Bijlagen ‘Van Talentontwikkeling naar vrijwillige inzet’
A.
Vrijwilligersprofiel
B.
Talentenprofiel
C.
Invullijst Vrijwilligersprofiel
D.
Invullijst Talentenprofiel
E.
Methodieken: Inventariseren van levenskrachten en talenten
F.
Methodieken: Versterken van Eigenwaarde
G.
Methodieken: Motieven van vrijwillige inzet
H.
Methodiek: Analyse van je huidige leven en van je eigen (denk- en handelings)stijlen
I.
Methodiek: Doelen stellen en stappen uitwerken (doelgericht werken naar een resultaat)
J.
Methodiek: Oriëntatie op vrijwilligerswerk
K.
Methodiek: Praktische voorbereiding op vrijwilligerswerk
L.
Methodiek: Kennismaking met vrijwilligerswerk
HOF, Promotie Haags Vrijwilligerswerk: Methodiekbeschrijving ‘Van talentontwikkeling naar vrijwillige inzet’.
1
E. Methodieken: Inventariseren van levenskrachten en talenten
Doel: (her)ontdekken wat jouw levenskrachten en talenten zijn, wat jij te bieden hebt aan kwaliteiten. Werkvormen
Kennismaking gericht op krachten en kwaliteiten .................................. (bijlage 1)
De levensloop
........................................................................................................... (bijlage 2)
De Krachtenpiramide ....................................................................................................... (bijlage 3) Kernkwaliteiten (o.a. de GJ methodiek én het spel met de kaarten) ................................... (bijlage 4) Het talentenprofiel en het vrijwilligersprofiel ................................................................... (bijlage 5) Het succesverhaal ........................................................................................................... (bijlage 6) De banenloop
........................................................................................................... (bijlage 7)
1. Kennismaking gericht op krachten en kwaliteiten: Geschikt voor startende groepen met mensen die elkaar nog niet kennen. Ieder kiest een foto of afbeelding die hem of haar op dit moment het meeste aantrekt of raakt. Daarna gaan de mensen in tweetallen uit elkaar laten ze zich interviewen aan de hand van de volgende vragen: •
Wie ben je, wat is je achtergrond, hoe ziet je leefomgeving eruit, met wie voel je je het meest verbonden?
•
Wast betekent de foto of afbeelding voor jou?
•
Kies een zin uit de onderstaande drie en maak deze af: −
Mijn passie is………
−
Ik word in het leven het meest geraakt door………
−
Mijn missie is………
Aan het eind van het interview geeft de interviewer aan welke levenskracht of kwaliteit zij/hij het sterkst naar boven hoort komen. Na 5 minuten wisselen van rol. Daarna plenair vat A het gesprek op met B samen en B het gesprek met A. Centraal staat daarin de kwaliteit of kracht die er uit springt per persoon.
De basis voor iedere cursus is het zorgen voor vertrouwen en veiligheid tussen de deelnemers en tussen de trainer en de deelnemer. Dit kan niet als we niets van elkaar weten. Kennismaking is daarin de eerste stap. Tijdens de cursus zal dit verder uitgediept worden door veel in kleine groepjes te praten en opdrachten uit te werken.
HOF, Promotie Haags Vrijwilligerswerk: Methodiekbeschrijving ‘Van talentontwikkeling naar vrijwillige inzet’.
2
Opdracht 1: Wie bent u? Op de tafel liggen foto’s of kaartjes met afbeeldingen. U kiest een foto of afbeelding die u raakt en die iets over u zegt. U schrijft kort voor uzelf op wat u raakt aan deze afbeelding en waarom het u raakt. Vervolgens kiest u één persoon uit die u gaat interviewen aan de hand van de volgende vragen: •
Wat is de naam van uw gesprekspartner?
•
Hoe jong / oud is hij / zij?
•
Wat is haar of zijn werkervaring én vrijwilligerswerkervaring?
•
In welk land is hij / zij geboren en wat is goed voor de groep om hierover te weten?
•
Hoe ziet de leef /woonsituatie van uw gesprekspartner eruit (Alleenwonend? Getrouwd? Kinderen? enz.)
•
Wat is uw gekozen afbeelding, wat raakt u en waarom?
•
Wat denkt u aan het eind van de training mee te nemen?
Na 10 minuten wisselt u van rol en wordt u de geïnterviewde en interviewt uw gesprekspartner u. Vervolgens schrijft u de antwoorden van uw gesprekspartner kort op papier. Hiervoor neemt u: •
Een afbeelding die op de tafel uitgespreid ligt.
•
Een pen.
•
Schrijfpapier.
Terug in de groep Nadat u elkaar hebt geïnterviewd presenteert u aan de groep het verhaal van uw gesprekspartner. Vertel ook vooral iets over zijn/haar vrijwilligerswerkervaringen en benoem één kracht of kwaliteit die u als interviewer is opgevallen bij de geïnterviewde. Daarna vertelt uw gesprekspartner uw verhaal aan de groep. De groep wordt aangespoord om aandachtig te luisteren en belangstellende vragen te stellen. Als iedereen het woord heeft gevoerd stelt de trainer zichzelf voor aan de hand van de boven gestelde vragen. Een eerste kennismaking heeft nu plaatsgevonden.
2. Uw levensloop De opdracht ‘breng uw levensloop in beeld’ gaat over het in beeld brengen van alle mogelijke activiteiten in uw leven die van invloed zijn geweest op wat u nu kunt en doet. Die invloed kan uitgegaan zijn van uw schoolloopbaan, maar ook van mensen en gebeurtenissen die uw ogen hebben geopend. Het kan ook gaan om een bijzondere vrijwilligerswerkervaring of een training waar u ongekende mogelijkheden in uw zelf hebt ontdekt.
HOF, Promotie Haags Vrijwilligerswerk: Methodiekbeschrijving ‘Van talentontwikkeling naar vrijwillige inzet’.
3
Vaak is de weg naar het werk dat u heeft gedaan of nog doet of het beroep dat u bent gaan uitoefenen geen rechte weg geweest. De opleiding die gevolgd is, heeft misschien niet (op)geleid tot de baan die u heeft / had, maar wel voor het vrijwilligerswerk dat u wilt gaan doen. Waar het om gaat is niet zozeer het resultaat, het punt waar u nu bent, maar de weg die er naartoe geleid heeft.
Opdracht 2: Breng uw levensloop in beeld Neem een groot vel papier, teken- en kleurmateriaal en 15 minuten de tijd. Ga terug in de geschiedenis en maak een tijdsindeling, per 10 jaar, van zoveel mogelijk momenten, gebeurtenissen, mijlpalen, belangrijke periodes, opleidingen of trainingen, mensen die een rol hebben gespeeld in uw (beroeps)ontwikkeling, ervaringen in het vrijwilligerswerk of betaald werk. Teken deze in op een lijn (hoe deze loopt is uw ontwerp). Maak gebruik van beelden en symbolen en zo min mogelijk van tekst. •
Geef alles een passende kleur.
•
Geef hoogte- en dieptepunten weer.
•
Geef de maatschappelijke omgeving aan, wanneer u die – nu terugblikkend – als belangrijk ziet.
Vervolgens gaat u met een andere deelnemer de tekeningen bespreken. Voor de bespreking heeft u 10 minuten per persoon (20 minuten in totaal) de tijd. Laat de andere persoon reactie geven. De tekening spreekt voor zich, ga niet zelf alles uitleggen Als u de interviewer bent let dan op de volgende zaken: •
Wat valt u op bij het zien van de tekening?
•
Stel open vragen (probeer uw eigen ideeën er uit te houden).
•
Geef een beeld of associatie naar aanleiding van de tekening.
•
Vraag door op de vrijwilligerswerkervaring.
•
Geef GEEN adviezen of “Ik zou………”.
Aan het eind vraagt u aan de ander welke basiskracht uit uw levensloop zichtbaar wordt en wat eventueel uitgevoerd vrijwilligerswerk voor betekenis is geweest voor hem of haar. U kunt dit ook zelf benoemen en als cadeautje meegeven aan de deelnemer? Schrijf deze kracht op de tekening. Hang na de bespreking de tekeningen op en bekijk ze. In de pauze is er gelegenheid om rond te lopen.
HOF, Promotie Haags Vrijwilligerswerk: Methodiekbeschrijving ‘Van talentontwikkeling naar vrijwillige inzet’.
4
3. De krachten- of Talentenpiramide Inleiding Ieder mens heeft talenten, levenskrachten en kwaliteiten. Talenten zijn je vaardigheden (waar ben ik goed in, aangeleerde vaardigheden), je levenskrachten of persoonlijkheidskenmerken (wat heb ik in mijn leven al dan niet bewust, al dan niet zelf gekozen, ontwikkeld waardoor ik sterk geworden ben of ergens erg goed in ben geworden). Talenten vormen jouw (niet financiële) kapitaal. We willen talenten naar boven halen om mensen zelfvertrouwen te vergroten en een gevoel van eigenwaarde te versterken. Stap 1 Je begint met te zeggen dat ieder mens talenten heeft. Je noemt enkele voorbeelden van talenten bijvoorbeeld van je zelf en je vraagt aan mensen om enkele van hun talenten te benoemen. Vaak zullen mensen iets noemen wat ze vanzelfsprekend vinden, veel vrouwen noemen koken bijvoorbeeld iets waar ze goed in zijn maar vinden dit dan geen talent. Je haalt zoveel mogelijk talenten van mensen naar boven, ook diverse soorten talenten op verschillende niveaus en gebieden. Stap 2 Vervolgens vraag je aan mensen tenminste 10 eigen talenten op te schrijven. Daarna laat je ze kiezen welke vijf het belangrijkste zijn. Ze deze in volgorde van sterkte. Stap 3 Vervolgens geef je iedereen een groot vel waarop mensen een piramide tekenen. Dit is de krachtenof talentenpiramide. Nr. 1 is de top, nr. 2 en 3 halverwege de piramide links en rechts en nr. 4 en 5 onderaan de punten van de piramide links en recht. Mensen vullen bij de cijfers hun top 5 in en zetten hun naam boven in het vel. Stap 4 Daarna hangt ieder zijn vel op en wordt ieder per persoon gevraagd haar/zijn eigen piramide toe te lichten. De groep mag vragen stellen en als begeleider doe je dit ook. Stap 5 Vervolgens vraag je aan de groep wat ze sterk vonden aan de presentatie van degene die haar piramide heeft toegelicht. We houden een complimentenronde, welke talenten zie je in deze presentatie? Stap 6 Je vraagt aan de persoon die de complimenten ontvangt of er talenten zijn die hij of zij graag zouden willen toevoegen op grond van de complimenten? Als dit zo is kunnen deze bij de piramide worden geschreven. Ook kan gekeken worden op welke plaats ze komen (van 1 tot 5).
HOF, Promotie Haags Vrijwilligerswerk: Methodiekbeschrijving ‘Van talentontwikkeling naar vrijwillige inzet’.
5
4. Kernkwaliteiten (kwaliteiten en vervormingen) De waarde van kwaliteiten Op de vraag aan mensen wat ze graag willen doen in hun leven, kiezen ze meestal die bezigheden waarbij zij hun kwaliteiten kunnen inzetten of verder ontwikkelen. Kwaliteiten zijn voor mensen dus een belangrijke drijfveer in hun leven. Mensen functioneren het beste als ze zich lekker voelen en mensen voelen zich lekker als ze op hun kwaliteiten worden aangesproken. Dit is bij senioren niet anders.
Wat zijn kernkwaliteiten? Kernkwaliteiten zijn kwaliteiten die tot de kern van een persoon behoren. Een kernkwaliteit is een specifiek kenmerk van een onze persoonlijkheid. Het is een kracht / eigenschap waarbij we direct aan hem of haar denken. Voorbeelden van kernkwaliteiten zijn eigenschappen als zorgzaamheid, invoelingsvermogen (empathie), doorzettingsvermogen, humor en creativiteit. Niet tot de kernkwaliteiten behorend zijn aangeleerde vaardigheden zoals luisteren en schrijven, fietsen en dergelijke . Een kernkwaliteit is een eigenschap of hoedanigheid waar je van nature, vanzelfsprekend en gemakkelijk toegang toe hebt. Persoonlijke kernkwaliteiten zijn de meest eigene eigenschappen c.q. mogelijkheden van een persoon. Iedereen heeft een andere combinatie van kwaliteiten die hem of haar tot een uniek persoon maken. Toch maakt iedereen bewust gebruik van de eigen kernkwaliteiten. Het is de kunst om je persoonlijke kwaliteiten te ontdekken en te ontwikkelen.
Een kernkwaliteit is een eigenschap die heel specifiek past bij de persoon. Het is een kwaliteit die de hele persoon kleurt en doordrenkt. Het komt van binnenuit, in tegenstelling tot een van buitenaf aangeleerde vaardigheid.
De vervorming van een kernkwaliteit: de valkuil Elke kernkwaliteit heeft twee kanten: een goede kant en een minder goede kant, een zonnige kant en een schaduwkant. Wanneer je doorschiet in je kwaliteit noemen we dat “teveel van het goede”. Iemand die bijvoorbeeld als kwaliteit daadkracht heeft, kan in zijn daadkracht doorslaan in drammerigheid of roekeloosheid. Een valkuil is vaak te herkennen doordat dit eigenschappen zijn die iemand nogal eens verweten worden.
HOF, Promotie Haags Vrijwilligerswerk: Methodiekbeschrijving ‘Van talentontwikkeling naar vrijwillige inzet’.
6
Het ontdekken van kernkwaliteiten is vaak niet zo eenvoudig. In onze samenleving is het gebruikelijker om te weten wat je fout doet, dan te weten, laat staan te zeggen, wat je goed kunt. Om erachter te komen wat uw kernkwaliteiten zijn, kunt u op zoek gaan naar valkuilen en proberen via de valkuil de kwaliteit op te sporen die daaronder verborgen zit. Kernkwaliteiten en valkuilen horen bij elkaar. Dat wil zeggen dat ieder mens in het bezit is van zowel een kernkwaliteit als de schaduw daarvan de valkuil. De kernkwaliteit:
is een wezenlijke eigenschap.
De valkuil:
is teveel van de kernkwaliteit (en is gedrag, geen eigenschap).
Kernkwaliteiten •
Ambitieus
•
Avontuurlijk
•
Behulpzaam
•
Belangstellend
•
Bemiddelaar
•
Bescheiden
•
Betrouwbaar
•
Consequent
•
Creatief
•
Doelgericht
•
Doorzetter
•
Duidelijk
•
Eenvoudig
•
Eerlijk
•
Enthousiast
•
Evenwichtig
•
Flexibel
•
Gedisciplineerd
•
Geduldig
•
Gemoedelijk
•
Genieter
•
Gevoelig
•
Gul
•
Handig
•
Humoristisch
•
Idealistisch
•
Initiatiefrijk
•
Intelligent
•
Inspirerend
•
IJverig
•
Relativerend
•
Krachtig
•
Levendig
•
Makkelijke prater
•
Meelevend
•
Mild
•
Moedig
•
Nieuwsgierig
•
Nuchter
•
Open
•
Oplettend
•
Ordelijk
•
Organisator
•
Praktisch
•
Respectvol
•
Rustig
•
Serieus
•
Smaakvol
•
Speels
•
Spontaan
•
Tactvol
•
Tevreden
•
Toegewijd
•
Vasthoudend
•
Veelzijdig
•
Verantwoordelijk
•
Verdraagzaam
•
Vredelievend
•
Vriendelijk
•
Vrolijk
•
Weerbaar
•
Onderscheidend
•
Overtuigend
•
Wijs
•
Zelfstandig
•
Zelfverzekerd
•
Ziet verbanden
•
Zorgvuldig
•
Zorgzaam
HOF, Promotie Haags Vrijwilligerswerk: Methodiekbeschrijving ‘Van talentontwikkeling naar vrijwillige inzet’.
7
Vervormingen (valkuilen) •
Angstig
•
Agressief
•
Arrogant
•
Bazig
•
Bemoeizuchtig
•
Bevooroordeeld
•
Bot
•
Brutaal
•
Cynisch
•
Doet gemaakt
•
Doet minachtend
•
Doet negatief
•
Egoïstisch
•
Fanatiek
•
Gemeen
•
Geremd
•
Gesloten
•
Haatdragend
•
Hard
•
Hebberig
•
Humeurig
•
Jaloers
•
Klagerig
•
Kleurloos
•
Kortzichtig
•
Koppig
•
Klef
•
Krenterig
•
Kritisch
•
Lichtgeraakt
•
Ligt dwars
•
Loslippig
•
Lui
•
Naïef
•
Onrustig
•
Ontevreden
•
Onverdraagzaam
•
Ongedisciplineerd
•
Ongeduldig
•
Oppervlakkig
•
Opschepperig
•
Overbezorgd
•
Overgevoelig
•
Overmoedig
•
Pietluttig
•
Schijnheilig
•
Slijmerig
•
Slordig
•
Somber
•
Star
•
Streng
•
Stijf
•
Stug
•
Traag
•
Vaag
•
Verkwistend
•
Verlegen
•
Verward
•
Waait met alle winden mee
•
Wantrouwig
•
Weet te misleiden
•
Wispelturig
•
Zweverig
Opdracht 2: Op zoek naar uw kwaliteiten en valkuilen U gaat op zoek naar uw kwaliteiten en valkuilen (vervormingen of ‘doorgeschoten kwaliteit’). Hoe vindt u uw kwaliteiten en valkuilen? Ronde 1. Individueel Kwaliteiten: •
Wat waarderen anderen in u?
•
Wat verwacht u vanzelfsprekend bij anderen?
•
Wat vindt u van uzelf gewoon?
Valkuilen: •
Welke eigenschappen worden u nogal eens verweten?
•
Wat bent u bereid van anderen door de vingers te zien?
•
Wat bent u geneigd in uzelf te rechtvaardigen?
Als u uw valkuil kent, kunt u van daaruit de kernkwaliteit vinden. Probeer uit te vinden welke valkuilen u bij uw kwaliteiten heeft en welke kwaliteiten er schuil gaan achter de valkuilen die u gevonden heeft. •
Van kwaliteit naar valkuil: ‘Welke eigenschap krijgt u als u doorschiet in uw kwaliteit, als u overdrijft?’
HOF, Promotie Haags Vrijwilligerswerk: Methodiekbeschrijving ‘Van talentontwikkeling naar vrijwillige inzet’.
8
•
Van kwaliteit naar kwaliteit: ‘Van welke eigenschap is deze valkuil een teveel van het goede?’
Bepaal op deze manier vijf van uw kwaliteiten met de daarbij behorende valkuilen. Kies daarvan één kwaliteit en één vervorming uit waarover u dadelijk in de groep wilt vertellen. ‘Een kwaliteit van mij is…… en als ik daarin doorschiet gedraag ik me….’ Ronde 2. Samen Wissel uw resultaten uit met één andere cursist. Help elkaar om valkuilen bij kwaliteiten te vinden en omgekeerd.
5. Persoonlijke eigenschappen Als het werken met kernkwaliteiten een te moeilijke opdracht is (te abstract of te veel schriftelijk werk) dan is een goed gesprek over eigenschappen aan te bevelen : Wie ben ik? Stimuleer deelnemers te vertellen over hun leven, wat er is gebeurt, situaties. Het biedt veel mogelijkheden voor de trainers om daarin eigenschappen te benoemen en deelnemers uit te nodigen dat ook te doen. Voorbeeld: Je niet goed kunnen afsluiten als een kind aandacht vraagt, veel van jou wil leren. Mooie eigenschap: Sensitief.
6. Waar bent u goed in? Als het praten over eigenschappen moeilijk is kan er ook gepraat worden over vaardigheden: Waar ben ik goed in. Zie ook de krachtenpiramide. Veel gesprekken kunnen starten met eigen voorbeelden van de trainers.
7. Het talenten- en vrijwilligersprofiel Voor trainers en voorlichters Gouden Jaren Voor gebruik in groepen. Van belang is om dit rustig en stapsgewijs te doen bij groepen met laag opgeleide mensen of met mensen met een Nederlandse taal probleem. Bij het groepsgewijs invullen van de talentenprofiel doe je dit stap voor stap en onderdeel voor onderdeel.
HOF, Promotie Haags Vrijwilligerswerk: Methodiekbeschrijving ‘Van talentontwikkeling naar vrijwillige inzet’.
9
Inleiding Het talentenprofiel is een hulpmiddel om zicht te krijgen op wat je in huis hebt, wat je te bieden hebt, wat je kunt inzetten voor anderen. De vragen 1 tot en met 3 (wat zijn je vaardigheden, wat zijn je persoonlijkheidskenmerken en wat zijn je hobby’s en voorkeuren) dien er toe om dit in kaart te brengen. Vaardigheden: dit zijn bewust aangeleerde zaken zoals koken, luisteren enz. Je bent er niet mee geboren maar je hebt ze door opleiding of anderszins geleerd (bijvoorbeeld van je vader/moeder enz.). Het zijn de zaken die je goed kan. Persoonlijkheidskenmerken of kernkwaliteiten zijn natuurlijke eigenschappen waar je mee geboren bent of die je onbewust je eigen gemaakt hebt. Bijvoorbeeld je bent goed in bemiddelen omdat je als middelste kind in een gezin met 5 kinderen, waar veel ruzie gemaakt werd, onbewust in de rol van bemiddelaar terecht bent gekomen. Hobby’s of voorkeuren zijn activiteiten die je leuk vindt om te doen en waardoor je onbewust vaardigheden hebt ontwikkeld. Dit laat ook zien wat voor type mens je bent: visueel, auditief, sensitief, A.
We beginnen met het talentenprofiel.
Stap 1 Je legt uit wat vaardigheden zijn en je geeft voorbeelden van jezelf. Wat zijn jouw vaardigheden. Vervolgens vraag je aan de groep of zij een vaardigheid kunnen noemen, zodat zij eigen voorbeelden kunnen inbrengen. Daarna vraag je eigen vaardigheden op te schrijven. Als hulpmiddel kunnen de mensen de lijst met vaardigheden bekijken. Vervolgens vraag je de mensen er drie uit t kiezen die voor hen het sterkst zijn. Dit zetten ze dan op het formulier talentenprofiel. Stap 2 Daarna leg je uit wat persoonlijkheidskenmerken of kernkwaliteiten zijn en je geeft eigen voorbeelden. Je vraagt mensen enkele persoonlijkheidskenmerken van zichzelf te benoemen. De lijst met kernkwaliteiten kan daarbij gebruikt worden. Ook hier laat je mensen er drie uit kiezen die het sterkst zijn. Dit kan ingevuld worden op het formulier Talentenprofiel. Stap 3 Daarna leg je uit wat hobby’s of voorkeursactiviteiten zijn (activiteiten waar je lol in hebt). Noem ook eigen voorbeelden bijvoorbeeld. reizen, lezen, schilderen, klussen in huis enz. Je laat de mensen een lijst maken met eigen hobby’s en vraagt er drie uit te kiezen. Als hulpmiddel kunnen ze altijd de lijst checken op aanvullende activiteiten.
HOF, Promotie Haags Vrijwilligerswerk: Methodiekbeschrijving ‘Van talentontwikkeling naar vrijwillige inzet’.
10
Stap 4 Je vraagt mensen in te vullen wat hun opleidingsniveau is. Dit om een beeld te krijgen van het niveau waarop iemand vaardigheden heeft ontwikkeld. Stap 5 Als laatste onderdeel wordt gevraagd wat ieder nu zelf aan wensen en of dromen heeft. Wat iemand graag zou willen doen op kortere en langere termijn. De wensen geeft richting aan een keuze. De wensen zijn meer sturend dan de drie voorgaande punten die inventariseren wat iemand in huis heeft. Stap 6 Als het talentenprofiel is ingevuld vraag je de cursisten in tweetallen dit uit te wisselen. Vervolgens vraag je ze om ambassadeur te worden van de gespreksgenoot waar iemand mee gesproken heeft, door een korte presentatie (pitch) over de talenten van je collega te houden. Je vraagt na elke pitch aan de betrokken persoon waarop de pitch slaat of de ander de essentie goed heeft weergegeven en of de informatie klopt.
B.
Het vrijwilligersprofiel
Inleiding Het vrijwilligersprofiel dient als hulpmiddel om zicht te krijgen op wat voor soort vrijwilligerswerk bij je past. Voor wie wil je vrijwilligerswerk doen, in welke sector, wat voor type vrijwilligerswerk, wat zijn jouw voorwaarden, waarom wil je dit doen (of te wel wat is jouw motief) In welke regio wil je dit doen en hoeveel tijd per week of maand. Door dit helder te hebben maakt het je duidelijk waar je in de vacaturebank naar kunt zoeken. Stap 1 Licht toe wat er bedoeld wordt met doelgroepen. Geef zelf enkele voorbeelden van doelgroepen in vrijwilligerswerk. Bijvoorbeeld een verpleeghuis specifiek voor ouderen én jongeren met een niet aangeboren hersenbeschadiging of een sportvereniging voor Somaliërs enz. Laat de mensen kiezen uit de lijst met doelgroepen met wie zij het liefst willen werken. Stap 2 Licht toe welke sectoren er zijn en wat deze inhouden. Hieronder wat toelichting per sector: Mobiliteit is vervoer (enkele voorbeelden: de wijkbus voor ouderen. Bedrijfsleven zijn commerciële bedrijven die vrijwilligerswerk doen (bijvoorbeeld Elsevier biedt een training projectmanagement aan voor vrijwilligersorganisaties). Arbeid en sociale zekerheid (bijvoorbeeld ……… Overheid en politiek ( bijvoorbeeld vrijwilligerswerk bij een politieke partij). Rechtsbescherming en veiligheid (bijvoorbeeld vrijwilligerswerk bij ………
HOF, Promotie Haags Vrijwilligerswerk: Methodiekbeschrijving ‘Van talentontwikkeling naar vrijwillige inzet’.
11
Gezondheidszorg (bijvoorbeeld vrijwilligerswerk in een zorgcentrum, verpleeghuis , ziekenhuis, enz.). Cultuur (bijvoorbeeld vrijwilligerswerk in een theater, in een bestuur van een koor, bij een museum). Natuur en milieu (bijvoorbeeld vrijwilligerswerk bij de dierenbescherming of vogelopvang, bij het NIVON of bij de ANV (Algemene Natuur Vereniging). Sport (bijvoorbeeld bij een voetbalclub, een tennisclub, een schaatsvereniging, biljarten enz.). Stap 3 Het type of soorten vrijwilligerswerk gaat om de inhoud van het werk. Vind je werken met cijfers leuk (dit kunnen statistieken zijn maar ook financiële werkzaamheden zijn zoals boekhouding), vind je technisch werk leuk (bijvoorbeeld elektrotechniek of timmeren), spreekt verzorgend bezig zijn je aan bijvoorbeeld burenhulp of huisbezoeken, maaltijden klaarmaken en serveren ? Educatie: Vind je lesgeven leuk, of mensen begeleiden in het leren met een computer om te gaan, jongeren begeleiden bij het maken van huiswerk? Ben je goed in communicatie bijvoorbeeld PR-werk of het schrijven van brieven, het interviewen van mensen, het redigeren van een krant of het schrijven van een levensboek). Vind je informatie technologie leuk bijvoorbeeld het bouwen van een website en het bijhouden van een webpagina. Vind je bestuurswerk leuk als voorzitter of algemeen bestuurslid? Administratie: vind notuleren, archiveren en administreren leuk? Vervoer/verkeer: Wil je graag chauffeur zijn om daarmee mensen of goederen te vervoeren? Je laat mensen drie type of soorten vrijwilligerswerk benoemen en in volgorde van hoe belangrijkheid dit voor hen is rangschikken. Deze drie stappen gaan uit van de eigen wensen en geven sturing aan inhoudelijke keuzen voor het vrijwilligerswerk. Stap 4 Is het inventariseren van de voorwaarden waaronder mensen vrijwilligerswerk willen gaan doen. Wat hebben mensen minimaal nodig om goed te kunnen functioneren en hoe belangrijk is dit voor hen. Mensen kunnen hun eigen voorwaarden opnoemen maar kunnen ook het lijstje met voorwaarden als hulpmiddel gebruiken. Stap 5 Wat zijn de motieven van mensen om vrijwilligerswerk te doen. Er worden zeven motieven genoemd maar mensen kunnen ook hun eigen motief benoemen. Stap 6 In welke regio wilt u vrijwilligerswerk doen. Geven f mensen begrenzingen van gebieden/regio’s aan of juist niet. Vraag door hoe belangrijk dit is voor mensen en waarom. Soms is het een belangrijke voorwaarde om in je eigen wijk te zoeken bijvoorbeeld als je gehandicapt bent, of niet kan fietsen en geen geld hebt voor tram of bus.
HOF, Promotie Haags Vrijwilligerswerk: Methodiekbeschrijving ‘Van talentontwikkeling naar vrijwillige inzet’.
12
Stap 7 Hoeveel tijd wilt u zich inzetten en voor hoe lang. Dit geeft aan wat voor soort vrijwilligerswerk er wel of niet gedaan kan worden. Bijvoorbeeld iemand die 1 jaar lang 1 dagdeel vrijwilligerswerk wil doen (bijvoorbeeld maaltijdverzorging in een zorgcentrum) zoekt duidelijk iets anders dan iemand die 3 maanden lang 2 tot 3 dagdelen per week bezig wil zijn (bijvoorbeeld levensboeken). Stap 8 Na het invullen van het vrijwilligersprofiel laat je mensen in tweetallen de informatie die zij op hun kaarten hebben staan uitwisselen. Na het uitwisselen kunnen mensen elkaars adviseur worden en geven ze elkaar tips op waar ze denken dat iemand geschikt en passend vrijwilligerswerk zou kunnen vinden. Stap 9 Daarna plenair in de groep bespreken of mensen nieuwe zaken van zichzelf hebben ontdekt en wat mensen met de adviezen kunnen die zij gekregen hebben. Verwijs vervolgens door naar de vacaturebank voor een intakegesprek.
8. Het succesverhaal Schrijf thuis een verhaal over een situatie waarin u succesvol heeft gehandeld, dit kan thuis zijn, in familieverband, op reis enz. (tenminste 1 A-viertje). Beschrijf uitgebreid wat u heeft gedaan en wat het effect daarvan was op u en uw omgeving en hoe dit voor u voelde. Bespreek dit in de groep met een medecursist en omcirkel de vaardigheden die u ingezet heeft om dit succes te bereiken en die ook krachtig naar voren komen. Zet deze vaardigheden en kwaliteiten op een rijtje. Geef aan waarin deze vaardigheden nog meer ingezet worden, geef voorbeelden van andere situaties waarin u heeft gehandeld. Opdracht Probeer deze vaardigheden terug te zien in andere ook nieuwe situaties.
9. De banenloop ( Deze oefening kan ook worden gedaan met hobby´s of voorkeuractiviteiten) Maak een beschrijving van uw werkloopbaan (onbetaald en betaald werk)gedurende uw leven. Zet achter iedere baan welke kwaliteiten en vaardigheden u in dat werk heeft ontwikkeld, waar u goed in was, wat een succes was, hoe u zich daarbij voelde.
HOF, Promotie Haags Vrijwilligerswerk: Methodiekbeschrijving ‘Van talentontwikkeling naar vrijwillige inzet’.
13
Als de lijst klaar is bespreekt u samen met een medecursist alle kwaliteiten en vaardigheden en kijkt u samen naar de rode draad in uw werkloopbaan. Welke kwaliteiten en talenten springen er het meest uit.
10. Aantekeningenkaart Versie 1
De Aantekeningenkaart ‘Gouden Jaren’ 1e bijeenkomst Kennismaking
Wat is de kern die hieruit springt?
Levensloop
Wat is de kracht die hier zichtbaar wordt?
2e bijeenkomst Uw helden
Wat zijn de kerneigenschappen van uw helden?
Welke bezit u zelf ook?
Kern-kwaliteiten
Welke kernkwaliteiten heeft u?
Steen verleggen
Waar bent u trots op?
HOF, Promotie Haags Vrijwilligerswerk: Methodiekbeschrijving ‘Van talentontwikkeling naar vrijwillige inzet’.
14
3e bijeenkomst Uw talenten
Welke talenten heeft u?
Welke wensen heeft U?
Huis van
Wat zijn voor u aandachtspunten voor de komende periode?
welbevinden
Complimenten
Welke complimenten heeft u ontvangen?
4e bijeenkomst
Uw
Hoe ziet u profiel eruit?
vrijwilligersprofiel
Doel(en)
Welk doel stelt u zich?
Actieplan
Welke stappen gaat u zetten om dit doel te bereiken?
HOF, Promotie Haags Vrijwilligerswerk: Methodiekbeschrijving ‘Van talentontwikkeling naar vrijwillige inzet’.
15
5e bijeenkomst Levenswijsheid
Omschrijf uw levenswijsheid
Actieplan
Omschrijf uw actiepunten
Wensen
Welke wensen heeft u?
Versie 2
1 e bijeenkomst Opdracht 1 – Kennismaken en foto kiezen. Wat wil ik leren in deze cursus? Mijn leerdoel:
Opdracht 2 – Tekening levensloop. Welke kracht zie je? HOF, Promotie Haags Vrijwilligerswerk: Methodiekbeschrijving ‘Van talentontwikkeling naar vrijwillige inzet’.
16
Mijn levenskracht:
HOF, Promotie Haags Vrijwilligerswerk: Methodiekbeschrijving ‘Van talentontwikkeling naar vrijwillige inzet’.
17
2 e bijeenkomst Opdracht 1. Wat bewonder ik in een ander?
Opdracht 2 - Wat vind ik goed in mijzelf?
Opdracht 3 - Waar ben ik trots op? Wat heb ik goed gedaan?
HOF, Promotie Haags Vrijwilligerswerk: Methodiekbeschrijving ‘Van talentontwikkeling naar vrijwillige inzet’.
18
Bijeenkomst 3
Goed Gezondheid
Matig
Wat wil je verbeteren?
Bewegen Buiten zijn Slapen Eten
Sociale contacten
Familie Kinderen Partner Vrienden / vriendinnen Anderen uit je omgeving
Materiële zaken
Inkomen Huis Woonomgeving / buurt
Bezig zijn
(Vrijwilligers)werk Hobby’s
Inspiratie
Geloof Leren Ontspanning
HOF, Promotie Haags Vrijwilligerswerk: Methodiekbeschrijving ‘Van talentontwikkeling naar vrijwillige inzet’.
19
Bijeenkomst 4 Opdracht 1 - Verbeterpunt Met welke verbeteringen wil ik aan de slag?
Opdracht 2 - Doel Wat wil ik bereiken?
Opdracht 3 - Actieplan Wat ga ik doen?
Wanner?
-
-
-
-
-
-
-
-
HOF, Promotie Haags Vrijwilligerswerk: Methodiekbeschrijving ‘Van talentontwikkeling naar vrijwillige inzet’.
20
F. Methodieken: Versterken van Eigenwaarde Werkvormen:
−
Helden
−
Ik heb een steen verlegd
−
Ik ben trots op………
−
Complimenten geven (de warme douche)
−
Levenswijsheden delen
Helden Mensen die wij helden noemen zijn veelal een voorbeeld voor ons en geven aan hoe wij zelf zouden willen zijn. Helden kunnen ons daarom inspireren tot nieuw gedrag en nieuwe keuzes. Helden die heel ver van ons weg staan zijn droomvoorbeelden. In deze oefening gaat het niet om dat soort helden, maar om voorbeelden die wat dichter bij staan , iemand uit uw omgeving.
Opdracht 1: Wie zijn uw helden? Denk aan alle mensen die u in uw leven ontmoet heeft. Zoek daarbij één voorbeeld of held uit. Dit kan iemand zijn die veel jonger is of juist veel ouder dan uzelf. Het kan iemand zijn die veel ervaring in het vrijwilligerswerk heeft en daardoor een held is geworden. Schrijf voor uzelf op waarom u deze persoon bewondert. Vervolgens wordt u om beurten uitgenodigd achter een stoel te gaan staan die in de groep is neergezet. U praat niet over de held tegen de groep, maar u praat tegen uw denkbeeldige held alsof hij / zij in de stoel zit. U vertelt hem of haar waarom u hem of haar bewondert. De groep en de trainster halen daarna een centraal woord uit deze oefening. Wat zegt dit over u? Zijn er helden bij juist omdat zij zich vrijwillig ergens voor hebben ingezet?
HOF, Promotie Haags Vrijwilligerswerk: Methodiekbeschrijving ‘Van talentontwikkeling naar vrijwillige inzet’.
21
Steen verleggen Oefening: Ik heb een steen verlegd
Ik heb een steen verlegd in een rivier op aarde Het water gaat er anders dan voorheen De stroom van een rivier hou je niet tegen Het water vindt er steeds een weg omheen Misschien eens, gevuld door sneeuw en regen Neemt de rivier mijn kiezel met zich mee Om hem dan glad en rond gesleten Te laten rusten in de luwte van de zee Ik heb een steen verlegd in een rivier op aarde Nu weet ik dat ik nooit zal zijn vergeten Ik leverde bewijs van mijn bestaan Omdat door het verleggen van die ene steen De stroom nooit meer dezelfde weg zal gaan Ik heb een steen verlegd in een rivier op aarde Nu weet ik dat ik nooit zal zijn vergeten Ik leverde bewijs van mijn bestaan Omdat door het verleggen van n die ene steen Het water nooit dezelfde weg zal gaan Gedicht van Bram Vermeulen: http://www.youtube.com/watch?v=_A7pTfsNzI0
Opdracht 3: Welke steen heeft u verlegd? De opdracht een steen verleggen n gaat om de positieve invloed die u heeft gehad op anderen. Deze invloeden die het leven voor u de moeite waard maken. Ronde 1. Individueel Ga bij uzelf na welke positieve invloeden u heeft gehad op anderen. Welke stenen heeft u verlegd zodat uw leven en dat van anderen nooit meer dezelfde zijn? Wat waarderen anderen in u en wat is door uw toedoen tot stand gebracht? U kunt hierbij denken aan het opvoeden van kinderen, het verzorgen van anderen, vrijwilligerswerk dat u verricht heeft of doelen die u bereikt be reikt heeft doelen door uw inzet. HOF, Promotie Haags Vrijwilligerswerk: Methodiekbeschrijving ‘Van talentontwikkeling naar vrijwillige inzet’.
22
Ronde 2. In de groep In het midden van de kring van deelnemers liggen een aantal stenen. U kiest de steen die u het meest aanspreekt. Terwijl u de steen in uw hand heeft, vertelt u aan de groep welke steen u heeft verlegd, wat er door u toedoen veranderd is in het leven van anderen, wat u tot stand heeft gebracht. De groep mag complimenten geven, feedback geven of vragen stellen.
Ik ben trots op… Laat ieder van huis iets meenemen een object als symbool waar hij of zij trots op is. Laat ieder daarover vertellen. Stel vragen om meer diepgang te krijgen. Zoek naar het trotse wat onder het verhaal ligt.
Complimenten geven a.
Complimenten geven
Schrijf op aparte Post-it velletjes voor iedere cursist tenminste één compliment. U kunt uw naam erbij vermelden zodat bekend is wie de afzender is. Geef aan iedere cursist het voor haar of hem bedoelde compliment. Ieder heeft nu een stapeltje complimenten ontvangen. Per cursist worden de complimenten hardop voorgelezen. De ontvanger mag reageren hoe hij of zij dit ervaart. b.
De warme douche
Toelichting op de “Warme douche”
1.
−
Hoe is deze tot stand gekomen?
−
Waarom belangrijk voor vrijwilligers?
Korte kennismaking: −
Wie ben je?
−
Wat doe je?
−
Waarom wil je een warme douche?
2.
Competenties: −
3.
Wat zijn competenties? Opdrachtbeschrijving:
−
Kies uit de neergelegde kaartjes 5 competenties uit die het best bij jou passen (kan in de thuissituatie, op werk- of opleidingssituatie enz.). Schrijf deze 5 competenties op een gekleurd vel op.
HOF, Promotie Haags Vrijwilligerswerk: Methodiekbeschrijving ‘Van talentontwikkeling naar vrijwillige inzet’.
23
−
Beschrijf op een gekleurd vel een succesverhaal / ervaring waarin deze competenties heel sterk naar voren komen. (10 minuten) Zet je naam op dit vel.
−
Doe je verhaal. (5 minuten)
−
Ieder luistert en schrijft op post-it post it velletjes complimenten / competenties die di je tussen de regels door hoort.
−
Na jouw verhaal geef je jouw gekleurde A-viertje A viertje door. Ieder plakt haar post-it post velletje met de toegevoegde competenties op het vel en licht het mondeling toe. Zo gaat het langs alle groepsleden.
−
Aan het eind ontvang je je A-viertje terug met alle post-it it velletjes erop.
−
Je mag een eindreactie geven. Hoe voelt het (spelregel: Je mag geen geschonken competentie of compliment teruggeven).
4.
De twee begeleiders doen voor hoe het in zijn werk gaat.
5.
Uitvoering opdracht
6.
Eindrondje: indrondje: Hoeveel graden voelde deze douche voor jou?
Levenswijsheden delen Levenswijsheden kunnen algemene filosofische uitspraken zijn die een advies zijn of aanzetten tot een nieuwe manier van denken. Het zijn vaak oneliners die een ondersteunende rol kunnen vervullen bij het vinden van nieuwe mogelijkheden. Levenswijsheden zijn altijd positief. Welke levenswijsheden raken ons? Wat ons raakt sluit aan bij onze zoektocht naar geluk en naar nieuwe kansen en mogelijkheden.
Opdracht 1: Kiezen van een levenswijsheid Op tafel liggen tientallen kaartjes met levenswijsheden erop geschreven. Kies een kaartje met een levenswijsheid die u heel erg raakt. Of u krijgt een A vier met levenswijsheden aangereikt, Kies er een of twee uit. u Schrijf voor uzelf op waarin deze levenswijsheid u raakt en wat deze te maken heeft met wat u de laatste week of weken sterk bezig houdt of heeft gehouden. Vervolgens maken we een rondje om ieders levenswijsheid te horen en de verbinding met wat je de laatste weken heeft bezig gehouden. HOF, Promotie Haags Vrijwilligerswerk: Methodiekbeschrijving ‘Van talentontwikkeling naar vrijwillige inzet’.
24
G. Methodieken: Motieven van vrijwillige inzet
Doel: Bewust worden van de eigen motieven waarom mensen iets willen, wat de innerlijke drive is van mensen, hoe mensen zichzelf motiveren om dingen te doen. Werkvormen: −
Uw toekomstscenario (op basis van wensen en dromen) (bijlage 1)
−
Passietest (bijlage 2)
−
Waardenonderzoek (bijlage 3)
−
Theorie over t0 have (status bijvoorbeeld door gevraagd te worden door anderen op grond van je talenten) or to be (innerlijke drijfveren, doen wat jou raakt, waar je energie van krijgt, waar je blij van wordt). (bijlage 4)
−
De workshop motieven (gebaseerd op de zeven motieven van Movisie) (bijlage 5)
Bijlage 1 Uw toekomstscenario Scenario’s schrijven is een manier om je fantasie te laten werken bij het denken over toekomstmogelijkheden. U maakt concrete voorstellingen van uw toekomst en tast af wat bij u past, wat u aanspreekt, wat zou kunnen en waar u enthousiast over wordt. Het is een vorm van dromen waarbij u uw wil inschakelt. Als termijn kiezen we drie jaar. Hoe wilt u dat uw leven er over drie jaar uit zou kunnen zien. Lees de opdracht goed door voordat u begint.
Opdracht 1: Hoe ziet uw toekomstscenario er uit? Begin bij het zogenaamde ‘nulscenario’. Dat is een scenario, waarbij je passief blijft. Je neemt geen initiatieven, je wacht af wat de toekomst voor je in petto heeft. Je laat het huidige leven zijn gang gaan, je stuurt niet bij en beschrijft waar je dan belandt.
•
Scenario 1 Bedenk een realistische mogelijkheid, je neemt een aantal beslissingen. Waar komt u dan uit?
•
Scenario 2 Het scenario dat u aldoor wegduwt omdat u een aantal hindernissen tot onneembaar / onontkoombaar heeft verklaard. U grijpt uw kans, overkomt de hindernissen en werkt ook deze mogelijkheden uit. De beren op de weg blijken in een wildpark te leven en niet op uw levenspad.
•
Het droomscenario Uw stoutste dromen waarmaken. Hoe ziet het leven er in uw wildste fantasie uit? Wat u aan
HOF, Promotie Haags Vrijwilligerswerk: Methodiekbeschrijving ‘Van talentontwikkeling naar vrijwillige inzet’.
25
belemmeringen bedenkt, heeft u allemaal uit de weg geruimd en zie daar wat zich dan aan een droomscenario voor uw ogen ontvouwt. Schrijf het gauw op voordat het weer weg is! Vul alle scenario’s in of maak een keuze voor de laatste twee of drie scenario’s.
1. De passietest Gebaseerd op de Amerikaanse coaches Janet Bray Attwood en Chris Attwood. −
De test bestaat uit maar één vraag: Wanneer mijn leven ideaal is, (ben ik, doe ik, heb ik)………!
−
Sluit je ogen. Stel je je ideale leven voor. Dan vul je de zin aan met alles wat in je opkomt tot een lijst met ongeveer vijftien dingen. Dit duurt niet langer dan twintig minuten.
−
Door steeds twee items met elkaar te vergelijken maak je een top vijf van je grootste passie.
−
Per passie beschrijf je uitgebreid hoe je leven er uit zou zien als je volledig volgens die passie leeft. Ook beschrijf je hoe dat precies voelt en wat dat voor jou betekent.
−
Die vijf belangrijkste passies schrijf je op losse kaartjes die je op alle plaatsen legt waar je ze vaak ziet.
−
De laatste fase bestaat uit het maken van een actieplan per passie.
Over de test: Het levert veel zelfkennis op en een helder beeld wat iemand van het leven verlangt. De naam ‘passie’ spreekt aan maar is ook misleidend. Een passie is een interne hartstocht voor iets wat je graag doet. Uit de test komen ook beschrijvingen van geïdealiseerde beelden en situaties, maar om daar te komen word je door passie gedreven. Het s heel belangrijk bij alles wat je doet je af te vragen of die beslissing je meer verbind met je passie (of flowdoel) of dat die je er juist verder vandaan zal leiden. Het dwingt je om jezelf bij de les te houden.
HOF, Promotie Haags Vrijwilligerswerk: Methodiekbeschrijving ‘Van talentontwikkeling naar vrijwillige inzet’.
26
3. Waardenonderzoek Welke waarden spreken jou aan en passen het best bij je? Kies er een paar uit de lijst: goedheid
oprechtheid
evenwichtigheid
welwillendheid
vrijheid
gelijkwaardigheid
behulpzaamheid
autonomie
verbondenheid
waarheid
eerlijkheid
vergevingsgezindheid
bescheidenheid
vriendelijkheid
respect
puurheid
rechtvaardigheid
veiligheid
onafhankelijkheid
waardigheid
openheid
avontuur
wijsheid
plooibaarheid
creativiteit
schoonheid
eigenzinnigheid
intimiteit
dienstbaarheid
verantwoordelijkheid
speelsheid
loyaliteit
gematigdheid
volmaaktheid
vertrouwen
liefde
originaliteit
daadkracht
gemeenschapszin
tolerantie
zelfstandigheid
verstandigheid
zekerheid
eigenheid
betrokkenheid
harmonie
mededogen
doelbewustheid
plezier
zuiverheid
samenwerking
moed
nederigheid
afhankelijkheid
spontaniteit
geduld
duurzaamheid
eenvoud
authenticiteit
geborgenheid
liefdevolheid
trouw
integriteit
dankbaarheid
De volgende vragen helpen je om na te denken over waarden: •
Wat heeft in het leven voor jou de meeste waarde?
•
Wat zijn de waarden die je nooit zou willen verliezen?
•
Welke waarden vind je moeilijk om in de praktijk te brengen?
•
Welke waarden ben je in de loop der jaren kwijtgeraakt?
•
Welke waarden wil je tot een tweede natuur maken?
•
Waarin kun jij je waarden zoveel mogelijk uitdrukken?
•
Om welke eigenschappen zou je graag herinnerd willen worden?
•
Welke gebeurtenis in je leven was erg belangrijk voor je? Welke waarden kon je toen gebruiken en toepassen?
•
Denk eens aan een wijs persoon die je kent en kijk naar diens karakteristieke kenmerken. Door welke waarden wordt hij of zij gedreven?
HOF, Promotie Haags Vrijwilligerswerk: Methodiekbeschrijving ‘Van talentontwikkeling naar vrijwillige inzet’.
27
•
Kun je een lijst maken met de belangrijkste overtuigingen die je in je leven hebt verzameld? Hoe ziet zo’n ethisch testament eruit?
•
Welk verschil wil je graag maken in de wereld? Welke waarden horen daarbij?
4. Vrijwilliger worden vanuit de’ to have’ of de ‘to be’ modus Vrijwilligerswerk kan je vanuit verschillende redenen gaan doen (motieven) maar je kunt ook op verschillende manieren tot vrijwilligerswerk komen. De twee hoofdlijnen waarop je tot vrijwilligerswerk kunt komen zijn: 1.
To Have
Je wordt door anderen gevraagd op grond van je talenten en kwaliteiten. Je bent dan trots en laat je verleiden tot wat anderen van je willen en hoe zij je willen inzetten. De externe invloed op jouw keuze. Dit leidt tot een gevoel van waardering, gezien worden en geeft status en aanzien aan de positie waarin je terecht komt. 2.
To be
Je staat stil bij je innerlijke drijfveren, je wensen, je passie. Waar word je blij van, wat wil je heel graag. Op grond daarvan maak je een keuze wat voor soort vrijwilligerswerk je wilt doen en waar.
5. Workshop motieven Doel = mensen bewust maken: •
Wat bij hen motieven zijn om vrijwilligerswerk te gaan doen.
•
Welke motieven de organisaties zoeken die vrijwilligerswerk aanbieden.
•
Ontdekken wat dit betekent voor de keuze van het soort werk en het soort organisatie. Of te wel is jouw koopmotief hetzelfde als het verkoopmotief van de organisatie?
•
Opletten of de organisaties op de beurs geïnteresseerd zijn in jouw motief en daarop aansluiten of enkel hun eigen vacatures staan te ‘verkopen’ .
Grootte van de groep:
maximaal 15
Duur:
25 minuten
Werkwijze:
Ieder kiest bij binnenkomst een kaartje met voor hem het belangrijkste persoonlijke motief.
Ieder vertelt heel kort wat hij/zij heeft gekozen en waarom. Daarna interactief gesprek wat voor soort vrijwilligerswerk hier bij past. Daarna wordt gekeken welke motieven de organisaties zoeken bij vrijwilligers die zich aanbieden op hun vacatures. Matcht dit met jouw motieven? Afsluitend rondje: wat neem je hiervan mee als je over de beurs loopt? Waar ga je op letten? HOF, Promotie Haags Vrijwilligerswerk: Methodiekbeschrijving ‘Van talentontwikkeling naar vrijwillige inzet’.
28
Er zijn een aantal motieven waarom mensen vrijwilligerswerk willen gaan doen. Dit zijn: 1.
Normatief: Uitdragen van normen en waarden. Iets doen vanuit een overtuiging. Bijvoorbeeld iemand vindt levenskunst belangrijk en om die reden doet hij. zij specifiek vrijwilligerswerk dat daarop gericht is. Vrijwilligerswerk doen omdat mensen in uw omgeving dit ook doen of omdat uw omgeving dit wenselijk vindt.
2.
Bescherming: Vrijwilligerswerk doen als een manier om negatieve omstandigheden, ervaringen of gevoelens te verminderen of te ontlopen, loskomen van het dagelijkse leven. Vrijwilligerswerk om te leren omgaan met persoonlijke problemen.
3.
Sociaal: sociale contacten willen verdiepen of versterken, meedoen in activiteiten die gewaardeerd worden door anderen (extrinsieke motivatie)
4.
Kwaliteit: Door vrijwilligerswerk een verhoogde levenskwaliteit krijgen. Positieve gevoelens over de eigen persoon ontwikkelen, versterken van zelfvertrouwen enz.
5.
Plezieren: Het leuk vinden het als prettig ervaren, ervan genieten. Het hebben van een leuke tijd. (korte termijn motief)
6.
Leren: Vrijwilligerswerk zien als een kan om nieuwe ervaringen op te doen en bestaande kennis en vaardigheden te oefenen en vergroten. Gericht op zichzelf ontwikkelen en groeien
7.
Carrière: Kans om ervaring, vaardigheden en contacten op te doen die nuttig zijn voor hun (toekomstige) carrière op de arbeidsmarkt.
Motieven geformuleerd vanuit de mensen zelf kunnen dit zijn: −
werken is leuk;
−
mezelf nuttig maken;
−
iets zinvols doen;
−
iets voor anderen betekenen;
−
graag bij deze organisatie willen horen;
−
hierdoor houd ik mijn hersens fit;
−
mijn kennis en vaardigheden inzetten;
−
iets doorgeven aan andere generaties;
−
je hoort je in te zetten voor de samenleving;
−
het geeft een stukje aanzien;
−
het huis uit zijn;
−
samenwerken met professionals;
−
mijn CV (werkervaring) verbeteren;
−
Vanuit mijn geloof.
HOF, Promotie Haags Vrijwilligerswerk: Methodiekbeschrijving ‘Van talentontwikkeling naar vrijwillige inzet’.
29
H. Methodiek: Analyse van je huidige leven en van je eigen (denken handelings)stijlen Doel: Sterke en zwakke punten in je eigen huidige leven (domeinen of denkstijlen) onderzoeken en aandachtspunten benoemen voor de toekomst. Daaraan gekoppeld vrijwilligerswerk zoeken die aansluiten bij deze aandachtspunten. Werkvormen: •
Huis van welbevinden (bijlage 1)
•
Het huis op neuten (bijlage 2
•
Metaprogramma’s uitgelegd (bijlage 3)
3.2 De kracht van het welbevinden: een doorlopende lijn van levenskunst Werken aan welbevinden is een voortdurende ontwikkelingsopgave. Mensen doen die dingen waardoor ze zichzelf worden. Mensen bouwen op deze manier aan een herkenbare identiteit waardoor zij zich in het dagelijks leven staande kunnen houden (‘dit ben ik’, dit zijn mijn eigenschappen’). Mensen laten ook die dingen na waarvan ze gemerkt hebben dat het niet werkt. Zo sturen mensen in het leven van alledag zelf op hun welbevinden. Dit houdt niet op bij 50 of 60 jaar. De mens kan groeien in het vertrouwen in wie hij / zij is en kan worden. In het groeien in het weten wat men kan / niet kan, in het vertrouwen in de omgeving in het geven en ontvangen, in vaardigheden om met tegenvallers, veranderingen, teleurstellingen om te gaan. De mens leert de doorlopende en doodlopende lijnen in zijn / haar leven te onderkennen. De hardware en de software van de mens. De (neuro)fysieke (=alles wat je lichaam betreft) lijn van de mens neemt na het 25ste levensjaar al af (hardware). De ervaringslijn (de persoonlijke ontwikkeling van kwaliteiten en vaardigheden en de culturele ontwikkeling) neemt toe vanaf het 40ste levensjaar en kan doorgroeien tot het 75ste levensjaar. Daarna kan deze lijn ook afnemen. Vanaf gemiddeld 40 jaar is de mens meer en meer in staat zijn dagelijks leven te sturen vanuit zijn eigen, met vallen en opstaan, verworven kennis. Er is dus een grote bandbreedte, een grote variatie in de mate waarin iemand ‘boven de lijn’ zit. Tijdig en blijven investeren in beide levenslijnen is van belang om daardoor hoger in de brandbreedte te zitten. Werken aan het welbevinden kunnen we doen op vijf levensgebieden: 1. Lichaam en geest 2. Sociale contacten, vooral betekenisvolle contacten 3. Materiële zaken 4. Presteren (ergens je handtekening onder kunnen zetten: activiteiten, (vrijwilligers)werk) 5. Zingeving en inspiratie, cultuur en waarden.
HOF, Promotie Haags Vrijwilligerswerk: Methodiekbeschrijving ‘Van talentontwikkeling naar vrijwillige inzet’.
30
Deze vijf pijlers vormen de pijlers van ons unieke ik, onze identiteit. Je kunt ze zien als het huis, waarbij het overkoepelende dakje de identiteit vormt. Door veranderingen of verlies wordt de balans verstoord. Gaat een pijler krimpen dan heeft dit effect op het hele gebouw. De kunst is de balans weer te herstellen. De gebieden waarop iemand druk bezig is verschuiven met iedere levensfase. De gebieden krijgen een ander gewicht en invulling. Telkens ontstaat er een nieuwe balans per gebied en tussen de levensgebieden.
HOF, Promotie Haags Vrijwilligerswerk: Methodiekbeschrijving ‘Van talentontwikkeling naar vrijwillige inzet’.
31
Levensloop en ontwikkelingstaken Men staat in zijn leven voor verschillende ontwikkelingstaken. Een kind staat in zijn vroege jeugd in het spanningsveld tussen fundamenteel vertrouwen en wantrouwen. Dit heeft te maken met de ervaring ‘de moeite waard te zijn’. In de middelbare volwassenheid (kinderen die volwassen worden) gaat het om het spanningsveld tussen ‘generativiteit’, delen met generaties tegenover stagnatie. ‘het doorleefd ouderschap over mensen en dingen, werk en ideeën’. Bij 45 plussers zijn capaciteiten als coaching, overzicht hebben en alternatieven voor het handelen sterker dan bij jongeren. Worden die capaciteiten niet aangesproken dan stagneert men de ontwikkeling en draait men op routine. Voor ouderen treden er belangrijke verschuivingen op tussen de derde en vierde levensfase. Het gaat om bezorgdheid over de gezondheid, aanvaarden van beperkingen, levenswerk beëindigen en de balans opmaken. In de derde levensfase gaat het om het herschikken van persoonlijke mogelijkheden. Men kan lichamelijke beperkingen overstijgen ten gunste van een maatschappelijke bijdrage. In de vierde levensfase wordt de eigen stuurkracht meer en meer aangesproken ten gunste van een verschuiving in de aandachtsvelden. Aandacht voor leefstijl en discipline op zelfzorg, aandacht voor zichzelf en een aangepast huis creëren waar men zich veilig voelt, omgaan met het ‘tijdsperspectief’, dat is de tijd die men had en heeft, die men zou willen of nooit heeft willen hebben. Zo groeit wijsheid en wordt de eigenheid van elke levensfase gevormd. De tegenpool van wijsheid is wanhoop en verbittering:, men heeft dan niet gekregen waarop men recht meent te hebben.
Opdracht 2: Uw eigen huis van welbevinden Neem de tekening over van het huis van welbevinden. Geef aan per gebied/domein wat er op dit moment in uw leven sterk aan is en wat verbeterbaar is. Doe dit met behulp van onderstaand schema. Domein
Domein
Domein
Domein
Domein
Lichaam & Geest
Sociale contacten
Materiële situatie
Arbeid &
Inspiratie &
Activiteiten
Zingeving
Kracht
Kracht
Kracht
Kracht
Kracht
HOF, Promotie Haags Vrijwilligerswerk: Methodiekbeschrijving ‘Van talentontwikkeling naar vrijwillige inzet’.
32
Verbeterbaar
Verbeterbaar
Verbeterbaar
Verbeterbaar
Verbeterbaar
Suggesties of
Suggesties of
Suggesties of
Suggesties of
Suggesties of
ideeën
ideeën
ideeën
ideeën
ideeën
Ronde 1. Individueel Vul dit voor uzelf in. Ronde 2. Samen Bespreek dit met één medecursist In de nabespreking geeft de trainer per domein een aantal suggesties voor vrijwilligerswerk. Dit als voorbeeld om aan te geven dat, als er persoonlijke aandachtspunten zijn in een bepaald domein, het uitvoeren van vrijwilligerswerk ook een oplossing kan bieden. Voorbeeld. Als uw aandachtspunten voor de toekomst zijn: sociale contacten. Kunt u op zoek gaan naar vrijwilligerswerk waardoor u met mensen in contact kunt komen in werk of in een sector waar ook u belangstelling ligt (bijvoorbeeld koken voor ouderen, of creatieve workshops uitvoeren voor kinderen, of in een ouderenbond ontmoetingsbijeenkomsten organiseren enz. Per domein worden een aantal vacatures uitgedeeld als voorbeelden/suggesties.
HOF, Promotie Haags Vrijwilligerswerk: Methodiekbeschrijving ‘Van talentontwikkeling naar vrijwillige inzet’.
33
Bijeenkomst 3 Bijlage 2: Het huis op Neuten
Goed Gezondheid
Matig
Wat wil je verbeteren?
Bewegen Buiten zijn Slapen Eten
Sociale contacten
Familie Kinderen Partner Vrienden / vriendinnen Anderen uit je omgeving
Materiële zaken
Inkomen Huis Woonomgeving / buurt
Bezig zijn
(Vrijwilligers)werk Hobbies
Inspiratie
Geloof Leren Ontspanning
HOF, Promotie Haags Vrijwilligerswerk: Methodiekbeschrijving ‘Van talentontwikkeling naar vrijwillige inzet’.
34
Bijlage 3
Theoretische inleiding: Metaprogramma's uitgelegd In dit artikel bekijken we dertien metaprogramma's of denkstijlen in meer detail. Zie voor een algemene inleiding het artikel ‘Metaprogramma's; denkstijlen met bijbehorend gedrag.’ Hierop is de Metaprofiel Analyse® gebaseerd, de computertest die denkstijlen, team- en organisatiecultuur meet, en die is ontwikkeld door het Instituut voor Eclectische Psychologie. Ieder brein werkt anders. Metaprogramma's zijn kenmerkende patronen in iemands denken, voelen en doen in een bepaalde context. Ze bepalen onze criteria en zijn 'filters' om naar de wereld te kijken. Ze beïnvloeden daarmee hoe ervaringen worden verwerkt, gesorteerd en benadrukt.
Proactief en Reactief Proactief: ondernemend, neemt initiatief, actie zonder te veel analyse. Mensen met deze denkstijl nemen snel initiatief en zijn ondernemend. Hun manier om problemen op te lossen is: in actie komen! Motivatie vindt de proactieve denker in taken die direct handelen vragen. Hij krijgt dingen voor elkaar. De proactieve mens houdt niet van wachten op anderen, zaken rustig overdenken of verschillende kanten tegen elkaar afwegen. Valkuil: soms gaat hij overhaast te werk en ziet dan belangrijke mensen of feiten over het hoofd. Grote frustratie is als hij zijn energie niet om kan zetten in actie. Reactief: bedachtzaam, reflectief, analytisch, wacht op initiatieven van anderen. Lang afwachten en zaken uitgebreid analyseren past bij de reactieve denkstijl. Deze denker stelt vragen, wil begrijpen en reflecteren. Weloverwogen voorbereiding is zijn handelsmerk. Voorwaarde om tot actie over te gaan is: het volledig begrijpen van een situatie. Hij heeft moeite met zelf initiatief nemen, zal actie lang(er) uitstellen en moet gestimuleerd worden door anderen. Valkuil: vragen blijven stellen en blijven nadenken, niet besluiten en niets doen.
Er naartoe en Er vanaf Er naartoe: gericht op bereiken van doelen en prioriteiten, moeite met onderkennen problemen. De denkstijl 'er naartoe' richt zich op wat men wil bereiken. Dit is de grote motivatie. Hij kan prioriteiten stellen, strategieën bedenken om doelen te bereiken. Hij blijft gericht op wat hij wél wil, ook als er van alles misgaat. Valkuil: ziet problemen soms over het hoofd, kan verrast zijn als er
HOF, Promotie Haags Vrijwilligerswerk: Methodiekbeschrijving ‘Van talentontwikkeling naar vrijwillige inzet’.
35
dingen misgaan. Laat problemen daardoor soms te lang onopgelost. Heeft weinig geduld met mensen die bezwaren opperen of (veel) vragen stellen. Er vanaf: gericht op oplossing van problemen, op wat mis kan gaan, moeite met prioriteiten. Wat wil ik vermijden? Dat is de focus van de 'er vanaf'-denker. Hij wil voorkomen dat er dingen misgaan en wordt gemotiveerd door het vermijden hiervan. Hij laat zich leiden door wat hij niet wil. Valkuil: daardoor heeft deze denker soms geen duidelijk doel en heeft moeite met het stellen van prioriteiten. Soms ziet hij te veel 'beren op de weg' en ziet niet wat er wel goed gaat.
Interne en Externe Referentie Interne referentie: baseert oordeel op eigen criteria, beslist zelf, moeite met sturing door anderen. Iemand met een interne referentie baseert zijn oordeel op wat hij zelf belangrijk vindt, op eigen waarden en criteria. De motivatie ligt in hemzelf. Hij bepaalt zelf wat en hoe hij dingen doet. Hij toetst de buitenwereld aan zijn innerlijke maatstaven. Hij vat feedback of instructies eerder op als 'informatie' in plaats van dat hij zich verplicht voelt om ze op te volgen. Idem met de mening van anderen; hij bepaalt zelf wat hij ermee doet. Bevestiging is welkom, maar geen absolute voorwaarde om goed te functioneren. Als er voor hem besloten wordt, kan hij tegendraads reageren. Valkuil: deze denkstijl heeft moeite met sturing en kan eigengereid werken. Externe referentie: baseert oordeel op criteria van anderen, neemt info als sturing aan, vindt motivatie bij anderen. Deze denkstijl betekent juist dat deze denker zijn oordeel baseert op wat anderen belangrijk vinden. De motivatie ligt buiten hemzelf, bij criteria van anderen. Feedback en waardering van anderen zijn nodig als bron van motivatie. Hij kan beslissingen van anderen accepteren. Hij is goed in dienstbaarheid, ondersteuning en klantgerichtheid. Heeft soms moeite met zelfstandig beslissen. Heeft de neiging informatie op te vatten als bevelen of instructies. Valkuil: heeft soms te veel leiding van anderen nodig om gemotiveerd te blijven en richting te houden.
Opties en Procedures Opties: ziet kansen en mogelijkheden, ontduikt procedures, moeite met dingen afmaken. De optionele denker ziet vele kansen en mogelijkheden en zoekt steeds naar alternatieven. Start graag nieuwe projecten of onderzoekt nieuwe ideeën. Heeft de neiging om bestaande procedures bij te stellen en strakke regels te ontduiken. Kan zelf goed procedures opstellen (voor anderen). Als er dingen fout gaan, ziet hij daarin nieuwe uitdagingen. Valkuil: afmaken waar hij aan begonnen is, is niet zijn sterkste kant. Het volgen van procedures vindt hij moeilijk. Procedures: houdt van vaste volgorde, procedures, maakt af waaraan hij begint. Deze denkstijl let op hoe de dingen gedaan moeten worden. Hij kan in de juiste volgorde, stap voor stap werken en afmaken waar hij aan begint. Hij is overtuigd van de 'beste manier' waarop dingen
HOF, Promotie Haags Vrijwilligerswerk: Methodiekbeschrijving ‘Van talentontwikkeling naar vrijwillige inzet’.
36
gedaan moeten worden. Hij houdt van richtlijnen, regels en een chronologische volgorde. Ziet procedures als een gegeven die gevolgd moeten worden. Is niet goed in het zelf ontwerpen van procedures; als deze ontbreken of niet werken in een bijzondere situatie, kan hij vastlopen. Valkuil: houdt soms te star vast aan routines. Heeft moeite met veranderingen die improvisatie vereisen.
Matching en Mismatching Matching: gericht op wat wél voldoet, overeenstemming, harmonie. Iemand die vanuit het metaprogramma 'matching' denkt, richt zijn aandacht op wat er goed is, wat er klopt en wat er wel deugt. Zijn glas is half vol. Hij is gericht op overeenstemming, het gemeenschappelijke en zoekt aansluiting bij andermans wereldbeeld. Hij heeft weinig oog voor wat er niet klopt of voor de verschillen. Prettig voor de samenwerking, maar de 'matcher' let minder op de criteria waar niet aan voldaan wordt. Hij is weinig kritisch. Gerichtheid op harmonie en overeenstemming kan ook ten koste gaan van duidelijkheid. Mismatching: gericht op wat niet goed gaat, wat mist, wat niet klopt, kritische geest. Bij 'mismatching' als denkstijl ga je na hoe er niet aan criteria wordt voldaan. De mismatcher richt zijn aandacht op wat er verkeerd is, wat er niet klopt, wat er niet deugt en wat er ontbreekt. Zijn glas is half leeg. Hij is gericht op het eigen wereldmodel en zoekt weinig aansluiting bij anderen. Kritisch kan hij een belangrijke bijdrage leveren aan kwaliteit. Hij voorkomt dat men achteraf ontdekt dat het toch anders had gemoeten. De keerzijde is, dat het niet makkelijk samenwerken is met iemand die bijna nooit tevreden is. Hij heeft weinig waardering voor wat er goed gaat.
Controle binnen zelf en Controle buiten zelf Controle binnen zelf: ziet zichzelf als oorzaak, neemt verantwoordelijkheid, overschat soms eigen rol. Bij controle binnen zelf als denkstijl, heb je het idee dat je zelf macht uitoefent over wat er gebeurt. De resultaten zijn aan hemzelf te danken, of ze nu goed of slecht zijn. Hij ervaart zichzelf meer als oorzaak dan als gevolg. Hij voelt zich verantwoordelijk en zal stappen zetten om problemen op te lossen en doelen te bereiken. Valkuil is dat deze denker soms alle erkenning opeist voor resultaten die door een team zijn behaald. Of zich schuldig voelt over slechte resultaten. Ook kan hij de eigen invloed overschatten. Controle buiten zelf: ziet zichzelf als gevolg, voelt zich niet verantwoordelijk, onderschat eigen invloed. De denker met een controle-buiten-zelf denkstijl, ervaart weinig macht of invloed. De buitenwereld heeft de macht. Resultaten hangen af van omstandigheden, of ze nu goed of slecht zijn. Het is geluk of pech. Hij ervaart zichzelf meer als gevolg dan als oorzaak. Voordeel hiervan is een goed inzicht in omstandigheden die doelen en resultaten kunnen beïnvloeden. Hij zal anderen erkenning geven.
HOF, Promotie Haags Vrijwilligerswerk: Methodiekbeschrijving ‘Van talentontwikkeling naar vrijwillige inzet’.
37
Valkuil; voelt zichzelf niet zo verantwoordelijk en ook afhankelijk. Zal zijn eigen invloed onderschatten. Kruipt soms in de slachtofferrol.
Globaal en Specifiek Globaal: gericht op de grote lijnen, hoge abstracties, ruime focus, heeft moeite met details en specialisaties. Iemand die globaal denkt, kan het grote geheel overzien. Hij denkt in grote lijnen, hoge abstracties en generalisaties. Omdat hij overzicht heeft, is hij in staat ideeën in een willekeurige volgorde te presenteren, zonder de onderlinge verbanden te noemen. Hij begrijpt informatie van nature in grote eenheden ('informatiebrokken'). Hij laat details graag aan anderen over. Hij is op zijn best als hij met de grote lijnen bezig kan zijn. De keerzijde is dat hij vaak denkt en praat in zulke globale termen dat anderen hem moeilijk kunnen volgen. Hij kan wel even bezig zijn met details, maar heeft moeite met mensen die erg specifiek denken. Specifiek: gericht op details, concreet en precies, smalle focus, moeite met grote lijnen en overzicht. De specifieke denker is gericht op details. Hij bouwt zijn beeld van de werkelijkheid op door vele details samen te voegen. Hij begrijpt informatie in kleine eenheden. Hij is zich alleen bewust van de vorige en de volgende stap. Als hij midden in een sequentie onderbroken wordt, heeft hij de neiging om opnieuw te starten bij de laatste stap. 'Precies', 'exact' en 'nauwkeurig' zijn sleutelwoorden voor hem. De keerzijde is dat hij niet zo goed in staat is om algemene informatie zo te verbijzonderen, dat hij die kan begrijpen. Hij raakt makkelijk het overzicht kwijt. Heeft moeite met delegeren en kan zeer gedetailleerde instructies geven.
Handhaving, Ontwikkeling en Verandering Handhaving: weerstand tegen verandering, motivatie in 'hetzelfde', veranderklok 10-25 jaar. Iemand die vanuit het metaprogramma 'handhaving' denkt, is gericht op wat hetzelfde is. Hij wil graag dat de situatie gehandhaafd blijft. De sterke kant hiervan is het langdurig vasthouden van standaarden en garanderen van continuïteit. Hij kan wel 10 tot 25 jaar op dezelfde plek blijven en langdurig dezelfde taak uitvoeren. Valkuil: hij kan moeilijk met verandering omgaan. Een grote verandering kan wel, zo om de tien jaar. Maak vaker veranderen brengt hem uit evenwicht. In extremo weigert hij zich aan te passen of boycot hij verandering. Ontwikkeling: verandering als geleidelijke ontwikkeling, motivatie in verbetering, veranderklok 5-7 jaar. Iemand die vanuit het metaprogramma 'ontwikkeling' denkt, is gericht op geleidelijke ontwikkeling. Hij wil graag geleidelijke 'evolutie'. Hij kan goed met veranderingen overweg, zo lang hij die als vooruitgang ervaart. Positief is het streven naar permanente verbetering. Hij spreekt vaak in termen van 'groter', 'harder', 'beter', 'sneller', 'dieper'. Valkuil is dat hij moeilijk met abrupte veranderingen om kan gaan. Zo'n verandering kan eens in de vijf jaar. In extremo is hij gefixeerd op alles wat beter, mooier, sneller, groter e.d. kan
HOF, Promotie Haags Vrijwilligerswerk: Methodiekbeschrijving ‘Van talentontwikkeling naar vrijwillige inzet’.
38
Verandering: grote verandering, motivatie in 'wat anders', veranderklok 1-2 jaar. Iemand die reageert vanuit het metaprogramma 'verandering', is gericht op snelle veranderingen en revoluties. Hij houdt van veranderingen, ook als die groot en veelvuldig zijn. Zodra hij zijn taak kent, is hij klaar om iets anders te gaan doen. Grote veranderingen iedere 1-2 jaar kan hij makkelijk aan. Zijn kwaliteit ligt in het creëren van een dynamische omgeving. Valkuil is dat hij zonder verandering snel gedemotiveerd raakt. Hij zal niet lang op dezelfde plek zitten ('job hopping'). Hij heeft de neiging om zich te verzetten tegen stabiliteit en herhaling. Hij is wars van routine. In extremo zal hij veranderingen forceren ook waar die niet nodig zijn.
Mensen, Activiteiten en Informatie Mensen: gericht op mensen en relaties, ziet mensen als taak. Iemand die 'sorteert op mensen', richt zijn aandacht op de personen. Hij houdt zich bezig met gevoelens en gedachten van zichzelf en anderen. Mensen zijn zo belangrijk, dat ze als het ware de taak zelf worden. Hij beschrijft situaties in termen van mensen. Hij luistert als het over mensen gaat. Hij komt tot zijn recht in situaties waar relaties de kern vormen. De keerzijde is dat hij weinig oog heeft voor activiteiten en informatie. Daardoor heeft hij moeite om doelen vast te houden. Hij heeft moeite om relaties af te breken, ook als die niet productief meer zijn. Activiteiten: gericht op activiteiten, ziet activiteiten als taak. Iemand die 'sorteert op activiteiten', richt zijn aandacht op wat er gedaan wordt, de concrete handelingen. Hij ziet wat er gebeurt in een situatie, wat anderen doen. Hij zal een situatie beschrijven in termen van de activiteiten die plaatsvinden. Hij plant taken in termen van activiteiten. Hij wordt gemotiveerd door in beweging zijn. Hij is goed in situaties waar de klus geklaard moet worden. De keerzijde is dat hij weinig oog heeft voor menselijke verhoudingen en dat hij belangrijke informatie over het hoofd kan zien. Soms is hij druk doende, zonder contact met anderen. Informatie: gericht op informatie, ziet informatie als taak. Iemand die 'sorteert op informatie', richt zijn aandacht op de gegevens en wat daaruit te leren valt. Hij haalt uit situaties direct de informatie die voor hem interessant is. Hij praat over feiten, getallen en wetenswaardigheden. Hij is steeds op zoek naar kennis. Hij vergaart zijn kennis zowel uit gesproken als uit geschreven informatie. Hij is goed in situaties waar het verzamelen en verwerken van informatie en het maken van analyses de taak is. De keerzijde is dat hij weinig oog voor relaties heeft. Hij heeft moeite met taken waar activiteiten of mensen de kern vormen.
Concept, Structuur en Gebruik Concept: let op principes en ideeën, niet op samenhang en toepassing. De conceptuele denker houdt van principes en essenties. Het concept is de sleutel tot kennis. Hij wil eerst de kern van de zaak begrijpen, het theoretisch verklaren. Hij stelt de waaromvraag. In nieuwe dingen zoekt hij eerst naar het concept. Dit duidelijk hebben is vaak een voorwaarde om tot
HOF, Promotie Haags Vrijwilligerswerk: Methodiekbeschrijving ‘Van talentontwikkeling naar vrijwillige inzet’.
39
handelen te komen. De keerzijde is, dat hij vastloopt als hij het concept niet duidelijk heeft. Hij zal de samenhangen en de praktische toepassingen vaak over het hoofd zien. Hij heeft er moeite mee als hij onderbroken wordt als hij nadenkt. Structuur: let op samenhang, niet op theorie of toepassing. Deze denkstijl ziet vooral de samenhangen. Hij denkt in lijsten, structuren, schema's en overzichten van elementen en hun onderlinge relaties. Hij brengt de verschillende stappen in kaart en hun onderlinge verbanden. Hij denkt door te organiseren. Zijn analyseren bestaat uit het verzamelen en plaatsen van informatie. Hij moet als het ware alle variabelen en hun eigenschappen kennen en ordenen voor hij verder kan. De keerzijde is dat hij de essenties over het hoofd kan zien en de praktijk uit het oog verliest. Gebruik: let op toepassing, niet op theorie en structuur. Deze denker is gericht op praktische, concrete toepassingen. Hij stelt zich de vraag: hoe gaat dit precies in de praktijk? Hij denkt in termen van concrete mensen, plaatsen, dingen en handelingen. Hij kan starten zonder te weten of alles er is en wat het precies betekent; hij ziet wel wat hij tegenkomt. ' Al doende leert men'. De keerzijde is, dat hij gemakkelijk vastloopt door ontbrekende elementen of ontbrekende gegevens.
Samen, Nabijheid en Alleen Samen: wil samenwerken, moeite met alleen beslissen, teamplayer. Deze denker is gericht op met anderen samenwerken en samen beslissen. Hij wil onderdeel zijn van een groep en de verantwoordelijkheden delen. Het is voor hem voldoende een bijdrage aan het grotere geheel te leveren. Hij heeft geen eigen territorium nodig. Hij maakt makkelijk contact. Als hij de leiding heeft, zal hij alles samen met zijn medewerkers willen doen en beslissen. De keerzijde is dat hij moeite heeft zelfstandig te werken en beslissingen te nemen. Hij heeft er moeite mee om zelf de baas te zijn, maar ook als iemand anders de beslissingen voor hem neemt. Als hij verantwoordelijkheden alleen moet dragen, ervaart hij dat als een last. Nabijheid: wil eigen verantwoordelijkheid, moeite met delen hiervan, wil wel anderen om zich heen. De 'nabijheid'-denker heeft behoefte aan een duidelijk afgebakend terrein voor zichzelf. Hij wil zelf verantwoordelijk zijn voor zijn eigen onderdelen. Hij kan samenwerken, maar wil wel dat ieders bijdrage te onderscheiden is en dat ieder zijn eigen verantwoordelijkheden heeft. Hij werkt graag zelfstandig met anderen om zich heen met wie hij desgewenst iets samen kan doen. Hij maakt redelijk makkelijk contact. Dit is het meest gewaardeerde metaprogramma in onze huidige werkcultuur. De keerzijde is dat hij moeite heeft om verantwoordelijkheid en autoriteit te delen of zich sterk verbonden te voelen met een groep. Hij heeft er ook moeite mee om volledig alleen te werken. Alleen: wil volledige verantwoordelijkheid, wil alleen werken, communiceert niet. Vanuit de denkstijl 'alleen' is ruimte en tijd voor jezelf nodig. Deze denker wil alléén de HOF, Promotie Haags Vrijwilligerswerk: Methodiekbeschrijving ‘Van talentontwikkeling naar vrijwillige inzet’.
40
verantwoordelijkheid dragen. Hij werkt het best als hij niets met anderen te maken heeft. Hij doet het liefst alles zelf. Hij kan zich lange tijd concentreren door zijn omgeving buiten te sluiten. De keerzijde is dat hij moeite heeft met samenwerken. Communicatie met anderen is allerminst vanzelfsprekend. In situaties waar hij vaak onderbroken wordt of anderen nodig heeft, raakt hij gedemotiveerd. Hij heeft moeite om goed contact met anderen op te bouwen.
12. Verleden, Heden en Toekomst Verleden: gericht op verleden als maatstaf. Deze denkstijl is gericht op het verleden. Hij kan goed 'nagenieten' en zal dezelfde fout niet gauw nog eens maken. Hij evalueert het heden op basis van het verleden en kan vroegere successen en mislukkingen goed terughalen. De mogelijkheden in de toekomst worden ook afgemeten aan het verleden. Valkuil kan zijn dat deze persoon minder 'oplet' wat in het heden gebeurt en niet zo'n duidelijk toekomstbeeld heeft. Heden: gericht op nu. Dit metaprogramma let vooral op het heden. Hij kan goed genieten van het moment. Hij reageert op wat er nu gebeurt, zonder te veel gedachten aan vroeger of straks. Valkuil is dat deze persoon moeite heeft van het verleden te leren of zich te oriënteren op de toekomst en nieuwe plannen en initiatieven te ontwikkelen. Toekomst: gericht op later, ziet heden door bril van de toekomst. Deze denkstijl is gericht op de toekomst. Hij kan zich goed verheugen op... Het heden wordt beoordeeld op basis van wat het bijdraagt aan de gewenste toekomst. De kracht ligt in plannen maken, de valkuil is dat hij te weinig leert van gemaakte fouten. Hij wordt snel ongeduldig bij heden- of verleden georiënteerde mensen en kan soms slecht genieten van het moment, hier & nu.
Visueel, Auditief en Kinesthetisch Visueel: denkt in beelden, leert het best door visuele informatie; het zien. Iemand die het visuele kanaal als zintuiglijke voorkeur heeft, denkt vooral in beelden, plaatjes en films. Zijn innerlijke voorstellingen hebben vorm, kleur, diepte. Vaak praat hij snel en op relatief hoge toon. Hij creëert ideeën, herinneringen en voorstellingen als mentale beelden. Hij leert vooral door visuele informatie. Hij moet de dingen eerst zien om ze te begrijpen en te kunnen doen. Auditief: denkt in geluiden, leert het best door gesproken woord en verhalen; horen. Iemand die het auditieve kanaal als zintuiglijke voorkeur heeft, denkt vooral in geluiden. Hij creëert
HOF, Promotie Haags Vrijwilligerswerk: Methodiekbeschrijving ‘Van talentontwikkeling naar vrijwillige inzet’.
41
ideeën, herinneringen en voorstellingen uit de geluiden van stemmen, apparaten, muziek, de omgeving. Als hij over zijn gedachten spreekt praat hij relatief langzame, ritmisch, vaak afgemeten en melodisch. Hij leert het makkelijkst van het gesproken woord, verhalen of melodieën. Informatie krijgt voor hem betekenis als het verhaal duidelijk is. Kinesthetisch: denkt in gevoelens en beweging, leert vooral door te doen. Iemand die het kinesthetische kanaal als zintuiglijke voorkeur heeft, denkt vooral in gevoelens. Hij creëert ideeën, herinneringen en voorstellingen uit beweging, sensatie, emotie en (het gevoel van) fysieke aanraking. Als hij zijn gedachten aan anderen overbrengt praat hij vanuit deze emoties en bewegingen. Hij leert door te doen, te ervaren, te voelen of het goed is. Informatie krijgt voor hem pas betekenis als hij er een gevoel bij heeft.
Tot slot Ieder metaprogramma creëert zijn eigen obstakels en oplossingen. Verschillen tussen metaprogramma's verklaren vele misverstanden in communicatie en samenwerking. Neem alleen al de globale en specifieke denkers onder ons; samenwerken is een hele klus, de oordelen over elkaar liegen er soms niet om. Het goede nieuws; je kunt metaprogramma's veranderen én er ook rekening mee houden in communicatie. Soms is het voldoende om je bewust te worden van je eigen metaprogramma's en je daarna bewust 'anders' te gedragen. Soms zijn de metaprogramma's hardnekkiger en is aanvullende coaching of training nodig.
Opdracht Kies uit bovenstaande kenmerken welke van de genoemde denkstijlen het meest bij jou past. Zet dit op een rijtje. Neem dit mee bij jouw zoektocht naar soorten vrijwilligerswerk en soorten organisaties.
HOF, Promotie Haags Vrijwilligerswerk: Methodiekbeschrijving ‘Van talentontwikkeling naar vrijwillige inzet’.
42
I. Methodiek: Doelen stellen en stappen uitwerken (doelgericht werken naar een resultaat) Werkvormen:
Doelen formuleren Actieplan uitwerken in concrete stappen
Doel:
Mensen leren om doelen voor hen zelf te formuleren inhaalbare en meetbare termen
(SMART). Het benoemen van de stappen die uitgevoerd moeten worden om het doel te bereiken.
Doelen formuleren Stellen van doelen en acties plannen U heeft gedurende de afgelopen bijeenkomsten gewerkt aan uw talenten en kwaliteiten, aan het analyseren van uw levensdomeinen en aan het beschrijven van dromen. Er liggen vele mogelijkheden. In deze oefening gaat u een doel stellen die gericht is op het inzetten van uw talen en kwaliteiten in de Haagse samenleving. Bij het stellen van doelen is het belangrijk gemotiveerd te zijn er daadwerkelijk aan te werken. Kies dus een doel dat voor u voldoende centraal staat. Kenmerken van een goed doel: •
Is uw doel concreet? Een concreet doel is controleerbaar, omdat u precies weet welke stappen u moet zetten om het te kunnen realiseren.
•
Is uw doel meetbaar? Kunt u checken of u uw doel bereikt heeft ? Lukt u dat dan is het gemakkelijker om de volgende dag door te gaan met uw voornemen.
•
Is uw doel haalbaar? Leg de lat niet te hoog, zo voorkomt uw mislukkingen.
•
Levert het doel op korte termijn iets positiefs op?
•
Levert het realiseren van uw doel problemen op andere terreinen van uw leven?
•
Sluit uw doel goed aan bij wat u kunt, welke vaardigheden moet u nog ontwikkelen?
•
Verwacht u ondersteuning, onverschilligheid of tegenwerking in uw omgeving?
•
Kan een doel ook ‘bijwerkingen’ hebben voor u of voor andere mensen?
•
Zijn er nog andere voorwaarden om het doel te bereiken?
•
Hoe belangrijk is het doel?
•
Heeft het doel met de voorbereiding op uw eigen toekomst te maken?
Opdracht 2: Formuleer uw doel Mijn doel is: ........................................................................................................................... ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. Gebruik checklist en pas deze toe op het door u geformuleerde doel.
HOF, Promotie Haags Vrijwilligerswerk: Methodiekbeschrijving ‘Van talentontwikkeling naar vrijwillige inzet’.
43
Checklist 1. Mijn persoonlijke doel is voldoende concreet ..................................................................... ja / nee 2. Ik weet wanneer ik mijn doel heb bereikt ........................................................................... ja / nee 3. Mijn doel is binnen twee tot drie weken te realiseren ......................................................... ja / nee 4. Het waarmaken van mijn doel is direct al prettig om te doen .............................................. ja / nee 5. Mijn doel levert geen problemen op voor andere terreinen van mijn leven .......................... ja / nee 6. Mijn doel sluit goed aan bij mijn vaardigheden ................................................................... ja / nee 7. Ik verwacht dat mijn omgeving mij steunt bij het realiseren van mijn doel ........................... ja / nee 8. Mijn doel heeft geen ‘bijwerkingen’ voor andere mensen ................................................... ja / nee 9. Ik kan de randvoorwaarden scheppen om mijn doel te bereiken .......................................... ja / nee 10. Ik vind mijn doel belangrijk .............................................................................................. ja / nee 11. Het realiseren van mijn doel is de moeite waard ................................................................ ja / nee 12. Mijn doel heeft met mijn eigen toekomst te maken ........................................................... ja / nee 13. Mijn doel is positief geformuleerd .................................................................................... ja / nee
Het maken van een actieplan Er is een groot onderscheid tussen iets willen en iets doen. Een doel beschrijft de toestand die u wilt bereiken. Een handeling (actie) beschrijft wat u wilt doen om het doel te bereiken. Concrete acties voor iemand die bijvoorbeeld zijn sociale netwerk wil vergroten zijn: Mogelijkheid 1 •
Kennissen X, Y en Z opbellen en proberen een afspraak te maken
•
Een etentje geven en oude bekenden uitnodigen
•
Een kaartje sturen met het voorstel om het contact te hernieuwen
•
Naar de open dag gaan van de kaartclub waar u deze mensen vroeger tegen kwam
Mogelijkheid 2 •
Een contactadvertentie zetten
•
Vrijwilligerswerk doen in de buurt
•
Lid worden van een vereniging
•
De buren vragen voor een kopje koffie.
•
Een training volgen of naar een lezing gaan
•
De overburen aanbieden om op hun kinderen te passen
Opdracht 3: Maken van een actieplan Vul onderstaand schema in voor een aantal opties en zet dit in een actieplan Mijn doel is: ..........................................................................................................................
HOF, Promotie Haags Vrijwilligerswerk: Methodiekbeschrijving ‘Van talentontwikkeling naar vrijwillige inzet’.
44
De stappen zijn
Wat
Waar
Wanneer
Met wie
Bereikt resultaat
J. Methodieken: Oriëntatie op vrijwilligerswerk Doel: Mensen krijgen inzicht in wat vrijwilligerswerk is, wat voor soorten vacatures er zijn en wat voor soort organisaties waar vrijwilligerswerk uitgevoerd kan worden Werkvormen •
De vrijwilligersquiz
•
Een vrijwilliger komt vertellen
•
Bezoek aan vacaturebank, vacaturebank online,
•
Een gastvrouw/heer of Promoteam voorlichter komt vertellen over aangeboden vrijwilligerswerk aan de hand van voorbeeldvacatures
•
Inzet YouTube filmpjes of HOF promotiefilmpjes
HOF, Promotie Haags Vrijwilligerswerk: Methodiekbeschrijving ‘Van talentontwikkeling naar vrijwillige inzet’.
45
De vrijwilligersquiz: 1. Vrijwilligerswerk is…… a. Vrij zijn om wel of niet te werken. b. Iets doen voor je buren of vrienden. c. Onbetaald werken / zonder geld (binnen een organisatie). 2. Je bent vrijwilliger als je…... a. Vrij bent om wel of niet te werken. b. Een onbetaalde ‘baan’ hebt. c. Werkt voor je plezier en niet voor het geld. 3. Vrijwilligerswerk doe je omdat…… a. Het je wordt verplicht. b. Je graag iets doet voor een ander. c. Je er zelf veel van leert. 4. Vrijwilligerswerk kost je…… a. Veel energie. b. Een heleboel geregel thuis. c. Een strippenkaart om naar je werk te gaan. d. Tijd maar je krijgt er veel waardering / beloning voor terug. 5. Vrijwilligerswerk geeft je…… a. Een goed gevoel. b. Je hoort ergens bij. c. Werkervaring. d. Taaloefening. 6. Een vrijwilligersorganisatie vindt het belangrijk dat je…… a. Op tijd komt. b. Je aan de afspraken houdt. c. Beleefd en respectvol omgaat met collega’s of cliënten. d. Flexibel bent en kunt samenwerken.
HOF, Promotie Haags Vrijwilligerswerk: Methodiekbeschrijving ‘Van talentontwikkeling naar vrijwillige inzet’.
46
Een vrijwilliger vertelt Uit eigen ervaring vertelt een vrijwilligers hoe zij tot vrijwilligerswerk is gekomen, wat voor werk ze nu doet of heeft gedaan en wat haar dit ‘opgeleverd’ heeft. Bezoek aan vacaturebank of kijken naar HOF vacaturebank Online Tijdens het bezoek wordt er uitgelegd hoe de mappen werken, hoe je kunt zoeken. Hoe de vacaturebank is ingericht enz. Een gastvrouw-/heer geeft uitleg over de soorten organisaties en de verschillende typen vacatures. Vacatures bespreken Aan de hand van enkele voorbeeld vacatures wordt toelichting gegeven over de soorten vacatures, de inhoud van het werk en de daarbij gevraagde talenten en kwaliteiten. Inzet You/tube filmpjes of HOF promotiefilm Er zijn de volgende HOF/filmpjes beschikbaar •
Wereldvrouwen
•
Gouden Jaren
•
Levensboeken (bijvoorbeeld Xander en Beatrijs)
Of via YouTube •
Vrijwilligerswerk in Amsterdam
•
Oranjefonds met diverse soorten maatjesprojecten
•
Heel veel andere filmpjes
AANDACHT: Het ontbreekt nog aan een filmpje: Vrijwilligerswerk doen met een beperking.
K. Methodiek: Praktische voorbereiding op vrijwilligerswerk Doel: Mensen voldoende handvatten mee geven om zelfstandig kennis te maken met een organisatie en om enkele basisvaardigheden van samenwerken in organisatorisch verband te versterken Werkvormen: •
-Theorie over communicatie en het doen van enkele communicatieoefeningen
•
Oefenen van een kennismakingsgesprek met feedback
•
Lijsten maken met aandachtspunten/eigen voorwaarden bij het gesprek met een organisatie
HOF, Promotie Haags Vrijwilligerswerk: Methodiekbeschrijving ‘Van talentontwikkeling naar vrijwillige inzet’.
47
Communicatie Theorie: •
Over zender/ontvanger
•
Referentiekaders
•
Ruis in de communicatie
•
Inhoud en relatieniveau
Na de theorie kunnen de volgende oefeningen gedaan worden: Het fluisterend doorgeven van een woord in een groep mensen. Is er een verschil tussen het beginwoord en het eindwoord? Het een voor een doorgeven van een verhaaltje aan mensen die buiten hebben gestaan. Wat is het verschuilt tussen het startverhaal en het eindverhaal. Waar onderweg ging het mis. De effecten van interpreteren en aanvullen en weglaten op de inhoud/ feiten van een verhaal.
Het kennismakingsgesprek Iemand speelt de rol van een medewerker van de organisatie. De cursist speelt zichzelf als potentiële vrijwilliger die kennis komt maken. Het doel van het gesprek wordt benoemd. Het spel start. Na afloop wordt benoemd wat de potentiële vrijwilliger goed deed en wat verbeterbaar is.
Lijsten met aandachtspunten/ voorwaarden Ieder ontvangt gele post-it velletjes. Op ieder velletje beschrijft men een punt die mens aan de orde wil hebben bij een kennismakingsgesprek en bij een latere bespreking over voorwaarden. Elk velletje wordt op het bord geplakt en door de cursusleider gerangschikt op type punten. Vervolgens maakt de cursusleider er een totaal overzicht van en voegt ze bij reeds bestaande lijsten en deelt deze uit aan de cursisten als hulpmiddel.
HOF, Promotie Haags Vrijwilligerswerk: Methodiekbeschrijving ‘Van talentontwikkeling naar vrijwillige inzet’.
48
L. Methodiek: Kennismaking met vrijwilligerswerk Doel: Mensen maken kennis met vrijwilligerswerk, zij worden ter plaatse geïnformeerd, kunnen kijken en vragen stellen. In een uitgebreidere situatie doen ze mee, voeren uit. Zij ervaren aan den lijve wat het is om vrijwilligerswerk te doen. Werkvormen: •
Een excursie naar een organisatie
•
Inzet bij een vrijwilligersklus, hetzij individueel hetzij in groepsverband.
Een excursie Een excursie als groep naar een bepaalde instelling om te zien hoe vrijwilligerswerk in de praktijk werkt of om een keer mee te draaien bij een bepaald festijn of evenement.
HOF, Promotie Haags Vrijwilligerswerk: Methodiekbeschrijving ‘Van talentontwikkeling naar vrijwillige inzet’.
49
