De hiërarchie editie. In dit magazine: Onafhankelijk behartiger van werknemersbelangen. Werkdrukmeting bij KPN Meer mens, Minder cijfers

In dit magazine: • Werkdrukmeting bij KPN ‘Meer mens, Minder cijfers’

• De nieuwe regels rondom ontslag uitgelegd

• Een slijmbal herkennen

Onafhankelijk behartiger van werknemersbelangen

doe je zo!

De ie hiërarch editie

Nr. 4 • 2015

Colofon Qlix is dé belangenorganisatie voor Telecom-, ICT- en Contactcentermedewerkers. Op eigentijdse, betrokken en efficiënte wijze werkt Qlix voortdurend aan positieverbetering van de leden. Opkomen voor individuele en collectieve belangen staat daarbij centraal. Qlix levert optimale dienstverlening tegen een scherpe prijs.

Qlix heeft haar wortels bij de voorloper van KPN, tegenwoordig zijn wij actief bij meerdere ICT-, Telecom- en Contactcenterbedrijven!

Onder andere in deze editie van het Qlix magazine Interview met Janine Vos, Chief HR Officer KPN Uit de juridische praktijk, De ene baas is de andere niet Meerdere artikelen over het thema van deze editie! Over de participatiewet

Contact: Qlix Veursestraatweg 88-90 2265 CE Leidschendam tel. 070 386 90 46 [email protected] www.qlix.nl Het magazine van Qlix verschijnt ten minste zes maal per jaar onder verantwoordelijkheid van het bestuur. Daarnaast worden de leden door middel van nieuwsbrieven individueel geïnformeerd over actuele ontwikkelingen in het eigen werkveld. Lidmaatschap en contributie: Gewoon lidmaatschap e 9,00 p.mnd. Jongerenlidmaatschap (t/m 27 jaar) e 4,50 p.mnd. Postactieven e 4,00 p.mnd. Het lidmaatschap van Qlix wordt aangegaan voor minimaal één jaar en kan telkens aan het eind van een kalenderjaar worden beëindigd met inachtneming van een opzegtermijn van een maand.

Oplage Qlix Magazine: 5000 exemplaren Vormgeving & Druk: Drukkerij Kluytenaar, Bladel ISSN 1877-8070 2

Recht op werk of recht op inkomen? gemiddelde van 40 uur per week.

Ton Riebel, voorzitter Qlix

Ettelijke jaren terug las ik een Science Fiction verhaal, ik meen van Asimov, de grootmeester van verhalen over de gerobotiseerde samenleving, waarin werd geschetst hoe een gezin uitbundig vierde dat de vader mocht werken: zowaar een hele dag. Goed en humoristisch geschreven met een stevige knipoog naar een toekomstbeeld van een samenleving waarin bijna alles door robots en computers sneller en efficiënter wordt gedaan. Een surrealistisch toekomstbeeld…………. in de jaren zeventig. Inmiddels zijn we ruim veertig jaar verder en lijkt zo een toekomstbeeld nog steeds absurd, gelukkig. Maar de achterliggende gedachte dat automatisering de werkgelegenheid aantast, is die wel zo absurd? Het lijkt er steeds meer op dat ICT er toe leidt dat bepaalde banen overbodig worden. De computer kan steeds meer menselijke vaardigheden overnemen. De industriële revolutie zorgde dat menselijke fysieke kracht steeds minder gevraagd werd, nu wordt steeds meer hersenkracht vervangen. Voor een heel scala aan beroepen bestaat de kans dat ze verdwijnen. Met het afnemen van beschikbaar werk komt toch al snel de vraag aan de orde of het dan ook niet tijd wordt om die arbeid dan ook beter te verdelen over de beschikbare beroepsbevolking. Waar Keynes in 1930 voor komende generaties al een sterke afname van de wekelijkse arbeidsduur voorzag, wordt door de hedendaagse economen vooral gehamerd op de oplopende prijs van arbeid als we korter gaan werken. Ook wordt er op gewezen dat de arbeidsmarkt zich ook aan de industriële revolutie van begin vorige eeuw heeft aangepast. Dat klopt ook, maar wel na mondiale sociale onrust in de jaren dertig en een significante aanpassing van de gemiddelde arbeidsduur van 6 dagen per week met een gemiddelde van 12 uren per dag, naar nu 5 dagen met een

In die zin in arbeidstijdsverkorting dus niet echt iets nieuws. En is tevens een effectief middel gebleken om werkloosheid te bestrijden. Juist doordat de hedendaagse mens veel meer vrije tijd heeft, zijn hele bedrijfstakken ontstaan die zich tot doel stellen om ons te helpen die vrije tijd nuttig of aangenaam te besteden. In die zin heeft arbeidstijdverkorting juist werkgelegenheid gecreëerd. De overheid heeft traditioneel een leidende rol in de hervorming van onze samenleving. In die zin is het vreemd dat er wel wordt gestuurd op toename van het aantal werkenden in onze samenleving (participatiewet, verhoging van de pensioen leeftijd) , maar niet op significante uitbreiding van het volume aan werk. Eerder nog worden taken, met name in de zorg, weggedrukt in de sfeer van vrijwilligerswerk. Het is duidelijk dat ons economisch systeem aan een ingrijpende verandering toe is. In ons economisch model draait alles om toegevoegde waarde. Als de toegevoegde waarde die wordt gecreëerd in steeds mindere mate afhankelijk is van arbeid en dus geen inkomen oplevert, dan is de arbeidsmarkt geen goed instrument meer om de welvaart te verdelen. We zullen allereerst de winsten van hen die de vruchten plukken van de automatisering zwaarder moeten belasten en de beloning voor werk minder zwaar: hogere winst- en vermogensbelasting, lagere belasting op inkomsten uit arbeid. Ook moet de belasting van arbeid naar consumptie worden verschoven. In een rechtvaardige samenleving wordt de collectieve welvaart zodanig verdeeld, dat een ieder zich een menswaardig bestaan kan veroorloven. Dit kan door het creëren van een basisinkomen of bijvoorbeeld een negatieve arbeidsbelasting, zodat elk gewerkt uur ook meteen loont. Ideeën die niet nieuw zijn, maar alleen met internationale samenwerking kunnen worden verwezenlijkt. We moeten onze samenleving van een welvaarts- naar een welzijnsstaat hervormen, of we lopen het risico ons op den duur geconfronteerd te zien met sociale onrust als in de jaren dertig van de vorige eeuw. De geschiedenis herhaalt zich… tenzij we bereid zijn om van het verleden te leren. 3

Werkdrukmeting bij KPN ‘Meer mens, Minder cijfers’

Van links naar rechts Janine Vos, (Chief HR Office KPN) Erik Koster (kaderlid Qlix) en Chris Verheij (kaderlid Qlix).

In een eerder magazine besteedden we er al uitgebreid aandacht aan: werkdruk. Hoewel er steeds meer aandacht is voor het thema ‘werkdruk’, is lang niet binnen iedere organisatie bekend in hoeverre werkstress een belangrijke rol speelt. Dat maakt het vervolgens erg lastig om maatregelen te nemen als dat nodig is. Vandaar dat Qlix heeft besloten om een onafhankelijk onderzoeksbureau (Eprom Organisatieadviseurs) te laten onderzoeken in hoeverre er sprake is van werkdruk bij KPN. Inmiddels zijn de resultaten van het onderzoek bekend en deze delen we graag met jou, maar vooral ook met KPN. Onze insteek bij het onderzoek was vooral om uit te vinden of er sprake is van een probleem en indien dat zo is, wat de beste manier is om het probleem aan te pakken. Het onderzoek Omdat we het belangrijk vinden dat de resultaten betrouwbaar zijn, hebben we het onderzoek in overleg met Eprom gebaseerd op het ‘werkdrukmodel’ van onderzoeksbureau TNO. Ook vonden we het belangrijk dat de uitkomsten representatief zijn voor KPN. We hebben dan ook ons best gedaan om het onderzoek bij een zo groot mogelijke groep bekend te maken. En dat is goed gelukt: maar liefst 5% van alle KPN medewerkers (717 respondenten) heeft het onderzoek ingevuld. Het aantal respondenten was daarmee ook groot genoeg om uitspraken te kunnen doen voor KPN Contact, Zakelijke markt en Residential. 4

De resultaten Bijna alle respondenten ervaren werkdruk, waarvan zo’n driekwart zelfs regelmatig of voortdurend. De respondenten zijn in meerderheid van mening dat de werkdruk ten opzichte van vorig jaar is toegenomen en wijten dat onder andere aan: meer werk met minder mensen, steeds meer kpi’s waarop gestuurd wordt en door reorganisaties verloren gegane kennis. Een grote meerderheid van de respondenten is van mening dat de werkdruk wordt veroorzaakt door de volgende componenten: werkinhoud en werkcontext. Nadere beschouwing van de veroorzakers van ervaren werkdruk leert dat de meest bepalende specifieke oorzaken voor (ruim) meer dan de helft van de respondenten zijn: • moeten voldoen aan teveel kpi’s, targets en/of resultaatafspraken (onderdeel van werkinhoud) • regels en procedures hinderen bij het uitvoeren van het werk (onderdeel van regelmogelijkheden) • regelmatig onderbroken worden tijdens de uitvoering van het werk (bijv. door uitval van ICT) (onderdeel van werkcontext) • organisatiecultuur hindert bij het uitvoeren van het werk (onderdeel van werkcontext) De gevolgen van de hoge ervaren werkdruk blijven niet uit. Een meerderheid van de respondenten geeft aan dat de werkdruk een negatieve invloed heeft op het plezier in hun werk en op de kwaliteit van het werk. Ook negatieve gevolgen voor de sfeer op de afdeling, de gezondheid en het privéleven verdienen de nodige aandacht. Als het gaat om de vraag hoe groot de kans is dat de ervaren werkdruk leidt tot stress en langetermijneffecten in termen van gezondheidsproblemen, dan vallen de volgende zaken op:

• Ruim een kwart van de respondenten voelt zich onvoldoende gesteund door de leidinggevende. • Binnen Contact ziet een meerderheid van de respondenten onvoldoende ruimte om zich te ontwikkelen. • Binnen Zakelijke Markt is een meerderheid van de respondenten onvoldoende in staat zich na een werkdag te ontspannen. • Binnen Contact ontvangt een meerderheid van de respondenten onvoldoende complimenten voor het werk. Verder is te concluderen dat de respondenten die zich onvoldoende gesteund voelen door de leidinggevende meestal ook onvoldoende complimenten zeggen te ontvangen voor hun werk en in meerderheid bovendien onvoldoende in staat zijn zich te ontspannen. De aangedragen oplossingen Maar liefst 457 medewerkers hebben gebruik gemaakt van de mogelijkheid om uitgebreid te antwoorden op de vraag of zij tips hebben voor KPN om de werkdruk te verminderen. Met name de factoren ‘het moeten voldoen aan teveel kpi’s, targets en/of resultaatafspraken’ en ‘de regels en processen die hinderen bij het uitvoeren van het werk’ worden zeer vaak genoemd. Dit is volledig in lijn met de antwoorden op de gesloten vragen. Een sprekend voorbeeld daarvan is de volgende quote: ‘Stop met al die energie in cijfers te stoppen en mensen onder druk te zetten. Zorg dat de medewerkers hun werk weer zien zitten. Met gemotiveerde medewerkers bereiken we tien keer zo veel als met focus op cijfers en repressie.’ De ervaren toename van de werkdruk sinds vorig jaar is plausibel op grond van de reorganisaties, waarvan bekend is dat deze ervaren werkdruk negatief beïnvloed. De toelichting door respondenten geeft aanleiding om te adviseren bij nieuwe reorganisaties duidelijke resultaatafspraken te maken over: alleen vermindering van FTE bij vermindering van werkpakket en borging van behoud van benodigde kennis in het betreffende organisatieonderdeel. Daarnaast is een raadpleging van medewerkers over de invulling van prestatiemanagement nodig, gezien de signalen dat er op teveel kpi’s, targets en/of resultaatafspraken

gestuurd wordt. Hierbij worden kpi’s, targets en resultaatafspraken nog samen genomen. Nader onderzoek zal moeten uitwijzen waar precies de toepassing van prestatiemanagement tekortschiet en het aanpakken daarvan zal een belangrijke reductie in ervaren werkdruk kunnen veroorzaken. Als het gaat om problemen met regels en processen is er een logische verbinding met het ervaren gebrek aan klantgerichtheid, waarbij het advies is om de focus op de klant als basis voor inrichtingskeuzes te blijven benoemen. Als gesprekspartner voor de directie kan Qlix via het benadrukken van het klantbelang en het maken van afspraken over “practice what you preach” helpen de ervaren werkdruk te verminderen.

John Goedman (links) praat na met Janine Vos en geeft werkdruk voorbeelden uit de praktijk

Vervolg Voor Qlix is in ieder geval duidelijk geworden dat de signalen die we hebben gekregen rondom werkdruk meer zijn dan ‘incidenten’. Wat ons betreft blijkt duidelijk dat werkdruk binnen KPN een onderwerp is dat aandacht verdient. Veel van de gesignaleerde problemen hebben oorzaken die niet op zichzelf staan en issues blootleggen die al langer spelen. Niet-werkende ICT systemen, veel reorganisaties, sturen op een waslijst aan KPI’s: het zijn geen onderwerpen die we voor het eerst voorbij zien komen. Nu duidelijk is dat ze er niet alleen toe leiden dat KPN minder succesvol is dan zou kunnen, maar ook nog leiden tot werkstress: tijd om ze met nog meer voorrang aan te pakken! Qlix pakt de handschoen in ieder geval op: we bespreken de aangedragen oplossingen met het management en vragen van KPN om de issues serieus op te pakken. We hopen van harte dat bij een volgend onderzoek blijkt dat we daarin succesvol zijn geweest! 5

Interview met Janine Vos Chief HR Officer KPN Kun je meer vertellen over je huidige baan? ‘Als Chief HR Officer ben ik verantwoordelijk voor alle activiteiten betreffende HR bij KPN en KPN onderdelen. HR houdt zich veel bezig met veranderingen in onze organisatie en de in-, door- en uitstroom van medewerkers. Heel logisch, als je kijkt naar de ontwikkelingen binnen KPN. Maar, voor mij is het belangrijk dat KPN naast eenvoudiger ook klantgerichter wordt. Ik wil dat we van KPN meer een mensenbedrijf maken. Onze HR missie is dan ook “verbonden mensen in een vereenvoudigde organisatie”. De mensen maken het verschil. Ik wil daarom focus leggen op andere punten binnen het HR-beleid; meer investeren in de ontwikkeling van medewerkers en managers, in vakmanschap. Zorgen dat mensen op de juiste plek zitten, met de juiste motivatie. Dat gaat ons verder brengen. Ik zie al de eerste stappen in de groei van de klantwaardering (NPS) en de stijging van de medewerker betrokkenheid.’

Janine Vos

Kun je meer vertellen over jezelf? ‘Ik ben wat je zou kunnen zeggen: “een echte KPN’er”, 42 jaar en sinds 1997 werkzaam bij KPN. Getrouwd en moeder van Sarah van 11 en Thomas van 8. Nu werk ik fulltime, maar in de periode dat de kinderen jonger waren had ik een duobaan en daarnaast heb ik een tijdje 4 dagen gewerkt. Ik hou van sporten en nam met collega’s al eens deel aan de Amsterdam City Swim.’  Kun je vertellen over je loopbaan? ‘In 1997 ben ik begonnen bij Juridische Zaken en daarna ben ik overgestapt naar de Retailwinkels. Vervolgens heb ik KPN in verschillende rollen en onderdelen heel goed leren kennen, waaronder Telfort, Consumentenmarkt en Zakelijke Markt/ITS. De afgelopen 10 jaar heb ik gewerkt binnen HR.’ 6

Als je terugkijkt, wat was een mooi moment in je loopbaan? ‘Ik heb in mijn loopbaan in veel verschillende onderdelen van KPN gewerkt en overal heb ik bijzondere momenten meegemaakt. Ik merk, nu je mij dit zo vraagt, dat eigenlijk alle mooie momenten zitten in het teamgevoel. Bij Retail had ik een team van mensen die door het vuur ging voor klanten en ook voor elkaar. Aan die teamdagen denk ik nog met veel plezier terug. Ook de humor binnen Sales en bij Mobiel/Telfort kon ik altijd erg waarderen. Mooie momenten nu zijn ook het afronden van zware onderhandeltrajecten (zoals de cao ). Ik word er ook altijd blij van als ik bij teams in het land kom of met talenten spreek. Emotionele momenten heb ik vaak als ik deelneem aan het Mooiste Contactfonds; op zulke momenten ben ik trots op ons bedrijf, dat wij midden in de samenleving staan en hier aan bij willen dragen. Kortom, de mooie momenten in het leven zijn de momenten die je samen deelt.’

Heb je wel eens een lastige beslissing moeten maken? Zo ja? Kun je daar meer over vertellen? ‘Inmiddels heb ik een aantal grootschalige reorganisaties meegemaakt. Daarin heb ik wel moeilijke besluiten moeten nemen, beslissingen in het kader van reducties bijvoorbeeld. Dat zijn lastige afwegingen, waarbij je moet zorgen dat je het algemene doel goed voor ogen houdt.’

om je werk en privé in balans te brengen. Dat waardeer ik echt van het werken bij KPN en zie ik om mij heen in Nederland helaas nog niet als een gemeengoed. We bieden onze collega’s steeds meer mogelijkheden om te werken waar en wanneer zij dat willen. Sommigen maken hier dankbaar gebruik van, maar de keerzijde kan ook zijn dat het lastig is om je af te sluiten en sommigen ervaren een druk om altijd bereikbaar te zijn.’

Kun je een voorbeeld geven van een leermoment in je loopbaan? ‘In de afgelopen jaren heb ik gezien wat teams die goed samenwerken kunnen bereiken. In het begin van mijn loopbaan wilde ik graag dingen doen op mijn manier (en nog steeds wel ), maar ik heb geleerd dat je ideeën echt beter worden als je vraagt om feedback en hulp. Ik heb geleerd dat het leuk is om samen te werken en ik zie er de voordelen van. Samenwerken over ketens heen en in teams vind ik cruciaal. Mijn motto is daarom: werk samen en oordeel alsjeblieft minder.’

Wat adviseer je een collega met een te hoge werkdruk? ‘Het is belangrijk om regelmatig afstand te nemen van je werk. Hoe je dat doet is voor iedereen anders. De een kan genieten als ie weet dat alles goed gaat op het werk en maakt zaken het liefst af om daarna zijn of haar rust te pakken. De ander moet zich juist even helemaal losmaken van alles dat met werk te maken heeft. Belangrijk is dus van jezelf te weten wat jou rust geeft en hoe jij oplaadt. Volg daarin je gevoel. Maar wat je ook kiest of doet, af en toe moet je het kunnen loslaten en vertrouwen op je collega’s. Zodat je daarna weer uitgerust en met frisse energie aan de slag kunt. Dat is samenwerken, ook vertrouwen op je collega’s dat het goed gaat als je op vakantie gaat of een dag vrij bent. Dus, af en toe even afschakelen waar het kan, zodat je daarna op volle kracht weer vooruit kunt.’

Ervaar je in je huidige baan werkdruk? Zo ja, hoe ga je daarmee om? ‘KPN is een heel mooi bedrijf om voor te werken, maar het is ook niet altijd even eenvoudig. Er speelt en verandert veel. Dus ja, natuurlijk ervaar ik werkdruk. Aan de andere kant hebben we binnen KPN het Nieuwe Leven en Werken. Dit vergroot de mogelijkheid

Verhuisd of een ander e-mailadres? Laat het weten via [email protected]. Wij blijven je graag informeren! 7

Bonus jij wel genoeg? Schrijf ook vooral nuttige dingen op die moeten gebeuren; koken, poetsen, de tuin aanharken (als je die hebt), de schuur opruimen, de kinderen opsporen achter hun computer en helpen met huiswerk, de administratie doen en verven.

Erik Koster is werkzaam bij KPN en kaderlid van Qlix

Vandaag hebben we maling aan de financiële bonussen van de graaiers in onze maatschappij. De kranten en nieuwssites staan vol met verhalen van topmanagers met riante bonussen (die ze soms ook weer moeten inleveren). Maar laten we eerlijk zijn; echte geluksbrengers zitten niet in financiële bonussen maar in mooie momenten met de mensen waar wij om geven! Laten we zelf gaan bonussen! Ik zal het uitleggen. We pakken een vel papier uit de oud papierbak (waarvan de achterkant leeg is) en schrijven op welke dingen we graag doen in het leven die niks tot weinig kosten. Zoals wandelen, muziek luisteren, de schuur opruimen, een boek lezen, wierook stoken, hardlopen, fietsen, je partner bewust aandacht geven enzovoorts.

Problemen met je leidinggevende? Laat het weten wij adviseren je graag! 8

Vervolgens pakken we een ander vel papier en schrijven op welke dingen we allemaal hebben en doen die wel geld kosten en die we misschien wel een beetje kunnen missen of er niet aan toe komen? Daar gaan we: tijdschriften, TV, telefoonabonnementen, overbodige verzekeringen, dure boodschappen, te veel voorraden, loterijen, zoetigheid, drank, impulsinkopen, kleren, schoenen enzovoorts. We nemen ons dan dus voor om te minderen op de kostbare consumptie om zo meer tijd over te hebben voor de dingen die ons echt plezier en voldoening opleveren. Kortom, bonussen maar! En voor je het weet hou je geld over en kun je minder gaan werken waardoor je nog meer tijd hebt om te bonussen! Zo gaan we het wel redden tot onze AOW. Met dit mooie vooruitzicht sluiten we dan ook af. Succes! Erik Koster Kaderlid Qlix & levensgenieter

Column van een betrokken lid

Hiërarchie erg? Nee, mits het op een respectvolle wijze plaatsvindt Maar liefst 17 definities tref je op Google voor hiërarchie (vergeet de puntjes op de eerste ‘e’ niet). Is de volgende definitie dan het meest treffend? Een organisatiestructuur waarbij mensen de baas zijn over anderen. Nu houd ik persoonlijk niet zo van het woord baas, maar ik begrijp wel wat er wordt bedoelt. Als je het eigenlijk heel simpel bekijkt stem je toe dat iemand binnen een organisatie bevoegdheden over je krijgt, sterker wellicht is het wel macht. Je zei namelijk ‘ja’ toen men vroeg of je bij je huidige werkgever wilde werken. En door dat simpele ‘ja’ gaf je je baas de bevoegdheid om je ‘bevelen’ te geven. Of om een ander jou ‘bevelen’ te laten geven. Maar alleen binnen het werk. Vreemd. Degene die jou om vijf voor vijf een bevel mag geven, mag dat om vijf over vijf niet meer. Deze hiërarchische verhouding wordt ook nog eens ondersteunt door het arbeidsrecht in Nederland, want als er sprake is van een arbeidsovereenkomst dan moet er ook sprake zijn van een zogenaamde gezagsverhouding. In het arbeidsrecht is de gezagsverhouding gerelateerd aan de arbeidsovereenkomst. Dit houdt in dat de werkgever bevoegd is aanwijzingen te geven aan de werknemer met betrekking tot de arbeid. En dan zijn we weer terug bij het baas zijn over je. Maar is het zo erg dat er ‘bazen’ zijn in een hiërarchische organisatie? Zonder dat iemand jou en je collega’s aanwijzingen geeft en het werk coördineert kan het een aardig zootje worden. Immers wie doet wat wanneer? Het gaat er volgens mij om hoe degene die hiërarchisch boven je staat hiermee omgaat. Met respect mag ik hopen! Het beste is natuurlijk dat je leidinggevende zijn hiërarchische macht combineert met kennismacht, deskundigheid en ervaring. Als jij als medewerker aan je leidinggevende vraagt, wanneer je iets moet doen van hem:

‘Waarom?’ en je leidinggevende weet niet meer te zeggen dan ‘Daarom!’ gaat dat wellicht één of twee keer goed. Maar de derde keer zal je toch echt gaan aarzelen, als je een dergelijk ongenuanceerd ‹bevel› krijgt. Mij lijkt het daarom goed dat je een leidinggevende hebt met misschien iets wat minder leidinggevende kwaliteiten maar wel met voldoende professionele kennis van het vak. Dan krijg je geen ‘daarom’ discussies meer als je iets moet doen, maar overtuigt de leidinggevende je op basis van inhoudelijke argumenten en wordt het geen welles nietes discussie. En als hij het daarmee ook nog op een respectvolle manier met je bespreekt, dan zijn we er helemaal. Grote organisaties zijn van oudsher vrij hiërarchisch ingericht, denk bijvoorbeeld maar aan al die harkjes die je terug kunt vinden in je functiebeschrijving. Maar zou het ook anders kunnen, dat is wel de vraag. In grote organisaties is het misschien wel handig en duidelijk dat je weet wat je moet doen. Maar anderzijds hechten medewerkers ook graag aan een stukje eigen creativiteit om een probleem op te lossen, dan dat alles je wordt voor gekauwd. Ook een stuk eigen regelmogelijkheden binnen het werk vinden we prettig. Binnen veel bedrijven zie je dat dit een steeds grotere vlucht neemt. Denk hierbij aan thuiswerken en veel meer mogelijkheden om werk en privé te organiseren. Leidinggevenden gaan dan ook steeds meer kijken naar de output van zijn medewerkers en niet zo zeer meer naar de directe aansturing. Daarnaast zal er altijd sprake zijn, zeker binnen grote organisaties van hiërarchie. Maar is dit zo erg? Nee, zolang het maar op een respectvolle wijze richting werknemer plaatsvindt. 9

Nieuwe regels rondom ontslag 1 juli 2015 Ketenregeling Na 1 juli 2015 is het slechts mogelijk om maximaal 3 tijdelijke overeenkomsten met een maximale contractduur van 2 jaar (24 maanden) af te sluiten. Dat was 3 jaar. Ook wordt de keten pas onderbroken na een periode van 6 maanden in plaats van 3 maanden. Victor Schöyer, jurist arbeidsrecht

Per 1 juli 2015 is de tweede tranche van de Wet Werk en Zekerheid in werking getreden Begin dit jaar is de eerste tranche in werking getreden. In de verhouding werkgever-werknemer verandert er hierdoor het een en ander. De overheid is van mening dat de veranderingen in het arbeidsrecht, zoals deze zijn neergelegd in de Wet Werk en Zekerheid, de arbeidsverhoudingen verbeteren. De veranderingen worden hieronder aangegeven. 1 januari 2015 Per 1 januari gelden al de aanzegplicht voor werknemers met een dienstverband voor bepaalde duur van 6 maanden of langer. De werkgever moet uiterlijk een maand voor het aflopen van de overeenkomst aangeven of de overeenkomst verlengd wordt. Doet de werkgever dit niet, of te laat, dan is een pro rato schadevergoeding verschuldigd. Een proeftijdbeding bij overeenkomsten korter dan 6 maanden is niet meer toegestaan. Ook geldt per 1 januari dat er bij het aangaan van een concurrentiebeding bij een dienstverband voor bepaalde duur door de werkgever zeer duidelijk het belang van dat beding moet worden weergegeven. Er moet, met andere woorden, sprake zijn van zwaarwegende arbeids- of dienstbelangen. Doet de werkgever dit niet of niet goed genoeg, dan zal dit concurrentiebeding nietig (of vernietigbaar) zijn. 10

Route Op dit moment bestaat er nog de mogelijkheid om te bepalen of er bij de ontslagaanvraag door de werkgever gebruikt wordt gemaakt van het UWV of van de kantonrechter. Dit gaat echter veranderen. Per 1 juli beslist het UWV over bedrijfseconomische omstandigheden en langdurige arbeidsongeschiktheid. De kantonrechter neemt kennis van alle overige geschillen. Transitievergoeding Vanaf 1 juli 2015 is de kantonrechtersformule komen te vervallen. Vanaf die datum is er de transitievergoeding. Deze vergoeding is gemiddeld genomen lager dan de vergoeding die uit hoofde van de kantonrechtersformule betaald zou moeten worden. De transitievergoeding is maximaal  75.000 of een jaarsalaris (als dat hoger is). De berekening is 1/3 maandsalaris per dienstjaar voor de eerste 10 dienstjaren, een ½ maandsalaris per dienstjaar voor de dienstjaren daarna. Voor 50+ medewerkers geldt een overgangsregeling omdat verwacht wordt dat ze lastiger aan een nieuwe baan komen. Als ze langer dan 10 jaar bij dezelfde werkgever in dienst zijn, dan is de transitievergoeding van 1 maand per jaar na hun 50ste dat ze in dienst zijn. Om recht te hebben op de transitievergoeding moet de werknemer wel ten minste 24 maanden in dienst zijn geweest bij de werkgever.

Indien de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten, dan bestaat de mogelijkheid voor de een door de rechter te bepalen billijke vergoeding. Uitzondering transitievergoeding Er zijn twee uitzonderingen op deze regel. De eerste is dat de regel van de hogere vergoeding voor werknemers boven de 50 niet geldt als de werkgever minder dan 25 mensen in dienst heeft (mkb werkgever). De tweede is dat als een mkb-werkgever vanwege bedrijfseconomische omstandigheden iemand ontslaat. In dat geval gaat de berekening van de transitievergoeding uit van een dienstverband vanaf 1 mei 2013. Bedenktermijn Bij het met wederzijds goedvinden beëindigen van de arbeidsovereenkomst kan de werknemer zijn schriftelijke instemming bin-

nen 14 dagen schriftelijk herroepen. Indien de werkgever heeft verzuimd hierop te wijzen, is de mogelijkheid tot herroeping 21 dagen. Dit recht kan slechts een keer per 6 maanden hiervan gebruik maken. Scholingsplicht De werkgever dient de werknemer middels scholing in staat te stellen zijn functie naar behoren te kunnen vervullen. Ontslag tijdens ziekte Tijdens ziekte kan een werknemer niet meer ontslagen worden vanwege bedrijfseconomische omstandigheden. Hoger beroep, cassatie In tegenstelling tot de huidige regels, is het vanaf 1 juli 2015 mogelijk om na een beslissing van het UWV of rechter in hoger beroep en daarna cassatie te gaan.

Tijdens ziekte kan een werknemer

niet meer ontslagen worden vanwege bedrijfseconomische omstandigheden.

11

Wijzigingen werkloosheidsuitkering (WW) Door: Victor Schöyer, jurist arbeidsrecht Per 1 juli 2015 is de WW veranderd. Per 1 januari 2016 verandert er ook het een en ander. In hoofdlijnen komen de veranderingen op het volgende neer: Hoogte uitkering De hoogte van de uitkering wordt vanaf 1 juli als volgt berekend: Gekeken wordt naar het sociale verzekeringsloon dat werd verdiend in de periode van 12 maanden voordat er sprake was van werkeloosheid. Hierbij wordt loon dat bij verschillende werkgevers is verdiend of in verschillende dienstverbanden bij dezelfde werkgever is verdiend meegenomen. Indien er 12 maanden of korter is gewerkt, is het dagloon van de WW-uitkering lager dan het gemiddelde loon per dag dat werd verdiend bij de werkgever. Dat komt doordat het gemiddelde loon over een heel jaar genomen wordt. Het dagloon wordt vastgesteld door het loon dat in een jaar is verdiend te delen door 261 (het aantal uitkeringsdagen in een jaar). De (bruto) WW-uitkering is in de eerste twee maanden 75% en daarna 70% van het WWmaandloon. Het WW-maandloon is 21,75 maal het dagloon. De hoogte van de uitkering is anders als er naast de uitkering wordt gewerkt. Werken naast de uitkering Indien er naast de uitkering wordt gewerkt, dan wordt het inkomen dat daarbij wordt verdiend deels verrekend met de uitkering, zodat de werknemer er altijd op vooruit gaat. De systematiek van doorgeven van inkomsten en het betalen van de WW verandert per 1 juli om die reden. • De uitkering wordt maandelijks ipv elke 4 weken betaald. • Aan het einde van elke maand moet degene die de uitkering krijgt aan het UWV doorgeven of en hoeveel inkomsten er die maand waren. • De uitkering wordt pas betaald nadat het UWV de inkomstenopgave heeft ontvangen. • Een deel van het inkomen wordt niet verrekend met de uitkering. Het totaal inkomen van loon en uitkering is dus hoger dan als er slechts sprake is van een uitkering. In de eerste twee maanden wordt 75% verrekend, de maanden daarna 70%. 12

Sollicitatieplicht De ontvanger van de WW-uitkering heeft een sollicitatieplicht. In eerste instantie is er een verplichting om te solliciteren op banen die passen bij de ervaring en opleiding. Na zes maanden is er echter een verplichting om te solliciteren op andere banen. Als er naast de uitkering sprake is van het deels werken, dan blijft de sollicitatieplicht van kracht. Dagloonregeling Om te voorkomen dat mensen kiezen voor een uitkering in plaats van een baan met een lager inkomen, veranderen de voorwaarden voor de dagloongarantieregeling. Van belang is dat de werknemer minimaal 1 jaar bij de vorige werkgever heeft gewerkt, dat de werknemer hierna 1 of meerdere banen heeft gehad om werkloosheid te voorkomen en dat de laatste baan binnen 54 weken is geëindigd na de baan met het hogere loon. De voorwaarden als uit een WW-situatie wordt begonnen zijn als volgt: Voordat er gebruik gemaakt werd van een WWuitkering moet er minimaal 1 jaar in de vorige baan zijn gewerkt. De WW-uitkering is geëindigd door een nieuwe baan en er ontstaat recht op een nieuwe WW-uitkering binnen een jaar na de vorige aanvang van de WW-uitkering. Einde uitkering Als er meer dan 87,5% van het WW-maandloon verdiend wordt, dan wordt de uitkering stopgezet. 1 januari 2016 Vanaf 1 januari 2016 wordt de maximale WWperiode voor nieuwe gevallen stap voor stap teruggebracht van 38 maanden naar 24 maanden. De opbouw van de WW-duur verandert ook. Tot 1 januari 2016 geldt dat er per gewerkt jaar recht op 1 maand WW wordt opbouwd. Per 1 januari 2016 geldt dat voor de eerste 10 jaar geldt dat er per gewerkt jaar een maand WWrecht wordt opgebouwd. Daarna geldt dat voor elk gewerkt jaar een halve maand WW-recht wordt opgebouwd.

Vrijwilliger / kaderlid van Qlix Iets voor jou? Qlix is een vakbond van, voor en door de leden! Wil jij eenmalig, incidenteel of voor een wat langere periode helpen om van Qlix een succes te maken? We zoeken aanpakkers die deel willen uitmaken van een enthousiast netwerk van vrijwilligers: • • • • • • • •

Kandidaten voor vertegenwoordiging in de ondernemingsraad Ondersteuning van onze leden op de werkvloer Secretariaatswerkzaamheden Als (freelance) redacteur voor de website en Qlix Magazine Uitvoering van promotieactiviteiten Verzorgen van trainingen Deelname in een van onze cao-platforms Bestuursstages (voorbereiding op bestuurslidmaatschap!)

Interesse? Bel 070 386 90 46 of mail: [email protected]

13

Oprecht vriendelijk of een regelrechte slijmbal? Vraag het een collega of receptionist! Roos Vonk (hoogleraar sociale psychologie) schrijft regelmatig voor diverse media over vraagstukken op de werkvloer. Op een website voor managers gaf ze in juni 2015 een opmerkelijke tip om te ontdekken wie er oprecht vriendelijk zijn en wie de slijmballen zijn. Als je dat echt wil weten voordat je bijvoorbeeld iemand aanneemt kun je de receptionist vragen of hij met respect werd behandeld bij binnenkomst van de sollicitant. Of nog beter vraag aan collega’s (bij voorkeur waaraan betrokkene leiding geeft) of de persoon behulpzaam, belangstellend en vriendelijk is. Bedrijven zoals Google maken gebruik van deze methode. Bron: www.mt.nl

Belastingconsulenten gezocht Een training wordt georganiseerd door de Copgroep* Vind je het misschien leuk om leden van vakbonden te helpen met de belastingaangifte? Dan zijn wij wellicht op zoek naar jou! In heel Nederland zijn wij op zoek naar belastingconsulenten die leden kunnen helpen. Kostenloze training Begin maart 2016 organiseren wij een trainingsdag voor de belastingsconsulenten. Dit is inclusief lunch en reisvergoeding. Contact Wil je meer weten over bijvoorbeeld de vergoeding die je krijgt per aangifte, neem dan contact op met: Monique Bakker, 070-3202904. *Copgroep is de uitvoeringsorganisatie van Qlix 14

Versnelde verhoging AOW leeftijd: Qlix lobbyt succesvol voor aanpassing Sociaal Plan KPN Zoals je wellicht in het nieuws hebt vernomen, heeft de eerste kamer in juni een wet aangenomen die bepaald dat de AOW leeftijd versneld wordt verhoogd naar 67 jaar. In het kader bij dit bericht tref je het nieuwe schema met AOW leeftijden. Effect op Sociaal Plan In het Sociaal Plan van KPN is bepaald dat een medewerker die kort voor de AOW datum boventallig wordt, niet de gehele vergoeding krijgt uitgekeerd die volgens de normale berekening van het Sociaal Plan zou gelden. De vergoeding is namelijk gemaximeerd op maximaal 100% van het laatst verdiende inkomen, tot aan de AOW datum (inclusief recht op WW, IOAW e.d.). Qlix pleit succesvol voor aanpassing Sociaal Plan Door de verschuiving van de AOW datum dreigde er een gat te ontstaan in deze aftopping. Als het Sociaal Plan niet zou worden aangepast, zou immers bij de berekening van de aftopping geen rekening worden gehouden met de latere AOW datum.

Qlix heeft er dan ook bij KPN op aangedrongen nieuwe berekeningen te maken van de ontslagvergoeding, waarbij wél rekening wordt gehouden met de nieuwe AOW data. Inmiddels heeft KPN laten weten zich te kunnen vinden in deze aanpassing en ook via TeamKPN gecommuniceerd dat álle medewerkers die dit betreft een nieuwe berekening zullen ontvangen. VSO check Mocht je in de situatie verkeren dat je onverhoopt boventallig bent geworden, weet dan dat Qlix graag voor je klaar staat. Wij kunnen je onder andere ondersteunen door het controleren van je vaststellingsovereenkomst of bijstaan met juridische ondersteuning. Zo weet je in ieder geval zeker dat de spelregels rondom je ontslag worden nageleefd!

U bent geboren:

U krijgt AOW in:

Uw leeftijd als uw AOW start is:

na 31 oktober 1949 en voor 1 oktober 1950

2015

65 + 3 maanden

na 30 september 1950 en voor 1 juli 1951

2016

65 + 6 maanden

na 30 juni 1951 en voor 1 april 1952

2017

65 + 9 maanden

na 31 maart 1952 en voor 1 januari 1953

2018

66

na 31 december 1952 en voor 1 september 1953

2019

66 + 4 maanden

na 31 augustus 1953 en voor 1 mei 1954

2020

66 + 8 maanden

na 30 april 1954 en voor 1 januari 1955

2021

67

Bron: www.rijksoverheid.nl 15

Uit de juridische praktijk De ene baas is de andere niet

Nicoline van den Broek-Klaarenbeek en Victor Schöyer zorgen voor arbeidsrechtelijke bijstand voor leden van Qlix!

Marco had een prima job. Zelfstandig werk, veel verantwoordelijkheid en afwisseling. Hij werkte ook al jaren bij het bedrijf en had een prima relatie met zijn directe manager, die blind op hem vertrouwde en hem eigenlijk zijn eigen werk liet indelen. Projecten die hij oppakte deed hij goed, bleef binnen budget en meer dan eens ook ruim binnen de gestelde tijd. Dat merkte hij ook in zijn beoordelingen en in zijn bonussen. Totdat een headhunter zijn manager ervan wist te overtuigen om buiten het bedrijf een andere baan aan te nemen. Zijn nieuwe manager, laten we hem Marcel noemen, was een aanpakker die meteen op de bok klom. Marco merkte dat ook meteen. Zaken die tot zijn takenpakket behoorde waren opeens al geregeld. Sommige dossiers bereikten zijn bureau niet meer en hij werd er op aangesproken door collega’s dat zaken niet waren geregeld. Dan bleek steevast dat Marcel zich er over had ontfermd en dat het dossier nog op zijn bureau lag, maar dat hij er niet aan was toegekomen. Marco ging hier het gesprek over aan met Marcel, maar werd afgewimpeld met “ik dacht dat je het te druk had” of “ik wilde je wat ontlasten”. Gaande weg liep het takenpakket van Marco hierdoor steeds vaker in het honderd. Klagen bij de directie leverde een schouderophalen op: “Marcel is nog nieuw en moet zich bewijzen, probeer beter met hem samen te werken en dat zal je zien dat het verder goed gaat” Natuurlijk ging het niet goed. De klap kwam 16

toen zijn manager hem moest beoordelen. “Je functioneren afgelopen jaar was niet geweldig” Met als onderbouwing die zaken die fout waren gelopen dankzij de ‘hulp’ van Marcel. Uiteraard ging Marco niet akkoord met de beoordeling, maar Marcel hield vast aan zijn mening: “Ik heb het toch gezien”. Tja, ten einde raad kwam hij bij ons terecht. Een gesprek tussen Marcel en Marco met onze consulent leverde niets op, dus schakelde we onze juristen maar in. Want wat kun je afdwingen als een manager niet meewerkt? Onze Qlix jurist, Victor Schöyer geeft toelichting Het ingaan tegen een beoordeling kan een lastig verhaal zijn. Degene waarbij je ingaat tegen de beoordeling is vaak ook degene die de beoordeling heeft opgemaakt. Toch heeft het wel zin om tegen de beoordeling in te gaan. Ten eerste is het van belang dat duidelijk wordt gemaakt dat er geen genoegen wordt genomen met de beoordeling. Wordt er wel genoegen genomen met de beoordeling, dan komt deze vast te staan, met alle consequenties van dien. Indien de direct leidinggevende niet thuis geeft, dan kan de leidinggevende van de leidinggevende worden benaderd met het bezwaar tegen de beoordeling. In sommige gevallen is het mogelijk naar een bezwarencommissie te stappen. In veel gevallen is hierover iets terug te vinden in een cao of bedrijfsreglement. Belangrijk is in elk geval dat er gedocumenteerd is wat de werkzaamheden zijn en hoe deze worden uitgevoerd. Marcel trok zaken van Marco naar zich toe. Toen dat niet lekker liep werd de schuld bij Marco neergelegd. De vraag is dan of Marco kan aantonen dat Marcel het werk bij hem heeft weggehaald en daar een zooitje van heeft gemaakt. Marco is meermalen bij de directie geweest. Dat kan hem helpen zijn punt te maken en aan te tonen dat het probleem bij Marcel ligt. En zeker niet bij Marco!

Over de participatiewet Het in dienst nemen van mensen met handicap of een ziekte is een verplichting geworden voor de grotere werkgevers (25 werknemers en meer). Door: Joost Bol Met de ingangsdatum van 1 januari 2015 is de participatiewet in werking getreden. Met de inwerkingtreding komt er één regeling die de: Wet werk en bijstand, Wet sociale werkvoorziening (Wsw) en een deel van de Wajong vervangt. Maar wat is dan eigenlijk het doel van deze wet? Het kabinet wil dat er meer mensen met een arbeidsbeperking een baan vinden en participeren in de samenleving. De afspraken die gemaakt zijn in deze wet, zijn bedoeld voor mensen die graag willen werken, maar door hun beperking niet in staat zijn om zelfstandig het wettelijk minimumloon te verdienen.

voor 2015 zijn gehaald. Als werkgevers de afgesproken aantallen in de banenafspraak niet hebben gehaald, dan kan de zogenaamde quotumregeling ingaan. Dit betekent dat werkgevers met meer dan 25 werknemers (of 40.575 verloonde uren) verplicht zijn om een bepaald percentage mensen met een ziekte of handicap in dienst te nemen. Voldoen deze werkgevers daar niet aan? Dan kan het zijn dat zij vanaf 2018 een quotumheffing van  5000 per niet-ingevulde arbeidsplaats per jaar moeten betalen.

In het sociaal akkoord staat dat er in de periode tot en met 2026 extra banen worden gecreëerd voor mensen met een arbeidsbeperking. Over hoeveel banen gaat het dan? Private werkgevers creëren 100.000 extra banen en de overheid (als werkgever) nog eens 25.000 extra banen. Totaal gaat het dus over 125.000 banen!   Maar wat als werkgevers en de overheid deze aantallen niet realiseren? In 2016 gaat het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid kijken of de afgesproken aantallen

Joost Bol, vakbondsbestuurder

Ook al denk je dat de inhoud van een contract wel in orde zal zijn, lees altijd voordat je iets tekent. Twijfel je ergens over? Laat de inhoud nakijken bij Qlix! 17

RUZIE MET JE HUISBAAS? SCHADECLAIM? Probleme n met garantie?

Echtscheiding?

Voor een gratis eerste advies kun je als lid een beroep doen op onze juridische adviseurs. Zij vertellen je hoe je het best kunt handelen en of het zinvol is een advocaat in te schakelen.

Wil je gebruik maken van deze service? [email protected] of 070 38 690 46

18

Cursus 1 en 2 juni waren onze kaderleden in Hotel Bad Boekelo voor een tweedaagse cursus. De aanwezige kaderleden werden bijgepraat over de cao en het sociaal plan KPN en de nieuwe Wet Werk & Zekerheid. Ook de uitkomsten van het werkdrukonderzoek dat Qlix heeft laten verrichten onder de medewerkers van KPN werden uitgebreid besproken. Er werden handvatten geboden om actief met de resultaten van dit onderzoek aan het werk te gaan binnen de ondernemingsraden. Verder werd uitgebreid gediscussieerd over de toekomst van de vakbond in het algemeen en de rol van Qlix in dit alles. In de avonduren werd op de bowlingbaan en aan de bar nog informeel doorgepraat.

De kaderleden keken bij vertrek terug op een geslaagde cursus en een gezellig samenzijn.

16 september aanstaande: Kadercafé Op 16 september wordt van 14.30 uur tot 17.30 uur een informeel kadercafé georganiseerd, waarbij naast een netwerkborrel ook ruimte is om vragen te stellen aan onze bestuurders, bestuursleden en onze juristen. Naast kaderleden zijn ook belangstellende leden welkom die zich willen oriënteren op een kaderfunctie binnen Qlix.

Geen kaderlid, maar wel belangstelling om deel te nemen? Neem contact op: [email protected]

Volgende keer

De kritiek editie

Durf jij een collega kritiek te geven? Collega’s, je hebt er maar mee te dealen. Aan de ene kant een verrijking voor je sociale leven aan de andere kant mag je ze meestal niet zelf kiezen. Hoe ga jij om met de collega die de kantjes er vanaf loopt? Hoe ga je om met het blunderkanon en durf jij de roddelkont aan te spreken? Goede ideeën voor deze editie horen wij graag! Bijdragen kunnen we eventueel anoniem plaatsen. De deadline voor deze editie is 17 september 2015. Laat het weten via [email protected] ter attentie van Yvonne. 19

Jouw probleem is onze zorg, vanaf dag één! Onafhankelijk behartiger van werknemersbelangen

Na aanmelding heb je meteen recht op volledige (juridische) ondersteuning

Meld je snel aan via www.qlix.nl

Word jij de ledenwerver van het jaar? Maak een collega lid en ding mee naar de prijzen voor de beste ledenwervers Actievoorwaarden: • Elke 20ste aanmelder ontvangt een iPAD mini • Elk nieuw lid krijgt 3 maanden lidmaatschap gratis • Je verbindt je minimaal tot 31-12-2016 lid te blijven • Je was in 2014 geen lid van Qlix

20

Werf jij • Een lid, dan krijg je 3 maanden contributie gratis • 5 leden, dan krijg je een wervingsbonus van e100,• 10 leden, dan krijg je een iPAD mini • Als je nog meer leden werft, maak je opnieuw kans op de bovenstaande bonussen De beste ledenwervers worden nog extra beloond: 1e prijs: een weekendje weg 2e prijs: een diner voor twee 3e prijs: een bioscoopbon

Meld je nu aan op www.qlix.nl