Competentiedenken binnen VVJ

Competentiedenken binnen VVJ

VVJ | Vereniging Vlaamse Jeugddiensten vzw | Ossenmarkt 3 | 2000 Antwerpen T 03 821 06 06 | F 03 821 06 09 | E [email protected] | W www.vvj.be

Competentiedenken binnen VVJ Auteur: Jitske Verwimp, vormingsverantwoordelijke VVJ Een visietekst starten met definities expliciteert veel over de nood van diezelfde visietekst. Hieronder starten we met een aantal termen die we verklaren voor we ingaan op de reden waarom we over dit onderwerp een visietekst willen schrijven. Het is namelijk zo dat de term ’competentie’ voor heel wat verwarring zorgt, er zijn veel definities van ‘competentie’ in omloop. Toch hopen we met de inleiding over de betekenis van het begrip vanaf het begin van deze tekst duidelijkheid te scheppen. Na de verduidelijking van de termen gaan we in op volgende onderdelen: • De meerwaarde algemeen, voor de jeugdsector en voor VVJ en zijn leden; • De doelgroepen van VVJ waarvoor de erkenning van ervaringsleren belangrijk is; • De doelstellingen. We zoeken een antwoord op de vraag waarom we met competenties aan de slag gaan, voor wie, en welke doelstellingen we willen bereiken door te werken rond compententiedenken.

Definities Competenties Een geïntegreerd geheel van kennis, vaardigheden en attitudes die iemand beheerst en nodig heeft om een taak of opdracht te vervullen, dit in allerhande situaties, binnen allerlei verschillende contexten. De drie elementen samen — kennis, vaardigheid en attitude — vormen de competentie. Onder 'kennis' verstaan we de dingen die een persoon weet en kent. Je kan bijvoorbeeld kennis hebben van een bepaalde taal, weten hoe een machine werkt, weten welke stappen je moet zetten om een probleem op te lo ssen, enzovoort. 'Vaardigheden' laten mensen toe om bepaalde fysieke of mentale handelingen uit te voeren. Voorbeelden van vaardigheden zijn: in staat zijn een computer of een andere machine te bedienen, in staat zijn een groep med ewerkers te leiden (= een voorbeeld van 'sociale vaardigheden') of in staat zijn om zelfstandig te werken. Een 'attitude' is houding of instelling van personen. 'Motivatie' is een attitude die vaak wordt verlangd. Ook resultaatgerichtheid, sociale ingesteldheid, ordelijkheid, flexibiliteit… zijn voorbeelden van attitudes. Een competentie kan (aan)geleerd en verder ontwikkeld worden. Een voorbeeld: Om de competentie ‘een vergadering voorzitten’ te beheersen, moet een voorzitter verschillende aspecten gecombineerd gebruiken: de kennis over de thema’s die aan bod komen, de vaardigheid om een consensus te vormen met de groep of een compromis te sluiten indien nodig, de attitude om ook anderen hun m ening te laten uiten, het structureren van het overleg… Deze competentie kan (aan)geleerd worden. Er bestaan tal van cursussen over vergadertechnieken waarbij deze competentie wordt geoefend. Maar om de competentie werkelijk onder de knie te krijgen en ze verder te ontwikkelen, moet ze geoefend worden in verschillende, verand erende situaties. (Aan de Slag met OSCAR, handleiding organisaties, Socius en Steunpunt Jeugd)

Competentiedenken Competentiedenken vertrekt vanuit de overtuiging dat personen kunnen groeien en ontwikkelen . Competentiedenken betekent geloven in het feit dat een persoon overal en op zeer verschillende m anieren kan leren. Dat leren is waardevol en het helpen zichtbaar maken, het benoemen en het erkennen ervan kan mensen doen groeien en ontwikkelen. Vanuit het competentiedenken heb je oog voor ontwikkelingen op lange termijn, toekomstmogelij kheden voor en inzetbaarheid en groei van medewerkers en vrijwilligers en deelnemers aan vormingen….


p2 | 10

Verworven competenties Competenties verwerven veronderstelt een leerproces. Waar en hoe iemand leert of het leerproces zelf zijn van ondergeschikt belang. Op zich is het het belangrijkste dat de competentie verworven is. Mensen kunnen competenties zowel op het werk als thuis, in een schoolse context of tijdens vrijetijdsactiviteiten verwerven.

Herkenning van verworven competenties Individuele competenties vaststellen en zichtbaar maken. Herkenning resulteert meestal niet in certificering, maar kan er wel de basis voor zijn. (Cedefop; European Commission - Education and Culture DG (2009). European Guidelines for validating non formal and informal learning) HVC: afkorting voor ‘Herkenning van Verworven Competenties’

Erkenning van verworven competenties Een competent orgaan bevestigt dat de competenties van een individu verworven in een niet -formele of informele context beoordeeld zijn op basis van vooraf vastgelegde criteria en overeenstemmen met een standaard. Erkenning leidt bijna altijd naar certificering. (Cedefop; European Commission - Education and Culture DG (2009). European Guidelines for validating non formal and informal learning) EVC: afkorting voor ‘Erkenning van Verworven Competenties’ We gaan bovenstaande afkortingen gebruiken verder in de tekst.

“Het EVC verhaal is een concept dat bruggen slaat tussen de verschillende levensdomeinen.” Meerwaarde van het competentiedenken voor individu, leerproces, organisatie en sector Waarom is het belangrijk dat er over ‘competenties’, en het (h)erkennen ervan nagedacht wordt? Waarom schenk je als organisatie aandacht aan competentiedenken? Waarom zet je in op het ontwikkelings - en het groeiproces van mensen? We geven de meerwaarde van competentiemanagement mee. Eerst en vooral willen we het hebben over de persoonlijke meerwaarde voor mensen. Omdat zij het verdienen om (h) erkend te worden in hun ‘kunnen’, ‘weten’ en ‘zijn’. Omdat mensen hierdoor extra kansen kunnen krijgen, op het gebied van persoonlijke en loopbaanontwikkeling. Zelfkennis en zelfvertrouwen opbouwen is een proces dat voor het individu van start kan gaan door de erkenning van competenties. “Niemand is ooit uitgeleerd. Wat je moet leren, leer je door het te doen.” Deze twee uitspraken vatten goed samen waar het om draait. Levenslang leren is een recht en wie hierin investeert mag beloond worden. Daarom is het belangrijk dat we competenties benoemen en (h)erkennen. Ten tweede omdat er lang genoeg alleen naar het onderwijs gekeken is in functie van leren. Leren doe je namelijk overal. Zowel in schoolse als niet-schoolse context leren mensen. Enkel wordt binnen het onderwijs, het leerproces evidenter erkend. Omdat het ook makkelijker is om dit proces vast te stellen. Vandaar dat we pleiten voor het waarderen van leerprocessen, buiten het perspectief van het onderwijs, met de daarbij horende co mpetenties en de eventuele formele erkenning hiervan. Anders dreigt er heel wat kennis, vaardigheden en attitudes opgedaan door informele processen, niet naar waarde geschat te worden. Het HVC- en EVC- verhaal kan op


p3 | 10

dit alles een antwoord op bieden. Het is een concept dat bruggen slaat tussen verschillende levensdomeinen. Levenslang en levensbreed leren is een recht voor iedereen. Ten derde zetten de onderwijssector en de sector van de tewerkstelling in op bekwaamheidsbewijzen. Zo zijn er bijvoorbeeld voor bepaalde beroepen al testen ontwikkeld om nuttige ervaring te vertalen in bekwaamheidsbewijzen. Zodat ervaringen en competenties die mensen opdoen worden erkend. Waarom zouden wij hier dan niet op inzetten? Je doet heel wat kennis, vaardigheden, attitudes op door te werken op een jeugddienst / g emeentebestuur en door het volgen van vormingen binnen de jeugdsector. Het is vanuit het standpunt van het individu, belangrijk dat verschillende sectoren bezig zijn met dit onderwerp, dat kan alleen maar een sterkte zijn voor wie zijn carrière opbouwt in de jeugdsector. Ten vierde omdat er voor het lokaal jeugdbeleid geen decreet is dat verplicht hoe de aanstelling/invulling van de ambtenaar belast met jeugdbeleid vorm krijgt. Terwijl dit bijvoorbeeld in de cultuur- en sportsector wel het geval is. Hierdoor staat de jeugdsector minder sterk in zijn schoenen, voor het aanstellen van een medewerker jeugd. En dit is een reden te meer om de verschillende competenties te (h)erkennen die eigen zijn aan een am btenaar ‘jeugdzaken’. Zodat ook dit profiel een volwaardige erkenning krijgt. Ten vijfde omdat inspelen op maatschappelijke trends zeer belangrijk is. ‘Vorming en opleiding’ is één van de pijlers van VVJ, dus is het belangrijk dat er wordt ingespeeld op dit thema. Want net aan de termen van opleiding en vorming is het ganse HVC- en EVC- gebeuren gekoppeld. Competenties erkennen buiten een schoolse context, binnen het werkveld. Ten zesde omdat het zeer belangrijk is om een erkenning te krijgen voor wie werkt of als vrijwillig er aan de slag is binnen het ruim kader van ’de jeugdsector’. Medewerkers en/of vrijwilligers van deze sector verdienen het om hun ervaringen en opgedane kennis naar waarde te schatten en te vertalen zowel binnen de sector als daarbuiten. Want één ding is zeker: de jeugdsector is niet zo sterk in het verkopen en vertalen van de bezigheden, opgedane kennis, vaardigheden… binnen de organisatie en naar de buitenwereld. Een beter inzicht in de competenties van medewerkers en vrijwilligers leidt tot een efficiëntere werking. Als mensen op de juiste plaats zitten, renderen ze ook het beste. Daarom lijkt het ons van belang dat jeugddiensten hierin ondersteund worden. Om zo de jeugddienstwerking sterker te maken en zowel medewerkers als vrijwilligers te versterken in hun eigen kunnen, weten en zijn. VVJ ziet zich als ideale partner om de jeugddiensten hierin te begeleiden. We komen later in dit verhaal terug op de mogelijke vormen van ondersteuning. Ten zevende omdat het niet alleen makkelijker is, maar ook beter als we duidelijk weten welke profielen we voor ogen hebben als we mensen selecteren binnen de jeugdsector. Omdat je zo gericht op zoek kan gaan naar mensen die aan je profiel beantwoorden. De invulling van het beroep ‘medewerker van de jeugddienst’ is op dit moment zo verschillend. Geen enkele gemeente is dezelfde, klein , groot, inzetten op jeugd, jeugd onder vri je tijd, jeugd onder welzijn, jeugd als combinatie-ambtenaar… Daarom zou het handig zijn als we vanuit het competentie denken duidelijkere profielen omschrijven voor de jeugddienstmedewerkers.

“Levenslang en levensbreed leren is een recht voor iedereen”


p4 | 10

De meerwaarde van competentiedenken is duidelijk: en nu? Met wat eerder vermeld in deze tekst, werd verduidelijkt welke mogelijke meerwaarde de keuze van werken met EVC kan hebben voor een individu, voor een leerproces, voor onze organisatie en voor de sector. Toch lijkt ons dat niet voldoende om alleen met deze bevindingen aan de slag te gaan. En je kan bovendien niet zomaar starten met dit verhaal, zonder dat er eerst nog een paar andere vragen worden bean twoord. Welke doelstellingen wil VVJ hiermee bereiken? Welke kansen moeten we dan grijpen? Op welke manier kunnen en willen we instappen? Wat zijn dan de ingrediënten die nodig zijn? Op de eerste twee vragen gaan we in binnen deze paragraaf, op de randvoorwaarden en hoe we jeugddiensten willen ondersteunen komen we later nog terug. De eerste vraag lijkt ons het meest voor de hand liggend om met het betoog van start te gaan. Waarom zou een organisatie als VVJ aan de slag gaan met HVC en EVC? Welke doelstellingen stel je voorop? Maar voor we ingaan op deze vraag, willen we eerst een tekst aanhalen van de Vlaamse onderwijsraad, die EVC binnen de vrijetijdssector al bekeek. Want daar moeten we eerlijk in zijn, we zijn zeker geen pioniers binnen de jeugdsector. EVC in de jeugd-, sport-, en cultuursector * EVC heeft op verschillende plaatsen ingang gevonden in de jeugd-, sport- en cultuursector. Het spectrum van initiatieven, instrumenten en procedures is daarbij heel breed. EVC kan hier zowel verwijzen naar formele pr ocedures als naar informele processen. In deze processen en procedures is beoordeling niet overal vereist, maar is dit een vrijwillige keuze van de organisatie en de deelnemer/vrijwilliger. ‘Beoordeling’ wordt in deze sectoren ook ruim opgevat. Het kan gaan van zelfreflectie, tot peer feedback, praktijkproeven, schriftelijke examens ... Het doelpubliek van deze EVC-initiatieven bestaat enerzijds uit de mensen die bepaalde functies of taken opnemen, anderzijds uit de deelnemers aan het vormingsaanbod van deze organisaties. *VLOR, ”Advies over eerder verworven competenties”, 23/09/2010, VLAAMSE ONDERWIJSRAAD, KUNSTLAAN 6 BUS 6, 1210 BRUSSEL www.vlor.be Bij deze voorbeelden gaat het in feite over HVC: men wil vooral mensen bewust maken van hun competenties, zodat ze zelf herkennen wat ze hebben geleerd. Een voorbeeld van een wijd verspreid HVC-instrument is het project Oscar. Hiermee willen SoCiuS en Steunpunt Jeugd deelnemers en vrijwilligers aan het sociaal-cultureel jeugd- en volwassenenwerk een zicht geven op de competenties die zij verwerven tijdens vormingen en in vrijwilligersfuncties en -taken. Zij willen hen deze competenties leren benoemen. Oscar komt tegemoet aan de diversiteit van de competenties die verworven worden in deze sectoren, de diversiteit in de wijze waarop deze verworven worden. De organisaties bepalen zelf het statuut van de competentiedocumenten die zij uitreiken. Het is de informatie die op het competentiedoc ument staat die er voor zorgt dat diegene die het competentiedocument onder ogen krijgt, het op een correcte manier kan interpreteren. Via oscaronline.be maken organisaties competentiedocumenten. Deze geven aan welke competenties aan bod komen tijdens een bepaalde vorming of bij de uitvoering van een bepaalde functie of taak. Ze g even ook aan of deze competenties al dan niet afgetoetst werden. Het is de organisatie die de vorming organiseerde of waarin de functie of taak werd opgenomen, die het competentiedocument aanmaakt en uitreikt aan de deeln emer/vrijwilliger. De uitgereikte documenten komen automatisch in een digitaal portfolio van de deelnemer/vrijwilliger. Het feit dat we geen pioniers zijn, kunnen we op twee manieren benaderen. Het zal de weg makkelijker maken omdat de begrippen misschien al sneller een belletje doen rinkelen. Ook liggen er instrumenten klaar om mee aan de slag te gaan. Maar anderzijds moeten we ook nadenken over het waarom en hoe we aan de slag willen gaan binnen onze organisatie met EVC en HVC, zonder klakkeloos over te nemen.


p5 | 10

Waarom binnen VVJ? Hiervoor verwijzen we naar onze missie: “VVJ ijvert voor meer, beter en breder lokaal jeugdbeleid in Vlaanderen.” Een missie die niet zonder visie bestaat, we citeren uit het beleidplan: “Een jeugdbeleid kan niet zonder een ‘visie’ op de maatschappelijke betekenis van jeugdigen voor de lokale gemeenschap, op de positie van jeugdigen in de lokale samenleving en op de toekomst van de lokale jeugd.” (KWAKKELSTEIN, P.H.; Ontwikkelingen in jeugdbeleid; in Doordenkers, VVJ, 2003, p12) VVJ zorgt voor een eenduidig en krachtig verhaal over lokaal jeugdbeleid. Ze bouwt een kennisvergarend en kennisverspreidend netwerk uit dat duidelijke en eenduidige informatie tot op het lokale niveau verspreidt en ontsluit. Ze mobiliseert de belangrijkste actoren om het motto ‘meer, beter en breder lokaal jeugdbeleid’ op te nemen. VVJ geeft het lokaal jeugdbeleid in Vlaanderen een positieve impuls, en zorgt voor een lokaal jeugdb eleid dat met kennis van zaken is uitgewerkt en een bezieling met zich meedraagt. (Beleidsplan 2011-2013) Als we deze visie nauwer uitspitten, dan merken we dat VVJ wil inzetten op leerprocessen van personen. En dit door verschillende maatregelen/ondersteuningsvormen, zowel voor personeel als voor haar leden. Vorming, helpdesk vragen , begeleidingsprocessen zijn maar enkele vormen die VVJ benut om kennis te vergroten. “VVJ is een kennisorganisatie. Kennis vormt de bouwsteen van haar werking. Bijzondere aandacht voor kenni sbeheer, het expliciteren van modellen en technieken om kennis optimaal te beheren, is dus noodzakelijk. VVJ als kennisorganisatie maakt een opsplitsing tussen generalistische en gespecialiseerde kennis en wil vooral ook een lerende organisatie zijn: voortdurend op zoek naar nieuwe kennis, lerend uit eigen ervaringen, successen en mislukkingen en vooral in staat om deze kennis snel en breed te delen.” Deze omschrijving samen met de missie/visie, geeft aan waarom VVJ het opportuun vindt om competentiede nken binnen de organisatie te hanteren als methode. Ook willen we hier graag verwijzen naar de meerwaarden hierboven, want ook zij geven aan waarom we kiezen voor competentiedenken. De meerwaarde onderbouwt de motivatie van VVJ om competentiedenken te zien als een uitdaging voor de toekomst. Dit alles zijn argumenten gekoppeld aan de professionals van de sector. De beroepskrachten binnen VVJ als organisatie en de beroepskrachten die werken voor de leden van VVJ, namelijk de gemeente n en de steden, al deze professionals hebben recht om in te zetten op competenties. Door hun job te beoefenen, vormingen te volgen… leren ze vaardigheden, kennis en attitudes die het waard zijn om te benoemen. Zodat de mensen pe rsoonlijk kunnen groeien in hun ontwikkeling.

“Door hun job te beoefenen, vormingen te volgen… leren jeugddienstmedewerkers vaardigheden, kennis en attitudes die het waard zijn om te benoemen.” Jeugddiensten (de leden van VVJ) werken vaak met vrijwilligers die in hun verschillende taken en functies ook verschillende competenties onder de knie krijgen: • een animator op het speelplein leert omgaan met kinderen, leert animatieve programma’s opstellen … • een jeugdraadvoorzitter die vergaderingen leidt en activiteiten organiseert… • een jeugdhuisverantwoordelijk die omgaat met tieners en hun vragen, en die tapt in het jeugdhuis…


p6 | 10

Er zijn tal van voorbeelden van vrijwilligers die zich inzetten binnen de verschillende werkingen van de jeug ddienst. Ze worden wel in de bloemetjes gezet door de jeugddiensten zelf, maar er wordt nauwelijks benoemd welke competenties ze leren door de verschillende functies die ze opnemen, vaak voor een langere periode. Dus ook voor deze doelgroep ligt er een uitdaging op ons pad.

VVJ kiest ervoor om het (h)erkennen van ervaringsleren te introduceren bij de interne professionals , de extern professionals en de vrijwilligers, dus voor drie doelgroepen. Mensen die in een niet-formele context allerlei vaardigheden trainen, kennis opdoen of een attitude aanleren, verdienen een erkenning van deze competenties.

Doelstellingen binnen de organisatie

(Bron Cedefop & European Commission - Education and Culture DG. 2009. European Guidelines for validating non formal and informal learning) Met dit schema geven we aan dat je niet zomaar van start kan gaan, met het ’(h)erkennen’ van competenties. Een eerste stap hebben we gezet door deze tekst op papier te zetten, om te tonen wat voor meerwaarde deze keuze kan betekenen. De volgende doelstellingen staan hieronder beschreven. We gaan in op volgende vragen: ‘Op welke manier ku nnen en willen we instappen als organisatie? Wat zijn dan de ingrediënten die nodig zijn ?’ Het is evident dat dit in verschillende fasen zal verlopen. 1.

Gedurende het ganse proces moet er tijd en aandacht worden geschonken aan de naambekendheid van competentiedenken

Allereerst moeten we werken aan de bekendheid van HVC en EVC. Binnen andere sectoren is er reeds geïnvesteerd in het uitreiken van ervaringsbewijzen. Ook binnen de jeugdsector zijn we niet de eerste, denk hier maar aan Oscar, ontwikkeld door Steunpunt Jeugd en Socius. Ook binnen de steden en de gemeenten krijgt dit thema zijn ingang, dit merken we bijvoorbeeld door het inzetten van VVSG (Vereniging van Vlaamse steden en gemee n-


p7 | 10

ten), op vorming omtrent competentiedenken. Toch merken we dat het ervaringsleren en de erke nning hiervan nog wat gedragenheid mist. Een grote bekendheid zien we nog te weinig op het veld. Dus inzetten op naambekendheid is een must. Deze doelstelling geldt voor de drie doelgroepen die we hierboven hebben omschreven. Ze hebben allemaal nood aan het (h)erkennen. 2.

Eigen personeel binnen de organisatie leren omgaan met en kennis bijbrengen over het competentiedenken

Binnen VVJ zullen we tijd moeten stoppen in het competentiedenken, dit kan door interne vorming, intervisie… HVC en EVC dienen ook door te dringen in de eigen organisatie. Het stimuleren van competentiedenken met het daaraan gekoppelde beleid is één van de vele uitdagingen. Deze doelstelling is gericht naar de personeelsleden van de eigen organisatie. 3. De output van VVJ (vormingen, opleidingen…) vertalen in een competentiebeleid De bestaande vormingen en opleidingen vertalen in een competentiebeleid. Zodat deze erop gericht worden om competenties van individuen en groepen optimaal in te zetten en te ontwikkelen. Concreet betekent dit het proces overlopen van reflecteren over, zichtbaar maken van, waardering zoeken voor competenties binnen het aanbod van educatie. Dit wil zeggen: nagaan welke competenties we willen bereiken bij deelnemers aan een vorming, vertalen in een omschrijving van deze competenties, verwerken in de doelstellingen van het educatie aanbod, evalueren of de competenties zijn bereikt en waarderen van competenties. De doelstelling richt zich naar de jeugddienstmedewerkers, zowel individueel als in groep. Hiervoor willen we in een latere fase ook competentiedocumenten uitreiken (zie punt 4). 4. Competentiedocumenten uitreiken voor verworven competenties Na de eerste fase van intern benoemen van competenties willen we deze ook documenteren. Hiervoor zullen we opteren voor de volgende wijze: ‘documenteren van competenties aan de hand van bewijzen. We willen een competentiedocument uitreiken, waar informatie op staat die ervoor zorgt dat diegene die het competentiedocument onder ogen krijgt, het op een correcte manier kan interpreteren. Hiervoor opteren we voor het systeem van oscaronline.be, een tool die Steunpunt Jeugd en Socius hebben ontwikkeld. Omdat deze kan voldoen aan onze behoeften. Competentiedocumenten aanmaken voor ofwel personen die vorming hebben gevol gd ofwel een vrijwilliger die een taak of een functie heeft uitgevoerd. En ook simpelweg omdat dit een tool is die op maat is van de bredere jeugdsector. (meer info op www.oscaronline.be). Deze doelstelling richt zich voornamelijk naar de jeugddienstmedewerkers en de vrijwilligers, maar kan indien nodig ook worden gebruikt voor eigen personeel. 5. Opmaken van voorbeeld-profielen voor vrijwilligers die actief zijn binnen de jeugddienst De taken en de functies van vrijwilligers op de jeugddienst zijn zeer divers. Toch willen we een aantal taken en functies clusteren, zodat we voorbeeld-profielen krijgen van vrijwilligers. Dit om het werken met competenties evidenter en efficiënter te maken voor de jeugddienstmedewerkers. Maar ook om duidelijke communicatie te kunnen bewaren. Welke taken komen het meest voor? Waarvoor kunnen we voorbeeld-profielen maken? Om deze profielen op te maken, willen we beroep op de kennis van onze leden. Zij werken dagdagelijks met deze vrijwilligers en weten dus ook het beste welke voorbeeld-profielen mogelijk zijn. Een focusgroep lijkt ons hiervoor de ideale manier. Deze doelstelling is opgemaakt in functie van de jeugddienstmedewerkers en de vrijwilligers.


p8 | 10

6.

Jeugddienstmedewerkers leren werken met competentiedocumenten

Deze doelstelling is een vervolg op doelstelling 5. We willen ervoor zorgen dat de juiste omkadering er is om competentiedocumenten uit te reiken. We willen dit aanpakken door vorming en begeleiding van iemand van VVJ. Handleiding, opleiding en intervisiemomenten, helpdesk… zullen hiervoor worden ingezet op de juiste tijdstippen. En op vraag en behoefte van de medewerkers van de jeugddiensten. Deze doelstelling richt zich naar de jeugddienstmedewerkers. Met deze doelstellingen hebben we bovenstaand schema vertaald voor onze organisatie. We hebben de stappen tussen het herkennen en het erkennen van competenties beschreven. Dit ganse proces kan niet tot stand komen zonder de nodige participatie. In punt 5 is dat expliciet vermeld, maar in de andere stappen van het pr oces willen we hier ook volop op inzetten. Telkens aftoetsen aan de experts van het thema, raad van bestuur, algemene vergadering, personeelsleden van VVJ, jeugddienstmedewerkers en … Het eerste punt kan niet bereikt worden zonder dit alles wordt voorgelegd en afgetoetst bij de nodige mensen. Om het met de woorden van George Bernard Shaw te expliciteren: “If you have an Apple and I have an Apple and we exchange these apples then you and I will still each have one apple. But if you have an idea and I have an idea and we ex change these ideas, then each of us will have two ideas.”.

Vragen? Meer info? Contacteer Jitske Verwimp, [email protected], 03 821 06 02.

Bronnen • Bal, J. (2008). Erkennen van verworven competenties in sociaal-cultureel werk. Welwijs : wisselwerking onderwijs en welzijnswerk, jg. 19 nr. 2 • De Bleser, J. (2007). WACKER – Waarderen en Analyseren van Competenties en Keuzes maken op basis van zelfReflectie – Hoe jongeren hun elders verworven competenties in kaart laten brengen? Eindrapport ESFProject. Antwerpen: Stad Antwerpen/Lerende Stad • Kwakkelstein, P.H. (2003). Ontwikkelingen in jeugdbeleid; in Doordenkers, VVJ • Meeus, W.; Struyf, E.; Sweygers, A.; Soetewey, K.; Pieters, B. (2008). Inventarisatie en analyse van portfolio's in Vlaanderen. Antwerpen: Universiteit Antwerpen • Pille, J., Van de Maele, M. (2007). De C-Stick. Werken rond competenties met jongeren. Brussel: JES vzw • Taylor, M. (2007). European Portfolio for youth leaders and youth workers. Brussel: Council of Europe • Van De Poele, L.; Janssens, K.; Debusscher. M. (2008). Kennisnetwerk en kwaliteitsbewaking van EVC in Vlaa nderen. Praktijkondersteunende studieopdracht. Gent: UGent • Vanhoren, I. (2002a). Ruim baan voor competenties: advies voor een model van (h)erkenning van verworven competenties in vlaanderen: beleidsconcept en aanzet tot operationalisering. Brussel: VIONA • Vanhoren, I. (2002b). Van herkennen naar erkennen. Praktijken en ontwikkelingen rond ‘de (h)erkenning van verworven competenties’ in Vlaanderen. Leuven: Hoger instituut voor de arbeid • Verhoeven, S.; De Blende, H.; Leenknegt, R. (2006). Erkennen van verworven competenties in het sociaalcultureel werk – visietekst. Brussel: SoCiuS • I. Hatse en E.Hambach (2004). Vlaams Steunpunt Vrijwilligerswerk vzw. Een EVC-procedure voor bestuurvrijwilligers binnen lokale groepen van verenigingen in het Maatschappelijk Middenveld: een stap vooruit of een stap te ver?


p9 | 10

• Cedefop; European Commission - Education and Culture DG (2009). European Guidelines for validating non formal and informal learning) • CESOR (2007). Erkenning van niet-formeel en informeel leren in Vlaanderen (OESO-project “Recognition of non-formal and informal learning”), in opdracht van Departement Onderwijs en Vorming • Sociaal-Economische Raad van Vlaanderen (2008). Aanbeveling: 5 voor 12 voor erkennen van competenties (EVC) in Vlaanderen. • SoCiuS en Steunpunt Jeugd (2010), Aan de Slag met OSCAR, handleiding organisaties • Steunpunt Jeugd- Denktank EVC(2009). Red. Bert Pieters. Competenties waarderen in de jeugdsector I 26 oktober • VVJ, Beleidsplan 2011-2013 • VLOR, ”Advies over eerder verworven competenties”, 23/09/2010, www.vlor.be • http://www.evcvlaanderen.be • http://www.oscaronline.be


p10 | 10

Competentiedenken binnen VVJ

Recommend Documents