Benchmark Vitaliteitvoordezorg.nl. Gericht sturen op vitaliteit en inzetbaarheid van zorgmedewerkers

Vitaliteitvoordezorg.nl Gericht sturen op vitaliteit en inzetbaarheid van zorgmedewerkers

Benchmark 2012 Samenvatting onderzoek vitaliteit hoofdverzekerden IZZ

2 | IZZ Samenvatting Vitaliteitvoordezorg.nl

IZZ Samenvatting Vitaliteitvoordezorg.nl | 3

Werk maken van vitaliteit Met Vitaliteitvoordezorg.nl helpt Stichting IZZ u om doelgericht te sturen op de vitaliteit, inzetbereidheid en tevredenheid van uw medewerkers. Voor u ligt de samenvatting van het onderzoek Vitaliteitvoordezorg.nl waaraan in oktober 2012 bijna 6.000 zorgmedewerkers hebben meegedaan. Deze samenvatting geeft inzicht in: – de tevredenheid en de vitaliteit van zorgmedewerkers op brancheniveau en op sectorniveau; – de oorzaken van hoge of lage scores op vitaliteit en tevredenheid.

Belangrijkste aanbevelingen

Vitaliteitvoordezorg.nl geeft unieke aanknopingspunten voor strategisch hr-beleid. De belangrijkste aanbevelingen zijn: – Introduceer coachend leiderschap. – Versterk de relatie van de leidinggevende met de medewerker en verbeter de communicatie tussen beide. – Biedt meer ruimte voor reflectie en feedback. – Vergroot de invloed van medewerkers op beslissingen. – Vergroot de betrokkenheid van personeel bij de instelling. – Verlaag de verloopgeneigdheid door de relatie van de leidinggevende met de medewerker te verbeteren en het werk-privébeleid te optimaliseren. – Kijk naar mogelijkheden om werk aantrekkelijk te houden wanneer de doorgroeimogelijkheden beperkt zijn. – Koester de samenwerking binnen teams.


Inhoud

Hoofdstuk 1 Inleiding Hoofdstuk 2 Uitleg van het model

6

Hoofdstuk 3 Aan de slag met vitale medewerkers

8

3.1

Vitaliteit

8

3.2 Tevredenheid

10

3.3 Grootste beïnvloedbare oorzaken vitaliteit

12

en tevredenheid

3.3.1 Relatie met leidinggevende

12

3.3.2 Invloed op beslissingen

13

3.3.3 Feedback

13

3.4 Samenvatting resultaten per branche

14

3.4.1 Ziekenhuizen

14

3.4.2 Geestelijke Gezondheidszorg

16

3.4.3 Verpleeg- en Verzorgingshuizen en Thuiszorg

18

3.4.4 Gehandicaptenzorg

20

Werken aan een gezonde zorgsector Stichting IZZ is in 1977 opgericht door werkgevers en werknemers in de zorg. Het doel is zorgmedewerkers een eigen zorgverzekering te bieden en een bijdrage te leveren aan de gezondheid en duurzame inzetbaarheid van zorgmedewerkers. Stichting IZZ is opdrachtgever voor de IZZ Zorgverzekering; een zorgverzekering zonder winstoogmerk die is afgestemd op de behoeften van de zorgmedewerkers en op de specifieke gezondheidsrisico’s van het werken in de zorg. De IZZ Zorgverzekering is opgenomen in de belangrijkste zorg-cao’s. Bijna een half miljoen Nederlanders heeft een collectieve zorgverzekering bij IZZ. Het bestuur van Stichting IZZ bestaat uit vertegenwoordigers van aangesloten werkgeversen werknemersorganisaties in de zorg. Aangesloten werkgevers-organisaties zijn Nederlandse Vereniging van Ziekenhuizen, GGZ Nederland, VGN, Jeugdzorg Nederland en ActiZ. Aangesloten werknemersorganisaties zijn Abvakabo FNV, CNV Publieke Zaak, NU’91 en FBZ.


1

Inleiding Met Vitaliteitvoordezorg.nl onderzocht Stichting IZZ hoe werkgevers gericht kunnen sturen op de vitaliteit en inzetbaarheid van medewerkers. Om anonimiteit te waarborgen is het onderzoek uitgevoerd door PwC, een onafhankelijk onderzoeksbureau. Stichting IZZ beschikt over de geanonimiseerde resultaten op branche- en sectorniveau. Het onderzoek is uitgevoerd onder IZZ Hoofdverzekerden. Zij zijn werkzaam in vier branches: Ziekenhuizen (ZKH), Verpleeg- en Verzorgingshuizen en Thuiszorg (VVT), Geestelijke Gezondheidszorg (GGZ) en Gehandicaptenzorg (GHZ). In totaal heeft 11,7% (5.826 zorgmedewerkers) van de genodigden de vragenlijst ingevuld. De respons is gelijkmatig verdeeld over de vier branches. De onderzoekspopulatie is representatief voor IZZhoofdverzekerden en de zorgsector.

Respons

Zorg

VVT

GHZ

GGZ

ZKH

Percentage

12%

10%

12%

11%

13%

Aantal

5826

1290

1555

1369

1612

Overzicht respons Vitaliteitvoordezorg.nl


2

Uitleg van het model Met het analysemodel van Vitaliteitvoordezorg.nl sluiten we aan bij literatuur over High Performance Work Practices (HPWPs). HPWPs zijn hr-instrumenten die tot doel hebben de prestaties van de medewerkers te bevorderen en daarmee verzuim en verloop te verminderen. Het theoretisch raamwerk in onderstaand figuur vormt de basis van dit onderzoek. Het geeft aan welke oorzaken (De High Performance Work Practices zijn in dit model onderverdeeld in: Training & Ontwikkeling, Prestatiemanagement, Autonomie en Leiderschap & Samenwerking) van invloed kunnen zijn op de effecten; vitaliteit, tevredenheid, verzuim en verloop van medewerkers. Dit model is binnen internationaal wetenschappelijk onderzoek getoetst en vastgesteld. We kijken met Vitaliteitvoordezorg.nl naar twee soorten effecten van HPWPs. Ten eerste analyseren we de effecten op de vitaliteit van medewerkers. Dit zijn de zogenaamde ‘actieve’ effecten, die zich richten op activiteit van medewerkers. Daarnaast kijken we naar de ‘passieve’ effecten, die niet direct met meer werkinzet te maken hebben. Denk aan tevredenheid, verzuim en verloop. Beide effecten zijn belangrijk. Het gaat niet alleen om tevredenheid maar juist ook om vitaliteit. Al met al zijn er drie belangrijke onderdelen van het analysemodel van belang: High Performance Work Practices, actieve effecten (Vitaliteit) en passieve effecten (Tevredenheid).

Effecten Vitaliteit High Performance Work Practices: Oorzaken Training & Ontwikkeling

Prestatiemanagement

Actief uitdaging zoeken in het werk Inzetbereidheid

Trainingsmogelijkheden

Salaris

Energie

Doorgroeimogelijkheden

Aannamebeleid

Gezondheid

Feedback

Work-life beleid

Autonomie

Leiderschap & Samenwerking

Zelfstandigheid tijdens het werk

Relatie met leidinggevende

Invloed op beslissingen

Communicatie door leidinggevende

Werkdruk

Samenwerking binnen team

Tevredenheid Arbeidstevredenheid Verloopgeneigdheid Betrokkenheid bij de organisatie

Verzuim & Verloop Verzuim Verloop


Hoe komen we tot conclusies?

Alle oorzaken en effecten uit het model (behalve verzuim en verloop), zijn door middel van een schaalconstructie gemeten. Dit betekent dat er een aantal vragen over het onderwerp worden gesteld. De gemiddelde score op de set vragen bepaalt de score op het onderwerp. Alle schalen zijn wetenschappelijk gevalideerd. Na het bepalen van de scores op de verschillende onderwerpen bepaalt een regressieanalyse welke oorzaken de grootste invloed hebben op de effecten. Om een score op één van de effecten te verbeteren worden de meest bepalende oorzaken aangepakt.


3

Aan de slag met vitale medewerkers Een samenvatting van de resultaten

De belangrijkste beïnvloedbare oorzaken voor het verbeteren van de vitaliteit van zorgmedewerkers zijn: relatie met leidinggevende, feedback en invloed op beslissingen. Door hierin verbeteringen door te voeren, kan de vitaliteit van de medewerkers worden vergroot. Ondanks de hoge score (7,0 zie tabel totaalscore vitaliteit), is de relatie met de leidinggevende de belangrijkste beïnvloedbare oorzaak. Hier ligt het grootste verbeterpotentieel. Het verbeterpotentieel van feedback ligt vooral bij het professionaliseren van evaluatie- en beoordelingsgesprekken en coaching on the job. Het verbeterpotentieel van invloed op beslissingen ligt vooral bij het creëren van mogelijkheden om medewerkers hun visie en mening te laten uiten voordat besluiten worden genomen. 3.1 Totaal score Vitaliteit

De gemiddelde vitaliteit is 7,3. Terwijl de VVT met een 7,5 het hoogste scoort, scoort de GGZ met een 6,9 het laagst. De GGZ kan de energie en daarmee de vitaliteit van haar medewerkers aanzienlijk vergroten door te investeren in een goede relatie van het personeel met de leidinggevenden. De oorzaken voor vitaliteit wijken af bij de GHZ en VVT. Voor de VVT is zelfstandigheid tijdens het werk van belang, naast de relatie met de leidinggevende en invloed op beslissingen. Voor de GHZ is samenwerking binnen het team en de zelfstandigheid tijdens het werk van belang, naast de relatie met de leidinggevende.

High Performance Work Practices: Oorzaken Training & Ontwikkeling

Prestatiemanagement

7,1


5,8

Salaris

4,4


6,6

Aannamebeleid

5,8

Feedback

7,1

Work-life beleid

Autonomie

Effecten

7,3 Vitaliteit


6,9


7,0


5,6


6,6


5,8

Werkdruk

7,7


GROOTSTE IMPACT

Actief uitdaging zoeken in het werk Inzetbereidheid Energie Gezondheid

Tevredenheid Arbeidstevredenheid Verloopgeneigdheid

Totaalscore Vitaliteit

Betrokkenheid bij de organisatie



Onderlinge vergelijking

Binnen de branches verschillen de scores op vitaliteit. Per indicator is de laagst scorende

branches op vitaliteit

branche rood en de hoogste scorende groen. Dit laat goed zien waar onderling leervermogen zit. Met deze informatie kunnen onderstaande indicatoren nog gerichter worden ingezet om de vitaliteit te verbeteren.

Indicator

Zorg

ZKH

VVT

GGZ

GHZ

Vitaliteit

7,3

7,3

7,4

7,2

7,4

Actief uitdaging zoeken in werk

7,1

7,0

7,2

7,1

7,2

Inzetbereidheid

7,3

7,3

7,3

7,2

7,4

Energie

7,2

7,2

7,5

6,9

7,3

Gezondheid

7,7

7,8

7,7

7,6

7,6

Branchescores vitaliteitsindicatoren

Zorgmedewerkers geven hun gezondheid gemiddeld een 7,7. Ze drinken en roken weinig en eten een gezonde maaltijd. Zorgmedewerkers sporten bovendien 1 à 2 keer per week. In onderstaande tabel zijn alle respondenten geplot op hun totaalscore voor vitaliteit en tevredenheid. Elke stip vertegenwoordigt de medewerkers met deze score. Daarnaast geven twee lijnen de gemiddelden aan. Dit geeft een beeld van de spreiding, het aantal medewerkers

6. Diversiteit binnen de organisatie

dat bovengemiddeld tevreden en/of vitaal is en het aantal medewerkers dat onder gemiddeld IZZ ledenonderzoek totaalset vitaal en/of tevreden is.

Sectorvergelijking Opvallend is dat de spreiding in de scores op vitaliteit loopt van 5,5 tot 9,5 terwijl de spreiding

In onderstaande grafiek zijn al de respondenten geplot op hun totaalscore voor vitaliteit en tevredenheid. Elke stip vertegenwoordigt een medewerker. in score op tevredenheid veel groter is (van 2,5spreiding, tot 9,5). Daarnaast zijn de gemiddelden in de grafiek weergegeven. Hieruit kunt u de het aantal medewerkers dat bovengemiddeld tevreden en vitaal is (daar waar je iedereen zou willen hebben) en het aantal medewerkers dat ondergemiddeld vitaal en/of tevreden is opmaken.

9,5

8,5

Vitaliteit

7,5

6,5

5,5

4,5

3,5

2,5 2,5

3

3,5

4

4,5

5

5,5

6

6,5

7

7,5

8

8,5

9

9,5

Tevredenheid

*

Verhouding totaalscores voor de sectoren

Het is belangrijk dat medewerkers vitaal én tevreden zijn. Vitale medewerkers die niet tevreden zijn zullen wellicht vertrekken naar een andere organisatie of vitaliteit en tevredenheid perzijn medewerker een andereTotaalscore sector. Tevreden medewerkers die niet vitaal zijn, vaak niet bereid een stapje extra te doen voor de organisatie/patiënt/cliënt. Beide scores (vitaliteit én tevredenheid) zijn zodoende belangrijk. Hieronder zijn beide scores inzichtelijk gemaakt voor de vier sectoren.

88

7,5

7,0%

7,3

7,4 7,2

7,3

7,4

7,3 7,2

7,2

7,3

6,0%

7,1 7 5,0%

6,5 4,0%

Vitaliteit


3.2 Tevredenheid

De gemiddelde tevredenheidsscore bedraagt 7,2. De spreiding is daarbij groot (laagste score 2,5 en hoogste 9,5). De oorzaken die de grootste invloed op tevredenheid hebben, zijn: relatie met leidinggevende, invloed op beslissingen en feedback. Dit geldt voor vrijwel alle branches. Alleen binnen de VVT wordt als derde oorzaak voor tevredenheid niet feedback maar werkprivébeleid genoemd. De gemiddelde scores liggen relatief laag voor invloed op beslissingen (5,6) en feedback (5,8). Door de oorzaken te verbeteren kan de tevredenheid van medewerkers worden verhoogd. Ondanks de hoge score (7,0) is de relatie met de leidinggevende, de belangrijkste beïnvloedbare oorzaak en ligt hier voor werkgevers meeste kans op verbetering. Tevredenheid bestaat uit drie indicatoren: verloopgeneigdheid, arbeidstevredenheid en betrokkenheid. Er wordt het hoogst gescoord op verloopgeneigdheid (8,3) (medewerkers zijn niet voornemens de zorginstelling te verlaten) en arbeidstevredenheid (7,7) en het laagst op betrokkenheid bij de instelling (5,9). De belangrijkste oorzaak daarvoor is het niet hebben van invloed op beslissingen. Als medewerkers meer ruimte krijgen om hun mening en visie te uiten, voordat besluiten worden genomen, zal de betrokkenheid toenemen en daarmee ook de tevredenheid.

Effecten Vitaliteit High Performance Work Practices: Oorzaken Training & Ontwikkeling

Prestatiemanagement

7,1


5,8

Salaris

4,4


6,6

Aannamebeleid

5,8

Feedback

7,1

Work-life beleid

Autonomie

Actief uitdaging zoeken in het werk Inzetbereidheid Energie Gezondheid

7,3 Tevredenheid


6,9


7,0


5,6


6,6


5,8

Werkdruk

7,7


GROOTSTE IMPACT

Arbeidstevredenheid Verloopgeneigdheid Betrokkenheid bij de organisatie


Totaalscore tevredenheid


Branchescores tevredenheid

Binnen de branches verschillen de scores die de tevredenheid beïnvloeden. Per indicator is de laagste score van een branche rood en de hoogste score groen. De verschillen tussen branches geven aan waar onderling leervermogen zit. Met deze informatie kunnen indicatoren gericht worden ingezet om de tevredenheid te verbeteren.

Indicator

Zorg

ZKH

VVT

GGZ

GHZ

Tevredenheid

7,2

7,3

7,3

7,1

7,2

Arbeidstevredenheid

7,7

7,7

7,7

7,5

7,7

Verloopgeneigdheid

8,3

8,4

8,4

8,1

8,2

Betrokkenheid bij instelling

5,9

5,9

6,0

5,7

5,8

Branchescores tevredenheid

Als indicator van de tevredenheid van zorgmedewerkers is het verzuimpercentage van belang. Het gemiddelde verzuimpercentage binnen de zorg bedraagt 5,3%. De VVT scoort het hoogst (6,0%) en de ZKH het laagst (4,5%). Het ziekteverzuim in de branches GHZ en GGZ is respectievelijk 5,7% en 5,1% (Vernet, 2011). Naast het verzuimpercentage is de score op verloopgeneigdheid relevant voor de tevredenheid van zorgmedewerkers. Met een gemiddelde score van 8,3 is de verloopgeneigdheid erg laag. Medewerkers zijn niet voornemens de zorginstelling waar ze werken te verlaten. De belangrijkste oorzaken die van invloed zijn op de verloopgeneigdheid zijn de relatie met de leidinggevende, werk-privébeleid en feedback. De gemiddelde scores van deze oorzaken zijn relatief hoog voor de relatie met leidinggevende (7,0) en werk-privébeleid (7,1). Terwijl deze voor feedback een stuk lager ligt (5,8). Het verbeteren van coaching-, beoordeling- en evaluatiemogelijkheden leidt tot een lagere verloopgeneigdheid. De betrokkenheid bij de instelling scoort laag (5,9). Dit komt vooral omdat medewerkers problemen van de instelling niet als hun eigen problemen ervaren (4,8) en zich in mindere mate “emotioneel hechten” aan de instelling (5,3). Daar staat tegenover dat de gemiddelde medewerker zich wel thuis voelt in de instelling (7,2) en er wil blijven werken (6,7).


3.3 Grootste beïnvloedbare

De algemene conclusie is dat voor alle branches de relatie met de leidinggevende, invloed op

oorzaken vitaliteit en

beslissingen en feedback de meest effectieve oorzaken zijn om vitaliteit en tevredenheid te

tevredenheid

beïnvloeden. Deze drie oorzaken worden in de volgende paragrafen verder uitgewerkt. Eerst voor de zorgsector als geheel en daarna per branche.

3.3.1 Relatie met

De relatie met de leidinggevende komt, ook al scoort deze relatief hoog, als belangrijkste

leidinggevende

oorzaak voor verbetering van vitaliteit en tevredenheid uit het onderzoek naar voren. De stijl van leidinggeven die hierbij het best past, is coachend leiderschap. Bij deze stijl van leiderschap gaat het over het bieden van mogelijkheden om eigen keuzes te maken, het geven en ontvangen van feedback, het vragen van meningen voordat een besluit genomen wordt, het aanmoedigen om vragen te stellen en het luisteren naar de mogelijke aanpak van de medewerker. In onderstaande tabel zijn de deelvragen en scores voor de zorgsector als geheel en de branches weergegeven.

Gemiddeld

GHZ

GGZ

VVT

Ziekenhuizen

Mijn direct leidinggevende vraagt eerst naar mijn mening, voordat hij/zij komt met voorstellen om dingen anders te gaan doen

Stellingen ‘Relatie met de leidinggevende’

6,0

6,2

5,9

6,1

5,9

Ik voel mij begrepen door mijn direct leidinggegevende

6,8

7,0

6,8

6,9

6,7

Mijn direct leidinggevende geeft mij mogelijkheden om mijn eigen keuzes in mijn werk te maken

6,9

7,2

7,0

7,0

6,6

Mijn direct leidinggevende moedigt mij aan vragen te stellen

6,9

7,0

6,8

6,9

6,7

Mijn direct leidinggevende staat open voor feedback

7,0

7,1

6,9

7,1

6,9

Mijn direct leidinggevende luistert naar hoe ik dingen zou willen aanpakkenn

7,2

7,3

7,2

7,2

7,0

Mijn direct leidinggevende heeft er vertrouwen in dat ik mijn functie goed uitvoer

8,0

8,1

8,0

8,0

8,0

Relatie met leidinggevende Vitaliteit +7%

Binnen de vier branches is er een grote spreiding in de scores (laagste score 4,2 hoogste score 7,8). Dit betekent dat er veel verbeterpotentieel zit in de relatie met de leidinggevende.

Tevredenheid +10%

Bovendien hebben die verbeteringen veel effect. Coachend leiderschap +20%

Een 20% betere score op coachend leiderschap zorgt voor 10% meer tevredenheid en 7% meer vitaliteit.


3.3.2 Invloed op beslissingen

Bij invloed op beslissingen gaat het bijvoorbeeld over de mogelijkheden die medewerkers hebben om hun visie te geven voordat een besluit genomen wordt. In onderstaande tabel zijn de deelvragen en scores voor de zorgsector als geheel en de branches weergegeven.

Gemiddeld

GHZ

GGZ

VVT

Ziekenhuizen

Ik heb invloed op beslissingen die binnen mijn organisatie worden genomen

Stellingen ‘Invloed op beslissingen’

5,0

5,1

4,8

5,3

4,8

Ik heb invloed op beslissingen die mijn direct leidinggevende neemt

5,5

5,7

5,5

5,6

5,2

Ik krijg de mogelijkheid om mijn visie te geven voordat besluiten geneomen worden

6,0

6,1

6,0

5,9

5,8

Ik krijg de mogelijkheid mijn visie te geven voordat mijn leidinggevende een besluit neemt

6,0

6,2

6,0

6,0

5,9

Invloed op beslissingen Vitaliteit +6%

Binnen de vier branches ervaren medewerkers hun invloed op beslissingen nogal verschillend. De scores variëren van 4,4 tot 7,3. Dit betekent dat er veel verbeterpotentieel zit in deze oorzaak.

Tevredenheid +9%

Een investering daarin heeft bovendien veel effect. Invloed +20%

20% betere score op invloed op beslissingen zorgt voor 9% meer tevredenheid en 6% meer vitaliteit.

3.3.3 Feedback

Bij feedback gaat het over de communicatie tussen de leidinggevende en de medewerker. Vooral in het coachen is door de leidinggevende een verbetering te behalen. In onderstaande tabel zijn de deelvragen en scores voor de zorgsector als geheel en de branches weergegeven.

Gemiddeld

GHZ

GGZ

VVT

Ziekenhuizen

Mijn laatste beoordeling hielp mij om beter werk te kunnen doen

Stellingen ‘Feedback’

6,2

6,4

6,0

6,4

5,9

Ik ontvang nuttige evaluaties over mijn sterke en verbeterpunten op het werk

6,3

6,5

6,2

6,4

6,1

Mijn leidinggevende coacht mij om mijn werk beter te kunnen doen

4,8

5,1

4,5

5,0

4,6

Ik ontvang nuttige feedback van anderen over hoe goed ik mijn werk uitvoer

5,8

6,1

5,7

5,9

5,5

Feedback Vitaliteit +6%

Binnen de vier branches is een grote spreiding in de laagste score en de hoogste score in de

Tevredenheid +8%

ervaren feedback, variërend van 4,1 tot 7,6. Een grote spreiging betekent dat er veel potentieel zit in het verbeteren van de relatie met de leidinggevende. Een investering daarin heeft Feedback +20%

bovendien veel effect. 20% betere score op feedback zorgt voor 8% meer tevredenheid en 6% meer vitaliteit.


3.4 Samenvatting resultaten

Onderstaande tabel geeft de branchescores per instrument (High Performance Work Practice).

per branche

Het verschil tussen de branches geeft aan waar verbetermogelijkheden liggen en wat branches van elkaar kunnen leren.

TRAINING & ONTWIKKELING

PRESTATIEMANAGEMENT



Feedback

Salaris

Aannamebeleid

Werk-privébeleid

Gemiddelde

7,1

4,4

5,8

5,8

6,5

7,1

ZKH

7,0

4,1

5,5

5,8

6,7

7,0

VVT

7,3

4,5

5,9

5,8

6,4

7,0

GGZ

6,9

4,4

5,6

6,1

6,5

7,1

GHZ

7,3

4,5

6,0

5,7

6,5

7,2

AUTONOMIE

LEIDERSCHAP & SAMENWERKING

Zelfstandigheid


Werkdruk


Communicatie

Samenwerking

Gemiddelde

6,9

5,6

5,8

7,0

6,6

7,7

ZKH

6,6

5,4

5,8

6,8

6,5

7,7

VVT

7,0

5,7

5,7

7,0

6,7

7,6

GGZ

7,0

5,6

5,7

6,9

6,5

7,6

GHZ

7,0

5,8

5,8

7,1

6,8

7,7

Scores HPWPs per branche

3.4.1 Ziekenhuizen

De onderstaande scores op de oorzaken en effecten geven de huidige prestaties op het niveau van de ziekenhuisbranche weer. Voor de effecten vitaliteit en tevredenheid is gemeten welke oorzaken de grootste invloed hebben. De drie oorzaken met de grootste invloed op de totaalscore vitaliteit zijn relatie met leidinggevende (6,8), feedback (5,5) en invloed op beslissingen (5,4). De drie oorzaken met de grootste invloed op tevredenheid zijn relatie met leidinggevende (6,8), feedback (5,5) en invloed op beslissingen (5,4). Door deze oorzaken te verbeteren, kan de totale vitaliteit en tevredenheid van de medewerkers worden verhoogd.

Effecten

7,3 Vitaliteit High Performance Work Practices: Oorzaken

Training & Ontwikkeling

Prestatiemanagement

7,0

Actief uitdaging zoeken in het werk

7,3

Inzetbereidheid

7,0


5,8

Salaris

7,2

Energie

4,1


6,7

Aannamebeleid

7,8

Gezondheid

5,5

Feedback

7,0

Work-life beleid

Autonomie

7,3 Tevredenheid


6,6


6,8


5,4


6,5


5,8

Werkdruk

7,7


7,7

Arbeidstevredenheid

8,4

Verloopgeneigdheid


5,9

Verzuim & Verloop Algemene score ZKH

4,5 -

% Verzuim Verloop


Verbeterpotentieel vitaliteit

Voor elk van de indicatoren van vitaliteit zijn in onderstaande tabel de top 3 van belangrijkste oorzaken weergegeven. Oorzaken worden alleen weergegeven indien ze een aantoonbare bijdrage leveren. Dit betekent dat een betere score van de oorzaak een positieve bijdrage levert aan de score van de indicator. Door onderstaande oorzaken te verbeteren, kunnen de vitaliteitsindicatoren (bijvoorbeeld energie) van de medewerkers worden verhoogd.

Indicator

Ziekenhuisscore

Oorzaak nr 1

Oorzaak nr 2

Oorzaak nr 3


7,0


Samenwerking


Inzetbereidheid

7,3


Samenwerking

Feedback

Energie

7,2


Feedback


Gezondheid

7,8

-

-

-

Indicatoren vitaliteit ZKH

Verbeterpotentieel

Voor elk van de indicatoren van tevredenheid zijn in onderstaande tabel de top 3 van

tevredenheid

belangrijkste oorzaken weergegeven. Oorzaken worden alleen weergegeven indien ze een aantoonbare bijdrage leveren. Dit betekent dat een betere score van de oorzaak een positieve bijdrage levert aan de score van de indicator. Door onderstaande oorzaken te verbeteren, kunnen de tevredenheidsindicatoren (bijvoorbeeld arbeidstevredenheid) van de medewerkers worden verhoogd.

Indicator

Ziekenhuisscore

Oorzaak nr 1

Oorzaak nr 2

Oorzaak nr 3

Arbeidstevredenheid

7,7


Feedback

Training

Verloopgeneigdheid

8,4


Training

Werk-privébeleid

Betrokkenheid bij organisatie

5,9



Feedback

Indicatoren tevredenheid ZKH

Indicator

Verpleegkundigen

Anderen

Invloed op tevredenheid*

Invloed op betrokkenheid*

Invloed op vitaliteit*

Training

7,3

6,9

3,2%

3,8%

3,6%

Doorgroei

4,3

4,0

5,8%

4,2%

2,8%

Salaris

5,5

5,9

3,6%

2,2%

3,2%

Zelfstandigheid

6,4

6,7

3,2%

2,0%

4,2%

Invloed

5,2

5,6

6,6%

6,0%

4,4%

Training

7,9

7,7

6,0%

3,6%

6,6%

Betrokkenheid

5,7

6,0

n.v.t.

n.v.t.

n.v.t.

Beïnvloedingsscores verpleegkundigen ZKH op tevredenheid, betrokkenheid en vitaliteit. Een verbetering van 20% op training levert 3,2% verbetering op op invloed op tevredenheid.

Verhogen van de zelfstandigheid en de invloed op beslissingen heeft een positieve invloed op de vitaliteit en de tevredenheid.


3.4.2 Geestelijke

De onderstaande scores op de oorzaken en effecten geven de huidige prestaties op het niveau

Gezondheidszorg

van de GGZ weer. Voor de effecten vitaliteit en tevredenheid is gemeten welke oorzaken de grootste invloed hebben. De drie oorzaken met de grootste invloed op de totaalscore vitaliteit zijn relatie met leidinggevende (6,9), feedback (5,6) en invloed op beslissingen (5,6). De drie oorzaken met de grootste invloed op de tevredenheid zijn relatie met leidinggevende (6,9), invloed op beslissingen (5,6) en feedback (5,6). Door deze oorzaken te verbeteren, kan de totale vitaliteit en tevredenheid van de medewerkers worden verhoogd.

Effecten



Prestatiemanagement

7,1


7,2

Inzetbereidheid

6,9


6,1

Salaris

6,9

Energie

4,4


6,5

Aannamebeleid

7,6

Gezondheid

5,6

Feedback

7,1

Work-life beleid

Autonomie

7,1 Tevredenheid


7,0


6,9


5,6


6,5


5,7

Werkdruk

7,6


7,5

Arbeidstevredenheid

8,1

Verloopgeneigdheid


5,7

Verzuim & Verloop

5,1

Algemene score GGZ


-

% Verzuim Verloop

Voor elk van de indicatoren van vitaliteit zijn in onderstaande tabel de top 3 van belangrijkste oorzaken weergegeven. Oorzaken worden alleen weergegeven indien ze een aantoonbare bijdrage leveren. Dit betekent dat een betere score van de oorzaak een positieve bijdrage levert aan de score van de indicator. Door onderstaande oorzaken te verbeteren, kunnen de vitaliteitsindicatoren (bijvoorbeeld energie) van de medewerkers worden verhoogd.

Indicator

Ziekenhuisscore

Oorzaak nr 1

Oorzaak nr 2

Oorzaak nr 3


7,1




Inzetbereidheid

7,2



Feedback

Energie

6,9


Feedback


Gezondheid

7,6

-

-

-

Indicatoren vitaliteit GGZ


Verbeterpotentieel

Voor elk van de indicatoren van tevredenheid is in onderstaande tabel de top 3 van

tevredenheid

belangrijkste oorzaken weergegeven. Oorzaken worden alleen weergegeven indien ze een aantoonbare bijdrage leveren. Dit betekent dat een betere score van de oorzaak een positieve bijdrage levert aan de score van de indicator. Door onderstaande oorzaken te verbeteren, kunnen de tevredenheidsindicatoren (bijvoorbeeld arbeidstevredenheid) van de medewerkers worden verhoogd

Indicator

Ziekenhuisscore

Oorzaak nr 1

Oorzaak nr 2

Oorzaak nr 3

Arbeidstevredenheid

7,7


Feedback

Training

Verloopgeneigdheid

8,4


Training

Werk-privébeleid


5,9



Feedback

Indicatoren tevredenheid GGZ

Opvallend is dat medewerkers in de GGZ het minst energiek zijn. Zelfstandigheid is bijna net zo belangrijk als coachend leiderschap voor verbetering van energie binnen de GGZ.

7,8 7,6 7,4 7,2 7,0 6,8 6,6 6,4

6,9

7,2

7,3

7,6

GGZ

GHZ

Ziekenhuizen

VVT

Energie GGZ ten opzichte van andere branches


3.4.3 VVT

De onderstaande scores op de oorzaken en effecten geven de huidige prestaties op het niveau van de VVT branche weer. Voor de effecten vitaliteit en tevredenheid is gemeten welke oorzaken de grootste invloed hebben. De drie oorzaken met de grootste invloed op de totaalscore vitaliteit zijn relatie met leidinggevende (7,0), zelfstandigheid tijdens het werk (7,0) en invloed op beslissingen (5,7). De drie oorzaken met de grootste invloed op de tevredenheid zijn relatie met leidinggevende (7,0), zelfstandigheid tijdens het werk (7,0) en invloed op beslissingen (5,6). Door deze oorzaken te verbeteren, kan de totale vitaliteit en tevredenheid van de medewerkers worden verhoogd.

Effecten



Prestatiemanagement

7,2


7,3

Inzetbereidheid

7,3


5,8

Salaris

7,5

Energie

4,5


6,4

Aannamebeleid

7,7

Gezondheid

5,9

Feedback

7,0

Work-life beleid

Autonomie

7,3 Tevredenheid


7,0


7,0


5,7


6,7


5,7

Werkdruk

7,6


7,7

Arbeidstevredenheid

8,4

Verloopgeneigdheid


6,0

Verzuim & Verloop

4,5 -

Algemene score VVT


% Verzuim Verloop

Voor elk van de indicatoren van vitaliteit is in onderstaande tabel de top 3 van belangrijkste oorzaken weergegeven. Oorzaken worden alleen weergegeven indien ze een aantoonbare bijdrage leveren. Dit betekent dat een betere score van de oorzaak een positieve bijdrage levert aan de score van de indicator. Door onderstaande oorzaken te verbeteren, kunnen de vitaliteitsindicatoren (bijvoorbeeld energie) van de medewerkers worden verhoogd.

Indicator

Ziekenhuisscore

Oorzaak nr 1

Oorzaak nr 2

Oorzaak nr 3


7,2




Inzetbereidheid

7,3



Feedback

Energie

7,5


Werk-privébeleid

Feedback

Gezondheid

7,7

-

-

-

Indicatoren vitaliteit VVT


Verbeterpotentieel


tevredenheid


Indicator

Ziekenhuisscore

Oorzaak nr 1

Oorzaak nr 2

Oorzaak nr 3

Arbeidstevredenheid

7,7


Training


Verloopgeneigdheid

8,4

Werk-privébeleid


Feedback


6,0



Feedback

Indicatoren tevredenheid VVT

Uit het onderzoek blijkt dat werk-privébeleid zeer belangrijk is voor de tevredenheid bij medewerkers in de VVT. Dit geldt vooral voor medewerkers met direct patiëntcontact. Reden waardoor de werk-privébalans verstoort kan raken zijn overwerken, altijd beschikbaar zijn, werk voorrang geven boven privé, steun van collega’s en de leidinggevende bij het overstappen naar een minder zware functie, met collega’s over de privésituatie praten en collega’s steunen die minder gaan werken. Medewerkers met direct patiëntcontact voelen zich minder gesteund door de leidinggevende wanneer zij minder willen werken.

6,9 6,8 6,7 6,6 6,5 6,4 6,3 6,2

6,4 Direct patiëntcontact

6,7 Geen patiëntcontact

Ervaren steun bij minder werken

Bij het verbeteren van de werk-privébalans met 20% stijgt de tevredenheid met 9% en neemt de verloopgeneigdheid af met 8,5%.

Verloop -8,5%

Tevredenheid +9%

Werk-privé +20%


3.4.4 Gehandicaptenzorg

De scores op de oorzaken en effecten geven de huidige prestaties op het niveau van de branche weer. Voor de effecten vitaliteit en tevredenheid is gemeten welke oorzaken de grootste invloed hebben. De drie oorzaken met de grootste invloed op de totaalscore vitaliteit staan zijn relatie met leidinggevende (7,1), zelfstandigheid tijdens het werken (7,0) en samenwerking binnen het team (7,7). De drie oorzaken met de grootste invloed op de tevredenheid zijn relatie met leidinggevende (7,1), invloed op beslissingen (5,8) en feedback (6,0). Door deze oorzaken te verbeteren, kan de totale vitaliteit en tevredenheid van de medewerkers worden verhoogd.

Effecten



Prestatiemanagement

7,2


7,4

Inzetbereidheid

7,3


5,7

Salaris

7,3

Energie

4,5


6,5

Aannamebeleid

7,6

Gezondheid

6,0

Feedback

7,2

Work-life beleid

Autonomie

7,2 Tevredenheid


7,0


7,1


5,8


6,8


5,8

Werkdruk

7,7


7,7

Arbeidstevredenheid

8,2

Verloopgeneigdheid


5,8

Verzuim & Verloop

5,7

Totaalscore GHZ


-

% Verzuim Verloop

Voor elk van de indicatoren van vitaliteit is in onderstaande tabel de top 3 van belangrijkste oorzaken weergegeven. Oorzaken worden alleen weergegeven indien ze een aantoonbare bijdrage leveren. Dit betekent dat een betere score van de oorzaak een positieve bijdrage levert aan de score van de indicator. Door onderstaande oorzaken te verbeteren, kunnen de vitaliteitsindicatoren (bijvoorbeeld energie) van de medewerkers worden verhoogd.

Indicator

Oorzaak nr 1

Oorzaak nr 2

Oorzaak nr 3

7,2

Samenwerking



Inzetbereidheid

7,4



Feedback

Energie

7,3


Feedback

Werk-privébeleid

Gezondheid

7,6

-

-

-


Ziekenhuisscore

Indicatoren vitaliteit GHZ


Verbeterpotentieel


tevredenheid


Indicator

Ziekenhuisscore

Oorzaak nr 1

Oorzaak nr 2

Oorzaak nr 3

Arbeidstevredenheid

7,7



Feedback

Verloopgeneigdheid

8,2


Werk-privébeleid



5,8



Feedback

Indicatoren tevredenheid GHZ

Opvallend is dat de betrokkenheid binnen GHZ laag (5,8) is. De betrokkenheid in de GHZ kan vergroot worden door feedbackmogelijkheden en de invloed op beslissingen te vergroten. Een belangrijk middel hierbij is het verbeteren van de beoordelingscycli, de wijze van evalueren, het ontvangen van nuttige feedback van anderen over het werk en het versterken van de coachingsvaardigheden van de leidinggevende.


Stichting IZZ Amersfoortseweg 15h 7313 AB Apeldoorn XXXXXXXX

Telefoon (055) 750 65 00 www.vitaliteitvoordezorg.nl © 2012 Stichting IZZ

Benchmark Vitaliteitvoordezorg.nl. Gericht sturen op vitaliteit en inzetbaarheid van zorgmedewerkers

Recommend Documents