1
Bespreking van ‘Het Luisterend Oor’ – Wim Vandekerckhove 22 mei 2013, Den Haag
Dr Wim Vandekerckhove University of Greenwich Business School Tekst uitgesproken bij de overhandiging van het rapport ‘Het Luisterend Oor (VU/BIOS/CAOP/BZK)’, Den Haag 22 mei 2013
Dames en heren, Vooreerst mijn felicitaties voor de onderzoekers van de Vrije Universiteit Amsterdam. Het rapport levert zeer degelijk wetenschappelijk onderzoek en is vernieuwend binnen de whistleblowing research. Er is nog maar weinig onderzoek voorhanden dat focust op wat er met de melding gebeurt na de melding. In het verleden ging het enkel om de melder. Dit rapport levert dan ook een belangrijke bijdrage omdat het ook andere personen binnen het proces belicht. Ik wil ook de opdrachtgevers BZK/CAOP/BIOS. Het is vertrouwenwekkend dat men zich er niet van af gaat maken door louter een procedure op te stellen, maar dat er ook aandacht is voor de opvolging en inbedding ervan in een integriteitcultuur. De vraagstelling van het rapport luidde: Hoe functioneert het interne meldsysteem binnen de Nederlandse overhead, en welke verbeteringen zijn er (eventueel) mogelijk? VPI spelen daarin een belangrijke rol. Onderzoek heeft daar op gefocust. Ik bespreek de bevindingen van het rapport op volgende manier: eerst wil ik de cijfers over de meldingen zelf kaderen in internationaal onderzoek. Vervolgens komen de relaties VPI-leidinggevende en VPI-melder aan de beurt. Tenslotte haal ik nog even de niet-melders aan.
Over de meldingen zelf: -
1
28% had afgelopen twee jaar een vermoeden van misstand. 93% daarvan heeft dat vermoeden kenbaar gemaakt. Dat is vergelijkbaar met cijfers uit het buitenland. o VS: NBES 2011 (ERC)1: 45% had vermoeden misstand; daarvan heeft 65% het kenbaar gemaakt NBES 2009: in zwakke cultuur (55% maakt kenbaar); in sterke cultuur (73% maakt kenbaar) o Kanttekening: NBES neemt niet het kenbaar maken aan collega’s en pleger mee in de cijfers.
Het Ethics Resource Center houdt regelmatig een National Business Ethics Survey. Zie http://www.ethics.org/resources
2
Bespreking van ‘Het Luisterend Oor’ – Wim Vandekerckhove 22 mei 2013, Den Haag
Corrigeren we de Nederlandse cijfers daarop, dan komen we uit op 64% (evenveel dus als in de VS) o Dat de onderzoekers de kenbaarmaking aan collega’s en pleger meenamen in de cijfers maakt het onderzoek sterker. Onderzoek naar klokkenluiden heeft lang te maken gehad met de misvatting dat mensen die misstanden vermoeden ofwel melden, ofwel zwijgen. Kenbaar maken aan collega’s of de pleger rechtstreeks aanspreken zijn tussenvormen die belangrijk zijn willen we integriteit-dynamieken goed in kaart brengen. o In onderzoek dat ik zopas afrondde in GB met Public Concern at Work (Whistleblowing – The Inside Story2) namen we het rechtstreeks aanspreken van de pleger ook mee in de cijfers. In Nederland: 5% spreekt rechtstreeks de pleger aan In GB: 7%, maar we zagen enigszins verschillen tussen opleidingniveaus: Ongeschoold 11% Admin en professionals 9% Managers 7% Geschoold 6% o Een vergelijking van de overige meldpunten geeft: Directe leidinggevende: N 40%, VS 56%, GB 52% (als eerste meldpunt)3 Top: N 11%, VS 26%, GB 22% (1ste) 33% (2de) VPI, formeel meldpunt, VPOO: N elk zo’n 4-5%, VS 5%, GB 4% (1ste) 10% (2de) 14% (3de) Vakbond: N 4%, GB 4% Media: N 0.2%, GB 0.3% Blijkt dus dat de directe leidinggevende een cruciale rol speelt – zowel in Nederland, de VS, als in GB. Een integriteitbeleid moet op de relatie VPI-leidinggevende focussen. •
•
2
De VPI heeft ook als taak het voorbereiden van de leidinggevende op zijn/haar rol als meldpunt. Het rapport wijst er op dat leidinggevenden een cruciale rol als meldpunt spelen, maar dat zij daarop niet goed zijn voorbereid. Het rapport geeft ook aan dat de positie van de VPI niet altijd duidelijk is: te dicht / te ver van leidinggevende en
In dat onderzoek analyseerden we ‘routes’ van klokkenluiders, aan de hand van 1000 mensen die de advieslijn van Public Concern at Work hadden geraadpleegd. Zie: http://www.pcaw.org.uk/whistleblowing-theinside-story 3 In het onderzoek (Whistleblowing – The Inside Story) werden de eerste vier pogingen om een vermoeden misstand kenbaar te maken in kaart gebracht.
3
Bespreking van ‘Het Luisterend Oor’ – Wim Vandekerckhove 22 mei 2013, Den Haag
•
•
werknemers – spagaat organisatiebelang en belangen melder. Dit wijst er volgens mij op dat de status van de VPI omhoog moet in de zin van een meer onafhankelijke positie. Het rapport maakt de aanbeveling om VPI intervisiemomenten in te lassen. Naast de inhoudelijke waarde van intervisie kan dit eveneens een hefboom zijn om – althans voor de VPI zelf – statusverhogend te werken. Daarnaast lijken mij een taakomschrijving en een Performance-meting VPI aangewezen.
Er is uiteraard ook de relatie VPI-melder: Vooral het kwalitatieve luik van het onderzoek biedt daarvoor heel wat inzichten. o VPIs krijgen eigenlijk weinig ‘melders’; ze krijgen eerder mensen die ‘met iets zitten’. Zowel de motieven als het onbehoorlijk gedrag (is het OO, I of A?) in de verhalen zijn een kluwen. Sommige VPI realiseren zich dat en werken daar mee, anderen worstelen ermee. Je kan dit ook koppelen aan de adviesfunctie die VPIs hebben (vaak hebben ze die functie formeel, maar in elk geval blijkt de functie uit de cijfers). VPIs hebben als taak een klare kijk op de zaak te faciliteren. Organisaties zijn complex. Derhalve zijn misstanden dat ook. Je kan geen vorming of training geven opdat iedereen met een duidelijke en klare melding zou afkomen. Die klare lijn bewerkstelligen door de misstand te onderscheiden van de emoties, is een belangrijke taak. En die moet de VPI opnemen. Die klare lijn zal de melder helpen evenals de instantie die de vermoedde misstand gaat onderzoeken. o Voorts lijkt ook de anonimiteit van de melder een nachtmerrie voor VPI (en voor melders en leidinggevenden). Ik meen dat VPIs hier een realistische kijk op hebben, althans afgaand op de interviewcitaten in het rapport. Maar het is evenzeer zo dat anonimiteit overschat wordt door melders. Ofwel kan men raden wie er gemeld heeft, ofwel heeft men er al over gesproken met collega’s voor men de melding doet. De mogelijkheid om anoniem te melden creëert derhalve een vals gevoel van veiligheid. VPIs hebben hierin een moeilijke opdracht: ze moeten de leidinggevenden die per se willen weten ‘wie dat nou gezegd heeft’ op een afstand houden, moeten ook de melder realistische verwachtingen geven mbt tot die anonimiteit, maar mogen daarbij niemand afschrikken of kamp kiezen. Dit jongleren leert men door ervaring, en VPI-intervisies lijken me daarvoor heel nuttig. In die zin kan het rapport en het event hier vandaag als een geslaagde intervisie tellen.
4
Bespreking van ‘Het Luisterend Oor’ – Wim Vandekerckhove 22 mei 2013, Den Haag
Niet-melders: voornaamste redenen blijken te zijn: er wordt niets gedaan, angst voor negatieve gevolgen, geen vertrouwen in het meldpunt (persoon) o Resonantie met internationaal onderzoek (VS en Australië)4. o In GB (UK Public Attitudes to Whistleblowing)5: 75% zegt zich persoonlijk verantwoordelijk te voelen om misstanden intern te melden 58% heeft vertrouwen dat er met de melding iets zal worden gedaan 46% is ervan overtuigd dat management melders afdoende zou beschermen Angst en perceptie van tevergeefse meldingen vertonen een correlatie Wat suggereert dat als je de perceptie van effectiviteit kan verhogen, je waarschijnlijk ook de angst wegneemt. Mijn voorstel is om aan die effectiviteit te gaan werken, eerder dan aan de angst proberen te verhelpen. Hoe? Door succesverhalen te verzamelen en te communiceren. • Bekendheid met procedures en meldinstanties (door succesverhalen) • Succesverhalen kunnen handelingsrepertoire werknemers en leidinggevenden vergroten. • Succesverhalen geven een realistisch beeld van integriteit: overal loopt wel eens iets mis; sterke integriteit houdt in dat het rechtgezet kan worden omdat mensen verantwoordelijkheid nemen.
Afronding: o Goede wetenschappelijke studie o Vernieuwend op vlak van whistleblowing research o Laat zien dat stand van zaken omtrent aantal en manier van melden vergelijkbaar is met VS en GB. o Levert zeer bruikbare inzichten om integriteit te versterken binnen de Nederlandse overheid.
4
Zie bijvoorbeeld voor VS: Marcia P Miceli, Janet P Near, Terry M Dworkin, 2008, Whistle-Blowing in Organizations, Routledge. Zie bijvoorbeeld voor Australië: AJ Brown, 2008, Whistleblowing in the Australian Public Sector, ANU E Press. 5 Cijfers op basis van een online survey met een sample (n=2000) dat representatief was voor de Britse volwassen bevolking. Het onderzoek werd gehouden in oktober 2012. Voor het volledige rapport, zie: http://www.alphagalileo.org/ViewItem.aspx?ItemId=125980&CultureCode=en of http://www.academia.edu/2134339/UK_Public_Attitudes_to_Whistleblowing_Survey_2012
5
Bespreking van ‘Het Luisterend Oor’ – Wim Vandekerckhove 22 mei 2013, Den Haag
o De actievoorstellen die ik deed liggen in lijn met wat het rapport en wat ook BIOS aanbeveelt, maar ik ga graag een stapje verder: VPI moet een duidelijke taakomschrijving krijgen – ja, maar daar mag ook een performance-meting aan gekoppeld zijn. Het zou bijvoorbeeld interessant zijn te weten hoeveel gesprekken er zijn geweest over misstanden waarbij de aanbrenger niet wou melden (ook dat zegt immers iets over integriteit van de organisatie) VPI moet op intervisie – ja, maar ook de status van de VPI moet omhoog. Dat kan door VPOO en VPI eenzelfde persoon te laten zijn, maar dat kan ook door betere marketing. Drempels moeten lager – ja, maar misschien niet voor melders. Drempels moeten lager voor leidinggevenden om een vermoeden van misstand te zien als een opportuniteit om effectiever te worden, en daar naar te handelen. Moeten er meer meldingen komen als ze niet beter worden afgehandeld? Moeten er meer meldingen komen als daar niet meer mee wordt gedaan? Meer meldingen is niet altijd beter. Het kan wel eens leiden tot meer ontevreden werknemers, tot een grotere perceptie dat er niets mee wordt gedaan, of tot een grotere angst. Wat beter moet is de marketing van de hele zaak. De communicatie met de melder over het onderzoek moet beter – ja, maar dat helpt de volgende (potentiële) melder geen zier. Organisaties moeten succesverhalen van meldingen gaan communiceren. Verhalen over melders die represailles ondervinden doen al lang de ronde. Niettemin weten we dat dit 10-40% van de melders overkomt (internationale onderzoeksliteratuur6). Bij 60-90% loopt het dus wel goed. Het capteren en communiceren van die verhalen (in welke vorm dan ook) zou bijzonder nuttig zijn: • Voor melders – verhoogt perceptie dat er wel iets met de meldingen wordt gedaan – meer vertrouwen (anonimiteit) • Voor leidinggevenden – kan aangeven wat organisatie als voorbeeld stelt • Voor VPI – kan duidelijk maken wat hun rol is, hen bekender maken
6
Zie bijvoorbeeld: - Marcia P Miceli, Janet P Near, Terry M Dworkin, 2008, Whistle-Blowing in Organizations, Routledge. - AJ Brown, 2008, Whistleblowing in the Australian Public Sector, ANU E Press. - W Vandekerckhove, C James, 2013, Whistleblowing – The Inside Story, Public Concern at Work, http://www.pcaw.org.uk/whistleblowing-the-inside-story
