Diplomová práce. Skončení pracovního poměru ze strany zaměstnance. Masarykova univerzita. Právnická fakulta

Masarykova univerzita Právnická fakulta Katedra pracovního práva a sociálního zabezpečení

Diplomová práce Skončení pracovního poměru ze strany zaměstnance

2006

Lucie Vaňková

1

PRÁVNICKÁ FAKULTA MASARYKOVY UNIVERZITY

KATEDRA PRACOVNÍHO PRÁVA A SOCIÁLNÍHO ZAPEZPEČENÍ

DIPLOMOVÁ PRÁCE

SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU ZE STRANY ZAMĚSTNANCE LUCIE VAŇKOVÁ 2006

„Prohlašuji, že jsem diplomovou práci na téma: Skončení pracovního poměru ze strany zaměstnance zpracovala sama a uvedla jsem všechny použité prameny“.

2

Děkuji vedoucí mojí diplomové práce, JUDr. Janě Zachovalové, Ph.D., za cenné náměty, rady a připomínky.

Lucie Vaňková

3

OBSAH strana 1. Úvod .......................................................................................

6

právního vztahu .......................................................................

7

2.2. Druhy pracovněprávních vztahů ...........................................

8

2. Charakteristika

pracovního

poměru

jako

základního

pracovně-

2.1. Obecná charakteristika pracovněprávního vztahu .................... 2.3. Pracovní poměr ..................................................................

7 9

2.4. Účastníci (subjekty) pracovního poměru ................................

10

2.6. Vznik pracovního poměru ....................................................

12

2.5. Druhy pracovního poměru ................................................... 3. Skončení pracovního poměru .....................................................

4. Jednotlivé způsoby skončení pracovního poměru ........................... 4.1. Dohoda ............................................................................. 4.2. Výpověď............................................................................

4.2.1. Obecná charakteristika a náležitosti ............................. 4.2.2. Výpověď ze strany zaměstnavatele ..............................

4.3. Okamžité zrušení pracovního poměru .................................... 4.3.1. Obecná charakteristika a náležitosti.............................. 4.3.2. Okamžité

zrušení

pracovního

poměru

ze

strany

11 13 16 16 17 17 19 21 21

zaměstnavatele .........................................................

22

4.5. Skončení pracovního poměru smrtí zaměstnance ....................

24

4.7. Odstoupení od pracovní smlouvy...........................................

25

4.4. Skončení pracovního poměru sjednaného na dobu určitou ........ 23 4.6. Skončení pracovního poměru úředním rozhodnutím ................ 5. Jednotlivé

způsoby

skončení

pracovního

poměru

na

základě

právního úkonu zaměstnance ..................................................... 5.1. Dohoda ……………………………………………………………………..................

24

26 26

5.2. Výpověď z pracovního poměru ze strany zaměstnance ............. 27 5.3. Zrušení pracovního poměru ve zkušební době …….................... 4

29

5.4. Skončení vedlejšího pracovního poměru ………….......................

31

5.5.1. Obecná charakteristika ...............................................

31

5.5. Okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance ...

5.5.1.1. Okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance podle § 54 odst. 1 písm. a) zákoníku práce .............................................

5.5.1.2. Okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance podle § 54 odst. 1 písm. b) zákoníku práce .............................................

5.5.2. Odvolání okamžitého zrušení pracovního poměru ...........

5.6. Zvláštnosti

pracovního

poměru

založeného

volbou

nebo

31

32

33 36

jmenováním při jeho skončení ze strany zaměstnance ………...... 37

5.6.1. Volba ……………………………………….....................................

37

6. Nároky z neplatného rozvázání pracovního poměru .......................

40

5.6.2. Jmenování ………………………………………………….....................

39

6.1. Obecná charakteristika ........................................................ 40 6.2. Neplatné rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnance . 42 6.3. Procesní aspekt žalob podle § 64 zákoníku práce ....................

43

ferenda ...................................................................................

45

členských zemích Evropské unie - Rakousko, Německo, Slovensko ..

49

7. Skončení pracovního poměru ze strany zaměstnance de lege 8. Rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnance v některých 8.1.

Rakousko ........................................................................

8.3.

Slovensko .......................................................................

51

10. Résumé ..................................................................................

55

8.2.

49

Německo ......................................................................... 50

9. Závěr ...................................................................................... 53

Přílohy:

Příloha I

- Vzor okamžitého zrušení ze strany zaměstnance ze zdravotních důvodů dle § 54 odst. 1 písm. a) zákoníku práce ....................................................................... 5

58

Příloha II

Příloha III

Příloha IV Příloha V

Příloha VI

- Vzor okamžitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance z důvodu nevyplacení mzdy podle § 54

odst. 1 písm. b) zákoníku práce ................................... 59

- Vzor

žaloby

neplatném

zaměstnavatele

rozvázání

na

pracovního

náhradu poměru

škody

ze

při

strany

zaměstnance ............................................................

60

- Vzor dohody o skončení pracovního poměru ..................

63

- Vzor žádosti o rozvázání pracovního poměru dohodou .... - Vzor výpovědi z pracovního poměru dané zaměstnancem

Příloha VII - Zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance ve

62 64

zkušební době ...........................................................

65

Seznam použité literatury ..............................................................

67

Příloha VIII - Výpověď zaměstnance z vedlejšího pracovního poměru ... 66

6

1. Úvod Při

námezdní

(závislé)

práci

vznikají

pracovněprávní

vztahy.

Nejobvyklejším pracovněprávním vztahem je pracovní poměr, proto by měl

každý zaměstnavatel i (potencionální) zaměstnanec vědět co nejvíce nejen o jeho vzniku, trvání, případně jeho změnách, ale měl by také mít co nejúplnější

informace

o

možnostech

skončení

pracovní

poměru.

Problematika skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele byla již mnohokrát rozebrána a existuje k ní bezpočet judikátů, což je důsledek

větší ochrany zaměstnance. Naopak skončením pracovního poměru ze strany zaměstnance se nezabývají ani monografie, a nijak podrobně ani

komentáře k zákoníku práce. Přitom zaměstnanec by měl mít vědomost o

tom, jakým způsobem může rozvázat pracovní poměr. Literatura se zaměřuje především na to, jaká práva má zaměstnanec, pokud s ním

zaměstnavatel rozváže pracovní poměr, a jaké povinnosti z toho vyplývají zaměstnavateli. V české odborné literatuře téměř absentuje ucelené

pojednání o tom, jakými způsoby může zaměstnanec skončit pracovní poměr, jaká má v souvislosti s tím práva a povinnosti, a jaká má práva a

povinnosti i zaměstnavatel při skončení pracovního poměru ze strany

zaměstnance. Touto diplomovou prací bych tedy chtěla podat přehled o možnostech skončení pracovního poměru ze strany zaměstnance, o nárocích s tím spojených, a dále také o úpravách skončení pracovního

poměru ze strany zaměstnance v některých jiných členských zemích Evropské unie (konkrétně v Rakousku, Německu a na Slovensku), a naposledy o úpravě této problematiky v návrhu nového zákoníku práce v kapitole o právní úpravě de lege ferenda.

7

2. Charakteristika pracovního poměru jako základního pracovněprávního vztahu

2.1. Obecná charakteristika pracovněprávního vztahu

§ 1 zákoníku práce (zákon 65/1965 Sb. ve znění pozdějších předpisů,

dále jen zákoník práce) stanoví, že mezi zaměstnanci a zaměstnavateli vznikají

pracovněprávní

vztahy,

pracovněprávní vztahy jsou.

aniž

nějak

blíže

specifikuje,

co

to

Dle teorie se jedná o společenské vztahy, v nichž jejich subjekty

(účastníci) vystupují jako nositelé subjektivních práv a subjektivních povinností.

Subjektivní právo chápeme jako možnost určité fyzické nebo právnické

osoby chovat se způsobem v mezích norem objektivního práva. Možnost

subjektu chovat se tímto způsobem je tedy objektivním právem zaručena a chráněna před neoprávněným rušením.

Subjektivní povinnost je objektivním právem stanovená míra nutného

chování, která je vynutitelná právními prostředky1.

Subjekty pracovněprávních vztahů jsou jejich účastníci, kteří v jejich

rámci vystupují jako nositelé subjektivních práv a povinností. Účastníci pracovněprávních zaměstnanci.

vztahů

jsou

tedy

především

zaměstnavatelé

a

Dle § 8a zákoníku práce, způsobilost fyzické osoby mít práva a

povinnosti

v

pracovněprávních

vztazích

jako

zaměstnavatel

vzniká

narozením. Způsobilost fyzické osoby vlastními právními úkony nabývat práv

a

brát

na sebe

povinnosti v pracovněprávních vztazích jako

zaměstnavatel vzniká dosažením 18 let věku.

Způsobilost fyzické osoby jako zaměstnance mít v pracovněprávních

vztazích práva a povinnosti a způsobilost vlastními právními úkony nabývat

těchto práv a brát na sebe tyto povinnosti vzniká dle § 11 odst. 1 zákoníku

práce, dnem, kdy fyzická osoba dosáhne 15 let věku; zaměstnavatel však s

1

Galvas, M. a kolektiv. Pracovní právo. Brno: Nakladatelství Doplněk, 2004, s. 128-130

8

ní nesmí sjednat jako den nástupu do práce den, který by předcházel dni, kdy tato fyzická osoba ukončí povinnou školní docházku. 2.2. Druhy pracovněprávních vztahů Základní

dělení

pracovněprávní

vztahů

je

na

pracovněprávní vztahy a kolektivní pracovněprávní vztahy. Individuální

pracovněprávní

vztahy

vznikají

individuální

především

mezi

zaměstnancem, který je vždy fyzickou osobou, a zaměstnavatelem, který může být fyzickou i právnickou osobou. Kolektivní pracovněprávní vztahy vznikají

mezi

zaměstnavateli

na

jedné

straně

a

zaměstnanců, tedy především odbory, na straně druhé.

reprezentanty

Individuální pracovněprávní vztahy lze dále rozdělit na základní a

odvozené. -

Mezi základní pracovněprávní vztahy patří:

pracovní poměr,

právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní

poměr,

služební poměr příslušníků ozbrojených sil,

pracovněprávní vztahy soudců, státních zástupců, členů družstev atd.

Mezi odvozené pracovněprávní vztahy náleží především právní vztahy

týkající se zabezpečení práva na zaměstnání a kontrolní a odpovědnostní vztahy.

Pro

vznik

pracovněprávního

vztahu

jsou

nutné

dva

základní

předpoklady, a to právní norma a právní skutečnost stanovená touto právní normou. §1 odst. 2 zákoníku práce stanoví, že pracovněprávní vztahy vznikají nejdříve od uzavření pracovní smlouvy, dohody o provedení práce nebo

dohody

o

pracovní činnosti, a

zakládá-li

se

pracovní

poměr

zaměstnance volbou nebo jmenováním, nejdříve od jeho zvolení nebo jmenování. Zánik

pracovněprávních

vztahů

nastává

v

důsledku

právních

skutečností, s nimiž právo takový právní následek spojuje. Pracovněprávní

9

vztah

zaniká

tedy

buď

na

základě

jednostranného/dvoustranného právního úkonu2. 2.3. Pracovní poměr Pracovní

poměr

je

nejčastějším

právní

události

pracovněprávním

nebo

vztahem,

nejobvyklejší formou zapojení lidí do námezdní práce. Vzniká na základě svobodného projevu vůle občana účastnit se toto formou práce a

zaměstnavatele mu práci přidělovat. Jeho prostřednictvím se tedy realizuje účast fyzické osoby v pracovním procesu a také si jím zaměstnavatel opatřuje pracovní sílu, kterou potřebuje k zajištění své činnosti.

Jedná se o vztah závazkový, úplatný, jenž má smluvní základ. To

vyplývá z § 7 odst. 1 zákoníku práce, podle něhož pracovněprávní vztahy mohou vzniknout jen se souhlasem fyzické osoby a zaměstnavatele. Pro pracovní poměr je tedy typická autonomie vůle stran.

Zásada rovného postavení účastníků se v plné míře uplatňuje při

vzniku pracovního poměru, ale je prolomena v průběhu trvání pracovního poměru ve prospěch zaměstnavatele. Je to důsledkem nadřazeného

postavení zaměstnavatele v průběhu trvání pracovního poměru, kdy zaměstnavatel přiděluje zaměstnanci práci a ten je povinen ji vykonávat.

Dle § 27 odst. 2 zákoníku práce se pracovní poměr zakládá smlouvou

mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.

Subjekty pracovního poměru jsou zaměstnanci (fyzické osoby) a

zaměstnavatelé (fyzické i právnické osoby) - viz níže.

Objektem pracovního poměru je opakující se osobní výkon práce

zaměstnance pro zaměstnavatele, podle jeho pokynů a za mzdu. Proto je práce v pracovním poměru označována jako práce závislá. Obsahem

pracovního

poměru

je

řada

práv

a

povinností

jak

zaměstnance, tak i zaměstnavatele, které se vztahují k výkonu práce, tedy především povinnost zaměstnavatele přidělovat zaměstnanci sjednanou práci a povinnost zaměstnance pracovat

Galvas, M. a kolektiv. Pracovní právo. Brno: Nakladatelství Doplněk, 2004, s.131-135, s.150, s.160

2

10

2.4. Účastníci (subjekty) pracovního poměru

Pracovní poměr vzniká mezi účastníky pracovního poměru, tedy mezi

zaměstnavatelem a zaměstnancem. Ti v jejich rámci vystupují jako nositelé

subjektivních práv a povinností. Zaměstnanec i zaměstnavatel musí mít

právní subjektivitu. Pracovněprávní subjektivitou je třeba rozumět souhrn vlastností, stanovených zákony, které jsou předpokladem možnosti být

subjektem právních vztahů3. Pracovněprávní subjektivitu tvoří způsobilost

k právům a povinnostem, způsobilost k právním úkonům, způsobilost k

protiprávním úkonům a procesní způsobilost.

Zaměstnanec je vždy fyzická osoba. Způsobilost fyzické osoby jako

zaměstnance mít v pracovněprávních vztazích práva a povinnosti a způsobilost vlastními právními úkony nabývat těchto práv a brát na sebe

tyto povinnosti vzniká dle § 11 odst. 1 zákoníku práce dnem, kdy fyzická osoba dosáhne 15 let věku; zaměstnavatel však s ní nesmí sjednat jako den nástupu do práce den, který by předcházel dni, kdy tato fyzická osoba ukončí povinnou školní docházku.

Dle § 8a zákoníku práce způsobilost fyzické osoby mít práva a

povinnosti

v

pracovněprávních

vztazích

jako

zaměstnavatel

vzniká

narozením. Způsobilost fyzické osoby vlastními právními úkony nabývat práv

a

brát

na sebe

povinnosti v pracovněprávních vztazích jako

zaměstnavatel vzniká dosažením 18 let věku.

Způsobilost fyzické osoby k protiprávním úkonům vzniká dosažením 18

let věku.

Podle § 20 Občanského soudního řádu (zákon 99/1963 Sb. ve znění

pozdějších předpisů) může každý jednat před soudem jako účastník samostatně (procesní způsobilost) v tom rozsahu, v jakém má způsobilost vlastními úkony nabývat práv a brát na sebe povinnosti.

U zaměstnavatele - právnické osoby se jeho způsobilost odvozuje ze

zvláštních zákonů. Dle obchodního zákoníku vzniká obchodní společnost dnem, ke kterému byla zapsána do obchodního rejstříku. Pokud tedy

obchodní společnost ještě nevznikla, nemůže být zaměstnavatelem a 3

Kottnauer, A. Štalmach, P. Lexikon pracovní právo. Ostrava: Sagit, 2001, s. 231

11

nemůže uzavírat např. pracovní smlouvy. Jednání jménem obchodní společnosti před zápisem do obchodního rejstříku upravuje obchodní zákoník4.

2.5. Druhy pracovního poměru

Pracovní poměr můžeme rozlišit podle několika kritérií, a to především

podle doby trvání pracovního poměru, podle místa výkonu práce, podle

počtu pracovních poměrů zaměstnance současně existujících a jejich vztahu,

podle

zaměstnavatele

pracovního poměru. -

způsobu

založení

pracovní poměr na dobu určitou. Podle místa výkonu práce:

zaměstnanec koná práci v zařízení zaměstnavatele, zaměstnanec koná práci doma.

Podle významu pracovního poměru:

pracovní poměr hlavní,

pracovní poměr vedlejší.

Podle počtu pracovních poměrů a jejich vztahu:

souběžné pracovní poměru rovnocenné,

souběžné pracovní poměry ve vztahu hlavní a vedlejší pracovní poměr. Podle zaměstnavatele:

zaměstnavatel je fyzická osoba,

zaměstnavatel je právnická osoba.

Podle způsobu založení pracovního poměru:

-

založené volbou.5

5

podle

pracovní poměr na dobu neurčitou,

založené pracovní smlouvou

4

nakonec

Podle doby trvání pracovního poměru dělíme pracovní poměr na:

-

a

založené jmenováním

Kottnauer, A. Štalmach, P. Lexikon pracovní právo. Ostrava: Sagit, 2001, s. 427 Galvas, M. Prudilová, M. Pracovní právo po vstupu ČR do EU. Brno: CP Books, 2005. s. 9

12

2.6.Vznik pracovního poměru

§ 33 odst. 1 zákoníku práce říká, že pracovní poměr na základě

pracovní smlouvy vzniká dnem, který byl sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce.

Pracovní poměr vzniká podle § 27 zákoníku práce, jak již bylo řečeno

výše, na základě: -

pracovní smlouvy,

-

jmenování.

-

volby, nebo

Jedná se o kogentní úpravu, pracovní poměr tedy nemůže vzniknout

na základě jiných právních skutečností. Zatímco pracovní smlouva je dvoustranný právní úkon, volba a jmenování jsou jednostranné právní

úkony. To však neznamená, že je přípustný vznik pracovního poměru proti vůli zaměstnávané strany. § 7 odst. 1 zákoníku práce obsahuje, jak již bylo řečeno výše, smluvní zásadu. Pracovní poměr může tedy vzniknout pouze

na základě souhlasného projevu vůle zaměstnavatele a (budoucího)

zaměstnance. Výslovně sice není zaměstnancův souhlas vyžadován, každý zaměstnavatel si ho však vyžádá. Projev vůle lze vyjádřit nejen výslovně, ale i konkludentně6.

Nejčastější subjektivní právní skutečností, která zakládá pracovní

poměr, je pracovní smlouva. Je to dvoustranný právní úkon. Z hlediska zaměstnance vyjadřuje svobodu práce, protože mu umožňuje, aby si vybral

zaměstnání

odpovídající

jeho

představám.

Z

hlediska

zaměstnavatele je pracovní smlouva nástrojem dovolující mu utvářet pracovní kolektiv, který potřebuje k zajištění své činnosti.

6

Galvas, M. a kolektiv. Pracovní právo. Brno: nakladatelství Doplněk, 2004, s.240

13

3. Skončení pracovního poměru Ústavní soud se ztotožňuje s názorem Nejvyššího soudu v tom, že

ústavní právo na svobodnou volbu povolání neznamená neměnnost

vykonávaného zaměstnání a zákaz jednostranného rozvázání pracovního poměru7. Článek 26 Listiny základních práv a svobod stanoví právo na

svobodnou volbu povolání, přičemž článek 41 Listiny základních práv a

svobod umožňuje se tohoto práva dovolávat jen v mezích zákonů, které

toto ustanovení provádějí. Tímto zákonem je zákoník práce, který zakotvuje

stabilitu

pracovního

poměru,

ale

ne

absolutně.

Skončení

pracovního poměru však může nastat pouze na základě některé právní skutečnosti, s níž právo takové účinky spojuje. To je zárukou stability pracovního

poměru a

pracovního

zapojení

zaměstnanců.

Skončením

pracovního poměru zanikají všechna práva a povinnosti, které jsou spojeny s

předmětem

pracovního

poměru

a

které

zajišťují

osobní

účast

zaměstnance v pracovním procesu. Naopak nezanikají práva a povinnosti týkající se např. mzdy za vykonanou práci.

Je nutné rozlišovat pojmy zánik, skončení a rozvázání pracovního

poměru.

Zatímco zánik je obecným pojmem, skončení pracovního poměru se

váže k § 42 a následující zákoníku práce, a rozvázání pracovního poměru je

nejužší pojem vztahující se k subjektivním právním skutečnostem, které konají účastníci pracovního poměru a vedou k jeho skončení. Zákoník práce stanoví v § 42 následující:

Skončení pracovního poměru § 42

(1) Pracovní poměr může být rozvázán: Subjektivní právní skutečnosti: a) dohodou,

b) výpovědí, 7

Novotný, Z., Drápal, L. Zákoník práce. Praha: C.H.Beck, 2005, s. 62

14

c) okamžitým zrušením,

d) zrušením ve zkušební době.

(2) Pracovní poměr sjednaný na určitou dobu končí též uplynutím sjednané doby.

(3) Pracovní poměr cizince nebo osoby bez státní příslušnosti, pokud k jeho skončení nedošlo již jiným způsobem, končí

a) dnem, kterým má skončit jejich pobyt na území České republiky podle vykonatelného rozhodnutí o odnětí povolení k pobytu,

b) dnem, kterým nabyl právní moci rozsudek ukládající těmto osobám trest vyhoštění z území České republiky.

(4) Pracovní poměr zaniká smrtí zaměstnance.8 Pracovní

právních

poměr

tedy

skutečností,

a

může to

skončit

buď

na

základě

jednostranného

subjektivních

právního

úkonu

zaměstnance nebo zaměstnavatele (výpověď, okamžité zrušení pracovního

poměru, zrušení pracovního poměru ve zkušební lhůtě - § 42 odst. 1 písmeno b) až d)) nebo dvoustranného právního úkonu (dohoda - § 42

odst. 1 písmeno a)), objektivních právních skutečností (uplynutí doby u pracovního poměru na dobu určitou, smrt zaměstnance) a úředních rozhodnutí (pravomocné rozhodnutí příslušného orgánu o odnětí povolení k pobytu, pravomocný rozsudek soudu o vyhoštění).

Ačkoliv se zdá, že jde o výčet taxativní, část nauky se domnívá, že ve

skutečnosti takovým výčtem není. Neobsahuje totiž možnost skončení

pracovního poměru na základě zániku zaměstnavatele9. Jiní autoři se

naopak domnívají, že jiné právní skutečnosti, než stanovené v § 42 zákoníku práce, nemůžou vést ke skončení pracovního poměru10. Osobně se přikláním k druhému názoru, a to proto, že zrušení zaměstnavatele je

jedním z výpovědních důvodů dle § 46 zákoníku práce, a při smrti zaměstnavatele fyzické osoby zase přecházejí práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů na jeho právního nástupce (dle § 251a zákoníku Zákon 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů Kocourek, J. Zákoník práce ve znění k 1.5.2004. Praha: Eurounion, 2004, s. 174 10 Galvas, M. a kol. Pracovní právo. Brno: nakladatelství Doplněk, 2004, s. 291

8 9

15

práce). Na druhé straně v tomto výčtu není uvedena možnost skončení pracovního poměru odstoupením od smlouvy. To je však velmi specifický způsob zrušení pracovního poměru a bude rozebrán níže.

16

4. Jednotlivé způsoby skončení pracovního poměru 4.1. Dohoda

Jedná se o nejčastější a nejjednodušší způsob skončení pracovního

poměru,

a

to

na

základě

shodného

projevu

vůle

zaměstnance

a

zaměstnavatele. Je to dvoustranný právní úkon, v jehož důsledku dochází ke skončení pracovního poměru. Pro tuto dohodu platí obecná ustanovení zákoníku práce o dohodách, tedy § 244 zákoníku práce.

Odstavce 1 a 2 tohoto paragrafu stanoví, že smlouva (dohoda)

sjednaná podle příslušných ustanovení pracovněprávních předpisů je uzavřena, jakmile se účastníci shodli na jejím obsahu, dále že návrh na

uzavření smlouvy je třeba přijmout ve lhůtě určené navrhovatelem, a neníli lhůta určena, je třeba návrh přijmout ihned jednají-li účastníci přímo.

Jinak je třeba jej přijmout bez zbytečného odkladu. Návrh je přijat okamžikem, kdy přijetí návrhu došlo navrhovateli. Odstavec 3 § 244 říká, že k uzavření smlouvy nedojde, je-li návrh přijat opožděně nebo požaduje-

li druhý účastník změny. Takový projev je novým návrhem. V odstavci 4

tohoto paragrafu je dále stanoveno, že pokud návrh nebo jeho přijetí nedojde druhému účastníku, mohou účastníci od svých projevů odstoupit.

Nakonec odst. 5 upravuje požadavky na písemnou formu dohody. Pro

uzavření smlouvy písemnou formou stačí, dojde-li k písemnému návrhu a k jeho písemnému přijetí. Projevy účastníků nemusí být na téže listině11. Skončení

charakteristika,

pracovního

poměru

budou podrobně

dohodou,

rozebrány

její

náležitosti

v kapitole

a

bližší

zabývající

se

jednotlivými způsoby skončení pracovního poměru ze strany zaměstnance.

11

Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. 17

4.2. Výpověď 4.2.1. Obecná charakteristika a náležitosti

Dle § 44 odst. 1 zákoníku práce může výpovědí rozvázat pracovní

poměr zaměstnavatel i zaměstnanec. Z toho tedy vyplývá, že k výpovědi

dochází na základě projevu vůle zaměstnance nebo zaměstnavatele, a jedná se tedy o jednostranný právní úkon, směřující ke skončení

pracovního poměru. Výpověď má za následek zánik všech práv a povinností spojených s existencí pracovního poměru. Právní úprava stanoví řadu hmotně právních podmínek, které musí být splněny, aby pracovní poměr mohl být ukončen výpovědí. Přísné podmínky souvisí především s ochranou

subjektů pracovního poměru před negativními dopady výpovědi. Tato ochrana

je

však

výrazně

vyšší

na

straně

zaměstnance.

Zatímco

zaměstnanec může dát výpověď z pracovního poměru z jakéhokoliv důvodu nebo i bez udání důvodu, ustanovení § 44 odst. 2 zákoníku práce stanoví, že zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pouze z důvodů výslovně stanovených v § 46 odst. 1 zákoníku práce.

To platí ovšem pouze pro případy skončení pracovního poměru, který

je pracovním poměrem hlavním nebo souběžným, přičemž žádný ze souběžných pracovních poměrů není uzavřen na plnou pracovní dobu.

Pokud má být výpovědí skončen pracovní poměr vedlejší (t.j. pracovní poměr sjednaný na kratší než stanovenou týdenní pracovní dobu za

současné existence tzv. hlavního pracovního poměru sjednaného na stanovenou týdenní pracovní dobu), může tento pracovní poměr skončit zaměstnanec i zaměstnavatel z jakéhokoliv důvodu nebo bez udání důvodu. Skončení vedlejšího pracovního poměru bude podrobně rozebráno

v kapitole zabývající se jednotlivými způsoby skončení pracovního poměru ze strany zaměstnance.

Co se týče obecných náležitostí výpovědi, § 44 odst.1 věta druhá

zákoníku práce stanoví, že výpověď musí být dána písemně a doručena druhému účastníku, jinak je takový právní úkon přímo ze zákona neplatný. Výpověď musí také splňovat obecné náležitosti právního úkonu, tedy projev 18

vůle v ní obsažený musí být určitý, vážný, srozumitelný a musí z něj být patrné, že účastník chce rozvázat pracovní poměr výpovědí.

V institutu doručení výpovědi druhé straně se opět projevuje silnější

ochrana zaměstnance, protože zatímco doručení výpovědi ze strany

zaměstnance není v zákoníku práce upraveno, doručení výpovědi ze strany zaměstnavatele upravuje § 266 a zákoníku práce (především nutnost doručení do vlastních rukou).

Subjekty, které jsou oprávněny podat výpověď, jsou zaměstnanec a

zaměstnavatel, přičemž oba musí mít způsobilost k právním úkonům.

Výpověď by také měla dostatečně identifikovat subjekt, který ji

podává.

Nutné

je

dodržet

tzv.

výpovědní

dobu,

kterou

můžeme

charakterizovat jako určité časové období, o které se odkládají právní

účinky výpovědi a které musí uplynout mezi projevem vůle účastníka pracovního poměru ukončit pracovní poměr výpovědí a skutečným zánikem pracovního poměru. Výpovědní doba je zákonným důsledkem výpovědi.

Zda je však ve výpovědi uvedena nebo ne, nemá vliv na platnost výpovědi12. Stejně tak pokud je výpovědní doba uvedena nesprávně, nemá

to na platnost výpovědi vliv, přičemž pracovní poměr končí uplynutím zákonné výpovědní doby stanovené v zákoníku práce13.

V zákoníku práce jsou rozlišeny dva druhy výpovědní doby, a to

výpovědní doba řádná (§ 45 odst. 1 zákoníku práce: Byla-li dána výpověď, skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Výpovědní

doba je stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance a činí dva měsíce, pokud není dále stanoveno jinak. Při výpovědi podle § 46 odst. 1 písm. a) až c)

činí výpovědní doba tři měsíce.) a výpovědní doba zvláštní (u výpovědi z

vedlejšího pracovního poměru, stanovené na 15 dnů - § 70b odst.1 zákoníku

práce:

Výpovědí

může

rozvázat

vedlejší

pracovní

poměr

zaměstnavatel i zaměstnanec z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení

12 13

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 10.3.1976 sp. zn. Cpj 42/76 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 15.10.2001 sp. zn. 21 Cdo 2209/2000

19

důvodu. Výpovědní doba činí 15 dnů a začíná dnem, v němž byla výpověď doručena14). Výpovědní dobu nelze měnit dohodou účastníků.

Výpovědní doba začíná běžet podle § 45 odst. 2 zákoníku práce prvním

dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí

uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce, s určitými výjimkami. Např. § 70b odst. 1 zákoníku práce (viz výše) upravuje běh

výpovědní doby při skončení vedlejšího pracovního poměru tak, že patnáctidenní výpovědní doba se počítá ode dne doručení včetně.

Je-li výpověď v požadované formě doručena druhému účastníku

pracovního poměru, nastávají její důsledky automaticky přímo ze zákona.

Změna právních poměrů může nastat pouze v případě uplatnění neplatnosti výpovědi (pokud neobsahuje stanovené náležitosti - viz níže v kapitole o uplatnění nároků z neplatného rozvázání pracovního poměru) a v případě

odvolání výpovědi. Zatímco výpověď je jednostranný právní úkon, její

odvolání může být platné jedině se souhlasem druhé strany. Zákoník práce

stanoví pro odvolání i souhlas písemnou formu, avšak bez sankce neplatnosti, je tedy možné provést je i ústně či konkludentně. K odvolání

výpovědi není stanovena žádná lhůta, proto je možné odvolání a vyslovení souhlasu provést kdykoliv do posledního dne příslušné výpovědní doby včetně.

4.2.2. Výpověď ze strany zaměstnavatele Výpověď

z

pracovního

poměru

daná

ze

strany

zaměstnavatele

zaměstnanci je obecně složitější než v případě výpovědi ze strany zaměstnance.

Především § 44 odst. 2 zákoníku práce uvádí, že zaměstnavatel může

dát zaměstnanci výpověď pouze z důvodů výslovně stanovených v § 46

odst.1, dále že výpovědní důvod musí ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem, jinak je výpověď neplatná, a naposledy také to, že důvod výpovědi nelze dodatečně měnit. 14

Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. 20

Důvody výpovědi z pracovního poměru ze strany zaměstnavatele jsou

stanoveny v § 46 odst. 1 zákoníku práce. Můžeme je rozdělit na výpovědní důvody, které mají svůj původ na straně zaměstnavatele (§ 46 odst.

1 písm. a) až c)), a výpovědní důvody, které mají svůj původ na straně zaměstnance (§ 46 odst. 1 písm. d) až f)). Důvody jsou vymezeny

bezvýjimečně, nelze je tedy např. dohodou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem

vymezit

jinak.

Výpovědním

důvodem

není

přiznání

starobního ani invalidního důchodu. V těchto případech, pokud není na straně zaměstnavatele dán některý důvod dle § 46 odst.1 zákoníku práce, je výhradně věcí zaměstnance, zda v pracovním poměru setrvá či nikoliv.

Zaměstnavatel, který má v úmyslu dát zaměstnanci výpověď, mu musí

nabídnout jiné vhodné místo. Toto ustanovení se však nevztahuje na výpověď, kterou dal zaměstnavatel na základě výpovědního důvodu

vymezeného v § 46 odst. 1 písm. f) zákoníku práce (jsou-li u zaměstnance

dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení pracovní kázně; pro soustavné méně závažné porušování pracovní kázně lze dát zaměstnanci výpověď,

jestliže byl v době posledních šesti měsíců v souvislosti s porušením pracovní kázně písemně upozorněn na možnost výpovědi). Jinak platí, že

zaměstnavatel může dát výpověď, jen pokud nemá možnost zaměstnance dále zaměstnávat v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce,

ani v místě jeho bydliště, nebo pokud zaměstnanec není ochoten přejít na jinou práci, kterou mu zaměstnavatel nabídnul.

Zákaz výpovědi z pracovního poměru ze strany zaměstnavatele v tzv.

ochranné době upravuje § 48 zákoníku práce. Jedná se o situace, kdy by si

zaměstnanec jen obtížně hledal nové zaměstnání. Toto ustanovení však zmírňuje § 49 zákoníku práce, které upravuje případy, kdy zákaz výpovědi neplatí.

Pro porušení pracovní kázně nebo z důvodu, pro který lze okamžitě

zrušit pracovní poměr, platí časové omezení možnosti skončit pracovní

poměr se zaměstnancem výpovědí. Zaměstnavatel v tomto případě může dát zaměstnanci výpověď pouze ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy se o 21

důvodu k výpovědi dověděl. Pokud jde o porušení pracovní kázně v cizině

lze tento výpovědní důvod uplatnit do dvou měsíců po zaměstnancově návratu z ciziny, nejpozději však vždy do jednoho roku ode dne, kdy důvod k výpovědi vznikl.

Podle § 60a zákoníku práce zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání

pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených

v § 46 odst. 1 písm. a) až c) nebo dohodou z týchž důvodů, náleží při skončení pracovního poměru odstupné ve výši dvojnásobku průměrného výdělku.

Výpověď

ze

strany

samostatné kapitole.

zaměstnance

bude

podrobně

rozebrána

v

4.3. Okamžité zrušení pracovního poměru 4.3.1. Obecná charakteristika a náležitosti

Použití tohoto způsobu skončení pracovního poměru je velmi přísně

regulováno, a to z toho důvodu, že se jedná o mimořádný způsob skončení

pracovního poměru. Na jeho základě končí pracovní poměr okamžitě, respektive dnem doručení.

Subjekty oprávněné k tomuto způsobu ukončení pracovního poměru

jsou opět zaměstnanec i zaměstnavatel.

Jedná se o jednostranný právní úkon směřující ke skončení

pracovního poměru okamžikem doručení jeho písemného vyhotovení druhému účastníku pracovního poměru15. Neběží žádná výpovědní doba,

pracovní poměr končí bez ohledu na vůli druhého subjektu.

Obecné podmínky, které musí být splněny, aby tento právní úkon byl

platný, je především jeho učinění subjektem, který je k tomu oprávněný

(viz výše), dále existence zákonného důvodu pro okamžité zrušení

pracovního poměru stanoveného zákoníkem práce, písemná forma (se sankcí neplatnosti při nedodržení), splnění obecných náležitostí právního Štangová, V. Institut okamžitého zrušení pracovního poměru. Právo a zaměstnání, 2004, č.1, s. 2

15

22

úkonu (§ 242 odst. 1 zákoníku práce), doručení projevu druhé straně. Listina

obsahující

okamžité

zrušení

pracovního

poměru

obsahovat podpis účastníka, který pracovní poměr zrušuje16.

musí

také

Konkrétní vymezení důvodů je stanoveno jako pro zaměstnavatele, tak

pro zaměstnance. Důvod okamžitého zrušení pracovního poměru musí být uveden takovým způsobem, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným

důvodem, musí být tedy uveden určitě a srozumitelně. Musí být tedy skutkově vymezen, není jej však třeba podrobně specifikovat. Nesmí být dodatečně změněn.

4.3.2. Okamžité zrušení ze strany zaměstnavatele

Zaměstnavatel může okamžitě ukončit pracovní poměr, pouze pokud

jsou dány důvody dle § 53 odst. 1 zákoníku práce:

a) byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než jeden rok, nebo

byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně šesti měsíců,

b) porušil-li zaměstnanec pracovní kázeň zvlášť hrubým způsobem.

§ 53 odst. 2 upravuje lhůtu pro možnost okamžitého zrušení

pracovního poměru ze strany zaměstnavatele tak, že zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr pouze ve lhůtě jednoho měsíce ode dne,

kdy se o důvodu k okamžitému zrušení dověděl (subjektivní lhůta), nejpozději však do jednoho roku ode dne, kdy tento důvod vznikl (objektivní lhůta).

§ 53 odst. 3 zákoníku práce stanoví zákaz okamžitého zrušení

pracovního

poměru

pro

některé

skupiny

zaměstnanců

(těhotná

zaměstnankyně, zaměstnankyně nebo zaměstnanec, pokud trvale pečují o dítě mladší než tři roky atd). 16

Drápal, L. Novotný, Z. Zákoník práce s judikaturou a souvisejícími předpisy. Praha:

C.H.Beck, 2005, s. 99

23

Okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance bude

podrobně rozebráno v samostatné kapitole.

4.4. Skončení pracovního poměru sjednaného na dobu určitou

Dle § 56 odst. 1 zákoníku práce končí pracovní poměr sjednaný na

určitou dobu uplynutím této doby. Jde o skončení pracovního poměru

nikoliv na základě jednostranného nebo dvoustranného právního úkonu (subjektivní právní skutečnosti), ale na základě právní události (objektivní právní skutečnost). Právní událost je právní skutečnost nezávislá na lidském chování.

Musí však být naplněny určité předpoklady, a to

- dohoda účastníků o tom, kdy má pracovní poměr skončit, přičemž tato dohoda je součástí pracovní smlouvy nebo součást dohody o změně pracovní smlouvy (pracovní poměr musí být sjednaný jako pracovní poměr na dobu určitou)

- sjednaná doba již uplynula a před jejím uplynutím nedošlo ke smluvní změně doby trvání pracovního poměru nebo ke skončení pracovního poměru jiným způsobem ,

- zaměstnanec po uplynutí sjednané doby nepokračuje s vědomím zaměstnavatele v práci,

- pracovní poměr byl uzavřen platně z pohledu podstatných náležitostí pracovní smlouvy. Pokud

jsou

tyto

uplynutím této doby.

předpoklady

naplněny,

končí

pracovní

poměr

§ 56 dále říká, že byla-li doba trvání pracovního poměru určena na

dobu konání určitých prací, má zaměstnavatel upozornit zaměstnance na skončení těchto prací včas, zpravidla alespoň tři dny předem.

Odst. 2 § 56 upravuje situaci, kdy zaměstnanec pokračuje po uplynutí

sjednané doby s vědomím zaměstnavatele dále v konání prací. Pro tento případ potom platí, že se tento pracovní poměr změnil v pracovní poměr

uzavřený na dobu neurčitou. Musí však jít o přímo navazující pokračování výkonu práce a skutečné vědomí zaměstnavatele. 24

Dále, podle ustanovení § 57 zákoníku práce může pracovní poměr na

dobu určitou skončit před uplynutím sjednané doby také ostatními způsoby uvedenými v § 42 . §

30

odst.

4

stanoví,

že

pokud

zaměstnavatel

sjedná

se

zaměstnancem pracovní poměr na dobu určitou, ačkoliv nebyly splněny podmínky stanovené v odstavcích 2 a 3 ( t.j. pracovní poměr na dobu určitou

mezi

týmiž

účastníky

lze

sjednat

nebo

dohodou

účastníků

prodlužovat celkem na dobu nejvýše dvou let ode dne vzniku tohoto

pracovního poměru s výjimkami uvedenými v odst. 3), a oznámil-li zaměstnanec před uplynutím sjednané doby písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, platí, že pracovní poměr byl sjednán na dobu neurčitou. Návrh na určení, zda byly splněny podmínky uvedené v

odstavcích 2 a 3, může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby.

4.5. Skončení pracovního poměru smrtí zaměstnance

Jedním z předpokladů, aby pracovní poměr mohl vzniknout a dále

existovat, je existence jeho subjektů, tedy zaměstnance a zaměstnavatele. Pokud tento předpoklad přestane být za doby trvání pracovního poměru

naplněn, určitým způsobem se to odrazí na existujícím pracovním poměru. Zatímco zánik zaměstnavatele nemusí nutně vyvolat skončení pracovního

poměru, se smrtí zaměstnance jsou vždy automaticky spojeny následky spočívající ve skončení pracovního poměru. Smrt zaměstnance je objektivní právní skutečností (právní událostí). Zánik pracovního poměru nastává

okamžikem smrti zaměstnance, přičemž není rozhodující, kdy se o této právní události dozví zaměstnavatel.

4.6. Skončení pracovního poměru na základě úředních rozhodnutí

Pracovní poměr může dle § 42 odst. 3 zákoníku práce skončit také na

základě úředního rozhodnutí, a to buď vykonatelným rozhodnutím o odnětí povolení k pobytu nebo pravomocným rozsudkem o vyhoštění z území ČR. 25

Takto však může skončit pouze pracovní poměr cizinců nebo osob bez

státní příslušnosti, nikoliv pracovní poměr občana ČR. Úřední rozhodnutí

mají charakter subjektivních právních skutečností, avšak tyto projevy vůle činí subjekty odlišné od účastníků pracovního poměru. Pracovní poměr

cizince může také skončit všemi ostatními způsoby, které zákoník práce upravuje v § 42.

4.7. Odstoupení od pracovní smlouvy

Zvláštním případem skončení, respektive zrušení pracovního poměru

je případ odstoupení od pracovní smlouvy. K tomuto právnímu úkonu může

dojít pouze na základě důvodů, které jsou uvedeny v § 33 odst. 2 zákoníku práce a § 245 zákoníku práce. Jedná se o případ, kdy zaměstnanec ve

sjednaný den nenastoupí do práce, aniž mu v tom bránila překážka v práci,

nebo do týdne neuvědomí zaměstnavatele o této překážce, a dále také

případ podstatného omylu účastníka smlouvy, který musel být druhé straně znám. Poslední možnost odstoupit od smlouvy je z důvodů dohodnutých

v

pracovní

smlouvě.

Zatímco

v

případě

nenastoupení

zaměstnance do práce je dána možnost odstoupení od smlouvy pouze zaměstnavateli, v případě podstatného omylu a dohodnutých podmínek

odstoupení od smlouvy svědčí tato možnost oběma účastníkům pracovního poměru.

Základní odlišností tohoto způsobu skončení pracovního poměru od

ostatních způsobu je to, že v případě odstoupení od smlouvy se ruší platně uzavřená pracovní smlouva již od počátku, tedy ke dni jejího uzavření.

26

5. Jednotlivé způsoby skončení pracovního poměru na základě právního úkonu zaměstnance 5.1. Dohoda

Jak již bylo řečeno, jedná se nejčastější a nejjednodušší způsob

skončení pracovního poměru. Je to dvoustranný právní úkon, v jehož důsledku dochází ke skončení pracovního poměru.

Dle § 43 odst. 1 zákoníku práce, dohodnou-li se zaměstnavatel a

zaměstnanec na rozvázání pracovního poměru, končí pracovní poměr sjednaným dnem. Z toho vyplývají jediné obsahové náležitosti dohody o rozvázání pracovního poměru, tedy že dohoda o rozvázání pracovního

poměru musí vždy obsahovat vyjádření vůle účastníků rozvázat pracovní poměr dohodou a den, k němuž má pracovní poměr

skončit. Určení dne skončení pracovního poměru musí být přesné a jednoznačné.

Při tomto způsobu skončení pracovního poměru neplatí žádná omezení

ani zákazy vyslovené např. v § 48 zákoníku práce (Zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď v ochranné době. Ochranná doba je čas, kdy je zaměstnanec uznán dočasně neschopným práce pro nemoc nebo úraz,

pokud si tuto neschopnost úmyslně nevyvolal, kdy je povolán ke službě v ozbrojených silách, kdy je zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon

veřejné

funkce,

kdy

je

zaměstnankyně

těhotná

nebo

kdy

zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně nebo

zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou, a naposledy také kdy je zaměstnanec pracující v noci uznán na základě lékařského posudku dočasně nezpůsobilým pro noční práci17).

Dohoda není obecně vázána na konkrétní důvody ani na uvedení

důvodů. Důvody je však možno uvést. Povinnost uvádět důvody je stanovena pouze pokud si jejich uvedení vyžádá zaměstnanec. Pokud k

dohodě o rozvázání pracovního poměru dochází z důvodů organizačních změn stanovených v § 46 odst. 1 písm. a) až c) zákoníku práce (ruší-li se 17

Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů

27

zaměstnavatel nebo jeho část, přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část, stane-li se zaměstnanec nadbytečným), má zaměstnanec nárok na odstupné, a to i pokud tento důvod není vysloveně v dohodě uveden.

§ 43 odst. 2 zákoníku práce stanoví, že dohodu o rozvázání pracovního

poměru uzavírají zaměstnavatel a zaměstnanec písemně, avšak není zde sankce neplatnosti dohody při nesplnění předepsané formy. Návrh

na

uzavření

dohody

podává

buď

zaměstnavatel

nebo

zaměstnanec. Návrh dohody o skončení pracovního poměru je třeba přijmout ihned, pokud účastníci jednají přímo, jinak bez zbytečného odkladu18. Pokud navrhovatel určí lhůtu k přijetí, pak je třeba přijmout ji v této lhůtě.

navrhovateli.

Návrh je

přijat

okamžikem,

kdy

jeho

akceptace

došla

Jedno vyhotovení dohody o rozvázání pracovního poměru vydá

zaměstnavatel zaměstnanci. Zaměstnanec o ně nemusí žádat, jedná se o povinnost zaměstnavatele.

5.2. Výpověď z pracovního poměru ze strany zaměstnance

Výpověď je jednostranný právní úkon. Zákoník práce nepředepisuje

žádné zvláštní podmínky pro možnost zaměstnance uplatnit tento způsob

skončení pracovního poměru. Jediný paragraf - § 51 zákoníku práce -

stanoví, že zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoliv

důvodu nebo bez uvedení důvodu. Zaměstnanec má tedy při skončení pracovního

poměru

výpovědí

podstatně

jednodušší

pozici

než

zaměstnavatel. Pokud by zaměstnanec přece jen výpovědní důvod ve výpovědi uvedl, výpověď není neplatná, a to ani pokud by výpovědní důvod

neodpovídal skutečnosti. Pokud by zaměstnanec uvedl jako výpovědní

důvod skončení pracovního poměru organizační změny podle § 46 odst. 1 písm. a) až c) zákoníku práce, nemá to vliv na poskytnutí odstupného. Nárok na odstupné podle § 60 zákoníku práce v tomto případě nevzniká19. 18

2

Štangová, V. Dohoda o rozvázání pracovního poměru. Právo a zaměstnání 2005, č.6, s.

Jakubka, J. Výpověď ze strany zaměstnance i zaměstnavatele. Praha: Grada publishing, 2000, s. 51

19

28

Výpověď ze strany zaměstnance musí splňovat pod sankcí neplatnosti

obecné náležitosti výpovědi, tedy musí být dodržena písemná forma,

doručení zaměstnavateli a obecné náležitosti právního úkonu. Co se týče doručení, zaměstnanec platně doručí výpověď prostřednictvím pošty, jejím

odevzdáním

do

podatelny

zaměstnavatele,

doručením

svému

nejbližšímu nadřízenému zaměstnanci nebo příslušnému personálnímu útvaru zaměstnavatele (pokud tak stanoví vnitřní předpis zaměstnavatele).

Pokud doručuje osobně, je třeba vždy žádat písemné potvrzení přijetí výpovědi, což je důležité pro správné posouzení běhu výpovědní doby.

Doručení výpovědi z pracovního poměru ze strany zaměstnance však není v zákoníku práce upraveno, protože zákoník práce upravuje doručování písemností v pracovněprávních vztazích jen ve stanovených, tzv. důležitých případech20. Výše uvedené způsoby jsou dovozovány teorií.

I když to žádný zákon vysloveně nestanoví, výpověď musí obsahovat podpis zaměstnance21.

Není třeba, aby projev vůle, z něhož je patrno, že zaměstnanec hodlá

rozvázat pracovní poměr výpovědí, byl označen jako výpověď. Musí ale být jasné, že jde o výpověď, a nikoliv např. o návrh dohody o rozvázání pracovního poměru.

Vzniknou-li pochybnosti o určitosti písemného projevu vůle - výpovědi

z pracovního poměru - a není možné provést výklad písemného projevu vůle jen na základě listiny, v níž je obsažen, je třeba zabývat se zejména

tím, za jakých okolností byl projev vůle účastníka směřující k rozvázání

pracovního poměru výpovědí učiněn a zda za těchto okolností bylo mezi účastníky zřejmé, proč byla výpověď z pracovního poměru dána22.

Kottnauer, A. Štalmach, P. Lexikon pracovní právo. Ostrava: Sagit, 2001, s. 41 Kocourek, J. Zákoník práce ve znění k 1.5.2004. Praha: Eurounion Praha, s. r. o., 2004, s. 190 Součková, M. a kolektiv. Zákoník práce, komentář, 3.vydání. Praha: C.H.Beck, 2001, s. 125 Jakubka, J. Výpověď z hlediska zaměstnance i zaměstnavatele, 2. aktualizované vydání. Praha: Grada Publishing, 2000, s. 51 22 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 12.9.2001 sp. zn. 21 Cdo 2999/2000

20

21

29

Není potřeba uvádět ani výpovědní dobu, protože ta vyplývá ze

zákona, a je 2 měsíce. Výpovědní doba začíná běžet podle § 45 odst. 2 zákoníku práce doručení

prvním

výpovědi

a

kalendářního měsíce.

dnem kalendářního

končí

uplynutím

měsíce

následujícího

posledního

dne

po

příslušného

Odvolat výpověď lze jen do té doby, než dojde zaměstnavateli, anebo

pokud odvolání výpovědi dojde zaměstnavateli nejpozději současně s

výpovědí z pracovního poměru. Po doručení výpovědi zaměstnavateli může zaměstnanec

odvolat

výpověď pouze

se

souhlasem

zaměstnavatele.

Odvolání výpovědi ani souhlas s odvoláním výpovědi nemusí být učiněny písemnou formou, ale mohou být učiněny ústně nebo i konkludentně. V průběhu soudního sporu na základě žaloby dle § 64 zákoníku práce nelze pracovní poměr považovat za skončený23.

Zaměstnanec musí dodržet tzv. výpovědní dobu. Výpovědní doba je

určité časové období, o které se odkládají právní účinky výpovědi a které

musí uplynout mezi projevem vůle účastníka pracovního poměru ukončit

pracovní poměr výpovědí a skutečným zánikem pracovního poměru. Zaměstnanec tedy musí i po dání výpovědi nadále chodit do zaměstnání,

což se však v praxi často nedodržuje. Zaměstnavatel má potom nárok na náhradu škody, která mu tím vznikla (§ 179 zákoníku práce). Výše náhrady

škody způsobené z nedbalosti však nesmí přesáhnout u jednotlivého zaměstnance

částku

rovnající

se

čtyřapůlnásobku

jeho

průměrného

měsíčního výdělku před porušením povinnosti, kterým způsobil škodu. Pokud

ale

jde

o

škodu způsobenou

požadovat náhradu škody v plné výši.

úmyslně,

může zaměstnavatel

5.3. Zrušení pracovního poměru ve zkušební době

Zrušení pracovního poměru ve zkušební době je jednostranný právní

úkon.

23

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 15.4.1999 sp. zn. Cdo 2625/98

30

Hlavní podmínkou pro možnost uplatnění tohoto způsobu skončení

pracovního poměru je platné písemné sjednání zkušební doby v pracovní smlouvě (viz níže).

Zkušební doba dává účastníkům pracovního poměru možnost ověřit si,

zda pracovní poměr naplňuje jejich představy.

§ 58 zákoníku práce stanoví, že ve zkušební době může jak

zaměstnavatel, tak i zaměstnanec zrušit pracovní poměr písemně z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Je zde tedy stanovena

písemná forma, avšak bez sankce neplatnosti při jejím nedodržení. Z toho vyplývá, že zrušit pracovní poměr ve zkušební době je možné i ústně, avšak vždy se musí jednat o aktivní projev vůle, neboť zákoník práce požaduje, aby šlo o oznámení24. Je tedy nutné, aby subjekt vyjádřil svou vůli rozvázat pracovní poměr ve zkušební době.

Odstavec druhý § 58 stanoví lhůtu pro doručení písemného oznámení

o zrušení pracovního poměru ve zkušební době, a to tak, že toto oznámení

by mělo dojít druhé straně alespoň 3 dny přede dnem, kdy má pracovní

poměr skončit. Tato lhůta má však pouze tzv. pořádkový charakter, není zde sankce neplatnosti při jejím nedodržení, není-li ale takový postup formulován jako nezbytná podmínka v písemné pracovní smlouvě.

Jediné omezení, které pro tento způsob skončení pracovního poměru

platí, je, že tento právní úkon může být učiněn pouze v rámci platně sjednané zkušební doby, tedy nejdéle první tři měsíce v zaměstnání, pokud

není sjednána zkušební doba kratší. § 31 odst. 2 zákoníku práce stanoví, že doba překážek v práci, pro které zaměstnanec nemůže vykonávat práci,

se do zkušební doby započítává v délce maximálně 10 pracovních dní.

Pokud tedy doba překážek v práci přesáhne 10 pracovních dní, prodlužuje se zkušební doba o počet dnů přesahující tuto hranici. Jiné prodlužování

zkušební doby je zakázáno. Doba překážek v práci nebrání zaměstnanci ani zaměstnavateli ukončit pracovní poměr zrušením ve zkušební době .

Pracovní poměr skončí dnem, který je ve zrušení jednou ze smluvních

stran uveden, jinak dnem doručení oznámení. 24

Kocourek, J. Zákoník práce ve znění k 1.5.2004. Praha: Eurounion, 2004, s. 226

31

5.4. Skončení vedlejšího pracovního poměru

Z ustanovení §69 a násl. zákoníku práce vyplývá, že zaměstnanec je

oprávněn sjednat si více pracovních poměrů současně. Potom se jedná o tzv. souběžné pracovní poměry.

Vedlejší pracovní poměr je existenčně spjat s tzv. hlavním pracovním

poměrem. Pracovní poměr vykonávaný po stanovenou týdenní pracovní dobu za souběžné existence jednoho nebo více pracovních poměrů s kratší pracovní dobou se v tomto případě nazývá hlavní pracovní poměr25.

Vedlejší pracovní poměr lze tedy sjednat na kratší pracovní dobu než stanovenou týdenní pracovní dobu.

Pro skončení vedlejšího pracovního poměru platí obecná úprava, ale

jsou zde jisté odchylky. Hlavní rozdíl je ten, že zákoník práce nechrání

stabilitu vedlejšího pracovního poměru, ale naopak umožňuje zde větší flexibilitu. Vyplývá to z předpokladu, že zaměstnance je zajištěn z hlavního

pracovního poměru. Zvláštní právní úprava je u výpovědi z vedlejšího pracovního

poměru.

Upravuje

ji

§ 70b zákoníku

práce.

Výpověď z

vedlejšího pracovního poměru lze dát z jakýchkoliv důvodů nebo bez udání důvodů, a to jak ze strany zaměstnance, tak i ze strany zaměstnavatele.

Výpovědní doba je jen 15 dní a běží ode dne doručení výpovědi druhé straně.

5.5.Okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance 5.5.1. Obecná charakteristika

Jedná se o jednostranný právní úkon směřující ke skončení pracovního

poměru

okamžikem

doručení

jeho

písemného

vyhotovení

druhému

účastníku pracovního poměru. Platí zde odlišný režim, než jaký je dán pro výpověď z pracovního poměru ze strany zaměstnance, platí ovšem obecné náležitosti okamžitého zrušení pracovního poměru (viz výše). Zaměstnanec Svobodová, E. K vedlejšímu pracovnímu poměru a k vedlejší činnosti. Právo a zaměstnání, 2005, č.3, s.4

25

32

může okamžitě zrušit pracovní poměr pouze z důvodů stanovených zákoníkem práce, přičemž tento důvod musí ve svém projevu vůle uvést a

odůvodnit ho. Okamžité zrušení pracovního poměru musí být tedy provedeno písemně a musí v něm být uveden důvod okamžitého zrušení26.

Bylo-li zaměstnanci nebo zaměstnavateli doručeno okamžité zrušení

pracovního poměru učiněného druhým účastníkem pracovního poměru v podobě telefaxového dokumentu, jde ve smyslu ustanovení § 55 zákoníku práce o neplatné rozvázání pracovního poměru27.

Listina o okamžitém zrušení pracovního poměru musí také obsahovat

vlastnoruční podpis účastníka pracovněprávního vztahu, který pracovní

poměr okamžitě zrušil, popřípadě jeho zmocněnce. Nevyhovuje-li listina tomuto požadavku, je okamžité zrušení pracovního poměru v ní obsažené neplatné28.

§ 54 odst. 1 zákoníku práce uvádí důvody, pro které je možné

okamžitě zrušit pracovní poměr ze strany zaměstnance. Toto ustanovení platí i pro okamžité zrušení vedlejšího pracovního poměru29.

Zaměstnanec může pracovní poměr okamžitě zrušit, jestliže

a) podle lékařského posudku nemůže dále konat práci bez vážného

ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel jej nepřevedl v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku na jinou pro něho vhodnou práci,

b) zaměstnavatel mu nevyplatil mzdu nebo náhradu mzdy do 15 dnů po uplynutí její splatnosti.

5.5.1.1. Okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance podle § 54 odst. 1 písm. a) zákoníku práce

Zaměstnance může dle tohoto ustanovení okamžitě zrušit pracovní

poměr, pokud podle lékařského posudku nemůže dále konat práci bez

26

27 28

29

Rozsudek Rozsudek Rozsudek Rozsudek

Nejvyššího Nejvyššího Nejvyššího Nejvyššího

soudu soudu soudu soudu

ČR ze dne 21.11.1996 sp. zn. 2 Cdon 198/96 ze dne 20.9.2001 sp. zn. 21 Cdo 2708/2000 ze dne 4.12.1996 sp. zn. 2 Cdon 833/96 ze dne 22.9.1987 sp. Zn.11 Co 334/87

33

vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel jej nepřevedl v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku na jinou pro něho vhodnou práci.

Je zde souvislost s § 37 zákoníku práce, ve kterém je zakotvena

povinnost zaměstnavatele převést zaměstnance na jinou práci, pokud

vzhledem ke svému zdravotnímu stavu není schopen vykonávat dosavadní práci.

§

54 tedy

představuje

sankci

za

nesplnění

této

povinnosti

zaměstnavatelem. Zaměstnanec však musí předložit kvalifikovaný lékařský

posudek, nikoliv jen lékařské doporučení. Rozsudek Nejvyššího soudu říká,

že způsobilý lékařský posudek je pouze ten, který výslovně stanoví, že zaměstnanec nemůže dále konat práci "bez vážného ohrožení svého zdraví"30. Tento názor potvrzuje další rozsudek Nejvyššího soudu, podle

kterého k platnosti okamžitého zrušení pracovního poměru je podle ustanovení § 54 odst. 1 písm. a) zákoníku práce potřebné, aby v čase, kdy

pracovník zrušil pracovní poměr, bylo už lékařským posudkem nebo

rozhodnutím státní zdravotní správy zjištěné, že současnou práci nemůže vykonávat. Skutečnost, že pracovník ze zdravotních důvodů nemůže vykonávat současnou práci, sama o sobě nestačí31.

Pracovní poměr sice lze zrušit až po uplynutí 15 dnů poté, co

zaměstnavatel nesplnil svoji povinnost, to ale neznamená, že zaměstnanec

po těchto 15 dnů musí konat dosavadní práci. Nepřevede-li zaměstnavatel zaměstnance na jinou práci dle § 37 zákoníku práce po obdržení lékařského

posudku, jedná se o překážku v práci na straně zaměstnavatele podle § 130 odst. 1 zákoníku práce.

5.5.1.2. Okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance podle § 54 odst. 1 písm. b) zákoníku práce

Toto ustanovení říká, že zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní

poměr, pokud mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo náhradu mzdy do 15 dnů po uplynutí její splatnosti. 30 31

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 21.9.2004 sp. zn. 21 Cdo 966/2004 Rozsudek Nejvyššího soudu SSR ze dne 25.7.1974 sp. zn. 4 Cz 8/74

34

Tento důvod je tedy dán pouze tehdy, pokud zaměstnavatel nevyplatil

zaměstnanci ve stanovené lhůtě (viz níže) mzdu (plat) nebo náhradu mzdy (platu), nikoliv pokud nejsou vyplaceny např. cestovní náhrady, odměna za

pracovní pohotovost atd. Nejde také o situaci, kdy je zaměstnanci omylem vyplacena mzda nižší, než mu náleží. Zaměstnanec může z tohoto důvodu

okamžitě zrušit pracovní poměr, pouze pokud jde i o nevyplacení části mzdy nebo náhrady mzdy32. Pokud by šlo jen o nevyplacení nepatrné části

mzdy nebo náhrady mzdy, zaměstnanec by nemohl okamžitě zrušit pracovní poměr, protože § 7 odst. 2 zákoníku práce zakazuje zneužívání

výkonu práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů na újmu jiného účastníka pracovněprávního vztahu.

Mzda je dle § 10 zákona 1/1992 Sb. o mzdě, odměně za pracovní

pohotovost a o průměrném výdělku, splatná pozadu za měsíční období, a

to nejpozději pozadu v následujícím kalendářním období. Pokud tedy není kolektivní smlouvou, smlouvou o mzdě nebo pracovní smlouvou splatnost

mzdy určena jinak33. Až po marném uplynutí této lhůty tedy začíná běžet zde

stanovená

patnáctidenní

lhůta

a

důvod

pro

okamžité

zrušení

pracovního poměru nastává až po jejím uplynutí. Tato možnost ovšem

přichází v úvahu pouze v případě nedodržení konečného termínu výplaty mzdy (platu) za uplynulý měsíc, nikoliv při např. překročení data pro vyplacení zálohy na mzdu.

Není přitom rozhodující, zda zaměstnanec vyplacení mzdy nebo

náhradu mzdy po jejich splatnosti urgoval.

Pokud zaměstnavatel odmítá zaměstnanci vyplatit dlužnou částku

mzdy nebo/a náhrady mzdy za dobu, která odpovídá výpovědní době, je

možné tento nárok uplatnit u soudu. Lhůta pro uplatnění peněžitých nároků je podle zákoníku práce tři roky. Pokud zaměstnavatel nepodal ve lhůtě dvou měsíců žalobu na neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru,

potom se toto okamžité zrušení považuje za platné (viz níže). Po této lhůtě může tedy zaměstnanec uplatňovat na zaměstnavateli svůj nárok na 32 33

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 14.3.2002 sp. zn. 21 Cdo 515/2001 Kocourek, J. Zákoník práce ve znění k 1.5.2004. Praha: Eurounion , 2004, s. 220

35

náhradu mzdy a od uplynutí této lhůty běží výše zmíněná tříletá promlčecí doba.

Důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru podle ustanovení §

54 odst. 1 písm. b) zákoníku práce je dán, i kdyby zaměstnavatel ještě před doručením okamžitého zrušení uspokojil nárok zaměstnance na mzdu nebo náhradu mzdy, jestliže zaměstnanci vyplatil dlužnou mzdu nebo náhradu mzdy až po uplynutí 15 dnů po jejich splatnosti.

K dodatečnému uspokojení zaměstnancova nároku na mzdu nebo

náhradu mzdy po uplynutí 15 dnů po jejich splatnosti může být přihlédnuto

pouze v rámci posouzení, zda jednání zaměstnance nepředstavovalo zneužití práva ve smyslu ustanovení § 7 odst. 2 zákonku práce34.

Co se týče lhůty pro možnost uplatnění tohoto způsobu skončení

pracovního poměru, § 54 odst. 2 zákoníku práce stanoví, že zaměstnanec

může okamžitě zrušit pracovní poměr pouze ve lhůtě jednoho měsíce ode

dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení dověděl (subjektivní lhůta),

nejpozději do jednoho roku ode dne, kdy tento důvod vznikl (objektivní lhůta). Dle § 261 odst. 4 zákoníku práce má tato lhůta charakter lhůty prekluzivní, a tedy jejím marným uplynutím zaniká právo zaměstnance rozvázat pracovní poměr jeho okamžitým zrušením. Důležité je uvědomit si, že uplynutím subjektivní lhůty končí i lhůta objektivní. Možnost

okamžitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance při důvodu dle § 54 odst. 1 písm. b) tedy zanikne uplynutím jednoho měsíce ode dne

splatnosti nevyplacené mzdy jako okamžiku, kdy se zaměstnanec o důvodu okamžitého zrušení pracovního poměru dověděl.

Nároky zaměstnance spojené s okamžitým zrušením pracovního

poměru jsou upraveny v § 54 odst. 3 zákoníku práce tak, že zaměstnanec,

který okamžitě zrušil pracovní poměr, má nárok na náhradu mzdy ve výši

průměrného výdělku za výpovědní dobu - tedy za dva měsíce, v případě vedlejšího pracovního poměru za patnáct dnů. Zákon totiž vychází z toho,

že zaměstnavatel porušil ustanovení zákoníku práce. Tento nárok se 34

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 26. 4. 2002 sp. zn. 21 Cdo 1151/2001

36

promlčuje po třech letech a nemá na něj nárok zaměstnanec, jehož rozvázání pracovního poměru prohlásí soud za neplatné.

Pro okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance platí

samozřejmě

obecné

náležitosti,

popsané

v

podkapitole

charakteristika a náležitosti okamžitého zrušení pracovního poměru.

Obecná

5.5.2. Odvolání okamžitého zrušení pracovního poměru

Zákoník práce neupravuje možnost odvolání okamžitého zrušení

pracovního poměru. Z toho plynou různé nejasnosti a různé názory na tuto problematiku. Podle jednoho názoru se mohou oba účastníci pracovního poměru dohodnout na odvolání okamžitého zrušení pracovního poměru, podle druhého názoru tak učinit nemůžou, protože jde o kogentní úpravu,

která subjektům nedovoluje upravit si práva a povinnosti odlišným způsobem. Na tuto problematiku existuje právní názor Nejvyššího soudu35. Podle něho odvolání okamžitého zrušení pracovního poměru nemá za

následek zrušení okamžitého zrušení pracovního poměru. Na rozdíl od

výpovědi, jejíž odvolání zákoník práce připouští, není možnost odvolání

okamžitého zrušení pracovního poměru v zákoníku práce zakotvena a neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru se tedy dá domáhat pouze u soudu36. Okamžité zrušení pracovního poměru může účastník

odvolat, i když bylo odevzdáno k doručení, jestliže tak učiní dříve, než

listina o okamžitém zrušení pracovního poměru byla druhému účastníku pracovního poměru doručena. Účinky okamžitého zrušení pracovního

poměru nastávají dnem, kdy písemný projev o okamžitém zrušení

pracovního poměru byl doručen druhému účastníku. Možnost odvolat okamžité zrušení pracovního poměru po doručení okamžitého zrušení

druhému účastníku zákoník práce neobsahuje, tedy nedovoluje, a to vzhledem k tomu, že zákoník práce má kogentní povahu a je postaven na principu "co není dovoleno, je zakázáno". Dokonce i na základě neplatného

okamžitého zrušení pracovního poměru pracovní poměr nekončí pouze Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 29.10.1997 sp. zn. 2 Cdon 1155/96 Zrutský, J. Odvolání okamžitého zrušení pracovního poměru. Právní rádce, 2001, č.12, s. 29

35

36

37

tehdy, pokud se druhý účastník této neplatnosti dovolal u soudu. Nebyla-li

tedy žaloba podána, pracovní poměr skončil. Odvolání okamžitého zrušení

pracovního poměru ze strany účastníka, který tento právní úkon učinil, na jeho zákonných důsledcích nic nemění. Nejvyšší soud vyslovil ten názor, že

okamžité zrušení pracovního poměru, které bylo doručeno druhému

účastníku, nemůže být tím, kdo jej učinil, dodatečně odvoláno. Své účinky spočívající ve skončení pracovního poměru pozbývá jen na základě

pravomocného rozhodnutí soudu, kterým bylo určeno, že okamžité zrušení pracovního poměru je neplatné, nebo na základě dohody o sporných

nárocích dle § 259 zákoníku práce, která byla uzavřena v průběhu řízení u soudu, a v níž se účastníci dohodli, že jejich pracovní poměr po doručení okamžitého zrušení pracovního poměru trval a že bude trvat i nadále.

Bylo-li právo podle § 64 zákoníku práce uplatněno po uplynutí lhůty,

přihlédne soud k zániku práva, i když to účastník nenamítne (tedy ex offo, jedná se o lhůtu prekluzivní). Po uplynutí dvouměsíční lhůty, dané účastníkům k možnosti dovolat se u soudu neplatnosti okamžitého zrušení

pracovního poměru, se tedy již soud nemůže posouzením otázky platnosti okamžitého zrušení pracovního poměru zabývat, a to ani jako otázkou

předběžnou. Tato lhůta plyne ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit jeho okamžitým zrušením.

5.6. Zvláštností pracovního poměru založeného volbou nebo jmenováním při jeho skončení ze strany zaměstnance 5.6.1. Volba

Volba je jednostranný právní úkon, kterým ve stanovených případech

vzniká pracovní poměr. Jedná se o ty případy, kdy to určují zvláštní právní předpisy, dále pokud to určují stanovy družstva nebo usnesení příslušných orgánů družstev, nebo pokud to určují stanovy nebo rozhodnutí příslušných orgánů sdružení občanů podle zákona 83/1990 Sb.

Zaměstnanec, který je volen do určité funkce, se většinou nachází v

nějakém jiném pracovněprávním vztahu (obvykle v pracovním poměru). 38

Volbu upravuje § 65 zákoníku práce. Mimo jiné stanoví, že práva a

povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele, u něhož je tento zaměstnanec

dosud v pracovním poměru, nejsou volbou dotčena. Původní pracovní poměr tedy zůstává zachován.

Výkon zvolené funkce může podle § 65 odst. 2 zákoníku práce skončit

těmito způsoby:

- odvoláním z funkce, - vzdáním se funkce,

- uplynutím funkčního období.

Dle § 65 odst. 3 zákoníku práce však těmito právními skutečnostmi

pouze končí výkon funkce, avšak nekončí samotný pracovní poměr. Bude však nutné provést jeho změny. Zaměstnavatel se zaměstnancem dohodne

jeho další pracovní zařazení u zaměstnavatele, přičemž se zde nejedná o jednostranný právní úkon zaměstnavatele, ale musí jít vždy o dohodu.

Pokud k této dohodě dojde, pokračuje existence pracovního poměru s nově sjednanými podmínkami.

Jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance takovou práci, nebo ji

zaměstnanec odmítne, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a současně je dán výpovědní důvod podle § 46 odst. 1 písm. c). Presumuje

se tedy nadbytečnost zaměstnance, přičemž se jedná o nevyvratitelnou

právní domněnku. Protože se jedná o překážku v práci na straně zaměstnavatele, zaměstnanci náleží náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku dle § 130 zákoníku práce.

Pokud však zaměstnavatel má pro zaměstnance odvolaného z funkce

nebo jenž se této funkce vzdal jinou práci odpovídající jeho kvalifikaci, popřípadě jinou pro něho vhodnou práci, avšak tuto práci mu nenabídne nebo mu takovou práci nenabídne ihned, jakmile je to možné, jde o

porušení právní povinnosti způsobené zaměstnavatelem. Výše škody způsobené

porušením

těchto

právních

39

povinností

se

odvozuje

z

průměrného výdělku zjištěného ze mzdy dosahované při práci, která zaměstnanci měla být nabídnuta37.

Pro skončení tohoto pracovního poměru platí jinak ustanovení o

skončení pracovního poměru sjednaného pracovní smlouvou. 5.6.2. Jmenování

Jmenování je právní skutečností zakládající pracovní poměr. Jedná se

o jednostranný právní úkon zaměstnavatele, kterým se zakládá pracovní

poměr u vedoucích zaměstnanců jmenovaných do funkce podle zvláštních předpisů

a

zaměstnavatel.

vedoucích

zaměstnanců,

které

do

funkce

jmenuje

Z ustanovení § 27 odst. 4 a 5 vyplývá, že pokud je pracovní poměr

založen jmenováním, nepřipadá v úvahu použití pracovní smlouvy.

Pracovní poměr založený jmenováním může skončit buď odvoláním

nebo vzdáním se funkce. Jedná se vždy o jednostranné právní úkony. Podmínkou jejich platnosti je písemná forma a řádné doručení druhému účastníku pracovního poměru.

Takové úkony způsobují zánik výkonu konkrétní funkce, a to buď dnem

následujícím po doručení nebo dnem pozdějším, který je stanoven v písemném odvolání z funkce nebo vzdání se funkce.

Jmenování i odvolání z funkce může provádět u zaměstnavatele pouze

jeho statutární orgán nebo zaměstnavatel - fyzická osoba - sám.

Dle § 68 zákoníku práce pro pracovní poměry založené volbou nebo

jmenováním platí jinak ustanovení o pracovním poměru sjednaném

pracovní smlouvou. Obsah tohoto paragrafu se však vztahuje výhradně na skončení

pracovního

poměru,

který

existuje

nadále

po

odvolání

zaměstnance z funkce nebo po vzdání se zaměstnance funkce, do které byl dříve jmenován.

V případě pracovního poměru založeného jmenováním proto např.

nelze sjednat zkušební dobu. 37

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25.10.2001 sp. zn. 21 Cdo 1547/2000

40

6. Nároky z neplatného rozvázání pracovního poměru 6.1. Obecná charakteristika

Pracovní poměr zanikne na základě projevu vůle jeho účastníků pouze

tehdy, pokud je právní úkon směřující ke skončení pracovního poměru

perfektní, tedy platný. Určité vady právního úkonu totiž způsobují jeho neplatnost. Tedy právní úkon, který trpí podstatnými vadami, nevyvolá

skončení pracovního poměru. Tento případ může však nastat pouze jde-li o rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým skončením, zrušením ve zkušební době a dohodou. Pracovněprávní

předpisy

však

tuto

neplatnost

konstruují

jako

neplatnost relativní, postižený účastník se jí tedy musí dovolat. S tím je

spojena tzv. presumpce platnosti právního úkonu vedoucího ke skončení pracovního poměru, dokud soud nerozhodne, že tento právní úkon je neplatný.

Dojde-li tedy k neplatnému rozvázání pracovního poměru výpovědí,

okamžitým zrušením pracovního poměru, zrušením ve zkušební době nebo

dohodou, může se jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec, domáhat určení této neplatnosti návrhem u soudu.

Ustanovení § 64 zákoníku práce tedy předepisuje postup a lhůtu pro

uplatnění neplatnosti rozvázání pracovního poměru jen tehdy, jestliže k němu došlo některým ze způsobů vypočtených v § 42 odst. 1 zákoníku práce. Neplatnost rozvázání pracovního poměru jiným způsobem může být

za splnění předpokladu naléhavého právního zájmu (§ 80 písm. c) OSŘ) určena rozhodnutím soudu, a může být v jiném řízení posuzována jako předběžná otázka38. Při rozhodování o žalobě na neplatnost výpovědi z

pracovního poměru podle ustanovení § 64 zákoníku práce soud zkoumá platnost tohoto rozvázání pracovního poměru bez ohledu na to, že výpověď byla se souhlasem druhého účastníka odvolána39.

38 39

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20.5.2003 sp. zn. Cdo 131/2003

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 11.11.1998 sp. zn. Cdo 1082/98 41

Pracovní poměr tedy neskončí, pokud druhý účastník trvá na další

existenci pracovního poměru a neplatnost právního úkonu vedoucího ke skončení pracovního poměru se včas dovolá u soudu. Pokud se postižený

účastník dovolá u soudu neplatnosti rozvázání pracovní poměru, ale zároveň netrvá na další existenci pracovního poměru, upravuje zákon některé další nároky vůči druhému účastníkovi pracovního poměru.

§ 64 stanoví, že neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí,

okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě

dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. Jedná se o lhůtu prekluzivní (§ 261 odst. 4 zákoníku práce).

Této lhůty se týká několik významných judikátů. Tak například jeden z

nich stanoví, že pokud nebyla podaná včas žaloba na neplatnost rozvázání

pracovního poměru okamžitým zrušením, skončil pracovní poměr podle jednostranného zrušovacího projevu, i když byl právní úkon neplatný.

Platnost rozvázání pracovního poměru nemůže být potom přezkoumávána

soudem40. Tento názor podporuje další judikát, podle kterého pokud

organizace nepodala na soudě v dvouměsíční lhůtě uvedené v ustanovení §

64 zákoníku práce žalobu na určení neplatnosti rozvázání pracovního

poměru, skončil pracovní poměr dojednaný na určitou dobu, i kdyby výpověď

pracovníka

daná

bez

uvedení

výpovědního

důvodu

byla

neplatná41. Poslední judikát, který bych zde chtěla zmínit, říká, že chce-li zaměstnanec nebo zaměstnavatel zabránit tomu, aby nastaly právní účinky vyplývající z rozvázání pracovního poměru, musí ve lhůtě dvou měsíců

podat u soudu žalobu na určení, že právní úkon o rozvázání pracovního

poměru je neplatný. Nebyla-li taková žaloba podána, skončil pracovní poměr mezi účastníky podle tohoto právního úkonu, i kdyby šlo o neplatné

rozvázání pracovního poměru. Po uplynutí dvouměsíční lhůty se soud již nemůže otázkou platnosti rozvazovacího úkonu zabývat, a to ani jako 40 41

Rozhodnutí Najvyššieho súdu ze dne 22.2.1968 sp. Zn. 6 Cz 5/68

Rozsudek Navyššieho súdu SSR ze dne 28.5.1980 sp. Zn. 6 Cz 8/80

42

otázkou předběžnou. To platí i v řízení o žalobě na určení, že pracovní poměr trvá42. pro

Právní úkony vedoucí ke skončení pracovního poměru jsou neplatné nedostatek

zákonem

stanovené

formy,

podmínek

doručení,

nerespektování zákazu výpovědi, nesprávnost nebo neexistenci důvodů stanovených pro možnost konkrétní úkon realizovat, z důvodu nedostatku

kompetence subjektu, který úkon učinil, apod. Obecné náležitosti právních

úkonů stanoví § 242 zákoníku práce, zvláštní potom § 42 a následující zákoníku práce.

Nároky z neplatného rozvázání pracovního poměru se liší podle toho,

kdo jej neplatně rozvázal, a jestli druhý účastník pracovního poměru trvá

na další existenci pracovního poměru. Podle § 207 zákoníku práce spory

mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem o nároky z pracovního poměru projednávají a rozhodují soudy.

6.2. Neplatné rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnance

Jedná se o ty případy, kdy je důvod neplatnosti v jednostranném

právním úkonu zaměstnance a zaměstnavatel ve lhůtě podal u soudu návrh

na určení neplatnosti právního úkonu. Další nároky zaměstnavatele záleží na tom, zda trvá na další existenci pracovního poměru či nikoliv.

§ 62 odst. 1 zákoníku práce stanoví, že pokud dal zaměstnanec

neplatnou výpověď nebo zrušil-li neplatně pracovní poměr okamžitě nebo

ve zkušební době, a zaměstnavatel mu oznámil, že trvá na tom, aby dál konal svou práci, potom pracovní poměr trvá i nadále. Zaměstnanec je

povinen dál konat svou práci a zaměstnavatel je povinen platit mu mzdu za vykonanou

práci.

Nevyhoví-li

zaměstnanec

této

jeho

výzvě,

může

zaměstnavatel na něm požadovat náhradu škody, která mu tím vznikla, dle § 179 zákoníku práce.

Tuto náhradu škody může zaměstnavatel požadovat ode dne, kdy

zaměstnanci oznámil, že trvá na dalším konání práce. Za dobu před 42

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 19.3.1997 sp. zn. Cdon 475/96

43

uplatněním neplatnosti rozvázání pracovního poměru u soudu mu však tato

náhrada přísluší nejdéle za jeden měsíc. Pro náhradu škody je dále důležité zaměstnanci oznámit, že zaměstnavatel trvá na další existenci pracovního poměru,

škoda

jednoznačně

musí

vzniknout

prokázané,

že

až

škoda

po

tomto

vznikla

jako

oznámení,

důsledek

musí

být

nesplnění

povinnosti zaměstnance dále konat práci a škodu lze jednoznačně vyčíslit.

§ 62 odst. 2 zákoníku práce upravuje možnost, že se zaměstnavatel

dovolá neplatného rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnance,

avšak netrvá na další existenci pracovního poměru. Potom platí, pokud se

se zaměstnancem nedohodne jinak, že jeho pracovní poměr skončil dohodou, a to tak, že, byla-li dána neplatná výpověď, uplynutím výpovědní doby, nebo byl-li pracovní poměr neplatně zrušen okamžitě nebo ve zkušební době, dnem, kdy měl pracovní poměr tímto zrušením skončit.

V tomto případě nemůže zaměstnavatel vůči zaměstnanci uplatňovat

náhradu škody (§ 62 odst. 3 zákoníku práce).

Co se týče nároků spojených s neplatnou dohodou o rozvázání

pracovního

poměru,

pokud

jsou

důvody

neplatnosti

na

straně

zaměstnance, pak zaměstnavatel nárok na náhradu škody pro neplatnost

dohody uplatňovat nemůže. Jinak se právní následky opět posoudí dle § 62 zákoníku práce.

6.3. Procesní aspekt žaloby podle § 64 zákoníku práce

Pokud se zaměstnanec nebo zaměstnavatel rozhodne uplatnit u soudu

žalobu na neplatnost rozvázání pracovního poměru dle § 64 zákoníku práce, a soud jeho žalobě vyhoví, zakládá pak toto rozhodnutí konkrétní právní titul pro uplatnění nároku na náhradu škody (pokud se neplatného

rozvázání pracovního poměru dovolává zaměstnanec, potom i nárok na náhradu mzdy) z neplatného rozvázání pracovního poměru.

Proto, aby soud mohl rozhodnout ve prospěch žalobce, je však

nejdříve nutné, aby byl pracovní poměr platně uzavřený. Při neexistenci platně sjednaného pracovního poměru totiž nemůže být dán ani naléhavý právní zájem na určení neplatnosti rozvázání takového vztahu. 44

Nejdůležitější částí žaloby je nepochybně petit, ve kterém žalobce

uvede návrh znění rozsudku. Většinou se žalobce chce domoci, aby soud

rozhodl, že rozvázání pracovního poměru je neplatné, případně že pracovní

poměr nadále trvá. Část nauky se domnívá, že stačí, aby se žalobce

domáhal pouze určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru, protože již z toho vyplývá, že pokud bylo rozvázání pracovního poměru neplatné,

potom pracovní poměr dále trvá. Pokud by zaměstnanec přestal trvat na svém dalším zaměstnávání, případně zaměstnavatel na tom, aby u něj

zaměstnanec dál vykonával práci, bude jeho projev vůle protiřečit předchozímu určovacímu výroku o trvání jeho/zaměstnancova dalšího zaměstnávání.

Měl

by

tedy

postačit

výrok

o

neplatnosti

rozvázání

pracovního poměru43. Ten totiž předjímá pokračování pracovního poměru.

Pokud by žalobce netrval na dalším zaměstnávání, končí pracovní vztah ex

lege dle §§ 61 odst. 3 a 62 odst. 2 zákoníku práce. Tedy, rozvázal-li zaměstnanec

(zaměstnavatel)

pracovní

poměr

neplatně,

avšak

zaměstnavatel (zaměstnanec) netrvá na dalším zaměstnávání, potom platí, pokud se zaměstnavatelem (zaměstnancem) nedohodne písemně jinak, že jeho pracovní poměr skončil dohodou, a to tak, že byla-li dána neplatná výpověď, tak uplynutím výpovědní doby, a byl-li pracovní poměr neplatně zrušen okamžitě nebo ve zkušební době, tak dnem, kdy měl pracovní poměr tímto zrušením skončit.

Žalobce má dále povinnost identifikovat napadený rozvazovací úkon

datem, kdy k němu došlo.

V petitu může žalobce označit rozvazovací úkon jako neplatné

okamžité zrušení pracovního poměru, neplatná výpověď, nebo, při nejistotě o právní kvalifikaci rozvazovacího úkonu, pouze neplatné rozvázání pracovního poměru.

43

David, L. Některé procesní aspekty žalob podle §64 ZPr. Právní rozhledy, 1999, č.4, s.

198

45

7. Skončení pracovního poměru ze strany zaměstnance de lege ferenda

Poslanecká sněmovna již schválila nový zákoník práce, který v době

odevzdání této diplomové práce (březen 2006) byl postoupen Senátu ČR.

Tento návrh nového zákoníku práce ruší 58 právních předpisů a nahrazuje několik zákonů. Jedná se o největší změnu celého systému od roku 1990.

O tomto novém zákoníku práce se vedly bouřlivé diskuze a názory na něj

se v mnohém liší. Zákoník práce, které je platný v současnosti, je z roku 1965, a přes mnohé novelizace (do dnešního dne jich bylo 48) je stále

nevyhovující, jak mnozí autoři uvádějí, komunistický. Je postaven na zásadě "co není dovoleno, je zakázáno". Zákoník práce je třeba přizpůsobit

novému ústavnímu pořádku a především nové ekonomické situaci a

modelu tzv. tržního hospodářství. Nový zákoník práce je postaven na demokratické zásadě "co není zakázáno, je dovoleno"44, což odpovídá i Ústavě ČR. Umožní větší liberalizaci v pracovněprávních vztazích a výrazně posílí princip smluvní volnosti účastníku pracovněprávních vztahů. Jedná se o nutnou liberalizaci pracovního práva v souvislosti s platnou ústavou, odpovídající

přechodu

od

plánovitého

hospodářství

k

hospodářství

tržnímu45. Přesto se návrh nového zákoníku práce neoprostil od některých stereotypů starého zákoníku práce. Při úpravě skončení pracovního poměru se to projevuje např. v možnosti zaměstnavatele dát zaměstnanci výpověď,

kdy zaměstnavatel opět nemůže dát zaměstnanci výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo bez udání důvodu. Výpověď ze strany zaměstnavatele bez udání důvodu by sice byla žádoucí, avšak tato právní úprava je zřejmě

neslučitelná s právem ES. Výpověď z pracovního poměru bez uvedení důvodu se nevyskytuje v žádném z právních řádů členských zemí EU. Oprávněné propuštění musí být založeno na některém z důvodů, které vycházejí z Úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 158 z roku 1982, o

skončení pracovního poměru z podnětu zaměstnavatele. Tuto Úmluvu ratifikovalo devět členských států EU, ostatní členské státy ji respektují. 46 44

45 46

Jouza. L. Je nový zákoník práce liberální?. Právní rádce, 2005, č.12, s. 29 Kahle, B. Nad novým zákoníkem práce. Právo a zaměstnání, 2005, č.4, s.4 Jouza, L. Je nový zákoník práce liberální?. Právní rádce, 2005, č12, s. 31

46

Jinak

návrh

zákoníku

práce

nijak

nerozšiřuje

okruh

právních

skutečností, na jejichž základě končí pracovní poměr, až na jedinou

výjimku, a to při skončení pracovního poměru cizince nebo fyzické osoby bez

státní

příslušnosti,

kdy

tento

pracovní

poměr

končí

mimo

již

stanovených způsobů také uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání.

Co se týče skončení pracovního poměru ze strany zaměstnance, jsou

zde jen drobné odlišnosti od stávající právní úpravy. Při výpovědi z pracovního poměru ze strany zaměstnance opět platí, že zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení

důvodu. Změna je snad jen ve výpovědní době, což se však nedotýká výpovědi ze strany zaměstnance. Výpovědní doba je sjednocena pro zaměstnavatele i zaměstnance a je vždy dvouměsíční.

Okamžité zrušení pracovní poměru je v návrhu zákoníku práce také

upraveno téměř stejně jako nyní. Nezměnil se okruh důvodů, pro které

může zaměstnanec okamžitě zrušit pracovní poměr. I tady jsou však

drobné změny, a to, že podle stávající právní úpravy zaměstnanec, který okamžitě zrušil pracovní poměr, má nárok na náhradu mzdy ve výši

průměrného výdělku za výpovědní dobu. V návrhu zákoníku práce je toto ustanovení

nahrazené

ustanovením,

dle

něhož

zaměstnanci,

který

okamžitě zrušil pracovní poměr podle odstavce 1 písm. b) (nevyplacení

mzdy zaměstnavatelem), přísluší právo na odstupné. Z toho podle mého názoru vyplývá, že zaměstnanci, který okamžitě zruší pracovní poměr z toho

důvodu,

že

podle

lékařského

posudku

vydaného

zařízením

pracovnělékařské péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode

dne předložení tohoto posudku výkon jiné pro něho vhodné práce, nenáleží nárok na náhrady mzdy ani odstupné.

Další odchylka je v subjektivní lhůtě, ve které může zaměstnanec

okamžité zrušení pracovního poměru provést. Podle nyní platné právní

úpravy může zaměstnanec okamžitě zrušit pracovní poměr pouze ve lhůtě 47

jednoho měsíce ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení dověděl,

nejpozději do jednoho roku ode dne, kdy tento důvod vznikl. Podle návrhu

zákoníku práce může zaměstnanec okamžitě zrušit pracovní poměr do 2 měsíců

ode

dne,

kdy

se

o důvodu k okamžitému

nejpozději do 1 roku ode dne, kdy tento důvod vznikl.

zrušení

dověděl,

Jinak jsou koncipována také některá ustanovení týkající se zkušební

doby. Dle návrhu zákoníku práce lze sjednat zkušební dobu před vznikem

pracovního poměru rovněž v souvislosti se jmenováním na pracovní místo vedoucího zaměstnance. Nyní platí, že pro případ jmenování nelze sjednat

zkušební dobu47. Další změna je ta, že doba překážek v práci, pro které

zaměstnanec nekoná práci v průběhu zkušební doby, se dle návrhu zákoníku práce do zkušební doby nezapočítává. Nyní platí, že doba

překážek v práci, pro které zaměstnanec nemůže během zkušební doby konat práci, se započítává do zkušební doby v rozsahu nejvýše deseti pracovních dnů.

Při neplatném rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnance

může dle návrhu zákoníku práce zaměstnavatel uplatňovat škodu, která

mu tím vznikla, ode dne, kdy zaměstnanci oznámil, že trvá na dalším konání práce. Podle nyní platné právní úpravy platí, že zaměstnavatel může požadovat náhradu škody, která mu neplatným rozvázáním pracovního

poměru ze strany vznikla, ode dne, kdy zaměstnanci oznámil, že trvá na dalším konání práce, a za dobu před uplatněním neplatnosti rozvázání pracovního poměru u soudu mu však tato náhrada přísluší nejdéle za jeden měsíc. Toto omezení tedy v návrhu zákoníku práce není.

Poslední změna oproti stávající právní úpravě, o které bych se zde

chtěla zmínit, se týká případu odvolání z funkce. Odvoláním nebo vzdáním

se pracovního místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr nekončí. Tak stanoví nyní platný zákoník práce i návrh nového zákoníku práce. Návrh

nového zákoníku práce však navíc stanoví, že předchozí ustanovení neplatí, jestliže byl pracovní poměr založen jmenováním na dobu určitou.

47

Kocourek, J. Zákoník práce ve znění k 1.5.2004. Praha: Eurounion Praha, s. r. o., s. 230

48

Na závěr této kapitoly bych chtěla upozornit na jednu velkou odlišnost

návrhu nového zákoníku práce od dosavadního, a to, že zatímco dosavadní zákoník práce je uzavřený ve vztahu k občanskému zákoníku, nový zákoník práce navazuje na platný občanský zákoník.

49

8. Rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnance v některých členských zemích Evropské unie - Rakousko, Německo, Slovensko

Skončení pracovního poměru představuje důležitý institut, jehož právní

úpravu nalezneme prakticky v zákonodárství všech států sdružených v

Evropské unii48. Obecně je možné říci, že ve většině zemí EU zákony rozlišují skončení pracovního poměru na základě dvoustranného právního

úkonu a skončení na základě jednostranného právního úkonu. Mezi

jednostrannými právními úkony má nejvýznamnější pozici výpověď. Níže bude tedy rozebrána právní úprava skončení pracovního poměru ze strany zaměstnance především výpovědí v Rakousku, Německu a na Slovensku. 8.1. Rakousko

Co se týče výpovědi ze strany zaměstnance, platí stejně jako u nás, že

se jedná o jednostranný právní úkon a není nutný souhlas zaměstnavatele.

Právní úprava je obsažena v zákoně o zaměstnanosti a v občanském

zákoníku (ABGB). Výpověď ze strany zaměstnance může být, opět stejně jako dle české právní úpravy, dána z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu.

Výpověď nemusí mít písemnou formu, může být učiněna i ústně nebo

konkludentně.

Výpovědní lhůta je stanovena na 14 dní pro zaměstnance dělnických

profesí a 30 dnů ke konci měsíce pro zaměstnance mimo dělnické profese.

Rozvázání pracovního poměru bez výpovědi je možné ze závažných

důvodů (např. není vyplácena mzda, zaměstnavatel porušil pracovní

smlouvu). Jedná se o obdobu okamžitého zrušení pracovního poměru

obsaženého v českém zákoníku práce. Ze spravedlivého důvodu je možné rovněž nedodržet výpovědní dobu. Pokud by zaměstnanec rozvázal pracovní poměr bez odůvodnění a bez výpovědi, dochází ke skončení

pracovního poměru, ale zaměstnavatel má právo na odškodnění. Jinak má Vysokajová, M. Právní úprava skončení pracovního poměru v zemích Evropské unie. Právo a zaměstnání, 1999, č.11/12, s. 31

48

50

zaměstnanec právo na náhradu za ukončení smlouvy. Výše této náhrady se odvozuje

od

služebního

stáří

zaměstnance

(dvouměsíční

mzda

až

dvanáctiměsíční mzda). Zaměstnanec však nemá na tuto náhradu nárok,

pokud jeho služební stáří je kratší než tři roky nebo pokud rozvázal pracovní poměr bez závažného důvodu před uplynutím výpovědní doby.

Velký význam zde mají kolektivní smlouvy. Kolektivní smlouvy se

vztahují na všechny zaměstnance toho zaměstnavatele, který je členem

federace zaměstnavatelů. Tyto kolektivní smlouvy mohou stanovit, a často také stanoví, odlišná pravidla týkající se např. délky výpovědní doby.

Odlišná je úprava výpovědi při pracovním poměru na dobu určitou. V

tomto případě není výpověď ze strany zaměstnavatele obecně přípustná.

Výpověď ze strany zaměstnance u pracovního poměru na dobu určitou je možná po pěti letech trvání pracovního poměru, přičemž výpovědní doba zde činí šest měsíců. 8.2. Německo

Ani Německo nemá zákoník podobný našemu zákoníku práce. Právní

úprava pracovního práva je zde roztříštěná do několika zákonů, přičemž východiskem právní úpravy je občanský zákoník (BGB).

Podmínky výpovědi jsou stanoveny především v BGB. Výpovědní doba

je stanovena odlišně pro případ výpovědi ze strany zaměstnavatele a ze strany

zaměstnance.

Výpovědní

doba

při

výpovědi

ze

strany

zaměstnavatele je jeden až šest měsíců, v závislosti na služebním stáří

zaměstnance. Výpovědní doba při výpovědi ze strany zaměstnance je 4 týdny, přičemž počíná běžet uprostřed nebo na konci měsíce. Odlišně je stanovena výpovědní doba během zkušební doby, a to na dva týdny. Pokud výpovědní doba není dodržena, má zaměstnavatel právo na odškodnění.

Mimořádně je možné rozvázání pracovního poměru bez výpovědi.

Mimořádně nemusí být také dodržena výpovědní doba, jestliže se vyskytne spravedlivý

důvod

pro

skončení

pracovní

smlouvy

před

uplynutím

výpovědní doby. Jinak je zaměstnanec povinen zaměstnavateli nahradit

51

škodu, pokud nepokračuje ve výkonu práce a jeho rozvázání pracovního poměru je protiprávní.

Písemná forma výpovědi je nutná jen u námořníků a učňů. Kolektivní

smlouvy však mohou stanovit, že výpověď musí být pod sankcí neplatnosti písemná.

8.3. Slovensko

Slovenská republika má již od roku 2002 nový zákonník práce, a to zákon

č. 311/2001 Z.z., který nabyl účinnosti 1.4.2002. Do součastné doby byl již jedenáctkrát novelizován, naposledy zákonem 570/2005 Z.z. Právní úprava

skončení pracovního poměru v něm obsažená se v mnohém neliší od naší,

zvláště co se týče právní úpravy skončení pracovního poměru ze strany

zaměstnance. Tato část diplomové práce se proto zaměřuje především na ty instituty, které slovenský zákonník práce upravuje odlišně než český zákoník práce.

Například v českém zákoníku není upraveno doručování ze strany

zaměstnance. V zákoně 311/2001 Z.z. ustanovení § 38 říká, že písemnosti zaměstnance týkající se vzniku, změny a zániku pracovního poměru nebo vzniku, změny a zániku povinností zaměstnance vyplývajících z pracovní

smlouvy nebo z dohody o práci konané mimo pracovní poměr doručuje zaměstnanec na pracoviště nebo jako doporučenou zásilku.

Možnosti skončení pracovního poměru jsou vymezeny stejně jako v

ČR, tedy jednostranným nebo dvoustranným právním úkonem nebo právní

událostí. Možnost skončení pracovního poměru ze strany zaměstnance je tedy buď formou výpovědi z pracovního poměru, okamžitým zrušením nebo skončením pracovního poměru ve zkušební době .

U výpovědi je jinak stanovena výpovědní doba. Činí dva měsíce, avšak

pokud zaměstnanec pracoval pro zaměstnavatele více než pět let, potom činí tři měsíce. To platí pro výpověď z pracovního poměru jak ze strany

zaměstnavatele, tak ze strany zaměstnance. Zaměstnanec může skončit pracovní poměr z jakéhokoliv důvodu nebo bez udání důvodu.

52

Při skončení pracovního poměru jeho okamžitým zrušením je rozšířen

okruh důvodů, pro které může zaměstnanec takto skončit pracovní poměr. § 69 zákona 311/2001 Z.z. říká, že zaměstnanec může pracovní poměr okamžitě skončit, pokud

a) podle lékařského posudku nemůže dále vykonávat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel ho nepřeřadil do 15 dní ode dne předložení tohoto posudku na jinou pro něj vhodnou práci,

b) zaměstnavatel mu nevyplatil mzdu nebo náhradu mzdy, nebo jejich část do 15 dní po uplynutí její splatnosti,

c) je bezprostředně ohrožen jeho život nebo zdraví,

d) mladistvý zaměstnanec může okamžitě skončit pracovní poměr i když nemůže vykonávat práci bez ohrožení svojí morálky. Odst.

3

§

69

upravuje

pouze

subjektivní

lhůtu

pro

možnost

zaměstnance skončit pracovní poměr jeho okamžitým zrušením. Tato lhůta je jeden měsíc.

53

9. Závěr

Rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnance je jednostranný

právní úkon, kterým zaměstnanec vyjadřuje svou vůli skončit pracovní poměr, a to buď výpovědí, okamžitým zrušením pracovního poměru,

případně skončením pracovního poměru ve zkušební době. Zvláštní

pravidla jsou stanovena, pokud chce zaměstnanec rozvázat vedlejší pracovní poměr. Zaměstnanec může také skončit pracovní poměr dohodou, což je však dvoustranný právní úkon.

Nejjednodušší je situace při skončení pracovního poměru ve zkušební

době. Pro zaměstnavatele i zaměstnance platí stejná pravidla, tedy že

pracovní poměr lze skončit kdykoliv během zkušební doby, bez udání důvodu, a pracovní poměr končí dnem uvedeným ve zrušení jednou ze smluvních stran, jinak dnem doručení oznámení.

Také pro skončení vedlejšího pracovního poměru platí jednoduchá

pravidla. Zaměstnanec (i zaměstnavatel) jej může skončit z jakéhokoliv důvodu nebo bez udání důvodu, a výpovědní doba činí 15 dnů.

Při okamžitém zrušení pracovního poměru je právní úprava naopak

přísná a vymezuje přesná pravidla pro uplatnění této možnosti skončení pracovního poměru. Zaměstnanec (i zaměstnavatel) může skončit pracovní

poměr jeho okamžitým zrušením jen z důvodů, které jsou uvedeny v

zákoníku práce. Forma okamžitého zrušení pracovního poměru musí vždy písemná, jinak je tento právní úkon neplatný, a musí být dodrženy subjektivní a objektivní lhůty.

Při výpovědi z pracovního poměru ze strany zaměstnance je situace

poměrně jednoduchá, avšak to, že se tomuto způsobu skončení pracovního

poměru věnuje pouze jediný paragraf zákoníku práce (§ 51), dle mého názoru nepřispívá k právní jistotě účastníků pracovního poměru. V

zákoníku práce není například vůbec upraveno doručení výpovědi ze strany zaměstnance. Na druhé straně právní úprava akceptuje větší volnost zaměstnance v pracovněprávních vztazích. Úpravy

skončení

pracovního

poměru

ze

strany

zaměstnance

v

Německu, Rakousku i na Slovensku jsou podobné naší právní úpravě. 54

Německá a rakouská právní úprava zdůrazňují délku služebního stáří v závislosti na skončení pracovního poměru, což v naší právní úpravě nenajdeme. Slovenská právní úprava, na rozdíl od českého zákoníku práce,

upravuje doručení výpovědi ze strany zaměstnance a rozšiřuje důvody pro okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance.

Návrh nového zákoníku práce se těmito právními úpravy v oblasti

skončení pracovního poměru ze strany zaměstnance neinspiruje. Podle mého názoru nový zákoník práce nepřináší velké změny, a tedy ani neřeší

problémy a nedostatky součastného zákoníku práce. Jeho velké pozitivum je "pouze" to, že, jak již bylo zmíněno výše, je postaven na principu "co není

zakázáno,

je

dovoleno",

což

bude

umožňovat

účastníkům

pracovněprávních vztahů větší smluvní volnost. Na druhé straně však nepřináší takovou liberalizaci pracovněprávních vztahů, která se od něj

čekala. Při úpravě skončení pracovního poměru ze strany zaměstnance není problém, vzhledem k tomu, že úprava je a i dle nového zákoníku

práce bude poměrně liberální, až na okamžité zrušení pracovního poměru,

což je pochopitelné, neboť se jedná o velký a náhlý zásah do práv a zájmů subjektů pracovněprávních vztahů. Úskalí je dle mého názoru při skončení

pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Právní úprava je a i bude poměrně přísná, což na jedné straně vede k větší ochraně zaměstnance, na

druhé straně to však neumožňuje žádoucí fluktuaci pracovních míst. Navíc fakt, že zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pouze ze zákonem

uvedených důvodů, vede v součastné době, dle mého názoru, především k obcházení zákona při snaze zaměstnavatele "zbavit se" neschopného zaměstnance.

Pokud bych tedy měla shrnout součastnou i budoucí právní úpravu

skončení pracovního poměru ze strany zaměstnance, myslím si, že je v zásadě vyhovující a poměrně liberální. Česká republika by se však mohla inspirovat liberálnějšími úpravami při řešení jiných institutů zákoníku práce a umožnit subjektům pracovního poměru celkově větší smluvní volnost.

55

10. Résumé

The topic of this graduation thesis is the Termination of employment

relationship on the part of employee. Employment relationship is a basic labour-law relation and this is why both employers and employees should be informed about rights and duties which they have by its creation, duration, alterations and termination. There is a wide range of literature and courts' decisions on the termination of employment relationship on the part of employer. On the contrary there is no comprehensive overview

about the termination of employment relationship on the part of employee. The aim of this thesis is to analyse this rarely discussed topic.

In the first chapter called Introduction I explain reasons why have I

chosen this topic.

In the second chapter I deal with definitions of the labour-law relation

and the employment relationship. The labour-law relation is a social relationship

where

their

subjects

have

certain

rights

and

duties.

Employment relationship is a basic labour-law relation, which is formed by labour contact, election or designation.

The third chapter deals with general characteristic of the termination

of employment relationship. The termination may occur only on grounds of

some legal fact with which the law connects such effects. The Labour code

provides that the employment relationship may be terminated on the basis of subjective legal fact, objective legal fact or administrative decision.

The fourth chapter treats of particular ways of termination of

employment relationship, such as an agreement between employer and

employee, a notice of dismissal, an instant dissolution of employment, a

termination of part-time employment, a termination of employment in

probationary period, a termination of employment arranged on a fixed time and a withdrawal from a labour contract.

In the fifth chapter I deal in detail with proceedings of termination of

employment relationship on the part of employee, such as agreement, a

notice of dismissal, an instant dissolution of employment and a termination of employment in probationary period. 56

Agreement is a bilateral legal act done between an employer and an

employee which cause a termination of employment relationship. Although

it is a bilateral legal act, the employee (or the employer) must propose it.

Example of a proposal of an agreement on termination employment relationship on the part of employee is in the appendix of this thesis.

The notice of dismissal on the part of employee may be given with any

reason or without a reason. It must be in a written form and must comply general

requisites

intelligibility). The

instant

of

a

legal

dissolution

of

act

(freedom,

employment

is

certainty, an

seriousness,

especial

way

of

termination of employment relationship and that is why Labour Code

strictly regulates it. An employee may terminate employment relationship in this manner only on the grounds provided in the Labour Code and the specific time-limit must be kept.

For possibility to terminate employment relationship in probationary

period this period must be validly arranged. Employee during the

probationary period must make this legal act with purpose to terminate the employment relationship.

The sixth chapter deals with claims emerging from invalid termination

of employment relationship on the part of employee. Invalid termination

may occur when one of the aforesaid legal acts is done with substantial errors. If this happens and the employer announces employee that he insists on the employee to continue in his work, the employment

relationship endures. If the employee doesn't continue in his work after the employer's announcement, the employee is liable for emerged damages.

The seventh chapter considers the future legal regulation of this topic.

The proposal of the new Labour Code is generally more liberal but in this particular subject there are no significant changes.

The eighth chapter deals with the regulation of termination of

employment relationship on the part of employee in selected countries of the European Union. These are Germany, Austria and Slovak Republic.

57

The ninth chapter contains final evaluation and conclusion. In my

opinion

is

present

legal

regulation

of

termination

of

employment

relationship on the part of employee quite liberal and suitable. It does not

differ distinctively from the regulation in countries chosen for comparison.

The regulation in the new Labour Code does not bring any innovations to the present state. In fact, there are no innovations necessary. There are

areas of labour law in which certain changes would be much more

appropriate. One of these are the provisions regulating the termination of employment relationship on the part of employer, which impose too many

obligations on employer and are very strict and rigid. On the general, I

think that the Czech Republic should be inspired by more liberal regulations, which would increase the contractual freedom of the labourlaw subjects.

58

Příloha I Vzor okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnancem ze zdravotních důvodu dle § 54 odst. 1 písm. a) zákoníku práce Zaměstnavatel: Věc: Okamžité zrušení pracovního poměru Pracuji

u

Vás

na

základě

pracovní

smlouvy

jako

...............

Dne

.................. jsem Vám předal lékařský posudek ze dne .............. podle

něhož nemohu bez vážného ohrožení zdraví vykonávat sjednanou práci. Protože jste do dnešního dne na mou žádost nereagovali a do patnácti dnů

od předložení posudku jste mne nepřevedli na jinou vhodnou práci, zrušuji okamžitě pracovní poměr podle ustanovení § 54 zákoníku práce. V .................... dne .................

Zaměstnanec:

59

Příloha II Vzor okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnancem z důvodu nevyplacení mzdy dle § 54 odst. 1 písm. b) zákoníku práce Zaměstnavatel:

Věc: okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem z důvodu neposkytnutí mzdy zaměstnavatelem

Pracuji u Vás na základě pracovní smlouvy ze dne .................... jako ................... .

Vzhledem k tomu, že mi do dnešního dne, t.j.

...................., za měsíc .................... dlužíte mzdu a i přes urgence mi

nebyla vyplacena, okamžitě ruším pracovní poměr podle § 54 odst. 1 písm. b) zákoníku práce.

Můj pracovní poměr končí dnem doručení tohoto dopisu. Zároveň Vás vyzývám, abyste mi vyplatil

dlužnou mzdu za měsíc .................... a

náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku za dva měsíce výpovědní doby, a to nejpozději do ....................

Upozorňuji Vás zároveň, že po marném uplynutí této lhůty budu své nároky vymáhat soudní cestou.

V .......................... dne .......................... Zaměstnanec:

60

Příloha III Vzor žaloby zaměstnavatele na náhradu škody při neplatném rozvázání pracovního poměru Okresnímu soudu V......... Žalobce

Žalovaný o neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru a náhradu škody I.

Žalovaný pracuje u žalující společnosti jako ............ podle pracovní

smlouvy od roku ...... Dne ......... doručil žalující dopis, jímž okamžitě zrušuje pracovní poměr podle ustanovení § 54 zákoníku práce. Důkaz: pracovní smlouva

okamžité zrušení pracovního poměru ze dne............

II.

Důvodem postupu žalovaného je potvrzení ošetřujícího lékaře ze dne........,

podle něhož se na přechodnou dobu doporučuje, aby žalovaný konal lehčí

práci. Toto okamžité zrušení pracovního poměru je neplatné, neboť jeho

základem může být pouze lékařský posudek, podle něhož nemůže zaměstnanec

dále

konat

práci

bez

vážného

ohrožení

zdraví

a

zaměstnavatel ho nepřevedl v době 15 dnů ode dne předložení posudku na jinou, pro něho vhodnou práci.

Důkaz: lékařské potvrzení ze dne ....................... 61

výslech žalovaného jako účastníka řízení

III.

Po doručení okamžitého zrušení pracovního poměru sdělila žalobkyně

žalovanému, že považuje okamžité zrušení pracovního poměru za neplatné z důvodů uvedených v této žalobě a že trvá na tom, aby i nadále konal svou práci. Žalovaný však na toto sdělení ze dne .......... nereagoval a do

práce nedocházel. Poněvadž žalobkyně neměla za žalovaného náhradu, museli

v

měsících

.............

a/až

..........

jeho

práci

konat

spoluzaměstnanci, jimž musela žalobkyně vyplácet měsíčně za přesčasové

hodiny ............ Kč. Tuto částku měsíčně proto požaduje zaplatit, když předchozí výzva k náhradě škody ze dne ............. zůstala bez odpovědi. Důkaz: sdělení ze dne ......... výzva ze dne ..........

IV.

Z těchto důvodů se navrhuje vydání tohoto r o z s u d k u: Určuje se, že okamžité zrušení pracovního poměru, provedené dopisem žalovaného ze dne .........., je neplatné. Žalovaný je povinen zaplatit žalobkyni částku .......... Kč a náklady řízení, to vše do tří dnů od právní moci tohoto rozsudku.

V ................................... dne ...................... Žalobce:

62

Příloha IV Vzor žádosti o rozvázání pracovního poměru dohodou Zaměstnavatel:

Věc: Žádost o rozvázání pracovního poměru dohodou Žádám o skončení pracovního poměru dohodou ke dni ........ Jako důvod uvádím, že jsem uzavřel sňatek a hodlám se odstěhovat do jiného města. Očekávám odpověď v přiměřené době, nejpozději do ....... V ................. dne .............................. Zaměstnanec:

63

Příloha V Vzor dohody o skončení pracovního poměru Zaměstnavatel

.......................................

se

sídlem

v

......................................................................................................... a

zaměstnanec

.........................................,

bydliště......................

rodné

číslo

..................,

uzavírají tuto dohodu o skončení pracovního poměru: Pracovní poměr uzavřený dne ................... skončí dnem ................. .

Pracovní poměr končí z důvodu organizačních změn, a sice nadbytečnosti,

takže zaměstnanci vzniká nárok na vyplacení odstupného, které bude vyplaceno v nejbližším výplatním termínu po skončení pracovního poměru. V ................... dne .................... ........................

podpis zaměstnance

........................................................

podpis oprávněného zaměstnance zaměstnavatele

64

Příloha VI Vzor výpovědi z pracovního poměru dané zaměstnancem Zaměstnavatel

Věc: Výpověď z pracovního poměru Dávám tímto výpověď z pracovního poměru, který jsem uzavřel dne

.................... . Můj pracovní poměr skončí uplynutím dvouměsíční výpovědní doby, dnem .................... .

V .................... dne ...........................

65

Zaměstnanec:

Příloha VII Vzor zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance ve zkušební době Zaměstnavatel Věc: Zrušení pracovního poměru ve zkušební době Podle pracovní smlouvy ze dne ..................... byl sjednán pracovní poměr

ode dne .................... se zkušební dobou .................... (maximálně 3 měsíce). Oznamuji Vám, že podle § 58 zákoníku práce tento pracovní poměr zrušuji ve zkušební době ke dni .................... . V .................... dne ...................

Zaměstnanec :

66

Příloha VIII Vzor výpovědi zaměstnance z vedlejšího pracovního poměru Zaměstnavatel Věc: Výpověď z vedlejšího pracovního poměru Na základě pracovní smlouvy ze dne .................... pracuji u Vaší společnosti ve

vedlejším pracovním poměru

pracovišti v ................... .

jako

....................

Tímto dávám z tohoto pracovního poměru výpověď.

na

Můj pracovní poměr skončí uplynutím patnáctidenní výpovědní doby ode dne doručení tohoto dopisu.

V ................... dne .................

Jméno a podpis zaměstnance:

67

Seznam použité literatury Monografie: Belina, M. Pracovní právo, 2. doplněné a přepracované vydán, Praha: C. H. Beck, 2004

Doležílek, J. Přehled judikatury ve věcech pracovněprávních. Vznik, změny a skončení pracovního poměru. Praha: Judikatura, 2005

Doležílek, J. Vysokajová, M. Zákoník práce s komentářem. Praha: Aspi publishing, 2004

Drápal, L. Novotný, Z. Zákoník práce s judikaturou a souvisejícími předpisy. Praha: C. H. Beck, 2005

Galvas, M. Pracovní právo. Brno: Doplněk, 2004

Galvas, M. Prudilová, M. Pracovní právo po vstupu ČR do EU. Brno: CP Books, a.s., 2005

Hochman, J. Uplatňování pracovněprávních nároků a rozhodování soudů. Praha: Linde, 2001

Hochman, J. Kottnauer, A. Zákoník práce - komentář a předpisy souvisící. Praha: Linde, 2005

Jakubka, J. Výpověď z hlediska zaměstnance i zaměstnavatele, 2. aktualizované vydání. Praha: Grada Publishing, 2000 Jakubka,

J.

Vzory

smluv

Nakladatelství Anag, 1999

v

pracovněprávních

vztazích.

Olomouc:

Jakubka J. Zákoník práce 1998 a směrnice Evropského společenství z oblasti sociálního a pracovního práva. Praha: Praktik, 1998

Kocourek, J. Zákoník práce. Komentář. Praha: Eurounion Praha, s. .r. o., 2004

Kottnauer, A. Štalmach, P. Lexikon pracovní právo. Ostrava: Sagit, 2001

Kottnauer, A. Týc, J. Smlouvy a jiná ujednání v pracovním právu. Olomouc: Nakladatelství Anag, 1998

Součková, M. a kolektiv. Zákoník práce, komentář, 3.vydání. Praha: C. H. Beck, 2001

68

Arbeitsgesetze, 68. Auflage, 2006 Časopisecké články: David, L. Některé procesní aspekty žalob podle § 64 zákoníku práce. Právní rozhledy, 1999, č. 4

Hůrka, P. Problematika prací konaných mimo pracovní poměr. Právo a zaměstnání, 2004, č. 10

Jouza, L. Je nový zákoník práce liberální?. Právní rádce, 2005, č. 12

Kahle, B. Nad novým zákoníkem práce. Právo a zaměstnání, 2005, č. 4

Novotná, E. Rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnance v členských zemích EU. Právo a zaměstnání 2003, č. 7-8

Svobodová, E. K vedlejšímu pracovnímu poměru a pracovní činnosti. Právo a zaměstnání, 2005, č. 3

Štangová, V. Dohoda o rozvázání pracovního poměru, Právo a zaměstnání, 2005, č. 6

Štangová, V., Institut okamžitého zrušení pracovního poměru. Právo a zaměstnání, 2004, č. 1

Vysokajová, M. Právní úprava skončení pracovního poměru v zemích evropské unie. Právo a zaměstnání, 1999, č. 11-12

Zrutský, J. Odvolání okamžitého zrušení pracovního poměru. Právní rádce, 2001, č. 12

Z judikatury: Výpověď z pracovního poměru. Právo a zaměstnání, 2004, č. 6

Z judikatury: Pracovní poměr. Právo a zaměstnání, 2004, č. 7-8 Webové stránky: www.ris.bka.gv.at [25.2.2006] www.psp.cz [5.3.2006]

http://jaspi.justice.gov.sk [1.3.2005] www.epravo.cz [10.3.2005]

69

Judikatura: Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 15.4.1999 sp. zn. Cdo 2625/98

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 12.9.2001 sp. zn. 21 Cdo 2999/2000 Rozsudek Nejvyššího soudu SSR ze dne 25.7.1974 sp. zn. 4 Cz 8/74 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 22.9.1987 sp. Zn.11 Co 334/87

Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 21.11.1996 sp. zn. 2 Cdon 198/96 Rozsudek Nejvyššího sodu ze dne 29.10.1997 sp. Zn. 2 Cdon 1155/96

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20.9.2001 sp. zn. 21 Cdo 2708/2000 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 14.3.2002 sp. zn. 21 Cdo 515/2001

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 26. 4. 2002 sp. zn. 21 Cdo 1151/2001 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 14.5.2002 sp. zn. 21 Cdo 1473/2001 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 4.12.1996 sp. zn. 2 Cdon 833/96

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25.10.2001 sp. zn. 21 Cdo 1547/2000 Rozhodnutí Najvyššieho súdu ze dne 22.2.1968 sp. Zn. 6 Cz 5/68

Rozsudek Navyššieho súdu SSR ze dne 28.5.1980 sp. Zn. 6 Cz 8/80 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 19.3.1997 sp. zn. Cdon 475/96

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20.5.2003 sp. zn. Cdo 131/2003 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 11.11.1998 sp. zn. Cdo 1082/98 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 10.3.1976 sp. zn. Cpj 42/76

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 15.10.2001 sp. zn. 21 Cdo 2209/2000 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 29.10.1997 sp. zn. 2 Cdon 1155/96

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 21.9.2004 sp. zn. 21 Cdo 966/2004 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 14.3.2002 sp. zn. 21 Cdo 515/2001

70