Diversiteit en Discriminatie

Sectoraal Vormingsfonds Dienstencheques (VORM DC)

Diversiteit en Discriminatie Hoe omgaan met discriminatie in de dienstenchequesector? Thomas Aelbrecht

Sectoraal Vormingsfonds Dienstencheques (VORM DC) 3 Diversiteit en Discriminatie

Table of Contents Inleiding................................................................................................................................................... 5 Algemeen ................................................................................................................................................ 6 Wat is discriminatie?........................................................................................................................... 6 Is discriminatie wettelijk verboden? ................................................................................................... 6 Vormen van discriminatie ................................................................................................................... 7 Kan je ook positief discrimineren? ...................................................................................................... 8 Voorwaarden .................................................................................................................................. 8 Géén automatische voorrang ......................................................................................................... 9 Waar kan je terecht voor meer informatie, advies en bijstand? ........................................................ 9 Discriminatie in de dienstenchequesector ........................................................................................... 10 Wat leren we uit onderzoek?............................................................................................................ 10 Discriminatie door gebruikers volgens erkende ondernemingen (ondernemingsenquête) ........ 10 Discriminatie door gebruikers volgens gebruikers (gebruikersenquête) ..................................... 11 Profiel van de dienstenchequewerknemer....................................................................................... 11 Vacatures en discriminatie................................................................................................................ 12 Leeftijd .......................................................................................................................................... 12 Taal ................................................................................................................................................ 13 Geslacht ........................................................................................................................................ 14 Geloof of levensbeschouwing ....................................................................................................... 15 Woonplaats en gerechtelijk verleden ........................................................................................... 16 Genetische en fysieke eigenschappen .......................................................................................... 17 Hoe omgaan met discriminatie in de dienstenchequesector? ......................................................... 18 Valkuilen........................................................................................................................................ 18 Stappenplan voor een duurzaam diversiteitsbeleid ..................................................................... 19 Succesfactoren voor een geslaagd beleid ..................................................................................... 23 Diversteit in een dienstencheque-onderneming .................................................................................. 24 Waarom?........................................................................................................................................... 24 Loopbaan- en diversiteitsplannen .................................................................................................... 25 Waarom?....................................................................................................................................... 25 Welke plannen bestaan er? .......................................................................................................... 25 Overtuigd?..................................................................................................................................... 25 Jobkanaal .......................................................................................................................................... 26 Wat is jobkanaal? .......................................................................................................................... 26 Tour & Taxis – Havenlaan 86 C bus 302 – 1000 Brussel – Tel. 02 421 15 88 www.vormingdienstencheques.be

Hoe werkt het? ............................................................................................................................. 26 Interesse? ...................................................................................................................................... 26 Diversiteitsconsulenten van de vakbonden ...................................................................................... 27 Hoezo? .......................................................................................................................................... 27 Wat doen ze? ................................................................................................................................ 27 Waar kan ik ze terugvinden?......................................................................................................... 27 VORM DC .......................................................................................................................................... 28 De diversiteitsjungle ..................................................................................................................... 28 Hou ons in het oog ........................................................................................................................ 28 Ondersteuning? ............................................................................................................................ 28


Inleiding De sector van de dienstencheques is, om het simplistisch in 1 woord uit te drukken, heterogeen. De sector bestaat namelijk uit een heel divers publiek van werkgevers (erkende bedrijven), werknemers en gebruikers. Deze diversiteit aan actoren heeft zo zijn voor- en nadelen voor elke sector. Hoewel zo’n verscheidenheid voor heel wat verrijking zorgt, werkt het evenzeer enkele nefaste vooroordelen en mogelijks discriminatoire praktijken in de hand, ook in de dienstenchequesector. Onder meer op vraag van het sectoraal vormingsfonds voegde IDEA consult een onderzoek naar discriminatie van dienstenchequewerknemers toe aan hun jaarlijkse doorlichting van het stelsel van de dienstencheques1. Discriminatie bestaat in vele vormen en uit zich op verschillende manieren. De vragen die het sectoraal vormingsfonds zich stelde zijn de volgende: 1) Is er sprake van discriminatie in de dienstenchequesector? 2) Worden ondernemingen, en in extenso de dienstenchequewerknemers, geconfronteerd met discriminatie door gebruikers? 3) Welke doelgroepen worden gediscrimineerd én op welke manier? Aan de hand van de resultaten van dit onderzoek en de eigen ervaringen uit de sector werd beslist om onze bedrijven te sensibiliseren en tegelijkertijd te ondersteunen in het voeren van een specifiek beleid naar klanten rond gelijke kansen, racismebestrijding en diversiteit. Deze gids beoogt een leidraad te zijn voor alle dienstenchequebedrijven die geconfronteerd worden met discriminerend gedrag van de particuliere gebruikers. Aan de hand van ‘tips en tricks’ en ‘best practices’ wensen we hun te ondersteunen in het dichten van deze valkuil in plaats van erom heen te wandelen.

1

Zie Idea consult, Evaluatie van het stelsel van de dienstencheques voor buurt- en baandiensten 2010

Tour & Taxis – Havenlaan 86 C bus 302 – 1000 Brussel – Tel. 02 421 15 88 www.vormingdienstencheques.be

Algemeen Wat is discriminatie? Discriminatie betekent letterlijk het maken van onderscheid. Het maken van onderscheid wordt pas problematisch als het gaat over onrechtmatig onderscheid. Discriminatie kan men dus best beschouwen als "het onrechtmatig onderscheid maken tussen mensen of groepen". Om na te gaan of iets discriminatoir is volstaat het om de vraag te stellen of gelijke gevallen ook gelijk behandeld worden.

Is discriminatie wettelijk verboden? Discriminatie is bij wet verboden en is in sommige gevallen strafbaar. Iemand discrimineren is iemand schade toebrengen. Een rechter kan een discriminerende persoon of zijn/haar werkgever veroordelen tot het vergoeden van het slachtoffer voor de geleden schade. Opgelet, als er sprake is van (racistisch) opzet, dan is ook strafvervolging mogelijk. Het speelt geen rol of de discriminatie al dan niet opzettelijk gebeurde. In de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 38 die werd afgesloten door de interprofessionele sociale partners staat namelijk het volgende: “Ongelijke behandeling vindt niet altijd volledig bewust plaats. Het kan gaan om ingeslopen gewoonten of achterhaalde functie-eisen. Daarom is er een bewuste inzet van de ondernemingen nodig”. In België bestaat er op federaal niveau de antiracismewet, de wet op de gelijkheid van vrouwen en mannen en de antidiscriminatiewet. Ook de deelstaten hebben antidiscriminatie-decreten uitgevaardigd. Deze wetten verbieden discriminatie op grond van volgende beschermde criteria: zogenaamd ras, huidskleur, nationale of etnische herkomst, afkomst (o.m. Joods of niet-Joods), nationaliteit, geslacht, leeftijd, seksuele geaardheid, burgerlijke staat, geboorte, vermogen, politieke of syndicale overtuiging, geloof of levensbeschouwing, taal, gezondheidstoestand, handicap, lichamelijke of genetische kenmerken en sociale afkomst. De bescherming tegen discriminatie geldt in 2 richtingen. Het criterium ‘leeftijd’ beschermt zowel oudere als jongere werknemers, de ‘nationale herkomst’ beschermt zowel allochtonen als autochtonen, enz. Dit is een verschil met het diversiteitsbeleid dat vooral gericht is op het wegwerken van de achterstand van sommige bevolkingsgroepen op de arbeidsmarkt (zie verder ‘positieve actie’).


Vormen van discriminatie Naast een verschil in behandeling, verbiedt de wet ook neutrale maatregelen die vooral werknemers met een beschermd persoonskenmerk schade toebrengen, discriminatoire pesterijen en het opdracht geven tot discriminatie. Bovendien moet de werkgever op vraag van een (kandidaat-)werknemer met een arbeidshandicap in redelijke aanpassingen voorzien.

Directe discriminatie Er is sprake van directe discriminatie wanneer iemand op basis van een beschermd criterium een minder gunstige behandeling krijgt dan iemand anders in een vergelijkbare situatie en hiervoor geen rechtvaardiging bestaat.

Voorbeeld van directe discriminatie: Een dienstenchequebedrijf weigert een man aan te nemen omwille van zijn geslacht.

Een rechtstreeks onderscheid op grond van geslacht, zgn. raciale kenmerken, geloof of levensbeschouwing, leeftijd en seksuele geaardheid kan men doorgaans niet rechtvaardigen.

Indirecte discriminatie Indirecte discriminatie is wat moeilijker, je kunt namelijk ook benadeeld worden door schijnbaar neutrale maatregelen zoals reglementen of een bepaalde bedrijfscultuur.

Voorbeeld van indirecte discriminatie: Een dienstenchequebedrijf stelt in haar vacaturebericht dat de moedertaal van de sollicitant Nederlands moet zijn.

Een onrechtstreeks onderscheid is discriminatoir als er evenwaardige oplossingen bestaan die een veel minder schadelijke weerslag hebben op werknemers met een beschermd persoonskenmerk.

Weigeren van redelijke aanpassingen (arbeidshandicap) Een werkgever die niet ingaat op het verzoek om ‘redelijke aanpassingen’ van een (kandidaat)-werknemer met een arbeidshandicap, begaat een discriminatie. De aanpassingen kunnen o.m. bestaan uit wijzigingen in het takenpakket, het uurrooster, ter beschikking stelling van hulpmiddelen, enz.

Voorbeeld van redelijke aanpassing: Een poetshulp met aanhoudende, ernstige rugproblemen krijgt werk waarbij hij/zij zich minder hoeft te bukken.

De beoordeling van de redelijkheid van de aanpassing gebeurt aan de hand van de organisatorische en financiële kost, het bestaan van compenserende maatregelen en tegemoetkomingen, maar ook de investering over de tijd zal meespelen.


Opdracht geven tot discriminatie Zowel het dienstenchequebedrijf dat een discriminatie uitvoert, als de klant die daar opdracht toe gegeven heeft kunnen beiden aansprakelijk gesteld worden. Dit geldt in principe ook als er een hiërarchische relatie bestaat tussen diegene die opdracht geeft tot discriminatie en de uitvoerder ervan.

Voorbeeld van opdracht geven: Een klant vraagt om geen huishoudhulp ouder dan 35 jaar door te sturen. De zaakvoerder van het dienstenchequebedrijf vraagt aan zijn medewerkers om rekening te houden met deze leeftijdsgrens.

Kan je ook positief discrimineren? Het is mogelijk om zogenaamd positief te discrimineren, dit noemen we de positieve acties. Die acties bestaan uit specifieke maatregelen om de nadelen die verband houden met één van de beschermde criteria - zoals geslacht of leeftijd - te voorkomen of te compenseren, met het oog op het waarborgen van een volledige gelijkheid. Uiteraard zijn aan deze positieve acties voorwaarden verbonden. Voorwaarden Een maatregel van positieve actie kan slechts worden uitgevoerd mits naleving van de volgende voorwaarden: 1. er moet een kennelijke ongelijkheid zijn; 2. het verdwijnen van deze ongelijkheid moet worden aangewezen als een te bevorderen doelstelling; 3. de positieve actie moet van tijdelijke aard zijn en verdwijnen zodra de beoogde doelstelling is bereikt; 4. de maatregel mag andermans rechten niet onnodig beperken. Is aan één van deze voorwaarden niet voldaan, is er geen sprake van toegelaten positieve actie maar van verboden discriminatie!

Sectoraal Vormingsfonds Dienstencheques (VORM DC) 9 Diversiteit en Discriminatie Géén automatische voorrang Een voorrangsregeling mag nooit automatisch en onvoorwaardelijk zijn en moet steeds een objectieve beoordeling en een gesprek met evenwaardige kandidaten inhouden die toelaat een zicht te krijgen op de persoonlijkheid van alle kandidaten. Een aanwervingpolitiek die automatisch voorrang geeft aan vrouwen zou discriminatoir zijn. Positieve actie hoeft zich overigens niet te beperken tot het domein van aanwerving en bevordering, maar kan gaan over om het even welke voorrangsregel met betrekking tot de arbeidsverhoudingen (bvb. specifieke opleidingen, begeleiding, …).

Noot! Het K.B. dat de positieve acties moet oplijsten is nog in de maak. In afwachting hiervan beveelt het CGKR* aan om de vacature voor iedereen open te stellen en enkel bij gelijke geschiktheid voorrang te geven aan kandidaten uit een door de overheid bepaalde ‘kansengroep’ (50+, allochtoon, arbeidshandicap, …). *Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding

Waar kan je terecht voor meer informatie, advies en bijstand? Interfederaal Gelijkekansencentrum Advies en bijstand i.v.m. discriminatie (algemeen) website: www.diversiteit.be of mail: [email protected] adres: Koningsstraat 138, 1000 Brussel, tel.0800/12800, fax 02/212.30.30 Instituut voor Gelijkheid van Mannen en Vrouwen (IGVM) Advies en bijstand m.b.t. gelijkheid van mannen en vrouwen, discrimatie o.b.v. geslacht website: http://igvm-iefh.belgium.be/nl/ of mail: [email protected] adres: Ernest Blerotstraat 1, 1070 Brussel, tel. 02/233.41.75, fax 02/233.40.32 Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg (FOD WASO) Vaststellingen van feiten van arbeidsgerelateerde discriminatie, toezicht sociale wetten. website: http://www.werk.belgie.be/defaultTab.aspx?id=331 of mail: [email protected] adres: Ernest Blerotstraat 1, 1070 Brussel, tel. 02/235.54.01, fax 02/235.54.04 Departement Werk en Sociale Economie, Inspectie Werk en Sociale Economie

Vaststellingen van feiten van arbeidsgerelateerde discriminatie (Vlaamse bevoegdheid) website: http://www.werk.be/inspectie of mail: [email protected] adres:Koning Albert II-laan 35 bus 20, 1030 Brussel, tel. 02/553.08.88, fax 02/553.42.71


Discriminatie in de dienstenchequesector Wat leren we uit onderzoek? Vanaf het jaar 2005 wordt aangaande het stelsel van de dienstencheques door de minister bevoegd voor de Werkgelegenheid een jaarlijks evaluatieverslag opgemaakt. Naast aandacht voor de globale bruto en netto kostprijs, het werkgelegenheidseffect en de toepasselijke loons- en arbeidsvoorwaarden van de maatregel werd er in de meest recente studie2 ook een onderzoek naar discriminatie in de sector toegevoegd. Dit gebeurde door middel van een ondernemingsenquête (bevraging van de erkende bedrijven) en een gebruikersenquête (bevraging van de particuliere gebruikers). Let wel, elke onderzoeksmethode kent zijn methodologische beperkingen en tekortkomingen. Enquêtes geven een eerder kwantitatief overzicht en kunnen, omwille van het onderzoeksopzet, niet nagaan waarom men gaat discrimineren. Met andere woorden, er is geen mogelijkheid tot het uitdiepen van individuele gedachten en motieven van de respondenten. Desalniettemin verkrijgen we door middel van deze bevragingen een beter beeld van discriminatie in de sector. Discriminatie door gebruikers volgens erkende ondernemingen (ondernemingsenquête) Onderzoek toont aan dat ondernemingen vaak geconfronteerd worden met discriminatie (vanuit de particuliere gebruiker) gericht naar oudere, mannelijke of allochtone werknemers. Over het algemeen waren vooral allochtonen het mikpunt van discriminatie, gevolgd door mannen en oudere werknemers. Er zijn echter belangrijke verschillen tussen de regio’s op te merken. Over het algemeen wordt er het meest gediscrimineerd in Brussel in vergelijking met de andere 2 regio’s. In Wallonië ligt de discriminatie naar mannen hoger terwijl in Vlaanderen de discriminatie tegen allochtonen het meest frequent voorkomt. Ook naargelang het type ondernemingen zijn er opmerkelijke (significante) verschillen op te merken. We krijgen dezelfde volgorde naargelang de geviseerde doelgroep (allochtonen, mannen, ouderen) over alle types bedrijven heen maar merken vooral een verschil in frequentie op. Zo ondervinden gemeenten, ocmw’s, pwa’s en natuurlijke personen het minst discriminatie vanuit hun gebruikers. Invoegondernemingen ervaren het vaakst discriminatie ten aanzien van hun werknemers. Discriminatie naar ouderen toe is het hoogste bij private ondernemingen gevolgd door de PWA’s. Ook naar mannen toe zijn het vaak de private invoegbedrijven die geconfronteerd worden met discriminatie. Discriminatie komt het meeste voor bij invoegbedrijven, gevolgd door ondernemingen die naam van een interimbedrijf, vzw’s en private ondernemingen.

2

en invoegbedrijven ondernemingen en jegens allochtonen opereren onder de

Zie Idea consult, Evaluatie van het stelsel van de dienstencheques voor buurt- en baandiensten 2010

Sectoraal Vormingsfonds Dienstencheques (VORM DC) 11 Diversiteit en Discriminatie Discriminatie door gebruikers volgens gebruikers (gebruikersenquête) De gebruikersenquête afgenomen bij de particuliere gebruikers van het dienstenchequesysteem moeten we met de nodige voorzichtigheid interpreteren aangezien het hier gaat over zelfrapportering. Gebruikers konden aangeven wat ze dachten over verschillende doelgroepen van werknemers, onafhankelijk of dit betrekking had op hun persoonlijke, individuele situatie. Over het algemeen geven gebruikers aan dat ze het meeste problemen zien met mannelijke werknemers, gevolgd door allochtone werknemers en oudere werknemers. Ook hier tekent zich een ander patroon af naargelang de landsregio’s. Brusselse gebruikers hebben amper problemen met allochtonen, veel minder dan Waalse of Vlaamse gebruikers maar staan dan wel weer negatief ten opzichte van oudere werknemers. Vlaamse gebruikers zien allochtonen en mannen als het meest problematisch maar hebben amper problemen met ouderen. Waalse gebruikers zien erg op tegen mannelijke werknemers. Allochtonen komen op de tweede plaats, gevolgd door ouderen. Over het algemeen blijkt wel dat allochtonen als minder problematisch werden aangegeven dan door de ondernemingen werd aangegeven. Als we de leeftijd van de gebruiker in acht nemen blijkt dat er een stijging van terughoudendheid ten opzichte van de drie groepen bestaat naarmate men ouder wordt. Met andere woorden, hoe ouder de gebruiker hoe hoger de gerapporteerde problemen.

Profiel van de dienstenchequewerknemer Dienstenchequebedrijven werken over het algemeen met een zeer diverse pool van werknemers. Het ‘typische’ profiel van de dienstenchequewerknemer is dan ook zeer uiteenlopend. Het betreft hier voornamelijk laaggeschoolde vrouwen tussen de 30 en 50 jaar. 3 op 4 werknemers in de sector zijn van Belgische nationaliteit. Dit wil uiteraard niet zeggen dat er geen hooggeschoolden, jongeren, mannen, ouderen of allochtonen zijn tewerkgesteld in de sector. Zoals we hiervoor in dit rapport hebben gelezen zijn het vooral deze drie laatsgenoemde groepen die vaak het mikpunt zijn van discriminatie. Onderzoek leert ons dat ook de dienstenchequesector niet gespaard blijft van discriminatoire praktijken. Discriminatie, en in het bijzonder indirecte discriminatie, is echter niet altijd eenvoudig te herkennen. Zowel de particuliere gebruiker als de dienstencheque-ondernemingen zelf kunnen zich (ongewild) schuldig maken aan discriminatie. Hieronder bespreken we enkele concrete valkuilen m.b.t. tot het thema discriminatie en reiken we enkele mogelijke oplossingen aan. Beginnen doen we bij het begin, namelijk de aanwerving van nieuw personeel en meer in bijzonder de plaatsing van een vacature. Dit doen we door op basis van de beschermde criteria (zie hierboven onder het luikje ‘algemeen’) enkele voorbeelden te geven van wat al dan niet toegelaten is. Nadien keren we de rollen om en richten we onze aandacht naar de particuliere gebruiker die, al dan niet bewust, vraagt aan de onderneming om te discrimineren. Hoe gaat een onderneming hier het best mee om? Hoe kunnen problematische situaties het best vermeden worden? Welke


beleidsopties kan een onderneming toepassen om een specifiek beleid te voeren naar klanten rond gelijke kansen, racismebestrijding en diversiteit?

Vacatures en discriminatie Nieuw personeel vinden is geen “sinecure” voor een dienstencheque-onderneming. Het plaatsen van vacatures is dan ook voor velen een quasi dagelijkse bezigheid. Nochtans schuilen er enkele discriminatoire adders onder het gras die vaak niet zichtbaar zijn voor het ongetrainde oog. Waarop moet je letten bij het plaatsen van een vacature? Hieronder gaan we telkens uit van realistische voorbeeldsituaties (vaak gebaseerd op werkelijke ervaring) aan de hand van de beschermde criteria. We gaan telkens verklaren waarom bepaalde zaken problematisch (kunnen) zijn en geven de lezer telkens enkele tips hoe we discriminatoire zaken kunnen vermijden bij het redigeren van een vacaturemelding. Leeftijd

Gezocht!

Gezocht!

Huishoudhulp te Bornem, maximum leeftijd 50 jaar, voor onmiddellijke indiensttreding, geen ervaring vereist!

Poetshulp te Baardegem, voor aanwerving in kader van tewerkstellingsmaatregel voor 50+

Leeftijd is een beschermd criterium volgens de wet. Dit houdt in dat een discriminatie op basis van leeftijd uit den boze is en dus niet kan gerechtvaardigd worden door juridisch aanvaardbare redenen. Het linkse voorbeeld, waarbij gevraagd wordt naar een huishoudhulp van maximum 50 jaar is bijgevolg discriminerend. Dit zou ook het geval zijn als er bijvoorbeeld een leeftijd van minimum 25 jaar gevraagd worden. Er is namelijk geen enkele (juridische) reden om dit als selectiecriterium te gebruiken. Het rechtse voorbeeld is een dubbeltje op z’n kant. Het betreft hier een zogenaamde ‘positieve actie’. Die acties bestaan uit specifieke maatregelen om de nadelen die verband houden met één van de beschermde criteria - zoals leeftijd - te voorkomen of te compenseren, met het oog op het waarborgen van een volledige gelijkheid. Zolang het K.B. (zie hierboven) niet opgesteld is beveelt het CGKR3 aan om de vacature voor iedereen open te stellen en pas bij gelijke geschiktheid van kandidaten voorrang te geven aan de kandidaten die van een bepaalde tewerkstellingsmaatregel kunnen genieten.

3

Centrum voor Gelijke Kansen en Racismebestrijding

Sectoraal Vormingsfonds Dienstencheques (VORM DC) 13 Diversiteit en Discriminatie Taal Wij werven aan:

Wij werven aan: Flexibele huishoudhulp in regio Gent, geen ervaring vereist, kennis van de Nederlandse taal (schriftelijk en mondeling) is vereist.

Poetshulp voor regio Aalst, we werken met uitsluitend Nederlandstalige klanten, moedertaal Nederlands vereist, goede verloning + maaltijdcheques.

Dringend Gezocht! Tweetalige huishoudhulp (NL/FR), uitstekende verloning, voor onmiddellijke indiensttreding, geen ervaring vereist! Plaats van tewerkstelling: regio Brussel

Voor de uitoefening van verschillende jobs in allerhande sectoren is een bepaalde taalkennis noodzakelijk. In de dienstenchequesector is het bijvoorbeeld noodzakelijk dat de dienstenchequewerknemer kan communiceren met zowel de erkende onderneming als met de particuliere gebruiker. Ook naar veiligheid toe is een degelijke talenkennis onontbeerlijk. Het vereiste taalniveau moet altijd in verhouding staan met de uit te oefenen functie. Dit is een algemene stelregel die men in het achterhoofd moet houden bij het opstellen van vacatures. Als werkgever mag je een bepaald niveau van kennis van het Nederlands (of Frans) vragen zolang dit objectief en gerechtvaardigd is. In bovenstaande voorbeelden is vooral het uiterst rechtse (regio Aalst) problematisch. Hier stelt de werkgever de vereiste dat de kandidaat-sollicitant als moedertaal Nederlands moet hebben. Hoewel het logisch zou zijn dat een zekere kennis van het Nederlands nodig is, aangezien men uitsluitend met Nederlandstalige klanten werkt, is het niet te rechtvaardigen dat dit de moedertaal van de sollicitant moet zijn. Je sluit namelijk onmiddellijk een grote groep allochtonen uit die misschien wel de Nederlandse taal voldoende machtig zijn maar daarom niet het Nederlands als moedertaal hebben. Door dit als vereiste te stellen gaat de werkgever hier (al dan niet bewust) indirect discrimineren. In het linkse voorbeeld (regio Gent) is de vereiste talenkennis objectief en redelijk te rechtvaardigen. Een vlotte communicatie tussen poetshulp en particulier is namelijk noodzakelijk in kader van de uitoefening van de functie als dienstenchequewerknemer. Ook in het andere voorbeeld (regio Brussel) is de gevraagde talenkennis gerechtvaardigd en objectief. Brussel is namelijk tweetalig gebied en tijdens de uitoefening van de functie is het aannemelijk dat er contact zal zijn met Franstalige en/of Nederlandstalige klanten.


Geslacht

Wanted!

Voor aanwerving gezocht:

Flexibele poetsvrouw te MeeuwenGruitrode voor onmiddellijke indiensttreding, min. 20u per week!

1 huishoudhulp (M/V), zonder hoofddoek, voor de regio Brussel. Goede verloning, flexibele uren voor optimale combinatie werk en gezin!

Dringend! Huishoudhulp (M/V) voor onmiddellijke indiensttreding, geen ervaring vereist! Regio Gent, verloning volgens barema’s, mogelijkheid tot volgen van opleiding.

Zoals we uit het ‘typische’ profiel van de dienstenchequewerknemer kunnen afleiden bestaat de dienstenchequesector hoofdzakelijk uit vrouwen. Evenwel werken er ook mannen in de sector hoewel ze sterk in de minderheid zijn. Schoonmaken wordt, ondanks het hardnekkige -ondertussen voorbijgestreefde- rollenpatroon, nogal eens gezien als een ‘typische’ vrouwenfunctie. Dit vertaalt zich ook vaak naar vacatures en de bewoordingen die we gebruiken zoals we duidelijk kunnen zien in het linkse voorbeeld. De werkgever is in feite op zoek naar een huishoudhulp, ongeacht of het nu een man of een vrouw is, maar maakt (uit gewoonte) gebruik van de term poetsvrouw. Mannen worden in dit voorbeeld aldus gediscrimineerd. Een vacature moet altijd neutraal opgesteld worden wat het geslacht betreft. Voor bepaalde functies kan het wel maar dan moet het noodzakelijk en objectief te rechtvaardigen zijn. Een voorbeeld waar het wel kan: reclame voor anti-rimpelcrème specifiek voor mannen. Hier mag de vacature wel vragen naar mannelijke kandidaten. Schoonmaken in het algemeen en schoonmaken bij particulieren in het bijzonder kan men echter noch objectief noch neutraal linken aan een geslacht. Daarom kan men best spreken van een huishoudhulp of poetshulp. Idealiter zet men er ook nog eens (M/V) achter om de neutraliteit te benadrukken. In het rechtse voorbeeld gebruikt de werkgever de juiste termen maar weigert deze kandidaten met hoofddoek. Kandidaat-sollicitanten weigeren omwille van een hoofddoek is naast een discriminatie op basis religie zelfs een indirecte discriminatie op basis van geslacht, nationale of etnische herkomst (of eventueel gezondheid bij kankerpatiënten). Het onderste voorbeeld is het zogenaamde type-voorbeeld. Deze vacature staat open voor iedereen op een neutrale, objectieve manier zonder gewag te maken van gendervereisten.

Sectoraal Vormingsfonds Dienstencheques (VORM DC) 15 Diversiteit en Discriminatie Geloof of levensbeschouwing

Onmiddellijke indiensttreding:

Voor aanwerving gezocht:

2 poetshulpen te regio Antwerpen, goede verloning, maaltijdcheques, liefst geen moslim-kandidaten omwille van de ramadan.

1 huishoudhulp (M/V), zonder hoofddoek, voor de regio Brussel. Goede verloning, flexibele uren voor optimale combinatie werk en gezin!

In onze multiculturele samenleving is het politiek debat rond (de impact van) geloof en/of levensbeschouwing nog steeds een heet hangijzer. Ook naar vacatures toe is het aangewezen om hier rekening mee te houden. Bovenstaande voorbeelden zijn, zoals velen onmiddellijk zullen opgemerkt hebben, uiteraard fout. De vraag hier is eerder ‘waarom’ is het fout? Het rechtse voorbeeld zijn we al eerder tegengekomen onder het criterium geslacht. De hoofddoek is echter niet enkel geslachtsgebonden, het is bovenal geloofsgebonden. De hoofddoek moet worden beschouwd als een veruiterlijking van het geloof, en discriminatie op basis van geloof is bij wet verboden. Het al dan niet dragen van zo’n hoofddoek heeft dan ook niets te maken met de goede uitoefening van de functies als dienstenchequewerknemer. Uiteraard kunnen er wel afspraken gemaakt worden qua veiligheid en hygiëne. Gebruikers van dienstencheques durven nogal eens te vragen naar een poetshulp zonder hoofddoek of (het vermijden) van een bepaalde afkomst. Later in deze gids, onder de noemer ‘hoe omgaan met discriminatie in de dienstenchequesector’, gaan we hier dieper op in en geven we de lezer enkele waardevolle tips om hierop gepast te reageren. In het linkse voorbeeld wenst de werkgever geen moslims aan te trekken omwille van het verhoogde absenteïsme en het lagere rendement gedurende de ramadan. Ondanks het feit dat de werkgever wel bepaalde productiviteitseisen kan opleggen aan zijn personeel is het hier niet geoorloofd om moslims te weigeren omwille van religieuze aangelegenheden. Dit is een (in)direct onderscheid op grond van geloof dat niet kan gerechtvaardigd worden. Uiteraard kunnen er wel afspraken gelden in het kader van veiligheid. Hetzelfde gaat uiteraard op voor andere religies en hun bijhorende feestdagen en andere aangelegenheden. Er bestaat eveneens geen wettelijke verplichting voor de werkgever om redelijke aanpassingen te doen op grond van religie, zoals het voorzien van een bidruimte. Bidden kan in principe enkel tijdens de (onbetaalde) pauzes of na afstemming met de werkgever. Het is aan de werkgever om een efficiënte en haalbare regeling tot stand te brengen met betrekking tot verlofdagen tijdens religieuze aangelegenheden. Duidelijke afspraken en een goede planning waarbij het personeel inspraak heeft kan hier al veel toekomstige problemen en misverstanden vermijden. Zoek dus een goed evenwicht tussen de verzuchtingen van uw personeel en de basisdienstverlening van uw onderneming. Tour & Taxis – Havenlaan 86 C bus 302 – 1000 Brussel – Tel. 02 421 15 88 www.vormingdienstencheques.be

Woonplaats en gerechtelijk verleden

Dringend gezocht:

Werk voor iedereen! Gezocht!

2 poetshulpen voor tewerkstelling te Etterbeek, liefst geen kandidaten uit de Matongéwijk, goede verloning, extralegale voordelen, vlottende uren.

1 huishoudhulp (M/V) te Leuven, tewerkstelling binnen de ring rond Leuven, veel voordelen, goede verloning, geen ex-gedetineerden!

De criteria woonplaats en gerechtelijk verleden zijn geen beschermde criteria volgens de antidiscriminatiewetgeving. Nochtans kan ook hier gediscrimineerd worden zoals duidelijk blijkt uit bovenstaande voorbeelden. Het linkse voorbeeld vraagt kandidaten voor een tewerkstelling te Etterbeek. De Matongéwijk, bekend voor zijn vele Afrikaanse en in het bijzonder Congolese inwoners wordt echter geweigerd. Op deze manier discrimineert men minstens op een indirecte manier, zodat een rechtvaardiging nodig is. Er wonen veel Afrikanen in deze wijk die verhoudingsgewijs meer nadeel ondervinden van deze (op het eerste zicht neutrale) maatregel. De uitsluiting van de Matongéwijk is dus niet objectief te rechtvaardigen. Het criterium woonplaats, hoewel geen beschermd criterium, kan dus wel een discriminatoire impact hebben als dit in realiteit voornamelijk personen van een bepaalde nationale of etnische herkomst, vermogen, sociale afkomst,… treft. Het gerechtelijk verleden is evenmin beschermd door de antidiscriminatiewetten, zodat een exgedetineerde die benadeeld werd geen beroep kan doen op de bijzondere beschermingsmaatregelen uit de antidiscriminatiewetgeving (bvb. verschuiving van bewijslast, forfait schadevergoeding, bijstand overheidsinstellingen,…). Bij duidelijke willekeur kan de exgedetineerde echter via een (pro deo)-advocaat eventueel zelf gerechtelijke stappen ondernemen op basis van de gewone aansprakelijkheidsregels. Een werkgever kan immers maar voor een beperkt aantal functies een bewijs van goed gedrag en zeden vragen. Een rechter kan een schadevergoeding toekennen als de uitsluiting op grond van het gerechtelijk verleden van de sollicitant niet gebeurd zou zijn door een ‘normaal zorgvuldige werkgever’ die in dezelfde omstandigheden geplaatst is.

Sectoraal Vormingsfonds Dienstencheques (VORM DC) 17 Diversiteit en Discriminatie Genetische en fysieke eigenschappen

Gezocht!

Dringend!

Huishoudhulp (m/v) te Sint-MartensLatem, goed voorkomen vereist: geen piercings of tatoeages! Goede verloning, extra maaltijdcheques

Poetshulp te Sint-Pieters-Woluwe, verzorgd voorkomen, kandidaten met afwijkend uiterlijk komen niet in aanmerking. (vb. wijnvlek, corpulent)

De antiracisme- en /of antidiscriminatiewetten beschermen ook lichamelijke en genetische eigenschappen. Het linkse voorbeeld vraagt specifiek geen kandidaten met piercings of tatoeages, vermoedelijk omdat de tewerkstelling in een welgestelde buurt is. Hoewel fysieke kenmerken beschermd worden door de anti-discriminatiewetgeving betreft het hier geen discriminatie. Piercings en tatoeages zijn namelijk niet lichaamseigen en dus vrije keuzes van de desbetreffende persoon en vallen hierdoor niet onder een beschermd criterium. Dit betekent uiteraard niet dat men kandidaten steeds kan uitsluiten omwille van tatoeages, piercings, haardracht, … (zie: ‘gerechtelijk verleden’). In het rechtse voorbeeld discrimineert men rechtstreeks op bepaalde lichamelijke (corpulentie) of genetische (wijnvlek) eigenschappen. Aangezien deze eigenschappen beschermd zijn door de wetgever moet men dit criterium objectief kunnen rechtvaardigen. Voor de wijnvlek lijkt er geen rechtvaardiging mogelijk. Bij corpulentie is het belangrijk eraan te herinneren dat de werkgever geen geneeskundige risicoselectie mag doorvoeren (bvb. corpulente personen hebben een groter risico op gezondheidsproblemen). Het is de arbeidsgeneesheer die een kandidaat al dan niet arbeidsgeschikt verklaart. Wanneer men rekening wil houden met de fysieke verschijning van een potentiële kandidaat moet men dus telkens nagaan of de verschijningsvorm al dan niet een vrije keuze is van de kandidaat (bijvoorbeeld: verzorgd voorkomen). Hoe dan ook moet de persoonlijke levenssfeer van een kandidaat-sollicitant gerespecteerd worden (cao nr. 38, privacywetgeving). Dit houdt in dat men bepaalde privézaken niet mag laten meespelen bij het al dan niet aannemen van een persoon zolang deze niet relevant zijn voor de aard en uitoefening van een bepaalde functie.


Hoe omgaan met discriminatie in de dienstenchequesector? Doorheen dit rapport werd een antwoord gegeven op de vragen die we ons hebben gesteld in de inleiding. Discrimatie komt wel degelijk voor in alle sectoren en aldus ook in de dienstenchequesector. Wat de dienstenchequesector betreft blijken er 3 doelgroepen te zijn die de meeste hinder zullen ondervinden van discriminatie. Deze discriminatie richt zich vooral naar mannen, allochtonen en ouderen. Een andere vraag die we ons in deze context moeten stellen is de volgende: Hoe kan een dienstenchequeonderneming zich beleidsmatig wapenen tegen discriminatie? De oplossing ligt in het uitwerken van een duurzaam (personeels)beleid met de nodige aandacht voor diversiteit en (het anticiperen op en tegengaan van) discriminatie. In wat volgt overlopen we de verschillende stappen om te komen tot een postief, actiegericht beleid. Vooraleer we deze stappen toelichten moeten we ons bewust zijn van de mogelijke valkuilen. Op deze manier kunnen anticiperen op mogelijke obstakels in het creëren van dergelijk diversiteitsbeleid. Valkuilen Er zijn 2 grote gaten in de weg naar een goed (diversiteits)beleid. Enerzijds vraagt een degelijk beleid voortdurende aandacht en anderzijds speelt de “veranderingsbereidheid” binnen elke organisatie een zeer belangrijke rol. Permanent aandachtspunt Het tegengaan van discriminatie en het ontwikkelen van een diversiteitsbeleid in een onderneming is per definitie een langzaam proces. Het creëren van zo’n open beleid zorgt er voor dat de onderliggende waarden en normen naar boven komen en bespreekbaar worden. De sleutel tot succes ligt in het levendig houden van deze besprekingen en het permanent oog hebben voor diversiteit. Hou dus een open geest en zie het als een investering op lange termijn. Veranderingsbereidheid De mate waarin een onderneming openstaat voor verandering wordt bepaald door de heersende bedrijfscultuur. De ene organisatie is de andere niet en waarden en normen kennen zeer grote verschillen tussen personen en bedrijven onderling. Het overschatten van de veranderingsbereidheid van en binnen een organisatie kan vooral bij de opstart problemen veroorzaken. Diversiteit gaat namelijk altijd over hoe men omgaat met verschillen en hoe deze verschillen ‘geapprecieerd’ worden. Denk aan de vele verschillen in visie, opvattingen, methoden en gedrag, de stijl van werken, de omgang met gebruikers en de algemene attitude t.o.v. het werk. Een succesvol diversiteitsbeleid is gestoeld op een positieve bedrijfscultuur, gedragen door alle personeelsleden, waarin men openstaat voor verandering en geen angst heeft van nieuwe (en andere) zaken en/of personen. Het is dus belangrijk om steeds te starten vanuit de heersende waarden en normen binnen een bedrijf wil men realistische en effectieve maatregelen realiseren die aansluiten bij wat de medewerkers ervaren.

Sectoraal Vormingsfonds Dienstencheques (VORM DC) 19 Diversiteit en Discriminatie Stappenplan voor een duurzaam diversiteitsbeleid Een diversiteitsbeleid hanteren als dienstencheque-onderneming is een essentieel onderdeel van duurzaam (en maatschappelijk verantwoord) ondernemen. Bovendien is het een belangrijke factor voor toekomstig succes. Maar hoe begint men eraan? Met de voornoemde valkuilen in het achterhoofd komen we tot een eenvoudig stappenplan. Allereerst moet er gewerkt worden aan een visie rond diversiteit. Die visie moet dan weer vertaald worden naar een concreet en duidelijk beleid. En dat duurzaam beleid geeft aanleiding tot acties binnen en rond de onderneming. Stap 1: Ontwikkel een visie rond diversiteit De allereerste stap is het uitwerken van een visie. De belangrijkste vraag die een onderneming zich hierbij moet stellen is de volgende: “Waar willen we met deze onderneming naartoe?”. Dit kan zich vertalen in verschillende vragen zoals:  

Wat is ons toekomstbeeld? Wat zijn onze lange termijn ambities? Wat willen we bereiken? Wat is ons gemeenschappelijk beeld van een gewenste en haalbaar geachte toekomstige situatie en van het veranderingstraject dat nodig is om daar te komen?

Hoe begin je er concreet aan?

  

  

Formuleer duidelijke redenen waarom de organisatie een diversiteitsbeleid zou moeten opstarten en zoek naar voordelen op korte en lange termijn. Zoek voorbeelden binnen de sector (van bv. gelijkaardige bedrijven) waar dezelfde voordelen werden gerealiseerd dankzij een diversiteitsbeleid. Leg een eigen lijst aan van voorbeelden en argumenten die gehanteerd kunnen worden binnen de organisatie (bv. Hoe reageer je als onderneming op een discriminatoire vraag). Koppel het diversiteitsbeleid rechtstreeks aan de doelstellingen van de organisatie. Schenk aandacht aan het ‘diverser’ worden van gebruikers van dienstencheques en speel hier op in. Denk op voorhand na (anticipeer) over hoe de onderneming omgaat met zaken zoals geloofsovertuiging (hoofddoek, ramadam, weigeren om bij een man thuis te gaan), verlofregeling (religieuze feestdagen, langere of andere vakantieperiodes) en mogelijke reacties van gebruikers en werknemers (werkweigering, discriminatoire vragen).

Eens de visie duidelijk werd opgesteld moet deze gecommuniceerd worden naar het personeel én naar de gebruikers. Een visie hanteren zonder hierover te communiceren heeft absoluut geen zin. Zowel voor het personeel als voor de gebruikers moet het zeer duidelijk zijn wat de visie is en waarom deze wordt toegepast. Dit kan bijvoorbeeld bij een intakegesprek (bij nieuwe klant of Tour & Taxis – Havenlaan 86 C bus 302 – 1000 Brussel – Tel. 02 421 15 88 www.vormingdienstencheques.be

nieuwe werknemer) of door middel van weerkerende communicatie. Ook het visualiseren van diversiteit (bv. in folders/affiches) geeft een duidelijk signaal. Stap 2: Vertaal deze visie naar een concreet beleid Na het ontwikkelen van de visie volgt de vertaling ervan naar een concreet beleid. Een beleid bestaat voornamelijk uit procedures en reglementen. De vraag is dus welke concrete procedures en reglementen, volgend uit de visie, die een bedrijf zal hanteren. Procedures: Welke procedures men ook hanteert als bedrijf, ze moeten voldoende duidelijk zijn zodat elke werknemer er zich consequent kan naar gedragen. Enkele voorbeelden van mogelijke procedures:

 

  

Welke werkwijze hanteert men bij het voorstellen van de dienstencheque-werknemer aan de gebruiker? Welke procedure moet er worden gevolgd wanneer een gebruiker duidelijk laat merken dat hij/zij geen allochtone/mannelijke/oudere dienstencheque-werknemer wenst? Wat is het alternatief? Wat doet men als een gebruiker, zelfs na een kennismaking, toch de dienstenchequewerknemer weigert? Hoe reageert de onderneming hierop? Welke stappen worden gezet als er sprake is van racisme of discriminatie vanuit een gebruiker? Welke procedure moet de dienstencheque-werknemer volgen indien hij/zij klacht wenst neer te leggen wegens discriminatie of racisme vanwege een gebruiker?

Arbeidsreglement: Binnen het arbeidsreglement kan men eveneens een non-discriminatieclausule opnemen. Zo’n clausule kan zich beperken tot een kort en krachtig statement of kan in een meer uitgebreide vorm ook gekoppeld worden aan eventuele sancties en andere procedures. Voor elke wijziging van het arbeidsreglement moet het personeel en/of de afgevaardigden betrokken worden. Bijvoorbeeld: Alle personeelsleden (m/v) dienen elkaar en anderen in principe steeds gelijk en met het nodige respect te behandelen, ongeacht hun geslacht, nationaliteit, zogenaamd ras, huidskleur, afkomst, nationale of etnische afstamming, leeftijd, seksuele geaardheid, burgerlijke staat, geboorte, vermogen, geloof of levensbeschouwing, politieke overtuiging, taal, huidige of toekomstige gezondheidstoestand, handicap, fysieke of genetische eigenschap, sociale afkomst. Alle medewerkers (m/v) waken erover dat zij geen gelijkaardige of uiteenlopende handelingen stellen, uitlatingen of grappen maken of verspreiden (hetzij mondeling, schriftelijk, per email of op andere wijze), waarbij -mogelijk onbedoeld- een persoon of een groep personen omwille van een van de boven vermelde persoonskenmerken systematisch geviseerd worden.

Sectoraal Vormingsfonds Dienstencheques (VORM DC) 21 Diversiteit en Discriminatie Huishoudelijk reglement en takenpakket: In het huishoudelijk reglement verwijst men best naar enkele concrete zaken. Hier kunnen bijvoorbeeld volgende zaken in opgenomen worden:    

Kledingvoorschriften (vb. een hoofddoek: kan dit wel/niet?, bestaat er een alternatief zoals een algemeen ‘kapje’ als deel van het uniform?) Godsdienstbeleving (vb. wat met dagelijks bidden? Hoe gaat men om met ‘andere’ religieuze momenten zoals de ramadan?) Verlofregeling (vb. religieuze feestdagen van verschillende religies, welke afspraken maakt men?) Houding naar collega’s (vb. respect voor andermans levensbeschouwing?)

In het takenpakket kan ook duidelijk aangegeven worden wat er verwacht wordt en wat absoluut niet. Voor de sector van de dienstencheques is dit absoluut een must aangezien het mogelijk takenpakket wettelijk bepaald werd. Zaken die hierbuiten vallen (bv. tuinieren of opvang van kinderen) kunnen niet in de dienstenchequesector. Stap 3: Het beleid waarmaken en omzetten in acties Het concretiseren van het beleid en de stap maken van theorie naar praktijk ligt vaak moeilijk. Wil men echter duurzaam ondernemen met oog voor diversiteit dan is het belangrijk om voldoende middelen vrij te maken. Zorg dus voor de nodige hulpmiddelen, ondersteuning en opleidingen rond weerstanden en vooroordelen. Concrete hulpmiddelen Vaak kunnen eenvoudige afspraken en kleine aanpassingen al heel wat bereiken. Ook hulpmiddelen kunnen bij de communicatie tussen de DC-werknemer, de gebruiker en de onderneming heel wat soelaas bieden. Enkele voorbeelden van concrete middelen: 





Gebruikersfiche en Werknemersfiche: een eenvoudig op te maken document met de nodige gegevens en bijzonderheden (bv. regels en afspraken) die bij de gebruiker gelden. Ook van de werknemer kan zo’n fiche opgemaakt worden. (met bijvoorbeeld vermelding van geslacht, leeftijds, afkomst, enz….) Zeer handig als hulpmiddel indien er moet gezorgd worden voor vervanging. De gebruiker en de vervangende werknemer hebben meteen de nodige gegevens zodat er geen misverstanden kunnen ontstaan. Communicatieschrift: geef iedere werknemer een schrift (of iets gelijkaardigs) waarmee er kan gecommuniceerd worden met de gebruiker en de onderneming. Hier kunnen de verwachtingen en verwezenlijkingen in bijgehouden worden op een objectieve manier. Op deze manier blijft alles transparant en bespreekbaar. Kaartlezen of mobiliteitscursus: Ondersteun de werknemers die bij verschillende klanten op verschillende locaties moeten gaan en help hen de weg vinden door op voorhand de weg uit te stippelen. Ook een cursus ‘leren fietsen’ biedt soms soelaas. Tour & Taxis – Havenlaan 86 C bus 302 – 1000 Brussel – Tel. 02 421 15 88 www.vormingdienstencheques.be

Ondersteuning Er zijn heel wat mogelijke vormen van ondersteuning zowal naar werknemers als naar gebruikers toe. Zo kan een onderneming activiteiten organiseren en hier zowel de werknemers als de klanten op uitnodigen. Op deze manier leren beide partijen elkaar alvast beter kennen, iets wat kan leiden tot een betere verstandhouding. Specifiek naar werknemers toe zijn er ook enkele mogelijkheden, naast de normale “omkadering” van het personeel. We geven enkele voorbeelden4:







Vrijwillig peter/meterschap: Een ervaren personeelslid bekommert zich over een nieuweling en geeft de nodige ondersteuning en begeleiding. Tijdens deze momenten kunnen tips en raad gegeven worden over de manier van reageren op bepaalde zaken en de ongeschreven regels en gewoonten besproken worden. Ook voor de introductie bij andere werknemers en het voortijdig opvangen van eventuele problemen kan deze ondersteuning dienen. Uiteraard moet een peter/meter hiervoor wel ruimte krijgen in zijn/haar takenpakket. Ventileren: Af en toe een teammoment (zoals samen lunchen, terugkerende vergadering, bezinningsmoment) kan wonderen doen voor de cohesie van de werknemers onderling. Zorg wel steeds voor een positieve insteek maar laat voldoende ruimte om problemen of moeilijk zaken/voorvallen te bespreken. Job- en taalcoaching: Jobcoaching is een vrijwillige begeleiding op de werkvloer van een nieuwe werknemer en zijn werkgever door een bedrijfsexterne, neutrale coach. De begeleiding gebeurt met het oog op het behoud van een duurzame en kwaliteitsvolle tewerkstelling. Individuele taalcoaching gebeurt eveneens in samenspraak met de werkgever en de werknemer. Een externe coach kan gedurende een periode een werknemer individueel begeleiden. De coaching heeft betrekking op het verstaanbaar en begrijpelijk communiceren in het Nederlands. Beide vormen van coaching zijn bovendien gratis.

Vorming, training en opleiding Een manier om met vooroordelen en weerstanden (tegen verandering) om te gaan is het zoeken naar de mechanismen die vooroordelen en stereotypen uitlokken. Door deze bespreekbaar te maken kan men ze op een niet bedreigende manier ombuigen in een positief verhaal. De kunst bestaat erin deze weerstanden te (h)erkennen en hier constructief mee om te gaan. Vormingen en trainingen rond diversiteit en vooroordelen zijn een goede manier om deze mechanismen te ontdekken.

4

Voor meer info over job en taalcoaching, zie www.jobentaalcoaching.be

Sectoraal Vormingsfonds Dienstencheques (VORM DC) 23 Diversiteit en Discriminatie Er zijn heel wat vormingen die een meerwaarde kunnen zijn in het uitbouwen van een diversiteitsbeleid:       

Interculturele communicatie Omgaan met verschillende soorten klanten Assertiviteitstrainingen Communicatietraining: hoe feedback geven en ontvangen Taalondersteuning (vb. Nederlands op de werkvloer) Training rond het (bege)leiden van een divers samengesteld team …

Ook in het erkend opleidingsaanbod van het federaal opleidingsfonds dienstencheques kan je heel wat interessante opleidingen gerelateerd aan diversiteit terugvinden5. Succesfactoren voor een geslaagd beleid Er bestaat geen eenvoudige formule voor het creëren van een geslaagd diversiteitsbeleid. Elke vorm van beleid valt of staat met de mate van steun en betrokkenheid van de mensen in de organisatie. Een geslaagd diversiteitsbeleid vraagt echter voor een gedeeld eigenaarschap. Om dit te bereiken moet er een draagvlak gecreëerd worden in de onderneming door alle verschillende personeelsgroepen te betrekken bij het diversiteitsproces. Kortom: iedereen moet op de hoogte zijn van de plannen. Duidelijke en open communicatie met voldoende inspraak van iedereen is essentieel voor het slagen in het opzet. Dit verlaagt de drempels en verkleint mogelijke weerstanden tegen verandering.

5

http://www.meta.fgov.be/erkenningenSearch.aspx?id=26784


Diversteit in een dienstencheque-onderneming Onder dit hoofdstuk willen we de lezer duidelijk maken dat er voldoende redenen zijn om in te zetten op diversiteit. Zeker in de dienstenchequesector. Bovendien geven we een overzicht van enkele interessante subsidiemaatregelen die voor dienstencheque-ondernemingen toegankelijk zijn. Een divers samengesteld personeelsbestand stimuleert namelijk creativiteit en flexibiliteit binnen de organisatie. Diversiteit speelt aldus een belangrijke rol in elke onderneming. Een divers personeelsbestand biedt een meerwaarde op voorwaarde dat dit ondersteund wordt door een duurzaam personeelsbeleid dat voldoende rekening houdt met diversiteit.

Waarom? De dienstenchequesector heeft te kampen met de toenemende krapte op de arbeidsmarkt, net zoals vele andere sectoren. Men kampt met structurele problemen zoals vergrijzing van de beroepsbevolking, lagere werkzaamheidsgraad bij risicogroepen en een kleiner aanbod aan jonge, gemotiveerde werknemers. Deze krapte zal nog vele jaren een belangrijke rol spelen in het aantrekken en behouden van nieuwe geschikte werknemers. Het hoeft geen betoog dat diversiteit op de werkvloer een meerwaarde biedt. De wereld wordt door de nieuwe ontwikkelingen steeds kleiner. Grenzen vervagen meer en meer en de maatschappij zelf wordt ook steeds diverser. Een meer gedifferentieerde maatschappij betekent meer diverse klanten. Een grote diversiteit aan medewerkers is dan zeker een troef. Medewerkers met verschillende achtergronden brengen verschillende ideeën aan en bieden u een breder inzicht in het omgaan met cultuurverschillen. Zo kan bijvoorbeeld een dienstencheque-onderneming beter en gerichter gaan ‘matchen’ tussen klant en werknemer. Bovendien spreekt de organisatie zo een bredere groep klanten aan en dat kan de onderneming alleen maar ten goede komen. Daarenboven verbetert het imago van je organisatie als je een divers personeelsbestand hebt. Het effect van tevreden medewerkers op het succes van een organisatie is al vele malen bewezen. Een gelukkige werknemer blijft met voldoende ‘goesting’ werken voor zijn onderneming en is een waar uithangbord voor de organisatie. Net daarom dat we hier, als sectoraal vormingsfonds, de aandacht willen vestigen op enkele interessante instrumenten die u, als werkgever kan gebruiken bij het aantrekken van nieuw personeel of het vinden van een geschikte job. We nodigen u dan ook uit om in te spelen op diversiteit op de werkvloer en om een open kijk te houden voor talent. Alle talenten en competenties zijn namelijk nodig om knelpunten op de Vlaamse arbeidsmarkt op te lossen. Talent overstijgt leeftijd, herkomst of beperkingen. Neem dus gerust de tijd om de verschillende instrumenten te leren kennen.


Loopbaan- en diversiteitsplannen Met een loopbaanen diversiteitsplan kunnen organisaties via concrete acties hun personeelsbeleid versterken en hun organisatie openstellen voor competente medewerkers van diverse achtergrond (ouderen, allochtonen, mensen met een arbeidshandicap). Elk van deze loopbaanen diversiteitsplannen komt in aanmerking voor een aanzienlijke subsidiëring vanuit het impulsbeleid. Dit impulsbeleid Evenredige Arbeidsdeelname en Diversiteit (EAD) van de Vlaamse overheid omvat stimuleringsmaatregelen voor het voeren van een diversiteitsbeleid in ondernemingen. Je kan als dienstencheque-onderneming aldus financiële en persoonlijke ondersteuning krijgen bij het voorbereiden, opmaken, indienen en uitvoeren van jouw loopbaanen diversiteitsplan. Waarom? Met een loopbaanen diversiteitsplan kan een dienstencheque-onderneming een duurzaam personeelsbeleid ontwikkelen met bijzondere aandacht voor diversiteit. De inhoud van een loopbaanen diversiteitsplan is altijd gericht op de realiteit binnen het bedrijf en kan zowel rekrutering en onthaal van nieuwe werknemers als mogelijkheden ter bevordering van doorstroom, retentie en opleiding voor werknemers omvatten. Aanwerving van mensen uit kansengroepen kan daarenboven soelaas bieden bij moeilijk in te vullen vacatures. Welke plannen bestaan er? Zowel de werkgever als alle werknemers halen voordeel uit een loopbaanen diversiteitsplan. Om een plan op maat van jouw organisatie te ontwikkelen, kan je kiezen tussen vier soorten loopbaanen diversiteitsplannen (LDP):    

InstapLDP LDP ClusterLDP GroeiLDP

Als 5e optie kan er steeds beroep worden gedaan op de projectontwikkelaar voor begeleiding zonder middelen. Overtuigd? Aan de slag gaan met een LDP is eenvoudig en makkelijk te realiseren dankzij de regionale projectontwikkelaars. Deze medewerkers van SERR6 en RESOC7 in je regio zullen je zonder extra kosten bijstaan en begeleiden bij het uitwerken van een diversiteitsplan op maat van jouw bedrijf of organisatie. Via deze link8 vind je de nodige contactgegevens van de projectontwikkelaars in jouw regio. Contacteer dus snel een projectontwikkelaar via het sub-regionaal SERR/RESOC-secretariaat uit jouw regio.

6

Sociaal Economische Raad van de Regio Regionaal Sociaaleconomisch OverlegComité 8 http://werk.be/over-werk-sociale-economie/beleid/subregionaal-beleid/contact of via werk.be 7


Jobkanaal Bekwame, ervaren en gemotiveerde medewerkers helpen u het verschil te maken in de markt. Het komt er dus op aan de juiste medewerker in te schakelen. Maar u moet tijd en energie voorzien om de nieuwe medewerker te rekruteren en in te werken. Dit wordt alsmaar moeilijker door de wijzigende arbeidsmarkt. Hier kan jobkanaal een helpende hand zijn. Wat is jobkanaal? Jobkanaal is een initiatief van Voka, Unizo, Verso en VKW. Heel concreet gaat het hier over een bijkomend rekruteringskanaal. Zo tracht jobkanaal een brug te slaan tussen bedrijven en arbeidsbemiddelaars om u zo in contact te brengen met onaangeboord potentieel binnen de werkzoekenden (onder meer allochtonen, 50-plussers en personen met een arbeidshandicap). Bovendien is jobkanaal gratis. Hoe werkt het? Jobkanaal staat open voor alle functies, sectoren en opleidingsniveaus. Ook bij het zoeken naar een geschikte dienstenchequewerknemer kan u dus gebruik maken van jobkanaal. Uw vacature wordt op de gesloten website van Jobkanaal geplaatst. Dit vacatureplatform is toegankelijk voor een professioneel netwerk van arbeidsbemiddelingsorganisaties over heel Vlaanderen. VDAB is een belangrijke partner in het Jobkanaalverhaal. Als u uw vacature via Jobkanaal verspreid, zullen medewerkers van VDAB voor u op zoek gaan naar geschikte kandidaten. Het netwerk van jobkanaal is echter ruimer dan enkel VDAB, er zijn bijvoorbeeld ook consulenten van SLN, GTB en VVSG in actief. U verspreidt uw vacature dus ook naar hen, wat ervoor zorgt dat uw vacature beter zal worden verspreid en aldus makkelijker zal leiden tot het vinden van geschikt personeel. Interesse? Voor meer informatie kan je alvast eens een kijkje nemen op de website: www.jobkanaal.be


Diversiteitsconsulenten van de vakbonden Ook vakbonden dragen hun steentje bij in de sensibilisering en ondersteuning van ondernemingen in het voeren van een diversiteitsbeleid. Zowel het ABVV, het ACLVB als het ACV hebben diversiteitsconsulenten waarop een onderneming beroep kan doen. Hoezo? De diversiteitsconsulenten, die je bij elke vakbond kan terugvinden, zijn er in de eerste plaats om militanten en secretarissen te ondersteunen. Je kan er echter ook terecht voor andere zaken zoals vormingen, ondersteuning en advies inzake het voeren van een duurzaam personeelsbeleid in een onderneming. Wat doen ze? De diversiteitsconsulenten sensibiliseren rond een evenredige arbeidsparticipatie van kansengroepen. De consulenten bieden ondersteuning en begeleiding aan secretarissen en militanten, en in extenso de onderneming, bij het creëren van een draagvlak bij werknemers rond diversiteit, het wegwerken van weerstanden en bij het ontwikkelen van diversiteitsactises. Ze werken vaak samen met de projectontwikkelaars (zie informatie diversiteitsplannen) van de Vlaamse overheid teneinde succesvolle diversiteitsplannen te realiseren. Het is aldus nuttig om deze consulenten ook te betrekken bij het investeren in een diversiteitsplan. Waar kan ik ze terugvinden? ABVV: In elk ABVV-gewest is er minstens één diversiteitsconsulent beschikbaar. Je kan ze hier9 terugvinden. ACLVB: Ook het ACLVB heeft diversiteitsconsulenten in hun rangen. Aarzel niet om deze via deze link10 te contacteren. ACV: Het ACV zet ook diversiteitsconsulenten in. Deze kan je hier11 terugvinden. Meer informatie over diversiteit kan je eveneens terugvinden op de verschillende websites van de vakbonden.

9

http://www.vlaamsabvv.be/page/subcategorie/1025/parent/0/Hulp-nodig.htm http://www.aclvbdiversiteit.centerall.com/contact.php 11 http://www.acv-online.be/het_acv/ACV_diversiteit/Contact/contact.asp 10


VORM DC Bij het sectoraal vormingsfonds dienstencheques, VORM-DC, kan u, naast opleidingen voor uw personeel, terecht voor algemene informatie over diversiteit, diversiteitsbeleid en diversiteitsplannen. Onze sectorconsulenten nemen een actieve rol op inzake het voeren van een diversiteitsbeleid door de ondernemingen te informeren, te sensibiliseren, te stimuleren en te ondersteunen. De diversiteitsjungle De diversiteitsmarkt omvat nogal wat verschillende spelers waardoor het soms wat moeilijk kan worden om het bos door de bomen te zien. De sectorconsulenten van VORM-DC kan u een overzichtelijk beeld schetsen van de diverse spelers en u, afhankelijk van de door u ervaren behoeften, gericht doorverwijzen naar andere potentiële partners in het diversiteitsverhaal. De dienstencheque-ondernemingen worden, door middel van de website en de nieuwsbrief, op de hoogte gehouden van interessante ontwikkelingen op en rond de thema’s zoals Diversiteit, Levenslang Leren en Competentie-ontwikkeling. Hou ons in het oog Daarnaast zullen de bedrijven, via de verschillende kanalen, regelmatig geïnformeerd worden over relevante projecten en boeiende opleidingen gericht op de dagdagelijkse realiteit van de dienstencheque-onderneming. Hou alvast de nieuwsbrief en de website in het oog want er zijn ook interessante, praktisch bruikbare, tools in ontwikkeling die je als dienstencheque-onderneming kan gebruiken in de dagelijkse werking. Aarzel dus niet u te registreren op de nieuwsbrief via www.vormingdienstencheques.be Ondersteuning? U kan reeds heel wat informatie terugvinden onder het luikje ‘diversiteit’ van onze website, neem daar alvast eens een kijkje. Voor bijkomende informatie kan u steeds terecht bij de sectorconsulenten van het sectoraal vormingsfonds. Alle contactgegevens kan u terugvinden op de website van VORM DC.

Diversiteit en Discriminatie

Recommend Documents