Diskriminace žen ve vybraných zaměstnavatelských organizacích v Brně

Masarykova univerzita, Fakulta sociálních studií

Diskriminace žen ve vybraných zaměstnavatelských organizacích v Brně Bc. Lucie Polzerová

Vedoucí práce: Mgr. Blanka Plasová Brno 2010

Čestné prohlášení Prohlašuji, ţe jsem diplomovou práci vypracovala samostatně a všechny zdroje jsem řádně citovala a uvedla do seznamu pouţité literatury.

Poděkování Chci poděkovat především Mgr. Blance Plasové za vstřícný přístup, kritické připomínky a celkově podnětné vedení mé práce. Dále chci poděkovat všem respondentům za otevřenost, pozitivní přijetí a ochotu spolupracovat.

Obsah Úvod .............................................................................................................. 1 Struktura práce ........................................................................................... 3 I Teoretická část .......................................................................................... 4 1 Postavení žen a mužů ve společnosti ...................................................... 5 1.1 Koncept genderované společnosti .......................................................................... 5 1.2 Koncept genderově integrované společnosti .......................................................... 7 1.2.1 Metodika zavádění genderové integrace v organizacích ................................. 8

2 Charakter trhu práce v ČR ................................................................... 12 3 Genderová segmentace trhu práce v ČR ............................................. 18 4 Diskriminace ........................................................................................... 22 4.1 Genderové stereotypy ........................................................................................... 27 4.2 Dimenze diskriminace .......................................................................................... 29 4.2.1 Diskriminace při vzdělávání .......................................................................... 29 4.2.2 Diskriminace při přijímacím řízení ............................................................... 33 4.2.3 Diskriminace v odměňování a kariérním růstu.............................................. 34

II Metodologie ............................................................................................ 40 1 Cíl výzkumu ............................................................................................ 40 2 Konstrukce výzkumného vzorku .......................................................... 41 3 Způsob sběru dat .................................................................................... 42 4 Zpracování dat........................................................................................ 43 5 Operacionalizace .................................................................................... 44 III Empirická část ..................................................................................... 50 1 Charakter zkoumaných organizací ...................................................... 50 2 Výsledky výzkumu a interpretace ........................................................ 54 2.1 Postavení ţen a muţů na trhu práce...................................................................... 54 2.2 Charakter trhu práce v ČR .................................................................................... 59 2.3 Genderová segmentace trhu práce v ČR .............................................................. 61 2.4 Diskriminace......................................................................................................... 62

Závěr ........................................................................................................... 70 Bibliografie ................................................................................................. 72 Anotace ....................................................................................................... 75 Summary .................................................................................................... 76 Rejstřík ....................................................................................................... 77 Seznam tabulek a obrázků ....................................................................... 79 Stať ............................................................................................................... 1

Úvod I přes legislativní zákaz diskriminace se stále v řadě zaměstnavatelských organizací můţeme setkávat s různými projevy diskriminace, přímé i nepřímé. Jednak při čtení inzerce nabízející práci, dále při samotných výběrových řízeních, ale i pokud jiţ je osoba členem organizace, tak můţe mít ztíţený přístup k odměnám či vyšším a zodpovědnějším postům. Diskriminace se můţe týkat a často týká barvy pleti, věku, etnické příslušnosti, ale i pohlaví (gender) zaměstnance. Vzhledem k tomu, ţe ţeny tvoří dlouhodobě téměř polovinu pracovní síly a stále se setkáváme s tím, ţe nejsou vnímány rovnocenně v porovnání s muţi, je třeba se touto otázkou zabývat a to nejen na legislativní úrovni. Proto jsem si dala za cíl zjistit, jak jsou diskriminační praktiky v oblasti generových vztahů zaměstnavatelskými organizacemi v Brně vysvětlovány a zdůvodňovány, aby byly společností povaţovány za legitimní. K tomuto účelu jsem si stanovila hlavní výzkumnou otázku, na kterou se pokusím v rámci výzkumu nalézt odpověď. Tato hlavní výzkumná otázka zní: Jak je genderová diskriminace zdůvodňována a racionalizována ve vybraných zaměstnavatelských organizacích v Brně? Zodpovězením této otázky se pokusím přispět zaměstnavatelským organizacím v tom, ţe objasním některé ze způsobů racionalizace diskriminačních praktik a tak vysvětlím, ţe i přes racionální důvody k diskriminaci, se stále jedná o diskriminaci, která je nezákonná a můţe za ní následovat postih, zvláště nyní, kdyţ je platnou legislativní nornou i antidiskriminační zákon, který upravuje nejen to, co je povaţováno za diskriminaci a přípustné formy rozdílného chování, ale i nároky vyplývající z porušení práva na rovné zacházení a institucionální zajištění rovného zacházení a ochrany před diskriminací (Zákon o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací, 2009). Racionalizaci lze v tomto pojetí definovat jako „obranný mechanismus, rozumové zdůvodnění a ospravedlnění určitého chování, které by jinak bylo nepřípustné, tabuizované, téţ stylizace, přikrášlování či záměna motivace“ (Hartl, Hartlová, 2004, s. 494). Jde tedy o to, čím si zaměstnavatelé vysvětlují a zdůvodňují to, ţe mohou diskriminovat. Racionalizace můţe často probíhat na nevědomé úrovni, často si jedinec sám neuvědomí, ţe se jedná o racionalizaci nějakého „nevhodného“ jednání, ale je přesvědčen o tom, ţe se jedná o legitimní zdůvodnění takového jednání.

1

Právě racionalizace, které často vznikají na základě předsudků a stereotypů se dle mého názoru velkou měrou podílejí na faktu, ţe se stále můţeme ve společnosti s diskriminací běţně setkat, ale také, ţe jsou tyto diskriminační praktiky společností i samotnými zaměstnanci přijímány a povaţovány za neměnné. Jak jsme se jiţ přesvědčili, tak samotné legislativní úpravy nemají takový dopad na jednání zaměstnavatelských subjektů, proto je potřeba, aby diskriminace také přestala být přehlíţena společností a akceptována zaměstnanci.

2

Struktura práce Tato diplomová práce je členěna celkem do tří hlavních kapitol a to teoretické, metodologické a empirické části. V teoretické části práce jsou definovány koncepty, které jsou důleţité pro pochopení diskriminačního jednání, jednak je to postavení ţen a muţů ve společnosti, které nastiňuje, jaká je situace v rámci organizací. Poté jsou to kapitoly o charakteru trhu práce a genderové segmentaci trhu práce, které vysvětlují nerovné postavení muţů a ţen v rámci celé společnosti. A v neposlední řadě je definován pojem diskriminace, je nastíněna stručná historie diskriminačního jednání a je vysvětlena jedna z hlavních příčin diskriminace a nerovného postavení ţen a muţů ve společnosti a to jsou stereotypy, které jsou svázány s genderovou otázkou. Dále jsou vymezeny oblasti pracovního ţivota, ve kterých k diskriminaci dochází. V metodologické části práce je popsán cíl výzkumu, jakým způsobem byl konstruován výzkumný soubor a jakým způsobem byla sebrána a zpracována data získaná z výzkumu. Důleţitou součástí metodologické části práce je operacionalizace dílčích výzkumných otázek, které jsem vyvodila z kaţdé dílčí kapitoly teoretické části práce. Takto upravené otázky mi pomohly při realizaci rozhovorů ve výzkumu a vedly k zodpovězení dílčích výzkumných otázek a tím i hlavní výzkumné otázky. V empirické části práce jsou uvedeny charakteristiky vybraných organizací, které byly zkoumány, a také interpretace získaných odpovědí na operacionalizované dílčí výzkumné otázky, které jsou doplněny citacemi respondentů. Odpovědi jsou uspořádány v pořadí, v jakém byly definovány dílčí výzkumné otázky v rámci teoretické části práce. Interpretovaná data doplňuji dalšími otázkami, hodnocením a postřehy a také navrhuji případné další pokračování výzkumu

3

I Teoretická část První oblastí, kterou se budu v rámci teoretické části práce zabývat, je postavení muţů a ţen v organizaci. Toto postavení se totiţ můţe lišit v závislosti na tom, jak se daná organizace staví k otázce genderu, jestli ji ignoruje nebo ji naopak povaţuje za důleţitou a přínosnou. Vysvětlím, jak organizace mohou k rozličnému postavení přistupovat a to díky konceptům genderované a genderově integrované společnosti (Kříţková, Pavlica, 2004). Dále se budu zabývat charakterem trhu práce v České republice, vzdělanostní a věkovou strukturou obyvatelstva, marginalizovanými skupinami na trhu práce a také novými riziky trhu práce. Dále se budu věnovat otázce genderové segmentace trhu práce, která má řadu příčin a jednou z nich je bezpochyby i diskriminace. Proto vysvětlím, co je diskriminace, jaké mohou být důvody toho, ţe k diskriminaci dochází a také, v jakých oblastech se diskriminace u zaměstnavatelů projevuje. Vysvětlení všech výše uvedených oblastí mi pomůţe vydefinovat dílčí výzkumné otázky, které povedou k zodpovězení hlavní výzkumné otázky. Vzhledem k tomu, ţe v práci budu často pouţívat slovo gender, v krátkosti vysvětlím rozdíl mezi pohlavím a genderem. Zabýváme-li se rozdíly mezi pohlavími, můţeme hovořit o samičím a samčím, ale u genderu je nutné mluvit o muţském a ţenském. „Obsah vzdálenosti samčí/samičí je determinován vývojem lidstva jako druhu a jako takový je zcela univerzální. Obsah vzdálenosti muţ/ţena je naproti tomu determinován kulturou a společností a je vysoce variabilní“ (Čermáková, 1999, s. 51). Tomu můţeme rozumět tak, ţe poměrně malý rozdíl, který je muţi a ţeně dán biologicky, je umocněn a posilněn kulturou, zvyky, normami, společenským tlakem a výchovou, coţ je označováno za socializaci jedince. Socializace v kaţdé kultuře vymezuje, co je pro dívky vhodné a nutné dělat, aby se staly ţenami a pro chlapce, aby se stali muţi. Muţskost a ţenskost je tedy produktem sociální konstrukce (Čermáková, 1999).

4

1 Postavení žen a mužů ve společnosti Vzhledem k tomu, ţe rozdílné postavení ţen a muţů ve společnosti bylo jiţ mnohokrát prokázáno, zajisté má smysl se jím zabývat. Nicméně neţ se začnu zabývat samotnou existencí nerovného postavení v současné době na trhu práce, je potřeba podívat se na moţné způsoby, jak toto nerovné postavení vysvětlit a to z hlediska samotných organizací. V sociologickém pojetí (Kříţková, 2007) můţeme rozlišovat tři typy teorií organizace ve vztahu k genderu, jsou jimi genderově slepé, genderově senzitivní a genderové teorie organizací. Genderově slepé teorie vychází z historického vývoje organizací i sociologie samotné, kdy bylo doménou muţů jak řízení organizací tak i studium organizací a principů jejich fungování. Genderově senzitivní teorie si všímají vlivu genderu na podnikové vztahy a procesy a gender označují jako jednu z hlavních struktur, která má vliv na fungování organizací a podniků. Genderové teorie organizací naopak zdůrazňují to, ţe obecné vnímání muţských a ţenských rolí ovlivňuje rozdělení práce a kompetencí ve společnosti (Kříţková, 2007). Jiné pojetí (Kříţková, Pavlica, 2004) rozděluje společnosti na genderované a genderově integrované. Genderované společnosti můţeme přirovnat ke genderově slepým organizacím a podobnost s genderově integrovanou společností lze vidět v konceptu genderově senzitivní i genderové teorii organizace.

1.1 Koncept genderované společnosti Genderovanou společnost můţeme definovat jako klasickou, tradiční společnost, která vychází z historického uspořádání. Klasické teorie organizací vychází z děl takových autorů jako Max Weber, Frederic Taylor a Michael Crozier a i přes jejich stáří stále v dnešní době převládají. V těchto teoriích je na organizaci nahlíţeno jako na čistě muţskou záleţitost. Ţenina pozice byla v domácnosti, kde měla za úkol zajišťovat činnosti potřebné pro to, aby muţ byl schopen podávat v práci poţadovaný výkon. Ţena tedy měla na starosti péči o domácnost a děti a muţ byl ţivitelem rodiny (Kříţková, Pavlica, 2004; Kříţková, 2007). „Ve světle těchto teorií jsme se na firmy učili dívat jako na hierarchicky uspořádané systémy, jejichţ úspěch je dán především jasnými, srozumitelnými a obecně závaznými pravidly usměrňujícími a regulujícími veškeré důleţité organizační procesy.

5

Pracovníci byli do těchto systémů zasazováni jako univerzální výkonné jednotky, od kterých se očekávalo přijetí firemního prostředí a jeho pravidel“ (Kříţková, Pavlica, 2004, s. 29). V klasickém pojetí byl svět práce povaţován za genderově neutrální, tedy ţeny i muţi měli stejné šance uplatnit se na různých postech. Nicméně se jednalo o neutralitu zdánlivou, kdy neřešení otázky genderových rozdílů neznamená rovné šance pro ţeny i muţe. Genderovanost můţeme v tomto pojetí chápat jako „jednostranné ovlivnění organizací hodnotami a normami zvýhodňujícími příslušníky jednoho pohlaví“ (Kříţková, Pavlica, 2004, s. 30). Nicméně je potřeba brát v potaz širší kontext. V naší společnosti se můţeme setkat i s feminizovanými odvětvími, kde je majoritní zastoupení ţen, ale nelze hovořit o jejich zvýhodňování, neboť se jedná o obory méně atraktivní a společností připisované převáţně ţenám. Muţi v těchto oborech jsou vnímáni jako zvláštní či zţenštilí. Jako původ genderované organizační kultury označují autoři (Kříţková, Pavlica, 2004) patriarchální model rodiny. V genderovaných společnostech dochází k reprodukci vzorců chování patriarchální rodiny a jejich přenášení do organizací. V tomto pojetí můţeme autoritu vedoucího pracovníka přirovnat k autoritě rodiče a tedy i přijímání příkazů podřízenými můţeme přirovnat k poslušnosti a podřízenosti dítěte. V takové organizaci je prostor pro snadnou manipulovatelnost zaměstnanců a také pro jejich citovou závislost, coţ můţe vést aţ k vytvoření kultu. Kult můţeme vymezit jako „druh nekritické víry a uctívání určité autority“ (Kříţková, Pavlica, 2004, s. 32), který se v organizaci projevuje třemi znaky a to autoritativním vůdcovstvím, dále nekritickou oddaností systému a také separací od prostředí. Typické pro takové organizace pak je přesvědčení zaměstnanců, ţe vše, co se v podniku děje, je v souladu s jejich zájmy a v jejich prospěch. Převládá zde mýtus, ţe všichni jsou „jedna velká rodina“ a vedoucí je brán jako „hlava rodiny“. Od zaměstnanců je vyţadován souhlas a nikoliv kritické myšlení a hodnocení rozhodnutí, dále se předpokládá, ţe základní smysl ţivota a seberealizace vidí zaměstnanec právě v práci a nikoliv v soukromém ţivotě (Kříţková, Pavlica, 2004).

6

1.2 Koncept genderově integrované společnosti Naproti genederovaným společnostem můţeme definovat společnosti genderově integrované, pro které je naopak typické aktivní prosazování principů genderové rovnosti. V tomto pojetí je organizace chápána „jako koalice, jejíţ cíle jsou definovány tak, aby jejich dosahování uspokojovalo zájmy a potřeby různých skupin pracovníků“ (Kříţková, Pavlica, 2004, s. 39). Oproti genderované společnosti není vyţadován od zaměstnanců souhlas, ale vítá se konflikt jako přirozená a nevyhnutelná součást organizačního ţivota. Genderově integrované společnosti mají jinou firemní kulturu neţ společnosti genderované. Důleţité pro genderově integrovanou kulturu je respektování sociální diverzity zaměstnanců, vnímání stejné hodnoty rodinného i pracovního ţivota, nahrazení orientace na soupeření v dlouhodobém měřítku spoluprací, neexistence těţce prostupných hierarchií v organizacích, zodpovědnost podniku za společenské důsledky a dopady jeho aktivit, a v neposlední řadě také vnímání sociálního rozměru všech organizačních problémů (Kříţková, Pavlica, 2004). S konceptem genderově integrované společnosti souvisí i genderově senzitivní teorie. Jejich počátek je spojen zejména se jménem Rosabeth Moss Kanter a jejím dílem Men and Women of the Corporation z roku 1977. Tato kniha je i dnes inspirací pro mnohé autory a autorky. Kanter si všímá toho, ţe na vedoucích postech je zastoupeno malé procento ţen a současně tvrdí, ţe kdyby se situace obrátila a v minoritním postavení by byli muţi, jejich chování by se také změnilo a dochází aţ tak daleko, ţe muţi by se v minoritním postavení v managementu chovali stejně, jako se dnes chovají minoritně zastoupené ţeny. Na to navazují jiní autoři, kteří tvrdí, ţe při takovém obratu by došlo k celkové změně vnímání daného oboru, ve kterém by rázem byla převaha ţen. Tento obor by ztratil svoji popularitu, obzvláště pro muţe a také by do určité míry pokleslo i finanční ohodnocení spojené s výkonem manaţerských funkcí v daném oboru (Kříţková, 2007). Většina autorů, kteří berou v potaz rozdílnost postavení v zaměstnání mezi muţi a ţenami, připisují tuto rozdílnost právě kategorii gender, tedy specifickým rozdílnostem mezi pohlavími, nicméně Kanter připisuje nerovné postavení tomu, jak jsou jedinci rozmístěni v organizační struktuře a jaká je jejich moc. Pro vztahy v organizacích jsou dle Kanter (1993) důleţité tři faktory a to struktura příleţitostí (šancí k mobilitě), moc a poměrné zastoupení společenského typu, ke kterému

7

jednotlivec patří. Dalším konceptem jsou genderové teorie organizací, které naopak vychází z genderu jako základu pro nerovné postavení. Jde o to, ţe obecně vnímané rozdíly mezi muţi a ţenami, jejich kompetencemi a úkoly ve společnosti se promítají i do organizace a organizačního chování. Ţena tedy dostává takové úkoly a zastupuje takové funkce, které odpovídají obecnému vnímání ţeny a jejich funkcí ve společnosti. Těţko lze rozdělit organizace na čistě genderované a genderově integrované. V reálném prostředí se jednotlivé prvky prolínají a, i kdyţ třeba celkově se organizace snaţí být genderově integrovanou, je moţné, ţe na některé z dílčích úrovní se projevují spíše prvky genderovaného vedení. Proto je důleţité, aby takové chování bylo nejen racionalizováno, ale také vnímáno a uvědomováno. To je základem pro to, aby s takovým chováním mohlo být dále pracováno a třeba i změněno.

1.2.1 Metodika zavádění genderové integrace v organizacích Aby se společnost stala genderově integrovanou, je potřeba tomu přizpůsobit firemní kulturu, normy a standardy a také symbolické prostředky. K tomu je jednak potřeba snaha vedení o změnu v oblasti genderových vztahů, ale také politická podpora pro tyto snahy. Cest k dosaţení genderové integrace je několik, jednak k nim patří benchmarking genderových vztahů na úrovni samotných organizací, ale můţeme k nim zařadit i gender mainstreaming na úrovni tvůrců politik. Typologií firemní kultury existuje celá řada. Pro ilustraci uvádím typologii dle Deala a Kennedyho, která rozděluje kulturu dle vnějších determinant. Důleţité pro určení kultury je míra rizikovosti podnikání a s tím související míra konkurence. Další proměnnou je rychlost zpětné vazby trhu. Tyto vnější determinanty ovlivňují, jaká kultura panuje uvnitř společnosti. Autoři rozlišili celkem 4 typy organizační kultury a to kulturu „přátelských experimentů“, kulturu „ostrých hochů“, kulturu „mašliček“ a kulturu „jízdy na jistotu“(sociologie.unas.cz/SOR_2004_2005/organizacni_kultura.doc). Kultura „přátelských experimentů“ je typická nízkou mírou rizikovosti podnikání a velkou rychlostí zpětné vazby trhu. Pro tuto kulturu je typická týmová práce, jde o vytváření nových návrhů tak, aby byli zaměstnanci schopni rychle reagovat. V této kultuře zaměstnanci drţí pospolu a nedochází k osobním nevraţivostem. Tato organizační kultura tedy není typická tam, kde jde o individuální výkon, ale o týmovou

8

práci, proto ji můţeme očekávat spíše v organizacích, kde není mezi zaměstnanci vysoká konkurence (sociologie.unas.cz/SOR_2004 _2005/organizacni_kultura.doc). Kultura „ostrých hochů“ vzniká v situaci vysoké rizikovosti podnikání a velké rychlosti reakce trhu práce, je naopak typická svým individualismem, důraz je kladen na vysoký výkon jednotlivce. Negativně je hodnoceno zaváhání či chyba zaměstnance. Proto se v takové firemní kultuře prosazují ambiciózní jedinci, kteří dravě jdou za svým cílem. Tato kultura by se dala označit za typickou pro genderované společnosti (sociologie.unas.cz/SOR_2004 _2005/organizacni_kultura.doc). Kultura „jízdy na jistotu“ se spojena s velkou rizikovostí podnikání a konkurencí, ale s malou rychlostí zpětné vazby trhu. Tato kultury se vyznačuje řadou opatření, vnitřních předpisů, která mají zajistit to, aby na vše existoval jasný návod a tak nedocházelo k ţádným chybám (sociologie.unas.cz/SOR_2004 _2005/organizacni _kultura.doc). Kultura „mašliček“ vzniká v organizacích, které nemají příliš konkurentů a tak není podnikání příliš rizikové a navíc i zpětná vazba trhu je pomalá. V této organizační kultuře je důleţitá pečlivost, přesnost a správný postup. Věcný obsah není tak důleţitý jako formální náleţitosti (sociologie.unas.cz/SOR_2004 _2005/organizacni_kultura. doc). Kromě kultury „ostrých hochů“, která se dá nazvat typickou pro genderované společnosti, se ostatní kultury mohou vyskytovat i v genderově „neutrálních“ či genderově integrovaných společnostech. 1.2.1.1 Benchmarking genderových vztahů Benchmarking1 je v oblasti managementu „chápán jako proces identifikace a měření rozdílů mezi určitým organizačním parametrem (jakost výrobku, výrobní náklady, cena apod.) a zavedeným či poţadovaným standardem“ (Kříţková, Pavlica, 2004, s. 50). Jedná se o „obecný metodický postup cílené a systematické proměny organizace genderované na genderově integrovanou“ (Kříţková, Pavlica, 2004, s. 49). Benchmarking je komplexní proces, který je tvořen třemi kroky a to v první řadě zmapováním současného stavu v organizaci, poté zjištěním, jaké postupy v dané oblasti 1

Pojem benchmarking byl do oblasti managementu převzat z oblasti zeměměřičství, ve kterém se pouţívá slovo „benchmark“, které znamená nivelační značka. Obecně lze benchmarking vysvětlit jako vyrovnávání rozdílů (Kříţková, Pavlica, 2004).

9

uplatňují jiné organizace a posledním krokem je zavedení změn, které jsou k dosaţení cíle potřeba. Oblastmi, ve kterých se benchmarking uplatňuje, jsou zejména rozvoj a povyšování ţen do vyšších, manaţerských funkcí, aktivity podporující sladění rodinného a pracovního ţivota, podpora ţen prostřednictvím vytváření ţenských center a sítí, a v neposlední řadě trénink a vzdělávání v oblasti genderové problematiky (Kříţková, Pavlica, 2004). 1.2.1.2 Gender mainstreaming Přesto, ţe není zcela jednotná definice, lze gender mainstreaming charakterizovat jako „proces reorganizace, zlepšování, rozvíjení a vyhodnocování politik takovým způsobem, aby bylo na všech úrovních a ve všech stádiích zapracováno hledisko genderové rovnosti, a to prostřednictvím aktérů obvykle zapojených do tvorby politik“ (Ibid in Musilová, 2000, s. 8). V materiálech Evropské komise je konkrétnější definice, která říká, ţe „mainstreaming podporuje rovnost mezi ţenami a muţi ve všech aktivitách a politikách na všech úrovních. Nesoustřeďuje se pouze na úsilí podporovat rovnost zaváděním specifických opatření pro ţeny, ale mobilizuje všechny hlavní politiky za účelem dosaţení rovnosti a bere v úvahu jejich moţný efekt na situaci muţů a ţen“ (Incorporating…in Musilová, 2000). Poprvé se gender mainstreaming jako koncept objevil v mezinárodních dokumentech po Třetí světové konferenci o ţenách, která proběhla v roce 1985 v Nairobi pod záštitou OSN. Měl slouţit jako „prostředek podporování úlohy ţen na poli rozvoje a integrování ţenských hodnot do rozvojové činnosti“ (Musilová, 2000, s. 7). Rok 1986 byl pro gender mainstreaming důleţitý hlavně proto, ţe byla přijata Rezoluce o budoucí činnosti Komise pro postavení ţen. Tato rezoluce se zabývala integrací strategie do rozvojových programů a to jak ekonomických, tak sociálních. O rok později komise apelovala na všechny orgány v rámci OSN, aby byla strategie zahrnuta do střednědobých plánů, programů, cílů, prohlášení a dalších významných politických dokumentů. Strategie gender mainstreamingu byla schválena na Čtvrté světové konferenci OSN o ţenách, která proběhla v Pekingu. Strategie je ukotvena v Akční platformě, která poţaduje prosazování aktivní a viditelné politiky do všech programů a strategií. To pro praxi znamená, ţe před přijetím jakéhokoliv rozhodnutí by mělo docházet k prozkoumání dopadů tohoto rozhodnutí na muţe a na ţeny. Na počátku roku 1996 bylo Evropskou komisí přijato prohlášení Zahrnutí rovných příleţitostí pro

10

muţe a ţeny do všech politik a ostatních aktivit společenství. Díky tomuto prohlášení je princip gender mainstreamingu prosazován na úrovni Evropské unie (Musilová, 2000). K zavádění gender mainstreamingu do praxe je potřeba řada technik a nástrojů, k nimţ bezpochyby patří statistika a analýza dat. Proto, abychom mohli zhodnotit dopady navrhovaných politik na ţeny a muţe je potřeba v první fázi znát jejich současnou ţivotní situaci a mít ji podloţenou statistickými údaji. Na základě těchto údajů, pak můţeme předpokládat dopady a míru nerovností mezi pohlavími, kterou s sebou naše politika přinese. Dále k technikám a nástrojům patří prognostika, která nám pomáhá odhadovat budoucí vývoj a s ním spojených potenciálních problémů. Díky znalostem statistiky a schopnostem prognózy máme moţnost posoudit, zda nebudou mít naše opatření rozdílný dopad na ţeny a muţe, který by ještě prohloubil jejich nerovné postavení a díky těmto zjištěním můţe být případná budoucí nerovnováha předem odstraněna. Důleţitou roli v této oblasti hrají také vzdělávací aktivity, které směřují k tomu, aby byli tvůrci politik kompetentní k posouzení dopadů z pohledu jednotlivých pohlaví. To nicméně neznamená, ţe na tvorbě a realizaci mainstreamingu se podílí pouze politikové a tvůrci politik, aktérů je celá řada, od občanů, nevládních organizací, přes experty a masmédia, po politiky a nadnárodní instituce. Přesto je faktem, ţe za nejdůleţitější předpoklad prosazování genderové rovnosti je povaţována politická vůle. Jak benchmarking na úrovni organizací, tak mainstreaming na vyšších úrovních pomáhají k rozšíření myšlenky, ţe neutrální, rovný přístup k muţům a ţenám nemusí být spravedlivý. Coţ je základem pro to, aby se postavení ţen a muţů mohlo začít vyrovnávat. Z této kapitoly jsem vyvodila následující dílčí výzkumné otázky: DVO 1: Jak vybrané organizace přistupují k otázkám genderové rovnosti? DVO 2: Vidí zaměstnavatel rozdíly mezi postavením muţů a ţen obecně na trhu práce,

v jejich společnosti? DVO 3: Čemu zaměstnavatelé přisuzují příčinu nerovností mezi muţi a ţenami na trhu

práce? DVO 4: Zvaţuje společnost před zavedením konkrétního opatření dopad zvlášť na muţe

a ţeny? Pokud ano, tak jak toto zvaţování probíhá? Pokud ne, tak z jakého důvodu? V rámci jakých opatření?

11

DVO 5: Nabízí organizace některou z moţností harmonizace práce a rodiny? Pokud ano,

tak kterou a z jakého důvodu? Pokud ne, tak z jakého důvodu? DVO 6: Vnímají zaměstnavatelé harmonizaci práce a rodiny jako důleţitou otázku?

Z jakého důvodu?

2 Charakter trhu práce v ČR Existence diskriminace na trhu práce je ovlivněna řadou proměnných a jednou z nich je právě charakter trhu práce, který je v České republice, stejně jako v jiných zemích, determinován mnoţstvím faktorů. Jednak historickým kontextem, politickou, sociální, ekonomickou situací a v neposlední řadě také demografickým vývojem, tedy věkovou strukturou, počtem a vzděláním obyvatelstva. To zapříčiňuje rozdíly, které vznikají, pokud porovnáváme trhy práce různých zemí, s jinak vyspělou ekonomikou, jiným politickým reţimem a v neposlední řadě odlišným historickým vývojem. V České republice je důleţitým faktorem demografický vývoj, který ovlivňuje ekonomickou aktivitu obyvatelstva. V letech 2000 – 2006 docházelo ke klesání porodnosti a zároveň ke sníţení mortality, coţ mělo za důsledek mírný nárůst počtu obyvatel a také celkově stárnoucí populaci se zvyšujícím se podílem osob v důchodovém věku. V roce 2006 byla vyšší porodnost neţ úmrtnost, poprvé od roku 1993, coţ znamenalo přirozený nárůst počtu obyvatel o 1,4 tisíce osob (Šťastná, 2007). V České republice bylo v roce 2008 celkem 8943,9 tisíce osob ve věku 15 let a více a celkem to bylo 10 421,9 tisíce osob. Věkové rozloţení populace v České republice v roce 2008 ilustruje Obrázek 1, ze kterého je patrné, ţe nejvíce početně zastoupenou kategorií jsou lidé ve věku 65 let a více, tedy lidé v poproduktivním věku. Druhou nejčetnější kategorií jsou naopak lidé ve věku 0 aţ 14 let, tedy osoby, které jsou v předproduktivním věku. Jako ohroţenou skupinu na trhu práce můţeme vnímat osoby ve věku 50 aţ 64 let, které se v případě ztráty zaměstnání obtíţně na trhu práce uplatňují. Těchto osob bylo v roce 2008 v České republice celkem 2204,5 tisíce (Trh práce v ČR 1993 – 2008, 2009). Míra ekonomické aktivity v celé České republice byla v roce 2007 69,9%, u muţů to bylo 78,1% a u ţen 61,5%. V porovnání se zeměmi EU 27 je situace v ČR téměř shodná. Celková míra ekonomické aktivity v zemích EU 27 byla 70,5%, u muţů 77,6% a u ţen 63,3%. Největší rozdíl tedy

12

byl v ekonomické aktivitě ţen, kdy v zemích EU 27 byla vyšší, nicméně se nejedná o statisticky významný rozdíl (data Eurostat 24/8/2007 in Zaostřeno na ţeny, na muţe, 2009).

Obrázek 1: Věkové rozložení populace v České republice za rok 2008, v tisících.

Zdroj: Trh práce v ČR 1993 – 2008, ČSÚ Stárnutí populace sice nemůţeme označit jako pozitivní trend, nicméně i přes tento fakt, můţeme pozorovat pozitivní vývoj ve vzdělanosti populace. To sice prodluţuje délku studia a odkládá tedy nástup do ekonomické aktivity řady osob, ale přináší pozitivní efekt na uplatnitelnost na trhu práce. U obyvatelstva staršího 15 let došlo ke zlepšení vzdělanostní struktury. Sníţil se podíl osob s maximálně dosaţeným základním vzděláním v populaci a to z 246,3 tisíc v roce 1993 na 181,8 tisíc v roce 2008 (Trh práce v ČR 1993 – 2008, 2009). Navíc pouze základní vzdělání se vyskytuje v převáţné většině u starších osob, tedy převáţně jiţ u osob ekonomicky neaktivních. Naopak růst byl zaznamenán u osob se středoškolským vzděláním s maturitou a také u vysokoškolsky vzdělaných osob (Šťastná, 2007). Od roku 1993 došlo k nárůstu osob s vysokoškolským vzděláním z původních 87,9 tisíc aţ na 135,4 tisíc v roce 2008 (Trh práce v ČR 1993 – 2008, 2009). Přesto, jak můţeme vidět na Obrázku 2, je stále nejvyšší podíl osob se středoškolským vzděláním a to jak s maturitou, tak i bez maturity.

13

Obrázek 2: Celkové rozložení vzdělání v populaci České republiky za rok 2008 s údaji pro ženy a muže, v tisících.

Zdroj: Trh práce v ČR 1993 – 2008, ČSÚ Na ekonomickou aktivitu obyvatelstva mají vliv oba výše popsané faktory, jednak věk, ale i dosaţené vzdělání, které spoluurčuje cenu lidského kapitálu a také jeho schopnost uplatnit se na trhu práce. Míra ekonomické aktivity v České republice je ale také do jisté míry ovlivněna povinnou participací na trhu práce, kterou přikazoval minulý reţim. Nejen, ţe za totalitního reţimu bylo pro všechny osoby v produktivním věku nutností pracovat, ale druhý příjem byl pro rodinný rozpočet nezbytný (Sirovátka, 2003). Do jisté míry přetrvává i dodnes zvyk pracovat a to pro obě pohlaví, tedy jak pro muţe, tak pro ţeny. V dnešní době není práce jen vylepšením rodinného rozpočtu, ale pro řadu ţen znamená moţnost seberealizace (Čermáková et. al, 2000). Specifikem českého trhu práce je také zvyk účastníků pracovat na plný úvazek. Podíl částečných úvazků na celkové zaměstnanosti sice mírně rostl, ale nedosahuje takové úrovně jako v ostatních zemích Evropské unie. V roce 2006 dosáhl podíl částečných úvazků v ČR 5% a pro země EU 25 tvořil tento podíl 20% na celkové zaměstnanosti (Zaostřeno na ţeny, na muţe, 2007). Otázkou ale je, zda je příčinou nízké míry částečných úvazků nezájem ze strany zaměstnanců či zaměstnavatelů.

14

Nezaměstnanost v České republice po dlouhou dobu vykazovala setrvalou tendenci, v roce 2007 byla míra nezaměstnanosti okolo 5%, v roce 2008 dokonce nezaměstnanost klesla aţ na 4,4%, ale v důsledku hospodářské krize se míra nezaměstnanosti v roce 2009 zvýšila aţ na 7,3% ve třetím čtvrtletí roku (Zaměstnanost a nezaměstnanost v ČR podle výsledků VŠPŠ, 2009). S nezaměstnaností a obzvlášť s její délkou souvisí marginalizace2 určitých skupin na pracovním trhu. „Marginalizace je redukcí šancí, zatlačení skupin s určitými sociálními charakteristikami do nevýhodných či marginálních pozic na trhu práce a jejich vystavení vyššímu riziku nezaměstnanosti“ (Mareš, 2002, s. 65). Zákon o zaměstnanosti, tedy zákon č. 435/2004 Sb., definuje skupiny osob, které mohou být ohroţeny na trhu práce. Jsou to především lidé s určitými hendikepy, ať jiţ tělesnými či duševními, pak také lidé málo kvalifikovaní, staří a také příslušníci určitých etnik či menšin, ale řadí se sem i ţeny a to především ţeny pečující o malé děti. Pro tyto jedince či skupiny je typické ztíţené postavení na trhu práce a niţší šance na uplatnění v primárním sektoru trhu práce. Samo o sobě, jedno z uvedených „znevýhodnění“ je při snaze uplatnit se v zaměstnání značným hendikepem, který ještě roste v případě kombinace více z uvedených faktorů. Příslušnost k marginalizované skupině můţe mít za následek i oslabené úsilí o prosazení se na trhu páce, oslabení hledačské aktivity a také třeba rezignaci na příslušnou pracovní pozici vůbec (Sirovátka, 1997). Trh práce stále prochází vývojem a změnami, které souvisí se změnou potřeb zaměstnavatelů na pracovní sílu. Tyto poţadavky se mohou týkat jednak mobility pracovní síly, ale i její flexibility. Z důvodu stále většího tlaku na zvýšení produktivity a současně sníţení nákladů je pro pracovní sílu nezbytné, aby se byla schopna přizpůsobit moderním technologiím i zrychlenému tempu. To můţe být problematické právě pro osoby na trhu práce, které se snaţí harmonizovat práci a rodinu. Po roce 1989 se trh práce otevřel, zvýšila se mobilita pracovníků, na druhou stranu byli zaměstnanci ohroţeni nezaměstnaností, protoţe trh práce dával příleţitost hlavně schopným a jiţ nebyla zajištěna práce pro všechny. Restrukturalizace ekonomiky a společnosti s sebou nesla rozličné změny a s tím i nová sociální rizika. Jako první

2

Marginalizaci můţeme chápat jako sníţenou míru participace jedinců či skupin v oblastech, kde se předpokládá, ţe by participovat měli, tedy v tomto případě na trhu práce. Tato sníţená míra participace má mnohé příčiny i důsledky (Sirovátka, 1997).

15

riziko Taylor-Gooby (2004) uvádí masivní příliv ţen na trh práce a s tím související sníţení počtu muţů, z nichţ řada přišla o práci. Důleţitou motivací byl fakt dvou příjmů v rodině a také moţnost ţen osamostatnit se. Podle Taylor-Goobyho (2004) je toto riziko aktuální obzvláště pro nízko kvalifikované ţeny, pro které je náročnější harmonizovat práci a rodinu. Druhým sociálním rizikem jsou demografické změny ve společnosti, tedy hlavně rostoucí počet seniorů a tedy ekonomicky neaktivních osob, které jsou závislé na pomoci sociálního státu. Problémem je i fakt, ţe většina domácí péče je směřována na ţenu, která mimo to, ţe by měla mít placenou práci je ještě zaměstnána péčí o děti a závislé seniory. Odpovědnost za péči tedy ovlivňuje příjmy rodiny. V době, kdy se domácnost stará o děti (věk 20 – 49 let) je zaměstnáno 90% muţů a jen 57% ţen z takových domácností. U starších domácností, které se starají o starší závislou osobu (věk 50 – 64 let) je míra zaměstnanosti muţů 47% a ţen 29%. V obou věkových kategoriích je ţen zaměstnáno o třetinu méně neţ muţů. To můţe ve svém důsledku ovlivňovat riziko chudoby takových domácností (data ECHP 1998 in Taylor-Gooby, 2004). Třetí změnou na trhu práce je sníţení počtu nekvalifikovaných zaměstnanců v oblasti výroby, které souvisí s technickým pokrokem. S tím souvisí také zvýšení počtu zahraničních zaměstnanců, kteří emigrují za prací a za vyššími příjmy. Vzhledem k tomu, ţe tedy posty s potřebnou nízkou kvalifikací jsou obsazovány cizinci, tak zaměstnanci s nízkou kvalifikací jsou ohroţení sociálním vyloučením (Taylor-Gooby, 2004). Poslední, čtvrtá změna souvisí s privatizací a rozvojem soukromého podnikání, coţ samo o sobě není rizikem, ale přináší s sebou nové riziko v podobě toho, ţe jedinci mohou učinit špatné rozhodnutí a navíc nemusí být regulace úrovně soukromého pojištění efektivní. Potom vzniká tlak na státní zajištění a tím i závislost na státu (Taylor-Gooby, 2004). Přičemţ například soukromé připojištění na penzi je dnes povaţováno za nezbytné a je součástí návrhů reforem důchodového systému, právě z toho důvodu, aby se jedinec nestal zcela závislým na státní pomoci. V současné době se tedy zdá být jako důleţité řešit otázku harmonizace práce a rodiny a to obzvláště v případě ţen samoţivitelek, osob s nízkou kvalifikací nebo jinak ohroţených osob na trhu práce. Důleţité je také zabývat se otázkou podpory rodiny a

16

péče o děti či seniory. Pro zaměstnance je důleţitou otázkou jistota zaměstnání a příjmu a také zajištění odpovídající míry vzdělání, coţ souvisí a celoţivotním vzděláváním. A v neposlední řadě je potřeba se před moţnými sociálními ohroţeními, jako chudoba, nezaměstnanost či sociální vyloučení, chránit a to nejlépe soukromým pojištěním, které v případě ztráty zaměstnání, úrazu či odchodu do penze pomůţe pokrýt část nákladů. Z této kapitoly jsem vyvodila následující dílčí výzkumné otázky: DVO 7: Ovlivňuje současná situace na trhu práce situaci v oblasti lidských zdrojů uvnitř

zaměstnavatelské organizace? Pokud ano, tak v čem konkrétně? Jakým způsobem? DVO 8: Jak se staví organizace k marginalizovaným skupinám na trhu práce? DVO 9: Zaměstnává organizace marginalizované skupiny ţen (ţeny s malými dětmi,

starší ţeny)? Pokud ano, jaké zisky a náklady jim to přináší v porovnání s ostatními skupinami zaměstnanců? Pokud ne, tak z jakého důvodu?

17

3 Genderová segmentace trhu práce v ČR Vzhledem k tomu, ţe i skupina ţen patří na trhu práce k marginalizovaným skupinám, je určitě vhodné zabývat se jejím postavením na trhu práce, které můţe být odlišné od postavení muţů, coţ můţe ve svém důsledku ovlivňovat celkový charakter trhu práce. Rozdílné postavení muţů a ţen na trhu práce můţe mít řadu příčin a jako jednu z nich zajisté můţeme uvést právě diskriminaci. Ale na druhou stranu i sama segmentovanost trhu práce můţe zapříčiňovat či podporovat diskriminační praktiky zaměstnavatelů. Pojem segmentace vysvětluje rozdělení pracovního trhu a v kontextu s genderem tedy rozdělení pracovního trhu na základě pohlaví a charakteristik s ním souvisejícím. V klasickém pojetí segmentace se hovoří o dualitě pracovního trhu, kdy je trh segmentován do dvou sektorů a to na primární a sekundární. Primární trh práce se vyznačuje relativně jistou a dobře placenou prací, kde má zaměstnanec moţnost kariérního růstu a také je zde větší péče o zaměstnance, dochází ke zvyšování kvalifikace. Kdeţto na sekundárním trhu práce je práce aţ nejistá, špatně placená a bez moţnosti kvalifikačního růstu a také bez dalších sociálních či platových výhod (Sirovátka, 1995; Čermáková, 1999). Příčinu takového dělení trhu práce můţeme vidět v teorii lidského kapitálu, která tvrdí, ţe je to právě lidský kapitál (vzdělání, kvalifikace, schopnosti, dovednosti), který rozhoduje o zařazení jedince na trhu práce a o moţnosti jeho postupu. Lidé s vysokou mírou lidského kapitálu pracují na primárním trhu a dosahují vysokých mezd, protoţe jsou pro zaměstnavatele jen těţko nahraditelní. Stabilita jejich postavení roste v přímé úměře s nákladností zaškolení případného nového zaměstnance. Některé osoby na trhu práce jsou ovšem brány jako rizikové na investici do lidského kapitálu a z toho důvodu se zhoršuje jejich moţnost uplatnit se na primárním trhu práce. Jako rizikové vidí řada zaměstnavatelů i ţeny, které tím mohou být ovlivněny a následně se samy nesnaţí investovat do svého lidského kapitálu a uplatňují se na sekundárním trhu práce nebo se v horším případě zařadí mezi nezaměstnané (Mareš, 1999). Další příčinou bývá označována teorie „insiderů“ a „outsiderů“, která připisuje původ nerovného postavení institucím na trhu práce. Tato teorie rozlišuje mezi interním a externím trhem, kdy v interním trhu dochází k velké koncentraci vysoce kvalifikované pracovní síly působící v primárním sektoru. Pro málo kvalifikovanou pracovní sílu

18

zůstává externí pracovní trh, na kterém je obtíţně vybudovat si stabilní postavení. Zaměstnanci uvnitř institucí, tzv. „insideři“ mají moţnost vyjednat vysoké mzdy a vzhledem k tomu, ţe je u těchto zaměstnanců obtíţné sledovat jejich produktivitu práce, často zaměstnavatelské instituce volí taktiku „efektivních“ mezd, kdy těmto zaměstnancům poskytují vyšší mzdy a očekávají za to jejich vyšší produktivitu. Vysoké mzdy také omezují mobilitu mezi interním a externím trhem práce a je tedy pro „outsidery“ téměř nemoţné proniknout na interní trh a zajistit si tak vysoký příjem a stabilní pozici (Sirovátka, 1995). V rámci genderové segmentace jde tedy o to, ţe na trhu práce existují odvětví či povolání, kde je vyšší koncentrace jednoho pohlaví na úkor druhého. Je rozlišováno mezi segmentací vertikální a horizontální a Čermáková (2000) uvádí, ţe jednotlivé sektory segmentovaného trhu práce se liší v podmínkách pro výkon práce, moţnostech kariérního růstu, v hierarchických strukturách a v neposlední řadě v oblasti odměn. Pod pojmem horizontální segmentace je ukryta koncentrace ţen a muţů v rozličných oborech. Často se hovoří o feminizovaných3 oborech, jako je školství, sluţby a zdravotnictví a naopak o oborech, kde jsou ţeny zastoupeny marginálně jako obory technické, průmyslové a také zemědělství4 (Odehnalová, Prinzová, 2002; Kříţková, 2003). Negativním dopadem feminizace některých oborů je niţší motivace muţů pracovat v těchto oborech, celková devalvace hodnoty oboru a také celkově niţší platové ohodnocení (Kříţková, 2003; Maříková, 2003). S feminizací úzce souvisí i stereotypy, které jsou vázány k ţenám a muţům jako takovým, kdy jsou ţenám automaticky přisuzovány charakteristiky jako starostlivost, pečlivost, ochota pomáhat, citlivost a empatie, kdeţto muţům jsou naopak připisovány charakteristiky jako ambicióznost, cílevědomost, schopnost řídit lidi apod. Rozloţení muţů a ţen v různých sférách ekonomiky dokládá i následující Obrázek 3, který ukazuje zastoupení ţen ve sférách ekonomiky, kdy primární sféra představuje zemědělství, lesnictví a rybolov, sekundární sféra pak průmysl a stavebnictví a terciární sféra představuje sluţby (Ţeny a muţi v datech, 2008). 3

Jako feminizované obory bývají označovány ty, kde je více neţ 70% zaměstnanců ţenského pohlaví. V roce 2006 podle ČSÚ v zemědělství pracovalo zhruba 60% muţů, přes 80% muţů bylo zastoupeno v lesnictví, necelých 90% v těţbě nerostných surovin a nejvíce muţů (přes 90%) bylo zastoupeno ve stavebnictví. Ţeny naopak dominovaly v oborech jako činnosti domácností (cca 90%), zdravotní a sociální péče, veterinární činnosti (80%) a vzdělávání (necelých 80%) (Zaostřeno na ţeny, na muţe, 2007). 4

19

Obrázek 3: Zaměstnání podle sfér ekonomiky (průměry za rok 2007)

Zdroj: Ţeny a muţi v datech, ČSÚ, 2008, s. 41 Mimo horizontální segmentaci se trh práce v České republice vyznačuje také segmentací vertikální. Tento typ segmentace popisuje zastoupení ţen v různých úrovních hierarchických struktur a také rozdíly mezi ţenami a muţi v rámci jedné úrovně. Ţeny jsou povětšinou uplatňovány pro servisní, niţší pozice a muţi naopak pro pozice vyšší, s větší odpovědností, kompetencemi a příjmem. Můţeme pozorovat výraznou vertikální segmentaci i v ryze feminizovaných oborech. Jako příklad můţeme uvést textilní výrobu, kdy na pozici šiček jsou téměř výhradně zastoupeny ţeny a jejich vedoucími pracovníky jsou téměř výhradně muţi (Zpráva z výzkumu, 2001). S tím souvisí i pojem „skleněný strop“, který je pouţíván pro popsání jisté neviditelné bariéry, která brání ţenám dosahovat vyšších pozic. V devadesátých letech se začalo hovořit o překonání této bariéry, nicméně ţenám byl umoţněn pouze přístup do středního managementu, cesta k vrcholovému managementu je stále zatarasena překáţkou (Daily, Certo, Dalton, 1999). Nebo pokud je ţena povýšena do vrcholového managementu, pak jde většinou o společnosti, u kterých je ohroţena jejich existence a ţena je tedy dosazena jako poslední moţnost pro vyřešení krizové situace. Pak hovoříme o „skleněném útesu“, kdy je pozice ţeny ve vrcholovém managementu spojena s velkou mírou stresu, kritiky a nelehkým úkolem, coţ můţe vyústit i v rozhodnutí ţeny takovou organizaci opustit (Ryan, Haslam, 2005). Příčinou genderové segmentace pracovního trhu můţe být řada faktorů. Jednak

20

to můţe být způsobeno odlišnými preferencemi muţů a ţen a to ve volbě profese, mzdovém očekávání, upřednostňováním rodinného ţivota před kariérou a podobně. V tomto případě by se jednalo o interní příčiny segmentace trhu práce a nebylo by tedy vhodné hovořit o segmentaci jako o negativním jevu. Nicméně toto téma nabývá na důleţitosti právě proto, ţe ne vţdy je odlišné postavení přáním zúčastněných. Často se totiţ jedná o limity nastavené společností a zaměstnavatelskými organizacemi, které vedou k nerovnostem. Pak se začíná hovořit o diskriminaci, která nabývá různých podob a pramení z různých příčin, které blíţe rozeberu v následující kapitole. Z této kapitoly jsem vyvodila následující dílčí výzkumné otázky: DVO 10: Jakým způsobem se v organizaci projevuje horizontální či vertikální

segmentace? DVO 11: Jaké je rozloţení muţů a ţen napříč hierarchickou strukturou organizace? DVO 12: Jaké je zastoupení ţen v managementu vybraných organizací? DVO 13: Jak si zaměstnavatelé zdůvodňují či vysvětlují segmentaci pracovního trhu? DVO 14: Čím si zaměstnavatelé vysvětlují segmentaci v jejich organizaci?

21

4 Diskriminace Jako jedna z příčin toho, ţe dochází ke genderové segmentaci pracovního trhu, je běţně uváděna diskriminace. Nicméně je vhodné si uvědomit, ţe i samotná segmentace pracovního trhu můţe způsobit diskriminaci a to třeba tím, ţe prohlubuje v zaměstnavatelích stereotypy a zaměstnavatelé pak nejsou ochotni na volné pracovní pozice přijímat „netypické“ zaměstnance. Nejsnadněji lze diskriminaci vysvětlit jako různé zacházení (Kaminshine, 2005). Dle slovníku je diskriminace definována jako: „Postoje a způsoby chování, kterými jsou znevýhodňováni nebo poniţováni lidé na základě své příslušnosti k určité skupině. Odmítání práva na rovný přístup bez ohledu na osobní vlastnosti jedince pouze na základě jeho připsaných charakteristik, např. jeho rasy, pohlaví, věku, sociálního původu, příslušnosti k určitému regionu“ (Jandourek, 2007, s. 63). Dále můţeme rozlišit také diskriminaci pozitivní, která spočívá v „politických opatřeních zvýhodňujících v určitých oblastech (vzdělání, zaměstnanost) takové sociální skupiny, které byly v minulosti znevýhodněny (ţeny, etnické skupiny). V USA se pro pozitivní diskriminaci pouţívá pojem afirmativní akce. Stoupenci pozitivní diskriminace poukazují na to, ţe existují struktury nerovnosti a četné sociální stereotypy, které je moţno překonat pouze vytvořením rovnosti příleţitostí s historicky privilegovanými skupinami. Koncept pozitivní diskriminace je značně kontroverzní a jeho odpůrci poukazují na to, ţe mnohdy vytváří novou nespravedlnost a nerovnost“ (Jandourek, 2007, s. 63-64). Často můţeme slyšet, ţe omezování práv a nespravedlnosti k určitým skupinám jsou otázkou minulosti a v současné době jiţ není potřeba se jimi zabývat, ale opak je pravdou. A také je potřeba si uvědomit, ţe stejný názor, tedy ţe neexistují nerovnosti, převládal i před dvěma sty lety, kdy ţeny neměly přístup k vyššímu vzdělání, sto lety, kdy ţeny neměly moţnost volit, šedesáti lety, kdy byla v rodinném právu zakotvena podřízenost ţen muţům a také před deseti lety, kdy mohly být ţeny znevýhodňovány v pracovněprávních vztazích (Bobek, Boučková, Kühn, 2007). V 19. století nebyly ţeny plnohodnotnými subjekty práva, stejná situace platila pro ţeny v českých zemích jako pro ţeny na západě Evropy. Proto vznikala ţenská hnutí, která si kladla za cíl „zrovnoprávnění ţen a muţů v manţelství, zajištění plných majetkových práv a rovného přístupu ke vzdělání“ (Bobek, Boučková, Kühn, 2007, s.

22

224) a v neposlední řadě také zajištění volebního práva a to jak pasivního, tak aktivního. Důleţitým argumentem pro zajištění těchto práv byl argument stejnosti, který vychází z názoru, ţe muţi a ţeny jsou lidskými bytostmi, se stejnými moţnostmi charakteru, inteligence a vloh a proto by k nim mělo být přistupováno stejně. Období těchto snah je označováno jako první vlna feminismu. Postupně bylo dosahováno všech výše uvedených cílů. V roce 1897 byl umoţněn dívkám přístup k vyššímu vzdělání a v roce 1920 bylo ústavou zaručeno všeobecné volební právo a to pro muţe i ţeny. V druhé polovině 19. a v první polovině 20. století vzniká ochranné zákonodárství v rámci pracovního trhu, které úzce spojuje ochranu ţen a ochranu dětí. Jedná se zejména o zákaz práce ţen v šestinedělí, zákaz práce v noci a stanovení maximální pracovní doby. V 60. letech 20. století se v USA a zemích západní Evropy tvořily další spolky, jejichţ práce je označována za druhou vlnu feminismu. Dochází k uvědomění, ţe je potřeba se zaměřit na specifické oblasti, o kterých se doposud nehovořilo. Díky různým iniciativám dochází ke vzniku prvních pokusů o antidiskriminační legislativu. V komunistickém Československu z hlediska ideologie (pouze teoreticky5) tato problematika neexistuje, ţeny mají rovný přístup k zaměstnání díky kvótám, mají moţnost studovat společně s muţi a také je zajištěna péče o malé děti, aby ţena mohla mít současně rodinu a také pracovat na plný úvazek. Problémem ovšem zůstávalo to, ţe pro péči o dítě byla „politicky“ určena ţena, protoţe jen matka měla nárok na mateřskou dovolenou v prvních letech ţivota dítěte. I přes jisté změny v české společnosti a politice stále přetrvávají ve veřejném mínění značné předsudky (Bobek, Boučková, Kühn, 2007). Postavení ţeny v rámci právních úprav procházelo několika fázemi a to za prvé, rovnost před zákonem (19. stol. a první polovina 20. stol.), za druhé jde o období legislativy zakotvující zákaz diskriminace (od 60. let 20. stol.) a třetí období se vyznačuje přijímáním úprav jdoucích nad rámec zákazu diskriminace (úplný konec 20. stol.), do nichţ můţeme zařadit například gender mainstreaming a afirmativní akce (Bobek, Boučková, Kühn, 2007). Diskriminace je rozlišování, omezení nebo odnětí práv určité kategorii obyvatel pro její pohlaví, rasu, národnost, náboţenství, třídní nebo politickou příslušnost. Jako snahu o zamezení diskriminace můţeme vnímat koncept rovných šancí či příleţitostí. 5

Prakticky se diskriminace projevovala především kumulací ţen v určitých oblastech a jejich téměř

23

Jeho hlavní myšlenkou je to, ţe nikomu nemůţe být upíráno právo na práci, na kariérní postup, na vzdělání apod. jen na základě jeho pohlaví, rasy, národnosti, náboţenství, třídní nebo politické příslušnosti (Aslköf a kol., 2003; Jandourek, 2007). K lidem by tedy mělo být přistupováno jako k rovnocenným jedincům a naše mínění o nich by nemělo být ovlivňováno vţitými stereotypy, které panují v dané společnosti. Nicméně muţi a ţeny nejsou identické bytosti a je třeba poukázat i na rozdílnost mezi nimi a to obzvláště v souvislosti se specifickou rolí ţeny v reprodukčním cyklu, je tedy důleţité rozlišovat stejnost a rovnost, které je dosahováno vyrovnáváním šancí a není tedy ničím, co by přirozeně ve společnosti existovalo (Bobek, Boučková, Kühn, 2007). Pokud chceme na společnost pohlíţet optikou rovných šancí, neměli bychom vidět v muţi pouze ţivitele rodiny, který je ambiciózní od přírody, průbojný a také přirozený vůdce a na ţenu pouze jako pečující bytost, plnou empatie a ochoty pomáhat, která je v profesní oblasti bez ambic, protoţe jejím ţivotním posláním je péče o rodinu a domácnost. Samozřejmě, ţe existují ţeny a muţi, kteří těmto vţitým stereotypům odpovídají, ale je potřeba brát v potaz i to, ţe někteří lidé mají rozdílná přání a očekávání. Pojetí role ţeny jako pečovatelky a muţe jako ţivitele rodiny ve společnosti můţeme nazvat jako tradiční model rodiny. Argumenty, které jsou pouţívány pro popření tohoto modelu, je například stále vyšší vzdělanost ţen, růstu počtu matek samoţivitelek a moţnost, aby otec byl doma s dětmi v rámci rodičovské dovolené. Existuje mnoho dvojic, pro které je nezbytné, aby oba, jak muţ, tak ţena, chodili do práce a vydělávali peníze a není tedy představitelné a ekonomicky únosné, aby jeden z partnerů zůstal doma. Přes jisté společenské změny však bohuţel stále často můţeme pozorovat genderové stereotypy ve výchově, vzdělávání i jiných oblastech, které stále staví ţeny a muţe do „tradičních“ rolí. To způsobuje, ţe ţeny, ale i muţi jsou společností vnímány určitou optikou a není k nim přistupováno jako k individualitám. To má vliv i na postavení ţen a muţů na trhu práce, kde mohou být a dle mého názoru i jsou ţeny znevýhodňovány. Jiţ jsem zmínila stereotypní charakteristiky ţeny a muţe. Tyto stereotypy mohou hrát roli při rozhodování zaměstnavatele o přijetí či nepřijetí daného kandidáta. Proto je vhodné genderové stereotypy zařadit mezi příčiny diskriminace. Další příčinou můţe být například ekonomická racionalita, kdy se zaměstnavatel můţe pokusit odhadnout nulovým zastoupením ve vedoucích pozicích.

24

náklady na zaměstnání mladé ţeny, která v dohledné době asi bude chtít mít děti a rozhodnout tak, tuto ţenu nezaměstnat, aby si ušetřil pozdější moţné náklady. Nicméně jako nejpodstatnější a příčinu diskriminace z pohledu genderu vidím právě stereotypy a z nich vyplývající předsudečné představy, protoţe jsou často neuvědomované a tak ovlivňují naše chování jinak neţ racionálně. Podle příčin, kterými je nerovné postavení ţen a muţů zapříčiněno, můţeme rozlišit čtyři teorie diskriminace. První z nich je neoklasická teorie, která vychází z předpokladu efektivního fungování trhu a zahrnuje v sobě racionální chování zaměstnavatele i zaměstnance. Takové chování je postaveno na maximalizaci uţitku a minimalizací nákladů spojených se zaměstnáním. Tato snaha o minimalizaci nákladů a maximalizaci zisků můţe vést k statistické diskriminaci, která je zaloţena na zjištění, ţe produktivita práce, řídící schopnosti a další dovednosti dosahují u různých skupin rozdílné úrovně. Pro zaměstnavatele je pak nákladné zjišťovat individuální rozdíly a tak z důvodu minimalizace nákladů rozhodne na základě skupinových charakteristik. A z hlediska genderu je toto rozhodnutí ve většině případů ve prospěch muţů. Zaměstnavatelé totiţ berou v potaz niţší kvalifikaci ţen, riziko přerušení pracovní kariéry z důvodu mateřství a moţnou častější absenci z důvodu péče o děti (Diskriminace v zaměstnání a její důvody, 1999). Druhou teorií je teorie kompenzace rozdílů, která tvrdí, ţe ţeny jsou ochotny při výběru zaměstnání vyměnit místo s výhodnými finančními podmínkami, za místo, které nabízí jiné výhody, jako snadná dostupnost, dobrý kolektiv, moţnost nakoupit, dát dítě do školky a další benefity. Ţena se tedy dle této teorie rozhoduje na základě celé řady faktorů a nejen na základě výše mzdy, je ochotna akceptovat práci s nízkým výdělkem, ale nabízející další výhody. Tuto teorii lze uplatnit tehdy, kdyţ je příjem ţeny brán pouze jako doplňkový, coţ není při současně uplatňovaném modelu dvoupříjmových rodin, kdy je důleţité, aby oba z partnerů měli dobře placenou práci (Diskriminace v zaměstnání a její důvody, 1999; Sirovátka, 2003). Jako třetí lze uvést institucionální teorii trhu práce, která příčinu nerovností nevidí v rozhodnutí zaměstnavatele ani zaměstnance, ale rozhodující pravomoc připisuje institucím na trhu práce. Ty rozhodují o tom, kdo bude přijat, jak bude odměňován a kdy bude propuštěn. Institucemi jsou myšleny odbory, politické strany, ale také organizované nátlakové skupiny ve velkých podnicích. V této teorii hraje

25

důleţitou roli rozdělení trhu a to na formální a neformální. Formální trh můţeme jeho charakteristikou srovnat s primárním trhem práce (Sirovátka, 2003). Poskytuje jistější zaměstnání a větší ochranu zaměstnanců. Neformální trh odpovídá svým charakterem sekundárnímu trhu práce (Sirovátka, 2003) a je spojen s nejistotou zaměstnání a téměř nulovou ochranou zaměstnanců. Tento trh práce je ovládán zaměstnavatelem a je na jeho rozhodnutí, zda jedince zaměstná či propustí. V rámci institucionálních teorií je trh práce dělen také na trh statický a progresivní. Pojmem statický trh práce jsou označovány útlumové obory, kde není tak silný tlak na flexibilitu a rekvalifikace zaměstnanců. Na takovém trhu práce je vyšší počet uchazečů o práci neţ volných míst a proto dochází k velké konkurenci mezi zaměstnanci, coţ tlačí nabízené mzdy dolů. Naopak progresivní trh práce zahrnuje obory, které zaznamenávají prudký růst, proto nabízí více pracovních míst, která jsou lépe ohodnocena, a proto si zaměstnavatelé mohou určovat podmínky na kvalifikaci apod. Statický trh práce je typický zaměstnáváním ţen a progresivní naopak zaměstnáváním muţů (Diskriminace v zaměstnání a její důvody, 1999). Poslední, čtvrtou teorií je teorie opírající se o charakteristiky pohlaví, která bývá označována jako feministická. Základem této teorie je názor, ţe méně významné postavení ţen v organizacích je způsobeno celkově niţším statusem ţeny ve společnosti. V této teorii jsou vysvětlovány základní stereotypy vycházející z tradičního modelu rodiny. Tedy ţena je vnímána jako pečovatelka, která se proto můţe uplatnit v servisních pozicích jako asistentka, zdravotní sestra, kadeřnice apod. Naopak muţ, díky své tělesné zdatnosti můţe zastávat pozice náročnější a z hlediska toho, ţe je hlavou rodiny, můţe být i vedoucím zaměstnancem. Nelze jednoznačně určit, která z teorií je příčinou diskriminace nebo která z nich má na nerovné postavení muţů a ţen majoritní vliv. Ve společnosti můţeme nalézt zastánce všech výše zmíněných teorií a dle mého názoru diskriminace vzniká kombinací všech výše zmíněných faktorů. Z této kapitoly jsem vyvodila následující dílčí výzkumné otázky: DVO 15: Jakým způsobem se projevují v daných organizacích prvky diskriminace? DVO 16: Uvědomují si zaměstnavatelé odlišný přístup k muţům a ţenám? Jak ho

zdůvodňují?

26

DVO 17: Snaţí se organizace nějakým způsobem bránit diskriminaci? Jakým? DVO 18: Podniká organizace nějaké kroky na podporu ţen v organizaci a pro jejich vyšší

zastoupení v organizaci?

4.1 Genderové stereotypy Genderové stereotypy jsou „předsudečné představy o tom, jací/jaké mají muţi a ţeny být a jak se mají chovat. Snaţí se muţe a ţeny udrţet v určitých rolích, které někomu vyhovují, ale pro mnohé jsou spíše překáţkou, aby si zařídili ţivot podle toho, jak sami touţí, a ne podle toho, jak si to představuje jejich okolí a společnost…Tyto stereotypy známe všichni, protoţe jsou jakýmsi světonázorem, se kterým se setkáváme na kaţdém kroku – v reklamách, v pohádkách, ve škole, v názorech ostatních lidí, v našem jazyce i v zákonech…“ (Jarkovská, 2004, s. 20). Genderové stereotypy jsou tedy jakási schémata, podle kterých se řídíme, do nichţ začleňujeme své poznatky a pomocí nichţ můţeme uchopit procesy, které ve společnosti probíhají. Na jednu stranu nám tedy mohou zjednodušit poznávání reality, na stranu druhou nám mohou komplikovat situaci a to zvláště v případě, ţe s „pravdami“ zakotvenými ve schématech nesouhlasíme a nejednáme podle nich. „Zamýšlet se nad stereotypními názory na ţeny a muţe je důleţité proto, abychom mohli ţít spokojeně a nestresováni představou, ţe správná ţena či správný muţ se chová tak a tak, a my se musíme přizpůsobit. Je to také nutná podmínka k tomu, aby naše společnost nebyla k muţům či ţenám diskriminační. Diskriminace je mimo jiné i důsledkem stereotypního uvaţování, kdy se např. zaměstnavatel domnívá, ţe ţena, která ţádá o volné místo, nebude dobrou zaměstnankyní, protoţe brzy otěhotní a odejde na tři roky na rodičovskou dovolenou nebo bude často pečovat o nemocné dítě“ (Jarkovská, 2004, s. 21). Genderové stereotypy můţeme nalézt i v českých učebnicích. Ve svém textu se tím podrobněji zabývá Jan Radimský, který porovnával 2 učebnice. V obou případech se jednalo o jazykové učebnice a to o 2. díl učebnice Francouzštiny pro střední školy On y va a učebnici Italština určené širokému publiku. Obě publikace byly vybrány náhodně. Jako inspiraci pro svoji práci zmiňuje Ludmilu Zimovou, která zkoumala 99 učebnic za posledních 100 let a dospěla k faktu, ţe ţeny jsou v učebnicích zobrazovány v typicky ţenských rolích – sekretářka, kadeřnice, zdravotní sestra apod., kdeţto muţ je

27

zobrazován v rozmanitějších rolích a výrazně častěji a to především v učebnicích staršího data (Valdrová, 1999; Radimský, 2001). Radimský předpokládá, ţe u poměrně nové publikace a tou je učebnice Francouzštiny On y va z roku 1997 nebudou genderové stereotypy podporovány v takové míře, jak tomu bývalo v dřívějších dobách. Avšak došel k závěru, ţe opak je pravdou. Jako příklad uvádí dva paralelní texty, kdy jeden „popisuje klasický model rodiny, kde otec chodí do zaměstnání a matka se stará o domácnost. Matka je popisována jako usměvavá a šťastná (tj. ţe se můţe starat o rodinu)“ a druhý popisuje „moderní“ rodinu „(uvozovky uţívá sama autorka, takţe jde o vědomou ironizaci) – jediným faktickým rozdílem je to, ţe ţena chodí do zaměstnání. Nemá se tedy kdo starat o rodinu (a o psa, který je chudák doma sám), večer jsou všichni unavení a strhaní a nemají chuť ani spolu mluvit“ (Radimský, 2001). Pro oba popisované typy rodiny si autorka vybrala jiné charakteristiky, v prvním případě se jedná o rodinu s malými dětmi a ve druhém případě o dospívající děti v pubertě. Z toho autor vyvozuje jasný signál, který texty poskytují studentům a studentkám: „je dobré, kdyţ má ţena čas na rodinu; jakmile začne usilovat o pracovní kariéru, musí obětovat rodinnou pohodu“ (Radimský, 2001). Dalším příkladem můţe být text, který je formován jako reportáţ z ulice, kdy lidé odpovídají na otázku: „Mají muţi pomáhat ţenám s úklidem?“ Otázka jasně říká, ţe úklid je ţenskou prací a podobná stanoviska jsou obsaţena i v jednotlivých odpovědích. Učebnice Italštiny je podle autora jiná v tom, ţe její autorky vědomě ironizují genderové stereotypy a jako příklad uvádí text s výpověďmi členů rodiny o jejich koníčcích. Matka na ţádné nemá čas a navíc její výpověď je umístěna jako poslední za otcem a oběma syny. Dalším důkazem je text s rozhovorem dvou muţů o tom, jak jsou zajištěny jejich děti. Karel, syn jednoho z muţů, je lékař a pracuje v nemocnici, zatímco Marie, dcera druhého z muţů, je vdaná a čeká dítě. V učebnici je i mnoho jiných textů, které celkově vyznívají tak, ţe ţena je schopná v péči o domácnost a rodinu, ale jako zaměstnankyně pracuje pouze v podřadných profesích a i v nich nijak nevyniká, je spíše okrasou prostředí, naopak muţ je pohromou pro kuchyni, kde můţe napáchat obrovské škody. Autor závěrem svého textu vyzývá k vytvoření důkladné analýzy studijních textů v učebnicích, na základě které by se mohlo začít pracovat na nápravě. Genderové stereotypy, které jsou většině jedinců vštěpovány v průběhu

28

socializace a výchovy v rodině se následně projevují ve všech oblastech ţivota, při volbě oboru studia, při volbě zaměstnání a také při rozhodování zaměstnavatele, kterého uchazeče či uchazečku přijme. Stereotypy mění způsob našeho nazírání na běţné situace a je důleţité si je uvědomovat a ne je dále šířit a svým chováním potvrzovat. Z této kapitoly jsem vyvodila následující dílčí výzkumnou otázku: DVO 19: Jaké stereotypy jsou v organizaci rozšířeny? Jakým způsobem jsou konkrétní

stereotypy racionalizovány?

4.2 Dimenze diskriminace Nejen, ţe má diskriminace různé příčiny, ale projevuje se v různých oblastech. Pokud budeme brát v úvahu oblast pracovního trhu, diskriminace začíná jiţ u vzdělávání, kde se determinuje budoucí moţná uplatnitelnost jedince na trhu práce. Další oblast, kde se diskriminace projevuje, je inzerce zaměstnavatelských organizací, kdy jsou pracovní nabídky určovány ţenám či muţům, mladým či starým apod. S tím souvisí i další oblast, kterou vidím v samotném výběrovém řízení, v tom, zda je uchazeč pozván a jak je jeho výkon hodnocen. Další určitě významnou oblastí, kdy dochází k nerovnostem mezi muţi a ţenami je moţnost kariérního růstu a také odměňování zaměstnanců.

4.2.1 Diskriminace při vzdělávání Diskriminace a nerovnosti při vzdělávání úzce souvisí i s diskriminačními přístupy ve výchově, kdy je dětem vštěpováno, jak se mají chovat dívky a jak chlapci a také to, co je vhodným zaměstnáním pro dívky a chlapce. Často je dětem vštěpováno, ţe dívky nejsou tolik zdatné v matematice a fyzice jako chlapci, ale naopak vynikají v literatuře a dějepisu, ve kterých jsou zase slabší chlapci. To můţe být důvodem, ţe se obě pohlaví v době rozhodování o budoucí profesi přizpůsobí existujícím stereotypům a volí si takové obory vzdělání, které jim odpovídají (Kříţková, 2001; Výzkumná zpráva, 2001). Tomu tedy odpovídá i rozloţení muţů a ţen v jednotlivých studijních oborech jak to dokládá i následující Obrázek 4, který ukazuje, ţe muţi jsou nejvíce zastoupeni v oblasti technických, přírodních, právních, zemědělsko-technických a veterinárních věd a nauk. Ţeny naopak nejvíce preferují studium zdravotnictví, lékařství a farmaceutických věd a nauk, ale také pedagogiky, učitelství a sociální péče,

29

humanitních a společenských věd a nauk (Ţeny a muţi v datech, 2008). Nicméně je pravdou, ţe pokud se muţ hlásí na obor, který se řadí k feminizovaným odvětvím, pak je tendence takového uchazeče o studium upřednostnit. Dochází tedy k další diskriminaci, kdy ţeny nejen, ţe se hlásí ke studiu méně oblíbených a společensky ceněných oborů, ale jsou také znevýhodňovány vůči muţům, kteří o studium těchto oborů rovněţ projeví zájem. Obrázek 4: Absolventi VŠ podle skupin oborů v akademickém roce 2007/2008

Zdroj: Ţeny a muţi v datech, ČSÚ, 2008, s. 30 Zajímavý je také pohled na sloţení pedagogických pracovníků a pracovnic ve vzdělávacím systému, kdy v mateřských školách pracují téměř výhradně ţeny, jejich převaha je i na základních, středních a vyšších odborných školách a pouze na vysokých školách je převaha pedagogických pracovníků – muţů. To dokládá následující Obrázek 5. Přitom rozloţení ţáků a studentů je téměř vyrovnané, jen s výjimkou vyšších odborných škol, kde mírně převaţuje počet studentek, tedy ţen.

30

Obrázek 5: Pedagogičtí pracovníci a žáci a studenti na jednotlivých typech škol podle pohlaví, 2007/2008

Zdroj: Ţeny a muţi v datech, 2008, s. 28 Nicméně zajímavý je pohled na situaci uvnitř zaměstnavatelských organizací, které poskytují zaměstnancům moţnost dalšího vzdělávání. I zde panují jistá pravidla, podle kterých se určuje, kteří zaměstnanci mají nárok na konkrétní typy vzdělání. I toto rozhodování můţe být mnohdy ovlivněno stereotypy a předsudky. „Další odborné vzdělávání (CVT) je takové vzdělávací opatření nebo aktivita, které má jako svůj primární cíl získání nových kompetencí, nebo rozvoj a zlepšení stávajících kompetencí, a které je financované alespoň částečné podniky a je určené pro zaměstnané osoby, které u těchto podniků mají smlouvu nebo z jejichţ práce podnik přímo profituje (jako například příleţitostní pracovníci, neplacení rodinní příslušníci apod.). Do CVT se nepočítají osoby na odborné praxi (ty se započítávají do počátečního vzdělávání). Vzdělávací opatření nebo aktivity přitom musí být naplánované dopředu, musí být organizované a podporované se specifickým cílem učení se“ (CVT3, 2007: 37 in Klimplová, 2008, s. 3). V roce 2007 se dle ČSÚ účastnilo neformálního vzdělávání celkem 2 141,6 tis. (35,4%) osob ve věku 25 – 64 let a z toho bylo 39,6% muţů a o něco niţší míry dosahovalo zastoupení ţen, tedy 31,2%. Niţší zastoupení ţen je zde zdůvodňováno jednak povinnostmi vyplývajícími z mateřské role ţeny v mladším věku a také dřívějším odchodem do důchodu ve věku starším a tedy i niţší potřebou vzdělávat tyto zaměstnance (Další vzdělávání dospělých 2007, 2009). Nicméně v mezinárodním porovnání lze sledovat rozdíly právě v dopadu rodinného cyklu na kariéru ţen. „Minimální vliv rodinného cyklu na pracovní kariéry ţen můţeme zaznamenat

31

především ve skandinávských zemích, které věnují výraznou pozornost politikám slaďování práce a rodiny a důrazu na roli otců v péči o děti“ (Bartáková, Plasová, 2008, s. 10). Dle věkové struktury se dalšího vzdělávání nejvíce účastní zaměstnanci ve věku 35 – 49 let, coţ můţe být způsobeno poměrně dlouhou dobou odstupu od formálního vzdělávání a tedy i potřebou doplnit informace potřebné k zaměstnání. Dále je pro účast na dalším vzdělávání důleţité dosaţené vzdělání, nepočetněji jsou v dalším vzdělávání zastoupeni zaměstnanci, kteří v rámci formálního vzdělávání dosáhli vysokoškolského stupně vzdělání (Další vzdělávání dospělých 2007, 2009). Podle dat Eurostatu (Klimplová, 2008) se dalšímu odbornému vzdělávání zaměstnanců věnuje 72% podniků v České republice, coţ je výrazně nad průměrem Evropské unie (EU-27 – 60%). Stejná situace se týká i kurzů dalšího odborného vzdělávání poskytovaných zaměstnavatelem, které v ČR poskytuje 63% podniků a v zemích EU-27 je to 49%. Podle stejných dat je také ČR zemí, ve které se v rámci zaměstnání vzdělává největší podíl zaměstnanců a to 58%, přičemţ průměr EU-27 je pouze 33% zaměstnanců. Další vzdělávání zaměstnanců je jednou z determinant, která přináší vyšší šanci na moţnost pracovního růstu a dosaţení vyšších postů, ale také je nezbytnou prevencí proti ztrátě zaměstnání. Tím, ţe zaměstnavatelé do programů dalšího vzdělávání méně zařazují ţeny, jim ztěţují případné další uplatnění na trhu práce. Zaměstnavatel můţe investici do lidského kapitálu ţeny vnímat jako více rizikovou (vyšší absence z důvodu péče o děti), ale nemělo by to být důvodem pro vyřazení ţen z dalšího rozvoje a programů dalšího vzdělávání (Bartáková, Plasová, 2008). Podle výše uvedeného tedy prvotní diskriminace v rámci formálního vzdělávání můţe pokračovat i dále a bránit tak ţenám či specifickým skupinám zaměstnanců v dalším rozvoji, moţnostem budovat kariéru a účinně se bránit ohroţení ztráty zaměstnání. Z této kapitoly jsem vyvodila následující dílčí výzkumné otázky: DVO 20: Na koho se v organizaci zaměřuje moţnost následného vzdělávání? DVO 21: Jak jsou zaměstnanci do programů vzdělávání vybíráni? Z jakého důvodu jsou

tato kritéria uplatňována?

32

4.2.2 Diskriminace při přijímacím řízení Přes existenci platné legislativní normy (zákon o zaměstnanosti) zakazující přímou i nepřímou diskriminaci ve zveřejňovaných pracovních nabídkách, se stále můţeme s takovými projevy v inzerci setkat. Zákon zakazuje brát v potaz pohlaví, věk uchazeče, národnost či sexuální orientaci při přijímání zaměstnance, nicméně v pracovních nabídkách se stále vyskytují formulace jako „přijmeme asistentku, sekretářku, uklízečku“, „hledáme vedoucího provozu“ apod. Většinou jsou takto ţenám nabízeny niţší pozice, kdeţto pro muţe jsou směřovány pozice vyšší (Zpráva Z výzkumu, 2001). Vyskytují se i formy nepřímé diskriminace, kdy můţe být v inzerátu zveřejněno, ţe se hledá „nový/á člen/ka mladého dynamického týmu“, kdy je tedy nepřímo apelováno na věk uchazeče či uchazečky. Jak přímá tak nepřímá forma diskriminace v nabídkách práce jen ve většině uchazečů a uchazeček o práci utvrzuje stereotypy, kterým jsou vystavováni v rámci socializace a výchovy v rodině, při vzdělávání a v rámci sociálních vztahů. Samotná formulace inzerátu tedy ovlivňuje, zda uchazeč či uchazečka na nabídku odpoví, ale určitě ovlivňuje i jednání zaměstnavatelské organizace a to v tom, zda pozve všechny kandidáty, kteří zaslali svůj ţivotopis k přijímacímu pohovoru nebo zda podle předem daných očekávaných charakteristik ţivotopisy selektuje a pozve jen uchazeče či uchazečky splňující daná kritéria. V tomto případě samozřejmě nehovořím o poţadavcích na vzdělání či kvalifikaci, ale spíše skrytou představu o tom, ţe toto místo je pro ţenu či muţe, pokud to tedy samotná pozice nevyţaduje (jako je tomu u například u hledané zpěvačky do ţenského sboru, pak je poţadavek na pohlaví samozřejmě legitimní). U přijímacího pohovoru hraje velkou roli osoba, která jej vede a její stereotypní vnímání a přisuzování charakteristických vlastností či její schopnost objektivně si tyto tendence uvědomit a snaţit se je nezahrnovat do rozhodovacího procesu. Velká část zaměstnavatelů prezentuje svoji neutralitu při rozhodování, nicméně se můţe jednat jen o pouhou racionalizaci stereotypních předsudků. V podnicích často existují představy o typicky ţenských a typicky muţských pozicích. Mezi typicky ţenské pozice jsou zahrnovány asistentky ředitele či šičky, jak vyplývá z Výzkumné zprávy o rovných příleţitostech ţen a muţů ve vybraných českých podnicích v letech 2000-2001 (2001), kde jeden z respondentů uvádí, ţe neexistuje v českém jazyce muţský ekvivalent slova šička a proto je to typicky ţenská práce.

33

Problematickým je také stereotypní přisuzování charakteristik spojených s ţenským a muţským pohlavím. Uchazeči a uchazečky o zaměstnání pak nejsou posuzováni individuálně, ale v rámci toho, co je typické pro jejich pohlaví. Často se setkáváme se stereotypním názorem, ţe ţeny mají více citu a empatie a také ţe nemají tak velké ambice jako muţi a jsou tedy rády za jednoduchou stereotypní práci bez přílišných kompetencí a odpovědnosti. Naopak muţi by dle těchto představ měli být ambiciózní, cílevědomí, s vyšší přirozenou autoritou, touhou po kariéře a schopností vést tým lidí. Takové uvaţování je příčinou statistické diskriminace (Diskriminace v zaměstnání a její důvody, 1999). Další forma diskriminace u přijímacího pohovoru souvisí s typicky ţenskou schopností rodit děti, kdy zaměstnavatel nerad přijímá mladé ţeny, u nichţ předpokládá brzký odchod na mateřskou dovolenou. Stejné je to u ţen, které mají doma malé děti, kdy hraje roli předpoklad, ţe také zaměstnankyně budou často s nemocnými dětmi doma. Často zaměstnavatel nepředpokládá, ţe by doma s nemocnými dětmi mohl být i otec. Naproti tomu, mladý muţ je schopný vysokého pracovního výkonu, určitě bude rád trávit v práci i čas navíc a bude se práci věnovat na 100%, kdeţto ţena se můţe práci věnovat jen z části, protoţe se musí také starat o domácnost a rodinu (Jarkovská, 2004). Z této kapitoly jsem vyvodila následující dílčí výzkumné otázky: DVO 22: Existují v organizaci ţenské či muţské pozice, na které jsou přijímáni výhradně

ţeny či naopak muţi? Jaké to jsou pozice? Jak je lze definovat? DVO 23: Připravují zaměstnavatelé inzeráty tak, aby oslovili spíše muţe či ţeny? DVO 24: Chtějí na nějaká konkrétní místa spíše ţeny či muţe? Z jakého důvodu? DVO 25: Jak si zaměstnavatelé zdůvodňují přímou či nepřímou diskriminaci

v inzerátech? DVO 26: Projevila se přímá či nepřímá diskriminace v inzerátech organizace? Z jakého

důvodu? 4.2.3 Diskriminace v odměňování a kariérním růstu „Rovnocenná odměna podle čl. 141 Smlouvy o zaloţení Evropského společenství znamená, ţe muţi a ţeny zaměstnáni u téhoţ zaměstnavatele jsou při úkolové mzdě odměňováni na základě stejného mzdového tarifu a při hodinové mzdě je na stejný druh

34

práce pouţita stejná hodinová sazba. Odměnou nejsou pouze uvedené základní sloţky mzdy, příp. platu, ale veškeré ostatní plnění, které zaměstnavatel přímo nebo nepřímo, v hotovosti nebo v naturáliích poskytuje zaměstnanci z titulu pracovního vztahu“ (Kolektivní vyjednávání…, 2007, s. 105). Na trhu práce v České republice, ale i v jiných světových ekonomikách jsou mzdy určitým způsobem rozloţeny. Rozdíly můţeme pozorovat v rámci oborů, s přihlédnutím ke vzdělání zaměstnance, ale patrné jsou i rozdíly ve mzdách z hlediska genderu. „Rozdíly jsou zjišťovány za různá časová období, je moţné je identifikovat jak v zemích s rozvinutou trţní ekonomikou, tak v zemích transformačních, za různé dílčí sociálně ekonomické a organizační segmenty hospodářství“ (Fischlová, 2002, s. 18). V České republice dosahuje průměrná mzda ţen jen 73,3% průměrné mzdy muţů. To vyplývá i z níţe uvedeného Obrázku 6, na kterém vidíme, ţe úroveň platů ţen v porovnání s platy muţů má setrvalou tendenci udrţovat se na určité hranici. Nejlépe na tom byly ţeny v poměru k muţům v roce 1996, kdy jejich mzdy dosahovaly 77,2% mezd muţů. Nejhůře to pro ţeny naopak vypadalo v roce 1994, kdy platy ţen dosahovaly jen 69% z platů muţů. Původ těchto nerovností můţeme spatřovat v samotných oborech, které si ţeny pro své uplatnění volí, jako je školství, zdravotnictví apod., kde je obecně niţší úroveň mezd, ale i v tom, ţe ţeny jsou méně zastoupeny ve vedoucích pozicích, jsou jim připisovány niţší kompetence a získávají méně privilegií a tedy i niţší mzdu. Obrázek 6: Vývoj poměru průměrných měsíčních mezd žen a mužů v letech 1984 – 2000

Zdroj: Fischlová, D., Analýza rozdílů ve výši pracovních příjmů muţů a ţen – navrţení

35

modelového postupu zjišťování podílu diskriminace, VÚPSV, 2002, s. 19 V mezinárodním srovnání průměrné hodinové mzdy ţen jako procenta mzdy muţů je Česká republika mírně nad průměrem Evropské unie, ale v porovnání s ostatními státy je aţ na dvacátém místě. Hodinová mzda ţen dosahuje necelých 80% hodinové mzdy muţů, jak dokazuje následující Obrázek 7. Obrázek 7: Průměrná hodinová mzda žen jako % mzdy mužů Graf č. 4.5.: Průměrná hodinová mzda žen jako % mzdy mužů Average hourly wage of women as percentage of wage of men 95% 90% 85% 80% 75% 70% 65%

nia ve Slo nd la Po ania hu Lit d lan Ire den e Sw nia ma Ro ce n Fra ium lg Be ary ng Hu nd la Fin aria s lg nd Bu rla t he Ne urg ly It a mbo xe Lu gal rtu Po ay rw No ark nm De n ai Sp blic t via Repu ion La Un ech Cz pean ro Eu ce ee Gr any rm Ge ria st m Au ia do ton ing Es ed K it Un d lan Ice akia v Slo us pr Cy

Zdroj: Zaostřeno na ţeny, na muţe, ČSÚ, 2007, s. 157 Pro vysvětlení nerovných pozic muţů a ţen na manaţerských postech můţeme rozlišit dva hlavní úhly pohledu. Jeden, který tvrdí, ţe ţeny mají i jiné zájmy, jako je rodina a domácnost, a proto tolik nebudují kariéru, spokojí se s niţším postem, který nebude tolik časově náročný a nebude vyţadovat maximální pracovní nasazení. Druhý pohled naopak tvrdí, ţe ţeny mají niţší kompetence, je u nich předpoklad vyšších absencí kvůli dětem apod. a proto nejsou obsazovány do vyšších manaţerských postů. V tomto druhém úhlu pohledu tedy jde o uvědomovanou diskriminaci, nicméně manaţeři vidí podmínky pro ţeny jako dané a neměnné. Tyto dvě kategorie postojů rozlišily autorky kvalitativního výzkumu podmínek a nerovností v ČR (Dudová, Kříţková, Fischlová, 2006) Dokládají obě kategorie řadou tvrzení manaţerů. První často rozšířenou interpretací nerovností mezi muţi a ţenami ve

36

vedení společnosti můţeme najít v následujícím tvrzení: „Podle toho, co budete říkat, ţe je diskriminace. Pokud budete tomu faktu, ţe ţeny prostě mají obecně menší příjem, coţ je dáno tím, ţe obsazují preferenčně jiné pozice neţ ti muţi.…ţeny jsou adaptabilnější, jsou spokojenější s menším jakoby výsledkem. Neprudí je to tak, aby šly furt něco hledat. Nemají tak silný motor, protoţe zřejmě se chtějí víc věnovat jiným věcem, neţ jenom té práci“(Urban, vedoucí odboru, 2 děti, 9 a 1,5 let, in Dudová, Kříţková, Fischlová, 2006, s. 90). Konkrétním příkladem pro druhý často zastávaný úhel pohledu o niţších schopnostech ţen a častějších absencích dokládá následující tvrzení: „Jestliţe se shodneme na tom, ţe diskriminace je vlastně otázkou nějakého osobního postoje, který je třeba pak promítnutý do firemní politiky. Je to něco, co vědomě zastáváte a vědomě se tak chováte, tak to rozhodně tak tady nemám ani já a tím pádem ani ta firma. Ale na druhý straně, kdyţ je ten případ, o kterém jsme hovořili, ţe si ţeny říkají o míň peněz a my jim je nenutíme, ať chtějí víc, a nebo to, ţe kdyţ ta ţena má tu rodinu a má ji jako prioritu a snaţí se tomu nějak věnovat. Tak prostě pro nás je to jednoznačně jako handicap. Ale to je realita, to je pouze pragmatické rozhodnutí“ (Podolský, ředitel organizace, syn, 8 let, in Dudová, Kříţková, Fischlová, 2006, s. 90). Otázkou v tomto případě můţe být, co je pro ţeny důvodem, ţe si říkají o méně peněz, podle autorek se jedná o začarovaný kruh, kdy si je ţena vědoma niţších šancí na trhu práce a menší jistoty, proto volí strategii niţší finanční nákladnosti pro zaměstnavatele (Dudová, Kříţková, Fischlová, 2006). Obecně můţeme hovořit o tom, ţe práce na manaţerských a řídících postech je nastavena podle maskulinních pravidel, kdy rodina a ostatní zájmy jdou stranou a jedinou prioritou je práce. Pro ideálního zaměstnance na vyšších postech není ţádný problém trávit v práci přesčasy, jezdit na několikadenní pracovní sluţby, školení apod. Coţ neodpovídá situaci ţeny, matky, která má děti, o něţ pečuje, vyzvedává je v určitou dobu ze školky nebo školy a musí se o ně postarat. Jak vyplývá ze zprávy z výzkumu, muţi „přitahují pozornost zaměstnavatelů automaticky, ţeny si ji musí zaslouţit zcela mimořádným úsilím“ (Zpráva z výzkumu, 2001, s. 22). Z toho je patrné, ţe je tedy pro ţenu těţší se v zaměstnání prosadit a zajistit si tolik pozornosti, aby mohlo dojít k jejímu povýšení. I přes výše uvedené je podíl ţen manaţerek v české republice téměř 45% a v porovnání s ostatními zeměmi Evropské unie (EU27) se tím Česká republika

37

dostává na šesté místo s nejvyšším podílem ţen na manaţerských pozicích (viz Obrázek 7). Je ale potřeba si uvědomit, ţe procento roste právě díky feminizovaným oborům a oproti ostatním zemím Evropské unie je také v České republice stále zakotveno, ţe ţena pracuje na plný úvazek, coţ v jiných zemích sniţuje procento manaţerek (Women at work, 2008). Otázkou ovšem zůstává, jaký typ pozic byl při tomto výzkumu zařazen do manaţerských pozic, protoţe z jiného výzkumu (Krause, 2005) vyplývá, ţe podíl ţen na manaţerských pozicích v České republice byl v roce 2004 pouze 27,8% a od roku 1993 vzrostl pouze o 2,5 p.b. V tomto výzkumu bylo k rozlišení manaţerských pozic pouţito třídění KZAM a jako manaţerská pozice je uváděna hlavní třída 1, tedy zákonodárci, vedoucí a řídící pracovníci. Obrázek 8: Podíl žen manažerek v jednotlivých zemích EU27

Zdroj: Fourth European Working Conditions Survey, 2005 in Women at work: Paths to equality, 2008, s. 3) Z této kapitoly jsem vyvodila následující dílčí výzkumné otázky: DVO 27: Sledují zaměstnavatelé, zda je rovnoměrné rozloţení muţů a ţen ve

společnosti, v managementu? Pokud ano, jak si případné nerovnosti zdůvodňují? DVO 28: Dosahují ţeny na stejných pozicích s muţi shodných příjmů? Čím je případná

nerovnost způsobena?

38

V teoretické části jsem shrnula důleţité koncepty, které vysvětlují nerovné postavení muţů a ţen na trhu práce. Neţ se začnu v empirické části práce zabývat tím, jak si zaměstnavatelské organizace vysvětlují nerovné postavení a čím ho zdůvodňují, je důleţité mít přehled v těchto teoretických konceptech, které mi pomohou rozpoznat, o jaký typ organizace se jedná, s jakou firemní kulturou, do jaké míry je zde genderová otázka řešena a jak je s problematikou nerovného postavení pracováno. Teoretická část si neklade za cíl postihnout do detailu oblast generové diskriminace a nerovného postavení muţů a ţen ve společnosti. Nabízí náhled na některé základní koncepty, které umoţní vhled do problematiky, ale nezahltí čtenáře přebytečným mnoţstvím mnohdy i nerelevantních informací. Informace definované v této části práce mi poslouţí k vysvětlení dat získaných v průběhu výzkumu a definování dalších otázek k diskusi.

39

II Metodologie Vzhledem k tomu, ţe cílem mého výzkumu je zjistit často i nevědomé stereotypní a předsudečné představy o muţích a ţenách, které se promítají do rozhodovacího procesu v rámci přijímacího řízení, kariérního růstu apod., rozhodla jsem se vyuţít metodu kvalitativního výzkumu, který je pro takové situace běţně pouţívaný a to i přesto, ţe v minulosti měl, a částečně u odborné veřejnosti dodnes má (Disman, 2002), uznání pouze pro potřeby předvýzkumu pro kvantitativní sběr dat. Kvantitativní sběr dat je pro cíl práce nevyhovující a to z toho důvodu, ţe odpovědi respondentů by mohly být stylizované a tedy by se nepodařilo zjistit, zda a jaké racionalizace jsou ve společnostech uplatňovány a jaké postoje v daných společnostech k diskriminaci panují. Konkrétně jsem vycházela z konceptu etnometodologie, protoţe mě zajímá „jaké lidé (ethno) pouţívají metody, aby obdařili společenskou skutečnost a své kaţdodenní jednání významem (smysl: logie)“ (Hendl, 2005, s. 88). Tedy jak si zaměstnavatelé vysvětlují diskriminaci a genderovou nerovnost v organizacích.

1 Cíl výzkumu Cílem výzkumu je zodpovědět hlavní výzkumnou otázku a to „Jak je genderová diskriminace zdůvodňována a racionalizována ve vybraných zaměstnavatelských organizacích v Brně?“. K zodpovězení této hlavní výzkumné otázky jsem v rámci teoretické části stanovila řadu dílčích výzkumných otázek. Ve svém výzkumu se budu zabývat převáţně racionalizacemi a zdůvodňováním existující situace v postavení muţů a ţen v konkrétních organizacích. Bude mě zajímat, zda je případná diskriminace či nerovné postavení obou pohlaví v organizaci uvědomováno a jak je vysvětlováno.

40

2 Konstrukce výzkumného vzorku Vzhledem k tomu, ţe při kvalitativním výzkumu nejde o zobecnitelnost poznatků na celou populaci, není nutné provádět náhodný výběr. Zaměstnavatelské subjekty jsem tedy vybrala metodou záměrného (účelového) výběru, která je při kvalitativním výzkumu nejrozšířenější (Miovský, 2006). Hlavním cílem výběru bylo oslovit organizace z rozličných oborů podnikání, u kterých se častěji vyskytují diskriminační praktiky, tedy organizace z oblasti feminizovaných odvětví nebo naopak ryze „muţské“ společnosti. Podmínkou bylo, aby firma působila na území města Brna a tedy i zaměstnávala osoby z Brna a okolí. Konkrétně jsem oslovila šest organizací a to jeden strojírenský podnik, jeden textilní závod, zdravotnickou organizaci, školu, call centrum a také společnost zabývající se finančním poradenstvím. Ve všech společnostech jsem si domluvila rozhovor s osobou, která se pohybovala v oblasti lidských zdrojů, a tedy sama rozhodovala nebo se podílela na rozhodování při přijímání nových zaměstnanců, povyšování a třeba i na udělování odměn a rozhodování o výši platu. Ve třech organizacích to byli přímo personální manaţeři či personální ředitelé, ve škole jsem hovořila s ředitelem, ve zdravotnické organizaci s vrchním lékařem a ve společnosti nabízející finanční poradenství mi rozhovor poskytl vedoucí divize.

41

3 Způsob sběru dat Pro sběr dat jsem vyuţila metodu polostrukturovaného rozhovoru, která dle Miovského (2006) spadá do metod moderovaného rozhovoru. Polostrukturovaný rozhovor v sobě kombinuje

prvky

strukturovaného

i

nestrukturovaného

rozhovoru

a

„činí

z metody…téměř ideální výzkumný nástroj pro oblast aplikace většiny výzkumných plánů v rámci kvalitativního přístupu“ (Miovský, 2006, s. 161). Při polostrukturovaném rozhovoru máme definováno jádro rozhovoru, které nám tvoří osnovu a zahrnuje všechna témata, která mají být probrána. Nicméně není určeno pořadí otázek a tazatel má moţnost klást doplňující otázky. Je vhodné také uţívat otázky, které zpětně upřesňují a vysvětlují odpovědi a to pro potvrzení, ţe tazatel správně porozuměl a interpretoval danou odpověď. Základní struktura nám tedy pomáhá zajistit, aby byla probrána všechna témata, která je třeba probrat, ale také to, aby rozhovory bylo moţné vzájemně porovnávat (Miovský, 2006, Hendl, 2005). Polostrukturované interview je dle Miovského (2006) „zřejmě vůbec nejrozšířenější podobou metody interview, neboť dokáţe řešit mnoho nevýhod jak nestrukturovaného, tak plně strukturovaného interview“ (s. 159). Na základě operacionalizace dílčích výzkumných otázek jsem tedy vytvořila jádro rozhovoru, které jsem doplnila o otázky na charakter organizace a prostředí, v němţ se pohybuje. Rozhovory jsem prováděla přímo v samotných organizacích a to buď s personálními manaţery, nebo s odpovědným vedoucím pracovníkem, který má na starosti výběr zaměstnanců a jejich kariérní růst. Rozhovory trvaly 120 – 180 minut a pro jejich záznam jsem vyuţila diktafon, abych se mohla lépe soustředit na sdělení respondenta a na základě toho definovat dílčí a doplňující dotazy. Na základě zvukových nahrávek jsem vytvořila přepisy rozhovorů, které mi poslouţily k analýze získaných dat.

42

4 Zpracování dat V první fázi jsem informace získané v rozhovorech roztřídila a označila dle témat, tedy jsem vyuţila metodu otevřeného kódování (Strauss, Corbinová, 1999). A dále jsem vyuţila metodu vytváření trsů, která slouţí k tomu, „abychom seskupili a konceptualizovali určité výroky do skupin…tyto skupiny (trsy) by měly vznikat na základě vzájemného překryvu (podobnosti) mezi identifikovanými jednotkami“ (Miovský, 2006, s. 221). Jde tedy o vytvoření jednotek obecnějších. Díky tomuto postupu se mi podařilo části jednotlivých rozhovorů vzájemně porovnávat a bylo mi umoţněno hledat podobnosti a rozdíly v jednotlivých výpovědích. Vzhledem k tomu, ţe struktura jednotlivých rozhovorů se mírně lišila v závislosti na odpovědích respondentů, kdy v některých případech jiţ nebylo nutné pokládat doplňující otázky, a v případech jiných jsme se k tématům vraceli a docházelo k doplňování původních odpovědí, jsem v první fázi informace roztřídila tak, abych získala odpovědi na jednotlivé dílčí výzkumné otázky ze všech rozhovorů. Jedna odpověď v několika případech odpovídala na dvě i více dílčích výzkumných otázek. Po tomto roztřídění jsem vytvořila souhrnnou interpretaci informací, které jsem od respondentů získala a tyto interpretace jsem doplnila vybranými citacemi respondentů, ze kterých jsem danou interpretaci vyvodila.

43

5 Operacionalizace Ve své práci jsem si stanovila hlavní výzkumnou otázku, která zní: Jak je genderová diskriminace zdůvodňována a racionalizována ve vybraných zaměstnavatelských organizacích v Brně? Na tuto hlavní výzkumnou otázku se pokusím odpovědět prostřednictvím zodpovězení dílčích výzkumných otázek, které jsem si definovala v rámci teoretické části práce. Pro zodpovězení dílčích výzkumných otázek a s tím i hlavní výzkumné otázky, je potřeba formulovat takové otázky, které budu pouţívat při rozhovorech a které mi pomohou dosáhnout cíle práce, tedy zodpovědět hlavní výzkumnou otázku. Proto tedy přistoupím k operacionalizaci dílčích výzkumných otázek. V některých případech se budou otázky opakovat, ale v těchto případech, se na odpověď na tuto otázku budu dívat z několika úhlů pohledu. -

Jak vybrané organizace přistupují k otázkám genderové rovnosti? o Co pro Vás znamená genderová rovnost? Co si pod tím představíte? o Zabýváte se ve Vaší společnosti otázkou genderové rovnosti? Jakým způsobem? Pokud ne, tak z jakého důvodu? Kdo toto téma přinesl? o Z jakého důvodu jste se rozhodli pro zavedení opatření genderové rovnosti?

-

Vidí zaměstnavatel rozdíly mezi postavením muţů a ţen obecně na trhu práce, v jejich společnosti?

-

Čemu zaměstnavatelé přisuzují příčinu nerovností mezi muţi a ţenami na trhu práce? o Z čeho podle Vás pramení nerovnosti mezi muţi a ţenami v rámci pracovního trhu?

-

Zvaţuje společnost před zavedením konkrétního opatření dopad zvlášť na muţe a ţeny? Pokud ano, tak jak toto zvaţování probíhá? Pokud ne, tak z jakého důvodu? V rámci jakých opatření? o Zavádíte ve Vaší společnosti různá opatření? Jaká? Jak mohou tato opatření Vaše zaměstnance ovlivnit? Zvaţujete při zavádění těchto

44

opatření genderové hledisko? Z jakého důvodu? -

Nabízí organizace některou z moţností harmonizace práce a rodiny? Pokud ano, tak kterou a z jakého důvodu? Pokud ne, tak z jakého důvodu? o Zabýváte se ve Vaší společnosti otázkou slaďování pracovního a rodinného ţivota? Co vás k tomu přivedlo? Zvaţovali jste zavést nějaká opatření? Jaká konkrétní opatření zavádíte? Proč jste ty ostatní zamítli? Vidíte v tom nějaký přínos nebo naopak náklad? Je ještě nějaký způsob, kterým by mohla Vaše společnost podpořit sladění rodiny a práce? Jaké konkrétní opatření byste mohli zavést? Z jakého důvodu ještě není zavedeno?

-

Vnímají zaměstnavatelé harmonizaci práce a rodiny jako důleţitou otázku? Z jakého důvodu? o Jak u vás vnímáte otázku harmonizace práce a rodiny? Jak se Vás to dotýká? V čem konkrétně – na jaké rovině? (např. u konkrétních pracovních míst, konkrétních pracovníků apod.)

-

Ovlivňuje současná situace na trhu práce situaci v oblasti lidských zdrojů uvnitř zaměstnavatelské organizace? Pokud ano, tak v čem konkrétně? Jakým způsobem? o Jaký vliv má současná situace na trhu práce na situaci v oblasti lidských zdrojů ve Vaší společnosti?

-

Jak se staví organizace k marginalizovaným skupinám na trhu práce? o Můţete charakterizovat Vaše zaměstnance (věk, rodinný stav, etnická příslušnost)? Sledujte tyto ukazatele u Vašich zaměstnanců? Z jakého důvodu? Jaký přínos má pro Vaši organizaci znalost těchto charakteristik zaměstnanců?

-

Zaměstnává organizace marginalizované skupiny ţen (ţeny s malými dětmi, starší ţeny)? Pokud ano, jaké zisky a náklady jim to přináší v porovnání s ostatními skupinami zaměstnanců? Pokud ne, tak z jakého důvodu?

45

o Z předchozí otázky vyvodím, zda jsou v organizaci zaměstnány ohroţené skupiny ţen. Jaký je podle Vás rozdíl v pracovních výkonech osob svobodných, vdaných, s malými dětmi, s odrostlými dětmi (pokud organizace sleduje)?

Jaké jsou podle Vás zisky/náklady spojené se

zaměstnáváním mladých ţen (třeba i s malými dětmi)? Jaké jsou podle Vás náklady spojené se zaměstnáváním mladých ţen (třeba i s malými dětmi)? -

Jakým způsobem se v organizaci projevuje horizontální či vertikální segmentace? o Můţete mi prosím popsat strukturu Vaší organizace včetně rozloţení muţů a ţen.

-

Jaké je rozloţení muţů a ţen napříč hierarchickou strukturou organizace? o Jaká jsou pravidla obsazování jednotlivých pozic ve vaší firmě? Co je důleţité při rozhodování o tom správném člověku na správné místo (např. kromě odborné kvalifikace, je ještě něco klíčové?)

-

Jaké je zastoupení ţen v managementu vybraných organizací? o Kolik ţen je v managementu Vaší společnosti? O jaké pozice se jedná? Jak jste tyto ţeny na jejich pozice vybírali?

-

Jak si zaměstnavatelé zdůvodňují či vysvětlují segmentaci pracovního trhu? o Čím je podle Vás způsobena segmentace pracovního trhu?

-

Čím si zaměstnavatelé vysvětlují segmentaci v jejich organizaci? o Z jakého důvodu došlo ve Vaší organizaci k projevům segmentace?

-

Jakým způsobem se projevují v daných organizacích prvky diskriminace? o Tušíte nějaké diskriminační praktiky vůči ţenám ale třeba i k muţům u Vás v organizaci? Ono se to těţko pozná, ale myslíte si, ţe se to u vás děje, třeba i jen na nějakých odděleních? Nebo třeba u jiných zaměstnavatelů? Proč si myslíte, ţe k tomu dochází?

46

-

Uvědomují si zaměstnavatelé odlišný přístup k muţům a ţenám? Jak ho zdůvodňují? o Mělo by se nějak jinak přistupovat k muţům a ţenám? V čem a proč? Vnímáte to nějak ve Vaší firmě?

-

Snaţí se organizace nějakým způsobem bránit diskriminaci? Jakým? o V závislosti na předchozích odpovědích - Jaké kroky podniká Vaše organizace pro předcházení diskriminačním praktikám? Pokud ţádné, tak z jakého důvodu?

-

Podniká organizace nějaké kroky na podporu ţen v organizaci a pro jejich vyšší zastoupení v organizaci? o Jak se vám daří obsazovat volné pozice? Hlásí se vám více ţen či muţů? Podporujete muţe či ţeny při obsazování konkrétních pozic?

-

Jaké stereotypy jsou v organizaci rozšířeny? Jakým způsobem jsou konkrétní stereotypy racionalizovány?

-

Na koho se v organizaci zaměřuje moţnost následného vzdělávání? o Jaká je ve Vaší společnosti moţnost dalšího vzdělávání? Pro koho jsou tyto programy určeny? Jakým způsobem jsou zaměstnanci do programů vzdělávání vybírání? Co je při rozhodování povaţováno za důleţité?

-

Jak jsou zaměstnanci do programů vzdělávání vybíráni? Z jakého důvodu jsou tato kritéria uplatňována?

-

Existují v organizaci ţenské či muţské pozice, na které jsou přijímáni výhradně ţeny či naopak muţi? Jaké to jsou pozice? Jak je lze definovat? o Jakým způsobem probíhá ve Vaší společnosti přijímací řízení? Co je důleţité při rozhodování o přijetí či nepřijetí? Z jakého důvodu? o Existují ve Vaší společnosti pozice vhodné spíše pro ţeny nebo naopak pro muţe? Jak si tuto skutečnost vysvětlujete? Jak tuto skutečnost

47

promítáte do výběrových řízení (inzerce, selekce CV, průběh VŘ)? Mohlo by být pro firmu nějak uţitečné, pokud by do takového čistě homogenního

kolektivu

muţů/ţen

přijali

nějaký

„cizorodý

prvek“/někoho odlišného? V čem? V čem naopak úplně neuţitečné? -

Připravují zaměstnavatelé inzeráty tak, aby oslovili spíše muţe či ţeny?

-

Chtějí na nějaká konkrétní místa spíše ţeny či muţe? Z jakého důvodu?

-

Jak si zaměstnavatelé zdůvodňují přímou či nepřímou diskriminaci v inzerátech? o Konkrétní otázku je potřeba odvodit z průběhu rozhovoru a předchozích odpovědí

-

Projevila se přímá či nepřímá diskriminace v inzerátech organizace? Z jakého důvodu? o Konkrétní otázku je potřeba odvodit z průběhu rozhovoru a předchozích odpovědí

-

Sledují zaměstnavatelé, zda je rovnoměrné rozloţení muţů a ţen ve společnosti, v managementu? Pokud ano, jak si případné nerovnosti zdůvodňují? o Sledujete ve vaší společnosti rovnoměrné rozloţení muţů a ţen (pokud uţ mi respondent sdělil, tak to pravděpodobně sledují) Pokud ne, uvaţovali jste o tom někdy? Z jakého důvodu jste se tím přestali zabývat? Pokud o tom ani neuvaţovali – Myslíte si, ţe by to mohlo být nějak pro firmu důleţité?

-

o Z jakého důvodu? Snaţíte se nějakým způsobem vyrovnat zastoupení obou pohlaví? -

Dosahují ţeny na stejných pozicích s muţi shodných příjmů? Čím je případná nerovnost způsobena? o Jakým způsobem jsou ve Vaší organizaci upraveny mzdy? Co je rozhodující pro celkovou výši mzdy? Kdo rozhoduje o mzdách, o

48

odměnách? Vnímáte u Vás ve firmě nějaké nerovnováhy mezi pracovníky na platově srovnatelné pozici? Pokud ano, čím si vznik těchto rozdílů vysvětlujete? Jak je to ve firmě obecně vnímáno? Pokud ne, sledujete to nějak? Myslíte si, ţe by to mohlo být nějak uţitečné? Pro koho a v čem?

49

III Empirická část 1 Charakter zkoumaných organizací Jak jsem jiţ uvedla, výzkum probíhal celkem v šesti organizacích z různých oborů podnikání a to konkrétně z oblasti telemarketingu, školství, zdravotnictví, průmyslu strojního a textilního a finančního poradenství. Tyto společnosti se ovšem liší nejen oborem podnikání, ale i jinými charakteristikami a to délkou působení na trhu, počtem zaměstnanců, ale i firemní kulturou a strukturou. Call centrum se řadí mezi velká call centra působící na území města Brna. Na trhu působí tři roky a zaměstnává 250 aţ 350 osob. Tento velký rozdíl v počtu zaměstnanců je dán velkou proměnlivostí v průběhu roku. Organizace totiţ zaměstnává velké mnoţství osob pracujících brigádně a velkou roli tedy hraje poptávka po brigádách ze strany studentů, která v průběhu roku prochází různými fázemi. Největší zájem ze strany studentů je o prázdninách, před Vánoci a naopak zájem klesá v době zkoušek na vysokých školách, maturitních zkoušek a podobně. Na hlavní pracovní poměr je v této organizaci zaměstnáno 36 osob. Věkový průměr zaměstnanců této organizace je 22 let. Jedná se tedy o mladou organizaci a to nejen v délce působení na trhu. Celkovým počtem zaměstnaných ţen se organizace můţe řadit k feminizovaným oborům. Dle statistik organizace, dosahují muţi vyšších příjmů a to na všech úrovních. Ţeny jsou v této organizaci zastoupeny na postech, které vyţadují práci s lidmi, personální oddělení, supervizorské funkce a také na pozicích operátorů. Muţi jsou naopak většinově zastoupeni ve vedení společnosti (ředitel, finanční ředitel, kontroler) a na IT oddělení. Vzhledem k tomu, ţe se organizace pohybuje v silném konkurenčním a nejistém prostředí, je i firemní kultura orientována na individuální výkony a prokazování schopností. Podle typologie firemních kultur dle Deala a Kennedyho lze zařadit tuto organizaci ke „kultuře ostrých hochů“, která se vyznačuje vysokou rizikovostí podnikání, velkou mírou konkurence a velkou rychlostí zpětné vazby trhu, dále je charakterizována zaměřením na výkon jednotlivce. Úspěch jednotlivce rozhoduje o autoritě, moci, popularitě, ale i o příjmech. V této kultuře je moţné rychle vybudovat kariéru, ale stejně tak rychle můţe zaměstnanec zaţít sestup. Není zde

50

prostor pro soukromé záleţitosti a sdílení emocí. Důleţitým prvkem je individualismus. Dále je v této kultuře pozitivně hodnocen temperament (sociologie.unas.cz/SOR_2004 _2005/organizacni_kultura.doc). Přesto, ţe se tedy jedná o feminizovaný obor, firemní kultura je nastavena spíše maskulinně, tedy je potřeba, aby se ţeny v této organizaci přizpůsobily muţům, aby měly „ostré lokty“ a byly schopné se prosadit v muţské konkurenci. Tato organizace se také vyznačuje poměrně plochou organizační strukturou, coţ jí umoţňuje rychleji reagovat na jiţ zmíněnou zpětnou vazbu trhu. Společnost z oblasti finančního poradenství se zabývá nezávislým finančním poradenstvím, je tedy také silně orientována na individuální výkon, který určuje postavení jedince ve společnosti a jeho finanční ohodnocení. I tato společnost se pohybuje ve velice nejistém prostředí, ale svojí velikostí si zajišťuje poměrně jisté postavení a má jen málo konkurentů s natolik rozsáhlým zázemím. Dalo by se tedy uvaţovat o „kultuře přátelských experimentů“, která se vyznačuje rychlou zpětnou vazbou trhu, ale malou konkurencí a rizikovostí podnikání, ale samotní zaměstnanci vytvářejí spíše „kulturu ostrých hochů“, kdy si jsou vědomi i menších konkurentů, které vnímají jako stejně silné a také si uvědomují rizikovost podnikání. Muţů a ţen je celkově ve společnosti relativně rovnoměrné zastoupení, ale muţi se častěji objevují ve vedoucích pozicích v jednotlivých divizích. I přes poměrně rovnoměrné zastoupení muţů a ţen je tento obor spíše „muţským“ a to z toho důvodu, ţe ţeny jsou převáţně na různých servisních pozicích, jako asistentky, recepční a muţi jsou jejich nadřízenými. V organizaci panuje názor, ţe pro muţe jsou finanční trhy pochopitelnější a prostupnější. Tato společnost působí na trhu necelé čtyři roky, také dochází k velkým změnám v počtu i věkové struktuře zaměstnanců a to i přes to, ţe zaměstnává pouze zaměstnance na hlavní pracovní poměr nebo osoby samostatně výdělečně činné na ţivnostenské oprávnění. Celkové počty zaměstnanců v rámci společnosti nejsou zjišťovány, společnost je v rámci rychlejšího a pruţnějšího reagování na změny dělena do menších divizí, kde se kaţdý vedoucí stará o lidské zdroje, které pracují právě pro tuto divizi. I v tomto případě by se dalo hovořit o poměrně ploché organizační struktuře. Věkový průměr zaměstnanců společnosti je dle odhadu jednoho vedoucího divize 30 let. Společnost z oblasti strojního průmyslu působí na trhu celkem 120 let. Jedná se tedy o společnost s tradicí, stabilním zázemím, která stále působí i přes změny, které za dobu její existence proběhly. Tato společnost si za dobu své existence vybudovala

51

poměrně nepřehlednou a neprůchozí organizační strukturu a řadu byrokratických opatření a pravidel. V této organizaci je většina zaměstnanců muţského pohlaví a jen třetina jsou ţeny. Dá se tedy hovořit o „muţském“ oboru. Celkem organizace zaměstnává 720 zaměstnanců na různých úrovních. A dle rozloţení zaměstnanců je patrná genderová segmentace jak vertikální, tak horizontální. Firemní kultura této organizace odpovídá podle Deala a Kennedyho kultuře „jízdy na jistotu“. V této kultuře jsou přesně stanovené postupy a pravidla, které se musí dodrţovat a je pro ni typická nízká míra konkurence a rizikovosti podnikání a také pomalá zpětná vazba trhu. V této kultuře se organizace silným systémem pravidel snaţí předejít jakýmkoliv rizikům a nejistotám. V této kultuře není rozhodující individuální výkon jedince pro jeho umístění či finanční ohodnocení, není tedy vytvářena konkurence mezi zaměstnanci a vyšší pozice jsou obsazovány na základě rozhodnutí nadřízeného, které nemusí být postaveno právě na výkonnosti, ale roli mohou hrát i předsudky či sympatie. Věkový průměr této společnosti je dle odhadu personálního manaţera kolem 40 let. Organizace z oblasti textilního průmyslu datuje svoji novodobou existenci od roku 1994, tedy působí na trhu 15 let. Specifikem této organizace je zahraniční vedení, které do jisté míry ovlivňuje dění ve společnosti. Tato společnost je největší z těch, ve kterých jsem prováděla výzkum, a zaměstnává 1200 zaměstnanců. Podobně jako organizace z oblasti strojního průmyslu, tak i v této společnosti byla patrná kultura „jízdy na jistotu“ a rozsáhlý byrokratický aparát. Tato společnost je také specifická v tom, ţe zaměstnává řadu cizích státních příslušníků a to jednak ve vedení společnosti (italská národnost), tak na dělnických postech (Ukrajinci, Vietnamci). Z genderového hlediska je společnost segmentována jak vertikálně, tak horizontálně. Ţeny jsou zastoupeny na takových pozicích jako tkadlena, šička, a muţi naopak jako mechanici, údrţbáři či vedoucí úseků. Celkovým podílem zaměstnaných ţen můţeme tuto společnost zařadit k feminizovaným. Věkový průměr této společnosti je 35 let, kdy k „omlazení“ dochází především díky mladým cizím státním příslušníkům. Organizace z oblasti vzdělávání je střední integrovaná škola, která se zabývá specifickým vzděláváním v oblasti informatiky a sociální péče. Na trhu působí 8 let a je jednou ze dvou zvolených státních institucí. Tato škola zaměstnává celkem 141 zaměstnanců z toho je 102 pedagogických pracovníků (1 ředitel, 3 zástupci ředitele, 91 učitelů, 7 učitelů odborného výcviku) a 39 nepedagogických pracovníků. V celkovém

52

počtu převaţuje počet ţen, ale ze sedmi učitelů odborného výcviku, je pouze jedna ţena. Dalo by se tedy do jisté míry hovořit o feminizované společnosti. Ze 141 zaměstnanců je 92 ţen. Nicméně pro obor informatiky je většina učitelů muţského pohlaví, takţe feminizace se týká oboru sociální péče. V této organizaci je poměrně rozsáhlá byrokratická struktura spojená s rozsáhlou administrativou a v oblasti organizační kultury by se opět dalo hovořit o kultuře „jízdy na jistotu“. Nejvíce zaměstnanců této společnosti je ve věku 35 – 50 let a celková věkový průměr se přibliţuje hranici 50 let. Poslední zkoumanou organizací je instituce z oblasti zdravotní péče, coţ je druhá státní instituce. Celkově je společnost na trhu jiţ 224 let, nicméně pro svůj výzkum jsem si zvolila jedno specializované pracoviště, které existuje jiţ 64 let. Na tomto pracovišti je většinové zastoupení zaměstnankyň, tedy ţen a často jsou i vedoucími jednotlivých menších úseků a také mají často vyšší dosaţené vzdělání neţ lékaři – muţi. Je zde zaměstnáno celkem 56 zaměstnanců a z toho je 45 ţen, tedy lze jednoznačně hovořit o feminizovaném oboru. Na pozici úsekové sestry jsou výhradně zaměstnány ţeny. Nicméně, věkovým průměrem by se dala tato organizace, resp. její část, zařadit k mladým organizacím, a to hlavně z toho důvodu, ţe se jedná o pracoviště, na kterém působí čerství absolventi, kteří si dělají potřebné atestace. Celkově organizace dosahuje průměrného věku 33 let. Tato organizace jako jediná vystupuje jako genderově integrovaná, resp. jako organizace podporující ţeny. Poskytuje ţenám různá zvýhodnění, podporuje je při dalším vzdělávání a uděluje jim výjimky v rámci přesčasů a sluţeb navíc. Problémem ovšem je, ţe ve zhoršeném postavení se tu cítí být muţi a tak většina z nich, po dosaţení nutných atestací, tuto organizaci opouští a věnuje se práci v soukromém sektoru. I u této společnosti je patrné byrokratické zázemí a také se jedná o organizaci s kulturou „jízdy na jistotu“.

53

2 Výsledky výzkumu a interpretace V této kapitole shrnu a budu interpretovat data získaná v rámci výzkumu. Poznatky jsou uspořádány dle pořadí kapitol v teoretické části a postupně dochází k zodpovídání dílčích výzkumných otázek, které jsem si v rámci teoretické části práce stanovila.

2.1 Postavení žen a mužů na trhu práce Ve zkoumaných organizacích panovala shoda v názoru, ţe postavení muţů a ţen se můţe na trhu práce lišit. Ale rozdílně organizace pohlíţejí na otázku genderové rovnosti, její důleţitosti a také se jinak snaţí o zavádění opatření k zajištění genderové rovnosti. U dvou z šesti organizací (call centrum, finanční poradenství) panoval názor, ţe ţeny a muţi mají rovné šance na úspěch a mohou se ucházet o jakoukoliv pozici, přičemţ není potřeba ţeny nijak pobízet nebo podporovat, protoţe pokud budou chtít, tak svého cíle dosáhnou. Jedná se tedy o organizace prosazující neutrální přístup, resp. jak jsem zmínila v teoretické části, jde spíše o neutralitu zdánlivou, která odpovídá maskulinnímu nastavení organizací, tedy můţeme hovořit o rysu genderované společnosti (Kříţková, Pavlica, 2004). Hlavním argumentem pro vysvětlení situace v oblasti genderových vztahů uvnitř těchto organizací byl argument stejnosti, který byl silným argumentem pro zavedení rovného zacházení a dosaţení ţen na politická a majetková práva (Bobek, Boučková, Kühn, 2007). Ve většině zkoumaných organizací nebyl brán zřetel na specifické potřeby muţe a ţeny a tak mohlo dojít i k znevýhodnění osob pečujících o závislou osobu, které mají ztíţený přístup na trh práce a proto potřebují od organizace speciální zacházení (opatření harmonizace práce a rodiny) a nikoliv neutrální přístup. Často byl zmiňován názor, ţe se samy ţeny nesnaţí dosahovat takových postů a úspěchů jako muţi. „Dneska uţ není ten názor takový, ţe ţena má sedět doma a muţ budovat kariéru, takţe pokud chce, tak se i ta ţena můţe dostat výš, problém je, ţe právě ta ţena moc často nechce…. Teda spíš ty mladé ţeny, ty jsou ambicióznější, ale ty starší, vdané, ty uţ ta kariéra tolik nezajímá.“ (strojírenský podnik)

54

Pouze v jednom případě (zdravotnická organizace) panoval v organizaci názor, ţe ţeny je potřeba podporovat, poskytovat jim různá zvýhodnění (tedy v případě pečujících matek), aby mohly slaďovat profesní a rodinný ţivot. V tomto pojetí bychom mohli vidět prvky genderově integrované společnosti či společnosti genderově senzitivní (Kříţková, Pavlica, 2004). Zbylé tři organizace se otázkou generové rovnosti příliš nezabývaly, proto ani názor na důleţitost generové rovnosti nebyl příliš vyhraněný. Ale v závislosti na dalších výpovědích lze tyto organizace zařadit k těm, které prosazují neutrální přístup na základě argumentu stejnosti (Bobek, Boučková, Kühn, 2004). Rozdíly se objevovaly i v porozumění pojmu genderové rovnosti. Ve většině organizací byla genderová rovnost vnímána jako neutrální přístup, tedy ţádné znevýhodnění a na druhou stranu ani ţádná podpora či zvýhodnění. Tento neutrální přístup vyplývá z argumentu stejnosti. V jedné organizaci byla genderová rovnost chápána jako snaha o podporu ţen, které mají obtíţnější postavení na trhu práce, a proto se musí oproti muţům upřednostňovat a musí se jim vycházet vstříc, tedy i vytvářet programy harmonizace práce a rodiny. V tomto chápání lze pozorovat shodu s argumentem rozdílnosti a potřebou vyrovnávat nerovné postavení muţů a ţen v organizaci (Bobek, Boučková, Kühn, 2004). „U nás je to nastaveno tak, ţe neřešíme muţe a ţeny zvlášť, prostě dáme šanci všem a kdo se uchytí, tak můţe být povýšen nebo dostat nějaký projekt.“ (call centrum) „Ano, tuto otázku přinesly samy ţeny, které potřebovaly trochu upravit podmínky, aby mohly práci dál vykonávat, protoţe s rodinou uţ není tak často moţné slouţit noční a dělat přesčasy… a kdyby to tady nebylo vyřešené, tak asi přijdeme o část zaměstnanců, kteří by šli do soukromé sféry a vzhledem k tomu, ţe je tady většina ţen, tak by se nám těţko ty místa obsazovaly, proto jsme usoudili, ţe bude lepší ţenám vyhovět a tím si je tady udrţet.“ (zdravotnictví) Podobné názory panovaly i v otázce příčin nerovného postavení ţen a muţů v rámci organizací. Toto nerovné postavení bylo povětšinou přisuzováno jednotlivcům a jejich charakteristikám, které odpovídaly klasickým genderovým stereotypům, tedy ţe ţeny preferují práci s lidmi a nejsou tolik ambiciózní, aby budovaly kariéru a pracovaly

55

na úkor rodiny a péče o domácnost. Naopak muţ, jako ţivitel rodiny, se musí starat o vysoké příjmy, a tedy preferuje kariéru. Tyto stereotypy jsou jedincům vštěpovány jiţ v průběhu socializace a výchovy a to nejen zaměstnavatelům, ale i samotným zaměstnancům (Radimský, 2001). Můţe tedy být pravdou, ţe samotní zaměstnanci přispívají svým chováním a jednáním k potvrzování těchto stereotypů, nicméně nelze hovořit o skupině ţen jako o homogenní kategorii, ale je nutné ke kaţdému zaměstnanci přistupovat jako k individualitě, jinak se jedná o statistickou diskriminaci (Diskriminace v zaměstnání a její důvody, 1999). „Je to v těch lidech samotných. My kdyţ tady vypíšeme třeba pozici supervizor, která je někde jako v tom středním managementu, tak se nám na to těch ţen přihlásí dost, ale kdyţ vypíšeme třeba pozici kontrolora, která je taková jako důleţitější, asi i náročnější a je to uţ ten vyšší management, tak se nám těch ţen tolik nepřihlásí. Já uţ jsem o tom přemýšlela a asi je to tím, ţe ty ţenský si nevěří, aby se na takovou pozici přihlásily. A já se jim ani nedivím, koho by bavilo vrtat se v číslech, kdyţ můţe pracovat s lidmi.“ (call centrum) Z výše uvedeného citátu lze vyvodit, ţe do rozhodovacího procesu často vstupuje i osobní přesvědčení či preference personálních manaţerů či osob zainteresovaných na rozhodování. Nelze tedy hovořit jen o preferencích samotných uchazečů, jak bylo v rozhovoru sděleno, ale i o preferencích „organizace“. Většina organizací při zavádění různých opatření neřeší genderovou otázku, spíše jsou organizace schopny učinit individuální výjimku, neţ nějak zvýhodnit či znevýhodnit konkrétní skupinu osob. Nicméně zaměstnanci o moţnosti individuálních výjimek často nejsou vůbec informováni. Nejedná se tedy o promyšlený postup, ale pouze o výjimky z pravidel. Otázkou také je, kdo si tuto výjimečnost zaslouţí a za jakých podmínek. Zda je jedinou proměnnou to, ţe se zaměstnanec o moţnost výjimky přihlásí nebo zda je pro udělení výjimky potřeba splňovat nějaké konkrétní podmínky. Pouze v jedné organizaci (zdravotnická organizace) jsou ţeny brány jako specifická skupina při zavádění opatření. „No, nedávno jsme museli řešit přesčasy, protoţe se museli pokrýt nějaký pohotovosti a ambulance navíc a je to tady tak, ţe ţeny se do toho většinou moc nezapojují, předpokládá se, ţe chtějí vyzvednout děti, potřebují se o ně postarat, uvařit, uklidit, takţe se ty přesčasy rozdělily mezi

56

lékaře, teda muţe. A tak to tady většinou je, je tady část mladých lékařů bez rodiny a ti ty přesčasy pokryjí, aspoň posbírají víc zkušeností.“ (zdravotnictví) Problematickým ovšem v této organizaci je samotný předpoklad, který nezkoumá reálný stav v organizaci, pouze se předpokládá, ţe ţenám by přesčasy bránily starat se o rodinu, v této organizaci nedochází ke zkoumání toho, jak se na péči o rodinu a domácnost podílí druhý z partnerů a to ani v případě muţů majících rodinu. Navíc fakt, ţe muţi posbírají více zkušeností, nemá vliv na jejich moţné povýšení, protoţe povyšovány bývají přednostně ţeny, kterých je v organizaci většina. Ve většině organizací není nijak zakotvena moţnost harmonizace práce a rodiny, určitě ne pro všechny zaměstnance. Některé organizace a to jak z feminizovaných oborů (školství, zdravotnictví, call centrum, textilní průmysl), tak z oborů, kde je převaha muţů, (finanční poradenství, strojní průmysl) uvaţují o zavedení zatím nejasných opatření, ale spíš pro ţeny ve vyšším managementu, nebo konkrétně upraví podmínky dané osobě, u řadových zaměstnanců o tom v organizacích nehovořili. Pouze v jedné organizaci byla harmonizace práce a rodiny povaţována za důleţité téma a byla zakotvena ve stanovách organizace (zdravotnická organizace). Důvodem, proč organizace nezavádějí harmonizující opatření je to, ţe se buď s touto otázkou nesetkaly, nebo ji povaţují za neslučitelnou s provozem společnosti, kdy je nutné dodrţovat směny a není tedy moţné učinit výjimku. V této oblasti bylo z rozhovorů patrné, ţe otázka harmonizace práce a rodiny je spojena s úpravou pracovní doby, ale o moţnosti firemní školky, práce z domova, sdílení pracovního místa nebo dalších opatřeních se téměř nehovořilo. „Vzhledem k věkové struktuře, o které jsme se uţ bavily, je to bezpředmětné, nemáme tady zaměstnance, kteří by měli děti, takţe není co harmonizovat, moţná, aţ to příjde, protoţe zase je tady hodně ţen, ve věku jako já, teda 25 let, co jsou v managementu a ty asi budou chtít mít děti a asi se za ně těţko bude hledat náhrada, protoţe firmu znají, jsou s ní od začátku, takţe tam se to potom asi bude nějak řešit, ale záleţí asi na těch konkrétních ţenách, pokud o něco budou stát… pokud budou chtít být tři, čtyři roky doma a pak třeba zase naplno nastoupí, pak se nic řešit nebude.“ (call centrum)

57

„No, hodně se na to ptáme při náborech, ţe práce je časově náročná, pracuje se na směny, ty je potřeba pravidelně střídat, je to třísměnný provoz, takţe není moţné, ţe by si ţena šla vyzvednout dítě ze školky kaţdý den. Pokud to takto té ţeně nevyhovuje, pak se nedá nic dělat a nepřijmeme ji, ale pokud si to nějak zajistí, tak my s tím problém nemáme, ale v tomto ústupky dělat nemůţeme.“ (textilní průmysl) Jako problematické z předchozí výpovědi můţeme vyvodit to, ţe ţeny pečující o děti jsou diskriminovány při vstupu do zaměstnání, protoţe mají rodinu, o kterou se „musí“ starat a u muţů, kteří mají rodinu k takovému dotazování a zjišťování nedochází. Je tedy patrné, ţe se jedná o stereotyp pečující ţeny a pracujícího muţe, který ovlivňuje moţnost přijetí do zaměstnání (Jarkovská, 2004). Celkově lze říci, ţe organizace jsou informovány o zákazu diskriminace a o moţnostech genderové rovnosti, berou tyto otázky, dle jejich tvrzení, jako důleţité téma, ale konkrétní opatření v této oblasti nezavádějí, protoţe se to dle jejich názorů jejich provozů netýká, kdyby se týkalo, tak určitě nějaká opatření zavedou. Tvrzení o důleţitosti tématu diskriminace pro organizace je v rozporu s tím, ţe i přes existenci diskriminace a projevů genderové segmentace, organizace ţádná opatření k nápravě nezavádějí. V takových případech bych organizacím doporučila provedení analýzy genderových vztahů v organizaci a důkladné zmapování situace v oblasti lidských zdrojů, jejich potenciálu a také porovnání situace uvnitř organizace s organizacemi jinými, které třeba jiţ politiku harmonizace práce a rodiny mají zpracovanou. V ideálním

případě

by

šlo

o

benchmarking

genderových

vztahů.

Pomoci

zaměstnavatelům uvědomit si problematiku rovných příleţitostí a nedostatků opatření pro harmonizaci práci a rodiny by mohli i sami zaměstnanci, v případě, ţe by nebylo akceptováno nepřijetí z důvodu rodinných závazků či by byla zaměstnanci verbalizována potřeba zavedení nějakého opatření, které by podpořilo moţnost pracovat pro vybranou společnost a zároveň pečovat o rodinu a domácnost. Pro organizace je v tuto chvíli typické, ţe nechtějí být povaţovány za problémové v oblasti generových vztahů a proto volí neutrální přístup, kdy se nemusí vůbec angaţovat, ale je důleţité si uvědomit, ţe neutralita a neangaţovanost neznamená neexistenci problému. K otázkám generové rovnosti organizace přistupují různě, ale nejčastěji je volen přístup rovnosti příleţitostí, kdy tedy nedochází k vyrovnávání počátečních nestejných

58

podmínek při vstupu na trh práce, tedy vycházejí z argumentu stejnosti (Bobek, Boučková, Kühn, 2007). Všechny organizace se shodly na tom, ţe postavení muţů a ţen na trhu práce i uvnitř organizace samotné je odlišné a příčinu těchto rozdílů vidí v téměř výhradně v individuálních charakteristikách jedinců, které jsou ale dle jejich mínění pro skupiny ţen a muţů shodné. Rozdíly jsou tedy způsobeny tím, jaké si ţeny a muţi volí obory a pozice, na kterých chtějí působit. Shoda mezi zaměstnavatelskými organizacemi panovala i v tom, ţe není potřeba při zavádění jakýchkoliv opatření zvaţovat dopad zvlášť na ţeny a muţe, protoţe podmínky mají být „rovné“ pro všechny. Otázka harmonizace práce a rodiny není v organizacích povaţována za důleţitou. Ponechávají tedy na jedincích, zda preferují rodinu a tím se zřeknou moţnosti budovat kariéru nebo zda zvolí realizaci v profesní oblasti. Jako výjimku ze zkoumaných organizací lze vidět zdravotnickou instituci, která prosazuje princip zvýhodnění ţen, ale na úkor znevýhodnění muţů.

2.2 Charakter trhu práce v ČR Charakter trhu práce ovlivnil i situaci uvnitř samotných organizací. Vzhledem k ekonomické krizi byly některé podniky (textilní, strojní průmysl) nuceny propustit řadu zaměstnanců a následně se potýkat s nedostatkem lidských zdrojů při opětovném zvýšení výroby. Naopak jiné organizace, ve kterých je vyšší fluktuace (call centrum, finanční poradenství), měly dostatek uchazečů a to i s vyšší kvalifikací, neţ byla pro dané pozice poţadována. „Tak krize dopadla i na nás, takţe jsme museli sniţovat stavy, nebylo to hezké, ale nedalo se to nijak obejít…teď zase trochu řešíme problém, ţe kdyţ někdo onemocní, tak máme málo lidí a nedaří se nám nemocného zastoupit, takţe je to teď pro ty, co zůstali trochu náročnější.“ (textilní průmysl) „Trh práce byl teď přeplněn lidmi bez práce, kteří o zaměstnání přišli a vzhledem k tomu, ţe moc nabídek práce nebylo, tak se nám hlásilo dost lidí, kteří chtěli práci, a bylo jim jedno, ţe třeba dočasně budou pracovat na pozici, která neodpovídá jejich kvalifikaci, takţe u nás se to projevilo obrovským přílivem ţivotopisů a zvýšeným zájmem o práci u nás.“ (finanční poradenství) V organizacích, ve kterých byl nyní zvýšený zájem o práci a ve kterých nebyla

59

poskytována opatření harmonizace práce a rodiny, se ani v době před krizí, kdy bylo uchazečů o práci výrazně méně, nepokoušela zaměstnancům nabídnout moţnost sladit práci a rodinu, aby případně získala vyšší počet uchazečů. Respondenti, se kterými jsem hovořila, evidují celkové počty zaměstnanců na jednotlivých úsecích, ale ve většině společností jiţ nedochází k evidenci počtu muţů a ţen. Pouze ve dvou ze zkoumaných organizací je taková evidence pravidelně obnovována a tedy se dá hovořit o tom, ţe ve většině zkoumaných společností ani není nijak rovnoměrné zastoupení muţů a ţen řešeno. Ani další charakteristiky zaměstnanců, jako etnická příslušnost, věk apod. nejsou sledovány. Nicméně kaţdý z respondentů byl schopen tyto informace sdělit na základě odhadu, plynoucího ze znalosti organizace. Charakter trhu práce se ve zkoumaných organizacích projevil i ve věkové struktuře, kde někteří zaměstnavatelé pozorují (škola, strojírenský podnik) „stárnutí“ (zvyšování průměrného věku) zaměstnanců. „No uţ jsme se bavili o krizi, takţe se to podepsalo i na sloţení zaměstnanců, propustili jsme řadu „našich“ zaměstnanců, teda českých státních příslušníků a naopak jsme si nechali jiné státní příslušníky jako Ukrajince a Vietnamce, protoţe jsou prostě levnější pracovní síla a práci dělají stejně kvalitně. Ale nijak to nesledujeme, jenom teď je to tak, ţe u těch dělnických prací je tam většina cizích státních příslušníků… Ne, v managementu to zůstalo stejně, tam taky máme cizí státní příslušníky, ale jsou to Italové, kterým to tady vlastně patří.“ (textilní průmysl) Ve zkoumaných organizacích jsou zaměstnány ţeny, které můţeme řadit k marginalizované skupině (starší ţeny, ţeny s malými dětmi, samoţivitelky, ţeny s nízkou kvalifikací apod.), ale nemají ţádné zvláštní podmínky, ani není jednotlivě sledována jejich výkonnost a přínos organizaci v porovnání s ostatními zaměstnanci. Lze tedy hovořit o tom, ţe nedochází k podpoře těchto ohroţených osob na trhu práce, které v případě ztráty zaměstnání hledají nové uplatnění sloţitěji (Sirovátka, 2003) a které by opatření harmonizující jejich rodinný a profesní ţivot uvítaly stejnou měrou jako ţeny v managementu, pro které moţná budou určena. Situace na trhu práce tedy ovlivňuje situaci v oblasti lidských zdrojů uvnitř společnosti a to především v počtu uchazečů o zaměstnání, případně v nutnosti uvolnit některé zaměstnance. Marginalizované skupiny osob na trhu práce sice organizace

60

zaměstnávají, ale nejedná se o vědomou podporu osob ohroţených nezaměstnaností, ale spíše o potřebu nízkokvalifikované pracovní síly, která bude ochotna pracovat za niţší mzdy.

2.3 Genderová segmentace trhu práce v ČR Ve většině organizací jsou ţeny zastoupeny i v managementu, otázkou ovšem je, které pozice jsou zařazeny do managementu, protoţe v jedné ze zkoumaných organizací se do vyššího managementu, podle vyjádření personálního manaţera, řadí i asistentky vedoucích pracovníků. Sám personální manaţer měl v době výzkumu tři asistentky, coţ mohlo značně zkreslit informace o genderové segmentaci uvnitř této organizace. To neodpovídá třídění KZAM, které pro definici vedoucích pracovníků pouţila Krause (2005). Nicméně, podle respondentů, je pro ţeny v managementu typické, ţe se jedná o osoby mající vysoké ambice, a které svojí výkonností mnohonásobně převyšují muţe, práci věnují veškerou energii a čas a rodinu i případné další zájmy odsunuly na vedlejší kolej. Segmentace na trhu práce je podle respondentů způsobena vnitřními charakteristikami jedinců a jejich preferencemi, nikoliv vnějšími determinanty. Stejně se zaměstnavatelské organizace staví k otázce generové segmentace uvnitř společnosti. Dalo by se tedy hovořit o uplatnění teorie lidského kapitálu, tedy ţe se zaměstnavatelé rozhodují podle lidského kapitálu jednotlivců, tedy podle jejich vzdělání, zkušeností, specifických dovedností apod., respektive je tento lidský kapitál u určitých skupin osob očekáván a na základě toho je rozhodováno. Dále je patrná existence „skleněného stropu“ ve zkoumaných organizacích. Ţeny byly zastoupeny ve středním managementu, ale ve vrcholovém managementu se ţeny jiţ téměř nevyskytovaly, a pokud ano, tak jejich role nebyla povaţována za stejně důleţitou, jako role muţe. „No, pro ţeny je jistě náročné, pokud chtějí dobře dělat svoji práci a také mít rodinu, to nějak skloubit a ani jednu z těch věcí nešidit.“ (škola) „Já si myslím, ţe je to tím, jaká povolání si člověk zvolí, prostě málokterý muţ chce pomáhat a být třeba zdravotní sestrou a naopak kaţdý muţ je od dětství vychováván tak, ţe má být ţivitelem rodiny, takţe logicky hledá místo, kde se jím můţe stát.“ (strojírenský podnik) „Myslím si, ţe to bude problém těch ţen u nás, většina z nich, co tady jsou, není moc vzdělaná, no a tak se ani nehrnou do náročnější práce, kde

61

budou mít víc zodpovědnosti, víc starostí a teda moţná i lepší peníze. Víc peněz by asi chtěli všichni zaměstnanci, ale kdyţ si pak srovnají, co by je to stálo, tak uţ zájem nemají.“ (textilní průmysl) Z úryvku je patrné, ţe do rozhodování opět vstupuje i zaměstnavatelská organizace, která sama očekává, ţe muţ bude poţadovat takové místo, jehoţ zastáváním se muţ můţe stát ţivitelem rodiny a tak je moţné, ţe je mu také místo a priori nabídnuto a skutečnost, ţe by i muţ mohl zastávat niţší pozici, není tedy zaměstnavatelem uvědomována. Zde můţeme vidět souvislost s teorií opírající se o charakteristiky pohlaví (Diskriminace v zaměstnání a její důvody, 1999). Dalším problémem je otázka zvýšení mzdy ţeny při jejím povýšení a zastávání zodpovědnější pozice, které dle výpovědi jednoho z respondentů nejde ruku v ruce s povýšením, jak by se dalo předpokládat. V organizacích se projevuje horizontální i vertikální segmentace, ţeny jsou koncentrovány na pozice, které jsou jim stereotypně přisuzovány, personální práce, tkadleny a pozice asistentek, muţi jsou naopak v jim připisovaných pozicích, kterými jsou ředitelé společností, mechanici a IT zaměstnanci. Jak v „muţských“, tak ve feminizovaných společnostech lze pozorovat ţeny v niţších pozicích a ve středním managementu a muţe jako vedoucí ţen na různých úrovních a i ve vrcholovém managementu. Segmentace je organizacemi vysvětlována jako preference samotných zaměstnanců, kteří si sami vybrali na jakých postech a v jakých oborech chtějí pracovat, coţ souvisí s teorií kompenzace rozdílů (Diskriminace v zaměstnání a její důvody, 1999). V těchto argumentech jsou patrné projevy stereotypního uvaţování, ţe ţeny netouţí po úspěchu v práci, ale chtějí být dobrými manţelkami a matkami a muţi naopak chtějí vést lidi, mají k tomu lepší předpoklady a také díky tomu uţiví rodinu, které vychází z tradičního modelu rodiny (Jarkovská, 2004).

2.4 Diskriminace Ve zkoumaných organizacích panovala shoda v tom, ţe se jich diskriminace netýká, jistá výběrová kritéria povaţují zaměstnavatelé za zdůvodněná a potřebná, i kdyţ je z nich patrná věková, genderová či jiná diskriminace. „U nás k diskriminaci nedochází, dáváme příleţitosti všem, kdo o ni stojí. To ţe se na některé pozice přihlásí více muţů a na některé více ţen, to

62

my neovlivníme, vybereme vţdy toho, kdo je na danou pozici nejlepší… I kdyţ, jak jsme se bavili o tom, kolik ţen je v managementu a na různých pozicích, tak se můţe zdát, ţe na některých odděleních jsou jenom ţeny a jinde jenom muţi, ale to je kvůli tomu, ţe to tak sami ti zaměstnanci preferují. Málokterá ţena by chtěla být na IT oddělení, kdyţ si vezmu, ţe by tam seděla s dalšími třemi muţi, tak by to asi neměla moc jednoduché.“ (call centrum) Z úryvku je opět patrná projekce vlastních názorů personalistů do názorů případných zaměstnanců. Tato projekce můţe následně ovlivnit i rozhodnutí přijmout ţenu jako posilu týmu IT oddělení, i kdyby splňovala všechna ostatní kritéria lépe neţ muţ. Odlišný (diskriminační) přístup k muţům a ţenám také není ve většině organizací uvědomován s výjimkou zdravotnické organizace, která tento odlišný (podle nich jako vyrovnávání šancí) přístup vnímá jako své velké pozitivum, nicméně se v jejich pojetí nejedná o rovné šance, ale spíš o upřednostnění ţen na úkor muţů v organizaci. V dalších organizacích není brán zřetel na specifickou roli ţeny v reprodukčním cyklu a tak je od ní poţadováno shodné pracovní jednání s muţi, ať je matkou či nikoliv. Moţná právě to je důvodem, ţe ţen – matek – v těchto organizacích moc není nebo dokonce nejsou zastoupeny vůbec (call centrum, finanční poradenství). Přesto, ţe se řada organizací shodla na tom, ţe ţeny ve vedení podávají vyšší výkon neţ muţi, coţ bylo důvodem jejich povýšení, je negativně pohlíţeno na fakt, ţe ţena není tolik ochotná pracovat přesčas. Přitom při vyšší produktivitě ţen často ani přesčasy nejsou potřeba v porovnání s muţi. Otázkou také je, co je povaţováno za výkon jednotlivce, zda měřitelná doba, kterou jedinec stráví v práci (přesčasy) nebo zda lze objektivně měřit výkonnost jedince. Často je na výkon pohlíţeno právě jako na měřitelnou a demonstrovatelnou ochotou zůstávat déle v práci, protoţe se často jedná o profese, u kterých nelze měřit pracovní výkony a produktivitu jednotlivce. „Nevidím k tomu důvod, teda z hlediska lidských zdrojů, je to zaměstnanec a jeho výkon rozhoduje, na pohlaví nezáleţí.“ (finanční poradenství) „Jistě, ţeny a muţi jsou specifické skupiny, a tak si zaslouţí zvláštní zacházení…“ (zdravotnictví)

63

Nicméně i přes to, ţe si společnosti diskriminaci neuvědomují nebo jí povaţují za legitimní, podnikají kroky pro její předcházení. Tyto kroky spočívají především ve školení zaměstnanců personálního oddělení nebo zaměstnanců provádějících výběr a vedení jiných zaměstnanců. K takovému školení se přihlásily všechny organizace, ale jiţ nedochází ke sledování aktuálního stavu v organizaci, je moţné, ţe i přes školení jsou některé diskriminační praktiky neuvědomované nebo ţe dochází k vědomé diskriminaci. V organizacích nedochází k tomu, ţe by byly ţeny systematicky podporovány při obsazování konkrétních pozic, spíše se ukázalo, ţe pokud se v některé oblasti, která není vnímána vyloţeně jako ţenská oblast, vyskytuje většinové zastoupení ţen, pak je snahou zaměstnavatelů obsadit na tuto pozici také muţe, aby došlo alespoň částečně k genderovému vyváţení. Zde by se dala uplatnit teorie „skleněného výtahu“, která hovoří o upřednostnění muţských zaměstnanců při povyšování či výběru. „Volné pozice obsazujeme poměrně snadno, zvlášť v poslední době bylo uchazečů mnohonásobně více neţ volných míst. Na některé pozice se hlásí více ţen a na některé více muţů, takţe pokud nechceme mít týmy výhradně muţské či ţenské, tak pak musíme trochu podpořit opačné pohlaví, aby se nám ty týmy trochu vyrovnaly.“ (finanční poradenství) „Nedávno jsme hledali nové lidi do určité skupiny, kde je převáţně ţenský kolektiv a moc uchazečů, muţů, se nám nepřihlásilo, ale právě proto jsme jim dali přednost, je totiţ lepší, kdyţ je tam i nějaký muţ.“ (škola) Ve zkoumaných organizacích jsou často uplatňovány klasické genderové stereotypy a převaţuje názor, ţe ţeny nejsou tolik ambiciózní, ţe dávají přednost rodině před náročnou a zodpovědnou prácí a také, ţe nemají dostatek odvahy, aby se ucházely o vyšší pozice. Naproti tomu muţ jako ţivitel rodiny potřebuje takovou pozici, aby vydělal dostatek peněz a dosahoval úspěchu. Často se také hovořilo o tom, ţe ţeny jsou méně silné, ale zato zručnější a lépe se hodí pro práci s lidmi (Jarkovská, 2004). V oblasti dalšího vzdělávání byla patrná moţnost rozhodnutí zaměstnance, zda se do programu zařadí či nikoli, s výjimkou dvou organizací (call centrum, finanční poradenství), kde byl vzdělávací plán jasně definován v souvislosti s vykonávanou pozicí, bylo na zaměstnanci, zda se přihlásí do některého z dobrovolných kurzů nabízených zaměstnavatelem. Samozřejmě se nejedná o další vzdělávání, které je

64

zákonem nařízeno a které se odehrává v rámci pracovní doby zaměstnanců. Mohlo by se tedy zdát, ţe v této oblasti jsou šance muţů a ţen vyrovnané, otázkou ovšem zůstává reálná moţnost ţen či muţů, účastnit se takových programů, které se často odehrávaly v odpoledních hodinách, po práci, tedy v době, kdy se osoby s dětmi věnují právě rodině či péči o domácnost. To můţe ovlivňovat niţší zastoupení ţen v dalším vzdělávání (Klimplová, 2008; Plasová, Bartáková, 2008). „U kaţdýho zaměstnance, kdyţ tady začíná, tak mu dáváme na výběr, můţe si zvolit kariéru obyčejného finančního poradce nebo budoucího vedoucího pobočky a k tomu je i přizpůsobený vzdělávací a kariérní plán…Ţenská část si většinou na začátku tolik nevěří a tak jde cestou finančního poradce, protoţe zaloţit pobočku stojí do začátku dost peněz a není tady ta jistota, ţe se ta investice vyplatí, takţe proto to většinou risknou muţi, kteří mají i tu vidinu budoucích vyšších zisků.“ (finanční poradenství) „Ve vzdělávacích programech upřednostňujeme ţeny lékařky, pro které můţe být těţší se pro to rozhodnout, protoţe mají i jiný věci, proto vţdycky předem oslovíme ţeny a vysvětlíme jim, ţe jsou v tomto podporovány a aţ pak muţe. Samozřejmě, ţe příleţitost dostane časem kaţdý.“ (zdravotnictví) Ve zdravotnické organizaci je opět patrné jednání, které sice podporuje ţeny, ale na úkor muţů, nejde tedy o vyrovnání šancí, ale spíše o diskriminaci muţů. Respondenti vypovídali, ţe není předem definováno, zda na volnou pozici obsadit muţe nebo ţenu, ale zároveň se zmiňovali o tom, ţe existují v organizaci posty, kde je většina nebo dokonce všichni zaměstnanci ţenského či muţského pohlaví. Příčinu připisovali respondenti samotným zaměstnancům, kteří upřednostňují daný typ práce nebo chtějí pracovat s „podobnými“ lidmi a ne s někým, kdo se od nich výrazně liší. Zde byl patrný apel nejen na pohlaví zaměstnance, ale také na vzdělání a věk (Diskriminace v zaměstnání a její důvody, 1999). „Přijímání nových zaměstnanců má zaběhlý řád, nejdřív uděláme selekci ţivotopisů, pozveme uchazeče na první kolo, které bývá skupinové, a tam si vybereme uchazeče, kteří odpovídají našim poţadavkům, předem víme, koho hledáme…nemůţeme vzít někoho, kdo by vyloţeně nezapadal do týmu, na některých pozicích je to jedno, tam stačí, ţe umí dělat svoji práci, ale na těch vyšších pozicích je potřeba vybírat opatrně…vezmeme spíš někoho, kdo tak nějak odpovídá charakteru těch, se kterýma bude pracovat,

65

neţ někoho úplně jiného, chceme předejít konfliktům.“ (finanční poradenství) Z úryvku je patrné, ţe při výběru zaměstnanců dochází k diskriminačním praktikám, které udrţují jiţ vzniklou genderovou segmentaci pracovních sil uvnitř společnosti. „No, máme tady různý práce, jako třeba tkadlena, tam je opravdu 100% ţenskejch, je to práce náročná na jemnou motoriku, dělat ty drobné výšivky, na to chlap nemá, ten nemá ten cit v rukách, takţe tam je to fakt samá ţenská a hlavně je to, jak já říkám „slepičárna“ a tam mezi nima by ani ţádnej chlap nevydrţel. Ale máme tady i místa, kde je to zase samej chlap, jako mechanici, většina ţenskejch nemá takovou sílu, aby nadzvedla ty těţký mašiny, takţe tohle dělají většinou chlapy, ale co se peněz týče, jsou na tom stejně jako právě ty tkadleny, takţe taky proč by se ţenská hnala dělat náročnější práci, kdyţ můţe dělat jednodušší a za stejně peněz.“ (textilní průmysl) Dle uvedených informací lze soudit, ţe společnost z oblasti textilního průmyslu diskriminuje zaměstnance na základě uplatnění stereotypů o muţské síle a ţenské pečlivosti a lepší jemné motorice a také se lze domnívat, ţe ţenská práce je hodnocena jako jednodušší neţ práce muţská, přitom je ohodnocena stejnou finanční odměnou. I v inzerátech organizací se objevují diskriminační formulace, některé organizace si to uvědomují (strojní průmysl, textilní průmysl), jiné tomu nepřikládají význam (call centrum, finanční poradenství, škola). Zaměstnavatelské organizace se shodly na tom, ţe mají právo při výběru specifikovat, o jakého zaměstnance mají zájem a rovnou to i prezentovat v inzerci, často se jedná o statistickou diskriminaci, kdy příslušnost ke skupině je důleţitější neţ individuální charakteristiky. Hovořit můţeme také o neoklasické teorii, která hovoří o tom, ţe je pro organizace příliš náročné zjišťovat individuální charakteristiky a proto se rozhodují na základě charakteristik skupiny (Diskriminace v zaměstnání a její důvody, 1999). „Aniţ bychom si to uvědomovali, tak jsme psali také inzeráty, jako bychom chtěli oslovit jenom muţe, tedy vše bylo v muţským rodě, po příchodu nové kolegyně, které se to nelíbilo, jsme to změnili a teď teda píšeme všude obě varianty, ale nemyslím si, ţe je to nějak důleţitý, myslím,

66

ţe uchazeči jsou na to zvyklí, kdyţ se dívám na inzeráty jiných firem, tak je to skoro všechno v muţským rodě a myslím, ţe i na tyhle inzeráty se hlásí ţeny, nám se vţdycky, i před tou změnou, hlásilo víc ţen neţ muţů.“ (call centrum) V oblasti mzdového ohodnocení panovaly ve zkoumaných organizacích jisté rozdíly. Dvě organizace (zdravotnická organizace a škola) musí vycházet z tabulkových platů a v osobním ohodnocení jsou rozdíly způsobené výkonností jednotlivců, která je ale mnohdy těţko měřitelná a rozhoduje o ní přímý nadřízený, který můţe upřednostňovat nebo naopak diskriminovat konkrétní zaměstnance. V call centru a v organizaci zabývající se finančním poradenstvím se celková výše mzdy odvíjí pouze od výkonů jednotlivce, takţe si kaţdý o svém výdělku kaţdý měsíc rozhoduje sám, svým vlastním úsilím. V posledních dvou organizacích (textilní a strojní průmysl) jsou zaměstnanci také odměňováni ve stylu tabulkových platů, o jejich ohodnocení rozhoduje pozice, kterou zaměstnanec zastává a také délka pracovního poměru. Pokud v organizacích dochází k nějakým nerovnostem, pak je to dle respondentů způsobeno odlišnou výkonností zaměstnanců. Tedy tyto nerovnosti jsou ve zkoumaných společnostech povaţovány za spravedlivé. „No, co se týče mezd, tak dostávají všichni víceméně stejně, rozdíly jsou třeba v osobním ohodnocení, ale to je jasný, kaţdej pracuje nějak jinak, odměnu si třeba víc zaslouţí zaměstnanec, kterej se ochotnej za měsíc udělat třeba 40 hodin přesčasů, takových lidí si váţíme.“ (strojírenský podnik) Z úryvku vyplívá, ţe si zaměstnavatelé váţí lidí, kteří jsou ochotni trávit v práci čas navíc, ale jiţ se nepřihlíţí k tomu, z jakého je to důvodu. Je moţné, ţe takový zaměstnanec má nízkou produktivitu a tedy nestihne práci vykonat ve vyměřeném čase a naopak produktivnější zaměstnanci nemusí trávit v práci hodiny navíc, protoţe jsou schopni stanovenou práci vykonat v běţném čase. Otázkou tedy je, který zaměstnanec si zaslouţí být odměněn. Zda ten, který je produktivnější a šikovnější a nemusí být v práci přesčas, nebo ten, který je méně produktivní a proto potřebuje více času ke splnění úkolů. S nerovným postavením muţů a ţen se v zaměstnavatelských organizacích můţeme setkat i v oblasti povyšování, kdy jeden z respondentů uvedl, ţe kdyţ muţ si lépe buduje pozici vedoucího a má vyšší autoritu. Nicméně podobná stanoviska byla

67

patrná i v jiných organizacích, kde ţena vedoucí byla spojena s přátelským stylem vedení a muţ naopak s autoritativním, pod kterým je často dosahováno lepších výsledků. Opět tedy stereotypy v uvaţování o muţích a ţenách, které se v jednotlivých případech mohou od pravdy značně lišit. „Jako většinou je to ten muţ, umí si spíš udělat pořádek, je to autorita, kdyţ povýšíme ţenu, tak ta se chce pořád kamarádit, ale to uţ nejde a ten muţ to tak chápe.“ (textilní průmysl) Respondenti se shodli na tom, ţe v oblasti lidských zdrojů uvnitř organizací nedochází k diskriminaci, přesto, ţe k ní fakticky docházelo a to k diskriminaci přímé i nepřímé v oblasti náboru zaměstnanců, v oblasti povyšování i při vzdělávání zaměstnanců. Konkrétně se diskriminace objevuje jiţ v inzerci a při obsazování volného místa, kdy jsou předem určeny i takové charakteristiky, jako pohlaví, věk či etnický původ. Povyšováni jsou také spíše muţi a mzdové ohodnocení se také můţe lišit v závislosti na pohlaví a to pod vlivem statistické diskriminace. Tato diskriminace byla racionalizována jako důleţitá výběrová kritéria při náboru nových zaměstnanců nebo byla vysvětlována nedostatečným lidským kapitálem (vzdělání, zkušenosti, schopnost vést lidi, schopnost udrţet pořádek mezi podřízenými) pro povýšení na vedoucí pozice. Dle mých zjištění je největším problémem v zaměstnavatelských organizacích přesvědčení,

ţe

neutralita

v přístupu

k zaměstnancům

znamená

nepřítomnost

diskriminace a neuvědomování si toho, ţe opatření harmonizující práci a rodinu nejsou jen úpravy pracovní doby, ale ţe existuje i řada dalších a také, ţe právě tato opatření nejen, ţe mohou pomoci s vyřešením problému fluktuace zaměstnanců, ale vhodně zvolená strategie prezentace těchto opatření a společnosti jako family-friendly, můţe společnosti přivést řadu dalších a třeba z hlediska lidského kapitálu i kvalitnějších uchazečů o práci. Jako další krok bych navrhovala výzkum mezi samotnými zaměstnanci, který by se zabýval jejich racionalizacemi nerovného postavení muţů a ţen ve společnosti a na základě komparace těchto racionalizací začít s cíleným vzděláváním jednak zaměstnavatelských subjektů, ale i samotných zaměstnanců, aby nerovnosti nepovaţovali a předurčené a neměnné, ale mohly společně se zaměstnavateli pracovat na nápravě pokřiveného pohledu na generovou rovnost a rovné šance na trhu práce. Z několika odpovědí vyplynulo, ţe sice zaměstnavatelé připouští nerovnosti ve firmě,

68

ale trvají na tom, ţe muţi a ţeny to tak sami chtějí. Coţ tak samozřejmě můţe být, ale také je potřeba se zamyslet nad tím, nakolik zaměstnavatelé tyto postoje předem očekávají a tím je zpevňují a potvrzují. Celkově lze tedy říci, ţe se v organizacích projevuje diskriminace a to při psaní inzerátů, při procesu přijímání nových zaměstnanců i při jejich případném povyšování. Diskriminace spočívá v tom, ţe si společnosti stanovují kritéria, která nejsou nezbytně nutná pro výkon povolání a také předpokládají přítomnost jistých charakteristik u muţů a u ţen. Organizace tedy neposuzují individuální charakteristiky jednotlivce, ale rozhodují na základě jeho příslušnosti ke skupině. Přičemţ si organizace tohoto diskriminačního chování nejsou vědomy nebo jej povaţují za oprávněné. Nerovnosti mezi muţi a ţenami povaţují za předurčené a jejich vznik přikládají rozhodnutí samotných zaměstnanců, kteří se buď snaţí budovat kariéru, nebo si hledají nenáročnou práci, která nebude zasahovat do soukromého ţivota. Jediným krokem, který organizace podnikají k zabránění „případné“ diskriminace, jsou školení personalistů a zaměstnanců rozhodujících o přijetí či povýšení zaměstnance. Téměř všechny organizace nepodnikají kroky na podporu ţen v organizaci, protoţe zastávají princip rovných „startovacích“ podmínek. V organizacích jsou rozšířeny stereotypy o preferencích zaměstnanců, tedy ţe ţeny chtějí spíše budovat rodinu neţ kariéru, ţe muţ chce být ţivitelem rodiny. Také zde existují stereotypy o rozdílných schopnostech muţů a ţen. Ţeny jsou schopny vykonávat práce, kde je potřeba jemná motorika, asistentské pozice, kde se uplatní jejich schopnost věci připravit a uspořádat pro muţe, a také pozice, kde je nutný kaţdodenní kontakt s lidmi. Muţi naopak preferují práci, kde uplatní svoji fyzickou sílu, autoritu při vedení týmu, ambice při dosahování výsledků a také vlohy porozumět technice na IT odděleních či porozumění finančním trhům. Tyto předsudky jsou rozšířeny a stále upevňovány. V oblasti dalšího vzdělávání ţádná faktická kritéria pro výběr nebývají uplatňována, ale prakticky jsou kurzy organizovány spíše pro zaměstnance bez rodin, kteří jsou schopni zůstat v organizaci i po práci, aby se dále rozvíjeli a zvyšovali svůj lidský kapitál. Nerovnost v odměňování je vysvětlována rozdílným výkonem zaměstnanců, ale jednotlivé výkony jsou těţko definovatelné a měřitelné. Proto je odměňování ovlivněno rozhodnutím nadřízeného pracovníka a tak také můţe podléhat diskriminaci, předsudkům a stereotypům, které jsou v organizacích rozšířeny.

69

Závěr Tato práce podává přehled základních konceptů, které jsou spojeny s otázkou diskriminace ţen v rámci pracovních vztahů a chování organizací. V rámci různých teoretických konceptů vymezuje dílčí otázky, které mají za cíl slouţit k zisku informací potřebných k nalezení odpovědi na hlavní výzkumnou otázku. Přesto, ţe se zaměstnavatelské organizace prezentují, jako organizace genderově neutrální, neuvědomují si, ţe jiţ tím se dopouští diskriminace. V rámci výzkumu se mi podařilo zjistit řadu racionalizací a zdůvodnění, která zaměstnavatelé pouţívají, aby obhájili diskriminační projevy v chování sami před sebou, ale i před veřejností. V oblasti gednerové rovnosti zaměstnavatelské organizace prezentují neutralitu přístupu k muţům a ţenám jako rovné šance. Organizace tedy nepodporují vyrovnání počátečního rozdílného postavení muţů a ţen a příčinu výsledného nerovného postavení a genderové segmentace trhu práce vidí v tom, ţe to tak sami zaměstnanci chtějí, ţe si volí taková povolání, která odpovídají jejich preferencím. Ty jsou dle zaměstnavatelů genderově determinovány. Ţeny si tedy, dle zaměstnavatelů, volí pozice s niţší zodpovědností, se servisním charakterem a také pozice, kde je práce „jednodušší“. Naopak muţi jsou ambicióznější, mají větší autoritu, a proto se uplatňují při náročných úkolech a ve vedení. S tím souvisí i projevy vertikální a horizontální segmentace trhu práce i uvnitř samotné organizace. Ve zkoumaných organizacích byly ţeny často majoritně zastoupeny, ale zastávaly, dle hodnocení respondentů, méně významné pozice, nedostávaly se do vrcholového managementu a také byly kumulovány v určitých oblastech. Trh práce ovlivňuje organizace v přílivu uchazečů o zaměstnání a i v době, kdy nebylo tolik volné pracovní síly, nenabízely organizace moţnosti, jak harmonizovat práci a rodinu a tím umoţnit i dalším osobám vstup na trh práce. V organizacích nedochází k uvědomění si diskriminačního přístupu k určitým skupinám zaměstnanců, nebo to tak alespoň organizace prezentují. Organizace často hovoří o tom, ţe mají právo vybrat si zaměstnance, tedy i přistupovat diskriminačně, coţ povaţují za legitimní postup. V organizacích jsou rozšířeny stereotypy o preferencích zaměstnanců, tedy ţe ţeny chtějí spíše budovat rodinu neţ kariéru, ţe muţ chce být ţivitelem rodiny. Také zde existují stereotypy o rozdílných schopnostech muţů a ţen. Ţeny jsou schopny vykonávat práce, kde je potřeba jemná motorika, asistentské pozice, kde se uplatní

70

jejich schopnost věci připravit a uspořádat pro muţe, a také pozice, kde je nutný kaţdodenní kontakt s lidmi. Muţi naopak preferují práci, kde uplatní svoji fyzickou sílu, autoritu při vedení týmu, ambice při dosahování výsledků a také vlohy porozumět technice na IT odděleních či porozumění finančním trhům. Tyto předsudky jsou rozšířeny a stále upevňovány. Nerovnosti v odměňování, pokud jsou organizacemi připuštěny, jsou povaţovány za spravedlivé a zakládají se na výkonech jednotlivců, který je ovšem často těţko měřitelný a tak je moţné, ţe je odměňován předpokládaný výkon, který organizace od dané skupiny zaměstnanců očekává. Celkově lze tedy říci o postavení jedince ve společnosti nerozhodují jeho individuální charakteristiky a výkony, i kdyţ je to tak proklamováno, ale charakteristiky očekávané od jedince na základě jeho příslušnosti ke skupině. Pokud tedy chce ţena v maskulinně nastavené společnosti dosáhnout vyššího postu, musí se více snaţit, být úspěšnější neţ muţ, pak je přijata a je vnímána jako „výjimka potvrzující pravidlo“. Vzhledem k tomu, ţe ţen na trhu práce není pouze malé procento, ale tvoří téměř polovinu lidských zdrojů, je potřeba i s tímto specifickým lidským zdrojem pracovat, upozornit na to, ţe není potřeba se podřizovat stereotypům a předsudkům, ale ţe je moţné jít za svým cílem. Kvalita lidského kapitálu není nijak determinována pohlavím ani genderem a proto je důleţité, aby zaměstnavatelské organizace daly ţenám příleţitost, pomohly rozvíjet jejich lidský kapitál a také umoţnili participaci na práci nejen v době před zaloţením rodiny, ale i po jejím zaloţení a to díky různým moţnostem harmonizace práce a rodiny. Často byla jsko racionalizace pouţita statistická diskriminace, neoklasická teorie, teorie kompenzace rozdílu a také teorie opírající se o charakteristiky pohlaví (Diskriminace v zaměstnání a její důvody, 1999). Přitom organizace tvrdily, ţe se jich diskriminace netýká a není potřeba proti ní nijak výrazně bojovat. Věřím, ţe tato práce dokládá důleţitost a nevyřešenost otázky rovných šancí ţen a muţů na trhu práce. I přes existenci řady publikací, legislativních opatření a institucí bojujících za rovná práva se zdá, ţe v organizacích, která byly zařazeny do výzkumu, je otázka rovných práv stále „v plenkách“ a je potřeba ji nadále rozvíjet.

71

Bibliografie Aslköf, C., Hedman, B., Strandberg, H., & Wenander, K. (2003). Příručka na cestu k rovnosti ţen a muţů. Praha: MPSV. Bobek, M., Boučková, P., & Kühn, Z. (2007). Rovnost a diskriminace. Praha: C.H.Beck. Čermáková, M. (1995). Gender, společnost, pracovní trh. Praha: Sociologický ústav AV ČR. Čermáková, M. (1997). Postavení ţen na trhu práce. Sociologický časopis , 389-404. Čermáková, M. (2000). Souvislosti a změny genderových diferencí v české společnosti v 90.letech. Praha: Sociologický ústav AV ČR. Čermáková, M. (1999). Společnost ţen a muţů z aspektu gender. Praha: Open Society fund. Daily, C., Certo, T., & Dalton, D. (Januar 1999). A Decade of Corporate Women: Some Progress in the Boardroon, None in the Executive Suite. Strategic Management Journal , stránky 93 - 99. Další vzdělávání dospělých 2007. (2009). ČSÚ. Diskriminace v zaměstnání a její důvody. (červen - červenec 1999). Sociální politika , stránky 14 - 17. Disman, M. (2002). Jak se vyrábí sociologická znalost. Praha: Karolinum. Dudová, R., Kříţková, A., & Fischlová, D. (2006). Gender v managementu: kvalitativní výzkum podmínek a nerovností v ČR. Praha: VÚPSV. Fischlová, D. (2002). Analýza rozdílů ve výši pracovních příjmů muţů a ţen - navrţení modelového postupu zjišťování podílu diskriminace. Praha: VÚPSV. Hartl, P., & Hartlová, H. (2004). Psychologický slovník. Praha: Portál. Hendl, J. (2005). Kvalitativní výzkum. Praha: Portál. Jandourek, J. (2007). Sociologický slovník. Praha: Portál. Jarkovská, L. (2004). Prohlédněme genderové stereotypy. V J. Valdrová, L. Jarkovská, K. Machovcová, H. Maříková, M. Šálek, I. Šmídová, a další, Abc feminismu. Brno: NESEHNUTÍ. Kaminshine, S. (2005). Disparate Treatment as a Theory of Discrimination. Kanter, R. M. (1993). Men and Women of the corporation. New York: Basic Books. Klimplová, L. (2008). Problémy dalšího odborného vzdělávání v podnicích v České republice. V J. Winkler, Nová sociální rizika na českém trhu práce. Problémy a politická agenda (stránky 81 - 98). Brno: Barrister & Principal. Kolektivní vyjednávání aneb uplatnění rovnosti muţů a ţen v praxi. (2007). Praha: ČMKOS. Krause, D. (2005). Analýza trhu práce České republiky z pohledu problematiky genderu se zaměřením na popis stavu a struktury zaměstnanosti ţen v managementu. Praha: VÚPSV. Kříţková, A. (2003). Postavení ţen na trhu práce a jejich pracovní preference. V H.

72

Hašková, A. Kříţková, H. Maříková, & R. Radimská, Rovné příleţitosti muţů a ţen při slaďování práce a rodiny? Praha: Sociologický ústav AV ČR. Kříţková, A. (2007). Teoretická východiska výzkumu podmínek rodičovství v podnikovém prostředí a podniková praxe v Čechách. V A. Kříţková, Z. Sloboda, R. Dudová, & H. Maříková, Sociologické studie (stránky 11-16). Praha: Sociologický ústav AVČR. Kříţková, A., & Pavlica, K. (2004). Management genderových vztahů. Praha: Management Press. Mareš, P. (2002). Nezaměstnanost jako sociální problém. Praha: Sociologické nakladatelství. Mareš, P. (1999). Sociologie nerovnosti a kultury. Praha: Sociologické nakladatelství. Maříková, H. (2003). Česká ţena na trhu práce. V A. Vodáková, & O. a. Vodáková, Rod ţenský. Kdo jsme, odkud jsme přišly, kam jdeme? Praha: Sociologické nakladatelství. Miovský, M. (2006). Kvalitativní přístup a metody v psychologickém výzkumu. Praha: Grada. Musilová, M. (2005). Mainstreaming. V M. Čermáková, H. Hašková, A. Kříţková, M. Linková, H. Maříková, E. Nechvátalová, a další, Gender, rovné příleţitosti, výzkum, ročník 1 - 5, 2000 - 2004. Praha: Sociologický ústav AV ČR. Odehnalová, A., & Prinzová, M. (2001). Demografická charakteristika české populace. V Zpráva z výzkumu: Rovné příleţitosti muţů a ţen ve vybraných českých podnicích 2000 - 2001. Brno: Gender centrum. Organizační kultura. (nedatováno). Získáno 13. květen 2009, z sociologie.unas.cz/SOR_2004_2005/organizacni_kultura.doc Plasová, B., & Tomešová Bartáková, H. (2008). Nerovnováha mezi prácí a rodinou jako nové sociální riziko v České republice. V J. Winkler, Nová sociální rizika na českém trhu práce. problémy a politická agenda (stránky 37-60). Brno: Barrister & Principal. Radimský, J. (2005). Genderové stereotypy v českých učebnicích. V M. Čermáková, H. Hašková, A. Kříţková, M. Linková, H. Maříková, E. Nechvátalová, a další, Gender, rovné příleţitosti, výzkum, ročník 1 - 5, 2000 - 2004. Praha: Sociologický ústave AV ČR. Ryan, M., & Haslam, A. (June 2005). The Glass Cliff: Evidence that Women are OverRepresented in Precarious Leadership Positions. British Journal of Management , stránky 81 - 90. Sirovátka, T. (1995). Politika pracovního trhu. Brno Sirovátka, T. (2003). Rodinné chování a rodinná politika v České republice. V P. Mareš, & T. Potočný, Modernizace a česká rodina. Brno: Barrister & Principal publishing. Sirovátka, T. (1997). Sociální a ekonomické faktory marginalizace na pracovním trhu v České republice. Sociologický časopis , 169 -188. Strauss, A., & Corbinová, J. (1999). Základy kvalitativního výzkumu. Boskovice: Albert. Šťastná, M. (2007). Změny charakteru pracovního trhu v ČR. Praha: ČSÚ. Talor-Gooby, P. (2004). New Risks, New Welfare: the transformation of the European

73

welfare state. New York: Oxford University Press. Trh práce v ČR 1993 - 2008. (2009). ČSÚ. Valdrová, J. (1999). Ţenský obsah v muţské formě - některá úskalí generického maskulina. V Jinakost, cizost v jazyce a literatuře. Sborník z mezinárodní konference (stránky 105 - 107). Ústí nad Labem: PF UJEP. Women at Work: Paths to equality. (2008). Dublin: European Foundation. Zákon č. 435/2004 Sb. Zákon o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací. (2009). Zaměstnanost a nezaměstnanost v ČR podle výsledků VŠPŠ. (2009). ČSÚ. Zaostřeno na ţeny, na muţe. (2007). Praha: ČSÚ. Zaostřeno na ţeny, na muţe. (2009). ČSÚ. Zpráva z výzkumu: Rovné příleţitosti muţů a ţen ve vybraných českých podnicích 20002001. (2001). Brno: Gender centrum. Ţeny a muţi v datech. (2008). ČSÚ.

74

Anotace Cílem diplomové práce na téma Diskriminace ţen ve vybraných zaměstnavatelských organizacích v Brně je najít odpověď na hlavní výzkumnou otázku a to: Jak je genderová diskriminace zdůvodňována a racionalizována ve vybraných zaměstnavatelských organizacích v Brně? K výzkumu je pouţita kvalitativní výzkumná strategie vycházející z etnometodologie. Zkoumáno bylo celkem šest organizací, ve kterých byly provedeny polostrukturované rozhovory. Z rozhovorů je patrné, ţe zaměstnavatelské organizace uplatňují řadu diskriminačních praktik při inzerci volných pracovních míst, výběru zaměstnanců, ale i při povyšování a odměňování. Tyto diskriminační praktiky jsou vysvětlovány jako potřebná výběrová kritéria, specifické preference a schopnosti muţů a ţen a také odlišnou výkonností zaměstnanců. Při bliţším prozkoumání situace je však patrné, ţe řada charakteristik muţů či ţen je předem očekávána a projikována zaměstnavatelskými

organizacemi

do

uchazečů

či

zaměstnanců.

Organizace

argumentují, ţe sami zaměstnanci chtějí být na rozdílných postech, coţ se můţe zakládat na pravdě, ale jistě tomu tak není ve všech případech. Svým chováním organizace tyto postoje dále rozšiřují a upevňují. Základní text práce má 21 667 slov.

Klíčová slova: diskriminace, rovné šance, gender, racionalizace, trh práce, organizace

75

Summary The aim of this master’s thesis wihch about Discrimination of women in selected employer’s organizations in Brno is to find an answer on main research question which is: How is gender discrimination justifying and rationalizing in chosen employer’s organizations in Brno? Used method is qualitative research method come out from ethnomethodology. Investigated was six organizations, in which semistructured interviews was made. From these interviews is clear that the employer’s organizations invoke a lot of discriminations practices in searching and choosing a new employees and in promotion and payment as well. These discrimination practices are explain like necessary selection criteria, specific preference and competence men and women and like different level of performance as well. With further examine is clear that a lot of characteristics are expected and projected to an applicant. Organizations argued that employees themselves want to be on current places. That can be true, but it is not true in all cases. Organizations behave in this way and with it extend and fix this opinion.

Keywords: discrimination, equality of chances, gender, racionalization, labour market, organization

76

Rejstřík „efektivní“ mzda, 23 afirmativní akce, 26, 27, 4 antidiskriminační legislativa, 5, 27 argument rozdílnosti, 59 argument stejnosti, 27, 58, 59, 63 benchmarking genderových vztahů, 12, 13, 15, 62, 2 částečný úvazkek, 18, 3 další odborné vzdělávání, 35, 36, 73, 9 demografické změny, 20 demografický vývoj, 16 diskriminace, 5, 6, 7, 8, 16, 22, 25, 26, 27, 28, 33, 37, 38, 41, 43, 44, 48, 62, 67, 69, 70, 72, 73, 75, 1, 4, 8 diskriminace pozitivní, 26 druhá vlna feminismu, 27 dualita pracovního trhu, 22, 3 ekonomická aktivita, 16, 17, 18, 3 ekonomická racionalita, 28 etnometodologie, 44, 6 externí trh práce, 22 feminizace, 10, 23, 24, 56, 57, 4 firemní kultura, 11, 12, 54, 2 fluktuace, 63, 72 formální trh práce, 30 gender, 5, 8, 9, 11, 12, 14, 22, 29, 39, 43, 56, 60, 68, 76, 1, 2, 3 gender mainstreaming, 12, 14, 15, 27, 4 genderová diskriminace, 5, 1 genderová neutalita, 10 genderová rovnost, 11, 15, 58, 59, 62, 2 genderová segmentace, 7, 8, 23, 24, 26, 56, 62, 65, 70, 75, 3, 4 genderované organizace, 8, 9, 11, 12, 58, 1 genderové organizace, 9, 1 genderově integrované organizace, 8, 9, 11, 12, 57, 59, 1 genderově senzitivní organizace, 9, 59, 1 genderově senzitivní teorie, 11 genderově slepé organizace, 9, 1 genderové teorie organizací, 12, 2 genderové vztahy, 12 harmonizace práce a rodiny, 20, 62, 63, 64, 72, 7 horizontální segmentace, 23, 24, 56, 66, 75, 3, 8 institucionální teorie trhu práce, 29, 5 interní trh práce, 22 klasická teorie organizace, 9 kult, 10 kultura, 54, 55, 56, 57 kultura „jízdy na jistotu“, 12 kultura „mašliček“, 12 kultura „ostrých hochů“, 12 kultura „přátelských experimentů“, 12

kvalifikace, 20, 22, 63, 3 kvalitativní výzkum, 44, 45, 6 lidský kapitál, 18, 65, 72, 3 marginalizace, 19, 22 marginalizovaná skupina, 8 metoda otevřeného kódování, 47, 7 metoda vytváření trsů, 47, 7 model dvoupříjmové rodiny, 29, 5 neformální trh, 30 neoklasická teorie, 29, 70, 4 nepřímá diskriminace, 37 nerovné postavení, 59 neutrální přístup, 58, 59, 62 nezaměstnanost, 19 organizační kultura, 10 patriarchální model rodiny, 10 plný úvazek, 18, 27, 3 pohlaví, 5, 11, 22, 38, 76, 1, 3, 6 polostrukturovaný rozhovor, 46, 7 preference, 25, 60, 65, 73, 75, 4, 9 primární sektor, 19 primární trh práce, 22, 30, 3 progresivní trh práce, 30 první vlna feminismu, 27 předsudek, 27, 73, 76, 9 racionalizace, 5, 6, 37, 44, 72, 75, 1, 6 rovné šance, 10, 27, 28, 73, 4, 9 segmentace, 25, 4 segmentace trhu práce, 22 sekundární trh, 30 sekundární trh práce, 22, 3 skleněný strop, 24, 65 skleněný útes, 24 skleněný výtah, 68 sociální rizika, 19 sociální vyloučení, 20, 21 statický trh práce, 30 statistická diskriminace, 60, 70, 72 stereotyp, 7, 23, 26, 28, 29, 30, 31,33, 32, 37, 38, 59, 62, 66, 68, 70, 73, 75, 76, 4, 5, 6, 8, 9 teorie „insiderů“ a „outsiderů“, 22 teorie diskriminace, 29, 4 teorie kompenzace rozdílů, 29, 66, 5, 8 teorie lidského kapitálu, 22 teorie opírající se o charakteristiky pohlaví, 30, 66, 5 tradiční model rodiny, 28, 30, 66, 4, 5, 8 trh práce, 7, 8, 16, 18, 19, 20, 22, 23, 24, 27, 33, 43, 63, 76, 3, 4 vertikální segmentace, 23, 24, 56, 66, 75, 3, 8 výběrová řízení, 5, 1 zákon o zaměstnanosti, 19, 37 záměrný výběr, 45

77

Aslköf, 25 Bartáková, H., 34, 68, 77, 6, 10 Bobek, 23, 24, 25, 57, 58, 62, 76, 4, 10 Boučková, 23, 24, 25, 57, 58, 62, 76, 4, 10 Certo, 22 Corbinová, 46 Crozier, M., 5 Čermáková, M., 4, 15, 19, 20 Daily, 22 Dalton, 22 Deale, 9, 53, 55 Disman, 43 Dudová, 39 Fischlová, 37, 38, 39 Hartl, P., 1 Hartlová, H., 1 Haslam, 22 Hendl, 43, 45 Jandourek, 23, 25 Jarkovská, 36 Jarkovská, L., 28, 29, 61, 66, 68, 76, 5, 8, 10 Kaminshine, 23 Kanter, R.M., 7, 8 Kennedy, 9, 53, 55

Klimplová, L., 33, 34, 68, 76, 5, 10 Krause, D., 40, 64, 76 Kříţková, 20 Kříţková, A., 4, 5, 6, 7, 8, 10, 11, 31, 39, 57, 58, 76, 77, 1, 2, 4, 10 Kühn, 23, 24, 25, 57, 58, 62, 76, 4, 10 Mareš, 16, 19 Maříková, 20 Miovský, M., 44, 45, 46 Musilová, 11 Odehnalová, 20 Pavlica, K., 4, 5, 6, 7, 10, 11, 57, 58, 77, 1, 2, 10 Plasová, B., 1, 34, 68, 77, 6, 10 Prinzová, 20 Radimský, 29, 30, 59, 77 Ryan, 22 Sirovátka, T., 15, 16, 19, 20, 27, 64 Strauss, 46 Šťastná, M., 13, 14 Taylor, F., 5 Taylor-Gooby, 17 Valdrová, 29 Weber, M., 5

78

Seznam tabulek a obrázků Obrázek 1: Věkové rozloţení populace v České republice za rok 2008, v tisících........ 13 Obrázek 2: Celkové rozloţení vzdělání v populaci České republiky za rok 2008 s údaji pro ţeny a muţe, v tisících. ............................................................................................ 14 Obrázek 3: Zaměstnání podle sfér ekonomiky (průměry za rok 2007) .......................... 20 Obrázek 4: Absolventi VŠ podle skupin oborů v akademickém roce 2007/2008 .......... 30 Obrázek 5: Pedagogičtí pracovníci a ţáci a studenti na jednotlivých typech škol podle pohlaví, 2007/2008 ......................................................................................................... 31 Obrázek 6: Vývoj poměru průměrných měsíčních mezd ţen a muţů v letech 1984 – 2000 ................................................................................................................................ 35 Obrázek 7: Průměrná hodinová mzda ţen jako % mzdy muţů ...................................... 36 Obrázek 8: Podíl ţen manaţerek v jednotlivých zemích EU27 ..................................... 38

79

Stať 1 Úvod V České republice existují právní normy, které upravují zákaz diskriminace, přesto se stále v řadě zaměstnavatelských organizací můţeme setkávat s různými projevy diskriminace, a to přímé i nepřímé. Jiţ při čtení inzerce nabízející práci, ale také při výběrových řízeních, a i pokud jiţ je osoba členem organizace, tak můţe mít ztíţený přístup k odměnám či vyšším a zodpovědnějším postům. Diskriminace je často zaloţena na barvě pleti, věku, etnické příslušnosti, ale i pohlaví (gender) zaměstnance. Trh práce v české republice je specifický v tom, ţe ţeny tvoří z dlouhodobého hlediska téměř polovinu pracovní síly, a přesto stále se setkáváme s tím, ţe nejsou vnímány rovnocenně v porovnání s muţi, proto je třeba se touto otázkou zabývat a to nejen na legislativní úrovni. Z toho důvodu jsem si dala za cíl zjistit, jak jsou diskriminační praktiky v oblasti generových vztahů zaměstnavatelskými organizacemi v Brně vysvětlovány a zdůvodňovány, aby byly společností povaţovány za legitimní. K tomuto účelu jsem si stanovila hlavní výzkumnou otázku, na kterou se pokusím v rámci výzkumu nalézt odpověď. Tato hlavní výzkumná otázka zní: Jak je genderová diskriminace zdůvodňována a racionalizována ve vybraných zaměstnavatelských organizacích v Brně? Racionalizaci lze v tomto pojetí definovat jako „obranný mechanismus, rozumové zdůvodnění a ospravedlnění určitého chování, které by jinak bylo nepřípustné, tabuizované, téţ stylizace, přikrášlování či záměna motivace“ (Hartl, Hartlová, 2004, s. 494). Budu tedy zjišťovat, čím si zaměstnavatelé vysvětlují a zdůvodňují to, ţe mohou diskriminovat. Racionalizace můţe probíhat na nevědomé úrovni, kdy si jedinec sám neuvědomí, ţe se jedná o racionalizaci nějakého „nevhodného“ jednání, ale je přesvědčen o tom, ţe se jedná o legitimní zdůvodnění takového jednání.

2 Teoretická východiska Jiţ jsem zmínila rozdílné postavení ţen a muţů ve společnosti, pro jeho vysvětlení se nejprve budu zabývat nerovným postavením ţen a muţů z hlediska organizací. V sociologickém pojetí (Kříţková, 2007) můţeme rozlišovat tři typy teorií organizace ve vztahu k genderu, jsou jimi genderově slepé, genderově senzitivní a genderové teorie organizací. Genderově slepé teorie vychází z historického vývoje organizací i sociologie samotné, kdy bylo doménou muţů jak řízení organizací tak i studium organizací a principů jejich fungování. Genderově senzitivní teorie si všímají vlivu genderu na podnikové vztahy a procesy a gender označují jako jednu z hlavních struktur, která má vliv na fungování organizací a podniků. Genderové teorie organizací naopak zdůrazňují to, ţe obecné vnímání muţských a ţenských rolí ovlivňuje rozdělení práce a kompetencí ve společnosti (Kříţková, 2007). Jiné pojetí (Kříţková, Pavlica, 2004) rozděluje společnosti na genderované a genderově integrované. Genderované společnosti můţeme přirovnat ke genderově slepým organizacím a můţeme je definovat jako klasické, tradiční společnosti. Ty vychází z děl Maxe Webera, Frederica Taylora a Michaela Croziera. I kdyţ se jedná o teorie poměrně staré, mají značný vliv i v dnešní

1

době. Tyto teorie vychází z tradičního modelu rodiny, kdy muţ je brán jako ţivitel a ţenina pozice je doma, kde má zajišťovat činnosti potřebné pro to, aby muţ mohl v práci podávat potřebný výkon. V tomto pojetí jsou společnosti prezentovány jako generové neutrální, tedy nikoho nediskriminují a ani nikoho nezvýhodňují. Podobnost s genderově integrovanou společností lze vidět v konceptu genderově senzitivní i genderové teorii organizace, pro které je naopak typické aktivní prosazování principů genderové rovnosti. V tomto pojetí je organizace chápána „jako koalice, jejíţ cíle jsou definovány tak, aby jejich dosahování uspokojovalo zájmy a potřeby různých skupin pracovníků“ (Kříţková, Pavlica, 2004, s. 39). Genderově integrované společnosti mají jinou firemní kulturu neţ společnosti genderované. Důleţité pro genderově integrovanou kulturu je respektování sociální diverzity zaměstnanců, vnímání stejné hodnoty rodinného i pracovního ţivota, nahrazení orientace na soupeření v dlouhodobém měřítku spoluprací, neexistence těţce prostupných hierarchií v organizacích, zodpovědnost podniku za společenské důsledky a dopady jeho aktivit, a v neposlední řadě také vnímání sociálního rozměru všech organizačních problémů (Kříţková, Pavlica, 2004). V konceptu generově senzitivní teorie autorky Rosabeth Moss Kanter je důleţitý názor, ţe na vedoucích postech je zastoupeno malé procento ţen, a kdyby se situace obrátila a v minoritním postavení by byli muţi, jejich chování by se také změnilo. Kanter jde aţ tak daleko, ţe muţi by se v minoritním postavení v managementu chovali stejně, jako se dnes chovají minoritně zastoupené ţeny (Kříţková, 2007). Dalším konceptem jsou genderové teorie organizací, které naopak vychází z genderu jako základu pro nerovné postavení. Jde o to, ţe obecně vnímané rozdíly mezi muţi a ţenami, jejich kompetencemi a úkoly ve společnosti se promítají i do organizace a organizačního chování. Ţena tedy dostává takové úkoly a zastupuje takové funkce, které odpovídají obecnému vnímání ţeny a jejich funkcí ve společnosti. Výše uvedené teorie organizace jsou uplatnitelné i v dnešní době, kdy nelze přesně vymezit, o jaký přístup k otázce tenderu se jedná, často se vymezené teorie mohou různě prolínat. K dosaţení generově integrované společnosti, která vnímá důleţitost otázky genderu a směřuje k dosaţení rovných šancí, můţeme vyuţít teorie benchmarkingu genderových vztahů na úrovni organizací a teorie gender mainstreamingu na úrovni tvůrců politik. Benchmarking je „chápán jako proces identifikace a měření rozdílů mezi určitým organizačním parametrem (jakost výrobku, výrobní náklady, cena apod.) a zavedeným či poţadovaným standardem“ (Kříţková, Pavlica, 2004, s. 50). Jedná se o „obecný metodický postup cílené a systematické proměny organizace genderované na genderově integrovanou“ (Kříţková, Pavlica, 2004, s. 49). Benchmarking je komplexní proces, který je tvořen třemi kroky a to v první řadě zmapováním současného stavu v organizaci, poté zjištěním, jaké postupy v dané oblasti uplatňují jiné organizace a posledním krokem je zavedení změn, které jsou k dosaţení cíle potřeba (Kříţková, Pavlica, 2004). Gender mainstreaming lze charakterizovat jako „proces reorganizace, zlepšování, rozvíjení a vyhodnocování politik takovým způsobem, aby bylo na všech úrovních a ve všech stádiích zapracováno hledisko genderové rovnosti, a to prostřednictvím aktérů obvykle zapojených do tvorby politik“ (Ibid in Musilová, 2000, s. 8). Jde tedy o to, ţe před zavedením jakéhokoliv opatření je potřeba zváţit dopad tohoto opatření zvlášť na muţe a na ţeny. Na existenci diskriminace má vliv řada faktorů a jako jeden z nich lze uvést i charakter trhu práce. Trh práce je ovlivňován historickým kontextem, politickou,

2

sociální, ekonomickou situací a demografickým vývojem. V letech 2000 – 2006 docházelo v České republice ke klesání porodnosti a zároveň ke sníţení mortality, coţ mělo za důsledek mírný nárůst počtu obyvatel a také celkově stárnoucí populaci se zvyšujícím se podílem osob v důchodovém věku. V roce 2006 byla vyšší porodnost neţ úmrtnost, poprvé od roku 1993, coţ znamenalo přirozený nárůst počtu obyvatel o 1,4 tisíce osob (Šťastná, 2007). Míra ekonomické aktivity v celé České republice byla v roce 2007 69,9%, u muţů to bylo 78,1% a u ţen 61,5%. V porovnání se zeměmi EU 27 je situace v ČR téměř shodná. Celková míra ekonomické aktivity v zemích EU 27 byla 70,5%, u muţů 77,6% a u ţen 63,3%. Největší rozdíl tedy byl v ekonomické aktivitě ţen, kdy v zemích EU 27 byla vyšší, nicméně se nejedná o statisticky významný rozdíl (data Eurostat 24/8/2007 in Zaostřeno na ţeny, na muţe, 2009). U obyvatelstva staršího 15 let došlo ke zlepšení vzdělanostní struktury. Sníţil se podíl osob s maximálně dosaţeným základním vzděláním v populaci a to z 246,3 tisíc v roce 1993 na 181,8 tisíc v roce 2008 (Trh práce v ČR 1993 – 2008, 2009). Navíc pouze základní vzdělání se vyskytuje v převáţné většině u starších osob, tedy převáţně jiţ u osob ekonomicky neaktivních. Naopak růst byl zaznamenán u osob se středoškolským vzděláním s maturitou a také u vysokoškolsky vzdělaných osob (Šťastná, 2007). Na ekonomickou aktivitu obyvatelstva mají vliv oba výše popsané faktory, jednak věk, ale i dosaţené vzdělání, které spoluurčuje cenu lidského kapitálu a také jeho schopnost uplatnit se na trhu práce. Specifikem českého trhu práce je mimo jiné zvyk účastníků pracovat na plný úvazek. Podíl částečných úvazků na celkové zaměstnanosti sice mírně rostl, ale nedosahuje takové úrovně jako v ostatních zemích Evropské unie. V roce 2006 dosáhl podíl částečných úvazků v ČR 5% a pro země EU 25 tvořil tento podíl 20% na celkové zaměstnanosti (Zaostřeno na ţeny, na muţe, 2007). Otázkou ale je, zda je příčinou nízké míry částečných úvazků nezájem ze strany zaměstnanců či zaměstnavatelů. Trh práce se stále vyvíjí a tak můţeme pozorovat stále nová rizika, která na trhu práce vznikají, jednak k nim patří masivní příliv ţen na trh práce, pak jiţ zmíněné demografické změny, tedy stárnutí populace a nutnost péče o ekonomicky neaktivní seniory, problematická je také nízká míra kvalifikace, která můţe způsobit i sociální vyloučení jedinců, kteří z důvodu nízké kvalifikace přicházejí o práci. Dalším rizikem je i rozvoj soukromého podnikání, které předpokládá i privátní připojištění na dobu ekonomické aktivity, aby nedocházelo k plné závislosti na pomoci státu (Taylor-Gooby, 2004). Z důvodu diskriminace, charakteru trhu práce, preferencí zaměstnanců a zaměstnavatelů dochází k segmentaci pracovního trhu. Pojem segmentace vysvětluje rozdělení pracovního trhu a v kontextu s genderem tedy rozdělení pracovního trhu na základě pohlaví a charakteristik s ním souvisejícím. V klasickém pojetí segmentace se hovoří o dualitě pracovního trhu, kdy je trh segmentován do dvou sektorů a to na primární a sekundární. Primární trh práce se vyznačuje relativně jistou a dobře placenou prací, kde má zaměstnanec moţnost kariérního růstu a také je zde větší péče o zaměstnance, dochází ke zvyšování kvalifikace. Kdeţto na sekundárním trhu práce je práce aţ nejistá, špatně placená a bez moţnosti kvalifikačního růstu a také bez dalších sociálních či platových výhod (Sirovátka, 1995; Čermáková, 1999). V rámci genderové segmentace jde tedy o to, ţe na trhu práce existují odvětví či povolání, kde je vyšší koncentrace jednoho pohlaví na úkor druhého. Je rozlišováno mezi segmentací vertikální a horizontální a Čermáková (2000) uvádí, ţe jednotlivé sektory segmentovaného trhu práce se liší v podmínkách pro výkon práce, moţnostech

3

kariérního růstu, v hierarchických strukturách a v neposlední řadě v oblasti odměn. Pod pojmem horizontální segmentace je ukryta koncentrace ţen a muţů v rozličných oborech. Často se hovoří o feminizovaných oborech, jako je školství, sluţby a zdravotnictví a naopak o oborech, kde jsou ţeny zastoupeny marginálně jako obory technické, průmyslové a také zemědělství (Odehnalová, Prinzová, 2002; Kříţková, 2003). Vertikální segmentace popisuje zastoupení ţen v různých úrovních hierarchických struktur a také rozdíly mezi ţenami a muţi v rámci jedné úrovně. Ţeny jsou povětšinou uplatňovány pro servisní, niţší pozice a muţi naopak pro pozice vyšší, s větší odpovědností, kompetencemi a příjmem. Příčinou genderové segmentace pracovního trhu můţe být řada faktorů. Jednak to můţe být způsobeno odlišnými preferencemi muţů a ţen a to ve volbě profese, mzdovém očekávání, upřednostňováním rodinného ţivota před kariérou a podobně. V tomto případě by se jednalo o interní příčiny segmentace trhu práce a nebylo by tedy vhodné hovořit o segmentaci jako o negativním jevu. Nicméně toto téma nabývá na důleţitosti právě proto, ţe ne vţdy je odlišné postavení přáním zúčastněných. Často se totiţ jedná o limity nastavené společností a zaměstnavatelskými organizacemi, které vedou k nerovnostem. Pak se začíná hovořit o diskriminaci, která nabývá různých podob a pramení z různých příčin. Jako jednu z příčin genderové segmentace pracovního trhu můţeme definovat diskriminaci. Dle slovníku je diskriminace definována jako: „Postoje a způsoby chování, kterými jsou znevýhodňováni nebo poniţováni lidé na základě své příslušnosti k určité skupině. Odmítání práva na rovný přístup bez ohledu na osobní vlastnosti jedince pouze na základě jeho připsaných charakteristik, např. jeho rasy, pohlaví, věku, sociálního původu, příslušnosti k určitému regionu“ (Jandourek, 2007, s. 63). Postavení ţeny v rámci právních úprav procházelo několika fázemi a to za prvé, rovnost před zákonem (19. stol. a první polovina 20. stol.), za druhé jde o období legislativy zakotvující zákaz diskriminace (od 60. let 20. stol.) a třetí období se vyznačuje přijímáním úprav jdoucích nad rámec zákazu diskriminace (úplný konec 20. stol.), do nichţ můţeme zařadit například gender mainstreaming a afirmativní akce (Bobek, Boučková, Kühn, 2007). Diskriminace je rozlišování, omezení nebo odnětí práv určité kategorii obyvatel pro její pohlaví, rasu, národnost, náboţenství, třídní nebo politickou příslušnost. Jako snahu o zamezení diskriminace můţeme vnímat koncept rovných šancí či příleţitostí. Jeho hlavní myšlenkou je to, ţe nikomu nemůţe být upíráno právo na práci, na kariérní postup, na vzdělání apod. jen na základě jeho pohlaví, rasy, národnosti, náboţenství, třídní nebo politické příslušnosti (Aslköf a kol., 2003; Jandourek, 2007). Pokud chceme na společnost pohlíţet optikou rovných šancí, neměli bychom vidět v muţi pouze ţivitele rodiny, který je ambiciózní od přírody, průbojný a také přirozený vůdce a na ţenu pouze jako pečující bytost, plnou empatie a ochoty pomáhat, která je v profesní oblasti bez ambic, protoţe jejím ţivotním posláním je péče o rodinu a domácnost. Samozřejmě, ţe existují ţeny a muţi, kteří těmto vţitým stereotypům odpovídají, ale je potřeba brát v potaz i to, ţe někteří lidé mají rozdílná přání a očekávání. Pojetí role ţeny jako pečovatelky a muţe jako ţivitele rodiny ve společnosti můţeme nazvat jako tradiční model rodiny. Podle příčin, kterými je nerovné postavení ţen a muţů zapříčiněno, můţeme rozlišit čtyři teorie diskriminace. První z nich je neoklasická teorie, která vychází z předpokladu efektivního fungování trhu a zahrnuje v sobě racionální chování zaměstnavatele i zaměstnance. Takové chování je postaveno na maximalizaci uţitku a minimalizací nákladů spojených se zaměstnáním. To můţe být doprovázeno statistickou diskriminací, která je zaloţena na zjištění, ţe produktivita

4

práce, řídící schopnosti a další dovednosti dosahují u různých skupin rozdílné úrovně. Pro zaměstnavatele je pak nákladné zjišťovat individuální rozdíly a tak z důvodu minimalizace nákladů rozhodne na základě skupinových charakteristik. A z hlediska genderu je toto rozhodnutí ve většině případů ve prospěch muţů. (Diskriminace v zaměstnání a její důvody, 1999). Druhou teorií je teorie kompenzace rozdílů, která tvrdí, ţe ţeny jsou ochotny při výběru zaměstnání vyměnit místo s výhodnými finančními podmínkami, za místo, které nabízí jiné výhody, jako snadná dostupnost, dobrý kolektiv, moţnost nakoupit, dát dítě do školky a další benefity. Tuto teorii lze uplatnit tehdy, kdyţ je příjem ţeny brán pouze jako doplňkový, coţ není při současně uplatňovaném modelu dvoupříjmových rodin, kdy je důleţité, aby oba z partnerů měli dobře placenou práci (Diskriminace v zaměstnání a její důvody, 1999; Sirovátka, 2003). Jako třetí lze uvést institucionální teorii trhu práce, která příčinu nerovností nevidí v rozhodnutí zaměstnavatele ani zaměstnance, ale rozhodující pravomoc připisuje institucím na trhu práce. Institucemi jsou myšleny odbory, politické strany, ale také organizované nátlakové skupiny ve velkých podnicích. Poslední, čtvrtou teorií je teorie opírající se o charakteristiky pohlaví, která bývá označována jako feministická. Základem této teorie je názor, ţe méně významné postavení ţen v organizacích je způsobeno celkově niţším statusem ţeny ve společnosti. V této teorii jsou vysvětlovány základní stereotypy vycházející z tradičního modelu rodiny. Nelze jednoznačně určit, která z teorií je příčinou diskriminace nebo která z nich má na nerovné postavení muţů a ţen majoritní vliv. Ve společnosti můţeme nalézt zastánce všech výše zmíněných teorií a dle mého názoru diskriminace vzniká kombinací všech výše zmíněných faktorů. Jednou z důleţitých příčin diskriminace jsou stereotypy, které jsou definovány jako „předsudečné představy o tom, jací/jaké mají muţi a ţeny být a jak se mají chovat. Snaţí se muţe a ţeny udrţet v určitých rolích, které někomu vyhovují, ale pro mnohé jsou spíše překáţkou, aby si zařídili ţivot podle toho, jak sami touţí, a ne podle toho, jak si to představuje jejich okolí a společnost…Tyto stereotypy známe všichni, protoţe jsou jakýmsi světonázorem, se kterým se setkáváme na kaţdém kroku – v reklamách, v pohádkách, ve škole, v názorech ostatních lidí, v našem jazyce i v zákonech…“ (Jarkovská, 2004, s. 20). Genderové stereotypy jsou tedy jakási schémata, podle kterých se řídíme, do nichţ začleňujeme své poznatky a pomocí nichţ můţeme uchopit procesy, které ve společnosti probíhají. Na jednu stranu nám tedy mohou zjednodušit poznávání reality, na stranu druhou nám mohou komplikovat situaci a to zvláště v případě, ţe s „pravdami“ zakotvenými ve schématech nesouhlasíme a nejednáme podle nich. Genderové stereotypy můţeme objevit v učebnicích, ve výchově, ve vzdělávání, provází jedince celým procesem socializace. Diskriminace se projevuje na trhu práce a při bliţším prozkoumání můţeme definovat různé dimenze, jako vzdělávání, přijímací proces a povyšování a odměňování. V oblasti dalšího vzdělávání, které je definováno jako takové vzdělávací opatření nebo aktivita, které má jako svůj primární cíl získání nových kompetencí, nebo rozvoj a zlepšení stávajících kompetencí, a které je financované alespoň částečné podniky a je určené pro zaměstnané osoby, které u těchto podniků mají smlouvu nebo z jejichţ práce podnik přímo profituje (jako například příleţitostní pracovníci, neplacení rodinní příslušníci apod.). Do CVT se nepočítají osoby na odborné praxi (ty se započítávají do počátečního vzdělávání). Vzdělávací opatření nebo aktivity přitom musí být naplánované dopředu, musí být organizované a podporované se specifickým cílem učení se“ (CVT3, 2007: 37 in Klimplová, 2008, s. 3) můţeme pozorovat niţší zastoupení ţen. V roce 2007 se dle ČSÚ účastnilo neformálního vzdělávání celkem 2 141,6 tis. (35,4%)

5

osob ve věku 25 – 64 let a z toho bylo 39,6% muţů a o něco niţší míry dosahovalo zastoupení ţen, tedy 31,2%. Toto niţší zastoupení je vysvětlováno vlivem rodinného cyklu na kariéru ţen. Další vzdělávání zaměstnanců je jednou z determinant, která přináší vyšší šanci na moţnost pracovního růstu a dosaţení vyšších postů, ale také je nezbytnou prevencí proti ztrátě zaměstnání. Tím, ţe zaměstnavatelé do programů dalšího vzdělávání méně zařazují ţeny, jim ztěţují případné další uplatnění na trhu práce. Zaměstnavatel můţe investici do lidského kapitálu ţeny vnímat jako více rizikovou (vyšší absence z důvodu péče o děti), ale nemělo by to být důvodem pro vyřazení ţen z dalšího rozvoje a programů dalšího vzdělávání (Bartáková, Plasová, 2008). Při přijímacím řízení zákon zakazuje brát v potaz pohlaví, věk uchazeče, národnost či sexuální orientaci, nicméně v pracovních nabídkách se stále vyskytují formulace jako „přijmeme asistentku, sekretářku, uklízečku“, „hledáme vedoucího provozu“ apod. Většinou jsou takto ţenám nabízeny niţší pozice, kdeţto pro muţe jsou směřovány pozice vyšší (Zpráva z výzkumu, 2001). U přijímacího pohovoru hraje velkou roli osoba, která jej vede a její stereotypní vnímání a přisuzování charakteristických vlastností či její schopnost objektivně si tyto tendence uvědomit a snaţit se je nezahrnovat do rozhodovacího procesu. Velká část zaměstnavatelů prezentuje svoji neutralitu při rozhodování, nicméně se můţe jednat jen o pouhou racionalizaci stereotypních předsudků. Problematickým je také stereotypní přisuzování charakteristik spojených s ţenským a muţským pohlavím. Uchazeči a uchazečky o zaměstnání pak nejsou posuzováni individuálně, ale v rámci toho, co je typické pro jejich pohlaví (Diskriminace v zaměstnání a její důvody, 1999). Diskriminace je často spojována také s různým odměňováním ţen a muţů pracujících na stejných pozicích. „Rovnocenná odměna podle čl. 141 Smlouvy o zaloţení Evropského společenství znamená, ţe muţi a ţeny zaměstnáni u téhoţ zaměstnavatele jsou při úkolové mzdě odměňováni na základě stejného mzdového tarifu a při hodinové mzdě je na stejný druh práce pouţita stejná hodinová sazba. Odměnou nejsou pouze uvedené základní sloţky mzdy, příp. platu, ale veškeré ostatní plnění, které zaměstnavatel přímo nebo nepřímo, v hotovosti nebo v naturáliích poskytuje zaměstnanci z titulu pracovního vztahu“ (Kolektivní vyjednávání…, 2007, s. 105). Na trhu práce jsou mzdy určitým způsobem rozloţeny a v České republice můţeme v dlouhodobém hledisku sledovat trend, podle kterého ţena dosahuje 75% příjmu muţe (Fischlová, 2002). Původ těchto nerovností můţeme spatřovat v samotných oborech, které si ţeny pro své uplatnění volí, jako je školství, zdravotnictví apod., kde je obecně niţší úroveň mezd, ale i v tom, ţe ţeny jsou méně zastoupeny ve vedoucích pozicích, jsou jim připisovány niţší kompetence a získávají méně privilegií a tedy i niţší mzdu.

3 Metodika Vzhledem k tomu, ţe cílem mého výzkumu je zjistit často i nevědomé stereotypní a předsudečné představy o muţích a ţenách, které se promítají do rozhodovacího procesu v rámci přijímacího řízení, kariérního růstu apod., rozhodla jsem se vyuţít metodu kvalitativního výzkumu, konkrétně jsem vycházela z konceptu etnometodologie, protoţe mě zajímá „jaké lidé (ethno) pouţívají metody, aby obdařili společenskou skutečnost a své kaţdodenní jednání významem (smysl: logie)“ (Hendl, 2005, s. 88). Tedy jak si zaměstnavatelé vysvětlují diskriminaci a genderovou nerovnost

6

v organizacích. Cílem výzkumu je zodpovědět hlavní výzkumnou otázku a to „Jak je genderová diskriminace zdůvodňována a racionalizována ve vybraných zaměstnavatelských organizacích v Brně?“. K zodpovězení této hlavní výzkumné otázky jsem v rámci teoretické části stanovila řadu dílčích výzkumných otázek. Ve svém výzkumu se budu zabývat převáţně racionalizacemi a zdůvodňováním existující situace v postavení muţů a ţen v konkrétních organizacích. Bude mě zajímat, zda je případná diskriminace či nerovné postavení obou pohlaví v organizaci uvědomováno a jak je vysvětlováno. K výběru vzorku jsem pouţila metodu záměrného výběru a zvolila jsem celkem šest organizací, které se řadí k feminizovaným či naopak „muţským“ oborům. Jsou jimi organizace z oblasti strojního, textilního průmyslu, školství, zdravotnictví, také call centrum a společnost z oblasti finančního poradenství. Pro sběr dat jsem vyuţila metodu polostrukturovaného rozhovoru, který je dle Miovského (2006) „zřejmě vůbec nejrozšířenější podobou metody interview, neboť dokáţe řešit mnoho nevýhod jak nestrukturovaného, tak plně strukturovaného interview“ (s. 159). Při zpracování dat jsem informace nejprve roztřídila a označila dle témat, tedy jsem vyuţila metodu otevřeného kódování (Strauss, Corbinová, 1999). A dále jsem vyuţila metodu vytváření trsů, abych získala obecnější jednotky. Díky tomuto postupu se mi podařilo části jednotlivých rozhovorů vzájemně porovnávat a bylo mi umoţněno hledat podobnosti a rozdíly v jednotlivých výpovědích.

4 Důležitá zjištění Na základě dat získaných v rámci výzkumu mohu tvrdit, ţe ve zkoumaných organizacích existuje diskriminace, která je často neuvědomována či popírána a je vysvětlována jako rozhodnutí samotných zaměstnanců obsadit určité pozice. V otázce genderové rovnosti zkoumané organizace zastávají genderově neutrální přístup, který vychází z toho, ţe moţnost uplatnit se má kaţdý a tedy i kdyţ ţena bude chtít, má moţnost dosáhnout vyšších postů, podmínkou ale je, ţe se přizpůsobí převáţně maskulinně nastaveným společnostem. Otázka harmonizace práce a rodiny není v organizacích povaţována za důleţitou. Ponechávají tedy na jedincích, zda preferují rodinu a tím se zřeknou moţnosti budovat kariéru nebo zda zvolí realizaci v profesní oblasti. „Dneska uţ není ten názor takový, ţe ţena má sedět doma a muţ budovat kariéru, takţe pokud chce, tak se i ta ţena můţe dostat výš, problém je, ţe právě ta ţena moc často nechce…. Teda spíš ty mladé ţeny, ty jsou ambicióznější, ale ty starší, vdané, ty uţ ta kariéra tolik nezajímá.“ (strojírenský podnik) Rozloţení muţů a ţen je tedy vysvětlováno jejich preferencemi, které podle zaměstnavatelů vychází z tradičního modelu rodiny a lze usuzovat na statistickou diskriminaci, která pramení z toho, ţe zaměstnavatelé posuzují jedince na základě znaků skupiny, do které patří a ne na základě jejich individuálních charakteristik. „Je to v těch lidech samotných. My kdyţ tady vypíšeme třeba pozici supervizor, která je někde jako v tom středním managementu, tak se nám na

7

to těch ţen přihlásí dost, ale kdyţ vypíšeme třeba pozici kontrolora, která je taková jako důleţitější, asi i náročnější a je to uţ ten vyšší management, tak se nám těch ţen tolik nepřihlásí. Já uţ jsem o tom přemýšlela a asi je to tím, ţe ty ţenský si nevěří, aby se na takovou pozici přihlásily. A já se jim ani nedivím, koho by bavilo vrtat se v číslech, kdyţ můţe pracovat s lidmi.“ (call centrum) Charakter trhu práce ovlivňuje situaci uvnitř samotných organizací a to hlavně v oblasti přílivu a odlivu pracovních sil. V organizacích se také, i přes nízký průměrný věk, podle respondentů projevuje stárnutí populace. Zaměstnavatelské organizace zaměstnávají i ohroţené skupiny osob na trhu práce, ale důvodem je nízká nákladnost takových lidských zdrojů a nikoliv snaha podpořit marginalizovanou pracovní sílu. Ve zkoumaných organizacích se projevují prvky horizontální i vertikální segmentace. Ţeny jsou koncentrovány na pozice, které jsou jim stereotypně přisuzovány mající servisní charakter. Takové pozice jsou v oblasti personální práce v call centru, post tkadleny v textilní společnosti a pozice asistentek například ve strojírenském podniku, muţi jsou naopak v jim připisovaných pozicích, kde je potřeba vyšší fyzická síla, schopnost sjednat si pořádek, mít autoritu. Takové pozice jsou ředitelé společností, mechanici a IT zaměstnanci. Jak v „muţských“, tak ve feminizovaných společnostech lze pozorovat ţeny na niţších pozicích a případně ve středním managementu a muţe jako vedoucí ţen na různých úrovních a i ve vrcholovém managementu. Segmentace je organizacemi vysvětlována jako preference samotných zaměstnanců, kteří si sami vybrali na jakých postech a v jakých oborech chtějí pracovat, coţ souvisí s teorií kompenzace rozdílů (Diskriminace v zaměstnání a její důvody, 1999). V těchto argumentech jsou patrné projevy stereotypního uvaţování, ţe ţeny netouţí po úspěchu v práci, ale chtějí být dobrými manţelkami a matkami a muţi naopak chtějí vést lidi, mají k tomu lepší předpoklady a také díky tomu uţiví rodinu, které vychází z tradičního modelu rodiny (Jarkovská, 2004). „Já si myslím, ţe je to tím, jaká povolání si člověk zvolí, prostě málokterý muţ chce pomáhat a být třeba zdravotní sestrou a naopak kaţdý muţ je od dětství vychováván tak, ţe má být ţivitelem rodiny, takţe logicky hledá místo, kde se jím můţe stát.“ (strojírenský podnik) Celkově lze tedy říci, ţe se v organizacích projevuje diskriminace a to při psaní inzerátů, při procesu přijímání nových zaměstnanců i při jejich případném povyšování. Diskriminace spočívá v tom, ţe si společnosti stanovují kritéria, která nejsou nezbytně nutná pro výkon povolání a také předpokládají přítomnost jistých charakteristik u muţů a u ţen. Organizace tedy neposuzují individuální charakteristiky jednotlivce, ale rozhodují na základě jeho příslušnosti ke skupině. Přičemţ si organizace tohoto diskriminačního chování nejsou vědomy nebo jej povaţují za oprávněné. Nerovnosti mezi muţi a ţenami povaţují za předurčené a jejich vznik přikládají rozhodnutí samotných zaměstnanců, kteří se buď snaţí budovat kariéru, nebo si hledají nenáročnou práci, která nebude zasahovat do soukromého ţivota. „Přijímání nových zaměstnanců má zaběhlý řád, nejdřív uděláme selekci ţivotopisů, pozveme uchazeče na první kolo, které bývá skupinové, a 8

tam si vybereme uchazeče, kteří odpovídají našim poţadavkům, předem víme, koho hledáme…nemůţeme vzít někoho, kdo by vyloţeně nezapadal do týmu, na některých pozicích je to jedno, tam stačí, ţe umí dělat svoji práci, ale na těch vyšších pozicích je potřeba vybírat opatrně…vezmeme spíš někoho, kdo tak nějak odpovídá charakteru těch, se kterýma bude pracovat, neţ někoho úplně jiného, chceme předejít konfliktům.“ (finanční poradenství) Jediným krokem, který organizace podnikají k zabránění „případné“ diskriminace, jsou školení personalistů a zaměstnanců rozhodujících o přijetí či povýšení zaměstnance. Téměř všechny organizace nepodnikají kroky na podporu ţen v organizaci, protoţe zastávají princip rovných „startovacích“ podmínek. V organizacích jsou rozšířeny stereotypy o preferencích zaměstnanců, tedy ţe ţeny chtějí spíše budovat rodinu neţ kariéru, ţe muţ chce být ţivitelem rodiny. Také zde existují stereotypy o rozdílných schopnostech muţů a ţen. Ţeny jsou schopny vykonávat práce, kde je potřeba jemná motorika, asistentské pozice, kde se uplatní jejich schopnost věci připravit a uspořádat pro muţe, a také pozice, kde je nutný kaţdodenní kontakt s lidmi. Muţi naopak preferují práci, kde uplatní svoji fyzickou sílu, autoritu při vedení týmu, ambice při dosahování výsledků a také vlohy porozumět technice na IT odděleních či porozumění finančním trhům. Tyto předsudky jsou rozšířeny a stále upevňovány. V oblasti dalšího vzdělávání ţádná faktická kritéria pro výběr nebývají uplatňována, ale prakticky jsou kurzy organizovány spíše pro zaměstnance bez rodin, kteří jsou schopni zůstat v organizaci i po práci, aby se dále rozvíjeli a zvyšovali svůj lidský kapitál. Nerovnost v odměňování je vysvětlována rozdílným výkonem zaměstnanců, ale jednotlivé výkony jsou těţko definovatelné a měřitelné. Proto je odměňování ovlivněno rozhodnutím nadřízeného pracovníka a tak také můţe podléhat diskriminaci, předsudkům a stereotypům, které jsou v organizacích rozšířeny. „No, co se týče mezd, tak dostávají všichni víceméně stejně, rozdíly jsou třeba v osobním ohodnocení, ale to je jasný, kaţdej pracuje nějak jinak, odměnu si třeba víc zaslouţí zaměstnanec, kterej se ochotnej za měsíc udělat třeba 40 hodin přesčasů, takových lidí si váţíme.“ (strojírenský podnik)

5 Závěr Z textu je patrné, ţe legislativní opatření neřeší otázku genderové rovnosti a je tedy potřeba hlubší sonda do procesů v organizaci, aby mohlo být nerovné zacházení identifikováno a případně napraveno. Diskriminace ve zkoumaných organizacích pramení z rozšířených a stále upevňovaných stereotypů, které ţenám staví bariéru do cesty za „vysněnou“ prací. Tyto stereotypy jsou jedincům vštěpovány v rámci socializace, ţenám jsou předurčeny jisté pozice a muţům zase jiné. Zaměstnavatelé tyto stereotypy uplatňují a tím je i potvrzují. Často byla jsko racionalizace pouţita statistická diskriminace, neoklasická teorie, teorie kompenzace rozdílu a také teorie opírající se o charakteristiky pohlaví. Přitom organizace tvrdily, ţe se jich diskriminace netýká a není potřeba proti ní nijak výrazně bojovat.

9

6 Bibliografie Aslköf, C., Hedman, B., Strandberg, H., & Wenander, K. (2003). Příručka na cestu k rovnosti ţen a muţů. Praha: MPSV. Bobek, M., Boučková, P., & Kühn, Z. (2007). Rovnost a diskriminace. Praha: C.H.Beck. Čermáková, M. (2000). Souvislosti a změny genderových diferencí v české společnosti v 90.letech. Praha: Sociologický ústav AV ČR. Čermáková, M. (1999). Společnost ţen a muţů z aspektu gender. Praha: Open Society fund. Diskriminace v zaměstnání a její důvody. (červen - červenec 1999). Sociální politika , stránky 14 - 17. Fischlová, D. (2002). Analýza rozdílů ve výši pracovních příjmů muţů a ţen - navrţení modelového postupu zjišťování podílu diskriminace. Praha: VÚPSV. Hartl, P., & Hartlová, H. (2004). Psychologický slovník. Praha: Portál. Hendl, J. (2005). Kvalitativní výzkum. Praha: Portál. Jandourek, J. (2007). Sociologický slovník. Praha: Portál. Jarkovská, L. (2004). Prohlédněme genderové stereotypy. V J. Valdrová, L. Jarkovská, . Machovcová, H. Maříková, M. Šálek, I. Šmídová, a další, Abc feminismu. Brno: NESEHNUTÍ. Klimplová, L. (2008). Problémy dalšího odborného vzdělávání v podnicích v České republice. V J. Winkler, Nová sociální rizika na českém trhu práce. Problémy a politická agenda (stránky 81 - 98). Brno: Barrister & Principal. Kolektivní vyjednávání aneb uplatnění rovnosti muţů a ţen v praxi. (2007). Praha: ČMKOS. Kříţková, A. (2003). Postavení ţen na trhu práce a jejich pracovní preference. V H. Hašková, A. Kříţková, H. Maříková, & R. Radimská, Rovné příleţitosti muţů a ţen při slaďování práce a rodiny? Praha: Sociologický ústav AV ČR. Kříţková, A. (2007). Teoretická východiska výzkumu podmínek rodičovství v podnikovém prostředí a podniková praxe v Čechách. V A. (. Kříţková, Z. Sloboda, R. Dudová, & H. Maříková, Sociologické studie (stránky 11-16). Praha: Sociologický ústav AVČR. Kříţková, A., & Pavlica, K. (2004). Management genderových vztahů. Praha: Management Press. Miovský, M. (2006). Kvalitativní přístup a metody v psychologickém výzkumu. Praha: Grada. Musilová, M. (2005). Mainstreaming. V M. Čermáková, H. Hašková, A. Kříţková, M. Linková, H. Maříková, E. (. Nechvátalová, a další, Gender, roné příleţitosti, výzkum, ročník 1 - 5, 2000 - 2004. Praha: Sociologický ústav AV ČR. Odehnalová, A., & Prinzová, M. (2001). Demografická charakteristika české populace. V Zpráva z výzkumu: Rovné příleţitosti muţů a ţen ve vybraných českých podnicích 2000 - 2001. Brno: Gender centrum. Plasová, B., & Tomešová Bartáková, H. (2008). Nerovnováha mezi prácí a rodinou jako nové sociální riziko v České republice. V J. Winkler, Nová sociální rizika na českém trhu práce. problémy a politická agenda (stránky 37-60). Brno: Barrister & Principal. Sirovátka, T. (2003). Rodinné chování a rodinná politika v České republice. V P. Mareš, & T. Potočný, Modernizace a česká rodina. Brno: Barrister & Principal publishing. Strauss, A., & Corbinová, J. (1999). Základy kvalitativního výzkumu. Boskovice: Albert. 10

Šťastná, M. (2007). Změny charakteru pracovního trhu v ČR. Praha: ČSÚ. Talor-Gooby, P. (2004). New Risks, New Welfare: the transformation of the European welfare state. New York: Oxford University Press. Trh práce v ČR 1993 - 2008. (2009). ČSÚ. Zaostřeno na ţeny, na muţe. (2007). Praha: ČSÚ. Zaostřeno na ţeny, na muţe. (2009). ČSÚ. Zpráva z výzkumu: Rovné příleţitosti muţů a ţen ve vybraných českých podnicích 20002001. (2001). Brno: Gender centrum.

11