7 UITSLUITING EN DISCRIMINATIE

7 UITSLUITING EN DISCRIMINATIE “We hebben in het verleden een aantal Surinaamse medewerkers gehad maar die nemen we 58

voorlopig niet meer aan. Ze doen hun werk op zich prima hoor, maar altijd die bevelcultuur. Doe dit, doe dat. Daar kun je bij een cliënt toch niet mee aankomen?” Iedereen is het ermee eens dat discriminatie niet kan. Tegelijkertijd blijkt het onder collega’s, tussen medewerkers en cliënten, of tijdens sollicitatieprocedures regelmatig voor te komen. Discriminerende grappen, onbedoelde of verborgen opmerkingen zijn alledaagse praktijk. Discriminatie is een lastig thema, juist omdat het niet altijd even duidelijk is of er nu wel écht sprake van is. Wordt een opmerking die erg kwetsend blijkt voor een medewerker wel zo kwaad bedoeld? Vaak blijft het onduidelijk wat er zich precies afspeelt op de werkvloer. Wanneer voelt iemand zich gediscrimineerd? Wat doe je als een collega een racistische mop vertelt? En wat moet

Aziza Sbiti, Inge Goorts, Florence Tonk, 2009. © Mikado, VGN

je doen als je het gevoel hebt gediscrimineerd te worden terwijl je leidinggevende je hier niet in steunt? Hoe voorkomt een organisatie uitsluiting en discriminatie en hoe bestrijd je het? Door het werk met gehandicapten, die zelf regelmatig buitengesloten of gediscrimineerd worden, is men juist in de gehandicaptenzorg redelijk veel met het onderwerp discriminatie bezig. Hierdoor kan het gevoel ontstaan dat er al genoeg rekening mee wordt gehouden. Aandacht voor gelijke behandeling ten aanzien van etnische en culturele achtergrond zou dan niet meer nodig zijn. Maar handicaps en beperkingen vormen slechts één aspect van diversiteit. Ook etnische, culturele of religieuze diversiteit kunnen uitsluiting tot gevolg hebben. Terminologie Uitsluiting, discriminatie, racisme en vooroordelen, het zijn veel termen die allemaal met elkaar te maken hebben maar ieder iets anders betekenen. Voor de duidelijkheid zetten we de betekenissen op een rij: Discriminatie is ongelijke behandeling en/of uitsluiting op basis van verschillen in sekse, leeftijd, geloof, etniciteit, handicap of seksuele voorkeur. In deze handreiking ligt de nadruk op etnische en/of culturele verschillen. Racisme is de ideologie die wordt gebruikt om discriminatie of uitsluiting te rechtvaardigen. Vooroordelen zijn onderdeel van een opvatting of houding en hoeven zich daarom niet altijd te uiten in

gedrag. Uitsluiting, discriminatie en racisme uiten zich daarentegen wel altijd in onwenselijk gedrag. Uitsluiting is het (soms onbedoelde) resultaat van vooroordelen, discriminatie en racisme. Stelling “Discriminatie hoort er nu eenmaal bij, daar doe je niets aan.” Mee eens? Reageer op www.vgn.org

Etiket: allochtoon Soms wordt het lidmaatschap van een bepaalde groep opgedrongen. ‘Allochtoon’ bijvoorbeeld, is geen eigenschap maar een etiket dat anderen je geven. Hoe zichtbaarder de kenmerken van het etiket voor de buitenwereld zijn, bijvoorbeeld vanwege een donkere huidskleur of een hoofddoekje, des te meer mensen van je verwachten dat je jezelf volgens dat etiket gedraagt. Mensen krijgen allerlei eigenschappen toebedeeld die bij het stereotype beeld van dat etiket passen. Soms kun je daar je voordeel mee doen, maar veel vaker zitten die vooroordelen in de weg. Bijvoorbeeld wanneer een Marokkaanse achternaam het beeld oproept dat die persoon wel slecht Nederlandse zal spreken of een laag opleidingsniveau heeft. Sollicitanten met een duidelijk buitenlandse achternaam maken dit regelmatig mee. Zorgplicht van werkgevers In onze wet- en regelgeving is discriminatie verboden, zoals in artikel 1 van de Nederlandse Grondwet en in diverse artikelen in het Wetboek van Strafrecht staat. Volgens jurisprudentie van de Commissie Gelijke Behandeling hebben werkgevers de verplichting om maatregelen te treffen tegen discriminatie op de werkvloer. Verschillende Europese richtlijnen eisen bovendien van de lidstaten

dat zij werkgevers aanmoedigen maatregelen te nemen om discriminatie te voorkomen. Per 15 juli 2009 is discriminatie opgenomen in de Arbowet. Hiermee krijgen de werkgevers een actieve zorgplicht voor een discriminatievrije werkvloer en worden zij gestimuleerd een preventief antidiscriminatiebeleid te ontwikkelen. Dit betekent dat werkgevers de risico’s van discriminatie op de werkvloer in kaart moeten brengen en zo nodig een preventieplan moeten maken. De Arbeidsinspectie houdt toezicht op deze maatregelen. De bestaande wet- en regelgeving voor gelijke behandeling bleek discriminatie op de arbeidsmarkt onvoldoende te voorkomen of tegen te gaan. Met opname van discriminatie in de Arbowet kan de Arbeidsinspectie sancties opleggen. Als er in een organisatie of sector duidelijk sprake is van risico op discriminatie, dan kan de Arbeidsinspectie van werkgevers eisen dat ze ‘een gericht beleid’ voeren om dit tegen te gaan. Voor werkgevers die hieraan geen gehoor geven, dreigt een boete. Discriminatie: drie vormen Discriminatie is van alle tijden en alle mensen. Iedereen, man of vrouw, jong of oud, migrant of autochtoon, hoog- of laagopgeleid, heeft er wel eens mee te maken. Hetzelfde geldt voor vooroordelen die elk mens (onbewust) heeft. Discriminatie en vooroordelen zijn vaak erg hardnekkig. Vanwege een lange geschiedenis, gewoonte of bijvoorbeeld opvoeding is die manier van denken vaak moeilijk te doorbreken. Discriminatie kent verschillende vormen. We bespreken er hier drie: directe, indirecte en institutionele discriminatie: 1 Directe discriminatie verwijst naar het in gelijke gevallen ongelijk behandelen. Uit onderzoek van Van den Broek uit 2009 blijkt dat allochtonen vaak een lager uurloon krijgen voor hetzelfde werk en met dezelfde opleiding. Ook krijgen ze vaker tijdelijke contracten aangeboden en worden er aan hen regelmatig diploma-, taal- of ervaringseisen gesteld die hoger liggen dan noodzakelijk voor de functie.


59

60

2 Indirecte discriminatie is het gelijk behandelen van gelijke gevallen, zonder oog te hebben voor de negatieve effecten van deze ‘gelijke behandeling’. Deze vorm zal lang niet door iedereen als discriminatie worden beschouwd, want ‘we behandelen toch iedereen hetzelfde?’ Een voorbeeld van indirecte discriminatie is de manier waarop het grootste deel van de vacatures wordt ingevuld. Dit gebeurt veelal via interne netwerken waar migranten vaak geen deel van uit maken. Daarnaast worden publieke vacatures vaak aangekondigd via kanalen, zoals websites, recruitmentbureau’s of dagbladen die migranten minder vaak lezen of die onder deze doelgroep minder bekend zijn. Op het eerste gezicht is er hier sprake van ‘gelijke behandeling’ – er worden geen andere werkwijzen ingezet om migranten te werven op een vacature – maar de uitkomst werkt wel degelijk uitsluiting en ongelijkheid in de hand. Juist daarom is bewustwording van indirecte discriminatie in organisaties lastig te realiseren en tegelijkertijd erg noodzakelijk. Zonder die bewustwording is de aanpak ervan onmogelijk en blijft uitsluiting ten gevolgen van indirecte discriminatie bestaan. Indirecte discriminatie kan voorkomen worden door je doelgroep goed in beeld te brengen. 3 Onder institutionele discriminatie vallen allerlei praktijken die zijn vastgelegd in (het systeem van) de organisatie. Deze hebben ongewild uitsluiting van allochtone cliënten of personeel tot gevolg. Het gaat hier om ‘business as usual’, ogenschijnlijk neutrale procedures, regels of begrippen die al jaren worden gehanteerd. Voorbeelden zijn het eerder genoemde wervingsbeleid via interne netwerken of externe kanalen waar migranten geen deel van uitmaken. Of heel subtiel, door in vacatureteksten of tijdens sollicitatiegesprekken te selecteren op bijvoorbeeld de autonomie van een kandidaat. Voor autochtone kandidaten heeft het begrip autonomie vaak een heel andere betekenis dan voor allochtonen, waardoor zij sneller niet aan deze eis zullen voldoen. Zo is het voor een Marokkaanse vrouw van 27 veel gewoner dan voor een Nederlandse om nog thuis bij haar ouders te wonen zolang zij nog niet getrouwd is. Ook de leefgewoonten en huisstijl binnen instellingen voor verstandelijk gehandicapten kan zodanig zijn dat medewerkers zich er niet


thuis voelen. Bijvoorbeeld door geen halal beleg aan te bieden in de kantine, terwijl een niet-islamitische collega uit tien soorten vleeswaren kan kiezen. Uitsluitingmechanismen Bij uitsluiting en discriminatie worden sommige personen bedoeld of onbedoeld benadeeld. De meeste van ons zullen uitsluiting en discriminatie afkeuren. Toch komt het nog dagelijks voor. Er zijn een aantal mechanismen (Van den Broek, 2009) die dit kunnen verklaren: • we zien enkel wat we willen zien, • we geven uitleg aan wat we zien in overeenkomst met waar we in geloven, • we geven het slachtoffer van discriminatie de schuld. Bij deze mechanismen worden ongelijkheid of onrecht vaardigheid dan verklaard vanuit de persoonlijke verantwoordelijkheid van het individu of vanuit sociaaleconomische factoren, opleiding en culturele factoren. Wanneer verschillen tussen personen verklaard worden vanuit sociaal-economische of culturele factoren, wordt er juist niet gekeken naar de mens. Wat iemand ook doet, hij wordt veroordeeld om wie hij is. Je bent bijvoorbeeld opgegroeid in Nederland en hebt een hoge opleiding afgemaakt, toch maak je regelmatig mee wanneer je naar een instantie opbelt en je Turkse achternaam noemt, dat de persoon aan de andere kant van de lijn opeens heel langzaam en overduidelijk gaan praten, of zelfs doet alsof je dom bent. Selectieprocedure In het arbeidsproces komt discriminatie in de eerste plaats voor in de fase van werving en selectie van nieuwe medewerkers. Het gaat dan om het niet uitnodigen of afwijzen van een persoon op basis van vooroordelen over diens afkomst, of bijvoorbeeld vanwege het dragen van een hoofddoek. Een minder zichtbare vorm van discriminatie in deze fase is het stellen van te hoge eisen voor een functie. Stel jezelf als organisatie de vraag welke eigenschappen daadwerkelijk vereist zijn. Is het nodig dat een kandidaat vloeiend Nederlands spreekt en schrijft? Kan de functie ook vervuld worden door

iemand met een mbo-profiel en daarnaast veel relevante ervaring? Daarnaast zijn functie-eisen bovendien vaak moeilijk te concretiseren. Wat wordt er bedoeld met een ‘open houding’ of ‘assertief ’? Deze begrippen hebben niet voor iedereen dezelfde betekenis en worden verschillend geïnterpreteerd. Tot slot is het belangrijk om tijdens de selectiegesprekken vooroordelen en twijfels te bespreken. Welke visie heeft iemand op het werken met gehandicapten? Hoe kijk je vanuit de islam aan tegen het wassen van mannen? Of het vieren van bepaalde feestdagen?

zeker als het om een cliënt gaat waarmee een discussie niet of nauwelijks mogelijk is. V u i st r e g e l s b i j t e st g e b r u i k : • Zet meer dan één instrument in om een eigenschap vast te stellen. • Het vertalen van een test is niet voldoende om culturele bias tegen te gaan. • Bied voldoende ruimte voor vragen en toelichting vooraf of tijdens de test. • Durf te twijfelen aan de testresultaten, interpreteer

Discriminerende instrumenten Criteria en testen, die gedurende de selectieprocedure of voortgangsbeoordeling van een kandidaat worden gebruikt, zijn vaak niet cultuursensitief, waardoor veel kandidaten voortijdig afvallen vanwege alleen culturele, taal- of interpretatieverschillen. Bij assessments of psychologische testen is het dan ook belangrijk om gebruik te maken van niet-cultuurgebonden instrumenten. Vaak scoren allochtone kandidaten bijvoorbeeld slecht bij bepaalde intelligentietesten. Dit kan te maken hebben met culturele verschillen en taalvertekening, waardoor de uitslag niets hoeft te zeggen over hun capaciteiten en intelligentie. Niet alle testen en methodieken zijn geschikt (gemaakt) voor gebruik bij een multiculturele doelgroep. Daarom is het raadzaam een aantal algemene vuistregels te volgen bij de keuze van de testen, het afnemen van de testen en de interpretatie van de resultaten. Op de werkvloer Discriminatie komt in alle lagen van de organisatie voor en kent veel vormen. Op de werkvloer zijn verschillende vormen van (onbewuste) discriminatie en uitsluiting terug te vinden. Denk aan discriminatie tussen leidinggevenden en medewerkers, tussen medewerkers onderling en tussen medewerkers en cliënten. Een ander voorbeeld van discriminatie op de werkvloer is de cliënt die niet geholpen wil worden door een Surinaamse verpleegkundige en blijft maar vragen naar ‘iemand zoals ik’. In dit soort situaties is het zaak dat de leidinggevende van de afdeling in gesprek gaat met de verpleegkundige voordat hij overgaat tot het inwilligen van het verzoek van de cliënt,

resultaten met omzichtigheid. • Baseer de eindbeoordeling niet alleen op een testuitslag, maar let ook andere aanvullende informatie, zoals referenties en werkervaring. • Zet testleiders in die getraind zijn in interculturele vaardigheden (communicatie, testgebruik, testinterpretatie). • Wees alert op gebruikte begrippen, symbolen of afbeeldingen die mogelijk niet aansluiten bij de culturele achtergrond van de kandidaat. • Betrek deskundigen, liefst afkomstig uit dezelfde etnische groep, om misinterpretatie van gedrag te voorkomen.

Efficiënt beleid Tegengaan van discriminatie is niet makkelijk. Een eerste stap is het opstellen van efficiënt beleid, waarmee de organisatie duidelijk maakt dat zij discriminatie van werknemers serieus neemt. Zo kan een organisatie een klachtenprocedure opstellen, een vertrouwenspersoon aanstellen, een gedragscode introduceren en personeelsbeleid maken dat gelijke behandeling van alle werknemers voorop stelt. Daarnaast is het zaak na te gaan of hrm-ers, stafmedewerkers en leidinggevenden beschikken over kennis, vaardigheden en attitude om om te gaan met diversiteit in teams en in de organisatie. Gedragscode Een gedragscode kan een goed middel zijn om als organisatie uit te dragen dat iedereen gelijkwaardig is. In zo’n


61

62

code wordt bijvoorbeeld aangegeven wat wordt verstaan onder discriminerend gedrag, wat wel en niet geaccepteerd wordt in verschillende situaties en waar mensen terecht kunnen als ze met discriminatie te maken krijgen. Een anti-discriminatiecode en klachtenprocedure maken meestal onderdeel uit van een gedragscode. Wim Brandes over de gedragscode van Het Gors: “Aan het bestaande protocol over omgaan met agressie en geweld, hebben wij discriminatie toegevoegd. Want eigenlijk is discriminatie een vorm van psychisch geweld. Dat moest expliciet benoemd worden. Dan maakt het niet uit als het gaat om geloof, sekse of afkomst. Deze gedragscode wordt deels al toegelicht in het arbeidsvoorwaardengesprek en er is een introductiemiddag. Deze zullen we uitbreiden tot een hele dag waarin, in het middaggedeelte, onze kernwaarden duidelijk aan bod komen.” Ook Pameijer maakt gebruik van een gedragscode die organisatiebreed wordt geïntroduceerd. Volgens deze gedragscode is een medewerker van Pameijer ‘representatief, respectvol, integer, je partner, ondernemend, van waarde, professioneel, betrouwbaar’. Vervolgens wordt in dialoog besproken wat deze kernwaarden voor iedere medewerker persoonlijk betekenen. Cordaan maakt via een diversiteitstatement op haar website duidelijk dat “afkomst bij hen ondergeschikt is aan talenten, ambitie en interesse.” Kwaliteit en enthousiasme voor werken in de zorg staan voorop, en “de culturele achtergronden van onze cliënten verschillen. We bieden ondersteuning in de samenleving van vandaag. Gemengde teams zijn beter in staat aan de diverse vraag te voldoen,” aldus Cordaan. Meer voorbeelden van gedragscodes bekijken? Zie www.vgn.org. Geloofsovertuiging Een werkgever is volgens het Burgerlijk Wetboek verplicht om, waar mogelijk, werknemers (én cliënten) toe te staan zich te gedragen naar hun godsdienst of geloofsovertuiging. Zo heeft de werknemer het recht


om onder werktijd te bidden op een plek die voldoet aan de voorwaarden voor deze activiteit, zoals rust en de mogelijkheid tot wassen. Daarnaast horen bij een religie vaak regels en gebruiken over voeding, kleding en feestdagen. Ook hierbij is het van belang om na te gaan hoe de individuele medewerker hier graag mee om wil gaan en hoe de organisatie hieraan tegemoet kan komen. Vaak kan er bijvoorbeeld met vakantiedagen geschoven worden, wordt onbetaald verlof opgenomen om vrij te zijn op feestdagen of kan een medewerker een hoofddoek dragen in de kleuren van de organisatie. TIP: herkenbare w e r v i n g s c a m pa g n e voo r iedereen Positieve discriminatie kan weerstand oproepen bij het huidige personeel. Mensen kunnen gaan denken dat iemand met een hoofddoek niet is aangenomen op basis van haar kwaliteiten maar ‘alleen omdat ze allochtoon’ is. Een algemene wervingscampagne waar iedereen zich in herkent, werkt vaak dan ook beter. Hoe zorg je ervoor dat een wervingscampagne herkenbaar is voor een breed publiek? Neem in het beeldmateriaal bijvoorbeeld foto’s op van personen met verschillende culturele achtergronden en gebruik in de tekst termen zoals ‘divers samengestelde teams’. Maak expliciet welke missie je als organisatie uitdraagt met uitspraken zoals ‘wij hechten niet aan sekse, leeftijd of afkomst. Bij ons tellen je kwaliteiten.’ (Aissaoui, 2008)

a dv i e s ov e r , o f m e l d i n g va n , d i s c r i m i n at i e

Art. 1 maakte een DVD bedoeld om discriminatie in

• Art. 1, landelijke vereniging ter voorkoming en

groepen bespreekbaar te maken. In vijf films worden di-

bestrijding van discriminatie op alle gronden, heeft een

verse thema’s en situaties nagespeeld door acteurs. Aan

discriminatie meld- en advieslijn 0900-2 354 354 /

bod komen onder andere beeldvorming in de media,

0900 BelGelijk. De mensen achter de meldlijn van Art.1

pesterijen op de werkvloer en omgaan met discrimine-

T I P : D V D ‘ E e n g r a p g a at op r e i s ’

verbinden de beller met het meest nabije lokale antidis-

rend gedrag. De dvd is voor € 15,- te koop in de Art.1-

criminatiebureau (ADB). Lang niet alle gevallen van dis-

shop (www.art1.nl). Art.1 verzorgt daarnaast trainingen,

criminatie zijn geschikt voor melding bij de politie of als

waar met behulp van een professionele acteur het

verzoek voor de Commissie Gelijke Behandeling. ADB’s

reageren op discriminerende opmerkingen geoefend kan

zijn toegerust om de meeste klachten op een bevredi-

worden.

gende wijze op te lossen door middel van bemiddeling of advies of informatie. Ook voeren zij preventie- en voorlichtingsactiviteiten uit ter voorkoming van discriminatie. www.art1.nl en www.meldpunt.nl

T I P : E r va r i n g e n u i t h e t buitenland

• Het Meldpunt Discriminatie Internet (MDI) helpt dis-

‘Partners for health. A pilot action to fight against dis-

criminatie op het Nederlandse gedeelte van het internet

crimination in health care services’ is het meest recente

voorkomen en bestrijden. De belangrijkste taken zijn

Europese project over discriminatie in de gezondheids-

het behandelen van meldingen over discriminatie op het

zorg. Deelnemende landen waren Italië (coördinator),

internet, het verwijderd krijgen van gemelde strafbare

België, Engeland, Nederland, Spanje en Zweden. Het

uitingen en als dat niet lukt een bijdrage leveren aan de

project leverde analyses, definities en een aantal prakti-

strafrechtelijke handhaving. Daarnaast geeft het MDI

sche handreikingen op, toepasbaar in de hele gezond-

voorlichting.

heidszorg. Rapporten en tools zijn te vinden op www.

www.meldpunt.nl

salutepertutti.org. De website bevat onder andere een

• De Commissie Gelijke Behandeling is een onafhanke-

opzet voor een antidiscriminatie training voor professio-

lijk, landelijk college dat toeziet op de naleving van de

nals in de zorg.

gelijkebehandelingswetgeving. Daarnaast biedt CMG advies en voorlichting over gelijke behandeling. www.discriminatie.nl en www.cgb.nl


63

7 UITSLUITING EN DISCRIMINATIE

Recommend Documents