwaaide naar de collega’s. Hierdoor verliep de inburgering van onze acties vlot en hebben we niet veel moeten opboksen tegen weerstanden. VIVO: Hoe ziet het evaluatiesysteem eruit nu het geïmplementeerd is in het algemeen Human Resource Management? Paul Caes: Een werknemer die in éénzelfde leefgroep blijft, krijgt ten minste elke 5 jaar een evaluatie. Bij verandering van leefgroep wordt de werknemer binnen de 4 maanden geëvalueerd. De evaluatie gebeurt door zijn collega’s op hetzelfde niveau en wordt gecoördineerd door de direct leidinggevende. Elk van de beoordelaars krijgt een aantal vragen voorgeschoteld waarop moet geantwoord worden op basis van objectieve, waarneembare feiten. We proberen subjectieve indrukken en vage, algemene termen die voor verschillende mensen iets anders betekenen, te vermijden. Iedere collega beantwoordt de vragen onafhankelijk van de andere collega’s. Daarna worden ze door de leidinggevende samengebracht. Per vraag is ook vooraf aangeduid welk prestatieniveau we onvoldoende vinden, voldoende, goed of schitterend, zodat de gestrengheid van de beoordelaar zelf geen rol speelt. Op die manier krijgen we een objectief en genuanceerd beeld van elke beoordeelde, en kunnen niet-relevante kenmerken van de persoon (huidskleur, leeftijd, geslacht, achtergrond...) geen invloed uitoefenen op de evaluatie. Werner Welkenhuizen: Ook leidinggevenden worden geëvalueerd. Dit gebeurt door de directie, op basis van informatie van de werknemers. Deze evaluaties gebeuren anoniem. Mensen kunnen op basis van een evaluatie promotie maken, indien mogelijk. Maar het kan ook zijn dat, als iemand

bepaalde competenties niet onder de knie krijgt , hij een stap terug moet zetten naar zijn oude functie. VIVO: Kathleen, op welke wijze werden de werknemersafgevaardigden betrokken bij de uitwerking van het evaluatie-instrument én het diversiteitsplan? Kathleen Belmans: Via de werkgroep diversiteit waren we actief betrokken. We waren op zoek naar kapstokken en houvast bij indiensttreding per beroepscategorie. In de werkgroep diversiteit hebben we een instrument ontwikkeld dat daartoe kan dienen.

VIVO: Kreeg je ondersteuning van de diversiteitsconsulenten van jouw vakbond? Kathleen Belmans: Als ik vragen heb met betrekking tot diversiteit kan ik altijd bij hen terecht. In de loop van 2004 heb ik de kans gekregen een opleiding diversiteit van de vakbond te volgen. Ik was toen pas vakbondsactief en er waren te veel nuttige opleidingen. Na overleg heb ik gekozen om de opleiding diversiteit niet te volgen. VIVO: Hoe voel je, als werknemer, dat deze organisatie werkt met aandacht voor diversiteit? Kathleen Belmans: Er wordt hier in de mate van het mogelijke rekening gehouden met de wensen van het personeel. Zo heb ik ervoor gekozen om deeltijds te werken. Ik houd ook van afwisseling in mijn werk en verander bijgevolg

© a.g.

Het evaluatie-instrument vergde in het begin heel wat tijd en denkwerk. We merkten eerst een lichte weerstand op. Maar deze ebde al snel weg eens de verwachtingen duidelijker werden. Het instrument bleek bijgevolg een effectief hulpmiddel te zijn in de professionele ontwikkeling. Aan de hand van dat instrument leert een werknemer zijn werkpunten kennen. Ikzelf ben bijvoorbeeld regelmatig van leefgroep veranderd. Ik weet dat ik na 4 maanden geëvalueerd word. Die evaluatie is op een bepaalde manier een houvast

om zelf te ondervinden of je een bepaalde competentie al dan niet beheerst. Via feedback van collega’s. Mensen die kiezen om in dezelfde leefgroep te blijven hebben na 5 jaar ten laatste een tweede evaluatie.


31

VIVO: Hebben jullie tips naar andere organisaties die een gelijkaardig instrument willen introduceren in hun werking?

© sigrid spinnox

Paul Caes en Werner Welkenhuizen: Het is belangrijk systematisch rond één thema te werken. Een aantal jaren na elkaar. Aandachtspunt daarbij is dat je een methodiek kiest die ondersteund wordt door het personeel. De gekozen methodiek moet je dan een hele tijd consequent toepassen vooraleer je kan besluiten of ze al dan niet efficiënt is.

graag van leefgroep na een bepaalde tijd. Dat kan hier. Er bestaat geen vaste regeling, maar als je het vraagt, wordt er rekening mee gehouden. Van leefgroep veranderen, wilt uiteraard ook zeggen dat je aangeeft waarom je wilt veranderen. Op die manier kunnen leidinggevenden detecteren of er een onderliggende reden is. In De Witte Mol heerst een open communicatie en dus kunnen we problemen op het werk bespreken. Wanneer er frustraties zijn, kunnen deze met een leidinggevende besproken worden. Samen wordt er zo snel mogelijk naar een oplossing gezocht. VIVO: Jullie zijn nu een viertal jaar bezig met het diversiteitsbeleid en meer specifiek met het nieuwe evaluatie-instrument. Welk gevoel hebben jullie daarbij? Paul Caes: Globaal gezien zijn we tevreden over het evaluatie-instrument. Daarom probeer ik dat instrument in mijn huidige functie van directeur-coördinator van vzw Stijn te introduceren bij alle deelwerkingen van de vzw. Een leerpunt is wel dat zo’n evaluatie-instrument het best gekoppeld wordt aan functieprofielen; dat iemand geëvalueerd wordt op de competenties eigen aan zijn functie. En dat het past binnen een totaalbeleid, waarin evaluatiegesprekken plaatsvinden naast bijvoorbeeld functioneringsgesprekken en ontwikkelingsgesprekken. Werner Welkenhuizen: Een evaluatiesysteem maakt dat werknemers een extra stimulans hebben omdat ze verantwoording af te leggen hebben ten opzichte van collega’s én zichzelf. Door de werknemers er van bij het begin bij te betrekken, hebben we draagvlak gecreëerd. Ze kregen de kans het instrument mee uit te werken.


Kathleen Belmans: Het is heel gemakkelijk om commentaar te geven over iets waar men ver van af staat. Een tip die ik wil meegeven: neem deel aan nieuwe initiatieven en communiceer met elkaar. Denk kritisch mee over de meerwaarde van een nieuw initiatief. Durf het uit te proberen en de communicatie aan te gaan om het bij te sturen. Eens je actief deelneemt, zie je de voordelen die eruit voortvloeien.

“Het is belangrijk systematisch rond één thema te werken. Een aantal jaren na elkaar. Aandachtspunt daarbij is dat je een methodiek kiest die ondersteund wordt door het personeel. De gekozen methodiek moet je dan een hele tijd consequent toepassen vooraleer je kan besluiten of ze al dan niet efficiënt is.” paul caes, voormalig directeur de witte mol en werner welkenhuizen, stafmedewerker de witte mol

De Witte Mol Galbergen 21 2400 Mol Tel: 014 34 63 70 e Email: [email protected] www.vzwstijn.be

Werk maken van werk via sociale vaardigheden

VIVO: Van januari ‘07 tot en met augustus ‘07 brachten zeven jongeren uit het Centrum Deeltijds Onderwijs van de Provinciale Technische School Maasmechelen drie dagen per week door bij Thebe. Dit deden ze in het kader van hun opleiding deeltijds leren/ deeltijds werken. Hoe zat dit precies? Bernd Smeet en Mieke Dus: Het is zo dat jongeren die een opleiding volgen in het Deeltijds Onderwijs, verplicht zijn twee dagen per week naar school te gaan en drie dagen per week ergens te gaan werken. Daar doen ze aan ‘werkplekleren’. De jongeren volgen een bepaalde studierichting op school, bijvoorbeeld hout of horeca. Normaal gezien brengen ze hun ‘werkdagen’ door in een bedrijf dat een activiteit uitvoert die aansluit bij wat ze leren op school. Ons leek het een uitdaging om een groep jongeren uit het Deeltijds Onderwijs te selecteren en ze gedurende een aantal maanden in te zetten in onze jeugdhuizen. Bedoeling was ze enerzijds in te zetten bij kinderen jongerenactiviteiten. Maar we wilden samen met hen ook werken aan hun sociale vaardigheden en hun zelfvertrouwen, om hun met succes de monitorenopleiding te laten volgen. Wij wilden deze jongeren dus kansen geven voor de toekomst, niet door ze een bepaald vak aan te leren, maar vooral door ze een persoonlijke ontwikkeling te laten doormaken. VIVO: Jullie hebben al een jarenlange ervaring met het aanbieden van de cursus jeugdmonitor. Waar zat nu het verschil en waarom konden de jongeren uit het Deeltijds Onderwijs niet gewoon aansluiten bij een andere groep? Bernd Smeets en Mieke Dus: Een aantal jaar geleden zijn we inderdaad begonnen met het aanbieden van de monitorencursus. We richtten ons van bij het begin specifiek op allochtone jongeren. De eerste jaren werd de groep cursis-

ten enkel samengesteld uit jongeren uit het Algemeen Secundair Onderwijs. Dit was zo omdat we van de jongeren die de opleiding volgden, echte rolmodellen wilden maken. Het idee was dat als deze jongeren later voor een groep kinderen kwamen te staan, zij het levende bewijs zouden zijn dat ook allochtone jongeren goed kunnen studeren en het ver schoppen op studievlak. Na een tijdje zijn we van dit principe afgestapt en nu laten we ook jongeren uit het technisch en beroepsonderwijs toe. We blijven wel peilen naar hun motivatie, want het volgen van de cursus vraagt een behoorlijke inspanning en we willen rolmodellen blijven afleveren.

“Jongeren uit het Deeltijds Onderwijs worden vaak gezien als jongeren die lui en opstandig zijn en niet willen werken. We zagen er een uitdaging in om net deze jongeren de kans te bieden het brevet van jeugdmonitor te behalen.” bernd smeets en mieke dus, coördinatoren thebe

Het leek ons een uitdaging om hetzelfde traject af te leggen met jongeren waarin niemand meteen rolmodellen ziet. Jongeren uit het Deeltijds Onderwijs worden vaak gezien als jongeren die lui en opstandig zijn en niet willen werken. In Thebe zijn we ervan overtuigd dat sommige jongeren te snel naar het Deeltijds Onderwijs afzakken terwijl ze over voldoende capaciteiten beschikken om meer aan te kunnen. We zagen er een uitdaging in om deze jongeren de kans te bieden het brevet van jeugdmonitor te behalen. Dit in het kader doen van deeltijds leren/ deeltijds werken, bood ons de kans de jongeren gedurende meerdere dagen per week bij ons te hebben en dus echt diep te kunnen gaan met hen. 12 verhalen over diversiteit in de social profit

33

10 v e r h a a l

Thebe

Jeugdhuis oke en jeugdhuis tlont in Maasmechelen vormen samen Thebe. Doel van Thebe is het aanbieden van zinvolle kinderen tieneractiviteiten voor maatschappelijk kwetsbare jongeren. Sinds jaar en dag heeft vzw Thebe ervaring met het organiseren van een monitorencursus voor allochtone jongeren uit voornamelijk het aso. In 2007 ging Thebe in samenwerking met het Limburgse Centrum voor Maatschappelijke Gelijkheid en Jeugdwelzijn (cmgj) de uitdaging aan om deze cursus ook aan te bieden aan zogenaamd ‘moeilijke’ jongeren. De jongeren volgden het traject binnen hun opleiding deeltijds leren/ deeltijds werken. Coördinatoren Bernd Smeets en Mieke Dus, cmgj-lesgever Said Timouzar en deelneemsters Pina Cusumano en Rabia Demircan vertellen hoe wat voor velen onmogelijk leek, een succesverhaal werd.

“Het werken met deze groep jongeren was bij momenten erg zwaar. Ik had het gevoel alles uit hen en uit mezelf te moeten halen, om vooruit te geraken. Maar in één ding zijn we zeker geslaagd: we hebben de jongeren kunnen wakker schudden uit de fatalistische houding waarin ze zich soms bevinden.”

op tijd komen en verantwoordelijkheid nemen. Ook op de school waar de jongeren zitten, merkten de leerkrachten het verschil. Eén van de deelnemende jongeren werd tijdens een ouderavond op school gefeliciteerd met zijn prestatie bij ons.

VIVO: Het traject liep eind augustus ‘07 af. Zijn jullie tevreden over het resultaat?

Het feit dat de veranderingen bij de jongeren ook op school werden opgemerkt, maakt dat we ook vanuit die hoek heel wat appreciatie krijgen. In het begin waren een heel aantal mensen sceptisch, nu voelen we ons meer en meer een volwaardige partner. Eén leerkracht vroeg ons zelf naar onze methodieken, omdat hij zag dat wij dingen losweken bij de jongeren waar de school niet in slaagt. De school ziet het alvast zitten het project, wellicht in een gewijzigde vorm, verder te zetten.

Bernd Smeets en Mieke Dus: Op zich zijn we erg tevreden. Zes van de zeven jongeren behaalden het brevet jeugdmonitor. Eén jongen niet, maar die had van tevoren gesteld liever aan een ander project te willen meewerken binnen Thebe dan het brevet te behalen. We hebben de jongeren In de tijd dat ze bij ons waren, erg zien veranderen. Ze werden socialer en gingen meer in zichzelf geloven. Ze leerden

Maar we houden ook een aantal leerpunten over. Zo werd duidelijk dat een periode van zeven maanden té kort is. We zouden de jongeren eigenlijk minstens een jaar bij ons moeten hebben. We hebben het gevoel dat we hen te vroeg hebben moeten loslaten. Er kan nu geen nazorg geboden worden en dat is eigenlijk absoluut noodzakelijk. Ook de integratie binnen Thebe kon beter. Als we in de toekomst nog

said timouzar, lesgever centrum voor maatschappelijke gelijkheid en jeugdwelzijn


eens een gelijkaardig project ondernemen, zullen we meer aandacht besteden aan kennismaking met de andere werknemers. Nu werden de jongeren niet als collega’s gezien. Doordat ze slechts sporadisch met een aantal vaste werknemers van Thebe samenwerkten, werden ze door sommigen misschien een beetje als een last ervaren. Said Timouzar: Het werken met deze groep jongeren was bij momenten erg zwaar. Ik had het gevoel alles uit hen en uit mezelf te moeten halen, om vooruit te geraken. Maar in één ding zijn we zeker geslaagd: we hebben de jongeren kunnen wakker schudden uit de fatalistische houding waarin ze zich soms bevinden. Velen van dit soort jongeren zitten in een niet zo rooskleurige situatie — thuis, op school, naar toekomstkansen toe — en denken dat dit nu eenmaal zo is en dat ze er zelf weinig aan kunnen doen. Ik geloof dat we hen tijdens hun werk bij Thebe hebben kunnen doen inzien dat iedereen, dus ook zij, keuzes kunnen maken, kunnen gaan voor iets. Zo is er één meisje dat graag politieagente wil worden. Haar vader ziet dit echter niet zitten. We hebben geprobeerd haar te doen beseffen dat ze hierover met haar vader kan praten en het idee niet zomaar moet laten varen. Een ander meisje heeft duidelijk capaciteiten voor het werken met kinderen. Nu volgt ze de richting horeca, hoewel werken in de horeca haar niet echt interesseert. Zij is beginnen inzien dat werken in de kinderopvang iets voor haar is.

“Wij wilden deze jongeren kansen geven voor de toekomst, niet door ze een bepaald vak aan te leren, wél door ze een persoonlijke ontwikkeling te laten doormaken.” bernd smeets en mieke dus, coördinatoren thebe

die een jaar lang bij ons stage loopt en geregeld het één en ander op papier zet voor school. Maar dit heeft volgens ons met tijdsduur te maken. We zijn ervan overtuigd dat moest deze groep langer bij ons gebleven zijn, we er wel nieuwe ideeën van zouden opgestoken hebben. Daar komt ook bij dat ons regulier personeelsbestand sowieso voor een groot deel bestaat uit mensen uit kansengroepen. Wij kiezen er resoluut voor om mensen die ergens anders uit de boot vallen, op te nemen binnen onze werking. Die ervaring hebben we dus al binnenshuis. VIVO: Jullie werken letterlijk in, met en aan diversiteit. Voelen jullie je een buitenbeentje in het jeugdwelzijnswerk?

Bernd Smeets en Mieke Dus: Ja en nee. Als je alle organisaties uit onze regio die rond diversiteit en jeugd werken samen rond tafel brengt, zijn dat er zeker 25. Dit heeft te maken met het mijnverleden; in onze streek leven al tientallen jaren mensen van allerlei herkomst samen. Het is in die zin geen nieuw thema. Langs de andere kant zie je wel dat als er echt problemen zijn met kinderen of jongeren uit kanVIVO: Pina en Rabia, jullie volgden het project. Wat is jullie sengroepen, iedereen toch al snel onze kant opkijkt. Dit ligt het meest bijgebleven van deze zeven maanden? wellicht aan het feit dat het onze uitdrukkelijke missie is het op te nemen voor die groepen en we altijd al openstonden voor het uitproberen van nieuwe dingen. Ook in het verlePina en Rabia: We hebben veel nieuwe dingen geleerd, rond werken met kinderen, creatief zijn en hoe omgaan met elden keken we reeds over de grenzen van het jeugdwerk heen kaar. We hebben veel moeilijke woorden geleerd, zoals comom tegemoet te komen municatie. We vonden de groep heel aan de noden van onze erg leuk, hoewel er ook soms onderling doelgroep. Maar ook problemen waren. We hebben gehoord omdat geweten is dat dat er binnenkort misschien een nieuwe ver gaan om een prowe groep start en dat maakt ons wel wat bleem op te lossen, een thebe jaloers. situatie recht te trekken. Zelfs straathoekwerkers Oude Baan 203a VIVO: Hebben jullie het gevoel dat de doen soms een beroep len 3630 Maasmeche aanwezigheid van deze zeven jongeren op onze ervaring. Dit iets toegevoegd heeft aan de werking is op zich niet erg, hoetel: 089 76 35 13 e .b et van Thebe? Gaf hun aanwezigheid jullie wel het uiteindelijk wel yn sk e@ eb th w. E-mail: vz meer inzicht in de wereld van jongeren een competentie van uit kansengroepen. élke organisatie moet worden om te gaan cmgj Bernd Smeets en Mieke Dus: Deze jongemet jongeren met Boslaan 27 ren hebben ons niet hetzelfde bijgebracht een ‘moeilijke’ achterals bijvoorbeeld een stagiair sociaal werk grond. 3600 Genk

tel: 089 84 40 04 of 089 www.cmgj.be

84 49 87


35

v e r h a a l

11

De Zoo van Antwerpen

Professionele inschakeling van alternatief gestraften Sinds 1843 is de Koninklijke Maatschappij voor Dierkunde (KMDA) — beter gekend als ‘de zoo’ — een monument van nationale trots in hartje Antwerpen. Als één van de oudste dierentuinen van de wereld trekt de zoo jaarlijks bijna 1, 1 miljoen bezoekers aan. Sinds 1956 behoort ook Planckendael tot de kmda. De organisatie is een toonbeeld van hoe diversiteit structureel ingebed kan worden in het personeelsbeleid. Ongeveer 350 vaste personeelsleden, vrijwilligers, stagiaires, jongeren uit Deeltijds Onderwijs en zogenaamde dienstverleners —de naam binnen de zoo voor mensen die een alternatieve straf uitvoeren — staan dagelijks klaar. In dit interview belichten we het samenwerken met dienstverleners in een gesprek met Human Resources Manager Johan Poplemon, personeelsmedewerkster Greta Thewis en dienstverlener Filip7.

VIVO: De zoo besteedt veel aandacht aan diversiteit. Mensen de kans bieden hun alternatieve straf in de zoo uit te voeren behoort ook tot die diversiteit. Vanwaar is deze vraag gegroeid ? Johan Poplemon: We zijn enerzijds een sociaal ingestelde organisatie en anderzijds valt of staat de organisatie, die geen overheidsorganisatie is, bij gratie van de overheid. Dat betekent concreet dat subsidies voor ons belangrijk zijn om te overleven. Vandaar dat we ons kandidaat gesteld hebben om mee te werken aan een overheidsinitiatief waarbij mensen hun werkstraf binnen een organisatie kunnen uitvoeren. 7. Om de persoonlijke levenssfeer van de dienstverlener te beschermen is deze naam fictief.


VIVO: Wat maakt het mogelijk dat er plaats is voor alternatief gestraften binnen het HRM-beleid? Greta Thewis: Het is zo dat niet op elke vraag positief wordt ingegaan. Personen die bepaalde delicten hebben gepleegd, komen sowieso niet in aanmerking voor een alternatieve straf. Ik vraag ook nooit aan de persoon in kwestie waarom hij een straf moeten uitvoeren. De reden van de werkstraf mag vanuit Justitie niet gecommuniceerd worden ter bescherming van de persoonlijke levenssfeer. Dat is trouwens niet relevant. Een voordeel daarvan is dat ik er niet emotioneel bij betrokken geraak. Wat voor mij telt, is dat iemand wil werken en dat hij het werk aankan.

VIVO: Hoe worden andere medewerkers op de hoogte gebracht dat er iemand een alternatieve straf komt uitvoeren? Greta Thewis & Johan Poplemon: De situatie verschilt van de plaats van tewerkstelling van de dienstverlener. Specifiek op de personeelsdienst werd meegedeeld dat Filip tijdelijk in dienst kwam. Meer informatie wordt er niet gegeven over het verleden van de dienstverlener of over andere sociale omstandigheden. VIVO: Greta, verschilt de begeleiding van een dienstverlener veel in vergelijking van die van andere (nieuwe) medewerkers ? Greta Thewis: De begeleiding is tijdsintensiever wanneer de taken die een dienstverlener zal uitvoeren nieuw zijn voor hem. Vandaar dat je als begeleider bepaalde aandachtspunten hebt, die in principe te vergelijken zijn met die van de jongeren uit het Deeltijds Onderwijs. Je moet bijvoorbeeld veel geduldiger zijn. Dingen die je als evident beschouwt, moet je soms herhalen of eenvoudiger uitleggen. Het begeleiden vergt bijgevolg meer tijd dan bij iemand die ervaring heeft in een bepaald beroep. VIVO: Werken in diversiteit klinkt makkelijk en modieus. Werden jullie er als personeelsverantwoordelijken op voorbereid?

Greta Thewis: In de horeca hebben we echt veel diversiteit. We merken dat wanneer we té veel mensen die extra begeleiding nodig hebben in één team tewerkstellen, de samenwerking minder vlot verloopt. Te veel mensen uit zogenaamde kansengroepen kan zwaar wegen op het team. Diversiteit is een meerwaarde, maar het moet dragelijk blijven. Johan Poplemon: Belangrijk daarbij is de betrokkenheid van de vakbond. We willen aandacht besteden aan de diversiteit. Maar willen geen misbruik maken van onbezoldigde werkkrachten. We vermijden daarom om te veel dienstverleners in een bepaalde werking in te zetten. We proberen een gezond evenwicht te behouden. Mede omdat we met de vakbond duidelijke afspraken hebben gemaakt over het takenpakket van een dienstverlener. De taken van de dienstverleners zijn bijgevolg meer aanvullend. Ze zijn niet bedoeld om bezoldigde arbeid te vervangen. VIVO: Hoe verloopt het onthaalbeleid? Filip: Ik kreeg een algemene inleiding. Een beschrijving van mijn takenpakket. Na de uitleg kon ik beginnen op de personeelsdienst. De kennismaking met andere collega’s gebeurde stelselmatig. Ik meng mij ook onder de collega’s. Maar op een discrete manier. Wanneer een collega mij vraagt op welke dienst ik werk, dan vertel ik gewoon dat ik een tijdelijke medewerker ben op de personeelsdienst.

Johan Poplemon: Wat betreft de dienstverleners, moeten we niet op elke vraag ingaan, zoals Greta al zei. We bekijken de mogelijkheden voornamelijk in functie van de nodige begeleiding. Het gebeurt dat we aangeven dat er geen ruimte voor is. Iets opdringen is echt niet aan de orde hier. We houden van een goede mix van diversiteit. Je kan ons ook geen ‘superwitte’ organisatie noemen. We zijn in Antwerpen gevestigd. Een andere vestiging van ons is Planckendael in Mechelen. Dit zijn toevallig ook twee vrij multiculturele steden. En die multiculturaliteit is terug te vinden in onze organisatie.

“Diversiteit moet een win-win situatie zijn, anders loont het niet de moeite. We kunnen het ons niet permitteren er níet wel bij te varen. We zijn geen sociale instelling met een bepaald tewerkstellingsproject. Er moet werk voorhanden zijn. Het moet iets opleveren.” johan poplemon, hr-manager koninklijke maatschappij voor dierkunde


37

de zoo zoals een echte werknemer. Tijdens rookpauzes wordt mij soms wel eens een persoonlijke vraag gesteld. Waar ik vaak een oppervlakkig antwoord op geef. De ervaring op de personeelsdienst sluit het best aan bij het beroep dat ik later zou willen uitoefenen: een tewerkstelling in de hardware van computers. Om dat te kunnen heb ik mij reeds ingeschreven voor een opleiding pc-technicus. Die opleiding start na het beëindigen van mijn werkstraf. VIVO:Johan, zien jullie het samenwerken in diversiteit als een verrijking voor jullie organisatie? Of is het voornamelijk om bepaalde projecten toegewezen te krijgen?

“We merken dat wanneer we té veel mensen die extra begeleiding nodig hebben in één team tewerkstellen, de samenwerking minder vlot verloopt. Te veel mensen uit zogenaamde kansengroepen kan zwaar wegen op het team. Diversiteit is een meerwaarde, maar het moet dragelijk blijven.”

Johan Poplemon: Het moet een win-win situatie zijn, anders loont het niet de moeite. We kunnen het ons niet permitteren er níet wel bij te varen. We zijn geen sociale instelling met een bepaald tewerkstellingsproject. Er moet werk voorhanden zijn. Het moet iets opleveren. Ook de begeleiders die zich kandidaat stellen om een dienstverlener tewerk te stellen, moeten motiveren voor welke taken ze iemand extra kunnen gebruiken. VIVO:Welke tips hebben jullie voor organisaties?

greta thewis, personeelsmedewerkster koninklijke maatschappij voor dierkunde

Johan Poplemon: Durven risico’s nemen.

Greta Thewis: Ik merk op dat wanneer Filip mee gaat eten of gewoon deelneemt aan activiteiten waar andere collega’s aan deelnemen de communicatie heel vlot verloopt. Je wordt hier gemakkelijk in de groep opgenomen.

Greta Thewis: Wat betreft het werken met dienstverleners: vermijd emotionele banden. Discretie van in het begin en werken volgens goede afspraken . Filip: Van in het begin alles correct afspreken.

Johan Poplemon: Het zit terug onder die noemer van discretie. We leiden de nieuwe collega rond. En geven aan vanaf wanneer hij start. We hopen zo low profile over te komen. Filip mengt zich op een discrete manier in het geheel. En van twee kanten wordt er discretie verwacht. De dienstverlener is hier om werk uit te voeren en het accent ligt daar op. Ondertussen hebben we wat expertise opgebouwd. Ook in het samenwerken met jongeren uit het Deeltijds Onderwijs. Met het accent op allochtone jongeren. Onze ervaringen hebben we gebundeld in een onthaalbrochure waarin de aandachtspunten verwerkt zijn. VIVO: Hoe voel jij je bij deze werkwijze Filip? En denk je dat je ervaring in de zoo je later van pas kan komen? Filip: Ik ben hier om mijn werkstraf uit te voeren. In dat kader moet ik een bepaald aantal uren presteren. Na die uren ben ik gewoon vrij . Ik voel niet echt een verbondenheid met


ij voor Dierkunde Koninklijke Maatschapp Koningin Astridplein 26 2018 Antwerpen Tel: 03 203 45 71 kmda.org Email: Johan.Poplemon@ www.zooantwerpen.be

Nationaal Multiple Sclerose Centrum Draagvlak creëren door een actieve samenwerking met partners in diversiteit

VIVO: Op welke wijze hoorden jullie over het bestaan van diversiteitsplannen? En wat was de aanleiding om ermee te starten?

VIVO: Hoe is het diversiteitsplan dan effectief uit de startblokken geraakt? Walter Sablon: Het idee werd voorgelegd op de ondernemingsraad. Deze was het idee genegen en samen werd er een

© sigrid spinnox

Walter Sablon: Tijdens een nieuwjaarsreceptie van een andere organisatie ontmoette ik Myriam Vanderlinden, projectontwikkelaar van resoc Halle-Vilvoorde. Ze legde mij uit wat een diversiteitsplan is en hoe het in zijn werk gaat. Na het horen van de mogelijkheden van zo’n plan, was onze interesse gewekt. Bovendien leek het mij interessant om los van de financiële subsidie ook inhoudelijke ondersteuning te krijgen. Eigenlijk waren we toen al bezig een communi-

catieplan voor te bereiden. Dat was wel vooral gericht op de paramedici en minder op het logistiek personeel. Het was de projectontwikkelaar van RESOC die er mij attent op maakte dat dit communicatieplan een actiepunt kon zijn binnen een diversiteitsplan. Mits aandacht voor de laaggeschoolden binnen de organisatie.


39

12 v e r h a a l

Het Nationaal Multiple Sclerose Centrum (MS-centrum) richt zich tot mensen met Multiple Sclerose (MS) of aanverwante neurologische aandoeningen. Het actief betrekken van alle medewerkers bij de zorg voor mensen met ms maakt deel uit van de missie. In 2005 diende de organisatie, na overleg met het personeel, een diversiteitsplan in. Communicatie was de rode draad doorheen het plan. Een doorgedreven samenwerking tussen medewerkers van het MS-centrum en partners in diversiteit — RESOC en vakbond —maakte van dit actiepunt een succes. Een gesprek met directeur Walter Sablon, projectontwikkelaar resoc Halle-Vilvoorde Myriam Vanderlinden en Stefaan Peirsman, diversiteitsconsulent van het ACV.

© sigrid spinnox

principieel kader geschetst. Om dat kader te operationaliseren stelden twee vakbondsleden van de ondernemingsraad zich spontaan kandidaat om het diversiteitsplan mee op te volgen. We richtten een stuurgroep op die werd versterkt door werknemers van verschillende afdelingen, de projectontwikkelaar en mezelf. VIVO: Je peilde eerst naar de mening van de werknemers. Waarom? Walter Sablon: Dit deed ik om na te gaan of er ruimte was voor en nood was aan zo’n diversiteitsplan. Tegelijkertijd kon ik bepaalde elementen aftoetsen en draagvlak creëren. Een proces dat gedragen wordt door de werknemers heeft meer kans op slagen. VIVO: In de diversiteitsstuurgroep zetelden zowel de directie, interne personeelsleden als vakbondsafgevaardigden en een projectontwikkelaar van resoc. Wat was ieders rol en hoe verliep de samenwerking?

zake diversiteit. Wanneer een consulent weet heeft van een diversiteitsplan in een organisatie, legt hij dat voor aan de vakbondssecretarissen die de militanten opvolgen. De diversiteitsconsulent laat zich dan uitnodigen op het kernoverleg, een intern overlegmoment van de vakbond. Tijdens dat overleg legt de consulent de secretarissen uit wat diversiteit betekent, welke acties de organisatie zal nemen en welke rol de militanten hierin hebben. Wanneer een organisatie meer dan 50 werknemers heeft, moet de vakbond vertegenwoordiging hebben in de werkgroep diversiteit. Als diversiteitsconsulent is dit dus mijn voornaamste taak, naast het ontwikkelen van educatief materiaal en het bieden van vorming met betrekking tot diversiteit.

“Na het horen van de mogelijkheden van zo’n plan, was onze interesse gewekt. Bovendien leek het mij interessant om los van de financiële subsidie ook inhoudelijke ondersteuning te krijgen.” walter sablon, directeur nationaal multiple sclerose centrum

Stefaan Peirsman: Elk van de drie grote vakbonden (de socialistische, de liberale en de christelijke) heeft een diversiteitswerking met diversiteitsconsulenten. Deze consulenten ondersteunen de vakbondsmilitanten op de werkvloer in-


Bij het MS-centrum is het anders verlopen. Daar hebben de militanten, zoals Walter al zei, zich vanuit de ondernemingsraad spontaan kandidaat gesteld om het diversiteitsplan mee op te volgen. Omdat ik zag dat de militanten zelf initiatief namen, was mijn rol binnen het diversiteitsbeleid van het MS-centrum vooral ondersteunend. Bij heel grote organisaties nemen wij als diversiteitsconsulent ook zelf deel aan de werkgroep diversiteit. Maar dat was hier niet nodig. Myriam Vanderlinden: Binnen het resoc zijn we ook met een aantal mensen specifiek bezig rond diversiteit, de zogenaamde projectontwikkelaars Evenredige Arbeidsdeelname (ead). Wij richten ons meer naar de organisatie in zijn geheel en ondersteunen de werkgever bij het invoeren en implementeren van een diversiteitsbeleid. We stellen het plan mee op waarbij we de probleemstelling analyseren, mogelijke actiepunten aanreiken en de uitvoering opvolgen. Vanuit resoc Halle-Vilvoorde vinden we het belangrijk aanwezig te zijn in de werkgroep diversiteit van de respectievelijke organisatie om zo het plan mee te kunnen sturen. Concreet binnen het ms-centrum heb ik erop toegezien dat het communicatieplan, aanvankelijk gericht op de hogere functieniveaus, ook als instrument nuttig zou zijn voor de laaggeschoolden binnen de organisatie.

“De reden dat de samenwerking in onze regio Halle-Vilvoorde vlot verloopt, is dat we als vakbond inzake diversiteit als volwaardige partner erkend worden.” stefaan peirsman, vakbondsdiversiteitsconsulent

“Concreet binnen het ms-centrum heb ik erop toegezien dat het communicatieplan, aanvankelijk gericht op de hogere functieniveaus, ook als instrument nuttig zou zijn voor de laaggeschoolden binnen de organisatie.” myriam vanderlinden, projectontwikkelaar resoc halle-vilvoorde

projectontwikkelaar die ons ondersteunde, en met de vakbond. De belangrijkste innovatie van de werkgroep was de introductie van het communicatieplan in de vorm van een organisatiebreed informaticanetwerk waarvan álle personeelsleden gebruik maken, gaande van de therapeuten tot het onderhoudspersoneel. Ondertussen is de werkgroep diversiteit geëvolueerd naar een werkgroep waar alle thema’s met betrekking tot vorming en opleiding van personeel besproken worden. Zo hebben we net een opleidingsplan uitgewerkt voor de komende twee jaar. Werken aan diversiteit in de brede zin eindigt nooit!

VIVO: Hoe verloopt de samenwerking tussen projectontwikkelaars van resoc enerzijds en vakbondsconsulenten anderzijds? Myriam Vanderlinden: Binnen resoc Halle-Vilvoorde is er een werkgroep diversiteit waarin onder andere de diversiteitsconsulenten van de vakbonden zetelen. Binnen deze werkgroep worden ook de diversiteitsplannen besproken, aangebracht door resoc. Dit maakt dat de diversiteitsconsulent van de vakbond vrij vroeg binnen het proces betrokken partner is. De werkgevers weten dit. Stefaan Peirsman: De reden dat de samenwerking in onze regio Halle-Vilvoorde vlot verloopt, is dat we als vakbond inzake diversiteit als volwaardige partner erkend worden. VIVO: Na het diversiteitsplan dienden jullie een groeidiversiteitsplan in. Dat liep onlangs af. Hoe gaan jullie nu verder? Walter Sablon: We hebben nog steeds een goede samenwerking met Myriam, de

ose Centrum Nationaal Multiple Scler Vanheylenstraat 16 1820 Melsbroek Tel: 02 752 96 00 m.be Email: info@ms-centru www.ms-centrum.be 12 verhalen over diversiteit in de social profit

41

Wat mag je verwachten van VIVO

Heeft het lezen van al deze verhalen je op ideeën gebracht? Trekt deze brochure je over de streep om ook binnen je eigen organisatie aan diversiteit te werken? Of ben je al thuis in de diversiteitsthematiek, maar ben je geïnteresseerd in meer informatie, nieuwe methoden of uitwisseling met andere organisaties? Dan wil je wellicht weten wat je kan verwachten van vivo. Je kan bij vivo terecht voor algemene informatie over diversiteit, diversiteitsbeleid en diversiteitsplannen. De projectmedewerkers van VIVO schetsen je een beeld van de verschillende spelers op de “diversiteitsmarkt” en verwijzen je, indien nodig, door naar andere potentiële partners zoals Jobkanaal, de projectontwikkelaars Evenredige Arbeidsdeelname (ead) , de diversiteitsconsulenten van de vakbonden, de Vlaamse, federale en bicommunautaire Social Profitfondsen of organisaties als Gelijke Rechten voor Iedere Persoon met een handicap (grip), het Instituut voor de Gelijkheid van Mannen en Vrouwen en het Ervaringsfonds. vivo biedt ook expertise en ervaring aan indien je bijvoorbeeld een systeem rond het Erkennen van Verworven Competenties (evc), een non-discriminatiecode of andere ideeën wil uitwerken. Ben je op zoek naar een gepaste lesgever voor een opleiding die past binnen het diversiteitsbeleid van jouw organisatie, dan hebben wij wellicht interessante tips. De projectmedewerkers van het Steunpunt diversiteit van vivo houden je tevens op de hoogte over andere thema’s die leven binnen vivo. Zo is er het thema Levenslang Leren, waarbij vivo ondersteuning biedt aan organisaties die werken rond onder andere een vto-beleid (vorming-training-opleiding), peter- en meterschap of competentiemanagement. Binnen het thema Onderwijs-Arbeidsmarkt wordt gewerkt rond deeltijds leren/deeltijds werken en het toeleiden van kansengroepen naar de arbeidsmarkt van de Social Profit. Verder ontwikkelt vivo op geregelde tijdstippen nieuw materiaal en werkt vivo mee aan innoverende projecten, zoals United Colours of Nursing, Iedereen Competent, ervaringsuitwisselingen rond diversiteit, inleefprojecten voor verpleegkunde… .

VIVO vzw Handelskaai 48 1000 Brussel Tel: 02 250 37 77 lprofit.org E-mail: info@vivosocia www.vivosocialprofit.org 42 12 verhalen over diversiteit in de social profit

Verklarende woordenlijst

bncto: bncto is de afkorting van Brussels Nederlandstalig Comité voor Tewerkstelling en Opleiding. De functie van het bncto is te vergelijken met die van een resoc en serr (zie ‘resoc’ en ‘serr’). Clusterdiversiteitsplan: zie ‘diversiteitsplan’. Competentiemanagement: competentiemanagement is het volledig benutten van het aanwezige potentieel aan individuele competenties binnen de medewerkers van een organisatie om hiermee de competenties van de organisatie zo goed mogelijk aan te laten sluiten op de eisen van uit de markt. Deeltijds (Secundair) Onderwijs: naast het voltijds secundair onderwijs bestaat voor jongeren vanaf de leeftijd van 15 of 16 jaar de mogelijkheid om over te stappen naar een deeltijds systeem. Ze kunnen hiervoor een opleiding volgen in (1) het deeltijds beroepssecundair onderwijs (dbso): georganiseerd in de Centra voor Deeltijds Onderwijs —deze zijn steeds verbonden aan een gewone secundaire school; (2)het deeltijds secundair zeevisserijonderwijs; (3) of een vorming die erkend is in het kader van de deeltijdse leerplicht, zoals deeltijdse vorming of leertijd. In het dbso volgen de leerlingen 15 lesuren per week. Het is de bedoeling de opleiding aan te vullen met een tewerkstelling die liefst aansluit bij de opleiding in het centrum. De studiebewijzen die behaald worden in het deeltijds beroepsonderwijs zijn gericht op directe tewerkstelling. Ze zijn niet gelijkwaardig met het diploma dat wordt uitgereikt aan het einde van het voltijds beroepssecundair onderwijs. Sinds het schooljaar 2004-2005 is het wel zo dat leerlingen uit het dbso onder bepaalde voorwaarden toch een getuigschrift kunnen behalen van de tweede graad van het secundair onderwijs, dat gelijkwaardig is. Diversiteitsconsulent: de vakbonden (zowel het acv, het abvv als het aclvb) hebben diversiteitsconsulenten in dienst. Diversiteitsconsulenten werken samen met militanten en propagandisten aan de uitbouw van een diversiteitsbeleid in bedrijven, lokale besturen en organisaties. Diversiteitsconsulenten werken ook binnen de vakbond aan de diversiteitsgedachte: ze werken programma’s uit om mili-

tanten, secretarissen, regiopropagandisten, dienstverleners, vormers … te sensibiliseren om altijd en overal in de uitbouw van hun activiteiten aandacht te hebben voor diversiteit. Diversiteitsplan: één van de centrale instrumenten van het impulsbeleid rond evenredige arbeidsdeelname en diversiteit van de Vlaamse Overheid zijn de diversiteitsplannen. Organisaties kunnen verschillende vormen van diversiteitsplannen indienen en er subsidies voor krijgen. Bedoeling is dat de organisatie met het opstellen en uitvoeren van zo’n plan op een structurele manier werkt aan diversiteit binnen de organisatie. De acties die genomen worden binnen een diversiteitsplan situeren zich op het niveau van het hr-beleid en de arbeidsorganisatie. Er zijn algemene diversiteitsplannen, maar ook instap-, cluster- en groeidiversiteitsplannen. Aan elk soort diversiteitsplan is een specifieke duurtijd, een maximum subsidie en een minimum inbreng van de organisatie zelf, verbonden. Meer info over diversiteitsplannen, vind je op de website van het Vlaams Ministerie voor Werk en Sociale Economie : http://www2.vlaanderen.be/ned/sites/ werk/diversiteit_handleiding.htm Groeidiversiteitsplan: zie ‘diversiteitsplan’. Herintreder: een herintreder is iemand die na een tijd weg te zijn geweest uit het arbeidscircuit, terugkeert. Instapdiversiteitsplan: zie ‘diversiteitsplan’. Jobkanaal: Jobkanaal is een wervingsinstrument om gratis en op efficiënte wijze geschikte en gemotiveerde kandidaten te vinden voor een openstaande vacature binnen een organisatie. Jobkanaal zorgt ervoor dat een organisatie gemakkelijker in contact komt met gescreende kandidaten uit een aantal doelgroepen: vijftigplussers, allochtonen en mensen met een handicap. Dankzij het brede netwerk van arbeidsbemiddelaars waarover Jobkanaal beschikt, verbreedt een organisatie haar wervingskanalen. Projectontwikkelaar: de projectontwikkelaars Evenredige Arbeidsdeelname en Leeftijd & Werk zijn verbonden aan de resoc/ serr van de regio (zie resoc). De eerste kernop12 verhalen over diversiteit in de social profit

43

dracht van de projectontwikkelaar ead is procesbegeleiding en –ontwikkeling van diversiteitsplannen in bedrijven, lokale besturen en organisaties. Hiernaast kan de projectontwikkelaar ook andere beleidsmaatregelen en instrumenten van het werkgelegenheidsbeleid aangeven, adviseren en promoten. De projectontwikkelaar heeft ook een belangrijke rol in het stimuleren van regionale netwerken van bedrijven en organisaties voor uitwisseling van ideeën, inzichten en goede praktijken. De projectontwikkelaar speelt verder een belangrijke rol in de regionale commissie diversiteit van de resoc/ serr en staat in voor de ontwikkeling en begeleiding van diversiteitsacties.

Vakbondsafgevaardigde/ vakbondsmilitant: de vakbondsafgevaardigde is de vertegenwoordiger van een vereniging van werknemers die in hetzelfde vak werkzaam zijn, met als doel de behartiging van de belangen van het vak en de verdediging van de sociale en economische belangen van de leden.

resoc: resoc staat voor Regionaal Sociaal-Economisch Overlegcomité en opereert in de schoot van een Erkend Regionaal Samenwerkingsverband (ersv). Het ersv, en de organisaties die in haar schoot worden opgericht, zijn het resultaat van een decreet dat uitvoering geeft aan de beslissing de algemene sociaal-economische streekontwikkeling te bevorderen door een integratie van de Streekplatformen (economie) en de Subregionale Tewerkstellingscomités (werkgelegenheid). Elke Resoc heeft een aantal projectontwikkelaars Evenredige Arbeidsdeelname (ead) en Leeftijd & Werk in dienst (zie ‘projectontwikkelaar’).

Wep+: wep+ is een tewerkstellingsmaatregel. In een weP+project krijgen werklozen de kans om gedurende een periode van maximum 12 maanden (in bepaalde gevallen verlengbaar tot maximum 18 maanden) een werkervaring op te doen waarna zij kunnen doorstromen naar het normaal arbeidscircuit. Zie: www.aandeslag.be

serr: serr staat voor Sociaal-Economische Raad van de Regio. Een serr organiseert het socio-economisch overleg en advies van de sociale partners van de streek. De serr geeft ook advies met betrekking tot economisch beleid en werkgelegenheidsbeleid van de diverse overheden. De serr is bevoegd voor het plegen van sociaal overleg inzake sociaaleconomische aangelegenheden, relevant voor de betrokken regio. sokratest: de sokratest is een instrument dat het sociaal beleid van een onderneming evalueert. Door een aantal vragen te beantwoorden, behaalt een organisatie of onderneming een score die het situeert op het gebied van sociaal betrokken ondernemen. Deze test biedt een organisatie ook de mogelijkheid om op eenvoudige aanvraag een gepersonaliseerd rapport te verkrijgen.


vto: vto staat voor Vorming, Training en Opleiding. vto is het geheel van activiteiten en inspanningen dat het leren van medewerkers bevordert. Het doel is hun competenties en kennis te ontwikkelen met het oog op beter en kwaliteitsvol functioneren. Met als bijkomend effect dat de medewerkers bijdragen aan de kennisontwikkeling in de organisatie.

Werkstraf: de rechter kan een werkstraf opleggen voor overtredingen, wanbedrijven en gecorrectionaliseerde misdaden. Een werkstraf voor overtredingen kan schommelen tussen 20 en 45 uur. Een werkstraf voor wanbedrijven of gecorrectionaliseerde misdaden kan schommelen tussen 46 en 300 uur. Voor een aantal feiten kan de rechter geen werkstraf opleggen (gijzeling, verkrachting, doodslag met het oog op afpersing of diefstal, doodslag, poging tot doodslag en een aantal “seksuele” misdrijven gepleegd op minderjarigen of met behulp van minderjarigen).

VIVO vzw Handelskaai 48 1000 Brussel telefoon 02 250 37 77 [email protected] www.vivosocialprofit.org

Diversiteit is. 12 verhalen over diversiteit in de Social Profit

Recommend Documents