Bijlagen Personeelsbeleidsplan Openbaar Primair Onderwijs Gemeente Noordenveld

Bijlagen Personeelsbeleidsplan

Openbaar Primair Onderwijs Gemeente Noordenveld

Openbaar Primair Onderwijs Noordenveld Postbus 21 9300 AA Roden ℡ 050 406 5780 050 406 5781 [email protected] www.onderwijs-noordenveld.nl

Bijlagen personeelsbeleidsplan

Bijlage Onderwerp

Blz.

1

Begrippenlijst

3

2

Procedure inventariseren van taken (taakbeleid)

6

3

Sollicitatiecode openbaar primair onderwijs Noordenveld

7

4

Benoemingsprocedure

10

5

Document evenredige vertegenwoordiging (speciaal) basisonderwijs

11

6

Begeleidingsplan nieuw personeel

12

7

Scholingsbeleid, reglement en overeenkomst

13

8

Enquête mobiliteit

22

9

Inhoud bekwaamheidsdossier

24

10

Voorbeeldformulier POP

25

11

Regeling ontwikkelgesprekken en verslagformulier

29

11a

Regeling beoordelingsgesprekken en beoordelingsformulier

33

12

Verdeling van taken en verantwoordelijkheden Arbo beleid

39

13

Ziekteverzuimbeleidsplan incl. ziekmeldingsprocedure

40

14

Klachtenregeling

54

15

Procedure besluitvorming

68

Bijlagen Personeelsbeleidsplan Openbaar Primair Onderwijs Noordenveld

2

Bijlage 1

Begrippenlijst

BAPO

Regeling bevordering arbeidsparticipatie ouderen

Belastbaarheidbeleid

belastbaarheidbeleid is gericht op het vinden van een evenwicht tussen de eisen die aan de medewerker gesteld worden en zijn individuele belastbaarheid.

Beloningsdifferentiatie

het toekennen van extra bonussen, toelagen, periodieken, premies of onkostenvergoedingen toegekend omdat een medewerker goed functioneert, bijzondere taken uitvoert of specifieke ervaring meebrengt.

Beoordelen

het waarderen van het functioneren van medewerkers met het doel dat zowel de school als betrokkenen medewerker daar beter van worden.

CAO-PO

CAO voor het primair onderwijs

Competentie

de combinatie van kennis, vaardigheden, persoonskenmerken en motivatie, die iemand nodig heeft om een taak adequaat te kunnen uitvoeren.

Domeinspecifieke competentie professionele kennis en vaardigheden voor een specifiek vakgebied en beroep. Functiebouwwerk

het geheel van functies naar soort, niveau en aantal. Het geeft per school aan welke functies er op welk niveau (schaal) worden onderscheiden.

Functiedifferentiatie

het uitsplitsen van taken in een functie waardoor nieuwe functies ontstaan, die op basis van een procedure van functiebeschrijving en functiewaardering verbonden worden met een eigen rechtspositionele status en salarisschaal.

Functiewaardering

ordenen in ‘gewicht’ van functies binnen een organisatie om te komen tot een rechtvaardig beloningsbeleid.

FUWASYS

geautomatiseerd functiebeschrijvings- en functiewaarderingssysteem dat door de rijksoverheid wordt gebruikt.

GMR

gemeenschappelijke medezeggenschapsraad

Integraal personeelsbeleid (IPB)

het regelmatig en systematisch afstemmen van de inzet, kennis en bekwaamheden van de medewerkers en de inhoudelijke en organisatorische doelen van de school.

Leeftijdsbewust personeelsbeleid het zoveel mogelijk rekening houden met de specifieke

omstandigheden en behoeften van de (ouder wordende) medewerker in de verschillende fasen van zijn loopbaan. Loopbaanbeleid

het afstemmen van de behoefte en mogelijkheden van de organisatie en de loopbaanwensen van een individu, met als doel een continue en adequate bezetting van functies en het creëren van optimale ontwikkelingsmogelijkheden voor de medewerkers.

Missie

de missie van een schoolorganisatie vormt de basis voor alle activiteiten van de school. In de missie geeft een school aan wat zij wil bereiken en op welke manier zij dat denkt te gaan doen.


3

Mobiliteit

het vermogen van medewerkers om te veranderen, om zich functioneel en geografisch te willen verplaatsen ten behoeve van zichzelf en/of de organisatie.

MR

medezeggenschapsraad

Nascholing

alle activiteiten van een reeds bevoegde leraar om zijn kennis, inzicht, vaardigheden en beroepshoudingen te verdiepen en uit te breiden.

Normfunctie

functie waarvan de functie-inhoud en waardering als een vast gegeven worden beschouwd.

Normjaartaak

een fulltime jaartaak van 1659 uur (36,86 uur per week)

NSA

Nederlandse Schoolleiders Academie

Ontwikkelgesprek

een regelmatig terugkerend gesprek tussen leidinggevende en zijn medewerker over structurele bespreekpunten die met het werk, de werkuitvoering en de werkomstandigheden samenhangen.

PAGO

Periodiek ArbeidsGezondheidskundig Onderzoek

Personeelsbegeleiding

alle vormen van begeleiding die erop gericht zijn de medewerkers, het “human capital”, optimaal te laten functioneren binnen hun beroep.

POP

Persoonlijk Ontwikkelings Plan

Portfolio

dossier dat een beschrijving bevat van relevante leer- en werkervaringen, gevolgde opleidingen, verworven competenties en kwalificaties van een medewerker.

Primaire arbeidsvoorwaarden

salaris, eindejaarsuitkering, pensioenregelingen en regelingen in de sociale zekerheid.

RDDF

Risicodragend deel van de formatie

SBL

Samenwerkingsverband Beroepsgroep Leraren

SBO

Sectorbestuur Onderwijsarbeidsmarkt

Secundaire arbeidsvoorwaarden reiskostenvergoeding, telefoonvergoeding, studievergoeding,

verlofdagen. Selectie

alle activiteiten die een schoolorganisatie onderneemt om te komen tot een keuze van een geschikte persoon die bijdraagt aan de doelstellingen van de vacante functie en de school.

SMART

Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch en Tijdsgebonden.

Taakbeleid

taakbeleid zorgt voor een optimale afstemming tussen het takenpakket van de school enerzijds en de capaciteiten en de beschikbare tijd van het personeel anderzijds, om zo de organisatiedoelen van de school te realiseren.

Taakdifferentiatie

het onderbrengen/toedelen van nieuwe/andere taken binnen het geheel van een reeds bestaande functie, het uitsplitsen van taken binnen een functie zonder dat per definitie nieuwe functies ontstaan.

Taakomvangsbeleid

het taakomvangsbeleid betreft het op elkaar afstemmen van het totale takenpakket van de school, de beschikbare financiën en de personeelsformatie.


4

Taakuitvoeringsbeleid

taakuitvoeringsbeleid richt zich vooral op het optimaliseren van de kwaliteit van het werk.

Taakverdelingsbeleid

taakverdelingsbeleid is het op een evenwichtige en geaccepteerde manier verdelen van taken waarbij zo optimaal mogelijk gebruik wordt gemaakt van de capaciteiten van elke medewerker.

Visie

de visie van een school omvat de ambitieuze droom van de organisatie. Ze geeft aan wat de organisatie wil bereiken, wat doorslaggevend is voor haar succes en welke kritische succesfactoren haar uniek maken. Ook normen, waarden en principes maken hier deel van uit.

Voorwaardenscheppende

algemene gedragsvaardigheden die nodig zijn om effectief te kunnen functioneren, ongeacht het beroep.

competentie Werving

alle activiteiten die een schoolorganisatie onderneemt om potentiële kandidaten ertoe te bewegen te solliciteren naar een specifieke functie.

Wet BIO - competenties

een basispakket van zeven competenties waaraan de onderwijsgevende moet voldoen.

WPO

Wet op het primair onderwijs

Zij-instromer

een medewerker met een loopbaan buiten het onderwijs, die bewust kiest voor een baan binnen het onderwijs.


5

Bijlage 2 Procedure inventarisatie en verdeling van taken (taakbeleid) Procedure invoering taaktoedeling 1. Vaststellen van het overzicht van taken in de school • aan de hand van een overzicht van taken in de school, vult ieder teamlid taken aan of schrapt taken; • de directeur stelt het conceptoverzicht “Taken in de school” op; • het team stelt het overzicht “Taken in de school” zonodig bij. 2. Waarderen van de taken in de school • aan de hand van een waarderingssysteem geeft ieder teamlid een waardering van de taken in de school. Dit kan bijvoorbeeld gebeuren door per taak een tijdsinvestering te bepalen. Daarna wordt per taak de gemiddelde tijdsinvestering berekend; • de directeur stelt een concept “Waardering taken in de school” op; • het schoolteam stelt het overzicht “Waardering taken in de school” zonodig bij. 3. (P)MR en bevoegd gezag • (P)MR bespreekt de stukken genoemd onder 1 en 2 en voorziet ze van advies; • Het bevoegd gezag bespreekt de stukken genoemd onder 1 en 2 en stelt ze vast. 4. Directie en team evalueren de invoering van de taaktoedeling na een jaar.

Procedure jaarlijkse taakverdeling 1. Alle teamleden geven in mei schriftelijk aan voor welke schooltaken zij het volgende schooljaar in aanmerking willen komen. De invulling geschiedt als volgt. Achter de schooltaken zijn drie kolommen geplaatst: 1) 1e voorkeur 2) 2e voorkeur 3) liever niet 2. Rekening houdend met de ingevulde lijsten, met het aantal uren dat men in dienst is, met de zwaarte van de taken en de uitgangspunten van het bevoegd gezag stelt de directeur een concept taakverdeling op. 3. De directeur spreekt met ieder teamlid de hem/haar in concept toebedeelde taken door. Zo nodig worden in overleg nog wijzigingen aangebracht. 4. Na consensus met alle betrokkenen brengt de directeur de totale taakverdeling ter bespreking in op een teamvergadering. Zonodig worden nog wijzigingen aangebracht. 5. De taakverdeling wordt besproken in de (P)MR en voorzien van advies. 6. De taakverdeling wordt vastgesteld door het bevoegd gezag. N.B. Bij verschil van inzicht over de taakverdeling meldt de directeur dit bij het bevoegd gezag. Het bevoegd gezag beslist over het geschil na de verschillende meningen gehoord te hebben.


6

Bijlage 3 Sollicitatiecode openbaar primair onderwijs Noordenveld Artikel 1 Uitgangspunten 1. De code is gebaseerd op de volgende uitgangspunten: a. Een eerlijke kans op aanstelling voor de sollicitant (gelijke kansen bij gelijke geschiktheid; de organisatie bepaalt haar keuze op basis van geschiktheid voor de functie); b. De sollicitant wordt deugdelijk en volledig geïnformeerd over de procedure, over de inhoud van de vacante functie en over de plaats daarvan in de organisatie; c. De organisatie vraagt van de sollicitant slechts die informatie die nodig is voor de beoordeling van de geschiktheid van de functie; d. De sollicitant verschaft aan de organisatie de informatie die deze nodig heeft om een waar en getrouw beeld te krijgen van de geschiktheid van de sollicitant voor de vacante functie; e. De van de sollicitant verkregen informatie wordt vertrouwelijk en zorgvuldig behandeld; ook in andere opzichten wordt de privacy van de sollicitant gerespecteerd; f. Op een door de sollicitant schriftelijk bij de organisatie ingediende klacht over onzorgvuldige, onbillijke of onjuiste behandeling wordt door de betrokken organisatie schriftelijk gereageerd. 2. Het is van belang dat de sollicitant duidelijkheid heeft over de te volgen sollicitatieprocedure. Dit betekent dat indien de organisatie afwijkt van de eenmaal gekozen procedure, zij dit aan de sollicitant meedeelt en toelicht. De sollicitant kan, indien daartoe aanleiding bestaat, om een afwijking van de procedure verzoeken. De code is van toepassing op een procedure die erop gericht is om een vacature binnen een organisatie te vervullen en waarvoor de werving van kandidaten plaatsvindt door a) openbare bekendmaking, zoals advertenties in kranten, radio, internet b) binnen beperkte kring zoals via kennissen of familie, CWI, publicatieborden, interne werving en c) via uitzendbureaus, werving- en selectiebureaus, executive search. De code sluit aan bij bestaande Europese (inclusief Nederlandse) weten regelgeving.

Artikel 2 Ontstaan van de vacature 1. Indien de organisatie besluit dat er een vacature is of komt en dat die vervuld moet worden, maakt zij een beschrijving van de vacante functie waarin de relevante kenmerken worden vermeld. Daartoe behoren in elk geval: functie-eisen, taakinhoud en verantwoordelijkheden, plaats in de organisatie, aard van het dienstverband (bijvoorbeeld tijdelijk of detachering), arbeidstijden, arbeidsduur en standplaats. 2. Functie-eisen kunnen betrekking hebben op vakbekwaamheid (opleiding, kennis en ervaring), gedrag en persoonlijke kwaliteiten. Eisen ten aanzien van persoonlijke kenmerken worden slechts gesteld indien deze in verband met een goede functievervulling noodzakelijk zijn en voor zover zij niet in strijd zijn met wettelijke regelingen.

Artikel 3 Werving 1. De vacatures worden eerst intern onder het zittende personeel en de invalkrachten bekend gemaakt. Indien geen geschikte kandidaten reageren wordt extern geworven. Bij uitzondering kan besloten worden de interne en externe werving gelijktijdig te starten. 2. Een personeelsadvertentie vermeldt, naast de relevante kenmerken van de vacature, de wijze van solliciteren (bijvoorbeeld of een sollicitatieformulier moet worden ingevuld), de door de sollicitant te verschaffen informatie (zoals opleiding, diploma’s, arbeidsverleden en ervaring), eventuele bijzondere selectieprocedures/-middelen (zoals psychologisch onderzoek en/of assesment), een eventuele aanstellingskeuring, een verplicht antecedentenonderzoek en de termijn waarbinnen moet worden gesolliciteerd.


7

3. Wanneer het stellen van een leeftijdsgrens noodzakelijk is, wordt de reden daarvan aangegeven. 4. Indien een voorkeursbeleid ten behoeve van bepaalde groepen wordt gevoerd, wordt daarvan uitdrukkelijk melding gemaakt en de reden gegeven. 5. De organisatie verlangt van de sollicitant geen pasfoto voordat zij de sollicitant heeft uitgenodigd.

Artikel 4 Selectiefase 1. Sollicitanten ontvangen binnen een week na sluiting van de sollicitatietermijn een ontvangstbevestiging. Daarbij wordt hen tevens een globaal tijdpad van de procedure verstrekt. 2. De organisatie bericht de sollicitant binnen twee weken na de sluitingsdatum voor reacties: a. of hij wordt afgewezen; b. of hij wordt uitgenodigd; c. of zijn sollicitatie wordt aangehouden (onder vermelding van de termijn waarbinnen nader bericht volgt). Indien de sollicitant voor een bezoek wordt uitgenodigd of indien zijn sollicitatie wordt aangehouden, stuurt de organisatie samen met dit bericht de bij haar geldende sollicitatieprocedure, met inbegrip van de verwachte duur daarvan en de geldende sollicitatiecode. 3. De organisatie stelt alleen vragen over aspecten die voor de functie en/of voor de functievervulling relevant zijn. De organisatie kan de sollicitant verzoeken zich te legitimeren met een geldig legitimatiebewijs. De sollicitant verschaft de organisatie de informatie die een waar en getrouw beeld geeft van zijn vakbekwaamheid (opleiding, kennis en ervaring) en hij houdt geen informatie achter waarvan hij weet of behoort te weten dat deze van belang is voor de vervulling van de vacante functie waarop hij solliciteert. 4. De organisatie verstrekt de sollicitant naar waarheid alle informatie die deze nodig heeft om zich een zo volledig mogelijk beeld te vormen van de vacature en van de organisatie. 5. De organisatie geeft in de openbare bekendmaking van de vacature of in de procedure duidelijkheid over het wel of niet vergoeden van de door de sollicitant in redelijkheid gemaakte kosten.

Artikel 5 Werkbezoek 1. Een vertegenwoordiging van de sollicitatiecommissie brengt desgewenst een bezoek aan de school waar de sollicitant reeds werkzaam is, na de sollicitant daarover vooraf te hebben geïnformeerd. 2. Deze vertegenwoordiging bestaat uit maximaal 3 personen. 3. De sollicitant naar een onderwijsgevende functie kan gevraagd worden een proefles te geven.

Artikel 6 Nader onderzoek 1. Indien de organisatie inlichtingen over de sollicitant wil inwinnen bij derden en/of andere bronnen, vraagt zij hiertoe vooraf diens toestemming, tenzij zulks niet vereist is op grond van een wettelijk of algemeen verbindend voorschrift. De beoogde informatie moet direct verband houden met de te vervullen vacature en mag geen onevenredige inbreuk maken op de persoonlijke levenssfeer van de sollicitant. Bij derden en andere bronnen verkregen informatie zal, indien relevant, met de sollicitant worden besproken. 2. Een psychologisch onderzoek of assesment kan slechts plaatsvinden door of onder verantwoordelijkheid van een psycholoog met inachtneming van de richtlijnen van het Nederlands Instituut van Psychologen (NIP). De psycholoog behoeft toestemming van de sollicitant om de resultaten van het onderzoek aan de opdrachtgever (de organisatie) te kunnen verstrekken. 3. Een medisch onderzoek in verband met de aanstelling kan slechts plaatsvinden indien er aan de vervulling van de functie bijzondere eisen op het punt van de medische Bijlagen Personeelsbeleidsplan Openbaar Primair Onderwijs Noordenveld

8

geschiktheid moeten worden gesteld en uitsluitend nadat alle overige beoordelingen van geschiktheid hebben plaatsgevonden aan het einde van de selectieprocedure. Het onderzoek wordt verricht door een keurend arts, met inachtneming van de voor een dergelijk onderzoek geldende wettelijke regels. Bij een aanstellingskeuring vormen de Wet op de Medische keuringen, het Protocol Aanstellingskeuringen van juni 19951 en het Besluit aanstellingskeuringen van november 20012 het richtsnoer.

Artikel 7 Antecedentenonderzoek 1. De verklaring omtrent het gedrag, die vereist is voor benoeming aan een onderwijsinstelling afgegeven volgens de Wet op de justitiële documenten op de verklaringen omtrent gedrag (Staatsblad 1955, nummer 395) dient bij overlegging aan het bevoegd gezag niet ouder dan twee jaar te zijn te rekenen vanaf de datum van uitgifte. 2. Geen inlichtingen worden ingewonnen over familieleden, noch over andere aspecten van het sociale milieu van de sollicitant. 3. Inlichtingen bij huidige of voormalige werkgevers, zoals aangegeven in de sollicitatiebrief dan wel het sollicitatieformulier alsmede bij de Rijksinspectie voor het onderwijs worden alleen na toestemming van de sollicitant opgevraagd. Zijn in die sollicitatiebrief geen referentieadressen opgegeven, dan worden die desgewenst alsnog bij de sollicitant opgevraagd.

Artikel 8 Afwijzing, afronding sollicitatieprocedure en aanstelling 1. Indien de organisatie, in enige fase van de sollicitatieprocedure, besluit dat een sollicitant niet in aanmerking komt voor de vervulling van de vacature, ontvangt deze binnen twee weken na dit besluit schriftelijk bericht. De afwijzing wordt zo goed mogelijk gemotiveerd. De afwijzing geschiedt schriftelijk (per brief of e-mailbericht). De sollicitatieprocedure wordt als afgerond beschouwd indien de vacature is vervuld door een of meerdere sollicitanten dan wel doordat de organisatie heeft besloten dat de vacature vervalt. Allen die op dat moment nog deelnemen aan de procedure worden hierover binnen twee weken schriftelijk bericht. 2. Voor zover van toepassing worden (schriftelijke) gegevens afkomstig van een sollicitant binnen vier weken na de afwijzing teruggezonden of vernietigd, tenzij anders met de sollicitant is overeengekomen. 3. Bij de aanstelling worden alle afspraken en toezeggingen schriftelijk vastgelegd.

Artikel 9 Klachtenbehandeling door de organisatie 1. Iedere afgewezen kandidaat wordt schriftelijk meegedeeld bij welke instantie en op welke wijze hij/zij bezwaar c.q. beroep tegen een besluit kan aantekenen c.q. instellen. 2. De organisatie onderzoekt schriftelijke klachten van sollicitanten die van oordeel zijn dat zij onzorgvuldig, onbillijk of onjuist zijn behandeld, waarna de sollicitant binnen een maand schriftelijk en gemotiveerd wordt geïnformeerd over de bevindingen van de organisatie. 3. De ondernemingsraad, respectievelijk de personeelsvertegenwoordiging, wordt jaarlijks geïnformeerd over het aantal, de aard en de wijze van afhandeling van de ingediende klachten.

1 Het protocol aanstellingskeuringen is ondertekend door de centrale organisaties van: werknemers, werkgevers, patiënten/consumenten, artsen en arbo-diensten. Het protocol kan worden opgevraagd bij de Koninklijke Nederlandse Maatschappij tot bevordering der Geneeskunst, Lomanlaan 103, 3526 XD Utrecht, 030 282 39 11. 2 Het Besluit van 23 november 2001 tot regeling van de klachtenbehandeling aanstellingskeuringen is op 1 februari 2002 in werking getreden. Dit besluit legt de organisatie onder meer de volgende verplichtingen op. De organisatie stelt de sollicitant die daarom verzoekt tijdig voor de aanstellingskeuring het desbetreffende advies van de arbo-dienst ter beschikking. De organisatie informeert de sollicitant over de mogelijkheid een klacht in te dienen bij de Commissie Klachtenbehandeling Aanstellingskeuringen.


9

Bijlage 4 Benoemingsprocedure Er vindt eerst een interne wervingsronde plaats onder het zittende personeel en de invalkrachten. Wanneer de interne procedure niet het gewenste resultaat oplevert stopt de procedure na stap 9 of stap 11 en wordt herhaald vanaf stap 7. Bij uitzondering kan besloten de interne en externe werving tegelijk te doen. Te ondernemen stappen

Door

1. Openstellen vacature 2. Controle op verplichte voorrangbenoemingen

Bevoegd gezag Bevoegd gezag

3. Taakomschrijving sollicitatiecommissie

Bevoegd gezag

4. Samenstelling sollicitatiecommissie

Bevoegd gezag

5. Opstellen profielschets/functievereisten

Bevoegd gezag i.o.m. sollicitatiecommissie

6. Vaststellen advertentietekst

Sollicitatiecommissie

7. Verspreiding/plaatsing advertentie


8. Eerste selectie


9. Het sollicitatiegesprek


10. Evt. selectie sollicitanten voor proefles/ klassebezoek


11. Evt. tweede selectieronde


12. Sollicitatiecommissie stelt eindadvies op


13. Bevoegd gezag neemt besluit

Bevoegd gezag

14. Evaluatie gevolgde procedure


De sollicitatiecommissie bestaat bij een vacature uit maximaal: Vacature voor Directielid

Niet-directielid

1 vertegenwoordiger namens de ouders voorgedragen door de MR;

1 vertegenwoordiger namens de ouders voorgedragen door de MR;

1 vertegenwoordiger namens het personeel voorgedragen door de MR;

1 vertegenwoordiger namens het personeel voorgedragen door de MR;

2 vertegenwoordigers van het bevoegd gezag;

1 vertegenwoordiger van het bevoegd gezag; De directeur van de betreffende school.


10

Bijlage 5 Document evenredige vertegenwoordiging In 1997 was er 1 vrouwelijke directeur werkzaam in het openbaar primair onderwijs Noordenveld. Momenteel, augustus 2007, bestaat 33% van de directie uit vrouwen. Het openbaar primair onderwijs Noordenveld streeft er naar om in de komende jaren binnen het basisonderwijs het aantal vrouwen met een directiefunctie verder uit te breiden. Om dit te realiseren gaan we bij de uitvoering van het voorkeursbeleid voor vrouwelijke directieleden als volgt te werk: a.

b.

c. d.

werving en selectie • de advertentie dient vrouwen uitdrukkelijk uit te nodigen om te solliciteren; • bij gelijke geschiktheid verdient de vrouw de voorkeur; • we vinden het belangrijk om zittend personeel loopbaanmogelijkheden te bieden. Daarom wordt er eerst intern geworven. Er kan, gelijktijdig met de interne/externe publicatie van de advertentie, aan één of meerdere vrouwen gevraagd worden te solliciteren. Dit wordt in de advertentietekst vermeld. Bovendien dient de sollicitatiecommissie, die voor invulling van de vacature is ingesteld, op de hoogte te zijn van een dergelijke uitnodiging. De uitnodiging gaat uit van een vertegenwoordiger van het bevoegd gezag en schept geen verplichting tot benoeming maar wel tot een gefundeerde afwijzing. ontwikkeling • Jaarlijks wordt in de mobiliteitsenquête gevraagd naar eventuele loopbaanwensen bij vrouwen door middel van een expliciete vraagstelling. Wanneer de behoefte wordt geconstateerd vindt een gesprek plaats met een vertegenwoordiger van het bevoegd gezag om te bekijken hoe het bevoegd gezag behulpzaam kan zijn bij het realiseren van deze wens; • Vrouwen worden gestimuleerd deel te nemen aan managementcursussen. Bij de besteding van het nascholingsbudget wordt hiervoor een bedrag ter beschikking gesteld; de mogelijkheden om als directeur in deeltijd te werken worden uitgebreid (voor nadere invulling zie paragraaf deeltijdbeleid) positie van het middenmanagement versterken door: • hen eigen taken te geven; zo kan men zijn huidige functie beter uitoefenen en zich beter voorbereiden op een eventueel directeurschap in de toekomst. Op iedere school dient, voor zover niet aanwezig, een duidelijke verdeling van taken te zijn gerealiseerd binnen de schoolleiding; • bieden van de opleidingsmogelijkheden.


11

Bijlage 6 Begeleidingsplan nieuw personeel

De begeleiding van nieuw personeel omvat de volgende elementen: • informatie vooraf • begeleiding door mentor • beoordeling • jaarplanning Informatie vooraf a. Bij indiensttreding ontvangt het nieuwe personeelslid van de directeur van de school: de schoolgids het schoolplan het jaarplan het personeelsbeleidsplan (inclusief het begeleidingsplan nieuw personeel en de regeling beoordelingsgesprekken) b. De directeur maakt de nieuwe leerkracht wegwijs onder andere in het schoolgebouw, de regels, de schoolcultuur, de schoolorganisatie, de taakverdeling, leermiddelen, zorgverbreding en relatie tot ouders. c. Met de leraar die in het voorafgaande schooljaar werkte in de groep, waarin de nieuwe leerkracht aan de slag gaat, worden de te hanteren methodes en overige leer- en hulpmiddelen, het lesrooster en de leerlingen doorgesproken. Speciale aandacht gaat hierbij uit naar leerlingen met problemen. Begeleiding door een mentor Het nieuwe personeelslid wordt begeleid door een mentor. Dit is ofwel de directeur of een leraar met ervaring. Begeleiding vindt in de eerste week dagelijks en vervolgens wekelijks plaats tenzij mentor, leerkracht en directeur een andere frequentie passender vinden. Bij de begeleiding worden de beoordelingscriteria zoals die zijn vastgelegd in de ‘regeling beoordelingsgesprekken’ als leidraad gebruikt. De mentor fungeert als “praatpaal” en kan aanwijzingen geven. Hij kan eventueel ook verwijzen naar andere collega’s die over specifieke kennis beschikken. De mentor gaat eens per maand op klassebezoek met de bedoeling wanneer dat nodig is extra ondersteuning te bieden. Zo nodig kan in overleg een hogere frequentie voor het klassenbezoek worden gekozen. De klassenbezoeken worden voorbesproken en nabesproken. De mentor houdt van zijn begeleidingsactiviteiten een logboek bij, waarvan de nieuwe leerkracht steeds een kopie ontvangt. Beoordeling De inhoud en procedure van het beoordelingsgesprek zijn terug te vinden in de ‘regeling beoordelingsgesprekken’. Voor de herfst- en kerstvakantie vinden tussenevaluaties plaats. De eindevaluatie vindt in ieder geval voor 1 mei (of 3 maanden voor de einddatum van het tijdelijk dienstverband) plaats. De beoordeling wordt uitgevoerd door de directeur eventueel in aanwezigheid van de mentor. Alle beoordelingen worden schriftelijk vastgelegd. De betrokken leerkracht ontvangt een afschrift. Jaarplanning De directeur van de school is verantwoordelijk voor de opstelling van een jaarplan waarin de klassenbezoeken, de tussenevaluaties en de eindevaluatie is opgenomen. Hij doet dit in overleg met de mentor (als hij zelf niet de mentor is) en de nieuwe leerkracht.


12

Bijlage 7 Scholingsbeleid, reglement en overeenkomst a. Scholingsbeleid

1. Inleiding Medewerkers zijn het belangrijkste werkkapitaal van een school. Goed personeel maakt goed onderwijs mogelijk. Omdat personeelsleden in een constante stroom staan van veranderingen is scholing een must. Medewerkers moeten zodanig opgeleid, getraind en gevormd worden dat ze hun werkzaamheden goed kunnen uitoefenen en zich kunnen ontplooien. Ook kunnen deze aspecten een middel zijn om mobiliteit in het onderwijs te bevorderen. Is de school in staat om medewerkers aantrekkelijke mogelijkheden te bieden voor opleiding en doorstroming? Scholingsbeleid dient aan te geven hoe persoonlijke ontwikkelingsmogelijkheden en loopbaanwensen in relatie kunnen worden gebracht met de door de school nagestreefde doelen. In 2006 hebben de werkgevers- en werknemersorganisaties in het primair onderwijs een onderhandelaarsakkoord gesloten over verlenging en uitbreiding van de secundaire arbeidsvoorwaarden in de cao. In de CAO worden de kaders voor een regeling voor scholing van het personeel/alle werknemers gegeven, op grond waarvan scholen zelf een scholingsregeling dienen op te stellen. Het beschikbare budget zal worden verdeeld in een collectief deel ( belang van de instelling) en een individueel deel (belang van de werknemer). Door middel van meerjarenafspraken moet de werknemer tenminste kunnen voldoen aan de eisen die de wet BIO (Beroepen in het Onderwijs) stelt. De in het “personeelsbeleidsplan openbaar primair onderwijs Noordenveld” vastgestelde onderwerpen met betrekking tot scholing zijn in deze notitie opgenomen. Het nascholingsbeleid is onderdeel van het personeelsbeleid, dat in onderwijsorganisaties sterk samenhangt met het onderwijskundig beleid. Immers, als vernieuwingen op het onderwijskundig vlak moeten worden gerealiseerd is nascholing vaak een goed middel om het personeel in staat te stellen deze vernieuwingen door te voeren..

2. Begripsbepaling In het personeelsbeleidsplan wordt onder nascholing verstaan “alle activiteiten die tot doel hebben de kennis en vaardigheden van personeelsleden te verbeteren en verder te ontwikkelen” en wordt het omschreven als “een instrument van personeelsbeleid voor schoolleiding en bestuur om onderwijskundige en ook organisatorische ontwikkelingen te bevorderen en te sturen”. Voor een heldere begripsbepaling is het goed om onderscheid te maken tussen de diverse vormen van scholing: Nascholing: Bijscholing: Omscholing: Scholingsplicht:

het op peil houden van vakinhoudelijke en pedagogisch didactische kennis. het verkrijgen van extra kwalificaties in verband met het vervullen van andere aan de huidige functie gelieerde taken. een geheel nieuwe functie binnen of buiten het onderwijs of het verwerven van een nieuwe bevoegdheid. Er kunnen zich situaties voordoen waarbij mensen niet meer in een functie kunnen functioneren en omgeschoold moeten worden. Het bevoegd gezag kan in dat geval een scholingsplicht opleggen. In voorkomende gevallen kan dat betekenen dat alle andere vormen van scholing moeten wijken.


13

3. Algemeen Jaarlijks wordt het zogenaamde budget personeelsbeleid vastgesteld aan de hand van de leerlingentelling op 1 oktober van het jaar ervoor. In het bestuursformatieplan worden afspraken gemaakt over de verdeling en inzet van deze gelden. Door ontschotting en niet-oormerken ontstaan in de nabije toekomst meer mogelijkheden om middelen specifiek te gebruiken. In de gemeente Noordenveld wordt 10 % van het budget P&A gereserveerd voor (na)scholing. Waarvan 40 % (wordt beheerd door het bevoegd gezag)voor: - noodzakelijke bij- en omscholing voor medewerkers die in de wachtgeldregeling komen of dreigen te komen - uitvoering scholing als gevolg van gemeentelijk onderwijs- en personeelsbeleid 60 % ( wordt beheerd door schooldirecties) voor: - na- en bijscholing ten behoeve van de uitvoering van het meerjarenscholingsplan - afgesproken na- en bijscholing tijdens functioneringsgesprekken - scholing op eigen verzoek; onder voorwaarden ( zie punt 7: “de tegemoetkomingsregeling”.

4. primair en secundair beleid In de CAO-PO wordt een aantal zaken genoemd t.a.v. scholing. Deze dienen als uitgangspunt voor het scholingsbeleid op de openbare scholen voor primair onderwijs in de gemeente Noordenveld. Het beleid is onderverdeeld in primair- en secundair beleid: 1 Primair beleid Uit het onderwijskundig beleid van de school kunnen gewenste scholingsactiviteiten worden afgeleid. Dit onderwijskundige beleid heeft betrekking op de primaire doelstelling, namelijk het lesgeven aan leerlingen. 2 Secundair beleid Bij het secundaire beleid gaat het vooral om personeels- en schoolorganisatiebeleid. Met het oog op loopbaanontwikkeling kan er voor gekozen worden teamleden scholing te laten volgen. Persoonlijke interesses en wensen kunnen hierbij een rol spelen. Bij scholing in het kader van schoolorganisatiebeleid gaat het om zaken als teambuilding, public relations, administratie en beheer en dergelijke Gaat een personeelslid een studie volgen in eigen tijd en voor eigen rekening, dan valt dat vanzelfsprekend buiten de arbeidsrelatie en dus buiten de kaders van het scholingsbeleid. 3 Scholing naar aanleiding van ad hoc vragen Scholing wordt over het algemeen gepland op basis van een plan op langere termijn. Al werkende kunnen echter onverwachte scholingsvragen ontstaan, die m.b.t. de schoolontwikkeling wel van belang zijn. Het is goed wanneer er voldoende financiële middelen zijn om op korte termijn op dit soort vragen in te kunnen gaan. Logischerwijs vormt het primaire beleid van de school het voornaamste uitgangspunt. Maar het secundaire beleid maakt het mogelijk dat werknemers de competenties onderhouden, die worden onderscheiden in de wet “ Beroepen in het Onderwijs”. Het levert tevens een bijdrage aan het voor de medewerkers uitdagend, interessant en aantrekkelijk houden van het onderwijs.


14

5.

Opzet en vaststelling meerjaren scholingsplan

Elke school beschikt over een meerjarenscholingsplan. Dit maakt deel uit van het schoolplan. Het biedt een overzicht van speerpunten in het scholingsbeleid van de school. Daarbij wordt een raming gemaakt van de benodigde financiële middelen. Jaarlijks wordt het scholingsplan geactualiseerd. Het bevat de volgende onderdelen: • Door de werkgever noodzakelijk geachte scholingsopdrachten • De beoogde doelen • Planning van de scholingsactiviteiten • Beschikbaar te stellen faciliteiten in tijd en/of geld • De ruimte voor scholing op eigen initiatief van de werknemer • Verantwoording en begroting voor in te zetten middelen

6. Het ontwikkelingsgesprek als voorwaarde voor individueel gerichte scholing Verticale ontwikkelingsmogelijkheden zijn in het onderwijs gering. Loopbaanontwikkeling moet meer worden gezocht in verdieping en specialisatie binnen het eigen vakgebied. Scholingsfaciliteiten zijn hiervoor uitermate geschikt. Scholing als middel voor loopbaanontwikkeling behoort vorm te krijgen binnen het functioneringsgesprek en op iets langere termijn binnen het ontwikkelingsgesprek. In dergelijke gespreken worden interesses geïnventariseerd en wordt aandacht besteed aan loopbaanperspectief. Op grond hiervan kunnen afspraken gemaakt worden voor individuele scholing. Scholingsafspraken tussen de werkgever en een werknemer worden schriftelijk vastgelegd. In individuele gevallen kan worden gekozen voor het opstellen van een uitgebreid persoonlijk ontwikkelingsplan.

7. Tegemoetkomingsregeling De kosten van opgedragen scholing in het kader van het primair en secundair beleid komen volledig voor rekening van de werkgever. Voor toewijzing van scholingsaanvragen worden de volgende criteria gehanteerd: a. schoolbelang gaat voor individueel belang; b. vervolgens komen in volgorde van prioriteit: – aanvragen in het kader van nieuwe ontwikkelingen binnen de school; – aanvragen in het kader van nieuwe taken binnen de school; – aanvragen om redenen van promotie; – aanvragen om redenen van loopbaanplanning; – aanvragen uit persoonlijke interesse. Bij deelname aan een cursus door het hele team wordt niet gekeken naar de betrekkingsomvang van individuele teamleden in relatie tot het budget Bij individuele deelname aan een cursus wordt wel gekeken naar de betrekkingsomvang en het beschikbare budget. Bij individuele studieverzoeken wordt er een onderscheid gemaakt in het scholingsbelang: is er sprake van vooral een instellingsbelang, dan volgt volledige vergoeding. In geval van een belang dat zowel de instelling als het individu dient wordt een tegemoetkoming van 50% verleend. Bij primair een persoonlijk belang volgt geen tegemoetkoming. In bijzondere gevallen kan met toestemming van het bestuur de vergoeding bij gedeeld belang op 75% worden gesteld. Een tegemoetkoming in de studiekosten wordt verleend nadat betrokkene schriftelijk heeft verklaard dat hij/zij bekend is met de verplichtingen tot gehele of gedeeltelijke terugbetaling zoals opgenomen in het scholingsreglement.


15

8. Facilitering Naast financiële faciliteiten voor studiemateriaal en reiskosten valt te denken aan roosterfaciliteiten zoals een aangepaste inroostering of ontheffing van bepaalde taken. Hierbij is aansluiting gezocht bij het bepaalde in de CAO-PO. De uitwerking is vastgelegd in het scholingsreglement. Beleidsuitgangspunt is dat scholing zoveel mogelijk binnen de omvang van de jaartaak plaatsvindt en dat er daarom geen verlof zal worden gegeven. Uiteraard is dit afhankelijk van het moment waarop de scholing wordt aangeboden. Zomaar snijden in de lessentaak gaat niet. De organisatie moet dan zelf de vervanging betalen en dat doet een enorm beroep op de nascholingsbudgetten. Als het bevoegd gezag opdracht geeft tot het volgen van een nascholingscursus geldt, dat gemaakte reiskosten ten laste van het bovenschoolse nascholingsbudget of van andere eigen middelen komen. In dat geval is er sprake van een dienstreis in de zin van hoofdstuk I-J van het RPBO. Wat betreft de vergoeding van reiskosten voor cursussen die vallen binnen het nascholingsbudget op schoolniveau geldt dat dit in overleg met de directeur geregeld wordt. Indien de studie buiten de gemeente plaatsvindt, worden de noodzakelijke gemaakte reiskosten op basis van openbaar vervoer, tweede klas, vergoed. Indien men per auto reist kan een vergoeding per kilometer worden toegekend. Om voor een dergelijke vergoeding in aanmerking te komen, dient altijd een declaratie ( zo mogelijk met bewijsstukken) te worden ingediend.

9. Terugbetalingsregeling In het scholingsreglement is opgenomen in welke gevallen belanghebbende zich verplicht tot terugbetaling van de verleende tegemoetkoming in de cursuskosten. Zoals eerder vermeld dient belanghebbende bij een tegemoetkoming in de studiekosten schriftelijk te verklaren dat hij/zij bekend is met de verplichtingen tot gehele of gedeeltelijke terugbetaling in voorkomende gevallen zoals opgenomen in het scholingsreglement.


16

b. Scholingsreglement openbaar primair onderwijs Noordenveld

1. Uitgangspunten 1.1.

1.2. 1.3.

1.4. 1.5. 1.6. 1.7. 1.8. 1.9.

Scholing van personeel is een instrument voor het optimaliseren van de onderwijskwaliteit en tevens een middel om het welbevinden van de medewerkers in de arbeidssituatie te bevorderen. In het kader van scholingsbeleid kan het schoolbestuur scholingsfaciliteiten aanbieden die zijn bedoeld voor specifieke groepen leraren of individuele personeelsleden. Deelname aan scholingsactiviteiten wordt aangemerkt als onderdeel van de opgedragen taken wanneer een goede functievervulling zonder scholing niet meer mogelijk kan worden geacht en de belanghebbende redelijkerwijs in staat moet zijn de scholing met voldoende resultaat te kunnen volgen. Scholing kan eveneens plaatsvinden op verzoek van een personeelslid. Indien de scholing is opgedragen, worden alle noodzakelijke kosten volledig vergoed. Bij scholing op verzoek wordt het verzoek getoetst aan het scholingsbeleid; na goedkeuring vindt facilitering plaats volgens artikel 6 van dit reglement. Dit reglement regelt de rechten en plichten van personeelsleden die gebruik (wensen te) maken van scholingsfaciliteiten. De vaststelling en de wijziging van dit reglement geschiedt met inachtneming van het terzake bepaalde in het reglement van de GMR. Van een besluit als bedoeld in artikel 4 en 7 kan belanghebbende in beroep komen bij het schoolbestuur.

2.

Begripsbepaling

2.1

Onder scholing wordt verstaan alle activiteiten die tot doel hebben de kennis en vaardigheden van personeelsleden op systematische wijze te verbeteren en te ontwikkelen, passend binnen het totale onderwijsbeleid van de school. Scholing is voor het schoolbestuur het instrument om de deskundigheid van de personeelsleden te onderhouden en te vergroten, waardoor de kwaliteit van de arbeid en het onderwijs wordt bevorderd. De scholing kan daarbij: a. gericht zijn op het functioneren van het team als geheel. b. gericht zijn op het functioneren van de individuele leerkracht. c. ontleend zijn aan beleidsprioriteiten of door de overheid ingevoerde innovaties. Scholingsfaciliteiten: a. door het schoolbestuur te verlenen verlof met behoud van bezoldiging, zoals geregeld in de CAO-PO b. een door het schoolbestuur te verlenen financiële tegemoetkoming in de kosten verband houdende met de scholing. Onder studiekosten wordt verstaan de cursus-, les- of collegegelden, examen en diplomagelden, alsmede studiemateriaal met uitzondering van schrijfbehoeften, verzendkosten, duurzame gebruiksartikelen (bijvoorbeeld een computer) en niet verplicht voorgeschreven met de studie verband houdende boeken.

2.2.

2.3


17

3.

Individueel studieverzoek

3.1

Indien een personeelslid in aanmerking wenst te komen voor de scholingsfaciliteiten, zoals bedoeld in artikel 2.2, dient hij/zij daartoe, voor de aanvang van de studie, een verzoek in te dienen bij de directeur van de school c.q. het bestuur. De aanvraag dient te passen binnen het scholingsplan waarbij de volgende uitgangspunten, in volgorde van prioriteit, worden gehanteerd: a. Scholing in het kader van schoolontwikkeling (primair beleid); b. Scholing in het kader van personeels- en schoolorganisatiebeleid (secundair beleid); c. Scholing naar aanleiding van ad hoc vragen; Hierbij gaat schoolbelang voor individueel belang en worden de volgende criteria gehanteerd: – aanvragen in het kader van nieuwe ontwikkelingen binnen de school; – aanvragen in het kader van nieuwe taken binnen de school; – aanvragen om redenen van promotie; – aanvragen om redenen van loopbaanplanning; – aanvragen uit persoonlijke interesse. Een studieverzoek bestaat minimaal uit de volgende elementen: a. informatie over de te volgen scholing, bij voorkeur d.m.v. een door het scholingsinstituut uitgegeven brochure; b. een opgave van de noodzakelijk geachte tijdsinvestering, onderscheiden in tijd benodigd voor het volgen van de scholing en tijd benodigd voor zelfstudie; c. een opgave van de noodzakelijke geachte kosten, onderscheiden in cursusgelden, literatuur en reiskosten; Bij deelname aan een cursus door het hele team wordt niet gekeken naar de betrekkingsomvang van individuele teamleden. Bij individuele deelname aan een cursus wordt wel gekeken naar de betrekkingsomvang en het beschikbare budget.

3.2

3.3

3.4 3.5

4. 4.1 4.2

4.3 4.4

4.5

4.6

Scholingsfaciliteiten Wanneer scholing is opgedragen door de directeur c.q. het bestuur zullen de gemaakte studiekosten volledig worden vergoed. Bij scholing op eigen verzoek van de medewerker wordt een onderscheid gemaakt in het scholingsbelang: is er sprake van primair een instellingsbelang dan wordt de cursuskosten volledig vergoed. Is er sprake van een belang dat zowel de instelling als het individu dient dan bedraagt de tegemoetkoming 50%; Is er sprake van primair een persoonlijk belang dan vindt er geen vergoeding plaats. In bijzondere gevallen kan met toestemming van het bestuur de vergoeding bij gedeeld belang op 75% worden gesteld. Tegemoetkoming van de reiskosten kan worden verleend ingeval de cursus in een andere plaats in Nederland (of daarbuiten) dan de woon- of standplaats moet worden gevolgd. Het gaat dan om de noodzakelijk te maken reiskosten voor interlokaal vervoer en het daarmee in samenhang optredende vervoer in de plaats waar de cursus wordt gehouden, op basis van het laagste tarief van het gebruikte middel van openbaar vervoer. Indien van het openbaar vervoer redelijkerwijs geen gebruik kan worden gemaakt worden de noodzakelijk gemaakte reiskosten vergoed tegen het tarief van € XXXXX per kilometer. Een tegemoetkoming in de kosten van een cursus wordt verleend nadat de belanghebbende schriftelijk heeft verklaard dat hij bekend is met de verplichting tot gehele of gedeeltelijke terugbetaling als bedoeld in artikel 6. Wanneer er sprake is van een speciaal door de minister verplicht gestelde nascholingscursus kan, wanneer vervanging dient plaats te vinden, een beroep gedaan worden op het vervangingsfonds. Ten aanzien van overige nascholingscursussen geldt dat de kosten van vervanging ten laste komen van het nascholingsbudget dan wel de eigen middelen. Over de besteding van de middelen leggen directies verantwoording af aan het bevoegd gezag en de (G)MR in het jaarverslag.


18

5.

Termijn studiefaciliteiten

5.1

De studiefaciliteiten worden verleend voor en door het bestuur bij de verlening te bepalen termijn, die wordt afgeleid van de normaal te achten duur van de studie. Het bestuur kan de in het eerste lid bedoelde termijn met één jaar verlengen, welke termijn in bijzondere gevallen nogmaals kan worden verlengd. De in het eerste en tweede lid bedoelde termijnen worden geacht in elk geval te zijn verstreken op de datum, waarop het dienstverband van betrokkene eindigt. Indien het bestuur op grond van door haar ingewonnen inlichtingen van oordeel is dat het personeelslid niet regelmatig of niet voldoende studeert, waardoor hij niet in staat kan worden geacht zijn studie binnen de gestelde termijn, zoals bedoeld in het eerste en tweede lid, te volbrengen, is het bestuur bevoegd de verleende studiefaciliteiten - al dan niet tijdelijk - in te trekken. Deze intrekking vindt echter niet plaats, indien de werknemer aannemelijk maakt, dat onregelmatige of onvoldoende studie het gevolg is van feiten of omstandigheden, die niet aan hem zelf zijn te wijten. De medewerker is verplicht de inlichtingen te geven, die het bestuur voor de toepassing van dit artikel nodig achten.

5.2 5.3 5.4

5.5

6.

Terugbetaling studiekosten

6.1

De belanghebbende verplicht zich tot terugbetaling van de verleende tegemoetkoming in de cursuskosten ingeval: a. Hij de studie, waarvoor de vergoeding is verleend, beëindigt voordat de in artikel 5 bedoelde termijn is verstreken zonder dat de studie tot het behalen van een diploma heeft geleid. b. De vergoeding wordt gestaakt op grond van artikel 5, lid 4 en 5. c. Hij op eigen verzoek of ten gevolge van aan hemzelf te wijten feiten of omstandigheden wordt ontslagen na het behalen van het voor deze studie geldende diploma. - bij ontslag binnen één jaar 100% terugbetaling - bij ontslag binnen twee jaar 66⅔% terugbetaling - bij ontslag binnen drie jaar 33⅓ % terugbetaling d. Hij op eigen verzoek of ten gevolge van aan hemzelf te wijten feiten of omstandigheden wordt ontslagen binnen twee jaren na het beëindigen van de studie zonder dat het door hem - na verstrijken van de termijn bedoeld in artikel 5 - afgelegde examen tot het behalen van een diploma heeft geleid. De terugbetalingsverplichting op grond van het gestelde in het eerste lid, onder a, van dit artikel vervalt, indien voortzetting van de studie redelijkerwijs niet van hem kan worden verlangd. De regeling van terugbetaling vindt geen toepassing indien de scholing onderdeel uitmaakt van de opgedragen taken. Eveneens zal geen terugbetaling worden gevorderd indien bij overplaatsing van een personeelslid het niet meer zinvol is om de reeds aangevangen opleiding verder te volgen. Deze afweging zal dienen plaats te vinden tussen de directeur van de "nieuwe" school en het betrokken personeelslid. Het bestuur kan de medewerker op zijn verzoek, geheel of gedeeltelijk en al dan niet tijdelijk, ontheffen van de op hem rustende verplichting tot terugbetaling.

6.2

6.3

6.4

7.

Slotbepaling

7.1 7.2

Het bestuur kan ter uitvoering van dit reglement nadere regels stellen. In gevallen waarin dit scholingsreglement niet voorziet zullen alle geschillen over de toepassing van deze regeling, conform het gestelde in het directiestatuut primair onderwijs, worden onderworpen aan de beslissing van het bestuur.


19

c. Scholingsovereenkomst

Op deze scholingsovereenkomst is de CAO-PO van toepassing.

Ondergetekenden: Het bevoegd gezag van de het Openbaar Primair Onderwijs van de gemeente Noordenveld in rechte vertegenwoordigd door ……………………………. directeur van ……………………………… -

verder te noemen: "het bevoegd gezag”

-

en mevrouw/de heer ………….., geboren ……….……, wonende ……………….

-

verder te noemen: "de werknemer” -

verklaren hiermede te zijn overeengekomen: 1.1

De werknemer zal per . …-………-……. beginnen met: de studie ............................................. bij ........................................................, welke studie gericht is op het verkrijgen van het diploma ...................................................

1.2

De studieduur bedraagt ....................................., zodat de studie van de werknemer uiterlijk per ............................. met goed gevolg zal worden afgerond.

1.3

De studie vindt plaats:

in opdracht van het bevoegd gezag ter voorkoming van wachtgeldaanspraken dan wel ten behoeve van behoud van werkgelegenheidsperspectief met instemming van het bevoegd gezag, mede in het belang van de instelling waar de werknemer te werk is gesteld

2.1

Het bevoegd gezag stelt de werknemer ten behoeve van bovengenoemde studie de volgende faciliteiten beschikbaar en/of financiële tegemoetkoming ter beschikking:

volledige vergoeding van de studiekosten (zie scholingsreglement artikel 2.3 gedeeltelijke vergoeding van de studiekosten (…..%) vergoeding van gemaakte reiskosten op basis van openbaar vervoer, tweede klas facilitering in tijd door betalen van vervanging

2.2

De werknemer is verplicht tot terugbetaling van de aan hem verleende vergoeding van de kosten als bedoeld in artikel 2.1 in geval: Ontslag op eigen verzoek wordt verleend voordat de studie met goed gevolg is afgesloten;

a.

b.

De studie niet met goed gevolg is afgesloten op grond van omstandigheden die naar het oordeel van het bevoegd gezag aan de werknemer te wijten zijn;

c.

Ontslag op eigen verzoek wordt verleend binnen een termijn van drie jaren na de datum, waarop de studie met goed gevolg is afgesloten.

d.

Bij verplichte scholing - b.v. in het geval van rddf-plaatsing - geldt de terugbetalingsverplichting niet.


20

2.3

De in 2.2 bedoelde verplichting tot terugbetaling wordt beperkt:

a.

in de gevallen, bedoeld onder a en b, tot het bedrag dat de betrokkene is uitbetaald in het tijdvak van drie jaren, voorafgaande aan de datum waarop de desbetreffende omstandigheid zich heeft voorgedaan;

b.

In het geval., bedoeld onder c, geldt het volgende - bij ontslag binnen één jaar 100% terugbetaling - bij ontslag binnen twee jaar 66⅔% terugbetaling - bij ontslag binnen drie jaar 33⅓ % terugbetaling van het bedrag dat aan betrokkene is uitbetaald in het tijdvak van drie jaren voorafgaande aan de datum waarop de studie is afgesloten.

3.1

De werknemer rapporteert het bevoegd gezag/zijn direct leidinggevende minstens éénmaal per kwartaal omtrent de voortgang van zijn studie en de tot dan behaalde resultaten.

3.2

In geval de werknemer de studie voortijdig staakt, dan wel de studie tijdelijk onderbreekt, stelt hij het bevoegd gezag/zijn direct leidinggevende hiervan terstond en onder opgave van redenen schriftelijk in kennis.

4.1

Deze overeenkomst maakt deel uit van de tussen partijen bestaande arbeidsverhouding.

4.2

Deze scholingsovereenkomst eindigt door:

het bereiken van de in artikel 1 lid 2 genoemde datum; opzegging door het bevoegd gezag wegens niet-nakoming door de werknemer; de daarop gerichte overeenstemming tussen partijen; beëindiging door het bevoegd gezag van het tussen partijen bestaande dienstverband.

4.3

Indien er geen aantoonbare relatie bestaat tussen de functie van de werknemer en de te volgen scholing, wordt er geen vergoeding verstrekt.

Aldus overeengekomen op ……………… en in tweevoud opgemaakt en ondertekend te …………….

Het bevoegd gezag: De werknemer:


21

Bijlage 8 Enquête mobiliteit personeel OPON schooljaar 2008/2009 Naam

: ……………………………………………………………………………………………………………

Scho(o)l(en)

: …………………………………………………………………………………………………………….

Werktijdfactor : ……………………………………………………………………………………………………………. ___________________________________________________________________________ Huidige taken/functies 0 directeur 0 intern begeleider 0 ………………………… Ervaring 0 onderbouw 0 middenbouw 0 RT 0 Andere taken :

( meerdere antwoorden mogelijk)

0 groepsleerkracht 0 bouwcoördinator 0 …………………………

0 onderwijsassistent 0 ICT-er

0 combinatiegroep(en ): ........, ........., .......... 0 bovenbouw 0 Interne begeleiding

…………………………………………………………………………………………………………………… .…………………………………………………………………………………………………………………… ___________________________________________________________________________ Mobiliteitswensen ( aankruisen indien van toepassing) 0 0

Ik wil, indien mogelijk in aanmerking komen voor vrijwillige overplaatsing. Ik heb voorkeur voor bepaalde scholen binnen het openbaar primair onderwijs in de gemeente Noordenveld, nl voor ………………………………………………………………… 0 Ik heb voorkeur voor een school vallend onder een ander bevoegd gezag, nl voor …………………………………………………………………. 0 Ik heb voorkeur voor bepaalde groepen, nl…………………………………………………………………. ___________________________________________________________________________ Andere wensen voor schooljaar 2008/2009( aankruisen indien van toepassing) 0 0 0 0 0 0

Ik wil, indien mogelijk, vermindering van betrekkingsomvang en graag ………. dagen/dagdelen per week Ik wil, indien mogelijk, uitbreiding van betrekkingsomvang en graag ………. dagen/dagdelen per week Ik wil gebruik maken van de FPU. Ingangsdatum ………………… Ik wil gebruik maken van (on)betaald ouderschapsverlof Ik wil gebruik maken van spaarverlof Ik denk erover om in schooljaar 2008/2009 te stoppen en wil daarover graag een gesprek


22

___________________________________________________________________________ BAPO-regeling voor het schooljaar 2008-2009 Ik ben Bapo gerechtigd ( ik word in schooljaar 08/09 52 of heb deze leeftijd al bereikt) ja

nee

0 Tot op heden maak ik geen gebruik van de BAPO-regeling

Ik Ik Ik Ik

wil wil wil wil

in ( In de loop van) 2008-2009 gebruik maken van de BAPO-regeling; in schooljaar 2008-2009 geen gebruik maken van de BAPO-regeling; graag informatie over de BAPO-regeling; helemaal geen gebruik maken van de BAPO-regeling..

0 Ik maak al gebruik van de BAPO-regeling Ik wil dat de omvang van mijn huidige BAPO-verlof hetzelfde blijft; Ik wil de omvang van mijn huidige BAPO-verlof uitbreiden; Ik wil graag informatie over de mogelijkheden tot uitbreiding BAPO-verlof; __________________________________________________________________________ Stage Sinds 2007 bieden we de mogelijkheid tot een (korte) stage op een andere school binnen Ons bestuur( grote school, kleine school, Dalton, SBO etc..) Een stage van één dag of een week kan geregeld worden. Dit jaar inventariseren we of er ook behoefte is aan stage buiten ons bestuur; bijvoorbeeld bij een school voor voortgezet onderwijs. Als daarvoor belangstelling is, gaan we mogelijkheden onderzoeken. 0 0 0

Ik heb belangstelling voor een stage van 1 dag op een andere school, nl…………………………… Ik heb belangstelling voor een stage van 1 week op een andere school, nl…………………………… Ik heb belangstelling voor een stage buiten ons bestuur, …………………………..

nl

Opmerkingen ………………………………………………………………………………………………………………………………… ___________________________________________________________________________ Diversen 0

Ik heb belangstelling voor een specifieke taak of functie, namelijk ………………………………………………………………………………………………………………………

0

Ik wil graag een persoonlijk gesprek om wensen nader toe te lichten.

0

………………………………………………………………………………………………………………………

___________________________________________________________________________

Handtekening………………………………………………..Datum ……………………………………………….


23

Bijlage 9 Inhoud bekwaamheidsdossier Het is de bedoeling dit digitaal te maken. Iedere leerkracht krijgt een mapje op de server dat beveiligd is met een wachtwoord dat alleen de leerkracht en de directeur kennen. Xx = initialen Personalia o Persoonlijke gegevens (Documentnaam) Document met (xx personalia) Naam Adres Woonplaats Geboortedatum Geboorteplaats Nationaliteit Telefoon Email Opleidingen o Opleidingen Document met (xx opleiding) naam opleiding diploma behaald certificaat behaald Naam opleiding 2 Etc. o Diploma’s (scannen) o ID (scannen)

Werkervaring onderwijs Document met (XX werkervaring) Naam werkgever 1 Functie Tijdvak Ervaringen Naam werkgever 2 etc Diversen o Werkervaring buiten onderwijs Worddocument met (XX diversen) Naam Tijdvak Werkzaamheden etc Competentieprofiel Worddocument met (XX competentieprofiel 01.01.07) Naam werkgever Datum Bestand competentieprofiel toevoegen (via ‘quickscan’ op www.lerarenweb.nl ) Persoonlijk ontwikkelingsplan o POP1 Worddocument met datum (XX POP1 01.01.07) (zie voorbeeld) Planning Verrichte activiteiten Zelfevaluatie o POP 2 (XX POP2 01.01.07) etc Functioneringsgesprekken Document met wachtwoord-beveiliging (XX FG 01.01.07) Beoordelingsgesprekken Document met wachtwoordbeveiliging

(XX BG 01.01.07)


24

Bijlage 10

Voorbeeldformulier POP

Naam:

Periode:

Doelstelling Ik wil gaan werken aan:

Wees Specifiek en Realistisch

Motivatie Dat wil ik doen omdat:

Is het Acceptabel voor jezelf?

Resultaat Aan het einde wil het volgende bereikt hebben:

Is het Meetbaar?

Aanpak Om mijn doel(en) te bereiken moet ik het volgende doen:


25

Stappenplan Per periode zet ik een stap om mijn doel te bereiken: Tijdgebonden! Periode tot Periode tot Periode tot

Periode tot

Periode tot

Wat?

Hoe?

Evaluatie

Hoe verder?


26

Hulpmiddelen Om mijn doel(en) te bereiken wil ik gebruik maken van de volgende hulpmiddelen: Hoe? Wat?

Wanneer?

Functioneringsgesprekken

Collegiale consultatie

Coaching door de directeur/….

Werkoverleg

Nascholing

Samenwerken met een collega (werken met een maatje)

Uitwisseling met collega’s van andere scholen

Tussentijdse evaluatie POP

Ander idee

Ander idee


27

Zelfevaluatie: Doel bereikt? Niet bereikt en nieuw plan?


28

Bijlage 11

Regeling ontwikkelgesprekken Openbaar Primair Onderwijs Noordenveld

Het college van burgemeester en wethouders van de Gemeente Noordenveld, verder aan te duiden als het bestuur; Gelet op het resultaat van het gevoerde overleg met het personeelsdeel van de (G)MR; besluit: Vast te stellen de navolgende 'Regeling ontwikkelgesprekken' voor de werknemers in dienst bij het openbaar primair onderwijs in de Gemeente Moordenveld.

Artikel 1 Begripsbepalingen Deze regeling verstaat onder: a) het bestuur: het bevoegd gezag conform artikel 1 van de Wet op het primair onderwijs dan wel artikel 1 van de Wet op de expertisecentra; b) werknemer: een persoon in dienst van het bestuur en werkzaam op een onder het bestuur ressorterende onderwijsinstelling voor primair onderwijs dan wel expertisecentrum; c) gespreksfunctionaris: de door het bestuur aangewezen functionaris, die namens het bestuur gezag het ontwikkelgesprek voert; d) ontwikkelgesprek: een gesprek tussen een werknemer en de gespreksfunctionaris aan de hand van een verslagformulier ontwikkelgesprek over alle aspecten die van invloed zijn op het functioneren en de professionele ontwikkeling van de werknemer; e) verslagformulier ontwikkelgesprek: het formulier, waarop de gespreksonderwerpen zijn vermeld en waarop de tijdens het ontwikkelgesprek gemaakte afspraken worden genoteerd. Artikel 2 Doel van een ontwikkelgesprek 1. Ontwikkelgesprekken zijn gericht op het optimaliseren van het functioneren en de professionele ontwikkeling van de individuele werknemer als van de organisatie van de instelling, waarbij zoveel mogelijk rekening wordt gehouden met de individuele wensen van de werknemer. 2. Ontwikkelgesprekken kunnen leiden tot het maken van afspraken met betrekking tot het functioneren en professionele ontwikkeling van de individuele werknemer en van de organisatie van de instelling. Artikel 3 Kenmerken van een ontwikkelgesprek Kenmerken van een functioneringsgesprek zijn: a) evaluatie; b) toekomstgerichtheid; c) ontwikkelingsgericht; d) een gelijkwaardige inbreng van gesprekspartners en het tweezijdig karakter ervan; e) het ontbreken van rechtstreekse rechtspositionele consequenties. Artikel 4 Frequentie waarmee ontwikkelgesprekken worden gevoerd 1. Met werknemers in vaste dienst wordt ten minste éénmaal per jaar een ontwikkelgesprek gevoerd. 2. Met werknemers in tijdelijke dienst wordt in het eerste jaar van het dienstverband ten minste ieder halfjaar een ontwikkelgesprek gevoerd.


29

Artikel 5 Procedure ontwikkelgesprek 1. Tijdens het gesprek komen behalve de gespreksonderwerpen, die zijn vermeld op het verslagformulier ontwikkelgesprek, ook gespreksonderwerpen die de werknemer en/of de gespreksfunctionaris hebben ingebracht aan de orde. 2. De door de werknemer en/of de gespreksfunctionaris ingebrachte gespreksonderwerpen worden op het verslagformulier ontwikkelgesprek vermeld. Het verslag ontwikkelgesprek is als bijlage bij deze regeling opgenomen. 3. Tijdig voorafgaand aan het ontwikkelgesprek bepaalt de gesprekfunctionaris – in overleg met de betrokken werknemer – de datum en het tijdstip van het te voeren ontwikkelgesprek. 4. De gespreksfunctionaris maakt de gespreksonderwerpen, zoals bedoeld in het eerste lid, tijdig voordat het ontwikkelgesprek plaatsvindt, aan de werknemer kenbaar. 5. Tijdens het ontwikkelgesprek worden de tijdens het vorige ontwikkelgesprek gemaakte afspraken geëvalueerd. 6. Direct na afloop van het ontwikkelgesprek worden de afspraken op het verslagformulier ontwikkelgesprek vastgelegd. Het formulier wordt gedateerd en zowel door de werknemer als door de gespreksfunctionaris ondertekend. 7. Het gedateerde en ondertekende formulier, als bedoeld in het zesde lid, wordt tot het volgende ontwikkelgesprek bewaard in het door het bestuur aangelegde personeelsdossier. 8. Het personeelslid ontvangt een kopie van het gedateerde en ondertekende formulier. Artikel 6 Gespreksonderwerpen 1. Tijdens het ontwikkelgesprek met een werknemer komen in beginsel de volgende onderwerpen aan de orde: a) afspraken gemaakt tijdens het vorig gesprek; b) taaktoedeling en eventuele wensen op dit gebied; c) taakbelasting en eventuele wensen op dit gebied; d) taakvervulling en taakopvatting; e) samenwerking met en functioneren binnen het team; f) samenwerking/contacten met de ouders/verzorgers van de leerlingen; g) omgang en contacten met de leerlingen; h) werkomstandigheden en werksfeer binnen de instelling; i) eventuele organisatorische problemen; j) persoonlijk ontwikkelingsplan inclusief wensen t.a.v. de loopbaan en scholingsbehoeften, -noodzaak en - mogelijkheden; k) doelen voor de komende periode; l) samenwerking met de direct leidinggevende; m) functioneren van de direct leidinggevende in relatie tot de werknemer. 3. Tijdens het ontwikkelgesprek met een leidinggevende werknemer komen bovendien in beginsel de volgende onderwerpen aan de orde: a) geven van leiding (aan de instelling); b) onderhouden van externe contacten (met de (G)MR, met ouders, enz.); c) samenwerking met het bestuur, inclusief de voorbereiding en uitvoering van het bestuurlijk beleid; d) mede voeren van personeelsbeleid (formatie-, loopbaan- en arbeidsvoorwaardenbeleid); e) uitvoeren van eventueel gemandateerde bevoegdheden; f) overige aspecten van zijn leidinggevende taken. Artikel 7 De gespreksfunctionaris 1. Indien het ontwikkelgesprek een werknemer – niet zijnde de directeur – betreft, is de gespreksfunctionaris een door het bevoegd gezag aangewezen directielid of andere leidinggevende van de instelling. 2. Indien het ontwikkelgesprek de directeur betreft, geschiedt het functioneringsgesprek door een door het bevoegd gezag aangewezen gespreksfunctionaris.


30

Artikel 8 Bescherming persoonsgegevens Met inachtneming van de voorschriften in de Wet bescherming persoonsgegevens (Stb. 2000, 302) en de daarop gebaseerde op de instelling van toepassing zijnde regelingen zal het bestuur gegevens met betrekking tot de persoon van de werknemer met zorg behandelen. Artikel 9 Niet voorziene gevallen In gevallen waarin deze regeling niet voorziet, beslist het bestuur, beide gesprekspartners gehoord hebbend. Artikel 10 Slotbepaling 1. 1.Deze regeling kan worden aangehaald als ‘Regeling ontwikkelgesprekken’ van personeel in dienst van het openbaar primair onderwijs in de Gemeente Noordenveld. Deze regeling treedt in werking op ……………………………. 2. Een exemplaar van deze regeling met de daarbij behorende bijlage wordt aan alle werknemers uitgereikt. 3. Het bestuur draagt er zorg voor dat een exemplaar van deze regeling met de daarbij behorende bijlage op een voor de werknemers toegankelijke plaats in de instelling ter inzage ligt.

Aldus vastgesteld in de vergadering van ………………………………………………………………………… gehouden op: ……………………………………………….


31

Voorbeeld verslagformulier ontwikkelgesprek Openbaar Primair Onderwijs Noordenveld Vertrouwelijk Naam werknemer: Functie: Naam gespreksfunctionaris: Functie: Gespreksdatum: Datum vorig gesprek:

I Voor alle werknemers Afspraken/actiepunten 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13.

Afspraken vorig gesprek Taaktoedeling en eventuele wensen op dit gebied Taakbelasting en eventuele wensen op dit gebied Taakvervulling en taakopvatting Samenwerken met en functioneren binnen het team Samenwerking/contacten met ouders/verzorgers van de leerlingen Omgang en contacten met de leerlingen Werkomstandigheden en werksfeer binnen de instelling Eventuele organisatorische problemen Persoonlijk ontwikkelingsplan inclusief wensen t.a.v. de loopbaan en scholingsbehoefte, -noodzaak en - mogelijkheden Doelen voor de komende periode Samenwerking met de direct leidinggevende Functioneren van de direct leidinggevende in relatie tot de werknemer

II Extra voor directieleden Afspraken/actiepunten 1. Geven van leiding (aan de instelling) 2. Onderhouden van externe contacten (met de (G)MR, ouders enz.) 3. Samenwerking met het bestuur, inclusief de voorbereiding en uitvoering van het bestuurlijk beleid 4. Mede voeren van personeelsbeleid (formatie-, loopbaan- en arbeidsvoorwaardenbeleid) 5. Uitvoeren van eventueel gemandateerde bevoegdheden 6. Overige aspecten van zijn leidinggevende taken

_____________________________________________________________________

III Ondertekening

_____________________ datum______________________________ werknemer

_____________________ datum ______________________________ gespreksfunctionaris


32

Bijlage 11a

Regeling beoordelingsgesprekken Openbaar Primair Onderwijs Noordenveld

Het college van burgemeester en wethouders van de Gemeente Noordenveld, verder aan te duiden als het bestuur; Gelet op het resultaat van het gevoerde overleg met het personeelsdeel van de (G)MR; besluit: Vast te stellen de navolgende ‘Regeling beoordeling’ voor de werknemers in dienst bij het openbaar primair onderwijs in de Gemeente Noordenveld3. Artikel 1 Begripsbepalingen Deze regeling verstaat onder: a) het bestuur: het bevoegd gezag conform artikel 1 van de Wet op het primair onderwijs dan wel artikel 1 van de Wet op de expertisecentra onderwijs; b) werknemer: een persoon in dienst van het bestuur en werkzaam op een onder het bestuur ressorterende onderwijsinstelling voor primair onderwijs dan wel expertisecentrum; c) beoordelaar: de door het bestuur aangewezen functionaris, die de beoordeling opmaakt en vervolgens het beoordelingsgesprek voert met de werknemer; d) functie: het geheel van werkzaamheden waarmee de werknemer gedurende het beoordelingstijdvak feitelijk was belast; e) functievervulling: de wijze waarop de werknemer zijn functie heeft vervuld; f) beoordelingstijdvak: een tijdvak van ten hoogste drie jaar aan het einde waarvan de beoordelaar zich over de functievervulling van de werknemer gedurende dat tijdvak een samenvattend oordeel vormt; g) beoordelingsformulier: het formulier, waarop de te beoordelen aspecten van het functioneren zijn vermeld; h) beoordelingsgesprek: gesprek tussen de werknemer en de beoordelaar aan de hand van een, vooraf aan de werknemer uitgereikt, in concept ingevuld beoordelingsformulier. Artikel 2 Het doel van de beoordeling Het doel van de beoordeling is enerzijds het geven van inzicht in de functievervulling van de werknemer gedurende het beoordelingstijdvak en anderzijds het kunnen treffen van rechtspositionele maatregelen conform de geldende cao. Artikel 3 Frequentie waarmee beoordeling plaatsvindt 1. Werknemers in vaste dienst worden ten minste éénmaal per drie jaar beoordeeld. 2. Werknemers, die benoemd dan wel aangesteld zijn in tijdelijke dienst worden ten minste eenmaal per jaar beoordeeld. 3. Werknemers met een benoeming dan wel aanstelling in tijdelijke dienst met uitzicht op een benoeming dan wel aanstelling in vaste dienst worden ten minste drie maanden voor het aflopen van het dienstverband voor bepaalde tijd c.q. het tijdelijke dienstverband beoordeeld. 4. Indien de beoordeling van een werknemer met een benoeming dan wel aanstelling voor onbepaalde tijd dan wel in vaste dienst negatief is, maar het bestuur hieraan (nog) geen rechtspositionele gevolgen wenst te verbinden, dient binnen een jaar opnieuw een beoordeling plaats te vinden. 5. Het bestuur stelt jaarlijks een planning vast van de perioden waarbinnen beoordeling plaatsvindt. Artikel 4 Relatie ontwikkelgesprek en beoordeling Een beoordeling van een werknemer wordt niet opgemaakt dan nadat in het beoordelingstijdvak een ontwikkelgesprek heeft plaatsgevonden, tenzij dit wegens zwaarwegende omstandigheden niet mogelijk was.


33

Artikel 5 Procedure 1. De beoordeling wordt in concept opgemaakt door de beoordelaar door middel van de invulling van het beoordelingsformulier, waarop de te beoordelen taak- en functioneringsaspecten zijn vermeld. Het beoordelingsformulier is als bijlage bij deze regeling opgenomen. 2. De beoordelaar bepaalt tenminste twee weken voorafgaand aan het beoordelingsgesprek in onderling overleg met de werknemer datum en tijdstip van het te voeren beoordelingsgesprek. 3. De te beoordelen werknemer ontvangt tenminste twee weken voorafgaand aan het beoordelingsgesprek het in concept ingevulde beoordelingsformulier. 4. Indien gewenst kan de te beoordelen werknemer zich tijdens het beoordelingsgesprek laten bijstaan door een raadsman. 5. Het beoordelingsgesprek wordt gevoerd aan de hand van het ingevulde concept van het beoordelingsformulier. 6. De werknemer wordt in de gelegenheid gesteld zijn zienswijze over zijn beoordeling kenbaar te maken. Deze mening wordt toegevoegd aan het conceptbeoordelingsformulier. 7. Indien de door de werknemer kenbaar gemaakte mening, als bedoeld in het zesde lid, voor de beoordelaar aanleiding is tot aanpassing van de beoordeling, wijzigt laatstgenoemde de beoordeling dienovereenkomstig. 8. Het formulier wordt gedateerd en door de werknemer voor gezien ondertekend en door de beoordelaar mede ondertekend. 9. Het beoordelingsformulier wordt binnen twee weken na dagtekening, als bedoeld in het achtste lid, ter formele vaststelling door of namens het bestuur getekend. 10. De werknemer ontvangt de door het bestuur vastgestelde beoordeling. 11. Het ondertekende beoordelingsformulier wordt bewaard in het personeelsdossier. Artikel 6 Bezwaar 1. De werknemer kan uiterlijk binnen zes weken na ontvangst van de beoordeling schriftelijk en gemotiveerd bezwaar aantekenen tegen de beoordeling bij het bestuur. 2. Alvorens op het bezwaar te beslissen wordt de werknemer in de gelegenheid gesteld te worden gehoord. 3. De werknemer kan zich laten bijstaan door een raadsman. 4. Het bestuur beslist binnen 6 weken na ontvangst van het bezwaarschrift met alle op de beoordeling betrekking hebbende stukken op het bezwaarschrift. 5. De door of namens het bestuur genomen beslissing(en) en alle daarop betrekking hebbende stukken worden bewaard in het door het bestuur aangelegde personeelsdossier. Artikel 7 De taak- en functioneringsaspecten die bij de beoordeling worden betrokken 1. Bij de beoordeling van een werknemer worden ten minste de volgende taak- en functioneringsaspecten betrokken: a) taakvervulling/taakopvatting: - kennis en ervaring; - overzichtelijkheid/overdraagbaarheid; - verantwoordelijkheid; - zelfstandigheid; - inzet en initiatief; - gegevens, situaties begrijpen/doorzien; - vindingrijkheid/creativiteit; - problemen oplossen; - besluitvaardigheid; - planning en improvisatie; - flexibiliteit; - betrokkenheid bij (buiten)schoolse activiteiten.


34

b) functioneren in vakgroep/team; c) sociaal gedrag: - verhouding tot leerlingen; - verhouding tot ouders (indien van toepassing); - verhouding tot de overige personeelsleden/collega's. d) nascholing, indien van toepassing. 2. Bij de beoordeling van een leidinggevende werknemer worden bovendien in beginsel de volgende taak- en functioneringsaspecten bij de beoordeling betrokken: a) geven van leiding aan de instelling; b) onderhouden van externe contacten; c) samenwerking met het bestuur, inclusief de voorbereiding en uitvoering van het bestuurlijk beleid; d) mede voeren van personeelsbeleid; e) uitvoeren van gemandateerde bevoegdheden; f) overige aspecten van zijn/haar leidinggevende taken. Artikel 8 De actoren 1. Indien het de beoordeling van de directeur betreft, geschiedt de beoordeling door een door het bestuur aangewezen beoordelaar, die niet werkzaam is bij de instelling. 2. De overige personeelsleden worden beoordeeld door een door het bestuur aangewezen directielid van de instelling, tenzij het bestuur anders bepaalt. 3. Ten aanzien van beoordelingen bepaalt het bestuur of en bij wie inlichtingen dienen te worden ingewonnen over het functioneren van het personeelslid. 4. Indien het de beoordeling van een directielid betreft, dient de beoordelaar inlichtingen over het functioneren van het directielid in te winnen bij één of meer personeelsleden uit het midden van het team en/of één of meer leden van de medezeggenschapsraad. 5. Bij het opmaken van de beoordeling kan een personeelsfunctionaris worden betrokken. Artikel 9 Bescherming persoonsgegevens Met inachtneming van de voorschriften in de Wet bescherming persoonsgegevens (Stb. 2000, 302) en de daarop gebaseerde op de instelling van toepassing zijnde regelingen zal het bestuur gegevens met betrekking tot de persoon van de werknemer met zorg behandelen. Artikel 10 Niet voorziene gevallen In gevallen waarin deze regeling niet voorziet, beslist het bestuur, beide gesprekspartners gehoord hebbend. Artikel 11 Slotbepaling 1. Deze regeling kan worden aangehaald als ‘Regeling beoordeling’ van personeel in dienst van het openbaar primair onderwijs Noordenveld. Deze regeling treedt in werking op …………………………….. 2. Een exemplaar van deze regeling en de daarbij behorende bijlage worden aan alle werknemers uitgereikt. 3. Het bestuur draagt er zorg voor dat een exemplaar van deze regeling en van de daarbij behorende bijlage op een voor de werknemers toegankelijke plaats in de instelling ter inzage ligt. Aldus vastgesteld in de vergadering van ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… gehouden op: …………………………………………………………..


35

Beoordelingsformulier Openbaar Primair Onderwijs Noordenveld

VERTROUWELIJK!

Naam werknemer: Functie: Naam beoordelaar: Functie: Naam informant: Functie: Naam personeelsfunctionaris: Datum gesprek: Datum laatste functioneringsgesprek: Datum vorige beoordeling: Beoordelingstijdsvak van: ............................. tot ................................................................

I

Voor alle personeelsleden 1. -

Taakvervulling/taakopvatting: kennis en ervaring overzichtelijkheid/overdraagbaarheid verantwoordelijkheid zelfstandigheid inzet en initiatief gegevens, situaties begrijpen/doorzien vindingrijkheid/creativiteit problemen oplossen besluitvaardigheid planning en improvisatie flexibiliteit betrokkenheid bij (buiten)schoolse activiteiten

2. Functioneren in vakgroep/team 3. Sociaal gedrag: verhouding tot leerlingen ouders overige personeelsleden 4. Nascholing

II

Extra voor directieleden 1. Geven van leiding aan de school 2. Onderhouden van externe contacten 3. Samenwerking met het bestuur, inclusief de voorbereiding en uitvoering van bestuurlijk beleid 4. Mede voeren van personeelsbeleid 5. Uitvoeren van evt. gemandateerde bevoegdheden, zoals het uitvoeren van het financieel beleid 6. Overige aspecten directietaken


36

III

Beoordeling van de functie in haar geheel

IV

Omstandigheden welke de functievervulling hebben beïnvloed/aanvulling op de beoordeling

V

Ondertekening

…………………………. Beoordelaar

datum ………………………

…………………………… Namens het bestuur

datum ……………………….


37

Verslagformulier beoordelingsgesprek

Gegevens

Naam personeelslid: Functie: Naam beoordelingsfunctionaris: Functie: Datum beoordelingsgesprek:

Verslag met daarin opgenomen: -

Besproken punten (zie beoordelingsformulier) Zienswijze personeelslid Opmerkingen n.a.v. de beoordeling Afspraken/voornemens

Ondertekening

………………………………….. Personeelslid

datum………………………..

………………………………….. Beoordelaar

datum………………………..

……………………………….. Namens het bestuur

datum……………………..


38

Bijlage 12 Verdeling van taken en verantwoordelijkheden ARBO beleid Algemene directie (bestuursniveau): • vaststellen Arbo-beleidsplan; • vaststellen van een arbo-budget; • delegeren van taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden; • benoeming contactpersonen • toekennen van middelen; • overleg voeren met directeuren; • overleg voeren met GMR; • organiseren van scholing en training; • informeren en adviseren over arbo-zaken; • contract sluiten met de arbo-dienst; • organiseren van RI&E. Directeur (schoolniveau): • organiseren van RI&E; • vaststellen van plan van aanpak; • verdeling van arbo-taken (op schoolniveau); • taakomschrijving preventie medewerker/bedrijfshulpverlener; • aanstellen van preventiemedewerker, bedrijfshulpverleners, contactpersoon (in normjaartaak); • overleg met team; • overleg en informatie verstrekken aan bestuur en eventueel vertrouwenspersoon; • contact met arbo-dienst middels SMT. Personeelsgeleding MR/GMR, overleg/advies/instemming t.a.v. voorgenomen besluiten inzake: • contract Arbo-dienst; • verzuimbeleid; • risico-inventarisatie en -evaluatie; • plan van aanpak en voortgangsverslag. Arbo-coördinator op bestuursniveau: • overleg met en informatievoorziening naar: directies, team en MR; • signaleren van risico’s; • uitvoering (bewaken voortgang) plan van aanpak; • begeleiding risico-inventarisatie/evaluatie. Preventiemedewerker op schoolniveau: • overleg met en informatievoorziening naar: directies, team en MR; • signaleren van risico’s; • uitvoering (bewaken voortgang) plan van aanpak; • begeleiding risico-inventarisatie/evaluatie. Vertrouwenspersoon: • extern contactpersoon voor medewerkers c.q. leerlingen; • informatievoorziening; • aanspreekpunt; • begeleiding klachtenprocedure. Contactpersoon: • intern contactpersoon voor medewerkers c.q. leerlingen; • informatievoorziening; • aanspreekpunt.


39

Bijlage 13

Ziekteverzuimbeleidsplan Openbaar Primair Onderwijs Noordenveld

Inhoudsopgave 1. Uitgangspunten……………………………… -Verantwoordelijkheid - Plan 2. Preventief beleid……………………………… - Inzet - Voorlichting - Functioneringsgesprek - Verzuimgesprek 3. Curatief beleid………………………………… - Ziekmeldingsprocedure - Betrokkenheid - Werkhervatting en reïntegratie - Aangepast werk - Sociaal-medisch teamoverleg 4. Registratie en administratie………………… - Overzicht - Evaluatie 5. Budgettering…………………………………..

Bijlagen: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

Protocol bij ziekte en reïntegratie Protocol werkhervatting Leidraad voor (telefonisch) gesprek bij ziekmelding Leidraad voor een verzuimgesprek Leidraad voor huisbezoek Leidraad voor werkhervattinggesprek Algemene toelichting op de Wet Verbetering Poortwachter (WVP)


40

1. Uitgangspunten Het ziekteverzuimbeleid maakt onderdeel uit van het arbo- en personeelsbeleid en is gericht op het voorkomen en verminderen van verzuim van personeel. Het ziekteverzuimbeleid wordt uitgevoerd aan de hand van een speciaal hiervoor opgesteld plan. Dit ziekteverzuimbeleidsplan is een uitwerking van de regels waaraan zulk beleid moet voldoen en omschrijft maatregelen ter bevordering van de veiligheid, de gezondheid en het welzijn van werknemers. Met andere woorden, het ziekteverzuimbeleid draagt bij aan het scheppen van een optimaal werkklimaat in overeenstemming met de Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA), Arbowet, Ziektewet, Wet Verbetering Poortwachter (WVP), besluit ziekte en arbeidsgeschiktheid voor onderwijspersoneel primair en voortgezet onderwijs (BZA) en overige relevante regelgeving. Het ziekteverzuimbeleid heeft als doel: - arbeidsongeschiktheid en beroepsziekten te voorkomen; - ziekteverzuim tot een minimum te beperken; - de wetgeving op dit gebied na te leven. Verantwoordelijkheid Het bevoegd gezag, de algemene directie van het openbaar primair onderwijs Noordenveld(OPON), en de directeuren zijn samen verantwoordelijk voor de uitwerking van het ziekteverzuimbeleid aan de hand van het ziekteverzuimbeleidsplan. De algemene directie zorgt in de eerste plaats voor de invulling van het beleid voor de hele organisatie en voor een adequate overlegstructuur. De schoolleiding zorgt voor de uitvoering van het beleid. Algemene directie en schoolleiding laten zich in hun werkzaamheden bijstaan door een Arbo-dienst of door gecertificeerde arbo deskundigen. In de jaarlijkse budgetteringsronde worden de activiteiten die in het kader van het ziekteverzuimbeleid worden verricht begroot. Plan Het ziekteverzuimbeleidsplan, zoals hieronder weergegeven, bestaat uit drie onderdelen: preventief beleid, ter verbetering van de verdeling tussen werkbelasting en belastbaarheid van personeel; curatief beleid, ter bevordering van het herstel van personeel en spoedige werkhervatting; registratie en administratie.

2. Preventief beleid Preventief beleid houdt in dat mogelijke oorzaken van verzuim worden gesignaleerd en dat maatregelen worden genomen om verzuim tegen te gaan. Dit gebeurt aan de hand van: individuele gesprekken met de werknemer ( functionerings-, ontwikkelings- en verzuimgesprekken); regelmatige teamvergaderingen(waarin verzuim, welzijn en arbeidsomstandigheden worden besproken); directieoverleg; signalen vanuit de medezeggenschapsraad; risico-inventarisatie en evaluatie (RI&E), en Plan van aanpak; het aanbieden van een Periodiek ArbeidsGezondheidskundig Onderzoek; het aanbieden van een open spreekuur over arbeidsomstandigheden. voorlichting over het verzuimbeleid; Inzet De directeur van de school probeert ziekteverzuim tot een minimum te beperken door te zorgen voor goede arbeidsomstandigheden, een prettig sociaal klimaat, een gepaste wijze van leidinggeven en voldoende aandacht voor de individuele leerkracht. De werknemer draagt bij aan de preventie van verzuim door er een gezonde levenswijze op na te houden en problemen tijdig te onderkennen en te bespreken. Het beleid van het OPON is er op gericht oorzaken van verzuim zo veel mogelijk uit te sluiten. Alleen als schoolleiding én werknemers zich volledig inzetten voor beperking van het ziekteverzuim, is het beleid effectief.


41

Medewerkers met preventietaken De algemene directie overlegt met de (P)GMR over de wijze waarop de preventietaken worden georganiseerd. De deskundige medewerkers die het bestuur bijstaan bij de preventie van arborisico’s hebben in ieder geval drie concrete taken: Medewerking verlenen aan het verrichten en opstellen van een risico-inventarisatie en evaluatie (RI&E), uitvoeren van arbo-maatregelen en het adviseren aan en overleggen met de medezeggenschapsraad. Voorlichting In het teamoverleg komt het ziekteverzuim aan de orde en worden kengetallen vergeleken met het landelijk gemiddelde. Bovenschools wordt er regelmatig voorlichting geïnitieerd over onderwerpen die gezondheid en arbeid aangaan, in het bijzonder de preventie van beroepsgebonden aandoeningen. De directeur informeert werknemers over het gehanteerde ziekteverzuimbeleid en de afspraken die hierover zijn gemaakt. Voorlichting is een essentieel onderdeel van de aanpak van ziekteverzuim. Ontwikkelgesprek Tijdens jaarlijks terugkerende ontwikkelgesprekken is het ziekteverzuim een punt op de agenda. Op deze manier kan systematisch worden geïnventariseerd of er (werkgebonden) oorzaken voor het verzuim zijn en kunnen werknemers op hun verzuimgedrag worden aangesproken als hier een noodzaak voor is. Specifiek voor het bespreken van verzuim wordt gebruik gemaakt van het verzuimgesprek. Verzuimgesprek De directeur houdt met iedereen die tenminste driemaal per jaar heeft verzuimd een verzuimgesprek. Dit gesprek staat los van actueel verzuim en heeft als onderwerp de oorzaak van het individuele verzuimgedrag. Ook de gevolgen van het verzuim voor de school en eventuele wijzigingen in het werk tijdens de verzuimperiode komen tijdens het gesprek aan de orde. Bijlage 4 bevat een leidraad voor een dergelijk verzuimgesprek. Uit het gesprek blijkt of verzuimd werd als gevolg van medische klachten, arbeidsomstandigheden of privé-omstandigheden. Indien de oorzaak van het verzuim bekend is, proberen werkgever en werknemer tot een oplossing van de problemen te komen. Naar aanleiding van het verzuimgesprek kan worden overwogen om in voorkomende situaties de werkzaamheden tijdelijk aan te passen, dan wel een afspraak te regelen bij de Arbo-dienst of andere gecertificeerde arbodeskundigen.

3. Curatief beleid In geval van ziekmelding wordt binnen het OPON gestreefd naar een zo spoedig mogelijk herstel en werkhervatting van de werknemer dan wel reïntegratie. Hoe dit gebeurt, staat hieronder beschreven. Ziekmeldingsprocedure De werknemer meldt zich ziek bij de directeur van de school. Werkgever en werknemer dienen zich te houden aan het protocol bij ziekte en reïntegratie (zie bijlage 1). In teamvergaderingen worden alle werknemers op de hoogte gesteld van dit protocol. Het voorziet de directeur van een leidraad voor het voeren van een (telefonisch) gesprek bij ziekmelding (zie bijlage 3). Het OPON maakt afspraken met de Arbo-dienst of andere gecertificeerde arbodeskundigen (in ieder geval een bedrijfsarts) over het verrichten van de verzuimbegeleiding. Dit gebeurt om inzicht te krijgen in mogelijk werk gerelateerd verzuim en om onterechte ziekmelding tegen te gaan. Betrokkenheid Het OPON stimuleert de betrokkenheid van leidinggevenden en collega’s bij de situatie waarin de zieke zich bevindt. Telefoontjes, ziekenbezoek, bloemen en dergelijke worden aangemoedigd. Bij langdurig verzuim tracht de schoolleiding vervreemding van het werk tegen te gaan, zodat reïntegratie van de werknemer na zijn herstel voorspoedig verloopt. De directeur houdt regelmatig (wekelijks) contact met de zieke; relevante post en andere informatie van de school worden doorgestuurd. Op gezette tijden wordt een attentie geregeld. Bijlage 5 is een leidraad voor huisbezoek door een leidinggevende.


42

Werkhervatting en reïntegratie Werkhervatting brengt een aantal regels met zich mee voor werkgever en werknemer, zoals vastgelegd in het protocol werkhervatting (zie bijlage 2). Directeuren zorgen ervoor dat alle werknemers, verbonden aan hun school op de hoogte zijn van de inhoud van dit protocol. Het protocol voorziet de directeur van een leidraad voor een werkhervattinggesprek (zie bijlage 6). Het bevoegd gezag en de schoolleiding bevorderen de reïntegratie van zieke werknemers door tijdig maatregelen te treffen en voorschriften te leveren aan de hand waarvan de werknemer zijn werk kan hervatten, dan wel een aangepaste functie kan vervullen. Als blijkt dat de werknemer het eigen werk niet meer kan uitvoeren en er geen geschikte arbeid voorhanden is, probeert de werkgever de werknemer in een andere organisatie van passend werk te voorzien. Aangepast werk Door middel van tijdelijk aangepaste werkzaamheden blijft de werknemer betrokken bij zijn werk en zal hij minder snel in de WIA belanden. Bovendien kan de schoolleiding gebruik blijven maken van de kennis en capaciteiten van de werknemer. De bedrijfsarts geeft in dit geval aan wat de mogelijkheden/beperkingen zijn van de werknemer. De werkgever bekijkt welke deeltaken van de functie kunnen worden aangeboden. Bij aangepast werk dan wel arbeidstherapeutisch werk moeten afspraken worden gemaakt over het doel, de aard, inhoud en duur van het werk. Aangepast of therapeutisch werk is nooit een doel op zich, maar zal in de regel zijn gericht op hervatting van het oorspronkelijke werk binnen een bepaalde termijn. Aangepast of therapeutisch werk kan tevens als middel worden ingezet om duidelijkheid te verkrijgen over de mogelijkheden van reïntegratie. De werkgever maakt duidelijke afspraken over de termijn waarbinnen het middel aangepast of therapeutisch werk wordt ingezet. Bij arbeidstherapeutische arbeid wordt een termijn van in totaal maximaal 6 weken aangehouden. Sociaal-medisch teamoverleg (indien van toepassing) Gemiddeld één keer per 6 weken komt het sociaal-medisch team bij elkaar voor overleg. Het sociaal-medisch team bespreekt de verzuimcijfers, het individuele verzuim en algemene arboproblematiek. Ook de mogelijkheden voor aangepast werk zijn onderwerp van gesprek. Er worden afspraken gemaakt over actuele verzuimgevallen en over hoe verzuim kan worden tegengegaan. Het team bestaat uit de personeelsadviseur, de directeuren( voor actuele gevallen), de bedrijfsarts en eventueel een andere deskundige( bijvoorbeeld een maatschappelijk werker of een arbeidsdeskundige. Eventueel wordt het overleg bijgewoond door de betrokken zieke werknemer. Op verzoek van de personeelsadviseur of op eigen verzoek kunnen directeuren van andere scholen binnen dezelfde onderwijsinstelling aan het overleg deelnemen. De onderwerpen op de agenda kunnen immers voor hen ook van belang zijn.

4. Registratie en administratie Om het ziekteverzuim te kunnen sturen, evalueren en bij te stellen draagt het OPON zorg voor een nauwkeurige registratie en administratie van de afwezigheid van personeel, absentie door ziekteverzuim inbegrepen. Hiervoor wordt gebruik gemaakt van een registratiesysteem waarmee de volgende gegevens kunnen worden gegenereerd: - het ziekteverzuimpercentage per individu en per school in een bepaalde periode; - de gemiddelde ziekteverzuimduur in dagen per individu en per school in een bepaalde periode; - de ziekmeldingsfrequentie per individu en per school in een bepaalde periode; - een indeling van het ziekteverzuim per school op grond van leeftijd, geslacht, OP, OOP enzovoort. Overzicht De personeelsadviseur bewaakt, dat er regelmatig een overzicht per school wordt gemaakt. Dit overzicht bevat algemene, geen individuele, verzuimgegevens, die in de teamvergadering van de school kunnen worden besproken. De kengetallen van de eigen school worden gespiegeld aan die van vergelijkbare scholen en aan het landelijk gemiddelde.


43

Evaluatie Jaarlijks maakt de Arbo-dienst of een andere gecertificeerde arbodeskundige een analyse van het verzuim op schoolniveau. Deze gegevens worden gebruikt bij de contractevaluatie ofwel bij aanpassing van de contractafspraken. Als de resultaten van de verzuimanalyse daartoe aanleiding geven, worden concrete acties afgesproken in een activiteitenplan. Eenmaal per jaar voert het bestuur van de onderwijsinstelling een evaluatiegesprek met de Arbo-dienst of een andere gecertificeerde arbodeskundige over de verzuimcijfers per school en de uitvoering van het activiteitenplan van het afgelopen jaar.

5. Budgettering In de jaarlijkse begroting reserveert het bestuur een bedrag voor de kosten van de reguliere verzuimbegeleiding door de Arbo-dienst of andere gecertificeerde arbodeskundigen. Daarnaast wordt een bedrag in de begroting opgenomen voor de kosten van inhuur van extra begeleiding bij reïntegratie. De kosten die hiervoor de afgelopen jaren zijn gemaakt (al dan niet gesubsidieerd door het Vervangingsfonds), zijn hiervoor een aardige indicatie. Daarnaast wordt rekening gehouden met de hoogte van het verzuim in die jaren: was er sprake van veel of juist weinig langdurig verzuim. Vanzelfsprekend wordt bij de budgettering tevens rekening gehouden met de financiële situatie van het bestuur.


44

Bijlage 1: Protocol bij ziekte en reïntegratie

Doel: Voor zowel de directeur als de zieke werknemer een heldere procedure vaststellen. Werkwijze: stem het voorbeeld af op de eigen situatie én het contract met de Arbo-dienst of andere gecertificeerde arbodeskundigen en leg het ter instemming voor aan de MR na bespreking in, bijvoorbeeld, een teamvergadering. Dit protocol is van toepassing indien een werknemer op of na 1 januari 2004 ziek is geworden. 1. De werknemer die vanwege ziekte niet kan werken, meldt zich ziek bij de directeur of diens plaatsvervanger op de eerste dag van het ziekteverzuim. 2. Verzuim door ziekte dient zo spoedig mogelijk te worden gemeld, doch uiterlijk voor [...] uur ’s ochtends zodat de directeur tijdig voor vervanging kan zorgen. 3. De directeur informeert naar de gevolgen die de ziekte heeft voor het werk, verwachte duur enzovoort, en maakt een vervolgafspraak met de medewerker voor een volgend contact. Zo kan in overleg met de werknemer bepaald worden wat over het verzuim aan het onderwijsteam, leerlingen en ouders wordt medegedeeld. In de eerste zes weken van het verzuim is er in ieder geval wekelijks contact. 4. Een zieke leerkracht zorgt voor zover redelijkerwijs verlangd kan worden er voor dat de vervangende leerkracht zo spoedig mogelijk over een lesprogramma beschikt en over alle informatie die nodig is om de lessen te kunnen overnemen. 5. De directeur zorgt er voor dat de melding op de eerste dag van het ziekteverzuim wordt doorgegeven aan de Arbo-dienst of een andere gecertificeerde arbodeskundige. 6. Nadat de ziekmelding is binnengekomen bij de Arbo-dienst of een andere gecertificeerde arbodeskundige zullen zij informatie inwinnen over de aard en de mogelijke oorzaak van de ziekte. Daartoe wordt gebruik gemaakt van een schriftelijke of telefonische Eigen Verklaring. 7. Mede aan de hand van de Eigen Verklaring bepaalt de Arbo-dienst of een andere gecertificeerde arbodeskundige - al dan niet in overleg met de directeur - wanneer de zieke werknemer wordt opgeroepen voor het spreekuur. Tijdstip van het eerste spreekuur hangt af van de aard van het verzuim. In de regel gebeurt dit in de derde week van het verzuim. 8. Indien het ziekteverzuim langer duurt dan twee weken neemt de directeur (telefonisch) contact op met de werknemer om na te gaan in hoeverre een huisbezoek door de directeur en/of collega’s gewenst is. Indien de werknemer aangeeft bezoek op prijs te stellen, zorgt de directeur op korte termijn voor een bezoek. 9. De werknemer dient tijdens het ziekteverzuim bereikbaar te zijn voor de directeur van de school en voor het bestuur van de onderwijsinstelling, uiteraard voor zover de gezondheidstoestand dit toelaat. 10. Tijdens het verzuim is het niet toegestaan andere werkzaamheden te verrichten zonder toestemming van de bedrijfsarts en overleg met het bestuur van de onderwijsinstelling of de directeur van de school. 11. Van de werknemer wordt verwacht dat veranderingen in de situatie worden doorgegeven aan de directeur en de Arbo-dienst. 12. Een zieke werknemer werkt mee aan een spoedig herstel en doet er alles aan om op een zo kort mogelijke termijn het werk te hervatten. Adviezen van de bedrijfsarts moeten dus worden opgevolgd.

13. Van de werknemer wordt verwacht met de Arbo-dienst en directeur mee te denken over reïntegratie activiteiten.


45

14. De werkgever zal alle reïntegratie-inspanningen verrichten die redelijkerwijs van hem kunnen worden verwacht om de werknemer snel weer aan het werk te helpen in de eigen organisatie. Indien vaststaat dat de eigen arbeid niet meer kan worden verricht en er geen andere passende arbeid in de eigen organisatie voor handen is bevordert de werkgever de inschakeling van de werknemer in voor hem passende arbeid bij een andere werkgever. 15. In alle gevallen ontvangt de directeur uiterlijk in de zesde ziekteweek een (uitgebreide of beknopte) probleemanalyse met advies van de Arbo-dienst of een bedrijfsarts. De directeur zorgt de zieke werknemer hiervan ook een exemplaar krijgt. 16. Als sprake is van duurzaam benutbare mogelijkheden stellen de directeur en de werknemer uiterlijk binnen twee weken na ontvangst van de probleemanalyse een plan van aanpak voor reïntegratie op. De directeur zal hiertoe in de week van de ontvangst van de probleemanalyse de zieke werknemer uitnodigen voor een gesprek. De werknemer kan zich op het gesprek voorbereiden door de UWV-brochure “Als u niet kunt werken” (wordt door de Arbo-dienst verstrekt) en de probleemanalyse te lezen. De directeur en de werknemer voeren de activiteiten uit die zijn afgesproken in het plan van aanpak. Ook als er geen benutbare mogelijkheden en geen reïntegratie activiteiten mogelijk zijn, legt de werkgever dit gemotiveerd vast. 17. Als volgens de Arbo-dienst of andere gecertificeerde arbodeskundigen sprake is van dreigend langdurig verzuim legt de werkgever een reïntegratiedossier aan dat alle gegevens, documenten en correspondentie bevat die betrekking hebben op het verloop van het ziekteverzuim, het aantal feitelijk gewerkte uren en de ondernomen activiteiten. 18. Conform het reglement van de Stichting Vf/BGZ wordt, wanneer het verzuim langer dan zes weken duurt, door de Arbo-dienst of andere gecertificeerde arbodeskundigen een verklaring afgegeven waarin al dan niet wordt aangegeven dat het verzuim wordt veroorzaakt door ziekte (primair onderwijs). 19. De Arbo-dienst of andere gecertificeerde arbodeskundigen voert/voeren regelmatig overleg (spreekuurcontact) met de werknemer om de uitvoering van het Plan van aanpak te volgen en te stimuleren. In zijn algemeenheid is aan de vereiste regelmaat voldaan bij een spreekuurcontact eens in de zes weken. De frequentie van de contacten met de werknemer zijn afhankelijk van de situatie van de werknemer. De Arbo-dienst en andere gecertificeerde arbodeskundigen hebben hiervoor professionele richtlijnen. De spreekuurcontacten kunnen plaatsvinden met diverse disciplines zoals bedrijfsarts, psycholoog, bedrijfsmaatschappelijk werker of arboverpleegkundige. Wie de contactpartij is, hangt af van de oorzaak van het verzuim. 20. De directeur en de zieke werknemer overleggen tenminste of in principe eenmaal per 6 weken om te bepalen of alle afspraken in het Plan van aanpak zijn nagekomen, en of het Plan van aanpak nog aansluit op de situatie van de werknemer. 21. Wanneer de gezondheidstoestand het toelaat wordt een werknemer die langdurig verzuimt, uitgenodigd om de school te bezoeken en deel te nemen aan sociale activiteiten teneinde de band met de school in stand te houden. 22. In de dertiende week van het verzuim meldt de directeur het verzuim aan het UWV. De directeur zorgt dat de zieke werknemer een afschrift van de ziekmelding krijgt. Het UWV informeert de directeur over rechten en plichten, en over financiële risico´s die instroom in de WIA met zich meebrengt. 23. Aan het eind van het eerste ziektejaar (geen vast tijdstip, veelal tussen de 46e en 52e ziekteweek) evalueren werkgever en werknemer de geleverde reïntegratie-inspanningen. De evaluatie wordt door de werkgever schriftelijk vastgelegd. In dit verslag worden door de werkgever opgenomen: de terugblik, de uitkomsten van de evaluatie, het afgesproken doel voor het tweede ziektejaar en de gemaakte afspraken om dit doel te bereiken.


46

24. Rond de 87e ziekteweek evalueert de Arbo-dienst op basis van de contacten met de directeur en de werknemer het verloop van de reïntegratie. De Arbo-dienst of een bedrijfsarts beschrijven dit in een Actueel Oordeel, onderdeel van de probleemanalyse. 25. In de 87e ziekteweek evalueert de directeur samen met de werknemer het plan van aanpak. De evaluatie wordt aan het plan van aanpak toegevoegd. 26. In de 89e ziekteweek overhandigt of stuurt de directeur het plan van aanpak (inclusief bijstellingen en evaluatie) aan de werknemer. De directeur heeft inmiddels van de Arbo-dienst of een andere gecertificeerde arbodeskundige de probleemanalyse, het actueel oordeel en de eventuele bijstellingen ontvangen. De directeur maakt een kopie voor zichzelf en overhandigt of stuurt de originele exemplaren aan de werknemer. De Arbo-dienst of andere gecertificeerde arbodeskundigen stuurt de medische informatie rechtstreeks aan de werknemer. 27. Uiterlijk in de 91e ziekteweek levert de werknemer bij het UWV een aanvraag in voor een WIAuitkering, inclusief het reïntegratieverslag (gehele probleemanalyse, medische informatie en indien gemaakt: het plan van aanpak). Werkgever en werknemer kunnen samen besluiten om de aanvraag WIA uit te stellen. Bijvoorbeeld als werknemer waarschijnlijk op korte termijn weer volledig aan de slag gaat. Er kan eenmaal uitstel worden gevraagd. 28. Als na 104 weken verzuim, de inspanningen tijdens de ziekteperiode niet hebben geleid tot volledige werkhervatting volgt een keuring van de WIA of begint de periode van verlengde wachttijd. (De WIA geldt alleen voor werknemers die op of na 1 januari 2004 ziek zijn geworden.Werknemers die vóór die datum ziek werden, vallen nog onder de WAO). 29. Voor de aanvraag WIA hebben Arbo-dienst of een andere gecertificeerde arbodeskundige, werkgever en werknemer weergegeven wat de laatste stand van zaken is. Maar het plan van aanpak hoeft natuurlijk nog niet klaar te zijn. Zolang het einddoel van de reïntegratie nog niet is bereikt, moeten werknemer en werkgever hieraan blijven werken met behulp van het Plan van aanpak. Deze verplichting loopt door zolang het dienstverband bestaat. 30. Na 18 maanden verzuim kan bij voortdurende arbeidsongeschiktheid voor het eigen werk, de werkgever overgaan tot het aanvragen van een functieongeschiktheidsadvies bij het UWV. De werknemer wordt van deze aanvraag schriftelijk op de hoogte gesteld. Tevens krijgt de werknemer bericht van het ontslagvoornemen.(**) 31. Na uiterlijk 24 maanden verzuim kan bij voortdurende arbeidsongeschiktheid voor het eigen werk de werkgever overgaan tot ontslag. Voor het bijzonder onderwijs geldt echter nog een opzegtermijn van maximaal 6 maanden. Op basis van het op 3 december 2004 bereikte akkoord over de verlenging van de CAO (PO en VO) is het BZA aangepast. De ontslagtermijn van twee jaar bij arbeidsongeschiktheid wordt verlengd in de situatie dat de wachttijd van 104 weken wordt verlengd door het UWV op gezamenlijk verzoek van werknemer en werkgever, dan wel indien de werkgever zonder deugdelijke grond zijn verplichtingen onvoldoende nakomt of onvoldoende reïntegratie-inspanningen heeft verricht. De duur van de verlenging van de ontslagtermijn is gelijk aan de duur waarmee de wachttijd is verlengd. Tevens wordt de ontslagtermijn verlengd met de duur van de vertraging indien de werkgever de aangifte van de arbeidsongeschiktheid bij het UWV later doet dan is voorgeschreven (uiterlijk op de eerste dag nadat de ongeschiktheid van de werknemer 13 weken heeft geduurd).

In de WIA blijft een werknemer met minder dan 35% loonverlies in beginsel in dienst van de werkgever. Werkgever en werknemer moeten er alles aan doen om de werknemer aan het werk te houden. Lukt dat niet dan heeft de werknemer eventueel recht op WW of bijstand.


47

Bijlage 2: Protocol werkhervatting

Doel: informatie voor werknemers die in staat zijn hun werk weer geheel of gedeeltelijk uit te voeren. Werkwijze: bespreek deze richtlijnen in de teamvergadering en leg deze ter instemming voor aan de MR.

Verzuim < 6 weken: 1. Wanneer een werknemer na ziekteverzuim zijn werkzaamheden wil hervatten zonder door de bedrijfsarts te zijn gezien, moet dit minimaal een dag van tevoren met de directeur worden besproken. 2. Bij twijfel over de arbeidsgeschiktheid van de verzuimer kan de directeur alsnog de bedrijfsarts verzoeken de medewerker op te roepen voor het spreekuur en te oordelen over mogelijke werkhervatting. 3. Na een positief oordeel van de bedrijfsarts kan de medewerker zijn werkzaamheden hervatten, eventueel begeleid. 4. De directeur zorgt voor melding van het herstel aan de Arbo-dienst of andere gecertificeerde arbodeskundigen.

Verzuim > 6 weken: 1. Voor werkhervatting is altijd toestemming nodig van de bedrijfsarts. De bedrijfsarts licht de directeur in over de datum van werkhervatting en eventuele beperkingen waarmee rekening moet worden gehouden. 2. Werk kan worden hervat in (een deel van) de oorspronkelijke functie en in een andere, passende functie. Het einddoel en de duur van het reïntegratieproces moet worden omschreven. Dit geldt ook voor therapeutische werkhervatting. Hieraan is geen loonwaarde verbonden en de werknemer blijft in formele zin ziek. In dit geval blijft de bedrijfsarts de medewerker begeleiden. Arbeidstherapeutisch werken is nauw omschreven in het BZA artikel 13. NB1: Bij hervatting van de werkzaamheden houden verzuimer en schooldirecteur altijd een werkhervattingsgesprek waarin de oorzaak en het verloop van het verzuim aan de orde komen. NB2: Een volledige herstelmelding betekent dat de betreffende werknemer zijn functie volledig uitoefent qua taken en omvang, dus alle lesgevende én alle niet lesgebonden taken.


48

Bijlage 3: Leidraad voor (telefonisch) gesprek bij ziekmelding

Doel: hulpmiddel voor de schoolleiding bij ziekmelding.

1. Gebruik de verzuimkaart van de betreffende medewerker voor het gesprek. 2. Informeer naar de aard en ernst van de aandoening. 3. Laat de medewerker vertellen wat er aan de hand is. 4. Kan ik iets voor je doen? Vraag de medewerker naar belangen op de korte termijn. 5. Wanneer denk je er weer te zijn? 6. Kun je bepaalde taken nog wel verrichten? 7. Vat punt 4 en 5 samen en trek gezamenlijk een conclusie. 8. Spreek af hoe verder te gaan en wanneer er weer contact is. 9. Leg belangrijke informatie vast op de verzuimkaart.


49

Bijlage 4: Leidraad voor een verzuimgesprek

Doel: hulpmiddel voor de schoolleiding bij frequent of langdurig verzuim.

1. Zorg voor een goede voorbereiding: - ken de achtergronden van het verzuim; - bestudeer de verzuimhistorie van de laatste twee jaar; - analyseer de gegevens en cijfers. 2. Verzamel informatie uit alle beschikbare bronnen: - dossier; - verzuimkaart; - informatie van externe instanties zoals de Arbo-dienst of andere gecertificeerde arbodeskundigen; - informatie uit functioneringsgesprekken, werkhervattinggesprekken enzovoort. 3. Spreek van tevoren het gespreksdoel af, plaats/tijdstip/tijdsduur en gespreksdeelnemers. 4. Zorg voor een rustige locatie. 5. Confronteer de medewerker gelijk met zijn verzuimgegevens, zwart op wit. 6. Geef aan welke gevolgen het verzuim voor de school heeft. 7. Vraag de medewerker wat de oorzaken van het verzuim zijn. 8. Gesprekstechniek: laat de medewerker zo veel mogelijk aan het woord (laat stiltes vallen, vraag door, vat samen en luister goed). 9. Inventariseer samen met de medewerker alle factoren die het verzuim beïnvloeden. 10. Probeer samen met de medewerker tot oplossingen te komen, maar laat hem die zoveel mogelijk zelf aandragen (effectiviteit = kwaliteit x acceptatie). 11. Maak concrete en controleerbare afspraken. 12. Beloof niet wat u niet kunt beloven (bevoegdheid). 13. Leg alle afspraken vast. 14. Vat het gesprek samen en evalueer het. 15. Bepaal een datum voor een evaluatie- of vervolggesprek.


50

Bijlage 5: Leidraad voor huisbezoek

Doel: hulpmiddel voor de schoolleiding en collega’s van de zieke werknemer.

1. Eerst een afspraak maken. Dit bezoek is niet bedoeld voor controle. Medewerker en (eventueel) gezinsleden moeten in de gelegenheid zijn zich voor te bereiden op uw komst. 2. Bereid u voor op het bezoek: - verzamel informatie over de zieke (via bedrijfsarts, collega's, verzuimkaart); - neem desgewenst informatie over de organisatie mee voor de zieke (verslagen, mededelingen); - neem een kleine attentie mee. 3. Benut het bezoek om meer achtergrondinformatie te verzamelen en de situatie beter in te kunnen schatten. Een aantal punten van de checklist bij ziekmelding komt wellicht weer aan de orde: is er hulp nodig, wat zijn de verwachtingen? 4. Laat de medewerker aan het woord. 5. Probeer te achterhalen of meer contact (eventueel met anderen) op prijs wordt gesteld. 6. Zijn er andere manieren om de binding met de organisatie te houden? 7. Leg na het bezoek belangrijke informatie vast.


51

Bijlage 6: Leidraad voor werkhervattinggesprek

Doel: hulpmiddel voor de schoolleiding om werknemer bij terugkomst te motiveren.

1. Plan het tijdstip van het gesprek op de eerste dag van de werkhervatting. 2. Als u zelf niet aanwezig bent, regel dan vooraf wie het gesprek overneemt. 3. Neem de tijd voor het gesprek en zorg voor een rustige omgeving. 4. Raadpleeg van tevoren de vastgelegde informatie. 5. Begin het gesprek met een sympathiek welkomstwoord. 6. Geef het doel van het gesprek aan en licht toe wat er op de “agenda” (punt 7 t/m 10) staat. Vraag of de medewerker nog punten heeft en voeg deze toe. 7. Informeer naar het verloop van de ziekte en eventuele problemen in de uitoefening van het werk. 8. Vertel wat er is veranderd tijdens de absentie. 9. Maak werkafspraken voor de korte en lange termijn. 10. Vat het gesprek samen en plan eventueel een volgend gesprek. 11. Na het gesprek: - bedenk goed of de medewerker niet te vroeg of met een te zware urenlast begint; - zorg ervoor dat gemaakte afspraken worden uitgevoerd; - leg belangrijke informatie vast.


52

Bijlage 7: Algemene toelichting op de Wet Verbetering Poortwachter (WVP)

Wet Verbetering Poortwachter Sinds 1 april 2002 is de Wet Verbetering Poortwachter van kracht. De regeling is ingesteld om het reïntegratieproces in het eerste ziektejaar beter te laten verlopen en de instroom in de WAO te beperken. Met deze wet hebben werkgever én werknemer meer verantwoordelijkheid gekregen. De regeling geldt voor alle nieuwe ziektegevallen vanaf 1 april 2002. Op de overige gevallen is het oude regime nog van toepassing. Aan het einde van het tweede ziektejaar zal UWV toetsen of de werkgever en de werknemer voldoende hebben gedaan om reïntegratie te bewerkstelligen. De werkgever heeft met instelling van de WVP meer mogelijkheden gekregen om maatregelen te nemen als de werknemer niet of onvoldoende meewerkt aan de reïntegratie. In het uiterste geval kan de werkgever een weigerachtige werknemer zelfs ontslaan. Bij twijfel of verschil van mening over de reïntegratiemogelijkheden kunnen werkgever en werknemer UWV al tijdens het eerste ziektejaar om een “second opinion” vragen. Het wettelijk bepaalde moment voor de WAO/WIAkeuring kan op verzoek van werkgever en werknemer worden uitgesteld, bijvoorbeeld vanwege een verwacht herstel van de werknemer. Hieronder worden de eisen weergegeven waaraan een (uitgebreide) probleemanalyse met advies en een plan van aanpak moeten voldoen. Probleemanalyse De probleemanalyse van de Arbo-dienst of bedrijfsarts moet de volgende gegevens bevatten: • Algemene gegevens die van belang zijn voor herstel, werkhervatting en reïntegratie zoals: . de aard van de klachten; . diagnose; . behandeling; . prognose; • Beperkingen in de uitvoering van de eigen functie of ander werk; • Mogelijke belemmerende omstandigheden in het privé-leven en het werk; • Als sprake is van een arbeidsconflict wordt dit expliciet aangegeven; • Motivatie en kwaliteit van de arbeidsrelatie. De probleemanalyse bevat ook een beoordeling van de gegevens met betrekking tot: • Verwachtingen over herstel, werkhervatting en reïntegratie zonder nadere interventie; • De vraag welke problemen werkhervatting/reïntegratie in de weg staan; • De vraag in hoeverre interventie reïntegratie/werkhervatting kan bevorderen; • De vraag of de werkgever de arbeidstaak moet aanpassen; Advies aan werkgever en werknemer Het advies moet concrete stappen bevatten richting herstel en werkhervatting. Werkgever en werknemer dienen goed te worden geïnformeerd over hoe de functionele beperkingen van de werknemer zich verhouden tot het soort arbeid dat hij kan verrichten. Plan van aanpak Op basis van de probleemanalyse en het advies van de Arbo-dienst of bedrijfsarts maken werkgever en werknemer een Plan van aanpak waarin wordt opgenomen: • Wie de casemanager is; • Het uiteindelijke doel van de reïntegratie; • In welke stappen dat doel wordt bereikt; • Welke activiteiten worden ondernomen en door wie (werknemer, werkgever, de Arbodienst of een andere instelling); • De planning van de activiteiten; • Wanneer de werkgever, werknemer en Arbo-dienst of andere gecertificeerde arbodeskundigen evalueren.


53

Bijlage 14

Klachtenregeling Openbaar Primair Onderwijs Noordenveld

Het bevoegd gezag van het openbaar primair onderwijs in de Gemeente Noordenveld gelet op de bepalingen van de Wet op het primair onderwijs, de Wet op de expertisecentra en de Wet op het voortgezet onderwijs; gehoord de medezeggenschapsraad/gemeenschappelijke medezeggenschapsraad;

stelt de volgende Klachtenregeling primair en voortgezet onderwijs vast.

Hoofdstuk 1 Begripsbepalingen

Artikel 1 1. In deze regeling wordt verstaan onder: a. school: een school als bedoeld in de Wet op het primair onderwijs, Wet op de expertisecentra en de Wet op het voortgezet onderwijs; b. commissie: de commissie als bedoeld in artikel 4; c. klager: een (ex-)leerling, een ouder/voogd/verzorger van een minderjarige (ex-)leerling, (een lid van) het personeel, (een lid van) de directie, (een lid van) het bevoegd gezag of een vrijwilliger die werkzaamheden verricht voor de school, alsmede een persoon die anderszins deel uitmaakt van de schoolgemeenschap, die een klacht heeft ingediend; d. klacht: klacht over gedragingen en beslissingen dan wel het nalaten van gedragingen en het niet nemen van beslissingen van de aangeklaagde; e. contactpersoon: de persoon als bedoeld in artikel 2; f. vertrouwenspersoon: de persoon als bedoeld in artikel 3; g. aangeklaagde: een (ex-)leerling, ouder/voogd/verzorger van een minderjarige (ex)leerling, (een lid van) het personeel, (een lid van) de directie, (een lid van) het bevoegd gezag of een vrijwilliger die werkzaamheden verricht voor de school, alsmede een persoon die anderszins deel uitmaakt van de schoolgemeenschap, tegen wie een klacht is ingediend; h. benoemingsadviescommissie: een door het bevoegd gezag ingestelde commissie die bestaat uit leden aangewezen door de geledingen ouders/leerlingen, personeel en bevoegd gezag.

Hoofdstuk 2 Behandeling van de klachten

Paragraaf 1 De contactpersoon

Artikel 2 Aanstelling en taak contactpersoon 1. 2.

Er is op iedere school ten minste één contactpersoon die de klager verwijst naar de vertrouwenspersoon. Het bevoegd gezag benoemt, schorst en ontslaat de contactpersoon. De benoeming vindt plaats op voorstel van de benoemingsadviescommissie.


54

Paragraaf 2 De vertrouwenspersoon

Artikel 3 Aanstelling en taken vertrouwenspersoon 1. 2. 3.

4. 5. 6. 7.

8.

Het bevoegd gezag beschikt over ten minste één vertrouwenspersoon die functioneert als aanspreekpunt bij klachten. Het bevoegd gezag benoemt, schorst en ontslaat de vertrouwenspersoon. De benoeming vindt plaats op voorstel van de benoemingsadviescommissie. De vertrouwenspersoon gaat na of door bemiddeling een oplossing kan worden bereikt. De vertrouwenspersoon gaat na of de gebeurtenis aanleiding geeft tot het indienen van een klacht. Hij begeleidt de klager desgewenst bij de verdere procedure en verleent desgewenst bijstand bij het doen van aangifte bij politie of justitie. De vertrouwenspersoon verwijst de klager, indien en voorzover noodzakelijk of wenselijk, naar andere instanties gespecialiseerd in opvang en nazorg. Indien de vertrouwenspersoon slechts aanwijzingen, doch geen concrete klachten bereiken, kan hij deze ter kennis brengen van de klachtencommissie of het bevoegd gezag. De vertrouwenspersoon geeft gevraagd of ongevraagd advies over de door het bevoegd gezag te nemen besluiten. De vertrouwenspersoon neemt bij zijn werkzaamheden de grootst mogelijke zorgvuldigheid in acht. De vertrouwenspersoon is verplicht tot geheimhouding van alle zaken die hij in die hoedanigheid verneemt. Deze plicht vervalt niet nadat betrokkene zijn taak als vertrouwenspersoon heeft beëindigd. De vertrouwenspersoon brengt jaarlijks aan het bevoegd gezag schriftelijk verslag uit van zijn werkzaamheden.

Paragraaf 3 De klachtencommissie

Artikel 4 Instelling en taken klachtencommissie 1. 2.

3.

4.

5.

Er is een klachtencommissie voor alle scholen van het bevoegd gezag die de klacht onderzoekt en het bevoegd gezag hierover adviseert. Het bevoegd gezag kan zich ook, na hierover instemming te hebben verkregen van de (gemeenschappelijke) medezeggenschapsraad, aansluiten bij een regionale of landelijke commissie. De klachtencommissie geeft gevraagd of ongevraagd advies aan het bevoegd gezag over: a. (on)gegrondheid van de klacht; b. het nemen van maatregelen; c. overige door het bevoegd gezag te nemen besluiten. De klachtencommissie neemt, ter bescherming van de belangen van alle direct betrokkenen, de grootst mogelijke zorgvuldigheid in acht bij de behandeling van een klacht. De leden van de klachtencommissie zijn verplicht tot geheimhouding van alle zaken die zij in die hoedanigheid vernemen. Deze plicht vervalt niet nadat betrokkene zijn taak als lid van de klachtencommissie heeft beëindigd. De klachtencommissie brengt jaarlijks aan het bevoegd gezag schriftelijk verslag uit van haar werkzaamheden.

Artikel 5 Samenstelling klachtencommissie 1.

2. 3.

De klachtencommissie bestaat uit een voorzitter en ten minste twee leden, die worden benoemd, geschorst en ontslagen door het bevoegd gezag. De benoeming vindt plaats op voorstel van de benoemingsadviescommissie. Het bevoegd gezag benoemt overeenkomstig het eerste lid de plaatsvervangende leden. De klachtencommissie is zodanig samengesteld dat zij voldoende deskundig moet worden geacht voor de behandeling van klachten.


55

4.

5. 6.

Leden van het personeel, van het bevoegd gezag, alsmede ouders/voogden/verzorgers en leerlingen/studenten/deelnemers van de schoolgemeenschap, de vertrouwenspersoon en contactpersoon kunnen geen zitting hebben in de klachtencommissie. De klachtencommissie wijst uit haar midden een (plaatsvervangend) voorzitter aan. Het bevoegd gezag wijst een (plaatsvervangend) secretaris aan.

Artikel 6 Zittingsduur 1.

De (plaatsvervangende) leden van de klachtencommissie worden benoemd voor de periode van vier jaar en zijn terstond herbenoembaar. 2. De voorzitter en de leden kunnen op ieder moment ontslag nemen.

Paragraaf 4 De procedure bij de klachtencommissie

Artikel 7 Indienen van een klacht 1.

2. 3.

4.

5.

6. 7. 8. 9. 10.

De klager dient de klacht in bij: a. het bevoegd gezag; of b. de klachtencommissie. De klacht dient binnen een jaar na de gedraging of beslissing te worden ingediend, tenzij de klachtencommissie anders beslist. Indien de klacht bij het bevoegd gezag wordt ingediend, verwijst het bevoegd gezag de klager naar de vertrouwenspersoon of klachtencommissie, tenzij toepassing wordt gegeven aan het vierde lid. Het bevoegd gezag kan de klacht zelf afhandelen indien hij van mening is dat de klacht op een eenvoudige wijze kan worden afgehandeld. Het bevoegd gezag meldt een dergelijke afhandeling op verzoek van de klager aan de klachtencommissie. Indien de klacht wordt ingediend bij een ander orgaan dan de in het eerste lid genoemde, verwijst de ontvanger de klager aanstonds door naar de klachtencommissie of naar het bevoegd gezag. De ontvanger is tot geheimhouding verplicht. Het bevoegd gezag kan een voorlopige voorziening treffen. Op de ingediende klacht wordt de datum van ontvangst aangetekend. Na ontvangst van de klacht deelt de klachtencommissie het bevoegd gezag, de klager en de aangeklaagde binnen vijf werkdagen schriftelijk mee dat zij een klacht onderzoekt. Het bevoegd gezag deelt de directeur van de betrokken school schriftelijk mee dat er een klacht wordt onderzocht door de klachtencommissie. Klager en aangeklaagde kunnen zich laten bijstaan of laten vertegenwoordigen door een gemachtigde.

Artikel 8 Intrekken van de klacht Indien de klager tijdens de procedure bij de klachtencommissie de klacht intrekt, deelt de klachtencommissie dit aan de aangeklaagde, het bevoegd gezag en de directeur van de betrokken school mee.

Artikel 9 Inhoud van de klacht 1. 2.

3.

De klacht wordt schriftelijk ingediend en ondertekend. Van een mondeling ingediende klacht wordt terstond door de ontvanger als bedoeld in artikel 7, eerste lid een verslag gemaakt, dat door de klager voor akkoord wordt ondertekend en waarvan hij een afschrift ontvangt. De klacht bevat ten minste: a. de naam en het adres van de klager; b. de dagtekening; c. een omschrijving van de klacht.


56

4.

5.

Indien niet is voldaan aan het gestelde in het derde lid, wordt de klager in de gelegenheid gesteld het verzuim binnen twee weken te herstellen. Is ook dan nog niet voldaan aan het gestelde in het derde lid, dan kan de klacht niet-ontvankelijk worden verklaard. Indien de klacht niet-ontvankelijk wordt verklaard wordt dit aan de klager, de aangeklaagde, het bevoegd gezag en de directeur van de betrokken school gemeld.

Artikel 10 Vooronderzoek De klachtencommissie is in verband met de voorbereiding van de behandeling van de klacht bevoegd alle gewenste inlichtingen in te winnen. Zij kan daartoe deskundigen inschakelen en hen zo nodig uitnodigen voor de hoorzitting. Indien hieraan kosten zijn verbonden, is vooraf machtiging van het bevoegd gezag vereist.

Artikel 11 Hoorzitting 1.

2. 3. 4. 5.

6.

De voorzitter bepaalt plaats en tijdstip van de zitting waarin de klager en de aangeklaagde tijdens een niet-openbare vergadering in de gelegenheid worden gesteld te worden gehoord. De hoorzitting vindt plaats binnen vier weken na ontvangst van de klacht. De klager en de aangeklaagde worden buiten elkaars aanwezigheid gehoord, tenzij de klachtencommissie anders bepaalt. De klachtencommissie kan bepalen, al dan niet op verzoek van de klager of de aangeklaagde, dat de vertrouwenspersoon bij het verhoor aanwezig is. Van het horen van de klager kan worden afgezien indien de klager heeft verklaard geen gebruik te willen maken van het recht te worden gehoord. Van de hoorzitting wordt een verslag gemaakt. Het verslag bevat: a. de namen en de functie van de aanwezigen; b. een zakelijke weergave van wat over en weer is gezegd. Het verslag wordt ondertekend door de voorzitter en de secretaris.

Artikel 12 Advies 1. 2.

3.

4.

De klachtencommissie beraadslaagt en beslist achter gesloten deuren over het advies. De klachtencommissie rapporteert haar bevindingen schriftelijk aan het bevoegd gezag, binnen vier weken nadat de hoorzitting heeft plaatsgevonden. Deze termijn kan met vier weken worden verlengd. Deze verlenging meldt de klachtencommissie met redenen omkleed aan de klager, de aangeklaagde en het bevoegd gezag. De klachtencommissie geeft in haar advies een gemotiveerd oordeel over het al dan niet gegrond zijn van de klacht en deelt dit oordeel schriftelijk mee aan de klager, de aangeklaagde en de directeur van de betrokken school. De klachtencommissie kan in haar advies tevens een aanbeveling doen over de door het bevoegd gezag te treffen maatregelen.

Artikel 13 Quorum Voor het houden van een zitting is vereist, dat ten minste twee leden van de klachtencommissie, waaronder de voorzitter, aanwezig zijn.

Artikel 14 Niet-deelneming aan de behandeling De voorzitter en de leden van de klachtencommissie nemen niet deel aan de behandeling van een klacht, indien daarbij hun onpartijdigheid in het geding kan zijn.


57

Paragraaf 5 Besluitvorming door het bevoegd gezag.

Artikel 15 Beslissing op advies 1.

2.

3.

Binnen vier weken na ontvangst van het advies van de klachtencommissie deelt het bevoegd gezag aan de klager, de aangeklaagde, de directeur van de betrokken school en de klachtencommissie schriftelijk gemotiveerd mee of hij het oordeel over de gegrondheid van de klacht deelt en of hij naar aanleiding van dat oordeel maatregelen neemt en zo ja welke. De mededeling gaat vergezeld van het advies van de klachtencommissie en het verslag van de hoorzitting, tenzij zwaarwegende belangen zich daartegen verzetten. Deze termijn kan met ten hoogste vier weken worden verlengd. Deze verlenging meldt het bevoegd gezag met redenen omkleed aan de klager, de aangeklaagde en de klachtencommissie. De beslissing als bedoeld in het eerste lid wordt door het bevoegd gezag niet genomen dan nadat de aangeklaagde in de gelegenheid is gesteld zich mondeling en/of schriftelijk te verweren tegen de door het bevoegd gezag voorgenomen beslissing.

Hoofdstuk 3 Slotbepalingen

Artikel 16 Openbaarheid 1. Het bevoegd gezag legt deze regeling op elke school ter inzage. 2. Het bevoegd gezag stelt alle belanghebbenden op de hoogte van deze regeling. Artikel 17 Evaluatie De regeling wordt binnen vier jaar na inwerkingtreding door het bevoegd gezag, de contactpersoon, de vertrouwenspersoon, de klachtencommissie en de (gemeenschappelijke) medezeggenschapsraad geëvalueerd. Artikel 18 Wijziging van het reglement Deze regeling kan door het bevoegd gezag worden gewijzigd of ingetrokken, na overleg met de vertrouwenspersoon en de klachtencommissie, met inachtneming van de vigerende bepalingen. Artikel 19 Overige bepalingen 1. 2. 3. 4.

In gevallen waarin de regeling niet voorziet, beslist het bevoegd gezag. De toelichting maakt deel uit van de regeling. Deze regeling kan worden aangehaald als "klachtenregeling onderwijs". Deze regeling treedt in werking op ........

De regeling is vastgesteld op ...........


58

Algemene toelichting De onderwijswetgeving zal met ingang van 1 augustus 1998 worden gewijzigd in verband met de invoering van het schoolplan, de schoolgids en het klachtrecht, ook wel de Kwaliteitswet genoemd (wetsontwerp 25.459). De inwerkingtreding van de Kwaliteitswet betekent onder meer dat de schoolbesturen verplicht zijn uiterlijk 1 augustus 1998 een klachtenregeling vast te stellen en in te voeren. Volgens de voorgestelde wetgeving kunnen ouders en leerlingen klachten indienen over gedragingen en beslissingen of het nalaten daarvan van het bevoegd gezag en het personeel. Het klachtrecht heeft een belangrijke signaalfunctie met betrekking tot de kwaliteit van het onderwijs. Door de klachtenregeling ontvangen het bevoegd gezag en de school op eenvoudige wijze signalen die hen kunnen ondersteunen bij het verbeteren van het onderwijs en de goede gang van zaken op school. Over de hier gepresenteerde regeling is een akkoord bereikt tussen de landelijke ouderorganisaties, vakorganisaties, schoolleidersorganisaties en besturenorganisaties1). Met de regeling wordt beoogd een zorgvuldige behandeling van klachten, waarmee het belang van de betrokkenen wordt gediend, maar ook het belang van de school (een veilig schoolklimaat). De modelregeling is een handreiking die desgewenst aangepast kan worden. De hier gepresenteerde regeling is breder dan de Kwaliteitswet voorschrijft. Nogal wat schoolbesturen hebben een regeling seksuele intimidatie vastgesteld en zijn momenteel bezig om maatregelen te treffen ter voorkoming van bijvoorbeeld pesten. Om te voorkomen dat het onderwijs te maken krijgt met verschillende klachtenregelingen is er op landelijk niveau voor gekozen om te komen tot één modelklachtenregeling primair en voortgezet onderwijs. Naast ouders en leerlingen (Kwaliteitswet) kan eenieder die deel uitmaakt van de schoolgemeenschap klachten indienen. Deze kunnen betrekking hebben op gedragingen en beslissingen van het bevoegd gezag en personeel of het nalaten daarvan en ook op gedragingen van anderen die deel uitmaken van de schoolgemeenschap. Onderhavige klachtenregeling is alleen van toepassing als men met zijn klacht niet ergens anders terecht kan. Veruit de meeste klachten over de dagelijkse gang van zaken in de school zullen in onderling overleg tussen ouders, leerlingen, personeel en schoolleiding op een juiste wijze worden afgehandeld. Indien dat echter, gelet op de aard van de klacht niet mogelijk is, of indien de afhandeling niet naar tevredenheid heeft plaatsgevonden, kan men een beroep doen op deze klachtenregeling. Voor wat betreft de aard van de klachten waarvoor deze regeling is bedoeld, wordt verwezen naar de artikelsgewijze toelichting bij artikel 1, onder d en artikel 7, eerste lid. Voorts dienen klachten waarvoor een aparte regeling en proceduremogelijkheid bij een commissie bestaat, langs die lijn te worden afgehandeld. Zo kan een klacht die moet worden ingediend bij de commissie van beroep bij examens, niet via de klachtenregeling onderwijs worden ingediend. Hetzelfde geldt voor een klacht die via een geschillencommissie kan worden ingediend. Deze regeling is ook niet van toepassing indien het een klacht betreft tegen een besluit van het bevoegd gezag van een openbare school in de zin van de Algemene wet bestuursrecht (Awb). Wanneer een bevoegd gezag van een openbare school bijvoorbeeld een verzoek van een leerkracht om buitengewoon verlof afwijst, kan de desbetreffende leerkracht op basis van de Awb bezwaar en beroep aantekenen. Deze regeling is opgesteld voor het primair en voortgezet onderwijs, maar is ook voor andere onderwijssoorten te hanteren. In de regeling wordt gesproken over bevoegd gezag. Afhankelijk van de in het directiestatuut neergelegde taakverdeling en bevoegdheidsverdeling tussen de directeur en het bevoegd gezag, dient in voorkomende gevallen daarvoor in de plaats "de directeur" te worden gelezen. Aanpassing van de regeling is niet nodig omdat de directeur in dat geval namens het bevoegd gezag optreedt.

4)

Deze organisaties zijn: ABB/VO, AOB, AVS, BPCO, LOBO, NKO, Onderwijsbonden CNV, Ouders en Coo, PCSO, VBKO, VBS, VNG, VOO, VOS en VVO.


59

Er zijn inmiddels al heel wat besturen die met een klachtencommissie, vertrouwenspersoon en een contactpersoon werken. Deze besturen dienen ook een klachtenregeling vast te stellen die voldoet aan de Kwaliteitswet. De hier gepresenteerde regeling kan ook dan worden overgenomen. Voorts dienen deze besturen ervoor te zorgen dat de klachtencommissie zodanig is samengesteld dat zij alle in de regeling voorkomende klachten kan behandelen. Het spreekt voor zich dat gestreefd zou moeten worden naar ten hoogste één klachtencommissie per bevoegd gezag. In plaats van het zelf instellen van een klachtencommissie kan een bevoegd gezag zich aansluiten bij een regionale of (wellicht nog in te stellen) landelijke klachtencommissie. Ook in dat geval kan de hier gepresenteerde regeling worden overgenomen. De wetgever kent rond de totstandkoming van de klachtenregeling aan de (G)MR instemmingsrecht toe. Verder krijgt de (G)MR instemmingsrecht ten aanzien van de door het bestuur vast te stellen procedure voor de aanwijzing van een contactpersoon en een vertrouwenspersoon respectievelijk de procedure voor aansluiting bij dan wel instelling van een klachtencommissie. De benoemingsadviescommissie wordt door het bevoegd gezag ingesteld. Deze commissie bestaat uit leden aangewezen door de geledingen ouders/leerlingen, personeel en bevoegd gezag. De contactpersoon, de vertrouwenspersoon en leden van de klachtencommissie worden op voorstel van de benoemingsadviescommissie door het bevoegd gezag benoemd. Het bevoegd gezag kan afwijken van dit voorstel. Van deze mogelijkheid zal echter zeer terughoudend gebruik moeten worden gemaakt. Het advies van de commissie moet als een zwaarwegend advies worden beschouwd. In de regeling zijn maximumtermijnen opgenomen. Het spreekt voor zich dat eenieder erbij gebaat is dat een klacht zo zorgvuldig mogelijk, maar ook zo snel mogelijk, wordt afgehandeld.


60

Artikelsgewijze toelichting Artikel 1 onder c Ook een ex-leerling is bevoegd een klacht in te dienen. Naarmate het tijdsverloop tussen de feiten, waarover wordt geklaagd en het indienen van de klacht groter is, wordt het voor de klachtencommissie en het bevoegd gezag moeilijker om tot een oordeel te komen. Bovendien is in artikel 7, tweede lid bepaald dat een klacht binnen een jaar na de gedraging of beslissing moet worden ingediend, tenzij de klachtencommissie anders bepaalt. Hierbij valt te denken aan (zeer) ernstige klachten over seksuele intimidatie, agressie, geweld en discriminatie. Bij personen die anderszins deel uitmaken van de schoolgemeenschap kan gedacht worden aan bijvoorbeeld stagiaires en leraren in opleiding.

Artikel 1 onder d Klachten kunnen gaan over bijvoorbeeld begeleiding van leerlingen, toepassing van strafmaatregelen, beoordeling van leerlingen, de inrichting van de schoolorganisatie, seksuele intimidatie, discriminerend gedrag, agressie, geweld en pesten. Onder seksuele intimidatie wordt verstaan: ongewenst seksueel getinte aandacht die tot uiting komt in verbaal, fysiek en non-verbaal gedrag. Dit gedrag wordt door degene die het ondergaat, ongeacht sekse en/of sek-suele voorkeur, ervaren als ongewenst, of wordt indien het een minderjarige leerling betreft, door de ouders, voogden of verzorgers van de leerling als ongewenst aangemerkt. Seksueel intimiderend gedrag kan zowel opzettelijk als onopzettelijk zijn. Onder discriminerend gedrag wordt verstaan: elke vorm van ongerechtvaardigd onderscheid, als bedoeld in artikel 2 van de Algemene wet gelijke behandeling, elke uitsluiting, beperking of voorkeur die ten doel heeft of tot gevolg kan hebben dat de erkenning, het genot of de uitoefening op voet van gelijkheid van de rechten van de mens en de fundamentele vrijheden op politiek, economisch, sociaal of cultureel terrein of op andere terreinen van het openbare leven wordt teniet gedaan of aangetast. Discriminatie kan zowel bedoeld als onbedoeld zijn. Onder agressie, geweld en pesten worden verstaan: gedragingen en beslissingen dan wel het nalaten van gedragingen en het niet nemen van beslissingen waarbij bedoeld of onbedoeld sprake is van geestelijke of lichamelijke mishandeling van een persoon of groep personen die deel uitmaakt van de schoolgemeenschap.

Artikel 2 De contactpersoon is toegankelijk voor alle betrokkenen bij de school. Het is van belang dat deze persoon het vertrouwen geniet van alle bij de school betrokken partijen. Hij is voor de uitvoering van zijn taak uitsluitend verantwoording schuldig aan het bevoegd gezag. De contactpersoon kan uit hoofde van de uitoefening van zijn taak niet worden benadeeld.

Artikel 3 Het verdient aanbeveling per bestuur een onafhankelijke vertrouwenspersoon te benoemen en per school een interne contactpersoon. De vertrouwenspersoon dient zicht te hebben op het onderwijs en de participanten hierin en dient kundig te zijn op het terrein van opvang en verwijzing. Het bevoegd gezag houdt bij de benoeming van de vertrouwenspersoon rekening met de diversiteit van de schoolbevolking. De vertrouwenspersoon is toegankelijk voor alle betrokkenen bij de school. Het is van belang dat hij het vertrouwen geniet van alle bij de school betrokken partijen. De vertrouwenspersoon bezit vaardigheden om begeleidingsgesprekken te leiden. Overwogen kan worden te kiezen voor twee vertrouwenspersonen: één vrouw en één man. Bij sommige aangelegenheden kan het drempelverhogend zijn om te moeten klagen bij een persoon van het andere geslacht. Bijlagen Personeelsbeleidsplan Openbaar Primair Onderwijs Noordenveld

61

Artikel 3, tweede lid De vertrouwenspersoon is voor de uitvoering van zijn taak uitsluitend verantwoording schuldig aan het bevoegd gezag. De vertrouwenspersoon kan uit hoofde van de uitoefening van zijn taak niet worden benadeeld.

Artikel 3, derde lid De vertrouwenspersoon zal in eerste instantie nagaan of de klager getracht heeft de problemen met de aangeklaagde of met de directeur van de betrokken school op te lossen. Als dat niet het geval is, kan eerst voor die weg worden gekozen. De vertrouwenspersoon kan een klager in overweging geven, gelet op de ernst van de zaak, geen klacht in te dienen, de klacht in te dienen bij de klachtencommissie, de klacht in te dienen bij het bevoegd gezag, dan wel aangifte te doen bij politie/justitie. Begeleiding van de klager houdt ook in dat de vertrouwenspersoon nagaat of het indienen van de klacht niet leidt tot repercussies voor de klager. Tot slot vergewist hij zich ervan dat de aanleiding tot de klacht daadwerkelijk is weggenomen. Indien de klager dit wenst, begeleidt de vertrouwenspersoon hem bij het indienen van een klacht bij de klachtencommissie of bij het bevoegd gezag en verleent desgewenst bijstand bij het doen van aangifte bij politie of justitie. Indien de klager een minderjarige leerling is, worden met medeweten van de klager, de ouders/verzorgers hiervan door de vertrouwenspersoon in kennis gesteld, tenzij naar het oordeel van de vertrouwenspersoon het belang van de minderjarige zich daartegen verzet.

Artikel 3, zevende lid De plicht tot geheimhouding geldt niet ten opzichte van de klachtencommissie, het bevoegd gezag en politie/justitie.

Artikel 4 De commissie wordt ingesteld door het bevoegd gezag. De klachtencommissie functioneert voor alle scholen van het bevoegd gezag gezamenlijk. De commissie draagt zorg voor een tijdige en deugdelijke informatie aan het bevoegd gezag over de voortgang van de behandeling van een ingediende klacht. Het spreekt voor zich dat het bevoegd gezag de commissie in de gelegenheid stelt haar taken naar behoren te vervullen. Het bevoegd gezag wijst, ter ondersteuning van de commissie, een secretaris aan en stelt vergaderruimte ter beschikking. De secretaris wordt via zijn aanstelling de plicht opgelegd tot geheimhouding van alle zaken die hij in die hoedanigheid verneemt. Deze verplichting geldt niet ten opzichte van de leden en plaatsvervangende leden van de klachtencommissie. Voor de hoogte van de vergoeding voor de leden van de commissie kan aansluiting worden gezocht bij het Rechtspositiebesluit voor wethouders en raadsleden, bijlage vergoeding commissieleden niet zijnde raadsleden1). In plaats van het instellen van een eigen klachtencommissie kan het bevoegd gezag zich aansluiten bij een regionale of landelijke klachtencommissie.

5)

Raads- en commissieledenbesluit 22 maart 1994, Stb 1994, nr. 244, tabel II maximumpresentiegeld commissieleden die geen raadsleden zijn.


62

Artikel 4, vierde lid Deze plicht tot geheimhouding geldt niet ten aanzien van het bevoegd gezag, secretaris van de klachtencommissie, de klager en de aangeklaagde, de raadslieden van partijen alsmede politie/justitie.

Artikel 5 Het bevoegd gezag streeft zo veel mogelijk naar een gelijk aantal mannelijke en vrouwelijke leden van de klachtencommissie. Bij de samenstelling van de commissie wordt rekening gehouden met de mogelijke diversiteit van de schoolbevolking. In de klachtencommissie moeten diverse deskundigheden vertegenwoordigd zijn. De commissie beschikt in ieder geval over juridische, sociaal-medische en onderwijskundige deskundigheid. De commissie bepaalt zelf haar werkwijze. Een aantal mogelijkheden is aan de orde: a. De voltallige commissie behandelt alle klachten. b. De commissie stelt verschillende kamers in: - seksuele intimidatie; - agressie en geweld; - schoolorganisatorische zaken; - etc. c. Per klacht wordt bezien welke commissieleden de klacht behandelen. De te kiezen werkwijze is afhankelijk van de omvang van de klachtencommissie en de te behandelen zaken.

Artikel 5, vierde lid De commissie dient onafhankelijk te functioneren. De leden van de commissie dienen daarom geen binding te hebben met de betrokken schoolgemeenschap.

Artikel 5, zesde lid De secretaris is belast met de administratieve werkzaamheden, vergelijkbaar met die van de secretaris van de commissie bezwaar en beroep, van de ombudscommissie, geschillencommissie etc.

Artikel 7, eerste lid De klager bepaalt zelf of hij de klacht bij het bevoegd gezag of bij de klachtencommissie indient (een klacht kan niet bij de vertrouwenspersoon worden ingediend). Niet altijd zal de klacht bij de klachtencommissie worden ingediend, bijvoorbeeld als naar het oordeel van de klager sprake is van een minder ernstige klacht. Dit neemt niet weg dat de klager in het laatste geval het recht heeft alsnog zijn klacht in te dienen bij de klachtencommissie, als hij daartoe aanleiding ziet. Anderzijds dient ervoor gewaakt te worden dat de positie van de aangeklaagde in het gedrang komt doordat de klachtencommissie niet wordt ingeschakeld. In gecompliceerde situaties of als het bevoegd gezag ingrijpende maatregelen overweegt, is het gewenst eerst advies van de klachtencommissie te vragen. Ook bij gerede twijfel of indien er sprake is van een ernstige klacht, verdient het aanbeveling eerst advies te vragen aan de klachtencommissie. Daardoor wordt bereikt dat uiterste zorgvuldigheid wordt betracht en wordt vermeden de indruk te wekken dat de klacht "binnenskamers" wordt afgedaan. Artikel 7, vierde lid Indien de klager dit wenst, dient het bevoegd gezag aan de klachtencommissie te melden dat hij een klacht zelf heeft afgehandeld.


63

Artikel 7, zesde lid Het bevoegd gezag kan desgewenst een voorlopige voorziening treffen. Hierbij valt te denken aan het schorsen van onderwijspersoneel, het schorsen van leerlingen of het bepalen dat de aangeklaagde geen contact mag hebben met de klager. Het bevoegd gezag moet dan tevens bepalen tot wanneer de voorlopige voorziening van kracht blijft. Meestal is dit tot het moment dat het bevoegd gezag heeft beslist over de klacht. Artikel 7, achtste lid De klachtencommissie kan, in het belang van het onderzoek en/of in het belang van de positie van de klager, naar de aangeklaagde de klacht sturen, waarin het adres van de klager ontbreekt. Dit gegeven is immers niet van direct belang voor de aangeklaagde. In dat geval wordt volstaan met de schriftelijke mededeling: "adresgegevens bij de commissie bekend". De commissie dient dan wel over deze gegevens te beschikken.

Artikel 7, tiende lid De klager en de aangeklaagde hebben het recht zich op elk gewenst moment in de procedure te laten bijstaan door een raadsman of zich te laten vertegenwoordigen.

Artikel 8 Als de klager de klacht intrekt, kan de commissie besluiten of de procedure al dan niet wordt voortgezet. Van dit besluit worden de klager, de aangeklaagde en het bevoegd gezag zo spoedig mogelijk in kennis gesteld. Indien er aanwijzingen zijn dat de klager onder druk de klacht heeft ingetrokken, ligt voortzetting van de procedure voor de hand. De commissie brengt in dat geval een ongevraagd advies uit aan het bevoegd gezag.

Artikel 9, vierde lid Een anonieme klacht wordt niet in behandeling genomen, tenzij de klachtencommissie of het bevoegd gezag anders beslist.

Artikel 10 Personeelsleden in dienst van het bevoegd gezag zijn verplicht de door de commissie gevraagde informatie te verstrekken en omtrent verzoek en informatieverstrekking geheimhouding in acht te nemen. Deze verplichtingen gelden ook voor het bevoegd gezag. Het kan voor het onderzoek nodig zijn dat getuigen of deskundigen door de commissie worden gehoord. De vraag die zich dan voordoet, is hoe de commissie dient om te gaan met de verkregen informatie naar de klager en de aangeklaagde. De commissie bepaalt welke informatie in de rapportage aan het bevoegd gezag wordt opgenomen. Ten aanzien van de geheimhouding geldt dat ook aan betrokken ouders en leerlingen vooraf gevraagd moet worden zich te verbinden om deze geheimhouding in acht te nemen. Artikel 11, tweede lid De klachtencommissie kan bepalen dat de klager en de aangeklaagde in elkaars aanwezigheid worden gehoord. Als een van beide partijen dit niet wenst, worden de klager en de aangeklaagde apart gehoord.


64

Artikel 15 Het bevoegd gezag stelt de klager en de aangeklaagde op de hoogte van het advies van de klachtencommissie, tenzij naar het oordeel van het bevoegd gezag, al dan niet op aangeven van de commissie, zwaarwegende belangen zich daartegen verzetten. Het bevoegd gezag zendt de klager en de aangeklaagde een afschrift van het gehele advies. Delen van het advies kunnen bij uitzondering worden weggelaten, indien dit wordt gemotiveerd. Bijvoorbeeld: een leerling heeft een klacht ingediend over seksuele intimidatie. De klachtencommissie hoort via deskundigen dat er zich ook iets dergelijks in het privé-leven van de aangeklaagde heeft afgespeeld. Dergelijke informatie is niet van belang voor de klager. Uit privacy-overwegingen kan besloten worden de betreffende passage uit het advies niet aan de klager kenbaar te maken. Indien de klacht door het bevoegd gezag ongegrond wordt verklaard kan het bevoegd gezag op verzoek van en in overleg met de aangeklaagde in een passende rehabilitatie voorzien, zo nodig na advies van de klachtencommissie.

Artikel 15, derde lid Indien in deze beslissing een rechtspositionele maatregel is begrepen, worden de vigerende bepalingen terzake van hoor en wederhoor in acht genomen. De bepalingen neergelegd in Titel II van het Rechtspositiebesluit onderwijspersoneel en de Awb, zijn van toepassing op een besluit van het bevoegd gezag van een openbare school voor primair onderwijs. Voor het bijzonder primair onderwijs zijn de overige voorwaarden, behorend bij de akte van benoeming, van toepassing. Bij het openbaar en bijzonder voortgezet onderwijs dienen de bepalingen van de CAO-VO in acht te worden genomen. Het bevoegd gezag van het openbaar onderwijs is verplicht aangifte te doen van een misdrijf aan de officier van justitie of aan één van zijn hulpofficieren. Schoolbesturen worden verplicht contact op te nemen met de vertrouwensinspecteur als het vermoeden bestaat dat een personeelslid zich schuldig heeft gemaakt aan een zedenmisdrijf met een minderjarige leerling. Als uit het overleg met de vertrouwensinspecteur blijkt dat er een redelijk vermoeden bestaat van een strafbaar feit, is het bevoegd gezag verplicht daarvan aangifte te doen bij politie/justitie. Deze verplichting zal de staatssecretaris in de onderwijswetgeving vastleggen, als uitwerking van haar voorstellen gedaan in haar beleidsbrief "Preventie en bestrijding van seksuele intimidatie". Wanneer er sprake is van een strafbaar feit wordt met nadruk ontraden de uitkomst van het strafproces af te wachten, alvorens door het bevoegd gezag maatregelen jegens de aangeklaagde worden genomen. Het bevoegd gezag heeft hierin een eigen verantwoordelijkheid.

Artikel 16 Informatie over deze regeling wordt opgenomen in de schoolgids. Namen en telefoonnummers van de voorzitter en de secretaris van de klachtencommissie, van de vertrouwenspersoon en van de contactpersoon kunnen in de schoolgids worden vermeld. Ook kan een en ander in een folder worden opgenomen.


65

Bijlage 1

Protocol Klachtenregeling Openbaar Onderwijs Gemeente Noordenveld

De openbare scholen in de gemeente Noordenveld streven naar veilige scholen voor leerlingen en personeelsleden. Toch kan het voorkomen dat u een klacht heeft of een melding wilt doen over een onveilige situatie voor uw kind op school. Bijvoorbeeld omdat men met zijn klacht niet ergens anders terecht kan. De meeste klachten over de dagelijkse gang van zaken in de school zullen in onderling overleg op de juiste wijze worden afgehandeld. Wat kunt u doen als u een klacht heeft? In de gemeente Noordenveld is een klachtenregeling van kracht. De klacht of melding kan gaan over: De dagelijkse gang van zaken op school Seksuele intimidatie Discriminerend gedrag Geweld Agressie Pesten De klacht kan zich voordoen tussen: Een Een Een Een

leerling en een leerling leerling en een personeelslid personeelslid en een personeelslid leerling/personeelslid en het bestuur

Bij wie kunt u terecht met een klacht? U bepaalt zelf naar wie u toe gaat met de klacht of melding. Dit zal afhangen van de aard en / of de ernst van de klacht. de klacht of melding. De klacht of melding mag mondeling of schriftelijk ingediend worden. U kunt met de klacht gaan naar: De aangeklaagde De schoolleiding De intern contactpersoon Het schoolbestuur De externe vertrouwenspersoon De (landelijke) klachtencommissie

José Hars Jan Wibbens

tel. tel. tel. 050 4065784 tel. 0599 238326 tel. 0348 405245

U mag direct gaan naar de intern contactpersoon, externe vertrouwenspersoon, het schoolbestuur of de klachtencommissie. Schematisch ziet dit er als volgt uit: In school

aangeklaagde

schoolleiding

intern contactpersoon

Buiten school

vertrouwenspersoon

schoolbestuur

klachtencommissie

Officiële klacht

vertrouwenspersoon klager

vertrouwenspersoon aangeklaagde

landelijke klachtencommissie

Wat kan de contactpersoon voor u doen? • • • • • •

De De De De De De

klager mag de klacht aan de contactpersoon vertellen. contactpersoon kan de klager vertellen waar hij / zij met de klacht naar toe kan. contactpersoon mag de melding / klacht niet onderzoeken. contactpersoon kan zorgen voor een afspraak met de vertrouwenspersoon. contactpersoon is verplicht melding te doen van strafbare feiten bij het bevoegd gezag. contactpersoon heeft de plicht zorgvuldig te handelen in het belang van de klager.


66

Wat kan de externe vertrouwenspersoon voor u doen? • De externe vertrouwenspersoon helpt de klager met de melding of klacht. • De externe vertrouwenspersoon begeleidt de klager tijdens de afhandeling de melding. • De externe vertrouwenspersoon overlegt met de klager over de afwikkeling van de melding. • De externe vertrouwenspersoon overlegt met de klager aan wie de melding gemeld wordt. • De externe vertrouwenspersoon kent de klachtenregeling. • De externe vertrouwenspersoon is niet meldplichtig • De externe vertrouwenspersoon heeft geheimhoudingsplicht mits. Waar kunt u de klachtenregeling vinden? U heeft van de school een schoolgids gekregen waarin de vermelding van de klachtenregeling is opgenomen. De intern contactpersoon, de externe vertrouwenspersoon of het schoolbestuur kunnen u de klachtenregeling geven. Wat bedoelen we met: Een melding?

een melding over gedragingen en beslissingen van de aangeklaagde. Ook het nalaten van gedragingen of beslissingen van de aangeklaagde.

Een klacht?

wanneer een melding geen resultaat heeft gehad of een eerdere melding nog eens is voorgekomen.

Een klager?

een (ex)leerling, ouder/verzorger of voogd van een minderjarige (ex)leerling, personeelslid.

Een personeelslid?

een ieder die aan de school werkt, maar ook vrijwilligers, stagiaires, banenpoolers, onderwijsassistenten enz.

Dagelijkse gang van zaken in de school? de begeleiding van leerlingen, de strafmaatregelen, de rapportage over leerlingen enz. Seksuele intimidatie?

seksuele aandacht en/of handelingen die niet gewild worden; dit kan opzettelijk of niet opzettelijk zijn.

Discriminerend gedrag?

elke vorm van rechtvaardig onderscheid.

Geweld , agressie, pesten?

hierbij is bedoeld of onbedoeld sprake van geestelijke of lichamelijke mishandeling.

Het schoolbestuur?

de gemeente Noordenveld in persoon van José Hars, tel.no. 050 4065784.

De intern contactpersoon?

Hij/zij is het aanspreekpunt op school. Bij ons op school is dat:………………….

De externe vertrouwenspersoon?

een onafhankelijk persoon buiten de schoolorganisatie die kan helpen bij de afwikkeling van de melding of klacht. Naam: Jan Wibbens tel. 0599 238326

De klachtencommissie?

De landelijke klachtencommissie Tel: 0348 405245

De aangeklaagde?

Een natuurlijk persoon tegen wie een melding of een klacht is ingediend.

De klachtenregeling?

Hierin staat de gemeentelijke regeling over de afhandeling van klachten.


67

Bijlage 15

Procedure besluitvorming

•

Algemene instemming Het streven is besluiten te nemen met algemene instemming. Heeft een voorstel niet ieders instemming, dan wordt een compromis gezocht dat wel ieders instemming heeft. Slaagt men hier niet in dan is het onderstaande van toepassing.

•

Geen algemene instemming (niet fundamenteel) Besluitvorming vindt plaats bij meerderheid van stemmen, waarbij blanco stemmen niet meetellen. Staken de stemmen dan wordt het voorstel – al dan niet gewijzigd – op de eerstvolgende (team) vergadering opnieuw ingebracht. Staken de stemmen dan opnieuw, dan is het voorstel verworpen.

•

Geen algemene instemming (wel fundamenteel) Wanneer gezamenlijke instemming onbereikbaar is en één of meerdere (team) leden fundamentele bezwaren hebben tegen een voorstel, wordt de besluitvorming uitgesteld tot een volgende (team) vergadering. Een bezwaar is ‘fundamenteel’ wanneer een teamlid aangeeft onoverkomelijke bezwaren te hebben. In de periode tussen de betreffende teamvergadering en de volgende (team) vergadering wordt op initiatief van de directeur door middel van gesprekken getracht een compromis te bereiken waartegen geen onoverkomelijke bezwaren bestaan. Wanneer in de volgende (team) vergadering tenminste twee (team)leden opnieuw fundamentele problemen hebben met het (eventueel aangepaste) voorgestelde besluit, dan wordt geen besluit genomen en legt de directeur één en ander voor aan het bevoegd gezag. Hij doet daarbij mededeling van: Het meerderheidsstandpunt van het schoolteam; Het minderheidsstandpunt van het schoolteam; Zijn/haar eigen mening. Het bevoegd gezag beslist, de belanghebbende gehoord, binnen 14 dagen.

N.B. stemgerechtigd zijn teamleden die ter vergadering aanwezig zijn: Met een vast dienstverband; Met een tijdelijk dienstverband, anders dan voor ter vervanging voor minder dan een half jaar. Bij fundamentele zaken vraagt de directeur of zijn vervanger voor de vergadering de mening van de teamleden die verhinderd zijn deze vergadering bij te wonen.


68

Bijlagen Personeelsbeleidsplan Openbaar Primair Onderwijs Gemeente Noordenveld

Recommend Documents