StAGenda Den Haag, mei 2012

StAGenda 2012 - 2014

Den Haag, mei 2012

Inleiding De werkgeversen werknemersorganisaties in de Stichting Arbeidsmarkt Gehandicaptenzorg (StAG) zien een groot aantal ontwikkelingen in de branche op zich afkomen. Allereerst is daar de economische crisis die langer duurt dan verwacht. De werkgelegenheid in de zorg oogt relatief ongevoelig voor de conjunctuur omdat blijkt dat het aantal vacatures in de branche is gedaald, het verloop is teruggelopen en het aantal studenten aan een zorgopleiding groeit. Zo lijkt de crisis enerzijds gunstig uit te werken op de arbeidsmarkt in de branche, anderzijds is vooralsnog onduidelijk wat de gevolgen zijn van de (voorgenomen) bezuinigingen. Het kabinet beoogt te investeren in de zorg1 maar het beleid is er ook op gericht de productiviteit van het zorgsysteem te verhogen en de (groei van de) zorgvraag te beperken tot die mensen die het echt nodig hebben en hiertoe diverse stelselherzieningen te laten plaatsvinden en in te zetten op innovaties. Zo wordt een deel van de gehandicaptenzorg overgeheveld naar de WMO en de Wet op de Jeugdzorg. Ingrijpen in de AWBZ en het persoonsgebonden budget kan de vraag naar gehandicaptenzorg doen teruglopen, maar ook wordt voorzien dat cliënten die nu zelfstandig en/of kleinschalig wonen door de bezuinigingen toch weer aangewezen raken op een instelling. Naast de voorgenomen beleidsveranderingen in de zorg zullen bezuinigingen in de sociale zekerheid, zoals het verlagen van de Wajong-uitkering en het verminderen van het aantal sociale werkplaatsen ook gevolgen hebben voor gehandicapten. Bovendien stellen ook de toename van de zwaarte en de complexiteit van de problematiek van cliënten, ondermeer door de vergrijzing en daarnaast de gewenste inzet van e-health bij het aanbieden van de zorg aan die cliënten, de branche voor uitdagingen. Heeft de vergrijzing enerzijds gevolgen voor de cliëntenpopulatie, diezelfde demografische ontwikkelingen zien we ook terug in het personeelsbestand waar een toename van de gemiddelde leeftijd is te zien. Bovendien leidt uitstroom van ouderen ook tot uitstroom van kennis en kunde. En voorts tonen onderzoeken aan dat als we op dezelfde voet verder gaan over vijftien à twintig jaar 400.000 extra medewerkers in de zorg nodig zijn. Het is duidelijk dat die er niet zullen komen. De StAG vindt dat er iets anders moet gebeuren. Het is in ieder geval duidelijk dat behoud en nieuwe instroom beide aandacht vragen. Vanuit de missie die zij zichzelf hebben gesteld willen de werkgeversen werknemersorganisaties in de StAG deze uitdagingen aangaan. Deze uitdagingen vereisen een lange adem. Vandaar dat de werkgeversen werknemersorganisaties met deze beleidsagenda - in lijn met de afgesloten meerjarige cao - een meerjarig programma willen uitzetten dat in een jaarlijks activiteitenplan zijn verdere concretisering zal vinden.

1

Convenant Investeringen Langdurige zorg 2011 – 2015


2/32

Over de StAG De Stichting De StAG is een samenwerkingsverband van sociale partners in de branche gehandicaptenzorg. In de StAG participeren de werkgeversorganisatie VGN en de werknemersorganisaties Abvakabo FNV, CNV Publieke Zaak, FBZ en NU’91. De StAG heeft tot doel het functioneren van de arbeidsmarkt van de gehandicaptenzorg en het scholings- en opleidingsaanbod voor de branche te bevorderen. De StAG is een organisatie van en voor werkgevers en werknemers in de branche gehandicaptenzorg. Zij initieert activiteiten in het verlengde van het cao-domein met name op het terrein van arbeidsmarkt, arbeidsverhoudingen en arbeidsomstandigheden. Op verzoek van de cao-partijen kan de StAG zich ook op het terrein van de arbeidsvoorwaarden begeven. De StAG wil de komende jaren voor de branche relevante en actuele zaken gestalte geven, die aansluiten bij de behoeften binnen de branche, bij de uitdagingen waarvoor de branche zich gesteld ziet en die de gehandicaptenzorg uitstraling geeft te midden van de andere zorgbranches. Missie De StAG wil eraan bijdragen dat de gehandicaptenzorg een aantrekkelijke en gezonde branche om in te werken is en blijft, met een goed arbeidsklimaat en professionele en vitale medewerkers en organisaties. Zij wil daarmee voorwaarden scheppen voor een kwalitatief goede zorgverlening aan cliënten tegen maatschappelijk aanvaardbare kosten.


3/32

Ontwikkelingen in de branche Zorgaanbod en gebruik De afgelopen vijf jaar is het aantal bedrijven dat actief is in de gehandicaptenzorg flink toegenomen door een toename van het aantal kleine bedrijven met maximaal tien personen. Het aantal grote instellingen neemt af. Het aantal mensen dat gebruik maakt van extramurale zorg daalt sinds 2008.2 Het aantal intramurale cliënten steeg, maar minder sterk dan de daling van de extramurale cliënten. Het aantal cliënten dat gebruik maakt van dagbesteding stijgt bijna 5,5% in 2009 ten opzichte van 2008. In het regeer- en gedoogakkoord tussen VVD, CDA en PVV worden ingrijpende maatregelen aangekondigd, zoals het scheiden van wonen en zorg, het overhevelen van de dagbesteding en begeleiding naar de WMO en het schrappen van het recht op gehandicaptenzorg voor cliënten met een IQ boven de 70. Ook zullen bezuinigingen in de sociale zekerheid zoals het verlagen van de Wajonguitkering en het verminderen van het aantal sociale werkplaatsen, gevolgen hebben voor gehandicapten. Welke invloed deze maatregelen gaan hebben is nog niet duidelijk, maar mogelijk leiden deze wel tot een verlaging van het zorggebruik en een verschuiving in gebruik tussen intramurale en extramurale zorg. Dit kan vervolgens zijn weerslag hebben op de werkgelegenheid. Werkgelegenheid De werkgelegenheid in de gehandicaptenzorg is de afgelopen jaren gegroeid. In 2009 waren er in de gehandicaptenzorg bijna 159.000 banen. De omvang van de gemiddelde werkweek is gelijk gebleven. Wel blijkt dat per saldo in de gehandicaptenzorg iets meer uren wordt gewerkt dan afgesproken in het contract.3 De gemiddelde leeftijd van het personeel in de gehandicaptenzorg is in 2009 gestegen naar veertig jaar en het aandeel vijftigplussers is de afgelopen jaren opgelopen naar een kwart in 2009. Geschat wordt dat het aandeel vijftigplussers tot en met 2018 zal stijgen naar ongeveer eenderde. 4 Een verhoging van de pensioengerechtigde leeftijd en ontmoedigingsbeleid ten aanzien van vervroegd uittreden kunnen hierop van invloed zijn. Desondanks zullen binnen afzienbare tijd grote groepen oudere werknemers met pensioen gaan. Ongeveer 40% wil blijven werken tot het pensioen, maar net iets meer dan een kwart gelooft ook dat dit gaat lukken5. Een meer acceptabele werkdruk en minder lichamelijk zwaar werk zijn de twee meest gewenste maatregelen die langer doorwerken beter mogelijk zouden maken. Door de ontgroening zal echter op termijn ook de aanwas van nieuw personeel kleiner worden. Uit onderzoek6 blijkt echter dat veel instellingen niet weten welke invloed de vergrijzing en ontgroening gaan hebben op de ontwikkeling van het personeelsbestand. Daarnaast blijken maar weinig instellingen al een integrale visie en integraal beleid te hebben ten aanzien van duurzame inzetbaarheid. Door de ontgroening zal de branche moeten inspelen op de arbeidsmarktwensen van de nieuwe generatie werknemers. Zo geven hoofden Opleidingen aan dat de huidige generatie stagiaires en jonge werknemers assertiever zijn en sterker in de mondelinge communicatie, maar daarnaast ook minder gedisciplineerd en zwakker in schriftelijke communicatie. 7 Verder blijkt dat het belangrijk is voor jongeren om erkenning te krijgen, gewaardeerd te worden en dat hun kwaliteiten en vaardigheden worden gebruikt. De relatie met de leidinggevende is hiervoor heel belangrijk en over het algemeen is deze goed tot zeer goed. Het minst positief zijn jongeren in de gehandicaptenzorg met de doorgroeimogelijkheden.

2

VGN (2012) Kerngegevens gehandicaptenzorg 2007-2010. www.vgn.nl Roman, B., Winthagen, T., Sentjes, M. (2010). Belangen op de balans. Een onderzoek naar arbeidspatronen in de gehandicaptenzorg. Tilburg: IVA Beleidsonderzoek en advies 4 Prismant (2009), RegioMarge 2009. Zie ww.azwinfo.nl/publicaties. 5 Veer, de A., Francke A. (2011). Tot je pensioen werken in de zorg? Wensen van werknemers in de verpleging en verzorging ten aanzien van ouderenbeleid van werkgevers. Utrecht: Nivel 6 Molenaar-Cox, P., Zwart, de B., Cuelenaere, B. (2011). Duurzame inzetbaarheid in de gehandicaptenzorg. Leiden: Astri. 7 Calibris Contract (2011) Onderzoeksrapport bindingsfactoren jong personeel in de gehandicaptenzorg. In opdracht van StAG.

3


4/32

Arbeidsmobiliteit Van het ingestroomde verpleegkundig, verzorgend en agogisch personeel was 35% al werkzaam in de sector Zorg en Welzijn. Een kwart van de instroom in de gehandicaptenzorg komt direct vanuit de opleiding. Verder bestaat nieuwe instroom van buiten de Zorg en Welzijn uit uitkeringsgerechtigden (9%), werknemers uit sectoren buiten Zorg en Welzijn (8%) en nuggers (8%). De belangrijkste redenen waarom iemand in de gehandicaptenzorg is gaan werken, zijn interessanter werk en carrière- en ontplooiingsmogelijkheden. Het aantal openstaande vacatures ten opzichte van het aantal banen daalt sinds 2008.8 Echter, in de beroepen met de meeste openstaande vacatures, middelbare (verzorgende) beroepen, is juist een stijging van het aantal openstaande vacatures te zien. Sinds 2006 daalt het brutoverloop van het verplegend, verzorgend en agogisch personeel in de gehandicaptenzorg scherp naar 6,8% in 2009. Ook het nettoverloop daalt sinds 2006 en was in 2008 3,2%. In de gehandicaptenzorg zegt in 20119 17% van de werknemers uit te kijken naar een andere baan. Daarvan zegt 59% te zoeken binnen de zorgsector. De belangrijkste redenen om een nieuwe baan te zoeken zijn het toe zijn aan een nieuwe uitdaging, werk dat beter betaalt, ontevredenheid over het contact met de leidinggevende en hoge werkdruk. 83% van het personeel is niet actief op zoek naar een andere baan. Aanbod vanuit het onderwijs Een groot deel van het verpleegkundig, verzorgend en agogisch personeel in de gehandicaptenzorg heeft een andere opleiding gevolgd dan de traditionele verpleegkundige of verzorgende opleiding zoals maatschappelijk werk en dienstverlening of de opleiding maatschappelijke zorg. Personeel met een meer traditionele Zorg- en Welzijnsopleiding heeft met name een opleiding Sociaal Agogisch Werk afgerond op niveau 4 of 3. In de mbo-opleidingen op niveau 3 en 4 is er in alle opleidingen een grotere instroom in 2009 te zien dan in 2008, uitgezonderd pedagogisch werk. Het aantal gediplomeerden van de mbo-opleidingen op niveau 3 en 4 dalen allemaal, behalve het aantal gediplomeerden van de opleiding maatschappelijke zorg. De instroom in de opleiding Helpende Zorg en Welzijn is tussen 2008 en 2009 licht gedaald, maar de gediplomeerde uitstroom verviervoudigde bijna naar 35.500 duizend. Dit komt door een wetswijziging in het recht op kinderopvangvergoeding, waardoor gastouders massaal een diploma Helpende Zorg en Welzijn moesten halen. De instroom in de opleiding Zorghulp is stabiel gebleven tussen 2008 en 2009 en het aantal gediplomeerden lijkt weer te groeien. In 2009 is zowel de instroom als het aantal gediplomeerden in de hbo-opleidingen maatschappelijk werk en dienstverlening, creatieve therapie en verpleegkunde gestegen. Ten opzichte van 2008 is de instroom in en de gediplomeerde uitstroom uit de opleiding culturele en maatschappelijke vorming afgenomen. Op wo-niveau is de instroom in een opleiding Zorg en Welzijn verdeeld tussen een lichte daling bij geneeskunde (van 1.999 naar 1.941) en een lichte stijging bij overige wo-opleidingen zorg en welzijn (van 2.609 naar 2.736). Het aantal gediplomeerden is over de gehele linie gestegen. Het aantal gediplomeerde studenten geneeskunde lag in het collegejaar 2009/2010 op 6.324 en het aantal gediplomeerden op overige wo-opleidingen Zorg en Welzijn op 2.816. Vanuit de opleidingen maatschappelijke zorg niveau 3 en 4 ging in 2009 eenderde werken in de gehandicaptenzorg. Van de gediplomeerden SPW4 ging net geen 30% in de gehandicaptenzorg werken. Van de gediplomeerde mbo-verpleegkundigen ging 6% in de gehandicaptenzorg werken en de percentages van de overige mbo-opleidingen zijn nog lager. Hbo-gediplomeerden Sociaal Pedagogische Hulpverlening zijn het vaakst in de gehandicaptenzorg gaan werken van alle hbo-gediplomeerden gevolgd door gediplomeerden creatieve therapie. Van de wo-gediplomeerden is niet bekend hoeveel er in de gehandicaptenzorg zijn gaan werken. Wel is er een stijging in het aantal artsen dat zich heeft gespecialiseerd tot arts voor verstandelijk gehandicapten.10

8

Panteia (2011), Arbeid in Zorg en Welzijn 2010. Zoetermeer: Panteia. Visser, de, S. Schoenmakers, F. (2012) Werknemersonderzoek Zorg en Welzijn 2011. Zoetermeer: Research voor beleid 10 Capaciteitsorgaan (2011), Capaciteitsplan 2010. Utrecht: Capaciteitsorgaan 9


5/32

De stage of beroepspraktijkvorming (BPV) is een belangrijk onderdeel in de Zorg- en Welzijnsopleidingen. Het aantal beschikbare BPV-plaatsen in de gehandicaptenzorg is tussen 2009 en 2010 gegroeid voor zorgopleidingen, maar gedaald voor de sociaal-agogische opleidingen.11 Door de groei van het aantal BPV-plaatsen voor de zorgopleidingen is het totaal aan BPV-plaatsen in de gehandicaptenzorg voor mboopleidingen per saldo toegenomen met 5%. Desondanks blijkt dat voor de zorgopleidingen een tekort van bijna 1.800 plaatsen zal ontstaan voor maatschappelijke zorg 3. In BBL-plaatsen wordt een tekort verwacht van 190 voor verzorgende 3 en 250 voor maatschappelijke zorg 4. Voor de andere zorgopleidingen zal er een overschot aan plaatsen zijn. Voor de sociaal-agogische opleidingen worden over het algemeen in 2011 overschotten aan BPV-plaatsen verwacht, maar een tekort aan BBL-plaatsen voor pedagogisch werker 3 (660), pedagogisch werker 4 (190) en sociaal cultureel werker 4 (70). Kwaliteit van arbeid en personeelsbeleid Werknemers in de gehandicaptenzorg zijn over het algemeen tevreden over hun werk.12 Ten opzichte van andere zorgbranches is de tevredenheid in de gehandicaptenzorg samen met de verpleging en verzorging het laagst. Werknemers in de gehandicaptenzorg zijn wel vaker zeer tevreden met het werk dan met de organisatie. Ze zijn duidelijk het minst tevreden over het loon.13 Twee derde van de werknemers in de gehandicaptenzorg ervaart het werk als werk met veel verantwoordelijkheid. Meer dan de helft van de werknemers geeft aan dat ze veel werk moeten doen.14 Dertig procent van de werknemers heeft vaak of zeer vaak te maken met verbale agressie. Ook fysiek geweld door patiënten komt voor. Het ziekteverzuimpercentage van het eerste ziektejaar in de gehandicaptenzorg is gedaald naar 5,10% in 2011.15 Het ziekteverzuimpercentage voor het tweede ziektejaar stijgt in 2011 licht naar 0,55%. Van degenen die langer dan twee weken achtereen ziek zijn geweest, geeft 42% aan dat de oorzaak van de ziekte (gedeeltelijk) in het werk moet worden gezocht.16 Een te hoge werkdruk speelt hen het meeste parten, gevolgd door lichamelijke klachten door de arbeidsomstandigheden en onenigheid met de leiding of (andere) collega’s.

11

Calibris (2010) Rapportage arbeidsmarkt en onderwijsinformatie 2009-2010 en Calibris (2011) Rapportage arbeidsmarkt en onderwijsinformatie 2010-2011, bewerking CAOP Research 12 Visser, de, S. Schoenmakers, F. (2011) Werknemersonderzoek Zorg en Welzijn 2011. Zoetermeer: Research voor beleid 13 Visser, de, S. Schoenmakers, F. (2011) Werknemersonderzoek Zorg en Welzijn 2011. Zoetermeer: Research voor beleid Voorlopig rapport, nog te verschijnen 14 Visser, de, S. Schoenmakers, F. (2011) Werknemersonderzoek Zorg en Welzijn 2011. Zoetermeer: Research voor beleid 15 Vernet (2012) Vernet viewer voor de branche gehandicaptenzorg Q2011-4. Amsterdam: Vernet 16 Visser, de, S. Schoenmakers, F. (2011) Werknemersonderzoek Zorg en Welzijn 2011. Zoetermeer: Research voor beleid


6/32

De programmalijnen voor meerjarenbeleid Niet voor niets hebben de cao-partijen gekozen voor een meerjarige cao. De uitdagingen waarvoor de branche zich gesteld ziet vragen niet zozeer om korte termijn acties maar om robuuste aanpakken. Dat is ook de reden waarom de werkgevers en werknemers kiezen voor de volgende vier programmalijnen voor beleid: Arbeidsverhoudingen, Participatie en inzetbaarheid, Ruimte voor professionals en Arbeidsomstandigheden. Programmalijn 1: Arbeidsverhoudingen Volwassen arbeidsverhoudingen zijn de basis voor de participatie en inzetbaarheid van medewerkers, de ruimte die professionals hebben en de arbeidsomstandigheden waarin zij werken. Kortom de programmalijn Arbeidsverhoudingen vormt de basis voor de andere drie benoemde programmalijnen. De vraag is echter wat zijn volwassen arbeidsverhoudingen en hoe zien volwassen arbeidsverhoudingen in de gehandicaptenzorg eruit? Wat is daarin nu specifiek voor de gehandicaptenzorg en wat kan de gehandicaptenzorg op dit punt leren van de ervaringen in andere branches. Deze fundamentele discussies willen de sociale partners eerst voeren alvorens die zijn uitwerking vindt in de programmalijnen. Kijkend naar Arbeidsverhoudingen in de branche zijn drie invalshoeken te onderscheiden: die van de sociale partners op cao-niveau, op instellingsniveau de verhouding van de bestuurder en de ondernemingsraad en op afdelingsniveau de verhouding tussen de leidinggevende en de medewerker. Op alle drie de niveaus willen werkgevers en werknemers het accent leggen. In de cao hebben de cao-partijen studieafspraken gemaakt die zij gedurende de looptijd van de cao van 1 maart 2011 tot 1 maart 2014 willen realiseren. Daarbij gaat het om de thema’s zeggenschap bij de totstandkoming van het rooster, het bevorderen van strategisch beleid werken rusttijden, opleiding en ontwikkeling en de kosten van dienstreizen. Met de afspraken in de cao over flexibele en duurzame inzetbaarheid en het persoonlijk levensfasebudget leggen werkgevers en werknemers in de gehandicaptenzorg meer dan ooit de verantwoordelijkheid voor goede arbeidsverhoudingen bij de werkgever en de werknemer samen. Een volwassen arbeidsrelatie is daarvoor onontbeerlijk. Hiervoor zal in de gehandicaptenzorg, evenals in de andere zorgbranches, een cultuuromslag nodig zijn. Een centrale rol is hierbij weggelegd voor de leidinggevende, temeer omdat het contact met de leidinggevende door medewerkers als een bindingsfactor met de organisatie wordt gezien. In aansluiting op de uitkomsten van de fundamentele discussie zal worden bezien hoe de nieuwe arbeidsverhoudingen ook binnen de instellingen in de gehandicaptenzorg te realiseren zijn en op welke wijze de StAG daaraan een bijdrage kan leveren. Een krachtige medezeggenschap is in het belang van de werkgever en de werknemers, omdat gezamenlijk afgesproken beleid kan rekenen op een breed draagvlak binnen de organisatie. Werkgevers en werknemers in de gehandicaptenzorg zullen initiatieven ontplooien die bijdragen aan de versterking van de ondernemingsraden in de instellingen. Programmalijn 2: Participatie en inzetbaarheid Voldoende gezonde, gemotiveerde, competente en flexibele medewerkers zijn onmisbaar voor goede cliëntenzorg in de instellingen. Vitale en tevreden mensen werken harder en langer en zijn minder vaak ziek. Bovendien doen zij hun werk met plezier en binden zich meer aan de organisatie waar zij werken. Het is belangrijk ervoor te zorgen dat medewerkers hun werk optimaal kunnen (blijven) doen zodat zij behouden blijven voor de branche. De hele zorgsector ziet evenwel een dubbele vergrijzing op zich afkomen: de medewerkers worden ouder en de Nederlandse bevolking wordt ouder waardoor de zorgvraag in kwantiteit en complexiteit toeneemt.


7/32

Daarbij wordt de gehandicaptenzorg in het bijzonder geconfronteerd met een veranderende cliëntenpopulatie. Met de verwachte toekomstige krapte op de arbeidsmarkt kan het steeds moeilijker worden om in kwalitatieve en kwantitatieve zin in voldoende vitale medewerkers te voorzien, zoals blijkt uit de arbeidsmarktanalyse. Daaruit blijkt ook dat de gehandicaptenzorg op dit moment nog geen grote tekorten kent. Bovendien is niet duidelijk wat de impact zal zijn van de voorgenomen kabinetsmaatregelen (verlaging IQ-grens, overheveling naar de WMO, verhoging pensioenleeftijd en het fiscale regime rond vervroegd uittreden) op de behoefte aan personeel. Ondanks deze onzekerheden is het uit oogpunt van toegankelijkheid en kwaliteit van de zorg en de toename van de gemiddelde leeftijd van de medewerkers belangrijk de strategische personeelsplanning hoog op de agenda te zetten om te kunnen anticiperen op wat komen gaat en prioriteiten te stellen. Onderwijs, opleiden en ontwikkelen is in deze context ook een belangrijk thema. Het in 2011 ondertekende convenant kwaliteitsimpuls ziet toe op een instroom van 12.000 extra banen in de langdurige zorg, waarvan ca. 4000 in de gehandicaptenzorg. Voor het aantrekken van vmbo-en mboleerlingen blijken de beeldvorming in de stage en de relatie met de werkbegeleider/leidinggevende van doorslaggevende betekenis. Het verkorten van de opleiding tot maximaal twee jaar BBL voor mboleerlingen van dertig jaar en ouder beoogt ook de instroom te vergroten. Aandachtspunt in het thema onderwijs, opleiden en ontwikkelen is de eerder genoemde veranderende cliëntenpopulatie. Het feit dat medewerkers in de branche ervaren dat hun functie minder goed aansluit bij hun opleiding en dat zelfs knelpunten worden ervaren vraagt om een oplossing. Temeer omdat het gaat om zowel onder- als overkwalificatie. Duurzaam inzetbaar zijn binnen een veranderende context, omdat die wordt beïnvloed door maatschappelijke en politieke ontwikkelingen maar ook door ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en in de branche, moet een vanzelfsprekendheid zijn voor werkgever en werknemer en is een wederzijdse verantwoordelijkheid17. Essentieel is dat de werkgever de werknemer hierbij faciliteert en randvoorwaarden biedt waarbinnen de werknemer duurzaam inzetbaar kan zijn. De werkgever en werknemer hebben hierin beiden een betrokken en pro-actieve rol. Daarbij moet de werknemer de ruimte krijgen om de regisseur over zijn eigen ‘werkleven’ te zijn, waarin verantwoordelijkheid nemen en dragen essentieel is. Dit vraagt om de eerder genoemde cultuuromslag. In het belang van de branche hebben werkgevers de taak de employability van werknemers te stimuleren, zodat zij ook in andere instellingen binnen de gehandicaptenzorg inzetbaar zijn. Sleutelbegrip hierbij is (mentale) mobiliteit. Het organiseren van een goede balans werk-privé, scholing en ontwikkeling, investeren in innovaties (ehealth), taakherschikking en functiedifferentiatie ook in het licht van doorgroeimogelijkheden en carrièreplanning zijn instrumenten die werkgevers kunnen inzetten om bij te dragen aan de duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Ook gegeven de gewenste verhoging van de arbeidsproductiviteit in casu het bieden van efficiëntere en effectievere zorg en de daartoe gewenste flexibilisering van de personele inzet. Het gaat erom dat medewerkers voldoende uitdagingen vinden,voor zover zij dat willen, en plezier hebben in hun werk en dat zij het vertrouwen hebben over de juiste competenties te beschikken voor dat werk. Overigens wijst onderzoek uit dat loopbaanperspectief en voldoende scholingsmogelijkheden, naast zekerheid over het contract bij uitstek factoren zijn die bijdragen aan het behoud van (jonge) medewerkers. Programmalijn 3: Ruimte voor professionals De regie nemen over het eigen werkleven is de ene kant van de medaille. Vertrouwen geven aan professionals is de andere zijde. Vertrouwen in professionals18 betekent dat de medewerkers in de gehandicaptenzorg als vakbekwame collega’s worden gezien die de ruimte en de verantwoordelijkheid krijgen om goede zorg aan hun cliënten te leveren op de wijze waarop zij dat willen en daarin ondersteund worden door hun leidinggevenden. Dit betekent meer autonomie en zeggenschap over de eigen beroepsuitoefening. Meer ruimte en verantwoordelijkheid (bijv. voor eigen werktijden) dragen bij aan de kwaliteit van de zorg. In het adagium van meer ruimte en verantwoordelijkheid schuilt ook de

17 18

StAG visie op duurzame inzetbaarheid. Ministerie VWS; Arbeidsmarktbrief 2011: Vertrouwen in professionals


8/32

keerzijde van aansprakelijkheid en de noodzaak van bescherming van de medewerker. Daar waar het gaat om het ontwikkelen van kwaliteitsstandaarden op dit punt door de beroepsgroep zullen de werkgevers en werknemers in de StAG bezien hoe zij hun verantwoordelijkheid in dezen invulling willen geven. Programmalijn 4: Arbeidsomstandigheden Een gezond en veilig werkklimaat draagt in belangrijke mate bij aan plezier in het werk en daarmee ook aan behoud van personeel. In de afgelopen jaren hebben de werkgeversen werknemersorganisaties in het Overleg Arbeidsvoorwaarden Gehandicaptenzorg (OAGz) hard gewerkt om hun oplossingen voor de belangrijkste arbeidsrisico’s in de goed toegankelijke digitale Arbocatalogus ‘Profijt van arbobeleid’ vorm te geven. In de tijdspanne van deze agenda zetten de werkgevers en werknemers zich in om via de onderhoudsagenda de arbocatalogus voor de branche adequaat en actueel te houden. Het is immers een dynamisch instrument. Een arbocatalogus hebben is stap één, realiseren dat de arbocatalogus ook daadwerkelijk door de medewerkers wordt benut ofwel implementatie is een tweede stap. De komende periode wordt erop ingezet dat het gebruik van de arbocatalogus op de werkvloer toeneemt, waarbij ook de medewerker,daarvoor in de gelegenheid gesteld door de werkgever, meer de verantwoordelijkheid neemt voor zijn eigen arbeidsomstandigheden. Is de gehandicaptenzorg al een lastige en arbeidsintensieve branche de toenemende complexiteit en zwaarte van de problematiek van de cliënten vergroten de psycho-sociale belasting van de medewerkers. Meer dan een derde van de medewerkers ervaart het werk als lichamelijk en geestelijk zwaar19. Met de instellingen en medewerkers zal worden onderzocht welke aanvullende maatregelen kunnen helpen om de psycho-sociale belasting van de medewerkers te beperken. Werknemers in zorg en welzijn scoren over het algemeen hoger dan gemiddeld op aspecten die te maken hebben met de werkdruk. In de gehandicaptenzorg geeft meer dan de helft van de medewerkers aan dat ze veel werk moeten doen en meer dan 40% vindt het werk hectisch en dat er onder grote tijdsdruk moet worden gewerkt. Een acceptabele werkdruk, minder lichamelijk zwaar werk, aanpassing van de werkplek, waardering voor de werknemer, teamsfeer, gesprekken over belasting en gezondheid en minder onregelmatige diensten zijn voor tweederde of meer van het verplegend en verzorgend personeel aspecten die van werkgeverszijde meer aandacht behoeven20. Evenals andere medewerkers in de publieke sector worden medewerkers in de gehandicaptenzorg geconfronteerd met verbaal en fysiek geweld. Hun directe betrokkenheid bij de cliënten maakt het extra moeilijk om een goede aanpak te realiseren. Kunnen omgaan met agressie is onderdeel van het professioneel handelen. De afgelopen jaren hebben werkgevers en werknemers, instellingen en het kabinet onder andere via het programma Veilige Publieke Taak en eigen beleid stappen gezet om agressie in de branche terug te brengen. Maar dat betekent niet dat medewerkers hun werkzaamheden altijd ongehinderd kunnen uitvoeren. Daarom wordt aansluiting gezocht bij de extra inspanning van de overheid dat voorziet in een plan van aanpak 'Agressie en geweld in de zorg' dat beoogt het beleid rond agressie en geweld in de zorg op diverse punten te verbeteren. In overleg met de instellingen wordt bezien waarop het beste in te zetten is.

19

Visser, de, S. Schoenmakers, F. (2011) Werknemersonderzoek Zorg en Welzijn 2011. Zoetermeer: Research voor beleid Veer, de A., Francka, A(2011) Tot je pensioen werken in de zorg?Wensen van werknemers in de verpleging en verzorging ten aanzien van ouderenbeleid van werkgevers. Utrecht: Nivel 20


9/32

Randvoorwaarden Voor het realiseren van de in de vorige paragrafen geformuleerde doelen zijn informatie, financiën en communicatie belangrijke randvoorwaarden. Onderzoek Via het zelf uitzetten van onderzoek alsook door het participeren in brede onderzoeksprogramma’s als het Onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt in Zorg en Welzijn willen werkgevers en werknemers in de gehandicaptenzorg relevante informatie verzamelen om gefundeerde initiatieven te kunnen ontplooien in de branche. Hiervoor is zowel kwantitatieve als kwalitatieve informatie over bijvoorbeeld in- en uitstroom, leeftijdsopbouw en verzuim van personeel, maar ook over de (te verwachten) vraag aan zorg van belang. Regionale verschillen zijn daarbij een belangrijk aandachtspunt. Subsidies In deze tijd van bezuinigingen op de zorg willen werkgeversen werknemersorganisaties in de StAG naast de eigen middelen aanvullende middelen voor de branche verwerven om structureel meer activiteiten in en voor de branche mogelijk te maken. De inspanningen zullen zich hierbij vooral richten op de mogelijkheden voor Europese subsidies(ESF) en andere nationale en internationale subsidieregelingen, alsook op de Europese programma’s op de terreinen van Volksgezondheid en Werkgelegenheid. Communicatie Communicatie is geen doel op zich maar zal worden benut om de initiatieven van de StAG in de branche goed over het voetlicht te brengen. Per programmalijn wordt bekeken welke communicatieinstrumenten de nagestreefde doelstellingen het beste kunnen ondersteunen.


10/32

BIJLAGE Arbeidsmarktanalyse gehandicaptenzorg 2011

Den Haag, mei 2012 Deze arbeidsmarktanalyse is gemaakt door CAOP Research in opdracht van de Stichting Arbeidsmarkt Gehandicaptenzorg (StAG).


11/32

Inleiding De Stichting Arbeidsmarkt Gehandicaptenzorg (StAG) zet zich ervoor in dat de gehandicaptenzorg een aantrekkelijke en gezonde branche is en blijft om in de werken. Deze arbeidsmarktanalyse biedt sociale partners input voor de beleidsplanning van de StAG. Eerst wordt een beeld geschetst van de branche zelf om de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt beter te kunnen plaatsen. Vervolgens worden de werkgelegenheid en de ontwikkelingen daarin in kaart gebracht, waarna mobiliteit in de branche wordt besproken. Om een beeld te krijgen bij de toekomstige instroom komt het aanbod vanuit verschillende opleidingen aan bod. Hierna wordt aandacht besteed aan de kwaliteit van de arbeid en het personeelsbeleid in de branche. Dit alles geeft een beeld van de huidige arbeidsmarkt in de gehandicaptenzorg. In het laatste deel van deze arbeidsmarktanalyse zal ook worden gekeken naar de toekomst van de arbeidsmarkt in de gehandicaptenzorg ten behoeve van het meerjarenbeleidsplan van de StAG. Doordat het onderzoeksprogramma Arbeid in Zorg en Welzijn vanaf 2010 door een andere partij wordt uitgevoerd dan de jaren daarvoor, zijn niet exact dezelfde gegevens beschikbaar uit dit onderzoeksprogramma als in voorgaande jaren. Dit betekent dat sommige gegevens over de arbeidsmarkt in de gehandicaptenzorg niet meer beschikbaar zijn ten opzichte van de informatie die beschikbaar was voor eerdere edities van de arbeidsmarktanalyse gehandicaptenzorg. Daartegenover staat dat op andere gebieden nieuwe gegevens beschikbaar zijn waardoor de inhoud van deze analyse op bepaalde punten af zal wijken van de vorige arbeidsmarktanalyses.


12/32

De branche gehandicaptenzorg Eerst wordt een beeld gegeven van de gehandicaptenzorg door de ontwikkelingen in het zorgaanbod en zorggebruik te bespreken. Deze ontwikkelingen zijn van grote invloed op de vraag naar personeel in de gehandicaptenzorg. Zorgaanbod De schatting van het CBS van het aantal bedrijven21 dat actief is in de gehandicaptenzorg komt uit op 525 bedrijven. De afgelopen vijf jaar is het aantal bedrijven flink toegenomen door een toename van het aantal kleine bedrijven met maximaal tien personen. Het aantal grote instellingen neemt af. Tabel 2.1: Aantal instellingen naar bedrijfsgrootte (afgerond op vijftallen) 2006

2007

2008

2009

2010

1

40

65

80

95

125

2 tot 10

70

110

145

210

265

10 tot 50

30

35

25

30

30

50 tot 100

20

15

15

10

10

115

110

105

105

95

Totaal aantal bedrijven 275 Bron: CBS Tabel Bedrijven; economische activiteit, grootte en rechtsvorm

335

370

450

525

Werkzame personen

100 of meer

In tabel 2.1 is te zien dat in 2010 bijna driekwart van de bedrijven in de gehandicaptenzorg uit tien of minder personen bestaat. In 2009 was dit aandeel net iets meer dan tweederde. Zorggebruik Het aantal mensen dat gebruik maakt van de gehandicaptenzorg is moeilijk te schatten. Zeker is dat in 2009 het aantal cliënten dat gebruik maakt van intramurale of extramurale zorg 155.523 was. In 2008 was dit naar schatting ruim 157.000 cliënten. Na jaren van stijgingen is dit aantal dus met 1% gedaald. Ook tussen 2009 en 2010 is een lichte daling waar te nemen.22 De daling tussen 2008 en 2009 deed zich voor in het aantal extramurale cliënten (6%). Het aantal intramurale cliënten steeg (5%), maar minder sterk dan de daling van de extramurale cliënten. Ditzelfde beeld is ook tussen 2009 en 2010 te zien. De maatregelen op de AWBZ die per 1 januari 2009 zijn ingegaan lijken hier mede de oorzaak van. Het probleem met de schatting van het totaal aantal cliënten zit in de dagbesteding. Cliënten die gebruik maken van dagbesteding kunnen namelijk ook intramurale of extramurale zorg krijgen. In totaal kregen in 2009 naar schatting bijna 55.000 cliënten dagbesteding. Dit is een stijging van bijna 5,5% ten opzichte van 2008. Echter, het aantal mensen dat eind 2009 een indicatie had voor alleen dagbesteding bedroeg 7.322. Van hen is echter niet bekend hoeveel personen daadwerkelijk gebruik hebben gemaakt van dagbesteding. Hierdoor kan enkel worden gezegd dat minimaal 155.523 mensen gebruik hebben gemaakt van de gehandicaptenzorg in 2009 en maximaal 162.845.23 In 2009 is het aantal intramurale plaatsen met behandeling met 5% gestegen ten opzichte van 2008, waarmee de stijgende trend doorzet die vanaf 2007 was te zien (zie tabel 2.2). Het aantal intramurale plaatsen zonder behandeling daalde echter tussen 2008 en 2009 met 3%, terwijl deze tussen 2006 en 2008 nog steeg.

21

Volgens de definitie van het CBS kan een bedrijf meer dan één vestiging omvatten, maar ook meer dan één juridische eenheid. Andersom komt het voor dat binnen een juridische eenheid verschillende onderdelen te onderscheiden zijn die afzonderlijk als bedrijf worden aangemerkt. 22 VGN (2012) Kerngegevens gehandicaptenzorg 2007-2010. www.vgn.nl 23 Kwartel, A. van der (2011), Brancherapport Gehandicaptenzorg 2010. www.vgn.nl.


13/32

Het aantal klinische verpleegdagen is met 5% gestegen tussen 2008 en 2009. De klinische verzorgingsdagen zijn in dezelfde periode met 3% afgenomen en het aantal dagdelen dagactiviteiten bleef nagenoeg gelijk. Uit de Kerngegevens gehandicaptenzorg 2007-201024 blijkt dat het aantal verblijfdagen groeit zoals ook het aantal intramurale cliënten groeit. De uren extramurale blijft constant, maar het aantal dagdelen dagbesteding is tussen 2009 en 2010 gedaald. Tabel 2.2: Capaciteit en productie in de ZVW/AWBZ gefinancierde gehandicaptenzorg Capaciteit Intramur. plaatsen met behandeling GHZ Intramur. plaats. zonder behandeling GHZ

2006

2007

2008

2009a

40.740 22.050

40.770 23.300

42.510 24.400

44.410 23.690

Productie (x 1.000) 14.668 15.173 15.868 Klinische verpleegdagen GHZ 14.593 Klinische verzorgingsdagen GHZ 7.692 8.188 8.568 8.289 Dagdelen groepsgewijze dagactiviteiten 12.754 13.206 13.082 13.575 a Voorlopige cijfers b Niet alleen dagactiviteit door instellingen voor gehandicaptenzorg worden meegeteld, maar ook die door instellingen voor geestelijke gezondheidszorg en voor verpleging en verzorging. Bron: CBS Tabel Zorginstellingen; financiën, personeel, productie en capaciteit naar SBI

Uit cijfers van het CVZ (college voor zorgverzekeringen)25 blijkt dat 84% van de kosten betaald vanuit de AWBZ in de gehandicaptenzorg naar zorgzwaartepakketten voor verstandelijk gehandicapten gaat. De rest gaat naar lichamelijk en zintuiglijk gehandicapten. In vergelijking met 2009 zijn de kosten in de gehandicaptenzorg vanuit de AWBZ gestegen met 8%. De grootste stijging is waar te nemen bij de zorgzwaartepakketten voor auditief en communicatief gehandicapten exclusief dagbesteding. De kosten voor deze pakketten zijn in 2010 ruim twee keer zo hoog als in 2009. De enige daling is te zien bij pakketten voor visueel gehandicapten zonder dagbesteding, waar de kosten ruim twee keer zo laag zijn als in 2009. In het regeer- en gedoogakkoord tussen VVD, CDA en PVV worden ingrijpende maatregelen in de AWBZ aangekondigd (zie ook paragraaf 7.1). Welke invloed deze maatregelen gaan hebben is nog niet duidelijk, maar mogelijk leiden deze wel tot een verlaging van het zorggebruik. Dit kan vervolgens zijn weerslag hebben op de werkgelegenheid waar in het volgende hoofdstuk op wordt ingegaan.

24 25

VGN (2012) Kerngegevens gehandicaptenzorg 2007-2010. www.vgn.nl http://www.zorgcijfersdata.cvz.nl.


14/32

Werkgelegenheid Omvang van de werkgelegenheid De werkgelegenheid in de gehandicaptenzorg is de afgelopen jaren gegroeid. In 2009 waren er in de gehandicaptenzorg bijna 159.000 banen. Over de jaren 2004-2009 groeide dit aantal gemiddeld met 3,2% per jaar. Uitgaande van deze groei zou in 2010 de gehandicaptenzorg ongeveer 164.000 banen moeten tellen. Tabel 3.1: Ontwikkeling van het personeelsbestand in de gehandicaptenzorg

Aantal banen van werknemers

2004

2005

2006

2007

2008

2009

Gem. groei per jaar

135.831

140.614

141.730

148.250

152.790

158.700

3.2%

Aantal fte’s van werknemers

85.084

85.668

88.680

92.570

95.860

98.870

3.1%

Omvang gemiddelde werkweek

62,6%

60,9%

62,6%

62,4%

62,4%

62,4%

0,0%

38

39

39

39

39

40

1,0%

Aandeel 50-plussers

17,3%

19,2%

20,6%

22,7%

24,1%

25,2%

7,8%

Aandeel vrouw

81,1%

81,5%

81,8%

82,4%

83,1%

82,6%

0,4%

Brutoverloop*

12,1%

11,2%

14,0%

12,8%

8,7%

6,8%

-9,0%

4,7%

3,2%

.

-8,9%

5,4%

5,2%

5,2%

-2,8

Gemiddelde leeftijd (in jaren)

Nettoverloop* 5,2% 4,5% 5,8% Ziekteverzuim** (excl. Zwangerschap) 5,7% 5,3% 6,0% * Alleen verplegen, verzorgend en agogisch personeel ** 1e ziektejaar Bron: Kwartel, A. van der (2011), Brancherapport Gehandicaptenzorg 2010. www.vgn.nl.

De groei in het aantal fte’s van werknemers in de gehandicaptenzorg heeft gemiddeld genomen nagenoeg gelijke tred gehouden met het aantal banen. Waar deze cijfers geen inzicht in geven is het aantal zelfstandigen in de gehandicaptenzorg. Echter, maar 0,2% van alle werkenden in de gehandicaptenzorg is een zelfstandige. Het merendeel is in vaste dienst (78%). Ongeveer 11% heeft een tijdelijk dienstverband, 10% is oproepkracht en 1,3% is uitzendkracht26. Samenstelling werkgelegenheid naar dienstverband Uit tabel 3.1 blijkt dat de afgelopen vier jaar de omvang van de gemiddelde werkweek gelijk is gebleven. Op basis van het onderzoek Belangen op de balans uitgevoerd door IVA beleidsonderzoek in opdracht van de StAG kan een beeld worden gegeven van de contractgrootte en de daadwerkelijk gemaakte uren in de gehandicaptenzorg. Tabel 3.2: Contractgrootte en daadwerkelijk gemaakte uren in de gehandicaptenzorg Uren per week

Werknemers met dit aantal contracturen

0-8 uur

9-16 uur

17-24 uur

25-32 uur

3%

8%

30%

43%

33-40 uur 16% -

Werknemers die gemiddeld dit aantal uren werken 9% 5% 22% 39% 23% Bron: Roman, B., Winthagen, T., Sentjes, M. (2010). Belangen op de balans. Een onderzoek naar arbeidspatronen in de gehandicaptenzorg. Tilburg: IVA Beleidsonderzoek en advies

Daaruit blijkt dat bijna 60% van de medewerkers een contract van 25 uur of meer heeft, maar dat 65% 25 uur of meer per week werkt. Bij de kleinere contracten is te zien dat 41% een contract van 24 uur of minder heeft en dat 36% ook daadwerkelijk minder dan 25 uur per week werkt. Per saldo wordt er dus iets meer gewerkt dan je op basis van de contracten zou verwachten.

26

Panteia (2011), Arbeid in Zorg en Welzijn 2010. Zoetermeer: Panteia.


>40uur

15/32

3%

Uit de werknemersenquête 201127 komt naar voren dat in de gehandicaptenzorg in de afgelopen twee jaar tweederde niet veranderd is in contractgrootte, 18% een groter contract heeft gekregen en 16% een kleiner contract. De belangrijkste redenen om de contractgrootte te vergroten zijn meer inkomen en omdat het noodzakelijk is voor het huidige werk. De belangrijkste redenen om het contract te verkleinen zijn de zorg voor kinderen en de wens voor meer vrije tijd. Samenstelling werkgelegenheid naar leeftijd De gemiddelde leeftijd van het personeel in de gehandicaptenzorg is in 2009 gestegen naar veertig jaar, terwijl het in de jaren ervoor stabiel was gebleven op 39. Het aandeel vijftigplussers is de afgelopen jaren wel harder opgelopen. Gemiddeld steeg dit aandeel tussen 2004 en 2009 met 8% naar een kwart in 2009. In de laatste Regiomarge van Prismant28 wordt geschat dat het aandeel vijftigplussers tot en met 2018 zal stijgen naar ongeveer eenderde. Een verhoging van de pensioengerechtigde leeftijd en ontmoedigingsbeleid ten aanzien van vervroegd uittreden kunnen hierop van invloed zijn. Een goed beleid gericht op duurzame inzetbaarheid wordt in de komende jaren dus steeds belangrijker. Samenstellingen werkgelegenheid naar etniciteit In de gehandicaptenzorg is ongeveer 3% van de werknemers van allochtone afkomst zo blijkt uit tabel 3.1. Dit is erg laag in vergelijking met het percentage allochtone medewerkers in andere zorgbranches. Zo is in de ziekenhuisbranche en de VVT ongeveer 7% van de werknemers van allochtone afkomst en in de GGZ zelfs ruim 9%. Samenstelling werkgelegenheid naar opleiding Figuur 3.1 geeft een overzicht van het aantal verpleegkundig, verzorgend en agogisch personeel naar kwalificatieniveau. Een groot deel van het verpleegkundig, verzorgend en agogisch personeel in de gehandicaptenzorg heeft een andere opleiding gevolgd dan de traditionele verpleegkundige of verzorgende opleiding. Denk hierbij bijvoorbeeld aan maatschappelijk werk en dienstverlening of de relatief nieuwe opleiding maatschappelijke zorg. Van deze laatste opleiding gaat een aanzienlijk deel werken in de gehandicaptenzorg. Wellicht dat mede door deze nieuwe opleiding het aantal verpleegkundig, verzorgend en agogisch personeel met een andere opleiding het sterkst is gestegen. Figuur 3.1: Aantal verpleegkundig, verzorgend en agogisch personeel in de gehandicaptenzorg naar kwalificatieniveau 70000 60000 50000 40000 30000 20000 10000 0 Vpl5

Vpl4

Vz3

Hlp2 2006

Zhlp1 2007

2008

SPH5

SAW4

SAW3

Anders

2009

Bron: http://detaildata.azwinfo.nl/

27 28

Visser, de, S. Schoenmakers, F. (2012) Werknemersonderzoek Zorg en Welzijn 2011. Zoetermeer: Research voor beleid Prismant (2009), RegioMarge 2009. Zie ww.azwinfo.nl/publicaties.


16/32

Personeel met een meer traditionele Zorg- en Welzijnsopleiding heeft met name een opleiding Sociaal Agogisch Werk afgerond op niveau 4 of 3. In 2009 werkten ruim 26.000 gediplomeerden sociaal agogisch werk op niveau vier in de gehandicaptenzorg. Op niveau 3 is dit 19.000. Het aantal verpleegkundigen op niveau 4 (13.600) en verzorgenden op niveau 3 (13.200) ontloopt elkaar niet veel in 2009. Verder werken er nog ruim 10.000 sociaal pedagogische hulpverleners in de gehandicaptenzorg. Van verpleegkundigen op niveau 5, helpenden en zorghulpen werken er minder dan 10.000 in de gehandicaptenzorg.


17/32

Arbeidsmobiliteit Instroom Uit de arbeidsmarktanalyse gehandicaptenzorg 201029 komt naar voren dat 35% van het verpleegkundig, verzorgend en agogisch personeel werkzaam was in een baan binnen de sector Zorg en Welzijn, Jeugdzorg en Kinderopvang (WJK), voordat ze bij de huidige werkgever in de gehandicaptenzorg gingen werken. Van de instroom vanuit andere zorgbranches dan de gehandicaptenzorg kwam het grootste deel vanuit de Geestelijke Gezondheidszorg (GGZ) en de Verpleging, Verzorging en Thuiszorg (VVT). Een kwart van de instroom in de gehandicaptenzorg kwam direct vanuit de opleiding in de gehandicaptenzorg werken. Verder bestaat nieuwe instroom van buiten de Zorg en Welzijn in de branche uit uitkeringsgerechtigden (9%), werknemers uit sectoren buiten de Zorg en Welzijn (8%) en nuggers (8%). De veruit belangrijkste reden waarom nieuwe instroom in de gehandicaptenzorg is gaan werken, is interessanter werk. Carrière- en ontplooiingsmogelijkheden zijn daarna belangrijk voor hen geweest in de keuze voor de gehandicaptenzorg. Vacatures Om een beeld te krijgen bij de gewenste instroom wordt gekeken naar het aantal openstaande vacatures (zie figuur 4.1). Het aantal openstaande vacatures is het aantal vacatures waar aan het einde van het jaar nog geen personeel voor is gevonden. Het aantal openstaande vacatures ten opzichte van het aantal banen steeg tussen 2004 en 2007. In 2008 en 2009, tijdens de economische crisis, daalt dit cijfer echter.30 Dit komt voornamelijk doordat in dergelijke tijden werknemers minder snel van baan wisselen, zelfs in sectoren die, zoals de zorg, relatief minder gevoelig zijn voor de conjunctuur dan andere sectoren. Figuur 4.1 laat zien dat tussen 2009 en 2010 het aantal openstaande vacatures in de gehandicaptenzorg voor de meeste beroepen is gedaald. Echter, in de beroepen met de meeste openstaande vacatures, middelbare (verzorgende) beroepen, is juist een stijging van het aantal openstaande vacatures te zien. Op deze beroepen zou dus meer instroom gewenst kunnen zijn. Figuur 4.1: Aantal openstaande vacatures in de gehandicaptenzorg naar type beroep 200 180 160 140 120 100 80 60 40 20 0 lagere beroepen

lagere middelbare middelbare verzorgende beroepen verzorgende beroepen beroepen

2009

hogere beroepen

hogere beroepen op terrein van gedrag en maatschappij

2010

Bron: http://detaildata.azwinfo.nl/

29 30

StAG (2011) Arbeidsmarktanalyse 2010. www.arbeidsmarktgehandicaptenzorg.nl Panteia (2011), Arbeid in Zorg en Welzijn 2010. Zoetermeer: Panteia.


18/32

Uitstroom Het brutoverloop in tabel 3.1 is het percentage verplegend, verzorgend en agogisch personeel in de gehandicaptenzorg dat jaarlijks uitstroomt. In 2009 lag dit percentage op 6,8%. Oftewel 6,8% van het verplegend, verzorgend en agogisch personeel in de gehandicaptenzorg verliet in 2009 de werkgever. Dit percentage is voor het tweede jaar op rij scherp gedaald. In 2008 lag dit percentage met 8,7% al beduidend lager dan de jaren ervoor. Dit betekent dat in 2009 personeel in de gehandicaptenzorg dus vaker bij de huidige werkgever bleef dan in de jaren ervoor. Tabel 4.1 Blijfkans en bestemming bij uitstroom 2002

2003

2004

2005

2006

2007

85,0%

86,7%

88,8%

84,5%

82,9%

82,0%

2,7%

2,4%

2,0%

2,3%

2,7%

4,0%

Branches binnen Zorg en Welzijn

6,3%

4,8%

2,6%

5,3%

5,6%

7,0%

Andere sectoren

2,5%

2,6%

2,8%

4,2%

5,2%

3,5%

Anders

3,6%

3,5%

3,8%

3,8%

3,7%

3,6%

Zelfstandigen

0,2%

0,1%

0,2%

0,3%

0,4%

0,4%

Uitkering

1,2%

1,1%

1,2%

1,0%

0,7%

0,7%

Inactief 2,1% 2,4% 2,4% 2,5% Bron: http://detaildata.azwinfo.nl/ Meer recente gegevens met dit detailniveau zijn helaas niet beschikbaar

2,7%

2,5%

Blijfkans binnen de branche Zelfde branche, ander bedrijf

In tabel 3.1 wordt ook het nettoverloop weergegeven van het verplegend, verzorgend en agogisch personeel in de gehandicaptenzorg. Dit is het percentage dat vertrekt en niet meer in de gehandicaptenzorg gaat werken. Helaas is er geen cijfer bekend voor 2009. In 2008 was dit 3,2%. Dit geeft een beeld van de vervangingsvraag in 2008. De overige uitstroom ging weer in de gehandicaptenzorg werken, al dan niet bij dezelfde werkgever. In tabel 4.1 is te zien dat in 2007 4% van het totale personeel overstapte naar een andere instelling binnen de gehandicaptenzorg. Dit betekent dat 4% van het totale personeel binnen de sector doorstroomde naar een andere werkgever binnen de gehandicaptenzorg. Echter, 7% stroomde uit naar een andere branche binnen de Zorg en Welzijn en 3,5% gaf aan in een sector buiten de Zorg en Welzijn te werken. Van ongeveer een even groot aandeel is niet precies duidelijk wat ze zijn gaan doen. Uitstroom naar het zelfstandig ondernemerschap of uitkering kwam maar heel weinig voor, terwijl 2,5% niet meer actief was op de arbeidsmarkt. Hiertoe behoren ook degenen die met pensioen zijn gegaan. In het werknemersonderzoek Zorg en Welzijn 201131 is aan zittende werknemers gevraagd of zij op zoek zijn naar een andere baan. In de gehandicaptenzorg zegt 17% van de werknemers uit te kijken naar een andere baan. Daarvan zegt 59% te zoeken binnen de zorgsector. Ongeveer 29% overweegt (ook) een overstap naar de welzijnssector en 16% kijkt (ook) buiten Zorg en Welzijn. Verder geeft 13% aan geen voorkeur te hebben voor een sector. De veruit belangrijkste reden om een nieuwe baan te zoeken is volgens ditzelfde onderzoek het toe zijn aan een nieuwe uitdaging. Daarnaast geven werknemers in de gehandicaptenzorg als reden op dat ze werk willen dat beter betaalt, ze niet tevreden zijn over het contact met de leidinggevende en dat ze de werkdruk te hoog vinden. Uit tabel 4.1 wordt ook duidelijk dat het merendeel van het personeel in de gehandicaptenzorg in deze sector zal blijven werken. In 2007 was 82% na een jaar nog steeds werkzaam in de gehandicaptenzorg. Ook uit het werknemersonderzoek Zorg en Welzijn 201132 blijkt dat 83% van het personeel niet actief op zoek is naar een andere baan. Van degenen die wel zoeken blijft een substantieel deel in de gehandicaptenzorg werken. Op basis hiervan kan de inschatting worden gemaakt dat ruim driekwart van de werknemers in de gehandicaptenzorg ook het komende jaar behouden zal blijven voor de sector.

31 32

Visser, de, S. Schoenmakers, F. (2012) Werknemersonderzoek Zorg en Welzijn 2011. Zoetermeer: Research voor beleid Visser, de, S. Schoenmakers, F. (2012) Werknemersonderzoek Zorg en Welzijn 2011. Zoetermeer: Research voor beleid


19/32

Aanbod vanuit het onderwijs Instroom in de opleidingen Tabel 5.1 geeft de instroom weer in de opleidingen Zorg en Welzijn die relevant zijn voor de gehandicaptenzorg33. In 2009 is de instroom in de opleiding Geneeskunde licht gedaald ten opzichte van 2008. In de overige wo-opleidingen is de instroom gestegen. De instroom in de hbo-opleidingen Maatschappelijk Werk en Dienstverlening, creatieve therapie en verpleegkunde is licht gestegen. Ten opzichte van 2008 is de instroom in de opleiding Culturele en Maatschappelijke Vorming afgenomen in 2009. Tabel 5.1: Instroom in relevante opleidingen

2005

2006

2007

2008

2009

WO

Geneeskunde

2.243

2.081

2.115

1.999

1.941

WO

Overige opleidingen zorg en welzijn

2.263

2.248

2.439

2.609

2.736

3.012 413 625 3.213 1.834 8.810 43 6.876 11.839 778 1.111 9.590 11.695 1.213

3.105 360 719 3.220 1.885 7.640 346 7.604 12.724 1.979 1.260 10.303 12.245 1.050

3.068 347 630 3.182 1.756 5.871 877 6.584 12.768 4.063

3.533 341 706 3.265 1.551 5.787 1.864 7.162 12.368 5.891

3.540 386 655 3.559 1.629 5.667 2.516 7.618 12.292 6.713

1.053 10.410 11.486 1.076

1.303 10.460 11.746 1.195

1.376 10.535 11.662 1.196

HBO Maatschappelijk werk en dienstverlening HBO Creatieve therapie HBO Culturele en maatschappelijke vorming HBO Verpleegkunde MBO 4 Sociaal cultureel werk MBO 4 Pedagogisch werk MBO 4 Maatschappelijke zorg MBO 4 Verpleegkunde MBO 3 Pedagogisch werk MBO 3 Maatschappelijke zorg MBO 3 Sociale dienstverlener MBO 3 Verzorging MBO 2 Helpende zorg/welzijn MBO 1 Zorghulp 2009 staat voor het studiejaar 2009/2010 etc. Bron: http://detaildata.azwinfo.nl/

In de mbo-opleidingen op niveau 4 is er vooral een stijging te zien in de instroom in de opleiding Maatschappelijke Zorg. In 2008 lag de instroom in deze opleiding nog op 1.864, terwijl in 2009 2.516 studenten in deze opleiding instroomden. De andere opleidingen op niveau 4 kenden in 2009 ook een grotere instroom dan in 2008, uitgezonderd Pedagogisch Werk. Op niveau 3 is een zelfde beeld te zien. Alle opleidingen in tabel 5.1 op niveau 3 kennen een stijging in de instroom, behalve Pedagogisch Wwerk. Ook hier is de stijging in de instroom in de opleiding Maatschappelijke Zorg het grootst. De instroom in de opleiding Helpende Zorg en Welzijn is tussen 2008 en 2009 licht gedaald. De instroom in de opleiding Zorghulp is stabiel gebleven tussen 2008 en 2009. Studie- en sectorrendement In 2009 is een stijging van het aantal gediplomeerden te zien in de opleiding Geneeskunde (zie tabel 5.2). Daarmee zet de stijging uit de afgelopen jaren door. Ook het aantal gediplomeerden van overige woopleidingen Zorg en Welzijn stijgt weer sinds 2007. De hbo-opleidingen Maatschappelijk Werk en Dienstverlening, Creatieve Therapie en Verpleegkunde laten ook een stijging van het aantal gediplomeerden zien. Er studeren dus meer studenten af aan deze opleidingen dan in 2008. In de andere hbo-opleidingen in tabel 5.2 is een daling van het aantal gediplomeerden waar te nemen. In de cultureel

33

Er zijn geen gegevens beschikbaar over de instroom in de hbo-opleiding sociaal pedagogische hulpverlening


20/32

maatschappelijke vorming is deze dalende trend al langer waarneembaar. In de sociaal pedagogische hulpverlening is de daling in 2009 echter een omslag van de stijgende trend van de jaren ervoor. Het aantal gediplomeerden van de mbo-opleidingen op niveau 4 dalen allemaal licht, behalve het aantal gediplomeerden van de opleiding maatschappelijke zorg. Dat is ten opzichte van 2008 ruim verdubbeld. De daling van het aantal gediplomeerden in de andere opleidingen op niveau 4 komt over het algemeen na een stijging van het aantal gediplomeerden tussen 2007 en 2008. Ook op niveau 3 daalt het aantal gediplomeerden in alle opleidingen, uitgezonderd Maatschappelijke Zorg. Dit aantal is verdubbeld in vergelijking met 2008. Voor de opleidingen Pedagogisch Werk en Sociale Dienstverlener is de daling in 2009 een voortzetting van de daling die in 2008 ook zichtbaar was. Voor de opleiding Verzorging is de daling in 2009 de eerste sinds 2007. Het aantal gediplomeerden van de opleiding Helpende Zorg en Welzijn ligt al jaren lang net iets onder de 9.000. Echter, vanaf het studiejaar 2009/2010 stijgt dit explosief naar 35.500. Dit komt doordat vanaf oktober 2010 het recht op kinderopvangvergoeding alleen behouden blijft als de gastouder waar gebruik van wordt gemaakt de opleiding Helpende Zorg en Welzijn heeft afgerond. Gastouders kunnen ervoor kiezen om alleen het examen te doen of een EVC-procedure te volgen, waardoor deze wetswijziging minder van invloed is op de instroom. Van de opleiding Zorghulp lijkt het aantal gediplomeerden sinds 2007 weer te groeien naar bijna 1.200 in 2009. Tabel 5.2: Gediplomeerden relevante opleidingen gehandicaptenzorg

WO WO

Geneeskunde Overige opleidingen zorg en welzijn

Sociaal pedagogische hulpverlening Maatschappelijk werk en dienstverlening Creatieve therapie HBO Culturele en maatschappelijke vorming HBO Verpleegkunde HBO Sociaal cultureel werk MBO 4 Pedagogisch werk MBO 4 Maatschappelijke zorg MBO 4 Verpleegkunde MBO 4 Pedagogisch werk MBO 3 Maatschappelijke zorg MBO 3 Sociale dienstverlener MBO 3 Verzorging MBO 3 Helpende zorg/welzijn MBO 2 Zorghulp MBO 1 2009 staat voor het studiejaar 2009/2010 etc. Bron: http://detaildata.azwinfo.nl/ HBO HBO

2005

2006

2007

2008

2009

3.732 2.181

4.458 2.619

5.028 2.532

5.496 2.609

6.324 2.816

2.488 1.523 248 576 2.310 681 6.099 0 3.417 6.329 0 648 5.748 8.384 1.255

2.726 1.591 294 634 2.556 871 6.325 3 3.695 6.509 0 548 5.737 8.714 1.363

2.954 1.773 229 585 2.359 788 6.181 96 3.944 6.669 25 617 6.082 8.942 1.095

3.005 1.994 251 559 2.459 885 6.283 384 3.935 6.364 285 582 6.226 8.815 1.103

2.888 2.393 268 474 2.605 862 5.916 923 3.923 5.796 580 476 6.122 35.535 1.190

De vraag is echter hoeveel gediplomeerden ook daadwerkelijk beschikbaar komen op de arbeidsmarkt. Uit de MBO-Kaart 200934 wordt duidelijk dat van de gediplomeerden van de opleidingen mbo Verpleegkunde, Verzorgende en Maatschappelijke Zorg niveau 4 ruim 70% gaat werken en iets minder dan een kwart doorleert. Gediplomeerden maatschappelijke zorg niveau 3 gaan vaker doorleren. De helft gaat werken en 45% leert door. Een minimaal percentage raakt werkloos of gaat iets anders doen. Vanuit de opleidingen maatschappelijke zorg niveau 3 en 4 gaat een derde werken in de gehandicaptenzorg. Van de gediplomeerde mbo-verpleegkundigen gaat 6% in de gehandicaptenzorg werken en van de verzorgenden 3%.

34

Calibris (2011), Rapportage arbeidsmarkt en onderwijsinformatie 2010-2011. www.calibris.nl.


21/32

Onder de gediplomeerden van een welzijnsopleiding op mbo-niveau is het gebruikelijker om door te leren. Van de gediplomeerden aan een welzijnsopleiding op niveau 3 gaat meer dan de helft doorleren. Van de gediplomeerden van een welzijnsopleiding op niveau 4 gaat ongeveer eenderde doorleren. Vooral gediplomeerden SPW4 gaan in de gehandicaptenzorg werken (28%). Gediplomeerden SPW3 kiezen maar in 5% van de gevallen voor de gehandicaptenzorg. De percentages van de overige opleidingen zijn nog lager. Voor de hbo-gediplomeerden zijn uit de HBO-monitor 201035 cijfers beschikbaar voor de opleidingssectoren Hoger Gezondheidszorg Onderwijs en Hoger Sociaal Agogisch onderwijs. Van de gediplomeerden in het schooljaar 2008-2009 van de opleiding hbo-verpleegkunde had in 2009 ongeveer 80% een baan en 8% studeerde door. De anderen gingen iets anders doen. Gediplomeerden van de deeltijd en duale opleiding gaan vaker na het behalen van het diploma werken dan afgestudeerden van de voltijds opleiding. Ook bij de gediplomeerden van maatschappelijk werk en dienstverlening en pedagogische hulpverlening is te zien dat deeltijd en duaal studenten vaker gaan werken dan voltijdstudenten. Over het algemeen gaat rond de 80% of meer werken na het behalen van het diploma. Alleen van de afgestudeerden van de opleiding Culturele en Maatschappelijke vorming gaat minder dan 70% werken. Relatief gezien gaat van hen een groter deel verder studeren. Tabel 5.3 Hbo-gediplomeerden 2009 naar maatschappelijke positie

HBO B Creatieve therapie vt HBO B Culturele en Maatschappelijke vorming vt HBO B Maatschappelijk Werk en Dienstverlening dt HBO B Maatschappelijk Werk en Dienstverlening vt HBO B Sociaal Pedagogische Hulpverlening dt HBO B Sociaal Pedagogische Hulpverlening duaal HBO B Sociaal Pedagogische Hulpverlening vt HBO B Opleiding tot verpleegkundige dt HBO B Opleiding tot verpleegkundige duaal HBO B Opleiding tot verpleegkundige vt Vt = voltijd, dt = deeltijd Bron: HBO-monitor 2010 www.hbo-raad.nl

werk %

studie %

79 68 95 80 94 93 78 89 84 76

6 16 0 9 1 0 9 1 3 10

anders, namelijk: % 15 17 5 11 5 7 13 8 13 13

Tabel 5.4 laat zien dat gediplomeerden Sociaal Pedagogische Hulpverlening het vaakst in de gehandicaptenzorg gaan werken. Een kwart of meer werkt in huizen en dagverblijven voor verstandelijk gehandicapten en psychiatrische cliënten. Van de gediplomeerden creatieve therapie gaat één op de vijf in dergelijke huizen werken. Er gaan percentueel duidelijk minder hbo-gediplomeerden werken in de ondersteuning en begeleiding van gehandicapten. Tabel 5.4 Gediplomeerden 2009 met een baan naar bestemming in de gehandicaptenzorg Huizen en dagverblijven voor verstandelijk gehandicapten en psychiatrische cliënten HBO B Sociaal Pedagogische Hulpverlening duaal 35% HBO B Sociaal Pedagogische Hulpverlening dt 29% HBO B Sociaal Pedagogische Hulpverlening vt 24% HBO B Creatieve therapie vt 19% HBO B Pedagogiek vt 15% HBO B Pedagogiek dt 15% HBO B Maatschappelijk Werk en Dienstverlening dt 10%

35

HBO-raad (2011), HBO-monitor 2010: De arbeidsmarktpositie van afgestudeerden van het hbo. www.hbo-raad.nl.


22/32

HBO B Maatschappelijk Werk en Dienstverlening vt HBO B Opleiding tot verpleegkundige dt HBO B Opleiding tot verpleegkundige vt Ondersteuning en begeleiding van gehandicapten HBO B Sociaal Pedagogische Hulpverlening duaal HBO B Sociaal Pedagogische Hulpverlening vt HBO B Sociaal Pedagogische Hulpverlening dt HBO B Maatschappelijk Werk en Dienstverlening dt HBO B Pedagogiek vt HBO B Pedagogiek dt HBO B Maatschappelijk Werk en Dienstverlening vt Vt = voltijd, dt = deeltijd Bron: HBO-monitor 2010 www.hbo-raad.nl

6% 9% 6% 19% 10% 8% 7% 6% 6% 5%

Hoeveel gediplomeerden van de wo-opleidingen Zorg en Welzijn in de gehandicaptenzorg gaan werken zijn geen cijfers bekend. Wel blijkt uit het capaciteitsplan 201036 dat het aantal Artsen voor Verstandelijk Gehandicapten (AVG), wat een nieuw specialisme is, in 2010 op 175 lag. De instroom in 2009 van artsen in opleiding (aio) in deze vervolgopleiding was 19, waarmee de instroom hierin blijft groeien. Beroepspraktijkvorming De stage of beroepspraktijkvorming (BPV) is een belangrijk onderdeel in de Zorg- en Welzijnsopleidingen. In tabel 5.5 zijn het aantal beschikbare BPV-plaatsen in de gehandicaptenzorg in de schooljaren 20092010 en 2010-2011 weergegeven. Daarin is te zien dat het aantal BPV-plaatsen is gegroeid voor zorgopleidingen. Vooral het aantal BPV-plaatsen voor de opleidingen Maatschappelijke Zorg 3 en 4 zijn flink toegenomen. De enige afname van BPV-plaatsen voor zorgopleidingen is te zien bij de opleiding Verpleegkundige 4. Voor mbo-leerlingen van sociaalagogische opleidingen is het aantal BPV-plaatsen afgenomen met 17%. De daling is het grootst voor de opleiding Pedagogisch Werker op niveau 4. Het aantal BPV-plaatsen voor deze opleiding is met 20% afgenomen. Door de groei van het aantal de BPV-plaatsen voor de zorgopleidingen is het totaal aan BPV-plaatsen in de gehandicaptenzorg voor mbo-opleidingen per saldo toegenomen met 5%. Tabel 5.5: Aantal beschikbare BPV-plaatsen mbo zorgopleidingen en sociaalagogische opleidingen voor schooljaar 20102011 2009-2010

2010-2011

Zorghulp 1 Helpende Zorg en Welzijn 2 Verzorgende 3 Maatschappelijke zorg 3 Maatschappelijke zorg 4 Verpleegkundige 4 Zorgopleidingen totaal

54 585 1.218 1.132 1.633 1.490

65 725 1.223 2.146 3.022 1.342

6.112

8.523

Sociale dienstverlener 4 Pedagogisch werker 3 Pedagogisch werker 4 Sociaal cultureel werker 4 Sociaalagogische opleidingen totaal

15 2.977 6.370 26

12 2.634 5.094 23

9.388

7.763

Totaal 15.500 16.287 Bron: Rapportage arbeidsmarkt en onderwijsinformatie 2009-2010 en Rapportage arbeidsmarkt en onderwijsinformatie 2010-2011, bewerking CAOP Research

36

Capaciteitsorgaan (2011). Capaciteitsplan 2010. Utrecht: Capaciteitsorgaan


23/32

Calibris heeft een schatting gemaakt van het benodigde BPV-volume in 2011.37 Ze gaat daarbij uit van de vraag vanuit het onderwijs aan BPV-plaatsen en een volledige benutting van het potentieel aan plaatsen. Daaruit blijkt dat voor de zorgopleidingen het grootste tekort van bijna 1.800 plaatsen zal ontstaan voor Maatschappelijke Zorg 3. Aangezien in 2010 74% van de plaatsen voor deze opleiding zich in de gehandicaptenzorg bevond, zal voor extra plaatsen vooral worden gekeken naar deze branche. Voor de andere opleidingen zal er een overschot aan plaatsen zijn. Echter, voor de opleidingen Verzorgende 3 en Maatschappelijke Zorg 4 bestaat dit overschot alleen voor BOL-plaatsen. Voor BBL-plaatsen wordt een tekort verwacht van 190 voor Verzorgende 3 en 250 voor Maatschappelijke Zorg 4. In vergelijking met vorig jaar zijn de tekorten echter wel beduidend kleiner geworden. Vooral voor Maatschappelijke Zorg 3 en 4 is de daling in het tekort fors te noemen. Zo werd voor 2010 een tekort van 5.000 BPV-plaatsen verwacht voor Maatschappelijke Zorg niveau 3, terwijl voor 2011 nog een tekort van 1.800 plaatsen wordt verwacht. Voor de opleiding Maatschappelijke Zorg niveau 4 is het tekort teruggebracht van 770 naar 250. Voor de sociaalagogische opleidingen worden in 2011 overschotten aan BPV-plaatsen verwacht. De grootste overschotten worden verwacht voor de opleidingen Pedagogisch Werker 3 en 4 met respectievelijk 9.560 en 3.380 plaatsen. Echter, ook hier zijn de verschillen tussen BOL en BBL groot. Waar het geschatte overschot aan BOL-plaatsen Pedagogisch Wwerker 3 ruim 10.000 is, wordt het tekort aan BBL-plaatsen voor deze opleiding geschat op 660. Voor de opleiding Pedagogisch Werker 4 wordt het tekort aan BBL-plaatsen geschat op 190 en het overschot aan BOL-plaatsen op 3.570. Tot slot wordt er ook een tekort van 70 plaatsen verwacht voor BBL-studenten aan de opleiding Sociaal Cultureel Werker 4. Uit onderzoek naar de bindingsfactoren van jong personeel in de gehandicaptenzorg38 blijkt dat de stage erg belangrijk is in de beeldvorming van studenten over werken in deze branche. Vooral onder studenten mbo-verpleegkunde is het beeld van de gehandicaptenzorg veel positiever na de stage dan ervoor. Maar ook studenten maatschappelijke zorg zijn positiever over de gehandicaptenzorg als ze er een tijdje in hebben gewerkt. Bij beide groepen studenten blijkt de relatie met de werkbegeleider en/of de direct leidinggevende daarbij wel van belang. Bij een slechte relatie wordt de stage lager gewaardeerd dan bij een goede relatie. Aansluiting onderwijs arbeidsmarkt Tabel 5.6 laat zien in hoeverre werknemers vinden dat hun functie aansluit op hun opleiding. Werknemers uit de gehandicaptenzorg vinden dat hun functie minder goed aansluit bij hun opleiding dan werknemers uit de meeste andere zorgbranches. Tabel 5.6: Aansluiting tussen functie en opleiding in de gehandicaptenzorg 2009 Functieniveau ten opzichte van opleidingsniveau In overeenstemming 65% Functieniveau lager 27% Functieniveau hoger 8% Zelfde vakgebied als opleiding Ja 81% Aansluiting kennis en vaardigheden en werk Goed 73% Redelijk 24% Matig 3%

37 38

2011 66% 26% 8% 79% 73% 25% 2%

Calibris (2011), Rapportage arbeidsmarkt en onderwijsinformatie 2010-2011. www.calibris.nl. Calibris Contract (2011) Onderzoeksrapport bindingsfactoren jong personeel in de gehandicaptenzorg. In opdracht van StAG.


24/32

Slecht 0% Relatie tussen kennis en vaardigheden en werk Ongeveer op gelijk niveau 60% Meer dan het werk vereist 32% Minder dan het werk vereist 5% Voor een ander vak dan het huidige werk 8% Verouderd 6% Niet voldoende praktijkgericht 4%

1% 60% 33% 4% 5% 6% 4%

Knelpunten ervaren op het gebied van kennis en vaardigheden bij uitvoeren van het werk Ja 12% 11% Bron: Visser, de, S. Schoenmakers, F. (2012) Werknemersonderzoek Zorg en Welzijn 2011. Zoetermeer: Research voor beleid, bewerking CAOP Research

Voor tweederde van het personeel is het functieniveau in overeenstemming met het opleidingsniveau en bijna driekwart vindt dat de kennis en vaardigheden goed aansluiten bij het werk. Knelpunten door het niet aansluiten van de kennis en vaardigheden op het werk ervaart net iets meer dan één op de tien werknemers in de gehandicaptenzorg. Samen met de GGZ ervaren daarmee werknemers in de gehandicaptenzorg het vaakst knelpunten van alle zorgbranches.


25/32

Kwaliteit van arbeid en personeelsbeleid Arbeidstevredenheid Werknemers in de gehandicaptenzorg zijn over het algemeen tevreden over hun werk. 73% is hier (zeer) tevreden mee, waarvan 16% zelfs zeer tevreden is met het werk in het algemeen.39 Ten opzichte van andere zorgbranches is de algemene tevredenheid met het werk in de gehandicaptenzorg samen met de verpleging en verzorging het laagst. Als wordt gekeken naar de verschillende aspecten van het werk dan lijkt de lagere tevredenheid binnen de gehandicaptenzorg ten opzichte van de meeste andere zorgbranches mede te komen door een lagere tevredenheid met de werktijden en het loon. Werknemers in de gehandicaptenzorg zijn namelijk van de gemeten aspecten het meest tevreden met de werktijden (78% (zeer) tevreden), maar ze zijn hier iets minder tevreden mee dan werknemers in andere zorgbranches. Van alle gemeten aspecten zijn werknemers in de gehandicaptenzorg duidelijk het minst tevreden over het loon. In totaal is 37% (zeer) tevreden met het loon. In vergelijking met andere zorgbranches zijn werknemers in de gehandicaptenzorg na de werknemers in de ziekenhuizen, thuiszorg en kraamzorg het minst vaak (zeer) tevreden met het loon. Met de organisatie is 65% (zeer) tevreden. Dit is ongeveer gemiddeld binnen de zorgbranches. Betrokkenheid Naast tevredenheid is echter ook betrokkenheid een factor bij de kwaliteit van arbeid en het behoud van personeel. Uit het artikel van de VGN naar aanleiding van de Medewerker Monitor van Effectory40 komt naar voren dat in de gehandicaptenzorg het personeel vooral betrokken is bij het eigen team en de collega’s. Werknemers worden gemotiveerd door collega’s en ze zijn bereid elkaar te helpen. De betrokkenheid met de organisatie is echter minder groot. Deze is in de gehandicaptenzorg zelfs lager dan in andere zorgbranches. Een mogelijke verklaring hiervoor is dat er tussen de verschillende lagen in de organisatie geen gemeenschappelijke visie en verbondenheid bestaat. Arbeidsomstandigheden en ziekteverzuim Tweederde van de werknemers in de gehandicaptenzorg ervaart het werk als werk met veel verantwoordelijkheid. Ook wordt het werk door meer dan eenderde als lichamelijk zwaar en geestelijk zwaar ervaren. Minder dan een derde vindt dat het werk plaatsvindt in omstandigheden met stank, lawaai, tocht of lage/hoge temperaturen, het werk een herhaling van eenvoudige werkzaamheden is en emotioneel zwaar is. Werknemers in de Zorg en Welzijn scoren over het algemeen hoger dan gemiddeld op aspecten die te maken hebben met de werkdruk41. In de gehandicaptenzorg geeft meer dan de helft van de werknemers aan dat ze veel werk moeten doen42. Ook vindt meer dan 40% het werk hectisch. Een andere factor die in de Zorg en Welzijn speelt is agressie en geweld door patiënten. In de gehandicaptenzorg komt vooral verbale agressie voor. Dertig procent van de werknemers heeft hier vaak of zeer vaak mee te maken. Ook fysiek geweld door patiënten komt voor. Hier heeft één op de vijf werknemers vaak tot zeer vaak ervaring mee. Ook hebben werknemers in de zorg te maken met werktijden die buiten kantoortijden vallen. Bijna 60% geeft aan zaterdag- en/of zondagsdiensten te draaien en 62% heeft (ook) avonddiensten. Pieper-, gebroken-, slaap- en nachtdiensten worden door 13-25% van de werknemers gedraaid. Desondanks heeft tweederde geen problemen om het werk te combineren met zorgtaken voor de eigen kinderen. Daarmee scoort de gehandicaptenzorg gemiddeld ten opzichte van de andere zorgbranches.

39

Visser, de, S. Schoenmakers, F. (2011) Werknemersonderzoek Zorg en Welzijn 2011. Zoetermeer: Research voor beleid 40 VGN (2012), Medewerkers in de gehandicaptenzorg zeer betrokken bij cliënten en collega’s. www.vgn.nl 41 TNO (2011) NEA 2010 Vinger aan de pols van werkend Nederland. Hoofddorp: TNO 42 Visser, de, S. Schoenmakers, F. (2011) Werknemersonderzoek Zorg en Welzijn 2011. Zoetermeer: Research voor beleid 40


26/32

Het ziekteverzuimpercentage van het eerste ziektejaar in de gehandicaptenzorg lag in 2009 net als in 2008 op 5,23% (zie tabel 3.1). In 2010 ligt dit percentage op 5,14% en in 2011 op 5,10%.43 Daarmee is de daling die zich de afgelopen jaren heeft voorgedaan, maar tussen 2008 en 2009 stagneerde, weer ingezet. Het ziekteverzuimpercentage voor het tweede ziektejaar ligt al jaren stabiel rond de 0,5%, maar stijgt in 2011 naar 0,55%. De vraag is hoeveel van dit verzuim werkgerelateerd is. In het werknemersonderzoek Zorg en Welzijn 201144 is dit gevraagd aan werknemers die in het afgelopen jaar langer dan twee weken achtereen ziek zijn geweest. In de gehandicaptenzorg gaat het dan om 19% van het personeel. Van hen geeft 42% aan dat de oorzaak van de ziekte (gedeeltelijk) in het werk moet worden gezocht. Een te hoge werkdruk speelt hen het meeste parten, gevolgd door lichamelijke klachten door de arbeidsomstandigheden en onenigheid met de leiding of (andere) collega’s. Personeelsbeleid De Arbeidsmarktanalyse Gehandicaptenzorg 201045 liet zien dat meer dan de helft van de werkgevers in de gehandicaptenzorg in 2009 het beheersen van de werkdruk, het aantrekken van nieuw personeel en de onder- of overkwalificatie van personeel als knelpunt zagen. Welke knelpunten werkgevers in de gehandicaptenzorg in 2010 het meest ervaren is helaas niet bekend46. Er zijn inmiddels echter wel andere onderzoeken uitgevoerd die een beeld geven van de stand van het personeelsbeleid in de gehandicaptenzorg op specifieke thema’s. Zo heeft AStri in 2011 een onderzoek uitgevoerd naar duurzame inzetbaarheid in de gehandicaptenzorg.47 Hieruit blijkt dat bij de meeste instellingen in de gehandicaptenzorg duurzame inzetbaarheid op de agenda staat. Instellingen voelen de noodzaak om medewerkers duurzaam inzetbaar te houden, ondanks dat het merendeel nog onvoldoende zicht heeft op de ontwikkeling van het personeelsbestand in de komende jaren als gevolg van de vergrijzing, langer doorwerken en mogelijke krapte op de arbeidsmarkt. Op afzonderlijke elementen binnen het thema duurzame inzetbaarheid zijn vaak wel afspraken gemaakt tussen werkgever en OR, maar over een integraal, samenhangend duurzaam inzetbaarheidbeleid ontbreken deze vaak nog. Vaak ontbreekt ook nog een echte visie op dit punt. Ruim de helft van de instellingen geeft dan ook aan behoefte te hebben aan ondersteuning vanuit de sector, vooral in de vorm van informatie- en kennisuitwisseling, subsidie voor de ontwikkeling en implementatie van beleid en ondersteuning bij de keuze van instrumenten voor het meten van werkvermogen. Binnen het duurzame inzetbaarheidbeleid krijgen oudere werknemers vaak speciale aandacht. Het Nivel heeft in 2011 onderzocht hoe verpleegkundig en verzorgend personeel in de zorg staat tegenover het ouderenbeleid van hun werkgever.48 Bijna 40% wil tot vijfenzestig jaar blijven werken, maar niet meer dan 27% denkt ook in staat te zijn dit te kunnen doen. Een overgrote meerderheid vindt het belangrijk dat vijftigplussers zo veel mogelijk voor de zorg worden behouden, maar minder dan een kwart vindt dat de werkgever hier alles aan doet. Volgens tweederde of meer van het verpleegkundig en verzorgend personeel moeten werkgevers vooral zorgen voor (in volgorde van belang): • Acceptabele werkdruk • Minder lichamelijk zwaar werk • Aanpassing van de werkplek • Waardering voor de werknemer • Teamsfeer • Gesprekken over belasting en gezondheid • Minder onregelmatige diensten 43

Vernet (2012) Vernet viewer voor de branche gehandicaptenzorg Q2011-4. Amsterdam: Vernet Visser, de, S. Schoenmakers, F. (2011) Werknemersonderzoek Zorg en Welzijn 2011. Zoetermeer: Research voor beleid StAG (2011) Arbeidsmarktanalyse 2010. www.arbeidsmarktgehandicaptenzorg.nl 46 De resultaten op deze vraag van de werkgeversenquête van Research voor beleid zijn niet uitgesplitst naar sectoren. 47 Molenaar-Cox, P., Zwart, de B., Cuelenaere, B. (2011). Duurzame inzetbaarheid in de gehandicaptenzorg Leiden: AStri. 48 Veer, de A., Francke A. (2011). Tot je pensioen werken in de zorg? Wensen van werknemers in de verpleging en verzorging ten aanzien van ouderenbeleid van werkgevers. Utrecht: Nivel 44 45


27/32

In het Werknemersonderzoek Zorg en Welzijn 201149 is gevraagd van welke arbeidsvoorwaarden gebruik wordt gemaakt door werknemers. In de gehandicaptenzorg zijn er twee arbeidsvoorwaarden die door een ruime meerderheid van de medewerkers wordt gebruikt. Dit zijn de eindejaarsuitkering en een vergoeding voor woon-werkverkeer. Andere arbeidsvoorwaarden worden door minder dan de helft van de werknemers gebruikt, waarbij een toeslag voor onregelmatige werktijden (45%) en de spaarloonregeling nog het meest worden gebruikt (40%). Uit het onderzoek naar bindingsfactoren van jong personeel in de gehandicaptenzorg50 blijkt dat het belangrijk is voor jongeren om erkenning te krijgen, gewaardeerd te worden en dat hun kwaliteiten en vaardigheden worden gebruikt. Een belangrijke factor hierin is de leidinggevende (of werkbegeleider in het geval van stagiaire). De relatie met de leidinggevende is over het algemeen goed tot zeer goed. Het contact is prettig en jongeren krijgen waardering voor hun werk. Ook de formele gesprekken, die jong personeel met hun leidinggevende heeft, worden als positief ervaren. Het minst positief zijn jongeren in de gehandicaptenzorg over de doorgroeimogelijkheden. Groeien in het werk is een belangrijk doel voor jongeren, waardoor een gebrek aan doorgroeimogelijkheden een probleem kan zijn in het behoud van deze groep. Verder wordt onzekerheid over het wel of niet krijgen van een vast contract als onprettig ervaren.

49

Visser, de, S. Schoenmakers, F. (2011) Werknemersonderzoek Zorg en Welzijn 2011. Zoetermeer: Research voor beleid Voorlopig rapport, nog te verschijnen 50 Calibris Contract (2011) Onderzoeksrapport bindingsfactoren jong personeel in de gehandicaptenzorg. In opdracht van StAG.


28/32

Huidige en toekomstige knelpunten Aangezien deze arbeidsmarktanalyse onderdeel uitmaakt van een meerjarenbeleidsplan voor de StAG is het van belang om te kijken naar de toekomst van de arbeidsmarkt in de gehandicaptenzorg. Daartoe worden hieronder enkele ontwikkelingen geschetst die van invloed zullen zijn op de arbeidsmarkt in de gehandicaptenzorg. Belangrijke ontwikkelingen Economische crisis Hoewel er tekenen waren van herstel van de economie is het inmiddels duidelijk dat de economische crisis nog niet voorbij is. Hoewel de werkgelegenheid in de gehandicaptenzorg relatief ongevoelig is voor de conjunctuur, is wel duidelijk dat sinds het begin van de economische crisis het aantal vacatures scherp is gedaald. Ook is het verloop teruggelopen en is het aantal studenten aan een zorgopleiding gegroeid. Dit zorgt ervoor dat de arbeidsmarkt voor de gehandicaptenzorg minder krap is geworden. De crisis lijkt daarmee vooral gunstige effecten te hebben gehad op de arbeidsmarkt in de branche. Het is echter ook de aanleiding voor een gevaar waarvan de exacte gevolgen nog steeds ongewis zijn, namelijk bezuinigingen. Bezuinigingen In het regeer- en gedoogakkoord tussen VVD, CDA en PVV staat dat het huidige kabinet op alle collectieve sectoren bezuinigt en alleen investeert in de zorg. Een uitwerking van deze investering is het convenant Investeringen Langdurige Zorg 2011-2015. Dit convenant heeft tot doel de kwaliteit van de langdurige zorg te bevorderen door 12.000 extra medewerkers op te leiden en aan te nemen. Deze medewerkers moeten eind 2013 zijn aangenomen of in opleiding zijn. Volgens het convenant zullen deze (gelden voor) extra medewerkers ook ten goede komen aan de gehandicaptenzorg. Dit gaat echter gepaard met ingrijpen in de AWBZ. Het kabinet wil de financiering per handeling vervangen door financiering van resultaten. Het persoonsgebonden budget wordt wettelijk verankerd. Wonen en zorg worden gescheiden en de functies dagbesteding en begeleiding zullen worden overgeheveld naar de WMO. Verder wordt het recht op gehandicaptenzorg voor cliënten met een IQ boven de 70 geschrapt. Wat het effect is van deze maatregelen is echter nog niet uitgekristalliseerd. Door het schrappen van het recht op gehandicaptenzorg voor cliënten met een IQ boven de 70 wordt verwacht dat de vraag naar gehandicaptenzorg afneemt. Ingrijpen in de AWBZ en het persoonsgebonden budget kan de vraag naar gehandicaptenzorg doen teruglopen, maar ook wordt voorzien dat cliënten die nu zelfstandig en/of kleinschalig wonen door de bezuinigingen toch weer aangewezen zijn op een instelling. Initiatieven voor deze woonvormen zijn vaak afhankelijk van het persoonsgebonden budget van de bewoners. Wellicht dat hierdoor de groei van het aantal zorgaanbieders wordt geremd, die tot nu toe vooral toe te schrijven was aan de groei van kleine bedrijven. Het effect van het overhevelen van dagbesteding en begeleiding naar de WMO is moeilijk in te schatten. In de media zijn vanuit verschillende kanten zorgen geuit over het feit dat daardoor gemeenten de dagbesteding en begeleiding moeten gaan regelen, terwijl de gemeenten zelf ook gekort worden op hun budget. Daarnaast is er de angst dat de uitvoering hiervan zullen worden aanbesteed. Dat zal leiden tot een verschuiving in het aanbod van zorg, die ook werknemers in de gehandicaptenzorg zal raken51. Naast de voorgenomen beleidsveranderingen in de zorg zullen bezuinigingen in de sociale zekerheid zoals het verlagen van de Wajong-uitkering en het verminderen van het aantal sociale werkplaatsen, ook gevolgen hebben voor gehandicapten. In hoeverre dit de arbeidsmarkt in de gehandicaptenzorg zal beïnvloeden is moeilijk te zeggen.

51

www.zorgvisie.nl


29/32

Vergrijzing en ontgroening De demografische ontwikkeling in Nederland heeft tot gevolg dat het aantal vijftigplussers in de gehandicaptenzorg zal blijven toenemen. Verwacht wordt dat in 2018 eenderde van het personeel vijftigplus is. Binnen afzienbare tijd zullen grote groepen oudere werknemers met pensioen gaan. Dit betekent niet alleen een uitstroom van arbeid, maar ook van kennis en kunde. Daar staat tegenover dat de ontgroening er op termijn voor zal zorgen dat zeker in bepaalde regio’s de aanwas van nieuw personeel kleiner zal worden. De concurrentie om deze arbeidskrachten vanuit andere branches zal daardoor toenemen. Om ervoor te zorgen dat de negatieve impact van deze demografische ontwikkelingen zo klein mogelijk zal zijn, is het van belang dat daarop wordt geanticipeerd. Strategische personeelsplanning is hierbij cruciaal. Uit het onderzoek naar duurzame inzetbaarheid in de gehandicaptenzorg52 blijkt echter dat veel instellingen niet weten welke invloed de vergrijzing en ontgroening gaan hebben op de ontwikkeling van het personeelsbestand. Daarnaast blijken maar weinig instellingen al een integrale visie en integraal beleid te hebben ten aanzien van duurzame inzetbaarheid. Met een ouder wordend personeelsbestand en minder aanwas van nieuw personeel is dit echter belangrijk om het personeel langdurig inzetbaar te houden. Zo is het van belang dat werknemers zolang mogelijk, en liefst tot het pensioen, blijven werken. Ongeveer 40% wil blijven werken tot het pensioen, maar net iets meer dan een kwart gelooft ook dat dit gaat lukken53. Een meer acceptabele werkdruk en minder lichamelijk zwaar werk zijn de twee meest gewenste maatregelen die langer doorwerken beter mogelijk zouden maken. Door de ontgroening zal de branche echter ook moeten inspelen op de arbeidsmarktwensen van de nieuwe generatie werknemers om aantrekkelijk te blijven voor het schaarser wordende arbeidspotentieel. Zo geven hoofden Opleidingen in het onderzoek naar bindingsfactoren van jong personeel54 aan dat de huidige generatie stagiaires en jonge werknemers assertiever zijn en sterker in de mondelinge communicatie, maar daarnaast ook minder gedisciplineerd en zwakker in schriftelijke communicatie. Middellange termijn verwachting Mede door de aangekondigde bezuinigingen is het moeilijk in te schatten hoe de arbeidsmarkt in de gehandicaptenzorg zich in de komende periode zal ontwikkelen. Het CPB verwacht dat de werkgelegenheid in de zorg met 139.000 fte zal groeien tussen 2010 en 2015. 55 Inschattingen van de groei in de werkgelegenheid56 in de gehandicaptenzorg laten zien dat verwacht wordt dat in 2012 en 2013 deze met 2% per jaar zal groeien. Het verloop in deze periode wordt geschat op 2.9% per jaar. Alles bij elkaar wordt voorspeld dat tot en met 2013 de gehandicaptenzorg geen grote tekorten aan verpleegkundig, verzorgend en sociaalagogisch personeel zal kennen57. Er wordt een klein overschot van 200 personen verwacht. Wat wel dreigt is een kwalitatief tekort. Tabel 6.1 laat zien dat de grootste tekorten in de zorg worden verwacht voor verzorgenden op niveau 3, gevolgd door pedagogisch werkers op niveau 4. Van deze laatste groep werken er relatief veel in de gehandicaptenzorg. Een groot tekort in deze groep zal dus ook in deze branche worden gevoeld. Voor pedagogisch medewerkers op niveau 3 wordt een klein overschot verwacht.

52

Molenaar-Cox, P., Zwart, de B., Cuelenaere, B. (2011). Duurzame inzetbaarheid in de gehandicaptenzorg Leiden: Astri. Veer, de A., Francke A. (2011). Tot je pensioen werken in de zorg? Wensen van werknemers in de verpleging en verzorging ten aanzien van ouderenbeleid van werkgevers. Utrecht: Nivel 54 Calibris Contract (2011) Onderzoeksrapport bindingsfactoren jong personeel in de gehandicaptenzorg. In opdracht van StAG. 55 Panteia (2011), Arbeid in Zorg en Welzijn 2010. Zoetermeer: Panteia. 56 Calibris (2011), Rapportage arbeidsmarkt en onderwijsinformatie 2010-2011. www.calibris.nl. 57 Prismant (2009), RegioMarge 2009. Zie ww.azwinfo.nl/publicaties. 53


30/32

Tabel 6.1 Verwachte overschotten en tekorten naar kwalificatieniveau in de zorgsector in 2014

Verwachte overschotten en tekorten in 2014 Helpende Zorg en Welzijn 2 Verzorgende 3 Verpleegkundige 4 Verpleegkundige 5 Pedagogisch Werker 3* Pedagogisch Werker 4* Sociaal ped. hulpverlening 5

1.660 -7.880 -3.180 -360 540 -5.240 2.670

• Optelling van (S)PW en MZ ¾ Bron: Calibris (2011), Rapportage arbeidsmarkt en onderwijsinformatie 2010-2011. www.calibris.nl.

Het doorscholen van niveau 3 naar niveau 4 kan dus enige soelaas bieden, maar zal geen structurele oplossing zijn voor de problemen op niveau 4. Een andere mogelijkheid is om gediplomeerden op niveau 4, als ze willen doorleren naar niveau 5, aan te sporen dit te doen via een duaal-traject, vergelijkbaar met een BBL-traject in het mbo. Zo zijn ze toch eerder beschikbaar op de arbeidsmarkt en doen ze meteen ervaring op in de sector. Eerder zagen we al dat door te werken in de gehandicaptenzorg het beeld van deze branche bij nieuw personeel positief wordt beïnvloed. Daarnaast is het dan wel belangrijk dat de branche deze gediplomeerden ook weet te behouden. Erkenning en waardering voor deze werknemers zijn daarvoor van belang. Voor het opvangen van tekorten kan ook worden gekeken naar mogelijkheden om de arbeidsproductiviteit te verhogen. Mogelijkheden daartoe zijn het gebruik van technologische toepassingen als robotica en domotica. De ontwikkelingen hierin zijn in de afgelopen decennia snel gegaan, maar desondanks is de werkgelegenheid in de gehandicaptenzorg blijven stijgen. De techniek kan het mensenwerk in de zorg tot nu toe niet vervangen. Ook kan worden gekeken naar verdere professionalisering van de arbeidsorganisatie om zo tot een efficiëntere bedrijfsvoering te komen waarin personeel ook beter en langer inzetbaar kan zijn. Het ontwikkelen van een duurzaam inzetbaarheidsbeleid is hierin een belangrijke stap. Lange termijn verwachtingen Sinds het uitkomen van de vorige arbeidsmarktanalyse58 zijn er geen nieuwe lange termijn inschattingen gemaakt van de werkgelegenheid in de zorg of de gehandicaptenzorg in het bijzonder. Vandaar dat in deze arbeidsmarktanalyse de lange termijn verwachting uit de vorige arbeidsmarktanalyse is gehandhaafd. Wel heeft TNO een inschatting gemaakt van de effecten die de maatregelen in het regeerakkoord gaan hebben op de vraag naar verstandelijk gehandicaptenzorg in 2020.59 Verwacht wordt dat ruim 33.000 mensen met een verstandelijke beperking gebruik zullen maken van dagbesteding, vervoer of begeleiding via de gemeente, 76.000 zullen niet meer wonen op basis van AWBZ en 13.000 zwakbegaafden zullen geen langdurige zorg meer krijgen vanuit de AWBZ. Daarbij krijgen de gemeenten de verantwoordelijkheid voor de zorg van 5.400 jongeren met een lichte verstandelijke beperking. Ramingen naar personeelstekorten of -overschotten kijken vaak niet verder dan een paar jaar vooruit. De vraag naar en het aanbod van personeel zijn van zoveel factoren afhankelijk dat een betrouwbare schatting daarvan meer dan enkele jaren vooruit moeilijk te maken is. Toch zijn er de afgelopen jaren enkele pogingen gedaan om een beeld te schetsen van de toekomstige arbeidsmarkt in Nederland op de langere termijn. Enkele daarvan nemen daarbij (ook) de zorgsector mee. De gehandicaptenzorg wordt in deze ramingen niet apart onderscheiden. In 2010 heeft Prismant in het kader van het onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt in Zorg en Welzijn een verkenning gedaan naar de vraag naar en het aanbod van arbeid in de zorgsector op basis van de ramingen, schattingen en onderzoeken die over deze sector de afgelopen jaren zijn verschenen 60.

58

StAG (2011) Arbeidsmarktanalyse 2010. www.arbeidsmarktgehandicaptenzorg.nl Staalduinen, van W., Voorde, ten F. (2011) Trendanalyse verstandelijk gehandicaptenzorg. TNO 60 Prismant (2010). De lange termijn vraag naar en het aanbod van personeel in de zorg. Zie ww.azwinfo.nl/publicaties. 59


31/32

Alle door hen onderzochte ramingen van de vraag naar zorgpersoneel over een grotere periode dan vijf jaar laten een toename zien. Gemiddeld komt deze toename uit op iets minder dan 2% per jaar. Wat betreft het aanbod voorzien ze als gevolg van het beleid om mensen langer te laten doorwerken een uitstel in de stijging van de vervangingsvraag. Echter, de stijging komt eraan door het uitreden van de babyboomgeneratie. Verwacht wordt dat de vervangingsvraag zal stijgen van nu 4% per jaar naar ruim 6% per jaar. Mede daardoor verwacht het CPB dat het aanbod aan personeel vanaf 2019 zal gaan krimpen in Nederland. Om de groeiende vraag naar zorg en zorgpersoneel op te kunnen vangen zal het aandeel werkenden in de zorg ten opzichte van het totaal aantal werkenden moeten toenemen. Prismant (2010) berekent dat op basis van toekomstscenario’s van het CPB in 2030 het aandeel zorgen welzijnpersoneel 17-23% moet bedragen om – bij ongewijzigd beleid – de vraag aan te kunnen. Nu wordt dit aandeel nog geschat op 13%61, maar inmiddels zijn in sommige regio’s van Nederland dergelijke percentages al gesignaleerd. Echter, met het actuele aanbod zal het lastig worden om deze percentages te behalen, omdat het landelijke aandeel dan moet groeien, terwijl ook een groter deel van het personeel vervangen moet worden als gevolg van de vergrijzing. Er zal daarom in de zorg en daarmee ook de gehandicaptenzorg, beleid moeten komen wat zich richt op het vergroten van de instroom en het behoud van personeel. Het vergroten van de participatie en productiviteit kunnen de dreigende kloof tussen vraag en aanbod verkleinen zolang maatregelen op dit gebied niet ten koste gaan van de kwaliteit van arbeid. Daarnaast moet optimaal gebruik worden gemaakt van het aanbod door het huidige personeel te blijven ontwikkelen en door te zoeken naar mogelijkheden om via functiedifferentiatie het werk aan te laten sluiten bij het beschikbare arbeidspotentieel.

61 Zorginnovatieplatform (2009). Zorg voor mensen, mensen voor de zorg. Arbeidsmarktbeleid voor de zorgsector richting 2025. Advies van het Zorginnovatieplatform. Zie zorginnovatieplatform.nl.


32/32

StAGenda Den Haag, mei 2012

Recommend Documents