DAFTAR PUSAKA. Bawaslu Provinsi Banten Rekapitulasi Laporan Hasil Pengawasan

DAFTAR PUSAKA Aguinis, Herman. 2013. Performance Management. Third Edition. Pearson Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Erlangga. Bawaslu Provinsi Banten.2013. Rekapitulasi Laporan Hasil Pengawasan. Bawaslu.Republik Indonesia. 2013. “Sejarah Pengawasan http://www.bawaslu.go.id/profil/sejarah-pengawasan-pemilu. tanggal 12 Januari 2014)

Pemilu”. (Diakses

Bovee, Courtland. L, DA John V. Thill. 2010. Business Commuications. Eight Edition. Saduran Doddi Prastuti. PT Indeks Chaplin, J.P. 2011. Dictionary of Psychology. Ediai 1. Saduran Kartini Kartono Curtis, Dan B, James J Floyd, Jerry L. Winsor. 1996. Business and Professional Communications. Saduran Nanan Kandangsari, Rin Komara, dan Yeti Pudjiyati Dessler, Gary.2003. Human Resource Management. Tenth Edition. Saduran Paramita Rahayu. PT Indeks Effendy, Onong Uchjana. 2003. Ilmu, Teori, dan Filsafat Komunikasi.PT Citra Aditya Bakti Bandung. Grote, Dick. 2011. The Talent Management Handbook. The McGraw Hill Copanies. Guslina, Indri. 2010. Pengaruh Motivasi dan Komunikasi terhadap Kinerja Karyawan di PT Cahaya Buana Baru. Tesis (tidak diterbitkan). Jakarta: Pasca-Sarjana Universitas Mercu Buana. Halomoan, Bernath. 2012. Pengaruh Motivasi dan Disiplin Terhadap Kinerja Karyawan Divisi Marketing PT Ciputra Residence Tangerang. Tesis (Tidak Diterbitkan). Jakarta: Pasca-Sarjana Universitas Mercu Buana Istijanto. 2005. Riset Sumber Daya Manusia. PT Gramedia, Jakarta. Manullang. 2012.Dasar-Dasar Manajemen. Cetakan ke-22. Gadjah Mada University Press.

http://digilib.mercubuana.ac.id/

Mathis, Robert L, John H. Jackson. 2006. Human Resource Management. 10th edition. Saduran Diana Angelica. Penerbit Empat Salemba. Maslow. H. Abraham.1984.Motivation and Personality. Terjemahan Nurul Iman. PT Gramedia, Jakarta. Muhammad Arni.2001.Komunikasi Organisasi. Cetakan ke-4. Bumi Aksara. Quible, Zane K, Margaret H. Johnson, dan Denni L. Mott, 1996. Business Communication : Principles and Applicayions.Prentice Hall. Resty Astria. 2010. Pengaruh Kemampuan Komunikasi dan Penampilan Diri Sales Promotion Girl Rokok Marlboro terhadap Kemampuan Personal Selling. Tesis (Tidak Diterbitkan). Jakarta: Pasca-Sarjana Universitas Mercu Buana. Robbins, Stephen P. 2003. Organizational Behavioer. Tenth Edition. Saduran Benyamin Molan. PT Indeks. Robbins, Stephen P. 2003. Organizational Behavioer. 12th edition. Saduran Diana Angelica, Ria Cahyani, Abdul Rosyid. Penerbit Empat Salemba. Roekelein, Jon, E. 2013. Dictionary of Theories, Laws, Concept in Psycholog. Saduran Intan Irawati. Sugiyono. 2010. Statistika untuk Penelitian. Cetakan ke-16. Alfabeta Bandung. Suryabrata, Sumadi.2006. Metodologi Penelitian. PT Raja Grafinfo Persada. Suryadi. 2012. Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada CV Bina Mitra Globalindo Jakarta Undang-undang Nomor 15 Tahun 2011. Tentang Penyelenggara Pemilu. Peraturan Badan Pengawas Pemilu Nomor 13 Tahun 2012. Tentang Tata Cara Pengawasan Pemilu. Peraturan Badan Pengawas Pemilu Nomor 2 Tahun 2013. Tentang Organisasi Tata Kerja Sekretariat Bawaslu, Bawaslu Provisi, Panwaslu Kabupaten/Kota, dan Panwascam


Yamin, Sofyan, Lien A, Rachman, Heri Kurniawan.2011. Regresi dan Korelasi. Salemba Empat. Jakarta.


LAMPIRAN 11 KUESIONER PENELITIAN MOTIVASI KERJA (X1) STS A

Kebutuhan Fisiologis

1

Saya menerima gaji sesuai tanggal yang ditetapkan

2

Saya merasa ada peningkatan kualitas hidup setelah menjadi pengawas Pemilu

3

Saya sangat senang setiap kali berangkat bekerja

4

Keluarga saya selalu memberikan dorongan dan dukungan agar saya bekerja lebih baik lagi

5

Saya menjadi pengawas karena saya dapat menghidupi keluarga saya

6

Saya mendapat tunjangan transportasi yang ideal sebagai pengawas Pemilu

7

Saya mendapat tunjangan makan yang layak sebagai pengawas Pemillu

B

Kebutuhan Keamanan

8

Saya memperoleh tunjangan kesehatan sebagai pengawas Pemilu

9

Lembaga pengawas Pemilu memberikan jaminan keselamatan

10 Sistem penggajian Lembaga Pengawas Pemilu sudah memenuhi kebutuhan hidup layak bagi saya 11 Hubungan kerja yang harmonis sesama pengawas Pemilu membuat saya nyaman dalam bekerja


TS

N

S

SS

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

12 Lembaga Pengawas Pemilu selalu memperhatikan kesejahteraan pengawas pemilu 13 Semua kebijakan lembaga pengawas Pemilu tidak bertentangan dengan hati nurani saya 14 Sistem penilaian kinerja dilakukan dengan adil dan objektif 15 Gaji yang saya terima saat ini sudah sesuai dengan beban pekerjaan yang saya kerjakan 16 Suasana kerja yang nyaman selalu saya rasakan di lembaga pengawas Pemilu ini


LAMPIRAN 11 (LANJUTAN) C

Kebutuhan Sosial

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

17 Saya selalu siap membantu teman kerja yang kesulitan menyelesaikan pekerjaannya 18 Saya mempunyai kesempatan untuk bersosialisasi dengan reakan kerja di luar jam kerja 19 Saya sangat senang bekerja dengan rekan rekan kerja saya 20 Saya merasa pemikiran saya dihargai 21 Saya belum memberikan kontribusi yang berarti bagi lembaga pengawas Pemilu ini 22 Interaksi dengan rekan kerja di luar pekerjaan terjalin dengan baik D

Kebutuhan Penghargaan

23 Lembaga memberikan penghargaan kepada pengawas Pemilu yang berprestasi 24 Atasan saya selalu memberikan pujian kepada pengawas Pemilu yang berkinerja baik 25 Saya lebih senang mendapat penghargaan dalam bentuk uang dari pada dalam bentuk lain (piagam, piala, barang, dll) 26 Pujian yang saya dapatkan karena kerja saya memuaskan 27 Kebijakasanan pimpinan memberikan dorongan kepada saya untuk giat bekerja 28 Gaya kepeminpinan atasan saya saat ini merupakan gaya kepeminpinan yang ideal


bagi saya 29 Saya memperoleh pengawasan proses kerja oleh atasan secara tidak langsung E

Kebutuhan Aktualisasi Diri

30 Pekerjaan saya memberikan kesempatan untuk menunjukkan kemampuan yang saya miliki 31 Saya selalu berusaha untuk meningkatkan prestasi kerja saya 32 Saya selalu bekerja keras walaupun tidak ada pengawasan


1

2

3

4

5

LAMPIRAN 11 (LANJUTAN) 1 33 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu 34 Pekerjaan saya selalu dianggap penting oleh orang di luar lembaga pengawas Pemilu 35 Saya merasa pengembangan diri dan karir saya dapat terjamin lembaga ini

KETERANGAN: STS TS N S SS

: Sangat Tidak Setuju : Tidak Setuju : Netral : Setuju : Sangat Setuju

LAMPIRAN 11 (LANJUTAN)


2

3

4

5

KEMAMPUAN KOMUNIKASI (X2) A

Completeness (lengkap)

1

Saya menyampaikan maksud dan tujuan meminta informasi kepada pihak luar yang berhubungan dengan tugas saya

2

Saya menyampaikan informasi dengan lengkap kepada pihak luar yang berhubungan dengan tugas saya

3

Saya menyampaikan informasi dengan tuntas kepada pihak luar yang berkaitan dengan tugas saya

B

Consiseness (ringkas)

4

Saya menyampaikan informasi dengan ringkas kepada pihak luar yang berkaitan dengan tugastugas saya

5

Saya berbicara ringkas walaupun dengan rekan sekerja saya

6

Saya memberikan informasi dengan padat kepada rekan sekerja saya

7

Saya memberikan informasi yang bertele-tele

8

Saya berbicara panjang lebar ketika meminta informasi dari pihak luar yang berkaitan dengan tugas saya

C

Concretness (tepat)

9

Saya menggunakan kalimat yang tepat dan sesuai dengan keadaan

10 Saya menggunakan bahasa Indonesia yang baik


SJ

J

KK

S

SS

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

D

Clarity (jelas)

1

11 Saya menggunakan bahasa daerah yang saya miliki 12 Saya berbicara terburu-buru 13 Ketika berbicara, saya masih dipengaruhi gaya bicara daerah asal saya 14 Saya menyampaikan maksud dan tujuan saya meminta informasi dengan jelas


2

3

4

5

LAMPIRAN 11 (LANJUTAN) E

Courtesy (sopan santun)

15 Saya bicara santun kepada siapa saja 16 Saya bicara santun hanya kepada rekan sekerja saja 17 Saya kurang santun saat berbicara dengan pihak luar yang berkaitan dengan tugas saya 18 Saya bersikap persuasif ketika meminta data/informasi kepada pihak lain yang berkaitan dengan tugas saya 19 Saya menunjukkan sikap hormat kepada lawan bicara saya 20 Saya melakukan kegiatan lain saat berbicara dengan pihak lain 21 Saya memperhatikan dengan seksama pembicaraan dengan pihak lain SJ J KK S SS

: Sangat Jarang : Jarang : Kadang-kadang : Sering : Sering Sekali


1

2

3

4

5

LAMPIRAN 11 (LANJUTAN) KINERJA (Y) A

Kuantitas Pekerjaan

1

Saya melaksanakan pekerjaan yang ditugaskan

2

Tidak semua pekerjaan yang ditugaskan saya laksanakan

B

Kehadiran

3

Saya hadir di kantor

4

Saya hadir di lokasi ketika bertugas melakukan pengawasan

5

Saya hadir dalam setiap rapat-rapat

C

Kualitas Pekerjaan

6

Saya mendapatkan seluruh informasi yang saya butuhkan

7

Saya memperoleh semua data yang harus saya dapatkan

8

Saya memastikan kelengkapan data dan dokumen yang saya dapatkan

9

Saya memastikan kebenaran data dan dokumen yang saya peroleh

10 Saya memastikan keabsahan data dan dokumen yang saya peroleh 11 Saya melakukan konfirmasi kepada para pihak terkait dalam hal terdapat indikasi awal terjadinya pelanggaran;


SJ

J

KK

S

SS

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

12 Saya melakukan kegiatan atau langkah-langkah lain yang tidak bertentangan dengan peraturan perundang-undangan 13 Saya melaporkan hasil pengawasan yang saya lakukan


LAMPIRAN 11 (LANJUTAN) D

Ketepatan Waktu

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

14 Saya menyampaikan laporan hasil pengawasan tepat waktu 15 Saya melakukan pengawasan tepat waktu E

Kemampuan Kerja Sama

16 Saya mampu bekerja sama dengan rekan sekerja 17 Saya menjalin kerja sama dengan pihak lain dalam membantu tugas-tugas saya 18 Ada pembagian tugas dalam setiap pelaksanaan tugas-tugas SJ J KK S SS

: Sangat Jarang : Jarang : Kadang-kadang : Sering : Sangat Sering


LAMPIRAN 10 Profile Responden No.Res

Usia

Jenis Kelamin

1

34 th

L

2

30 th

3

Status Pernikahan

Pendidikan

Profesi Lain

Menikah

S1

Pegawai Swasta

L

Menikah

S1

Wiraswasta

36 th

L

Menikah

S1

Aktivis

4

42 th

L

Menikah

S1

Wiraswasta

5

39 th

L

Menikah

S1

Dosen

6

40 th

L

Menikah

S1

Pegawai Swasta

7

40 th

L

Menikah

S1

Wiraswasta

8

46 th

L

Menikah

S1

Guru

9

38 th

L

Menikah

S1

Pegawai Swasta

10

39 th

L

Belum Menikah

S1

Aktivis

11

39 th

L

Menikah

S1

Wiraswasta

12

38 th

L

Menikah

S1

Wiraswasta

13

52 th

L

Menikah

S1

Wiraswasta


LAMPIRAN 10 (LANJUTAN) No.Res

Usia

Jenis Kelamin

14

43 th

L

15

43 th

16

Status Pernikahan

Pendidikan

Profesi Lain

Menikah

S1

Wiraswasta

L

Menikah

S1

Wiraswasta

31 th

L

Menikah

S2

Dosen

17

36 th

L

Menikah

S1

Wiraswasta

18

44 th

L

Menikah

S1

Guru

19

46 th

L

Menikah

S1

Wiraswasta

20

40 th

L

Menikah

S1

Guru

21

38 th

L

Menikah

S1

Wiraswasta

22

43 th

L

Menikah

S1

Wiraswasta

23

42

L

Menikah

S1

Wiraswasta

24

33

L

Menikah

S1

Dosen

Sumber : Data Bawaslu Banten


LAMPIRAN 1 HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL X1 Correlations Item1 Item2 Item3 Item4 Item5

Item6

Item7

Item8 Item9 Item10

Item11

Item12

Item13

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N


Skortot

-,170 ,474 20 ,742 ,000 20 ,493 ,027 20 ,619 ,004 20 ,550 ,012 20 ,612 ,004 20 ,766 ,000 20

,713 ,000 20 ,777 ,000 20 ,698 ,001 20 ,722 ,000 20 ,774 ,000 20 ,206 ,383 20

HASIL item14

Item15

Item16

Item17

Item18

Item19

Item20

Item21

Item22

Item23

Item24

Item25 Item26 Item27

UJI VALIDITAS VARIABEL X1 (LANJUTAN) Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation

Sig. (2-tailed) N

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N


,815 ,000 20 ,610 ,004 20 ,197 ,406 20 ,628 ,003 20 ,755

,000 20

,713 ,000 20 ,683 ,001 20 ,112 ,639 20 ,720 ,000 20 ,688 ,001 20 ,738 ,000 20 ,611 ,004 20 ,685 ,001 20 ,690 ,001 20

HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL X1 (LANJUTAN) Item28 Item29 Item30 Item31 Item32 Item33 Item34 Item35 Item36 Item37 Item38 Item39 Item40

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N


-,021 ,931 20 ,795 ,000 20 ,802 ,000 20 ,550 ,012 20 ,635 ,003 20 -,349 ,131 20 ,699 ,001 20 ,759 ,000 20 ,550 ,012 20 ,281 ,230 20 ,809 ,000 20 ,830 ,000 20 ,289 ,217 20

HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL X1 (LANJUTAN) Item41 Pearson Correlation ,170 Sig. (2-tailed) ,473 N 20 Item42 Pearson Correlation ,751 Sig. (2-tailed) ,000 N 20 Item43 Pearson Correlation ,768 Sig. (2-tailed) ,000 N 20 Item44 Pearson Correlation ,738 Sig. (2-tailed) ,000 N 20 Item45 Pearson Correlation ,811 Sig. (2-tailed) ,000 N 20 Skortot Pearson Correlation 1 Sig. (2-tailed) N 20


LAMPIRAN 2 HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL X2 Item1

Item2

Item3

Item4

Item5

Item6

Item7

Item8

Item9



Skortot

,636 ,000 20 ,681 ,000 20 ,295 ,135 20 ,777 ,000 20 ,612 ,001 20 ,830 ,000 20 ,249 ,211 20 ,720 ,000 20 ,670 ,000 20

HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL X2 (LANJUTAN) Skortot Item10 Pearson Correlation ,765 Sig. (2-tailed) ,000 N 20 Item11 Pearson Correlation ,755 Sig. (2-tailed) ,000 N 20 Item12 Pearson Correlation ,744 Sig. (2-tailed) ,000 N 20 Item13 Pearson Correlation ,155 Sig. (2-tailed) ,442 N 20 Item14 Pearson Correlation ,795 Sig. (2-tailed) ,000 N 20 Item15 Pearson Correlation ,622 Sig. (2-tailed) ,001 N 20 Item16 Pearson Correlation ,554 Sig. (2-tailed) ,003 N 20 Item17 Pearson Correlation ,615 Sig. (2-tailed) ,001 N 20 Item18 Pearson Correlation ,729 Sig. (2-tailed) ,000 N 20 Item19 Pearson Correlation ,619 Sig. (2-tailed) ,001 N 20


HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL X2 (LANJUTAN) Item20

Item21

Item22

Item23

Item24

Item25

Item26

Skortot

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N


Skortot

,402 ,037 20 ,568

,002 20 -,076 ,707 20 ,753 ,000 20 ,574 ,002 20 ,536 ,004 20 ,624 ,001 20 1 20

LAMPIRAN 3 UJI VALIDITAS VARIABEL Y Item1

Item2

Item3

Item4

Item5

Item6

Item7

Item8

Item9

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N


Skortot ,476 ,034 20 ,613 ,004 20 ,125 ,600 20

,725 ,000 20

,519 ,019 20 ,834 ,000 20 ,745 ,000 20 ,758 ,000 20 ,785 ,000 20

UJI VALIDITAS VARIABEL Y (LANJUTAN) Item10

Item11

Item12

Item13

Item14

Item15

Item16

Item17

Item18



Skortot ,839 ,000 20 ,809 ,000 20 ,747 ,000 20 ,305 ,190 20 ,733 ,000 20 ,572 ,008 20 ,572 ,008 20 ,548 ,012 20 ,747 ,000 20

UJI VALIDITAS VARIABEL Y (LANJUTAN) Item19

Item20

Skortot

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N


Skortot ,567 ,009 20 ,591 ,006 20 1 20

LAMPIRAN 4 UJI RELIABILITAS VARIABEL X1 Item-Total Statistics Scale Mean Scale Corrected Squared if Item Variance if Item-Total Multiple Deleted Item Deleted Correlation Correlation Item1 Item2 Item3 Item4 Item5 Item6 Item7 Item8 Item9 Item10 Item11 Item12 Item13 Item14 Item15 Item16 Item17 Item18 Item19 Item20 Item21 Item22 Item23 Item24 Item25 Item26 Item27 Item28 Item29 Item30 Item31 Item32

310.60 310.30 310.85 310.45 310.45 310.45 310.25 310.40 310.35 310.20 310.15 310.20 310.65 310.20 310.20 310.25 310.15 310.25 310.20 310.30 310.70 310.30 310.15 310.45 310.15 310.35 310.50 310.85 310.20 310.15 310.45 310.45

1439.411 1382.011 1394.871 1393.734 1397.945 1394.155 1377.250 1381.305 1387.082 1391.853 1399.397 1383.747 1419.082 1370.800 1396.905 1423.776 1399.713 1388.303 1399.221 1404.853 1426.747 1394.116 1392.871 1379.839 1391.397 1396.029 1401.632 1433.082 1378.800 1390.871 1410.997 1407.839

-.186 .731 .473 .605 .535 .598 .756 .700 .769 .688 .714 .765 .186 .805 .597 .184 .617 .747 .705 .676 .097 .711 .678 .727 .597 .675 .682 -.042 .786 .795 .541 .627


Cronbach's Alpha if Item Deleted . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

.752 .741 .744 .743 .744 .743 .740 .741 .742 .743 .744 .741 .748 .739 .744 .749 .744 .742 .744 .745 .749 .743 .743 .740 .743 .743 .744 .751 .740 .742 .746 .746

UJI RELIABILITAS VARIABEL X1 (LANJUTAN) Scale Mean if Item Deleted Item33 Item34 Item35 Item36 Item37 Item38 Item39 Item40 Item41 Item42 Item43 Item44 Item45 Skortot

310.90 310.15 310.30 310.45 309.90 310.15 310.05 310.15 309.90 310.10 310.20 310.05 310.25 156.90

Scale Variance if Item Deleted 1450.621 1392.239 1401.905 1410.997 1419.674 1382.029 1391.418 1414.029 1424.305 1394.200 1396.695 1395.839 1389.461 357.779

Corrected Item-Total Correlation -.366 .689 .754 .541 .267 .801 .825 .269 .156 .744 .762 .731 .805 1.000


Squared Multiple Correlation . . . . . . . . . . . . . .

Cronbach's Alpha if Item Deleted .754 .743 .744 .746 .748 .741 .742 .747 .749 .743 .743 .743 .742 .954

LAMPIRAN 5 UJI RELIABILITAS VARIABEL X2 Item-Total Statistics Scale Mean

Scale

Corrected Item-

Squared

Cronbach's

if Item

Variance if

Total

Multiple

Alpha if Item

Deleted

Item Deleted

Correlation

Correlation

Deleted

Item1

199.22

622.256

.612

.

.693

Item2

199.07

625.917

.671

.

.694

Item3

199.19

636.849

.290

.

.700

Item4

199.00

618.538

.778

.

.690

Item5

199.19

624.618

.588

.

.694

Item6

199.15

612.362

.821

.

.687

Item7

199.63

633.088

.267

.

.699

Item8

199.11

614.179

.692

.

.688

Item9

199.11

616.333

.678

.

.690

Item10

199.19

612.003

.785

.

.687

Item11

199.15

604.516

.774

.

.683

Item12

199.00

608.846

.751

.

.686

Item13

199.30

640.370

.139

.

.702

Item14

199.07

620.533

.774

.

.691

Item15

198.93

624.917

.606

.

.694

Item16

199.04

629.575

.547

.

.696

Item17

199.04

619.114

.614

.

.691

Item18

198.93

610.071

.736

.

.686

Item19

199.11

624.026

.604

.

.693

Item20

198.85

632.516

.360

.

.698

Item21

199.04

627.652

.551

.

.695

Item22

199.44

647.949

-.076

.

.706


UJI RELIABILITAS VARIABEL X2 (LANJUTAN) Scale Mean if Item

Scale Corrected ItemVariance if

Deleted Item Deleted

Total

Squared Cronbach's Multiple

Alpha if

Correlation Correlation

Item Deleted

Item23

199.00

621.846

.745

.

.692

Item24

199.04

629.114

.564

.

.696

Item25

199.22

632.103

.527

.

.698

Item26

199.19

623.926

.608

.

.693

Skortot

91.19

135.849

.973

.

.929


LAMPIRAN 6 UJI RELIABILITAS VARIABEL Y Item-Total Statistics

Item1 Item2 Item3 Item4 Item5 Item6 Item7 Item8 Item9 Item10 Item11 Item12 Item13 Item14 Item15 Item16 Item17 Item18 Item19 Item20 Skortot

Scale Mean Scale if Item Variance if Deleted Item Deleted 131.95 375.313 131.95 374.892 131.95 386.576 131.80 369.537 132.20 377.747 131.95 364.787 132.05 366.261 131.95 361.734 131.90 362.200 132.05 361.313 131.90 357.989 131.95 363.734 132.15 378.976 131.80 369.326 131.75 375.461 131.75 375.461 131.95 371.839 131.65 359.187 131.75 373.882 131.95 371.945 67.65 97.187

Corrected Item-Total Correlation .446 .594 .100 .708 .498 .822 .727 .736 .767 .826 .791 .726 .264 .716 .551 .551 .518 .722 .542 .565 1.000


Squared Multiple Correlation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Cronbach' s Alpha if Item Deleted .748 .747 .756 .743 .749 .739 .741 .738 .738 .737 .735 .739 .752 .743 .748 .748 .746 .736 .747 .745 .923

LAMPIRAN 7 Histogram Deskriptif Dimensi Variabel Motivasi Gambar Histogram Deskriptif Dimensi Fisiologis

Gambar Histogram Deskriptif Dimensi Keamanan


LAMPIRAN 7 (LANJUTAN) Gambar Histogram Deskritif Dimensi Sosial

Gambar Histogram Deskriptif Dimensi Penghargaan


LAMPIRAN 7 (LANJUTAN) Gambar Histogram Dimensi Aktualisasi Diri


LAMPIRAN 8 Histogram Deskriptif Dimensi Variabel Kemampuan Komunikasi Gambar Histogram Deskriptif Dimensi Legkap

Gambar 5.7. Histogram Deskriptif Dimensi Ringkas


LAMPIRAN 8 (LANJUTAN) Gambar Histogram Deskriptif Dimensi Tepat

Gambar Histogram Deskriptif Dimensi Jelas



LAMPIRAN 8 (LANJUTAN) Gambar Histogram Deskriptif Dimensi Sopan Santun


LAMPIRAN 9

Histogram Deskriptif Dimensi Variabel Kinerja

Gambar Histogram Deskriptif Dimensi Kuantitas

Gambar Histogram Deskriptif Dimensi Kehadiran

LAMPIRAN 9 (LANJUTAN) Gambar Histogram Deskriptif Dimensi Kualitas


Gambar Histogram Deskriptif Dimensi Tepat Waktu

LAMPIRAN 9 (LANJUTAN) Gambar Histogram Dimensi Kerja Sama



DAFTAR RIWAYAT HDUP 1. Nama 2. Tempat dan Tanggal lahir 3. Jenis Kelamin 4. Agama 5. Status Pernikahan 6. Nomor KTP 7. Pendidikan Terakhir 8. Alamat 9. Pekerjaan & Jabatan Sekarang

: Eka Satialaksmana : Serang, 1 Oktober 1973 : Laki-laki : Islam : Menikah : 3604010110730128 : Strata-1 (S1) : Taman Widya Asri PW 19/5, Serang : Anggota Bawaslu Prov. Banten

PENDIDIKAN FORMAL 1. SD Bhayangkari, Serang 2. SMP Negeri 2 Sserang 3. SMA Bina Taruna Serang 4. Fakultas Ekonomi Universitas Pasundang Bandung

Lulus Tahun 1985 Lulus Tahun 1988 Lulus Tahun 1991 Lulus Tahun 1999

RIWAYAT ORGANISASI 1. Ketua Senat Mahasiswa Fakultas Ekonomi Unpas Bandung tahun 1995-1996 2. Ketua Lembaga Pers Mahasiswa Unpas Bandung tahun 1996-1997 3. Sekretaris Jenderal Perhimpunan Pers Mahasiswa Indonesia (PPMI) 1997-1998 4. Koordinator Forum Diskusi Wartawan Harian Banten 2006-2009 5. Dewan Etik Masyarakat Transparansi Banten 2010- sekarang RIWAYAT PEKERJAAN/JABATAN 1. Jurnalis di Radar Banten 2. Jurnalis Radio Harmony 3. Pengajar di Unsera 4. Pengajar di Stikom Wangsa Jaya Serang 5. Anggota Badan Pengawas Pemilu Prov. Banten Serang, September 2014

Eka Satialaksmana


Tahun 2002-2011 Tahun 2011-2012 Tahun 2011-2013 Tahun 2011-2013 Tahun 2012-2017

PENGARUH MOTIVASI DAN KEMAMPUAN KOMUNIKASI TERHADAP KINERJA ANGGOTA PANITIA PENGAWAS PEMILIHAN UMUM KABUPATEN/KOTA DI PROVINSI BANTEN Eka Satialaksmana1) Anik Herminingsih2) Badan Pengawas Pemilu Provinsi Banten1) Program Studi Magister Manajemen, Universitas Mercu Buana Jakarta2) E-mail : [email protected]) dan [email protected]) ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk menganalisa pengaruh motivasi dan kemampuan komunikasi terhadap kinerja anggota Panitia Pengawas Pemilu Kabupaten dan Kota di Provinsi Banten. Desain penelitian ini adalah kausalitas dengan metode pengumpulan data menggunakan kuesioner. Jumlah sampel dalam penelitian ini sebanyak 24 orang yang merupakan anggota Panitia Pengawas Pemilu Kabupaten/Kota di Provinsi Banten. Hasil pengujian dengan Uji F maupun Uji t, diketahui bahwa terdapat pengaruh signifikan motivasi dan kemampuan komunikasi terhadap kinerja, baik secara simultan maupun individual. Semakin tinggi motivasi dan kamampuan komunikasi maka semakin tinggi pula kinerja anggota Panitia Pengawas Pemilu. Hasil penghitungan koefisien determinasi menunjukkan bahwa varian kinerja dapat dijelaskan oleh motivasi dan kemampuan komunikasi. Kata Kunci : Motivasi dan Kemampuan Komunikasi, Pengaruh Motivasi ABSTRACT This research aimed to analyze the influence of motivation and communication skill to the members of election watch committee performance in Banten Province. This research using causality design, and data by questionnaire. Number of sample in this research is 24 persons which is the members of election watch committee in Banten Province. From the F test, can be discovered, there is significant influence motivation and communications skill to the members of election watch committee performance. From determinant coefficient, showing that performance varians could be explained by motivation and communications skill. Key Word : Motivation and communication skill, influence of motivation PENDAHULUAN Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu aspek penting dalam organisasi. SDM juga merupakan potensi yag terkandung dalam setiap diri manusia yang siap dan dapat dikembangkan melalui sistem dan program yang berkelanjutan. SDM adalah bagian integral dari sistem yang membentuk suatu organisasi dan menjadi kunci utama yang member kontribusi bagi pencapaian tujuan-tujuan organisasi serta memberikan kepastian bahwa pelaksanaan fungsi


dan kegiatan organisasi dilaksanakan secara efektif dan adil bagi kepentingan individu, organisasi, dan masyarakat. Dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan, kinerja organisasi dipengaruhi oleh kinerja individu. Apabila kinerja individu baik maka akan berdampak pula bagi kinerja organisasi. Kinerja (performance) adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan, Bangun (2012:231). Panwaslu adalah lembaga pengawas Pemilu tingkat kabupaten/kota yang bersifat adhoc, beranggotakan 3 (tiga) orang dan dibentuk oleh lemabaga pengawas Pemilu tingkat provinsi atau Badan Pengawas Pemilihan Umum (Bawaslu) Provinsi. Diketahui, masing-masing Panwaslu mendapatkan instruksi tugas pengawasan sebanyak 10, namun kenyataannya tidak ada Panwaslu yang dapat memenuhi target. Sebanyak 2 (dua) Panwaslu hanya dapat mencapai kinerja 60%. Sementara yang mampu mencapai kinerja 70% ada 3 (tiga) Panwaslu, sebanyak 2 (dua) Panwaslu mencapai kinerja sebanyak 80% dan 1 (satu) Panwaslu mencapai kinerja 90%. Rendahnya kinerja Anggota Panwaslu Kabupaten/Kota juga terlihat dari tidak terpenuhinya standard kinerja di mana saat melakukan pengawasan, Anggota Panwaslu harus; (1) mendapatkan informasi yang dibutuhkan, (2) mendapatkan data yang dibutuhkan, (3) memastikan kelengkapan, kebenaran, keakuratan serta keabsahan data dan dokumen yang menjadi objek pengawasan pada masing-masing tahapan Pemilu, (4) menyampaikan laporan hasil pengawasan, (5) tepat waktu dalam menyampaikan laporan hasil pengawasan kepada pengawas pemilu di atasnya. Standar kinerja adalah tingkat yang diharapkan suatu pekerjaan tertentu untuk dapat diselesaikan dan merupakan pembanding (benchmark) atas tujuan dan target yang ingin dicapai, Bangun (2012:231). Tugas Anggota Panwaslu berhubungan dengan pihak lain, seperti pengurus partai politik peserta Pemilu tahun 2014, pemerintah daerah, dan Komisi Pemilihan Umum (KPU) Kabupaten/Kota, sehingga dibutuhkan kemampuan komunikasi yang baik untuk menunjang tugasnya. Tugas pengawasan juga mencakup tugas mengkaji dan menilai yang landasannya adalah data dari pihak lain tersebut. Kendala akibat rendahnya kemampuan komunikasi para anggota Panwaslu Kabupaten/Kota terlihat dari tidak terpenuhinya tugas mendapatkan data pengawasan yang dikuasai KPU Kabupaten/Kota, padahal sesuai kewenangannya, Panwaslu berhak untuk mendapatkan data tersebut. Hal ini juga mempengaruhi kualitas dari pengawasan. Tidak terpenuhinya target batas waktu penyerahan laporan hasil pengawasan diduga akibat tidak efektifnya komunikasi. Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja adalah motovasi. Menurut Aquinis (2013:89), kombinasi dari tiga faktor yang dapat membuat kinerja seseorang lebih tinggi dari yang lainnya, yakni faktor declarative knowledge, procedural knowledge, motivation. Motivation atau motivasi adalah proses yang menentukan intensitas, arah, dan ketekunan individu dalam usaha mencapai sasaran. Robbins (2006:213). Penulis ingin mengetahui pengaruh motivasi dan kemampuan komunikasi terhadap kinerja anggota Panitia Pengawas Pemilu


Kabupaten/Kota di Provinsi Banten. Tujuan penelitian ini adalah ; 1) Mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja anggota Panwaslu Kabupaten/Kota di Provinsi Banten, 2) Mengetahui dan menganalisis pengaruh komunikasi terhadap kinerja anggota Panwaslu Kabupaten/Kota di Provinsi Banten, 3) Mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi dan kemampuan komunikasi terhadap kinerja anggota Panwaslu Kabupaten/Kota di Provinsi Banten. KAJIAN TEORI Motivasi Motivasi berasal dari kata motif (motive), yang berarti dorongan. Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, motivasi adalah dorongan yang timbul pada diri seseorang secara sadar atau tidak sadar untuk melakukan suatu tindakan dengan tujuan tertentu. Usaha yang dapat menyebabkan seseorang atau kelompok orang tertentu tergerak melakukan sesuatu karena ingin mencapai tujuan yang dikehendakinya atau mendapat kepuasan dengan perbuatannya; Dalam kamus psikologi karya JP Chaplin (2011:310) motivasi merupakan suatu variabel penyelang yang digunakan untuk menimbulkan fakor-faktor tertentu dalam organism, yang membangkitkan, mengelola, mempertahankan, dan menyalurkan tingkah laku menuju satu sasaran. Dalam kamus psikologis lainnya dikatakan bahwa motivasi meliputi pemberian kekuatan atau energi perilaku dan arah tujuan di mana terdapat perbedaan antara disposisi pribadi dengan pembangkitnya. Sebagai contoh keadaan umum lapar, cemas, atau takut, disebut disposisi individu, sedangkan tindakan khusus seperti bersikap kea rah atau menjauhi tujuan tertentu merupakan hasil dari kebangkitan disposisi tersebut. Konsep motivasi sebagai dasar yang mempengaruhi banyak fenomena, melintasi berbagai area dalam psikologi intejelensi, belajar, kepribadian, dan berpikir, Roeckelein (2013:419). Sedagkan Wexly dan Yukl, dalam Bangun (2012:312), memberikan batasan motivasi sebagai the process by which behavior is energized and directed yang berarti proses di mana perilaku didorong dan diarahkan. Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan teori Hierarki Kebutuhan yang disampaikan Abraham Maslow dengan alasan bahwa model ini lebih rinci dalam membagi kebutuhan manusia, mulai dari kebutuhan paling dasar (kebuhan tingkat rendah) sampai dengan kebutuhan tingkat yang lebih tinggi, sehingga dapat diketahui mana kebutuhan yang paling dominan menjadi dorongan seseorang melakukan sesuatu. Dari titik pandang motivasi, menurut Maslow, begitu masing-masing kebutuhan ini terpenuhi secara substansial maka kebutuhan berikutnya akan menjadi dominan. Bagaimana identifikasi hierarki kebutuhan dalam teori Maslow tersebut, dapat dijelaskan sebagai berikut : 1) Kebutuhan Fisiologis, adalah kebutuhan manusia yang paling dasar karena menyangkut usaha mempertahankan hidupnya secara fisik. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan makanan, minuman, tempat tinggal, seks, tidur, istirahat, dan udara. Menurut Maslow (1984:40-42), kebutuhan fisiologi manapun dan kebutuhan konsumtif yang sejalan dengan itu berfungsi sebagai penyalur segala macam kebutuhan lainnya. Artinya, seseorang yang mengira ia lapar amat boleh jadi lebih mencari kesenangan hidup atau ketergantungan, daripada vitamin atau protein. Sebaliknya,


adalah mungkin sekali untuk memuaskan rasa lapar sebagian dengan kegiatan lain, seperti minum air atau merokok. Setelah kebutuhan ini terpenuhi segera akan muncul kebutuhan-kebutuhan lainnya (dan yang lebih tinggi) dan lebih dari rasa lapar fisiologis dan kebutuhan-kebutuhan ini akan mendominasi. Dan setelah kebutuhan-kebutuhan ini terpenuhi, lagi-lagi akan timbul kebutuhan-kebutuhan lainya (dan yang lebih tinggi lagi) dan seterusnya. Tidak dapat diragukan lagi bahwa kebutuhan fisiologis adalah kebutuhan paling kuat. Tegasnya, ini berarti pada diri manusia yang sangat merasa kekurangan segala-galanya dalam kehidupannya, besar sekali kemungkinan bahwa motivasi yang paling besar ialah kebutuhan fisiologis dan bukan kebutuhan lain-lainnya. Seseorang yang kekurangan makanan, keamanan, kasih sayang, dan penghargaan, besar kemungkinannya akan lebih banyak membutuhkan makanan dari yang lainnya, 2) Kebutuhan Rasa Aman (Keselamatan), apabila kebutuhan fisiologinya terpenuhi maka akan muncul seperangkat kebutuhan-kebutuhan baru, yang dapat dikategorisasikan dalam kebutuhan-kebutuhan akan keselamatan (keamanan, kemantapan, ketergantungan, perlindungan, kebebasan dari rasa takut, cemas dan kekalutan, kebutuhan akan struktur, ketertiban, hukum, batas-batas, kekuatan pada diri pelindung, dan sebagainya). Dari pengamatan-pengamatan, dapat ditarik kesimpulan umum dan mengatakan bahwa pada umumnya, baik anak maupun orang dewasa dalam masyarakat kita lebih menyukai dunia yang aman, tertib, teramalkan, taat hukum, teratur, yang dapat diandalkannya dan di mana tidak terjadi hal-hal yang tidak disangka-sangka, tidak dapat diatur, kalut atau lainnya yang berbahaya. Dalam lingkungan sosial, kebutuhan akan keselamatan ini dapat menjadi amat penting setiap kali terdapat ancaman-ancaman terhadap hukum, ketertiban dan wewenang yang nyata, Maslow (1984 : 46 - 49). 3) Kebutuhan Sosial, muncul setelah kebutuhan fisiologis dan keselamatan terpenuhi maka akan muncul kebutuhan-kebutuhan akan cinta, rasa kasih, dan rasa memiliki. Pada tingkat kebutuhan ini, dan belum pernah sebelumnya, orang akan sangat merasakan tiadanya kawan-kawan, atau kekasih atau isteri, suami, atau anak-anak. Ia haus akan tata hubungan yang penuh rasa dengan orang-orang pada umumnya, yakni akan suatu tempat dalam kelompok atau keluarganya. Dalam masyarakat kita rintangan terhadap pemenuhan kebutuhan ini merupakan inti yang paling sering diketemukan dalam berbagai kasus yang menunjukkan kegagalan untuk menyesuaikan diri, Maslow (1984: 50). 4) Kebutuhan akan harga diri (Penghargaan). Menurut Maslow (1984 : 50–51), semua orang (kecuali beberapa kasus yang patologis) memiliki kebutuhan atau menginginkan penilaian diri yang mantap, mempunyai dasar yang kuat dan bermutu tinggi, akan rasa hormat diri atau harga diri atau penghargaan akan orang-orang lainnya. Kebutuhan ini dapat diklasifikasikan dalam dua perangkat tambahan. Yakni, pertama, keinginan akan kekuatan, akan prestasi, akan kecukupan, akan keunggulan dan kemampuan, akan kepercayaan pada diri sendiri dalam menghadapi dunia, dan akan kemerdekaan da kebebasan. Kedua, kita memiliki apa yang dapat kita katakana hasrat akan nama baik atau gengsi, prestise (yang dirumuskan sebagai penghormatan atau penghargaan dari orang lain), status, ketenaran dan kemuliaan, dominiasi, pengakuan, perhatian, arti yang penting, martabat, atau apresiasi. 5) Kebutuhan akan Aktualisasi Diri. Sekalipun semua kebutuhan ini terpenuhi, kita masih


sering merasa (kalaupun tidak selalu), bahwa segera akan berkembang suatu perasaan tidak puas dan kegelisahan yang baru, kecuali apabila orang itu melakukan apa yang, secara individual, sesuai baginya. Orang yang dapat menjadi sesuatu harus menjadi sesuatu. Kebutuhan ini disebut juga kebutuhan perwujudan diri. Istilah ini mula-mula diciptakan oleh Kurt Goldstein yang oleh Maslow diatikan lebih khusus. Istilah ini menunjuk pada keinginan orang akan perwujudan dirinya sebagai apa yang ada dalam kemampuannya. Bentuk khusus dari kebutuhan-kebutuhan ini tentu saja sangat berbeda-beda bagi masing-masing orang. Pada orang yang satu, kebutuhan ini dapat berupa ibu yang ideal, pada orang lainnya dapat berupa seorang atlet, dan pada orang lainnya lagi rupa ini terungkap pada waktu melukis atau menemukan hal-hal baru. Munculnya kebutuhan yang kelihatan dengan jelas ini biasanya berdasarkan suatu pemenuhan kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan keselamatan, cinta dan harga diri yang ada sebelumnya, Maslow (1984: 51-53). Shulze and Steyn, dalam Salleh (2011), mendalilkan, motivasi mewakili kekuatan yang kompleks dan kebutuhan yang menyediakan energi bagi seorang individu untuk melakukan tugas tertentu. Seseorang yang termotivasi selalu sadar tujuan yang akan dicapai dan mengarahkan upaya nya di mencapai tujuan tersebut. Hal ini diperkuat oleh Chintallo & Mahadeo, dalam Zameer (2014), bahwa motivasi adalah hal yang paling penting bagi setiap organisasi public atau sektor swasta. Motivasi memainkan peran penting untuk keberhasilan setiap organisasi. Semua organisasi akan berhadapan dengan masalah motivasi, apakah mereka berada di sektor publik atau swasta. Kemampuan Komunikasi Kemampuan merujuk pada kapasitas individu untuk melaksanakan berbagai tugas dalam pekerjaan tertentu, Robbins (2006:52). Sedangkan Aguinis, (2013:40) mendefinisikan kemampuan atau ability, mengacu pada dimilikinya bakat, baik secara psikal, emosional, intelektual, maupun psikologis, untuk melakukan pekerjaannya. Komunikasi hakekatnya adalah proses pernyataan antarmanusia. Yang dinyatakan itu adalah pikiran atau perasaan seseorang kepada oranglain dengan menggunakan bahasa sebagai alat penyalurnya, Effendy (2003:28). Dalam “bahasa” komunikasi, pernyataan dinamakan pesan, orang yang member pesan disebut komunikator dan orang yang menerima pesan disebut komunikan. Oleh karena itu, Effendy mendefinisikan komunikasi sebagai proses penyampain pesan dari komunikator kepada komunikan. Dengan demikian, kemampuan komunikasi dapat didefinisikan sebagai kapastias individu dalam melaksanakan proses penyampaian pesan untuk mengubah tingkah laku orang. Bovee dan Thill (2007:7) mengatakan, komunikasi yang efektif memiliki karakteristik, yaitu; praktis, faktual, padat, jelas mengenai apa yag diharapkan, dan persuasif. Sementara Quible et.al (1996:27) merumuskan bahwa komunikasi yang efektif harus memenuhi 6 (enam) syarat, yakni; a) Completeness (lengkap), ini berarti seseorang dalam menyampaikan informasi atau pesan yang lengkap meliputi apa, siapa, kapan, dimana, dan bagaimana, b) Consiseness (ringkas), seseorang dalam menyampaikan informasi atau pesan


selalu memberikan informasi atau pesan yang singkat dan padat, c) Concretness (tepat), informasi yang diberikan harus tepat, berdasarkan data dan fakta, serta spesifik, d) Clarity (jelas), ini berarti dalam memberikan informasi atau pesan harus mudah dipahami oleh penerima informasi atau penerima pesan, e) Courtesy (sopan santun), seseorang yang memberikan informasi atau pesan harus tetap memperhatikan kesopanan dan penghargaan kepada penerima informasi atau pesan, f) Correnctness (benar), agar dalam penyampaian informasi atau pesan selalu memperhatikan struktur tata bahasa yang baik dan benar. Kinerja Kinerja (performance) adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan (job requirement). Suatu pekerjaan memiliki persyaratan tertentu untuk dapat dilakukan dalam mencapai tujuan yang disebut juga sebagai standard pekerjaan (job standard), Bangun (2012:231). Aguinis (2013:88) mengatakan, the definition of performance does not include the result of an employee’s behaviors but only the behaviors themselves. Performance is about behavior or what employees do, not about what employees produce or the outcomes of their work. Dapat diartikan bahwa definisi kinerja tidak termasuk hasil dari perilaku karyawan, tapi hanya perilaku itu sendiri. Kinerja adalah tentang perilaku atau apa yang karyawan lakukan, bukan tentang hasil atau manfaat dari yang mereka kerjakan. Menurut Grote (2011:46), kinerja manusia adalah fungsi dari seberapa baik kontribusi individu terhadap organisasi dalam dua area yang berakitan, yakni hasil dan perilaku. Area hasil berkaitan dengan tujuan objektif, tanggung jawab pekerjaan, harapan perusahaan. Sedangkan area perilaku, meliputi, kompetensi, tingkah laku, sikap, yang disyaratkan organisasi terhadap semua pegawainya. Mathis dan Jackson (2006:113) mengatakan, terdapat tiga faktor yang mempengaruhi kinerja, yakni, kemampuan individual untuk melakukan pekerjaan tersebut, tingkat usaha yang dicurahkan, dan dukungan organisasi atau Kinera (Performance-P) = Kemampuan (Ability-A) x Usaha (Effort-E) x Dukungan (Support-S). Bangun (2012:234) menjelaskan 5 (lima) dimensi untuk mengukur kinerja, yaitu, jumlah pekerjaan, kualitas pekerjaan, ketepatan waktu, kehadiran, kemampuan kerja sama. Sementara Dessler (2011:328) mengungkapkan pengukuran kinerja dapat menggunakan dimensi yang paling generik, yakni kualitas dan kuantitas. Kualitas berkaitan dengan akurasi, ketelitian, tingkat diterimanya pekerjaan, sedangkan kuantitas berkaitan dengan efisiensi yang dihasilkan pekerjaan dalam periode waktu tertentu atau disebut produktivitas. PENELITIAN TERDAHULU Penelitian-penelitian terdahulu yang berkaitan tentang kinerja dengan motivasi dan kemampuan komunikasi sebagai variabel independen, menunjukkan hubungan dan pengaruhnya yang kuat. Seperti penelitian Suryadi, (2011), tentang Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada CV Bina Mitra Globalindo Jakarta, berdasarkan analisa data pada penelitian itu diketahui bahwa motivasi dan disiplin kerja secara bersama-sama mempengaruhi kinerja karyawan dan terdapat pengaruh positif dan signifikan, baik motivasi maupun disipilin kerja terhadap kinerja. Penelitian Suryadi juga menyimpulkan, motivasi


lebih dominan mempengaruhi kinerja Begitupun dengan penelitian Resty Astria, (2010) tentang Pengaruh Kemampuan Komunikasi dan Penampilan Diri Sales Promotion Girl Rokok Marlboro terhadap Kemampuan Personal Selling. Hasil analisa data diperoleh R sebesar 0,642 yang berarti ada hubungan kuat antara kemampuan komunikasi dan penampilan diri dengan kemampuan personal selling. Sementara dari analisa R square diperoleh nilai 0,412 yang menunjukkan prosentase sumbangan variabel kemampuan komunikasi dan penampilan diri terhadap kemampuan selling sebesar 41,2%. Artinya, 41,2% kemampuan selling dipengaruhi oleh kemampuan komunikasi dan penampilan diri. Penelitian Bernath Halomoan (2012) tentang Pengaruh Motivasi dan Disiplin Terhadap Kinerja Karyawan Divisi Marketing PT Ciputra Residence Tangerang, memperkuat adanya pengaruh motivasi terhadap kinerja. Hasil Uji ) diperoleh F sebesar 55.520 dengan tingkat signifikansi 0,000. atau < 0,05 yang berari bahwa secara bersama sama karyawan yang memiliki motivasi dan disiplin yang baik akan menghasilkan kinerjja yang baik. Dalam jurnal penelitian Jui-Chen Chen, Colin Silverthorne, Jung-Yao Hung (2005) tentang Organization communication, job stress, organizational commitment, and job performance of accounting professionals in Taiwan and America, menyimpulkan komunikasi memiliki hubungan positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi dan kinerja. Sedangkan pada jurnal penelitian Untung Sriwidodo dan Agus Budhi Haryanto (2010) tentang Pengaruh Kompetensi, Motivasi, Komunikasi dan Kesejahteraan Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan diketahui p value sebesar 0,014 < 0,05 yang berarti komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS Penelitian ini membahas mengenai pengaruh motivasi dan kemampuan komunikasi terhadap kinerja. Aquinis (2013:89) mengatakan, kombinasi dari tiga faktor yang dapat membuat kinerja seseorang lebih tinggi dari yang lainnya, yakni faktor declarative knowledge, procedural knowledge, motivation. Sedangkan menurut Bangun (2012:360), komunikasi sangat penting dalam organisasi untuk mencapai tujuannya. Motivasi dan kemampuan komunikasi anggota Panitia Pengawas Pemilu perlu diteliti, karena disinyalir ada masalah sehingga berpengaruh terhadap kinerja. Berdasarkan penjabaran di atas, kerangka pemikiran penelitian ini dapat dilihat dalam gambar di bawah ini; H1

Motivasi (X1) Kinerja (Y) Kemampuan Komunikasi (X2)

H3 H2


Gambar 1. Kerangka Pemikiran Berdasarkan kerangka pemikiran, hipotesis dirumuskan sebagai berikut: : Terdapat pengaruh motivasi terhadap kinerja secara signifikan : Terdapat pengaruh kemampuan komunikasi terhadap kinerja secara signifikan : Terdapat pengaruh motivasi dan kemampuan komunikasi terhadap kinerja secara signifikan. METODE PENELITIAN Operasional Variabel Penelitian Penelitian merupakan penelitian kausalitas yang menjelaskan hubungan sebab akibat di antara variabel melalui pengujian hipotesis. Variabel yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari 3 variabel yaitu Motivasi (X1), Kemampuan Komunikasi (X2) dan Kinerja (Y) sebagai variabel dependent. Variabel ini diukur dengan menggunakan skala Likert atas dimensi berikut ; Variabel motivasi (X1), yakni keinginan dalam diri seseorang yang menyebabkan seseorang tersebut bertindak. Mathis dan Jackson juga mendefiniskan motivasi sebagai dorongan yang diatur oleh tujuandan jarang muncul dalan kekosongan, Mathis dan Jackson (2006:114). Variabel ini diukur menggunakan skala Likert (point 1 sampai dengan 5) dengan menggunakan lima dimensi, yakni 1) Kebutuhan Fisologis 2) Kebutuhan Kemanan, 3) Kebutuhan Sosial, 4) Kebutuhan Penghargaan, 5) Kebutuhan Aktualisasi Diri. Variabel Kemampuan Komunikasi (X2), menunjukkan keberhasilan seseorang dalam mengirim pesan-pesan secara jelas, manusiawi efesien. Kemampuan tersebut juga dimanifestasikan melalui penerimaan pesan-pesan yang dikirim seara akurat. Kemampuan berkomunikasi mengacu kepada pemahaman seseorang terhadap aspek sosial situasi komunikasi, Curtis et.al (1996:6). Variabel ini diukur menggunakan skala Likert (point 1 sampai dengan 5) dengan menggunakan lima dimensi dari Quible (1996), yakni : ; a) Completeness (lengkap), b) Consiseness (ringkas), c) Concretness (tepat), d) Clarity (jelas), dan e) Courtesy (sopan santun). Variabel kinerja (Y), adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan (job requirement). Suatu pekerjaan memiliki persyaratan tertentu untuk dapat dilakukan dalam mencapai tujuan yang disebut juga sebagai standard pekerjaan (job standard), Bangun (2012:231). Varibel ini diukur berdasarkan lima dimensi yakni 1) Jumlah pekerjaan, 2) Kualitas pekerjaan, 3) Ketepatan waktu, 4) Kehadiran, 5) Kemampuan kerja sama. Sampel dan Analisis Data


Populasi penelitian adalah anggota Panitia Pengawas Pemilu Kabupaten/Kta di Provinsi Banten, dengan pengambilan sampel adalah sensus sampling sebanyak 24 orang. Data primer dikumpulkan dengan kuisoner diserahkan langsung kepada responden. Data diolah dengan menggunakan metode regresi linier berganda program SPSS versi 17. HASIL DAN PEMBAHASAN Karakteristik Responden, Berdasarkan data kepegawaian diperoleh data mengenai karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin, berdasarkan usia, dan berdasarkan profesi lain, dapat dilihat pada table 1 di bawah ini : Tabel 1 Karakteristik Responden Karakteristik 30-36 > 36-42 > 42-49 > 49-57

UMUR

Total PROFESI LAIN

Total

Dosen Guru Pegawai Swasta Aktivis Wiraswasta

Frequency 5 15 3 1 24 3 3 3 2 13 24

Sumber : Data Bawaslu Banten diolah SPSS 17 (2014)

Percent 20,8 62,5 12,5 4,2 100,0 12,5 12,5 12,5 8,3 54,2 100,0

Dari data di atas, jumlah anggota Panwaslu di Provinsi Banten yang berusia lebih dari 36-42 tahun berjumlah 15 orang atau 62,5 persen dan hanya 1 orang yang berusia di atas 50 tahun. Sedangkan sisanya yang berusia 30-36 tahun sebanyak 5 orang dan yang berusia lebih dari 42-49 tahun sebanyak 3 orang. Ini berarti mayoritas anggota Panwaslu atau 95,8 persennya termasuk dalam usia produktif, yakni yang berusia 30-49 tahun, sehingga memiliki potensi untuk berkinerja baik. Data selengkapnya data dilihat pada Tabel 1 di bawah ini. Dalam tabel di atas juga dapat dilihat, profesi lain paling banyak yang disandang responden sebelum menjadi anggota Panwaslu adalah wiraswasta yakni sebanyak 13 orang atau 54,2 persen. Lebih banyaknya jumlah anggota Panwaslu yang berprofesi wiraswasta, karena dianggap secara ekonomi telah lebih mapan dan tidak terikat kepentingan dengan pihak-pihak terkait Pemilu, sehingga diharapkan lebih dapat independen dalam melaksanakan tugas. Sementara profesi guru 3 orang, dosen 3 orang, dan pegawai swasta 3 orang atau masing-masng sebesar 12,5 persen, serta terdapat 2 orang sebagai aktivis. StatistikDeskriptif Statistik jawaban responden atas pertanyaan-pertanyaan dalam kuisoner penelitian menunjukkan skor dari indikator variabel penelitian disampaikan dalam Tabel 3.


Tabel 2 Statistik Deskriptif Jawaban Responden Mean

Min.

Max.

Keamanan Sosial Penghargaan Aktualisasi Diri Lengkap Ringkas Tepat Jelas Sopan Santun Kuantitas Kehadiran Kualitas

3.4940 3.7037 3.7986 3.5625 3.7976 3.9861 3.8083 4.2500 2.9375 4.1071 3.6111 4.3472 3.9792

2.71 3.00 3.00 2.67 2.86 3.00 3.00 3.00 2.00 3.00 2.67 4.00 3.00

4.71 4.78 4.33 4.67 4.86 5.00 4.60 5.00 3.75 4.86 4.33 5.00 4.83

Tepat Waktu Kerja Sama

3.8750 4.5313

2.00 3.50

5.00 5.00

VARIABEL

INDIKATOR

MOTIVASI

Fisiologis

KEMAMPUAN KOMUNIKASI

KINERJA

Berdasarkan statistik jawaban responden, indikator penghargaan dianggap memiliki nilai paling rendah, sebesar 2.67, sementara indikator aktualisasi memiliki nilai tertinggi, yakni sebesar 4.86 dan memang rata-rata responden menjawab motivasi mereka menjadi anggota Panwaslu adalah karena kebutuhan aktualisasi diri. Sementara terhadap indikator-indikator kemampuan komunikasi, jawaban terendah ada pada indikator jelas, yang hanya sebesar 2.00, sedangkan nilai tertinggi jawaban responden pada indikator lengkap dan tepat, masingmasing sebesar 5.00. Namun, rata-rata responden menjawab dalam berkomunikasi mereka sudah melakukannya secara tepat. Untuk variabel kinerja, jawaban respoden terendah pada indikator tepat waktu sebesar 2.00, namun ada responden yang nilai tertingginya juga pada indikator tepat waktu sebesar 5.00. Nilai tertinggi lainnya pada indikator kehadiran dan kerja sama, masing-masing 5.00. Meski demikian rata-rata jawaban responden ada pada indikator kerja sama, sebesar 4.5313. Uji Validitas dan Reliabilitas Uji validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat keandalan atau kesahihan suatu alat ukur, Riduwan (2009:73). Uji validitas dilakukan untuk mengetahui penafsiran responden terhadap setiap butir pernyataan yang terdapat dalam instrument penelitian, apakah penafsiran setiap responden sama atau beda sama sekali. Apabila penafsiran responden tersebut sama maka instrumen penelitian tersebut dikatakan valid. Tabel 3 Hasil Uji Validitas & Reabilitas PERTANYAAN MOTIVASI Item1

VALIDITAS -,170


RELIABILITAS .750

Item2 Item3 Item4 Item5 Item6 Item7 Item8 Item9 Item10 Item11 Item12 Item13 item14 Item15 Item16 Item17 Item18 Item19 Item20 Item21 Item22 Item23 Item24 Item25 Item26 Item27 Item28 Item29 Item30 Item31 Item32 Item33 Item34 Item35 Item36 Item37 Item38 Item39 Item40 Item41 Item42 Item43 Item44 Item45

,742 ,493 ,619 ,550 ,612 ,766 ,713 ,777 ,698 ,722 ,774 ,206 ,815 ,610 ,197 ,628 ,755 ,713 ,683 ,112 ,720 ,688 ,738 ,611 ,685 ,690 -,021 ,795 ,802 ,550 ,635 -,349 ,699 ,759 ,550 ,281 ,809 ,830 ,289 ,170 ,751 ,768 ,738 ,811

Tabel 3 Hasil Uji Validitas & Reabilitas (lanjutan) PERTANYAAN

VALIDITAS


RELIABILITAS

KEMAMPUAN KOMUNIKASI Item1 Item2 Item3 Item4 Item5 Item6 Item7 Item8 Item9 Item10 Item11 Item12 Item13 Item14 Item15 Item16 Item17 Item18 Item19 Item20 Item21 Item22 Item23 Item24 Item25 Item26 KINERJA Item1 Item2 Item3 Item4 Item5 Item6 Item7 Item8 Item9 Item10 Item11 Item12 Item13 Item14 Item15 Item16 Item17 Item18 Item19 Item20

,636 ,681 ,295 ,777 ,612 ,830 ,249 ,720 ,670 ,765 ,755 ,744 ,155 ,795 ,622 ,554 ,615 ,729 ,619 ,402 ,568 -,076 ,753 ,574 ,536 ,624 ,476 ,613 ,125 ,725 ,519 ,834 ,745 ,758 ,785 ,839 ,809 ,747 ,305 ,733 ,572 ,572 ,548 ,747 ,567 ,591

.703

.755

Uji validitas instrumen dilakukan terhadap 20 responden dan berdasarkan perhitungan uji validitas dengan SPSS, diperoleh 10 butir instrument dihilangkan, yaitu nomor 1, 3, 13, 16, 21, 28, 33, 37, 40, dan 41 sehingga jumlah butir instrumen variabel motivasi yang valid berjumlah 35. Berdasarkan penghitungan diketahui, nilai rhitung ke-35 item tersebut lebih besar dari rtabel 0,444, yang berarti instrument tersebut valid dan dapat digunakan untuk mengukur variabel


motivasi. Terhadap instrumen variabel kemampuan komunikasi (X2) juga dilakukan uji validitas dan berdasarkan perhitungan uji validitas dengan SPSS, diperoleh lima butir instrument yang dihilangkan yakni, nomor 3, 7, 13, 20, dan 22 sehingga jumlah butir instrumen variabel kemampuan komunikasi berjumlah 21. Berdasarkan penghitungan diketahui, nilai rhitung ke-21 item tersebut lebih besar dari rtabel 0,444, yang berarti instrument tersebut valid dan dapat digunakan untuk mengukur variabel kemampuan komunikasi. Uji validasi terhadap instrumen variabel kinerja (Y) menggunakan SPSS, diperoleh dua butir instrument yang dihilangkan yaitu, nomor 3 dan 13, sehingga jumlah butir instrumen variabel kinerja berjumlah 18. Berdasarkan penghitungan diketahui, nilai rhitung ke-18 item tersebut lebih besar dari rtabel 0,444, yang berarti instrument tersebut valid dan dapat digunakan untuk mengukur variabel kinerja. Hasil uji reliabilitas terhadap variabel motivasi diperoleh nilai Alpha Cronbach sebesar 0,750 lebih besar dari 0,6 yang berarti instrumen yang digunakan untuk meneliti variabel motivasi adalah reliabel. Sedangkan untuk variabel kemampuan komunikasi diperoleh nilai Alpha Cronbach sebesar 0,703 > 0,6 yang berarti instrumen yang digunakan untuk meneliti variabel kemampuan komunikasi adalah reliabel dan nilai Alpha Cronbach variabel kinerja sebesar sebesar 0,755 > 0,6 yang berarti instrumen yang digunakan untuk meneliti variabel kinerja adalah reliabel. UJI ASUMSI KLASIK Uji Normalitas Pengujian asumsi normalitas untuk menguji data variabel bebas (X) dan variabel terikat (Y) pada persamaan regresi yang dihasilkan, apakah berdistribusi normal atau berdistribusi tidak normal. Hasilnya tampak pada Tabel 4 Uji Normalitas. Jika distribusi data normal, maka analisis data dan pengujian hipotesis digunakan statistik parametrik. Pengujian normalitas data menggunakan uji kolmogorov-smirnov one sampel test. Kriteria uji ini adalah jika probabilitas signifikan (p-value) > 0,05 maka data berdistribusi normal. Hasil pengujian uji One-Simple Kolmogorov-Smirnov Test diperoleh dari nilai signifikasi 0,711; 0,787; dan 0,856 dan berarti lebih besar dari 0,05, berarti data berdistribusi normal. Uji Multikolinieritas Uji multikolinieritas digunakan untuk mengukur tingkat asosiasi (keeratan) hubungan/pengaruh antar variabel bebas tersebut melalui besaran koefisien korelasi (r). Berdasarkan hasil uji menggunakan SPSS, nilai VIF dari variabel motivasi kerja terhadap variabel kinerja adalah sebesar 1,426, dan variabel kemampuan komunikasi terhadap variabel kinerja sebesar 1,426. Untuk mendeteksi adanya multikolinearitas, dapat dilihat dari Value Inflation Factor (VIF). Apabila nilai VIF > 10, terjadi multikolinieritas. Sebaliknya, jika VIF < 10, tidak terjadi multikolinearitas, Wijaya (2009:119). Dari tabel di atas, nilai VIF untuk kedua variable bebas adalah 1,426 atau kurang dari 10 maka dapat dikatakan tidak terjadi multikolinieritas terhadap dua variabel bebas tersebut. Lebih jelas dapat dilihat pada Tabel 5.10 Uji Multikolinieritas. Uji Heterokedasitas Dalam persamaan regresi berganda perlu diuji mengenai sama atau tidak


varians error dari observasi yang satu dengan observasi lainnya. Jika varians error sama, disebut homoskedastisitas. dan jika variansnya tidak sama disebut terjadi heteroskedastisitas. Hail pengujian bisa dilihat pada gambar di bawah

Gambar 2. Hasil Uji Heterokedasitas Berdasarkan gambar di atas, maka dilihat dari diagram tersebut pencar dan tidak membentuk pola atau acak maka regresi tidak terkena heteroskedastisitas. Persamaan regresi yang baik jika tidak terjadi heteroskedastisitas, Yamin et.al, (2011:93). Pengujian Hipotesis Analisis pengujian hipotesis berupa pemeriksaan pengaruh variabelvariabel bebas dengan variabel terikat, pencarian model pengaruh antar variabel, dan besarnya sumbangan variabel bebas terhadap variabel terikat. Tabel 4 Hasil Pengujian Parsial dengan Uji t Model (Constant) Motivasi Komunikasi

T ,713 3,787 3,351

Sig. ,484 ,001 ,003

Berdasarkan hasil Uji t diperoleh nilai thitung variabel Motivasi (X1) sebesar 3,787 dimana nilai ttabel sebesar 1.72. Dengan demikian (thitung 3,787 > ttabel 1.72) adalah signifikan. Berdasarkan uji ini maka H0 ditolak, H1 diterima, artinya terdapat pengaruh motivasi terhadap kinerja secara signifikan. Ini sejalan dengan apa yang disampaikan Aquinis (2013:89) bahwa kombinasi dari tiga faktor yang dapat membuat kinerja seseorang lebih tinggi dari yang lainnya, yakni faktor declarative knowledge, procedural knowledge, motivation. Juga sejalan dengan penelitian Halomoan (2012) yang menjelaskan hubungan antara motivasi dan kinerja serta mengungkapkan pengaruh variabel motivasi terhadap kinerja. Penelitian lainnya yang dilakukan Guslina (2010) juga menyatakan, motivasi memberikan pengaruh positif terhadap kinerja. Penelitian Susan et.al (2012) juga menjelaskan hubungan linier yang positif antara motivasi dengan kinerja. Juga penelitian Salleh et. al (2011) bahwa motivasi memiliki pengaruh terhadap kinerja. Hazmeer et. al (2014) menegaskan bahwa motivasi


memiliki pengaruh kuat terhadap kinerja karyawan. Penelitian Anyim (2012) menyimpulkan bahwa motivasi adalah salah satu hal strategis yang dalam membuat efektif kinerja dalam organisasi dan harus menjadi prioritas utama pada manajer. Hasil Uji t diperoleh nilai thitung kemampuan komunikasi sebesar 3,351. Dengan demikian thitung 3,351 > ttabel 1.72 adalah signifikan, sehingga H0 ditolak dan H2 diterima, berarti terdapat pengaruh kemampuan komunikasi terhadap kinerja secara signifikan. Hal ini sejalan dengan yang dikatakan oleh Navy O’Reilly dan Robert, dalam Muhammad (2001:90), yang mendukung dengan kuat bahwa ada hubungan kualitas dan kuantitas komunikasi dengan kinerja. Demikian juga dengan penelitian Guslina (2010) yang menyatakan bahwa terdapat hubungan antara komunikasi dengan kinerja. Dalam penelitian itu disimpulkan bahwa komunikasi memiliki pengaruh positif terhadap kinerja. Hal ini sejalan dengan yang dikatakan Bangun (2012:360) bahwa komunikasi sangat penting dalam organisasi untuk mencapai tujuannya. Penelitian ini juga sejalan dengan penelitian Moghimi et. al (2013) yang menyebutkan adanya pengaruh kemampuan komunikasi terhadap kinerja. Dalam penelitiannya, Chen Chen et. al (2005), juga menyimpulkan komunikasi memiliki hubungan positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi dan kinerja. Demikian juga berdasarkan penelitian Femi (2014) yang mendapati bahwa komunikasi yang efektif dapat menghasilkan persepsi yang sama antara pegawai dan management. Menurutnya komunikasi yang buruk akan berdampak pada kinerja karyawan. Hasil uji F, nilai Fhitung 28.114 atau lebih besar dari Ftabel 4.32, dengan signifikansi 0,000 atau di bawah 0,005 maka H0 ditolak dan H3, diterima, artinya terdapat pengaruh motivasi dan kemampuan komunikasi terhadap kinerja secara signifikan. Hasil ini sejalan dengan penelitian Agus dan Hassan (2010) yang menyimpulkan bahwa kepemimpinan, kemampuan komunikasi, dan motivasi memiliki pengaruh positif dan langsung terhadap kinerja. Muda et.al (2014) juga menyimpulkan bahwa job stress, motivasi dan komunikasi memiliki pengaruh secara simultan terhadap kinerja. Analisis Korelasi Antar-Variabel Hubungan dan pengaruh antar-dimensi pada variabel motivasi (X1) dan kemampuan komunikasi (X2) terhadap kinerja (Y), dapat dilihat pada Tabel 7 Analisis Korelasi Antar Dimensi di bawah ini. Tabel 6 Analisis Korelasi Antar Dimensi Dimensi MOTIVASI 1. Fisiologis 2. Keamanan 3. Sosial 4. Penghargaan

Kuantitas

0,281 0,60 0,323 0,266

Kehadiran Kualitas

-0,109 0,260 0,291 0,450


0,265 0,325 0,416 0,411

Tepat Waktu 0,20 -0,186 0,272 0,402

Kerja Sama 0,285 0,449 0,339 0,509

5. Aktualisasi Diri KEMAMPUAN KOMUNIKASI 1. Completeness 2. Consisness 3. Concretness 4. Clarity 5. Courtesy

0,553

0,549

0,172

0,434

0,204

-0,160 0,155 0,395 -0.055 0,305

0,347 0,290 0,363 0,242 0,438

0,141 0,300 0,583 0,277 0,619

0,344 0,202 0,088 0,203 0,432

0,316 0,449 0,363 0,500 0,533

Sumber : Hasil Pengolahan SPSS

Dimensi penghargaan memiliki hubungan dan pengaruh terhadap 3 (tiga) dimensi pada variabel kinerja, yakni dimensi kehadiran dengan nilai korelasi 0,450, kualitas 0,411, dan kerja sama 0,509 atau rhitung 0,450 : 0,411 : 0,509 > rtabel 0,404, dengan signifikansi masing-masing kehadiran 0,028, kualitas 0,046, dan kerja sama 0,011 atau 0,028 : 0,046 : 0,011 < 0,005, berarti dimensi penghargaan memiliki hubungan yang kuat dengan variabel kinerja. Demikian juga dimensi aktualisasi diri, memiliki hubungan dan pengaruh terhadap 3 (tiga) dimensi variabel kinerja, yaitu dimensi kuantitas dengan nilai korelasi 0,553, kehadiran 0,549, dan tapat waktu 0,434 atau 0,553 : 0,549 : 0,434 > 0,404 dan nilai sugnifikansi masing-masing, kuantias sebesar 0,005, kehadiran 0,005, tepat waktu 0,034 atau 0,005 : 0,005 : 0,034 < 0,005, berarti terdapat hubungan yang kuat antara dimensi aktualisasi diri dengan kinerja. Dimensi conciseness (ringkas) memiliki korelasi terhadap satu dimensi pada variabel kinerja, yakni dimensi kerja sama dengan sebesar nilai korelasi 0,449 atau rhitung > rtabel (0,404), dan signifikansi sebesar 0,028 atau lebih kecil dari 0,05, berarti dimensi conciseness memiliki hubungan yang kuat terhadap variabel kinerja. Selanjutnya dimensi concretness juga memiliki korelasi terhadap satu dimensi pada kinerja, yakni kualitas, dengan nilai korelasi 0,583 atau dapat dinyatakan, bahwa rhitung > rtabel (0,404) dengan signifinaksi 0,003 < 0,005, artinya dimensi concreteness memiliki hubungan yang kuat dengan variabel kinerja. Dimensi clarity memiliki hubungan dan pengaruh terhadap satu dimensi pada variabel kinerja, yakni dimensi kerja sama dengan nilai korelasi 0,500 > rtabel 0,404, dengan signifikansi masing-masing kehadiran 0,013 < 0,005, artinya dimensi clarity (jelas) memiliki hubungan yang kuat dengan variabel kinerja. Dimensi courtesy (sopan santun) memiliki hubungan dengan 4 (empat) dimensi pada variabel kinerja, yakni kehadiran dengan nilai korelasi 0,438, kualitas 0,619, tepat waktu 0,432, dan kerja sama 0,533 atau 0,619 : 0,432 : 0,533 > rtabel (0,404), dengan signifikansi masing-masing, kehadiran 0,032, kualitas 0,001, tepat waktu 0,035, dan kerja sama 0,007 atau 0,032 : 0,001 : 0,035 < 0,005. Ini menunjukkan bahwa dimensi courtesy memiliki hubungan kuat dengan variabel kinerja. KESIMPULAN 1. Terdapat pengaruh motivasi secara siginifikan terhadap kinerja anggota panitia pengawas pemilu kabupaten dan kota se Provinsi Banten. Semakin tinggi motivasi anggota panitia pengawas Pemilu maka akan semakin tinggi kinerjanya.


2. Terdapat pengaruh kemampuan komunikasi secara signifikan terhadap kinerja. Semakin tinggi kemampuan komunikasi maka akan semakin tinggi kinerja anggota panitia pengawas pemilu. 3. Terdapat pengaruh motivasi dan kemampuan komunikasi secara signifikan terhadap kinerja anggota panitia pengawas pemilu. 4. Variabel kinerja sebagian besar dipengaruhi antara lain oleh motivasi dan kemampuan komunikasi, sisanya dipengaruhi oleh faktor-faktor lain. SARAN

Penelitian tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja panitia pengawas pemilu diharapkan tidak berhenti setelah penulisan tesis ini selesai, tetapi dapat dilanjutkan dan direvisi terus seiring dengan perubahan di dalam dan di luar lingkungan organisasi. Perubahan yang terjadi dapat berupa perubahan pada manajemen kinerja maupun struktur keorganisasian. Berdasarkan uraian di atas, maka beberapa saran yang dapat diberikan di antaranya : 1. Badan Pengawas Pemilu Republik Indonesia sebagai regulator utama sekaligus pemegang kewenangan tertinggi dalam menilai kinerja anggota pengawas pemilu di berbagai tingkatan di bawahnya, untuk terus menerus memperbaiki sistem penilaian kinerjanya agar lebih terukur dan dapat digunakan sebagai alat dalam rangka pemberian reward and punishment. Form A-1 yang merupakan form laporan hasil pengawasan, sesungguhnya dapat digunakan sebagai instrument pengukuran kinerja pengawasan anggota pengawas pemilu. Form itu hendaknya dimodifikasi sehingga benar-benar dapat difungsikan, misalnya dengan mencantumkan kode laporan elektronik dan terintegrasi di Bawaslu RI, sehingga dapat dengan mudah dalam pengendalian kinerjanya. 2. Badan Pengawas Pemilu Republik Indonesia juga disarankan untuk merumuskan standard program dan kegiatan yang dapat mendorong peningkatan motivasi dan kemampuan komunikasi anggota pengawas pemilu yang dapat dilaksanakan di seluruh daerah di Indonesia. 3. Penulis juga menyarankan agar dalam proses rekruitmen anggota panitia pengawas pemilu kedepannya, Badan Pengawas Pemilu Provinsi ataupun panitia seeksi memperhatikan aspek-aspek kemampuan komunikasi sebagai hal kompetensi wajib yang harus dimiliki calon anggota panitia pengawas pemilu. DAFTAR PUSTAKA Aguinis, Herman. 2013. Performance Management. Third Edition. Pearson Agus, Arawati dan Za’faran Hassan. The Structural Influence of Entrepreneurial Leadership, Communication Skills, Determination and Motivation on Sales and Customer Satisfaction. International Journal of Business and Development Studies Vol. 2, No. 1, 2010. Anyim, Chukwudi Francis, Odogwu Christopher Chidi, Adedehinbo Ekundayo Badejo. Motivation and Employees’ Performance in the Public and Private Sectors in Nigeria. International Journal of Business Administration Vol. 3, No. 1, January 2012. Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Erlangga. Bawaslu Provinsi Banten.2013. Rekapitulasi Laporan Hasil Pengawasan.


Bovee, Courtland. L, DA John V. Thill. 2010. Business Commuications. Eight Edition. Saduran Doddi Prastuti. PT Indeks Chaplin, J.P. 2011. Dictionary of Psychology. Ediai 1. Saduran Kartini Kartono Chen Chen-Jui, Colin Silverthorne, Jung-Yao Hung. Organization communication, job stress, organizational commitment, and job performance of accounting professionals in Taiwan and America. Emerald Leadership and Development Journal, April 24, 2006. Dessler, Gary.2003. Human Resource Management. Tenth Edition. Saduran Paramita Rahayu. PT Indeks Effendy, Onong Uchjana. 2003. Ilmu, Teori, dan Filsafat Komunikasi.PT Citra Aditya Bakti Bandung. Femi, Asamu Festus. The Impact of Communication on Workers Performance in Selected Organisations in Lagos States, Nigeria. IOSR Journal of Humanities and Social Sience. Vol.19, Issue 8, Ver.II, Agustus, 2014. Grote, Dick. 2011. The Talent Management Handbook. The McGraw Hill Copanies. Guslina, Indri. 2010. Pengaruh Motivasi dan Komunikasi terhadap Kinerja Karyawan di PT Cahaya Buana Baru. Tesis (tidak diterbitkan). Jakarta: Pasca-Sarjana Universitas Mercu Buana. Halomoan, Bernath. 2012. Pengaruh Motivasi dan Disiplin Terhadap Kinerja Karyawan Divisi Marketing PT Ciputra Residence Tangerang. Tesis (Tidak Diterbitkan). Jakarta: Pasca-Sarjana Universitas Mercu Buana Mathis, Robert L, John H. Jackson. 2006. Human Resource Management. 10th edition. Saduran Diana Angelica. Penerbit Empat Salemba. Maslow. H. Abraham.1984.Motivation and Personality. Terjemahan Nurul Iman. PT Gramedia, Jakarta. Muda, Iskandar, Ahmad Rafiki, Martua Rezeki Harahap. The Influence’s Employees Performance : A Study on The Islamic Banks in Indonesia. International Journal of Business amd Social Sience. Vol.5, No.5, February, 2014. Moghimi, Seyyedeh Fattaneh, Mousa Rezvani Chamanzamin, dan Ali Maghsoodi shaghaghi. The Relationship between Communication Skills and Job Performance of the Employees, Fire Managers of Rasht City. International Journal of Business and Behavioral Sciences Vol. 3, No.2; February 2013 Muhammad Arni.2001.Komunikasi Organisasi. Cetakan ke-4. Bumi Aksara. Quible, Zane K, Margaret H. Johnson, dan Denni L. Mott, 1996. Business Communication : Principles and Applicayions.Prentice Hall. Resty Astria. 2010. Pengaruh Kemampuan Komunikasi dan Penampilan Diri Sales Promotion Girl Rokok Marlboro terhadap Kemampuan Personal Selling. Tesis (Tidak Diterbitkan). Jakarta: Pasca-Sarjana Universitas Mercu Buana. Robbins, Stephen P. 2003. Organizational Behavior. Tenth Edition. Saduran Benyamin Molan. PT Indeks. Roekelein, Jon, E. 2013. Dictionary of Theories, Laws, Concept in Psycholog. Saduran Intan Irawati.


Salleh, Fauzilah, Zaharah Dzulkifli, Wan Amalina Wan Abdullah, Nur Haizal Mat Yaakob. The Effect of Motivation on Job Performance of State Government Employees in Malaysia. International Journal of Humanities and Social Science Vol. 1 No. 4, April 2011. Sriwidodo, Untung, Agus Budhi Haryanto. Pengaruh Kompetensi, Motivasi, Komunikasi dan Kesejahteraan Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan. Jurnal Sumber Daya Manusia, Juni, 2010. Suryadi. 2012. Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada CV Bina Mitra Globalindo Jakarta Susan, Were M, Prof R .W Gakure, Mr. E. K Kiraithe, Dr. A.G Waititu. Influence of Motivation on Performance in the Public Security Sector with a Focus to the Police Force in Nairobi, Kenya. International Journal of Business and Social Science Vol. 3 No. 23, December 2012 Yamin, Sofyan, Lien A, Rachman, Heri Kurniawan.2011. Regresi dan Korelasi. Salemba Empat. Jakarta. Zameer, Hashim, Shehzad Ali, Waqar Nisar, Muhammad Amir. The Impact Of The Motivation On The Employee’s Performance In Beverage Industry Of Pakistan. International Journal of Academic Research in Accounting, Finance and Management Sciences, Vol. 4, No.1, January 2014.


DAFTAR PUSAKA. Bawaslu Provinsi Banten Rekapitulasi Laporan Hasil Pengawasan

Recommend Documents