Van talentontwikkeling naar vrijwillige inzet Een methodiekbeschrijving
HOF, Promotie Haags Vrijwilligerswerk Den Haag, november 2012
Inhoudsopgave
Inleiding ...................................................................................................................................... 2 1. Het train-de-trainerprogramma Op weg naar de Gouden Jaren .................................................... 4 2. De cursus Op weg naar de Gouden Jaren .................................................................................... 8 3. Talentontwikkeling ................................................................................................................. 14 4. Het Gouden Jaren Promotieteam ............................................................................................. 16 5. Wervings- en voorlichtingsmethodieken ................................................................................... 21 6. Talentenbeurzen en HOF Open Avonden .................................................................................. 23 7. Resultaten en effecten ........................................................................................................... 25 8. De betekenis van talentontwikkeling voor organisaties ............................................................ 27 Bronnen .................................................................................................................................... 28 Bijlagen ..................................................................................................................................... 29
1.
Inleiding
‘Kan ik mij via het vrijwilligerswerk persoonlijk ontwikkelen?’ Die vraag wordt steeds belangrijker. Het vrijwilligerswerk is een middel om bepaalde vaardigheden te leren, om contacten op te doen die belangrijk zijn voor de loopbaan, om kennis te maken met nieuwe mensen of simpelweg ‘omdat het goed staat op je cv’. Op basis hiervan wordt gekozen voor een organisatie of activiteit (Bron: Movisie, Trendrapport 2011: Vrijwillige inzet 2.0).
Iedereen heeft talenten, dat is de visie van HOF, Promotie Haags Vrijwilligerswerk. De Haagse vrijwilligerscentrale wil deze talenten verder ontwikkelen en verbinden met maatschappelijke vraagstukken. Talentontwikkeling van vrijwilligers is één van de speerpunten waarmee HOF de afgelopen jaren veel ervaring heeft opgedaan, onder andere in de vorm van de volgende projecten:
Duizend en één Kracht (2007 t/m 2011) Doelstelling: laagopgeleide niet-westerse vrouwen laten participeren in de samenleving. Onderdelen: cursus Op weg naar vrijwilligerswerk, Duizend en één Kracht Kansenbeurzen, Duizend en één Kracht Promotieteam (winnaar VSB Duizend en één Kracht Ster 2011).
Op weg naar de Gouden Jaren (2009 t/m 2012) Doelstelling: senioren, van 50 jaar en ouder, hun talenten laten (her)ontdekken en actief inzetten in de samenleving. Onderdelen: cursus Op weg naar de Gouden Jaren, uitgevoerd door hoogopgeleide vrijwilligers die werden getraind in het geven van deze cursus, Gouden Jaren Talentenbeurzen, Gouden Jaren Promotieteam. De opgedane ervaringen en inzichten leidden tot een totaalprogramma Talentontwikkeling, opgebouwd uit acht verschillende modulen. Dit programma, afgestemd per doelgroep, is de basis voor elke cursus op het gebied van talentontwikkeling. In de cursus (her)ontdekken mensen hun eigen talenten, brengen hun wensen en dromen in kaart, stellen doelen en werken deze uit in een stappenplan. Deze methodiekbeschrijving is opgesteld om onze ervaringen en verworven kennis overdraagbaar te maken. De publicatie is bedoeld voor een ieder die mensen wil ondersteunen bij het (her)ontdekken van hun talenten om deze vervolgens vrijwillig in te zetten.
2.
Hoeveel vrijwilligers zijn er? Nederland telt 6,1 miljoen vrijwilligers. Het CBS stelt dat in 2010 45,1 % van de inwoners van Nederland vanaf 15 jaar vrijwilligerswerk doet, hoger dan tijdens het onderzoek twee jaar eerder. Gemiddeld besteedt men 3,7 uur per week aan vrijwilligerswerk (Bron: CBS, Vrijwillige inzet 2010). Het onderzoek ‘Geven in Nederland’ laat een soortgelijk beeld zien. Volgens dit onderzoek zet 45 % van de Nederlanders zich minstens één keer per jaar vrijwillig in, 34 % doet dit minstens één keer per maand (Bron: Geven in Nederland, 2009).
Over HOF HOF, Promotie Haags Vrijwilligerswerk is de vrijwilligerscentrale van Den Haag. HOF zet zich met hart en ziel in voor de promotie en positionering van het Haagse vrijwilligerswerk. Door boeien, binden en behouden van vrijwilligers en organisaties werkt HOF aan het benutten van talenten en de werving van nieuwe vrijwilligers op basis van hun kwaliteiten. De vrijwilliger met zijn talenten en betrokkenheid staat voor HOF centraal. Daarom luidt de missie van HOF: ‘Wij willen uw talenten en betrokkenheid middels vrijwillige inzet verder ontwikkelen en verbinden met maatschappelijke vraagstukken’. Vanaf 2013 gaat HOF op in een nieuwe organisatie: PEP Participatie Emancipatie Professionals.
Inzet van vrijwillige deskundigen Wij danken alle vrijwillige trainers, voorlichters en adviseurs voor hun bijdrage aan de methodiekbeschrijving en de totstandkoming van deze publicatie. Door hun voorbeeldfunctie maar ook door hun deskundigheid en betrokkenheid zijn alle projecten succesvol uitgevoerd, zijn er nieuwe methodieken ontwikkeld en is opgedane kennis en ervaring gedeeld onder alle betrokkenen.
3.
1. Het train-de-trainerprogramma Op weg naar de Gouden Jaren
HOF streeft altijd naar inzet van vrijwilligers bij haar projecten. Bij het project Op weg naar de Gouden Jaren is uitgegaan van het principe ‘voor senioren, door senioren’. Dit betekende dat we hoogopgeleide senioren via een train-de-trainerprogramma opleidden om de cursus uit te voeren. In de meeste gevallen namen de potentiële trainers deel als cursist aan een cursus Op weg naar Gouden Jaren. Zo ervaarden zij hoe het is om deelnemer te zijn, wat het je doet en wat er met je gebeurt.
Kwaliteiten en vaardigheden trainers Voor de functie van trainer zijn hoogopgeleide senioren gezocht die ervaring hebben in het werken met groepen. Door hun inzet vervullen ze een voorbeeldfunctie en kunnen zij de senioren die aan de cursus deelnemen inspireren. Daarnaast keken wij of zij beschikten over een netwerk van waaruit deelnemers voor de cursus Op weg naar de Gouden Jaren geworven konden worden. De trainers werden altijd in duo’s ingezet. Uitgangspunt daarvan was dat trainers van elkaar leren, dat de kwaliteit vergroot wordt en dat trainers elkaar inspireren. Soms koppelden we een ervaren trainer aan een onervaren trainer, of we koppelden twee sterke methodiekontwikkelaars aan elkaar, of een theoretisch sterke trainer aan een methodisch sterke trainer.
Vaardigheden/competenties: •
De trainer kan de aangereikte werkvormen voor het werken met senioren toepassen in de praktijk.
•
De trainer kan nieuwe werkvormen ontwikkelen en uitvoeren afgestemd op specifieke doelgroepen.
•
De trainer kan de cursisten feedback geven, stimuleren en adviseren.
•
De trainer heeft een open houding, biedt veiligheid aan alle deelnemers en respecteert mensen uitgaande van culturele, etnische en seksuele diversiteit.
•
De trainer is in staat eigen normen en waarden ter discussie te stellen.
•
De trainer heeft een lerende houding .
•
De trainer heeft een houding om kennis en ervaringen met anderen te delen.
•
De trainer kan mensen enthousiasmeren en motiveren om deel te nemen aan een cursus.
•
De trainer kan samenwerken met een co-trainer, komt afspraken na en staat open voor feedback.
4.
Werving Voor het werven van trainers zijn verschillende methodieken ingezet: •
Bij de start van het project Op weg naar de Gouden Jaren in 2009 zijn besturen van migrantenorganisaties uitgenodigd. In deze bijeenkomst zijn de doelen van het project gepresenteerd en is samenwerking tussen HOF en de organisaties gevraagd. Doel was om trainers te werven en op te leiden die aan de doelgroep van de migrantenorganisaties de cursus zouden geven. Dit heeft geleid tot de eerste cursus Op weg naar de Gouden Jaren.
•
Hoogopgeleide cursisten uit de cursus Op weg naar de Gouden Jaren zijn direct gevraagd of zij trainer wilden worden. Dit heeft tot veel trainers geleid. Eén groep is in zijn geheel doorgestroomd van de cursus naar het train-de-trainerprogramma.
•
Een andere wervingsvorm was de inzet van communicatiemiddelen: oproepen in het HOF kwartaalmagazine Iedereen (voorheen: Applaus), op de website van HOF, persberichten, artikelen in lokale kranten, aandacht via lokale media.
•
Plaatsing van een vrijwilligersvacature in de HOF Vacaturebank.
•
In gesprek gaan met beroepskrachten in het ouderenwerk om tot samenwerking te komen bij het werven van cursisten. Wij vroegen hen trainers te werven. Via hen zijn enkele trainers opgeleid en actief ingezet.
De train de trainercursus Het train-de-trainerprogramma bestaat uit vier bijeenkomsten. Vooraf ontvangen de deelnemers de cursusmap Op weg naar de Gouden Jaren en nemen kennis van de daarin beschreven werkvormen en het trainersscript van de cursus. Tijdens de cursus worden per bijeenkomst de werkvormen toegelicht en in koppels van twee geoefend waarbij de groep de rol van basiscursisten vervult. Oefenen en van elkaar leren is het uitgangspunt. Essentieel is de feedback die de cursisten elkaar geven om de kennis en vaardigheden te vergroten. Hierbij gaan we uit van de reeds aanwezige deskundigheid van de deelnemers. Speciale aandacht krijgt het thema veiligheid bieden in de groep, door zowel trainers als door de cursisten onderling. Afspraken maken over spelregels bij aanvang van de cursus is daarbij essentieel.
5.
Opzet train-de-trainerscursus Bijeenkomst 1 In de eerste bijeenkomst maakt men uitgebreid kennis met elkaar en geeft men aan wat de persoonlijke motieven zijn om trainer te worden. De trainers inventariseren welk beeld zij hebben bij de doelgroepen die deelnemen aan een cursus. Ook vragen we naar de voorwaarden die de trainers stellen om trainingen uit te voeren. Al deze voorwaarden worden plenair doorgenomen. Daarna lichten we de werkvormen uit de eerste bijeenkomst toe op doel en methodiek. Vervolgens splitsen we de groep op in tweetallen. Zij bereiden een werkvorm voor en voeren dit in maximaal 10 minuten uit met de groep als oefensituatie. Na elke uitgevoerde oefening houden we een rondje Tops (wat ging goed) en Tips (tips ter verbetering) . Bijeenkomsten 2, 3 en 4 Voor iedere vervolgbijeenkomst verdelen we de werkvormen onder de cursisten en in koppels van twee bereiden zij zich voor op het uitvoeren in de groep de volgende week. De opdracht was om dit elke week met iemand anders voor te bereiden. Aan het eind van de training vroegen we naar de voorkeur voor een medetrainer. De trainers worden na afloop in duo’s ingezet om een cursus te geven.
Intervisie Eén keer per kwartaal houden we een intervisiebijeenkomst. Gemiddeld nemen hier acht tot tien trainers aan deel. Het eerste jaar waren deze intervisiebijeenkomsten alleen voor de trainers, later werden ook de vrijwillige voorlichters van het Gouden Jaren Promotieteam uitgenodigd. Dit had tot gevolg dat steeds meer trainers ook voorlichter wilden worden en omgekeerd. De intervisiebijeenkomsten hebben als doel de onderlinge band tussen de trainers te versterken, maar ook de band tussen de trainers en HOF. Daarnaast staat het delen van opgedane kennis en ervaringen centraal. Deelnemers geven feedback over het cursusprogramma en adviezen voor bijstellingen van de aanpak en werkwijze. Ook vanuit HOF kunnen ontwikkelingen, bijvoorbeeld over talentontwikkeling, worden gecommuniceerd. Bij de uitvoering van de intervisiebijeenkomsten is ook gebruik gemaakt van de deskundigheid onder de trainers. Zo heeft één van de meest ervaren en ingezette trainers de intervisiebijeenkomsten samen met de betrokken projectleider voorbereid en begeleid. Twee trainers hebben hun aanpak met bijgestelde werkvormen, die zij toegepast hebben bij een specifieke groep, gepresenteerd.
‘Opgeleid worden als trainer is als een ontdekkingsreis met anderen’ – Frans van der Ham (trainer Op weg naar de Gouden Jaren)
6.
Uitvoering in de praktijk Het streven was om onder de netwerken van de trainers cursisten te werven voor de cursus Op weg naar de Gouden Jaren. Echter, niet elke trainer beschikte over een relevant netwerk om cursisten te werven. In de praktijk wierf HOF groepen en individuen en deelde trainers in op grond van hun mate van geschiktheid voor een bepaalde doelgroep. De trainingsduo’s vormde HOF op basis van uitgesproken voorkeuren of op de door de projectleider veronderstelde klik tussen de trainers. In bijna alle gevallen is dit heel succesvol verlopen. Slechts in een enkel geval werkte dit niet positief of is er geen match tot stand gekomen en is er een ander duo gevormd.
Taken trainers •
Startgesprek van trainersduo (duo standaard?) met projectleider over doelgroep, locatie etc.
•
Netwerk inzichtelijk maken voor de projectleider met eventuele contactpersonen.
•
Eventueel werven van cursisten uit hun eigen netwerk(en).
•
Zelfstandig voorbereiden en uitvoeren van de cursus Op weg naar de Gouden Jaren in koppels (trainersduo).
•
Het groepsproces begeleiden en veiligheid creëren.
•
Feedback geven.
•
Achtergrondinformatie geven (globale kennis van de HOF Vacaturebank en de beschikbare vacatures).
•
Zorgdragen voor presentielijsten.
•
Cursusevaluatie verzorgen (mondeling en schriftelijk).
•
Tussentijds projectleider op de hoogte houden over de voortgang (middels schriftelijk terugkoppeling).
•
Eindevaluatie met projectleider.
Resultaat Na het volgen van het train-de-trainerprogramma kon de trainer in duovorm de cursus Op weg naar de Gouden Jaren aanbieden. De meeste trainers hebben eenmalig een training gegeven, maar enkele trainers voelden zich sterk verbonden met het project en zijn veelvuldig ingezet. Ook hebben enkele trainers om verschillende redenen geen training verzorgd. In een heel enkel geval bleek een opgeleide of een nog in opleiding zijnde trainer niet de juiste competenties te hebben en is na een gesprek besloten hem of haar niet in te zetten.
7.
2. De cursus Op weg naar de Gouden Jaren
Maatschappelijke context De samenleving vergrijst in toenemende mate. Het aantal mensen dat met pensioen gaat, zal de komende jaren explosief groeien. De senioren die het arbeidsproces gaan verlaten of al hebben verlaten, kampen vaak met de vraag hoe zij hun leven een zinvolle invulling kunnen geven. Daarnaast vragen organisaties zich meer en meer af hoe zij vrijwilligers op hun talenten kunnen inzetten en hoe zij werk kunnen creëren afgestemd op de individuele talenten van mensen.
De cursus Op weg naar de Gouden Jaren De cursus Op weg naar de Gouden Jaren is gebaseerd op de theorie van ‘De IJsberg’ van McClelland. Deze ziet er als volgt uit:
Wat wij doen is zichtbaar (dit uit zich in gedrag en kennis). Wat wij denken is onzichtbaar. Dit zijn onze opvattingen, overtuigingen, onze normen en waarden. Maar ook onze motivatie en drijfveren onze persoonlijke eigenschappen en onze missie (dat wat wij willen en de keuze die we daarin maken).
In de cursus Op weg naar de Gouden Jaren dringen we vanuit het zichtbare door tot het onzichtbare. De cursus maakt senioren bewust van hun talenten en persoonlijke eigenschappen, van hun wensen en dromen, van de situatie van hun leven op dit moment en van aandachtspunten voor de toekomst. De cursus Op weg naar de Gouden Jaren bestaat uit vier wekelijkse bijeenkomsten en een terugkombijeenkomst na drie à vier weken. In die bijeenkomsten brengen de deelnemers hun mogelijkheden, kwaliteiten en wensen in kaart. Elke deelnemer stelt een persoonlijk actieplan op.
8.
In de terugkombijeenkomst kijken we welke acties zijn ondernomen en tot welk resultaat dit heeft geleid. De cursus gaat in op twee aspecten: Eén is de persoonlijke ontwikkeling van iedere deelnemer. Door na te denken over overtuigingen, drijfveren en motieven, persoonlijke eigenschappen en de eigen missie komen cursisten tot bewuste inzichten wat zij nu en in de toekomst nodig hebben. Het tweede is de mogelijkheid om bij henzelf ontdekte talenten in te zetten voor de samenleving. Door een kennismaking met de HOF Vacaturebank en een oriëntatie op vrijwilligersvacatures, afgestemd op de eigen wensen en mogelijkheden, kan men tot een succesvolle match met een organisatie komen. Dit laatste monitort en registreert HOF. Ook kan men als groep vrijwilligerstaken vervullen. Verder kunnen cursisten zich presenteren in de HPF Talentenbank. Daarmee maken ze zichzelf met hun talenten zichtbaar voor Haagse organisaties. De cursus is praktisch. Cursisten kunnen zelf aan de slag met het ontdekken en in kaart brengen van hun talenten. Uitgangspunt van de cursus is dat iedereen talenten heeft en dat iedereen mee moet kunnen doen.
Opzet cursus Op weg naar de Gouden Jaren: Bijeenkomst 1: Het verleden In deze bijeenkomst maken de cursisten op persoonlijke wijze kennis met elkaar. Men kiest een foto uit en vertelt aan de hand van deze foto wie zij zijn en wat hen raakt. Vervolgens tekenen de deelnemers hun levensloop op symbolische wijze. In tweetallen bespreken zij de hoofdpunten uit hun levensloop en welke levenskracht hier het sterkst zichtbaar is gemaakt. In de grote groep worden de ontdekte levenskrachten uitgewisseld. Bijeenkomst 2: Wie bent u geworden? In de tweede bijeenkomst inventariseren de deelnemers wie hun persoonlijke helden zijn, bij voorkeur mensen uit de directe omgeving. Zij krijgen de opdracht zich te spiegelen aan hun helden en te benoemen welke kwaliteiten en talenten van hun held ze zelf zouden willen hebben. Zij brengen in kaart over welke drie kernkwaliteiten (persoonlijke eigenschappen) zij beschikken en wat daarbij de valkuilen zijn (gebaseerd op de theorie van Daniel Ofman). Vervolgens sluiten we de bijeenkomst af met het verleggen van stenen (gebaseerd op de tekst De Steen van Bram Vermeulen). De vraag hierbij luidt: Welke steen heeft u in uw leven verlegd? Waar bent u trots op, wat heeft u bereikt en waar kijkt u tevreden op terug? Bijeenkomst 3: Hoe ziet uw leven er nu uit? In de derde bijeenkomst inventariseren de deelnemers hun persoonlijke talenten aan de hand van het werkblad Talentenscan, eventueel met behulp van lijsten met items. Men kan een keuze maken uit de lijsten om hun persoonlijke profiel aan te scherpen (zie bijlage B). In deze bijeenkomst bespreken de deelnemers de profielen in tweetallen en krijgen zij de opdracht voor de groep een persoonlijke pitch
9.
(korte presentatie van een minuut) van hun gesprekspartner te presenteren. Daarna maken ze een persoonlijke analyse van hun eigen leven op vijf levensdomeinen te weten: Lichaam en Geest, Sociale contacten, Materiële situatie, Arbeid en activiteiten, Inspiratie en zingeving (gebaseerd op de piramide van Maslow). Met behulp van deze analyse komen de deelnemers tot inzicht welke onderdelen in hun huidige leven op korte en/of langere termijn aandacht vragen. Aan het eind van de bijeenkomst voert de groep een complimentenronde uit. Elk groepslid (inclusief de trainers) geeft tenminste één geschreven compliment aan elke deelnemer. De ontvangen complimenten deelt de ontvanger hardop in de groep. Bijeenkomst 4: Uw toekomst In de vierde bijeenkomst maken de cursisten een persoonlijk vrijwilligersprofiel aan de hand van het werkblad ‘Vrijwilligersprofiel’ (zie bijlag). Ze kunnen eventueel gebruik maken van lijsten met items. In tweetallen bespreken ze de profielen met de vraag of de gesprekspartner in de rol van adviseur kan reageren welk vrijwilligerswerk het beste past bij dit uitgewerkte profiel. Daarna ontvangen de deelnemers informatie over geschikte vacatures uit de HOF Vacaturebank aansluitend bij de geïnventariseerde talenten- en vrijwilligersprofielen. Vervolgens oefenen de cursisten in het formuleren van tenminste één doel en maken deze SMART (specifiek, meetbaar, acceptabel, realistisch en in tijd uitgewerkt). Hier na schrijven ze een globaal stappenplan om dit doel te bewerkstelligen. Doelformulering en stappenplan bespreken we centraal in de groep en cursisten kunnen elkaar tips en hulpmiddelen aanreiken. Bijeenkomst 5: Terugkombijeenkomst De terugkombijeenkomst vindt drie á vier weken later plaats. Centraal staan de stappen die men heeft gezet en welk resultaat een ieder heeft bereikt. De bijeenkomst start met levenswijsheden. Iedere deelnemer kiest uit tal van kaartjes waarop levenswijsheden staan er één uit die hem op dit moment het meeste raakt of die het beste bij hem past. In de groep delen de deelnemers deze wijsheden en leggen het wat en waarom van hun keuze uit. Daarna wisselen de deelnemers hun persoonlijke stappen uit en ontvangen eventueel advies over alternatieve mogelijkheden. De cursisten geven elkaar tips en aanwijzingen. Wanneer een cursist als vrijwilliger aan de slag is gegaan ‘delen en vieren’ we dat als een succesvolle match met een organisatie. Veelal maken de deelnemers in deze bijeenkomst onderling afspraken voor het uitwisselen van e-mailadressen en telefoonnummers en bouwen zo nieuwe netwerken op. De vijfde bijeenkomst sluiten we af met de uitreiking van deelnamecertificaten en een cursusevaluatie.
Werving van cursisten Het werven van cursisten gebeurde op diverse manieren. Meestal was de werving gericht op individuele deelnemers, in een enkel geval was het gericht op het motiveren en stimuleren van reeds bestaande groepen. De top vijf in resultaten is de volgende: 1.
Enthousiasmeren van mensen, mondeling of via een flyer, die zich aanmeldden bij de HOF Vacaturebank maar nog niet precies wisten wat ze wilden.
2.
Samenwerking met beroepskrachten bij welzijnsorganisaties, vrouwencentra en zorginstellingen en met migrantenorganisaties, ouderenbonden en vrijwilligersorganisaties
10.
(soms specifiek voor en door senioren). Samen met de organisaties verzorgden we een voorlichtingsbijeenkomst. Ook wierven de organisaties zelf door middel van flyers, digitale muurkranten en mondeling. 3.
Nieuwsbrieven en websites van zowel HOF als van andere organisaties.
4.
Artikelen in de krant en advertenties in dagbladen met interviews van cursisten.
5.
Via plaatselijke advertenties in huis-aan-huisbladen.
Bram Vermeulen - De Steen Ik heb een steen verlegd in een rivier op aarde. Het water gaat er anders dan voorheen. De stroom van een rivier hou je niet tegen. Het water vindt altijd een weg omheen. Misschien eens gevuld door sneeuw en regen, neemt de rivier mijn kiezel met zich mee. Om hem dan glad en rond gesleten, te laten rusten in de luwte van de zee. Ik heb een steen verlegd in een rivier op aarde. Nu weet ik dat ik nooit zal zijn vergeten, ik leverde bewijs van mijn bestaan. Omdat, door het verleggen van die ene steen, de stroom nooit meer dezelfde weg kan gaan. Ik heb een steen verlegd in een rivier op aarde. Nu weet ik dat ik nooit zal zijn vergeten, ik leverde bewijs van mijn bestaan. Omdat, door het verleggen van die ene steen, het water nooit dezelfde weg kan gaan.
Praktijkervaringen De afgelopen jaren zijn in totaal tientallen cursussen uitgevoerd met gemiddeld acht tot tien deelnemers. Elke groep was anders van samenstelling. Van zeer diverse groepen (mensen met uiteenlopende achtergronden, werkervaring, opleidingsniveau, leeftijden) tot homogene groepen (bijvoorbeeld een Hindoestaanse vrouwengroep die al jaren als groep bij elkaar komt in een buurthuis op een vast tijdstip in de week). Voor een ‘standaard’ groep, dit is een groep ontstaan uit een open inschrijving bestaande uit mensen met verschillende achtergronden, gebruikten we de standaard cursusmap Op weg naar de Gouden Jaren. Voor homogene groepen die zich als groep
11.
aanmeldden, is gekeken of het programma specifieke aanscherping of bijstellingen vereiste. Soms zijn bepaalde programmaonderdelen weggelaten of zijn werkvormen vereenvoudigd of vervangen. Sommige reeds bestaande groepen die wij motiveerden om deel te nemen aan de cursus waren veelal homogeen van samenstelling. Zij waren vaak meer gericht op de persoonlijke ontwikkeling dan op individuele vrijwillige inzet. Dit heeft te maken met de persoonlijke participatiemogelijkheden. Sommige groepen hadden meer tijd nodig voor versterking van de eigenwaarde of voor versterking van sociale netwerken om hen heen. Sommige groepen waren laagopgeleide mensen die nauwelijks de Nederlands taal machtig waren. Voor hen waren mondelinge werkvormen en toneel- en andere spelvormen hulpmiddelen om tot reflectie te komen. Een enkele groep heeft kennisgemaakt met vrijwilligerswerk door als groep een vrijwilligersklus uit te voeren voor enkele zorginstellingen. Zo heeft een Hindoestaanse vrouwengroep uit buurthuis De Octopus een dagdeel bloempotten versierd en gevuld met bollen. Deze zijn door hen persoonlijk uitgedeeld in verpleeghuis De Schildershuis en in zorgcentrum Transvaal. Ook de motieven van cursisten waren heel divers. Sommige cursisten hadden moeite invulling te geven aan hun leven na hun pensioen. De meeste cursisten kwamen omdat ze iets wilden maar niet precies wisten wat. Het laatste jaar kregen we steeds meer cursisten die op zoek waren naar betaald werk en de cursus gebruikten om hun netwerk te verbreden en daarmee de kans op het vinden van betaald werk te vergroten. Ook zagen zij vrijwillige inzet als een tussenfase voor het vinden van betaald werk, om een gat in een CV te voorkomen of om tot nieuwe kansen en keuzes te komen voor de professionele loopbaan.
Doelgroepen De cursus Op weg naar de Gouden Jaren wordt op maat afgestemd op de doelgroep aangeboden. We differentiëren de volgende doelgroepen: •
middelbaar – hoogopgeleid
•
laagopgeleid- middelbaar
•
laagopgeleid met Nederlandse taalachterstand
•
specifieke groepen zoals migrantengroepen
Onze ervaring is dat voornamelijk middelbaar en hoogopgeleiden zich individueel aanmeldden voor de cursus. De gemiddelde leeftijd lag hierbij rond de 55-60 jaar. Met uitschieters naar 45-plus en zelfs 75-plus. Groepsaanmeldingen vonden plaats door samenwerkingspartners en zijn voornamelijk reeds bestaande vrouwengroepen met een niet-westerse achtergrond zoals enkele Hindoestaanse vrouwengroepen, een gemengde (man/vrouw) Hindoestaanse groep en een gemengde TurksMarokkaans-Egyptische vrouwengroep. Ook heeft een etnisch gemengde (Iraans, Egyptisch, Marokkaans) hoogopgeleide vrouwengroep met een Nederlandse taalachterstand deelgenomen.
12.
Samenwerkingspartners In dit programma werkten we nauw samen met tal van organisaties in de stad. Veel werving van individuen en groepen is verricht door buurthuizen, wijk- en dienstencentra, vrouwencentra, welzijnsorganisaties en vrijwilligersorganisaties. Door het aanbod van deze cursus werden ook hun doelgroepen bediend en daarmee is de kwaliteit van hun dienstverlening op het gebied van vrijwillige inzet bij hen vergroot. Ook zochten wij samenwerking met de gemeente Den Haag in het kader van sociale activering van uitkeringsgerechtigden, met het UWV voor de 55-plus werklozen, met oudambtenaren en met gepensioneerde Shell medewerkers verenigd in een organisatie. ‘Het Feest van je talenten ontdekken en vormgeven gun ik iedereen’ – Heleen Steentjes (trainer en voorlichter Op weg naar de Gouden Jaren.
Beoogd resultaat De cursisten hebben hun persoonlijke levenskrachten, kernkwaliteiten, vaardigheden en talenten en aandachtspunten in hun leven in kaart gebracht. Zij hebben hun wensen en mogelijkheden uitgesproken. Zij creëren daarmee voor zichzelf nieuwe mogelijkheden zoals nieuwe netwerken, nieuwe hobby’s en/of nieuwe zingeving in de vorm vrijwillige inzet.
13.
3. Talentontwikkeling
Door de opgedane ervaring in het project Op weg naar de Gouden Jaren maar ook door de ervaringen in het project Duizend en één Kracht hebben we een cursusprogramma Talentontwikkeling ontwikkeld bestaande uit acht basismodulen. De basismodulen bestaan uit acht inhoudelijke thema’s. Ieder thema kan worden ingevuld met tal van werkvormen afgestemd op verschillende doelgroepen. Voor iedere doelgroep kan op maat een cursusprogramma worden samengesteld van drie tot vijf bijeenkomsten.
Doelgroepen Onder de doelgroepen verstaan we hier niet alleen de senioren vanaf 50 jaar (zoals bij Op weg naar de Gouden Jaren), maar ook: •
mensen met een beperking (geestelijk of lichamelijk)
•
mensen in de leeftijd van 25 tot 50 jaar
•
jongeren (onder de 25 jaar)
•
werklozen
•
mensen met een niet-westerse achtergrond
•
mensen met een Nederlandse taalachterstand
De acht modulen Hieronder volgt een opsomming van de acht basismodulen en de door ons veelvuldig gehanteerde werkvormen (een uitgebreide beschrijving van de werkvormen kunt u downloaden van onze website: www.hofnet.nl/talentontwikkeling) 1. 1.
Inventarisatie van levenskrachten en talenten Kennismaking Levensloop Krachtenpiramide Kernkwaliteiten Talentenscan en Vrijwilligersprofiel Succesverhalen Banenloop
2.
Versterken van eigenwaarde Wie zijn je helden / voorbeelden (door wie laat jij je inspireren)? Welke steen heb jij in je leven verlegd (waar ben je trots op)? Complimenten geven Levenswijsheden delen
1
Vanaf 1 januari 2013 is de informatie te vinden op www.pepdenhaag.nl/talentontwikkeling.
14.
3.
Motieven van vrijwillige inzet Toekomstscenario Passietest Waardeonderzoek Theorie over hebben en zijn Motieven om vrijwilligerswerk te doen
4.
Analyse van het huidige leven op de vijf basale levensdomeinen De kracht van het welbevinden Metaprogramma’s uitgelegd
5.
Doelen stellen en stappen uitwerken Doelen formuleren in SMART Actie- of stappenplan maken
6.
Oriëntatie op vrijwilligerswerk De vrijwilligersquiz Een vrijwilliger komt vertellen Vacatures bekijken Kennismaking met de HOF Vacaturebank YouTube filmpjes bekijken over vrijwillige inzet (ervaringen en mogelijkheden) Inleiding over vrijwilligerswerk in Den Haag
7.
Praktische voorbereiding op vrijwilligerswerk Communicatie en samenwerking Eigen voorwaarden / aandachtspunten opstellen Een kennismakingsgesprek met een organisatie oefenen
8.
Kennismaking met vrijwilligerswerk Een groepsexcursie om vrijwilligersklus als groep uit te voeren in een instelling Individuele of groepsgewijze deelname aan NL DOET
15.
4. Het Gouden Jaren Promotieteam
Het werven van cursisten voor de cursussen Op weg naar de Gouden Jaren bleek in de praktijk nog niet zo eenvoudig te gaan. Het aantal beoogde cursisten van 160 per jaar werd nog geen enkel jaar behaald. Bij de start merkten we dat er een vooractiviteit nodig was. Allereerst moesten we in contact zien te komen met senioren. Door voorlichting en inspirerende gesprekken konden we hen mogelijk enthousiasmeren om deel te nemen aan een cursus of om een kijkje te komen nemen in de Vacaturebank van HOF. We ontwikkelden het project Gouden Jaren Promotieteam. Doelstelling was om in contact te komen met individuele senioren of groepen 50-plussers, om hen de kans te geven hun talenten te (her)ontdekken en om deze voor hen zelf zinvol in te zetten voor de samenleving. Onze werkwijze was hier ook weer ‘voor senioren door senioren’. Door het inzetten van senioren als voorlichters inspireerden zij andere senioren en waren een voorbeeld. Ook brachten ze hun ervaringen met vrijwillige inzet over en maakten zichtbaar dat er vele soorten vrijwilligerswerk bestaan.
Vrijwillige voorlichters Als vrijwillige voorlichters zochten we hoogopgeleide mensen die ervaring hebben in het werken met groepen en die aantoonbare ervaring hadden opgedaan in het motiveren en activeren van mensen. Veelal waren dit mensen die werkervaring hadden in de uitzendbranche, in het onderwijs, of op het terrein van Personeel en Organisatie.
Vaardigheden / competenties van de voorlichters •
De voorlichter kan zelfstandig een groepsvoorlichting uitvoeren op een interactieve wijze.
•
De voorlichter kan werkvormen selecteren afgestemd op de verschillende doelgroepen
•
De voorlichter kan een individu begeleiden bij het invullen van een Talentenscan en/of Vrijwilligersprofiel.
•
De voorlichter kan iemand individueel begeleiden bij het maken van de online Talentenscan
•
De voorlichter kan in een individueel gesprek analyseren in welke fase deze potentiële vrijwilliger zich bevindt op weg naar vrijwilligerswerk en hem of haar door middel van gesprekstechnieken een fase verder in beweging brengen.
•
De voorlichters hebben kennis van het aanbod aan vrijwilligerswerk in Den Haag en van de projecten en programma’s en de eventuele vrijwillige inzet daarin bij HOF.
•
De voorlichter heeft een open en lerende houding
•
De voorlichter respecteert mensen op grond van etnische, culturele en seksuele diversiteit en kan eigen normen en waarden ter discussie stellen.
16.
Werving Het werven van de voorlichters vond op een aantal verschillende manieren plaats. Allereerst bleek de groep trainers veel belangstelling te hebben om ook als voorlichter inzetbaar te zijn. Daarnaast plaatsen we een vacature in de HOF Vacaturebank. Er verschenen artikelen in het vrijwilligersmagazine Iedereen (voorheen: Applaus). Soms werden cursisten van de cursus Op weg naar de Gouden Jaren rechtstreeks gevraagd.
De training voor voorlichters Ieder jaar werd een training gegeven voor nieuwe voorlichters. Elk jaar trainende we ten minste tien nieuwe voorlichters om het team van voorlichters aan te vullen en uit te breiden. De training bestond uit vier bijeenkomsten en was praktisch van aard. Ook hier werd geoefend in het uitvoeren van groepsvoorlichtingen en in het voeren van individuele gesprekken. Naast informatie over de projecten en programma’s van HOF kregen ze inzicht in de aangeboden vacatures en de werking van de Vacaturebank.
Taken van de voorlichters: •
Zelfstandig groepsvoorlichtingen in koppels van twee voorbereiden en uitvoeren op locaties in de stad veelal in samenwerking met een instelling of organisatie.
•
Voorlichtingsmateriaal ophalen en terugbrengen.
•
Presentatielijsten bijhouden en terugbrengen bij het secretariaat.
•
Als team deelnemen aan een markt of beurs met de inzet van verschillende instrumenten zoals het ondersteunen bij de invulling van een individueel Talentenscan en/of Vrijwilligersprofiel of bij het maken van een online Talentenscan. Het doorspreken van het vrijwilligersaanbod met behulp van de vacaturebank online. Het toelichten van HOF projecten of programma’s en de kansen voor mensen om daaraan een bijdrage te leveren. Mensen stimuleren deel te nemen aan een groepsvoorlichting over het project Op weg naar de Gouden Jaren of zich aan te melden voor de cursus Op weg naar de Gouden Jaren.
•
Evalueren van groepsvoorlichtingen en de evaluatieformulieren terugbezorgen bij HOF.
•
Resultaten terugkoppelen naar de projectleider
•
Contact opnemen met de projectleider bij knelpunten of ondersteuningswensen.
Groepsvoorlichtingen De groepsvoorlichtingen varieerden enorm. Zowel in doelgroepen, achtergronden van mensen als in grootte van de groepen. Zo organiseerden we HOF Open Avonden waarbij een grote diversiteit aan bezoekers opviel, zowel hoog- als laagopgeleiden. Met de start van de HOF Open Avonden in 2011 zijn de eerder geplande open groepsvoorlichtingen niet meer doorgegaan wegens gebrek aan belangstelling en het succes van de HOF Open Avonden.
17.
De grootste voorlichtingsgroep was bij meer dan 60 personen in een Surinaams vrouwenorganisatie en bij een Surinaamse moskee. Door onze proactieve houding (zelf contact opnemen met tal van instellingen) werden we veelal uitgenodigd of we zorgden zelf dat we uitgenodigd werden. Bij groepen in buurthuizen, migrantenorganisaties, vrouwencentra en bij taalinstituten voor mensen met een taalachterstand. Op basis van de doelgroep maakten we een voorlichtingsaanbod op maat. Bij al het voorlichtingswerk met groepen gingen we uit van reeds aanwezige kennis over en ervaring met vrijwilligerswerk. Door deze aanwezige kennis naar boven te halen, zette HOF de deelnemers aan groepsvoorlichtingen actief in om anderen te motiveren en te stimuleren. Een opzet van een groepsvoorlichting kan 1 tot 2,5 uur duren en kan variëren van een groepsgesprek tot een workshop waarin mensen hun eigen Talentenscan maken.
Standaard ziet een voorlichting er als volgt uit: •
Presentielijsten invullen.
•
Kennismaking.
•
Inventariseren wie al ervaring heeft met vrijwilligerswerk.
•
Hen interviewen voor de groep met de vraag wat zij hebben gedaan, wat het hen heeft opgeleverd en welke tips zij aan de andere deelnemers willen geven.
•
De groep bevragen over hun kennis over vrijwilligerswerk in Den Haag en hun mening / opvatting daarover. Dit om succesverhalen te delen en om faalverhalen om te zetten in aandachtspunten vooraf.
•
Informatie geven over vrijwilligerswerk, de HOF Vacaturebank en het project Op weg naar de Gouden Jaren.
•
De mensen begeleiden bij het maken van een individuele krachtenpiramide of Talentenscan en de resultaten bespreken in de grote groep.
•
Mensen uitnodigen om zich aan te melden voor de cursus of voor een afspraak bij de HOF Vacaturebank.
•
Evaluatie van de voorlichting (zowel schriftelijk als mondeling).
•
Eventuele vervolgafspraken bij een groepsaanmelding voor een cursus Op weg naar de Gouden Jaren.
18.
Individueel contact tijdens markten en beurzen Tijdens markten en beurzen, hetzij georganiseerd door samenwerkingspartners hetzij georganiseerd door HOF, werden teams van voorlichters ingezet om mensen individueel te activeren. In een enkel geval werd een workshop gegeven aan een groep die zich hiervoor kon inschrijven over motieven om vrijwilligerswerk te doen. Tijdens de Talentenbeurzen en HOF Open Avonden werd een team van vier tot zes mensen ingezet met wisselende taken zoals: •
Het stimuleren van bezoekers om binnen te gaan in de zaal met promotieactiviteiten.
•
Het enthousiasmeren van mensen om een Talentenscan te laten maken.
•
Het activeren en ondersteunen van mensen om een Talentenscan en/of Vrijwilligersprofiel te maken.
•
Mensen informeren over het aanbod van cursussen en vrijwilligerswerk binnen de projecten en programma’s van HOF.
•
Mensen informeren over de Vacaturebank en het aanbod aan vacatures in Den Haag of hen doorverwijzen naar de vrijwillige bemiddelaars van de HOF Vacaturebank.
Een vrijwillige coördinator Promotieteam Het vinden van voorlichtingsplaatsen en ook het op de hoogte zijn van markten en beurzen specifiek voor de doelgroep senioren vereist veel werk. Op grond daarvan werd een vrijwilligersfunctie gecreëerd om dit te ondersteunen. De coördinator van het Gouden Jaren Promotieteam had tot taak de instellingen en organisaties die met de doelgroep senioren werken te enthousiasmeren voor het project Op weg naar de Gouden Jaren en voor een groepsvoorlichting. Tevens wierf de coördinator bij geplande voorlichtingen de voorlichters , plaatste hen in duo’s en roosterde hen in en bereidde indien gewenst - met hen de voorlichting voor. De coördinator ging zo nu en dan ook als toehoorder mee en gaf dan na afloop feedback aan de voorlichter. Het eerste jaar werd een stagiaire van de opleiding Bestuurskunde van de Haagse Hogeschool ingezet. Na een jaar stage heeft hij nog een halfjaar als vrijwilliger twee dagdelen per week deze functie verricht. Het laatste halfjaar heeft een trainster de coördinatiefunctie overgenomen.
Praktijkervaring Voorlichtingen in nauwe samenwerking met een ouderenwerker of activerende beroepskracht leidde veelal tot een groepsaanmelding voor de cursus Op weg naar de Gouden Jaren. De HOF Open Avonden resulteerden in veel individuele aanmeldingen voor de Cursus Op weg naar de Gouden Jaren. Het enthousiasmeren van bezoekers op markten en beurzen leidde ook veelvuldig tot aanmeldingen voor de cursus. Veelal bleken mensen vooraf HOF en/of het project Op weg naar de Gouden Jaren niet te kennen.
19.
Het team voorlichters werd door een gezamenlijke inzet een betrokken groep die ook een sterke binding met HOF en het personeel van HOF heeft kregen. Daardoor voelden ze zich meer een onderdeel van HOF dan de Gouden Jaren trainers die veelal op locaties buiten HOF hun trainingen uitvoerden. Veel voorlichters vonden het aantrekkelijk om tevens trainer te worden en meldden zich aan voor het train-de-trainerprogramma. Door de grote deskundigheid van enkele mensen werden nieuwe voorlichtingsmethoden ontwikkeld en bestaande aangescherpt. Intervisie Een keer per kwartaal organiseerde HOF intervisiebijeenkomsten voor de voorlichters. In eerste instantie scheidden we dit van de trainersbijeenkomsten. Later, toen de beide functies regelmatig door dezelfde personen werden verricht, werden de twee functiegroepen voorlichters en trainers samengevoegd. Een tweede reden was dat men van elkaar wilde leren. De intervisie is uitgebreider beschreven in het train-de-trainerprogramma.
20.
5. Wervings- en voorlichtingsmethodieken
Voor het geven van groepsvoorlichtingen en het werven van belangstellende vrijwilligers en deelnemers aan cursussen zijn enkele instrumenten ontwikkeld. Deze instrumenten zetten wij standaard in waarbij een begeleidende voorlichter behulpzaam is. Inspirerende vrijwilligers als voorbeeld De vrijwillige voorlichters staan als promotors op markten en beurzen. Zij maken contact met de bezoekers, proberen in gesprek te komen over hun talenten en vrijwillige inzet. Daarbij refereren zij ook aan hun eigen ervaringen als vrijwilliger, wat het hen heeft opgeleverd en wat het voor hun betekent.
De online Talentenscan Bij de wervingsactiviteiten maken we gebruik van een online Talentenscan op onze site www.hofnet.nl. De test omvat 24 vragen die met ja of nee zijn te beantwoorden. De uitslag geeft aan welke persoonskenmerken vooral op jou van toepassing zijn: praktisch, intellectueel, artistiek, sociaal, ondernemend of nauwkeurig. De uitslag van de test kan behulpzaam zijn bij het maken van een Talentenscan of bij de keuze voor een vrijwilligersvacature.
Het Vrijwilligersprofiel HOF heeft een Vrijwilligersprofiel en een Talentenscan ontwikkeld in de vorm van één dubbelzijdig registratieformulier (zie bijlagen A en B, of download op www.hofnet.nl/talentontwikkeling 2). Aan de hand van lijsten met items kunnen de (potentiële) vrijwilligers dit formulier voor zichzelf invullen en daarmee hun talenten en wensen aanscherpen en bundelen. Het formulier biedt houvast voor het zoeken naar vrijwilligerswerk en het profileren van het eigen aanbod aan vrijwillige inzet. Met behulp van dit ingevulde formulier kunnen mensen een afspraak maken bij de HOF Vacaturebank voor het zoeken naar passend vrijwilligerswerk. Ook kan men zich inschrijven in de HOF Talentenbank en op deze wijze hun talenten aanbieden aan zoekende organisaties. Een Vrijwilligersquiz Tijdens voorlichtingsbijeenkomsten maken we ook wel gebruik van een Vrijwilligersquiz. Doel is om de aanwezige kennis over vrijwilligerswerk bij de deelnemers te testen. Aan de hand van een serie vragen kan men met de keuze A, B of C reageren. Welk antwoord is het juiste? Het gesprek per vraag is aanleiding om de ervaringen met vrijwilligerswerk naar boven te halen en te delen. De Talentenboom Ook maakten we gebruik van een Talentenboom. Iedere voorbijganger kan een kaartje in vullen en deze in een envelop in de boom te hangen. Op het kaartje vulden de deelnemers hun talent(en) in en hoe zij deze wilden in zetten voor de samenleving. Voorts vulden zij hun naam, adres, telefoon en 2
Vanaf 1 januari 2013 is de informatie te vinden op www.pepdenhaag.nl/talentontwikkeling.
21.
e-mailgegevens in. Je kunt onder de deelnemers een cadeaubon verloten die hen later wordt toegestuurd. Met behulp van deze kaartjes kan later contact worden opgenomen en kan een gesprek met een bemiddelaar van de HOF Vacaturebank worden aangeboden.
De online HOF Vacaturebank en Talentenbank Tijdens markten en beurzen werkten wij met de online HOF Vacaturebank. Belangstellenden kunnen zelf kijken welke vrijwilligersvacatures er aangeboden worden. Zij kunnen ook gebruik maken van een bemiddelaar die hen ondersteunt bij het aanscherpen van hun wensen en het maken van keuzes. Daarnaast liggen alle vacatures ter inzage in mappen gerangschikt naar vacaturesoort. Bezoekers kunnen vacatures bekijken en hun talentenprofiel in de HOF Talentenbank opslaan en zichtbaar maken. Bij serieuze belangstelling schrijven zij zich ter plekke in de HOF Vacaturebank en ontvangen zo contactgegevens van de organisatie die een vacature van hun keuzen aanbiedt.
Brochures, folders, flyers en het stedelijke vrijwilligersblad Tijdens markten en beurzen maken we ook altijd gebruik van schriftelijk materiaal. Niet achter een kraam staan en wachten tot er iemand langskomt, maar met een stapel flyers in de hand de zaal in lopen en mensen aanspreken of zij HOF kennen of ervaring hebben met vrijwilligerswerk. Een start voor een gesprek en een flyer met een uitnodiging voor een voorlichtings- of oriëntatiebijeenkomst. Positief benaderen van mensen, openstaan voor hun verhaal, het respecteren als ze dit niet wensen. Mensen die echt geïnteresseerd zijn, komen wel naar de tafel voor meer informatie of om zich in te schrijven voor een cursus, voorlichtingsbijeenkomst of bij de HOF Vacaturebank.
Inspirerende films HOF beschikt over enkele inspirerende films betreffende de projecten Op weg naar de Gouden Jaren, Duizend en één Kracht, Maatschappelijke Stages en Levensboeken. Daarnaast zijn er op YouTube tal van leuke en inspirerende films te vinden over vrijwilligerswerk. Het inzetten van deze films waarin vrijwilligers zichtbaar aan het werk zijn en hun ervaringen vertellen, werkt stimulerend op potentiële vrijwilligers. Tijdens markten en beurzen kunnen deze films vertoond worden met behulp van een laptop en beamer. Ook fotomateriaal kan op deze wijze afgespeeld worden om mensen een beeld te geven van de mogelijkheden.
22.
6. Talentenbeurzen en HOF Open Avonden
HOF heeft veel ervaring opgedaan in het organiseren van Kansen- en Talentenbeurzen voor specifieke doelgroepen (bijvoorbeeld laagopgeleide niet-westerse vrouwen, senioren van 50 jaar en ouder en jongeren). De doelstelling van deze beurzen is het in contact brengen van specifieke doelgroepen met inspirerende organisaties die vrijwilligers zoeken. Door de wederzijdse belangstelling kunnen afspraken gemaakt worden voor een vervolggesprek. Uiteindelijk streven we naar een geslaagde match.
Talentenbeurzen Een HOF Talentenbeurs heeft als kenmerken: •
Inspireren
Stedelijke en stadsdeel- en wijk/buurtorganisaties worden uitgenodigd op de marktvloer te komen staan met hun promotiemateriaal. Naast het toelichten aan belangstellenden waar de organisatie voor staat, wat hun doel is en voor wie zij werken, krijgen de organisaties de instructie om de potentiële vrijwilligers te bevragen op hun talenten. De uitdaging ligt erin hoe zij als organisatie deze talenten kunnen inzetten in hun organisatie. Van een vacatureaanbod-gerichte werving (wie matcht met het profiel van de aangeboden functie) gaan we over naar een aanpak van headhunting naar talenten. Organisaties registeren het aantal belangstellenden op een registratieformulier. Op de marktvloer is een afdeling Talentontwikkeling. Vrijwillige voorlichters ondersteunen mensen bij het uitvoeren van de online Talentenscan. De uitslag van de test wordt uitgeprint en aan de deelnemer meegegeven. Daarnaast ondersteunen voorlichters mensen bij het invullen van de Talentenscan en het Vrijwilligersprofiel. •
Informeren
Er is een informatietafel waarop de meest recente vrijwilligersbladen, brochures en flyers aangeboden worden. Er zijn inschrijfformulieren voor cursussen en workshops. •
Bemiddelen
De HOF Vacaturebank en Talentenbank is er zowel online als in mappen met aangeboden vacatures. Iedereen kan zich oriënteren en inschrijven voor beide opties. •
Ontmoeten
Tijdens de beurzen (meestal uitgevoerd aan het eind van de dag) worden er gratis drankjes uitgedeeld en is er de mogelijkheid voor een eenvoudige maaltijd of soep met een broodje. Een zitgedeelte waar mensen zich kunnen terugtrekken met een hapje en een drankje en elkaar ontmoeten draagt bij aan de atmosfeer van onderling contact en sociale betrokkenheid.
23.
In het openingsprogramma verzorgden de directeuren van HOF en CIPO (samenwerkingspartner voor enkele beurzen) een inspirerende inleiding en vertelde een enthousiaste vrijwilliger wat het vrijwilligerswerk haar of hem heeft opgeleverd.
HOF Open Avonden De HOF Open Avonden kenmerken het volgende: Naast de bovengenoemde kernactiviteiten van een Talentenbeurs zoals marktvloer, HOF Vacaturebank en Talentontwikkeling is het motto van een HOF Open Avond: meedenken, meeluisteren, meekijken en meedoen. Meedenken is het neerleggen van vraagstukken waar mensen voor uitgenodigd worden om een oplossing of idee aan te dragen. Meeluisteren is het zich laten informeren over cursussen gericht op Talentontwikkeling. Er ligt cursusmateriaal en er zijn vrijwillige trainers die de deelnemers enthousiasmeren. Meedoen is het terplekke uitvoeren van een vrijwilligersklus, door organisaties of HOF zelf aangereikt. Succesvol is ook het verbinden van de HOF Open Avond aan een stedelijke activiteit (zoals de Haagse Shopping Night). Meekijken is het zien van fotocollages en/of inspirerende films.
Verdere tips voor het opzetten van Open Avonden: •
Sluit aan bij bestaande evenementen.
•
Maak gebruik van muzikanten of kunstenaars.
•
Deel op ludieke wijze bonbons of roomsoezen oid uit.
•
Biedt mensen een gratis kopje koffie of thee aan.
•
Nodig voorbijgangers actief uit om even binnen te komen om kennis te maken met de organisatie en met vrijwilligerswerk.
Praktijkervaringen De HOF Talentenbeurzen en Open Avonden zijn niet alleen een plaats waar potentiële vrijwilligers kennis opdoen over organisaties en aangeboden vrijwilligerswerk, het is ook de plaats waar organisaties met elkaar netwerken. Nieuwe samenwerkingsverbanden komen tot stand en kennis en ervaringen worden uitgewisseld. Dit maakt het tot een gezellige en sfeervolle bijeenkomst. Deelnemende organisaties zijn zeer te spreken over het concept van deze bijeenkomsten.
24.
7. Resultaten en effecten
Alle activiteiten die in deze publicatie zijn beschreven, zijn gericht op het activeren van burgers om hun talenten te (her)ontdekken en om deze in te zetten in de Haagse samenleving.
Cursussen Op weg naar de Gouden Jaren en Talentontwikkeling Vanaf de start van het project Op weg naar de Gouden Jaren tot op heden zijn er in totaal 37 cursussen Op weg naar de Gouden Jaren uitgevoerd. Er hebben in totaal 385 cursisten aan deelgenomen. Daarvan hebben 228 mensen hun talenten vrijwillig ingezet. Het aantal niet-westerse mannen en vrouwen ligt ver boven de 25% van alle deelnemers. Aan twee groepen met mensen met een beperking is een cursus Talentontwikkeling aangeboden. De beperkingen waren heel divers van aard: fysiek, psychisch en/of visueel. Hieraan hebben in totaal twaalf mensen deelgenomen. Daarvan zijn 6 reeds gematcht.
Trainers In het train-de-trainerprogramma zijn negen trainingen uitgevoerd met in totaal 84 deelnemers. In het najaar van 2012 zal nog één train de trainercursus uitgevoerd worden. Van de getrainde trainers hebben 41 één of meerdere cursussen ‘Op weg naar de Gouden Jaren’ uitgevoerd. Het percentage niet-westerse trainers ligt ver boven de 25%.
Het ‘Gouden Jaren Promotieteam’ In totaal zijn in drie jaar tijd 3058 mensen bereikt door middel van groepsvoorlichtingen, Talentenbeurzen en 50-plus markten. Daarvan zijn 377 mensen doorgestroomd naar een talentontwikkelingscursus of naar de HOF Vacaturebank. We hebben tenminste 30 voorlichters getraind in het omgaan met de promotiemethoden en in gesprekstechnieken om mensen in beweging te brengen.
Talentenbeurzen en HOF Open Avonden Er zijn in totaal drie stedelijke Talentenbeurzen voor senioren uitgevoerd (waarvan de laatst in 2012 gecombineerd was met de HOF Open Avond tijdens de Haagse Shopping Night). Het totaalaantal organisaties dat heeft deelgenomen was 44 en het totaal aantal bezoekers was 296. Het aantal geregistreerde belangstellenden voor vrijwilligerswerk was 63. In 2010 en 2011 zijn in totaal in vijf stadsdelen Talentenbeurzen voor senioren uitgevoerd. Daaraan hebben in totaal 68 organisaties deelgenomen en 432 bezoekers. Het aantal geregistreerde belangstellenden voor vrijwilligerswerk was 171.
25.
In totaal zijn er drie HOF Open Avonden georganiseerd met in totaal 32 deelnemende organisaties en 137 bezoekers. Het aantal geregistreerde belangstellenden was 110.
Conclusie Met de inzet van vrijwilligers als trainers en voorlichters, als voorbeeld van zinvol ouder worden en met behulp van methodieken en instrumenten hiervoor beschreven, heeft een grote groep Haagse burgers meer zicht gekregen op de eigen talenten, wensen en mogelijkheden. Door het organiseren van Talentenbeurzen en HOF Open Avonden zijn zeer velen in contact gekomen met inspirerend vrijwilligerswerk. Het aantal vrijwilligers is toegenomen en Haagse organisaties zijn zichtbaarder geworden.
‘Bij vrijwilligerswerk gaat het niet om wat je krijgt, maar om wat je geeft en wat het met je doet’ - Rizya Harijono (vrijwillige coördinator Gouden Jaren Promotieteam.
26.
8. De betekenis van talentontwikkeling voor organisaties
HOF wil haar kennis en ervaringen overdragen aan Haagse organisaties. Voor welke organisaties is dit dan bedoeld? Veel grote organisaties zoals welzijnsorganisaties, zorginstellingen, sportverenigingen en jeugd- en jongerenorganisaties zoals Scouting richten hun aandacht op de werving, binding en scholing van mensen. Veel organisaties werven vanuit een behoefte aan vrijwilligers neergelegd in vacatures. Zij zoeken mensen die passen bij de competenties passend bij de functie omschreven in de vacature. Door sterk aan de eigen vraag zoals omschreven in een vacature vast te houden, laten organisaties andere talenten aan zich voorbij gaan. Zij pakken niet de kansen aan om mensen te vragen hun talenten in te zetten. Deze publicatie over het programma Talentontwikkeling biedt handvatten aan organisaties om een eigen programma op te zetten om talenten die ieder mens heeft te ontdekken en ontwikkelen en te vragen in te zetten Dit vanuit het standpunt: iedereen heeft talenten en elk talent is nuttig voor de samenleving.
De betekenis Participatie is het sleutelwoord in de politiek en in de samenleving. Iedereen moet meedoen. Participatie is gericht op de kansen en mogelijkheden van het individu en op de kwaliteitsverbetering van de samenleving. Als organisaties een bijdrage willen leveren aan deze participatie zullen zij genoodzaakt zijn aan te sluiten bij de talenten van individuen en zullen zij uitgedaagd worden vrijwilligerswerk zo in te richten dat het kansen biedt voor de veel aangeboden talenten. Welzijnsorganisaties kunnen veel meer dan nu het geval is gebruik maken van vrijwillige trainers die buurtbewoners cursussen Talentontwikkeling aanbieden. Zo blijft de buurt van de mensen zelf en niet van de professional die in een ander stadsdeel of andere stad woont. Wat kunnen organisaties doen met talentontwikkeling? •
Het opsporen van talenten voor de trainersfunctie
•
Het aanbieden van een train-de-trainerprogramma
•
Het uitvoeren van talentontwikkelingscursus door bv. vrijwillige bewoners voor bewoners
Organisaties die als doelstelling hebben om de emancipatie en participatie van specifieke groepen te bevorderen, kunnen dit ook in hun activiteitenprogramma opnemen. Talentontwikkeling zo dicht mogelijk in de buurt waar de mensen al komen (buurthuizen, i-shops, buurtkamers, buurthuizen van de toekomst, zorginstellingen voor bezoekers en familieleden, wijkverenigingen en bewonersorganisaties, scholen, sportverenigingen).
Maatwerk voor organisaties HOF biedt ondersteuning bij het ontwikkelen en implementeren van talentontwikkelingsprogramma’s in organisaties. Samen kijken we naar een aanbod op maat en naar de voorwaarden die in organisaties nodig zijn om dit tot een succesvol programma te maken.
27.
Bronnen
Voor het ontwikkelen van de cursus Op weg naar de Gouden Jaren en voor het schrijven van deze publicatie is gebruik gemaakt van de volgende bronnen: 1.
“De IJsberg”, McClelland.
2.
De term Levenskracht komt uit vele theorieën over Levenskunst bv Dick Kleinlugtenbelt, ‘Bevriend Raken Met Jezelf En De Ander’ , ook uit HOVO cursussen aan de Universiteit voor Humanistiek.
3.
Kernkwaliteiten, Daniel Ofman.
4.
De oefening “Het huis van welbevinden”, uit de cursus inspirerend ouder worden, door Vilans.
5.
De vijf levensdomeinen, gebaseerd op de behoeftepiramide van Abraham H. Maslow.
6.
De Levensloop, uit de methodieken van talentcoaching en loopbaanplanning.
7.
Krachtenpiramide, door HOF zelf ontwikkeld.
8.
Talentenscan en Vrijwilligersprofiel, door HOF zelf ontwikkeld.
9.
Steen verleggen, uit de training ‘vitaal ouder worden’, door Vilans.
10. Levenswijsheden delen, uit de training ‘vitaal ouder worden’ Van Abvakabo FNV. 11. Complimenten geven, door FNV. 12. Motieven van vrijwillige inzet, door Movisie. 13. Toekomst scenario, uit de training ‘vitaal ouder worden’ van Abvakabo FNV. 14. Passietest, uit het boek ‘Geef flow aan je leven’, Marlies Terstegge . 15. Waardenonderzoek, uit het boek ‘Geef flow aan je leven’, Marlies Terstegge. 16. Theorie over de modus hebben of zijn: theorie van Erich Fromm. 17. Metaprogramma’s: 'kenmerkende patronen in iemands denken, voelen en handelen in een bepaalde context', G. Hustinx & A. Durlinger-Van Der Horst. 18. Doelen formuleren in smart termen, uit de training ‘Op weg naar de Gouden Jaren’, Centrum van Ouderenonderzoek van de Vrije Universiteit in Amsterdam. 19. De Vrijwilligersquiz, door HOF ontwikkeld. 20. Trendrapport 2011: Vrijwillige inzet 2.0, door Movisie. 21. Geven in Nederland, 2009, door de werkgroep Filantropische Studies van de Vrije Universiteit Amsterdam. 22. Vrijwillige inzet 2010, door het Centraal Bureau voor de Statistiek.
28.
Bijlagen
A.
Vrijwilligersprofiel
B.
Talentenscan
Beide bijlagen zijn ook te downloaden op www.hofnet.nl/talentontwikkeling 3. Naast deze bijlagen zijn daar nog meer materialen te downloaden, namelijk: C.
Invullijst Vrijwilligersprofiel
D.
Invullijst Talentenscan
E.
Methodieken: Inventariseren van levenskrachten en talenten
F.
Methodieken: Versterken van Eigenwaarde
G.
Methodieken: Motieven van vrijwillige inzet
H.
Methodiek: Analyse van je huidige leven en van je eigen (denk- en handelings)stijlen
I.
Methodiek: Doelen stellen en stappen uitwerken (doelgericht werken naar een resultaat)
J.
Methodiek: Oriëntatie op vrijwilligerswerk
K.
Methodiek: Praktische voorbereiding op vrijwilligerswerk
L.
Methodiek: Kennismaking met vrijwilligerswerk
Contactgegevens
Per 2013:
HOF, Promotie Haags Vrijwilligerswerk
PEP Participatie Emancipatie Professionals)
Riviervismarkt 2
Riviervismarkt 2
2513 AM Den Haag
2513 AM Den Haag
070 – 302 44 44
070- 302 44 44
[email protected]
[email protected]
www.hofnet.nl
www.pepdenhaag.nl
3
Vanaf 1 januari 2013 is de informatie te vinden op www.pepdenhaag.nl/talentontwikkeling.
29.
30.
31.
