BAB IV PEMBAHASAN 4.1. Pengumpulan Data Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan penyebaran kuesioner sebanyak 216 set pada mahasiswa pascasarjana STIEPARI Semarang yang berstatus sebagai karyawan pada suatu instansi/ perusahaan. Kuesioner yang kembali sebanyak 211 set, namun hanya 200 yang terisi lengkap dan layak digunakan. Data sebanyak 200 responden
tersebut selanjutnya akan diperhitungkan dalam nilai proporsi 100% sebagai dasar perhitungan diskripsi responden.
4.2. Deskripsi Responden Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin disajikan dalam tabel berikut ini: Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan Jumlah
Frekuensi
Persentase
115
57,5 %
85
42,5 %
200
100 %
Sumber: Data Primer, diolah. Dari tabel 4.1 dapat dilihat jumlah responden yang berjenis kelamin laki-laki sebanyak 115 responden, sedangkan yang berjenis kelamin perempuan sebanyak 85 responden. Hal ini menggambarkan bahwa karyawan berjenis kelamin laki-laki lebih memiliki keinginan untuk mengembangkan diri dengan melanjutkan studinya di Program Pascasarjana STIEPARI dari pada karyawan perempuan. Karakteristik responden berdasarkan umur dikelompokkan dalam 3 golongan disajikan dalam tabel berikut ini:
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan umur Usia
Frekuensi
Persentase
24-34 tahun
26
13%
35-45 tahun
114
57 %
46-56 tahun
60
30 %
200
100 %
Jumlah Sumber: Data Primer, diolah.
Dari tabel 4.2 dapat dilihat jumlah terbesar responden terdapat dalam kelompok umur 35-45 tahun, yaitu sebanyak 114 responden atau 57 %, sedangkan jumlah terkecil responden terdapat dalam kelompok umur 24-34 tahun. Hal ini menggambarkan bahwa karyawan biasanya baru memutuskan untuk melanjutkan studinya setelah mencapai usia tertentu dimana pada usia tersebut kemungkinan besar kondisi ekonominya sudah cukup stabil sehingga mulai memikirkan untuk mengembangkan diri dengan melanjutkan studi. Karakteristik responden berdasarkan pekerjaan dikelompokkan dalam 2 golongan disajikan dalam tabel berikut ini: Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pekerjaan Pekerjaan
Frekuensi
Persentase
PNS
176
88 %
Swasta
24
12 %
Jumlah
200
100 %
Sumber: Data Primer, diolah. Tabel 4.3 menunjukkan sebanyak 176 responden (88 %) bekerja sebagai PNS, sedangkan yang bekerja sebagai karyawan swasta sebanyak 24 responden. Hal tersebut dapat diartikan bahwa PNS lebih besar minatnya untuk melanjutkan studi dibanding pegawai swasta. Ini mungkin disebabkan jenjang karir PNS yang sangat ditentukan oleh tingkat pendidikannya. Karakteristik responden berdasarkan masa kerja dikelompokkan dalam 3 golongan disajikan dalam tabel berikut ini:
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja Masa Kerja
Frekuensi
1-10 tahun
53
11-20 tahun
104
> 20 tahun
43
Jumlah
200
Persentase 26,5 % 52 % 21,5 % 100 %
Sumber: Data Primer, diolah. Dari tabel 4.4 dapat dilihat bahwa sebagian besar responden memiliki masa kerja di atas 10 tahun, yaitu sebanyak 147 responden (73,5 %). Hal ini menggambarkan bahwa responden sudah mempunyai pengalaman kerja yang cukup sehingga diharapkan mampu menjawab pertanyaan pertanyaan yang diajukan dalam penelitian ini.
4.3. Analisis Data 4.3.1. Uji Validitas dan Reliabilitas Sebelum dilakukan analisis regresi untuk mengetahui pengaruh dari variabel kepribadian proaktif dan persepsi dukungan organisasi terhadap variabel keterlibatan kerja serta pengaruh variabel keterlibatan kerja terhadap variabel kepuasan kerja, terlebih dahulu perlu dilakukan uji validitas dan reliabilitas tehadap variabel-variabel tersebut. Uji validitas dalam penelitian ini menggunakan analisis butir (item) yakni dengan melakukan korelasi skor setiap item dengan skor total yang merupakan jumlah tiap skor butir. Menurut Masrun (dalam Sugiyono, 2004) item yang mempunyai korelasi positif dengan skor total serta korelasi yang tinggi menunjukkan bahwa item tersebut mempunyai validitas yang tinggi pula. Biasanya syarat minimum untuk dianggap memenuhi syarat adalah kalau r
= 0,30. Jadi kalau korelasi antara butir dengan skor total kurang dari 0,30 maka butir dalam instrument tersebut dinyatakan tidak valid. Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Item Koefisien Keputusan Korelasi Kepribadian Proaktif X1 0,756 VALID (X1) X2 0,800 VALID X3 0,856 VALID X4 0,847 VALID X5 0,722 VALID X6 0,603 VALID X7 0,832 VALID X8 0,833 VALID X9 0,733 VALID X10 0,768 VALID Persepsi Dukungan X11 0,754 VALID Organisasi (X2) X12 0,792 VALID X13 0,836 VALID X14 0,752 VALID X15 0,651 VALID X16 0,629 VALID X17 0,725 VALID X18 0,753 VALID Keterlibatan Kerja X19 0,717 VALID (Y1) X20 0,013 TIDAK VALID X21 0,614 VALID X22 0,626 VALID X23 0,682 VALID X24 0,725 VALID X25 0,061 TIDAK VALID X26 0,662 VALID X27 0,700 VALID X28 0,687 VALID Kepuasan Kerja (Y2) X29 0,548 VALID X30 0.641 VALID X31 0,795 VALID X32 0,677 VALID X33 0,721 VALID
X34 X35 X36
0,768 0,736 0,696
VALID VALID VALID
Sumber: Data Primer, diolah Dari tabel di atas tampak bahwa instrumen variabel keterlibatan kerja mempunyai dua variabel yang tidak valid yaitu item X20 dengan koefisien korelasi 0,013 dan X25 dengan koefisien korelasi 0,061 nilai keduanya < 0,30. Oleh karena itu kedua item tersebut tidak akan dipergunakan dalam perhitungan berikutnya sehingga semua item bernilai positif dan lebih besar dari 0,30. Untuk uji reliabilitas, suatu variabel dianggap reliable jika nilai cronbach alpha ˃ 0.60 (Ghozali, 2005). Dari hasil pengolahan data dalam penelitian ini (setelah menghilangkan item X20 dan X25), diketahui uji reliabilias seperti dipaparkan dalam tabel berikut.
Tabel 4.6 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel
Jumlah Item
Alpha
Keterangan
Kepribadian Proaktif (X1)
10
0.926
Reliabel
Persepsi Dukungan Organisasi (X2)
8
0.873
Reliabel
Keterlibatan Kerja (Y1)
8
0.897
Reliabel
Kepuasan Kerja (Y2)
8
0,848
Reliabel
Sumber: Data Primer, diolah Koefisien alpha dari semua variabel menunjukkan alpha di atas 0,6. Ini berarti semua instrumen adalah reliable dan dapat digunakan untuk proses pengolahan data selanjutnya.
4.3.2. Statistik Deskriptif Statistik deskriptif variabel penelitian digunakan untuk memberikan gambaran tentang tanggapan responden mengenai variabel-variabel penelitian. Berdasarkan hasil tanggapan dari 200 orang responden tentang variabel-variabel penelitian, maka peneliti akan menguraikan secara rinci jawaban responden yang dikelompokkan dalam deskriptif statistik. Pada penyampaian gambaran empiris atas data yang digunakan dalam penelitian secara deskriptif statistik adalah dengan menggunakan rata-rata skor. Dalam penelitian ini, jawaban responden dikategorikan ke dalam 7 pilihan (skala likert) dan diberi skor 1-7. Untuk mendapatkan kecenderungan jawaban responden terhadap jawaban masing-masing variabel didasarkan pada rentang skor jawaban yang dimasukkan dalam rentang kategori skor rendah, sedang dan tinggi Melalui angka rata-rata skor tersebut akan diketahui sejauhmana derajat persepsi responden atas variabel-variabel yang menjadi indikator dalam penelitian. Rentang
jawaban dari pengisian dimensi pertanyaan (tertutup) setiap variabel yang diteliti, ditentukan dengan kriteria rentang kategori skor sebagi berikut: 1,00 – 2,99 = rendah 3,00 – 4,99 = sedang 5,00 - 7,00 = tinggi Berdasarkan kriteria – kriteria diatas, ditentukan rata-rata persepsi responden terhadap variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini. Tabel 4.7 Statistik Deskriptif Variabel Kepribadian Proaktif No.
Nilai 1
1 2 3 4 5
6 7 8
9
10
2
3
4
5
6
7
Ratarata
9
12
19
18
72
61
5.44
23
13
23
27
77
33
5.05
12 7
12 19
13 19
15 29
117 74
24 44
5.32 5.26
22 8
17 6
18 6
31 17
70 142
28 14
4.76 5.50
17
13
23
44
78
16
4.87
15
11
9
25
64
71
5.55
29
11
20
32
74
24
4.77
22
16
27
42
68
19
4.79
Pernyataan mencari cara baru untuk meningkatkan hidup 9 membuat perubahan yang konstruktif 4 merubah ide menjadi kenyataan 7 memperbaiki sesuatu 8 membuat segala kemungkinan menjadi kenyataan 14 memperjuangkan ide-ide 7 keunggulan dalam mengidentifikasi peluang 9 mencari cara yang lebih baik dalam melakukan sesuatu 5 kemampuan mewujudkan ide menjadi suatu kenyataan 10 kemampuan melihat kesempatan 6 Rata-rata
5.13
Sumber: Data Primer, diolah Berdasarkan rata-rata skor per item, ditunjukkan bahwa enam item yaitu mencari cara baru untuk meningkatkan hidup, membuat perubahan yang konstruktif, merubah ide menjadi kenyataan, memperbaiki sesuatu, memperjuangkan ide-ide dan mencari cara yang lebih baik dalam melakukan sesuatu memperoleh skor rata-rata di atas 5,00 yang berarti termasuk dalam kategori tinggi. Empat item lainnya yakni membuat segala kemungkinan menjadi kenyataan, keunggulan dalam
mengidentifikasi
peluang, kemampuan mewujudkan ide menjadi suatu kenyataan dan kemampuan melihat kesempatan memperoleh skor rata-rata antara 3,00 – 4,99 yang berarti termasuk dalam kategori sedang. Namun bila dilihat total rata-rata skor variabel kepribadian proaktif adalah sebesar 5,13. Hasil ini menunjukkan bahwa tingkat kepribadian proaktif karyawan yang sedang menempuh studi lanjut di Program Pascasarjana STIEPARI Semarang adalah tinggi. Tabel 4.8 Statistik Deskriptif Variabel Persepsi Dukungan Organisasi No. 1
Nilai 1
2
3
4
5
6
7
Ratarata
3
12
5
16
42
95
27
5.37
Pernyataan kepedulian organisasi terhadap pendapat karyawan
2
3
4
5
6
7 8
kepedulian organisasi terhadap kesejahteraan karyawan kepedulian organisasi terhadap tujuan dan nilainilai karyawan kepedulian organisasi dalam memberikan bantuan terhadap masalah karyawan kepedulian organisasi dalam memberikan maaf atas kesalahan karyawan keinginan organisasi untuk mengambil keuntungan dari karyawan perhatian dari organisasi terhadap karyawan kepedulian organisasi dalam memberikan bantuan khusus bagi karyawan Rata-rata
4
13
6
25
35
93
24
5.25
12
9
33
61
59
26
24
5.12
1
14
9
21
47
82
26
5.25
5
12
9
26
27
98
23
5.22
4
37
10
24
37
61
27
4.72
5
23
14
40
26
65
27
4.81
8
9
10
29
33
76
35
5.19 5.12
Sumber: Data Primer, diolah Berdasarkan rata-rata skor per item, ditunjukkan bahwa enam item yaitu kepedulian organisasi terhadap pendapat karyawan, kepedulian organisasi terhadap kesejahteraan karyawan, kepedulian organisasi terhadap tujuan dan nilai-nilai karyawan, kepedulian organisasi dalam memberikan bantuan terhadap masalah karyawan, kepedulian organisasi dalam memberikan maaf atas kesalahan karyawan dan kepedulian organisasi dalam memberikan bantuan khusus bagi karyawan memperoleh skor rata-rata di atas 5,00 yang berarti termasuk dalam kategori tinggi. Dua
item lainnya yakni keinginan organisasi untuk mengambil keuntungan dari karyawan dan kepedulian organisasi dalam memberikan bantuan khusus bagi karyawan memperoleh skor rata-rata antara 3,00 – 4,99 yang berarti termasuk dalam kategori sedang. Namun bila dilihat total rata-rata skor variabel persepsi dukungan organisasi adalah sebesar 5,12. Hasil ini menunjukkan bahwa karyawan yang sedang menempuh studi lanjut di Program Pascasarjana STIEPARI Semarang mayoritas memperoleh dukungan yang cukup baik dari organisasinya. Tabel 4.9 Statistik Deskriptif Variabel Keterlibatan Kerja No. 1 2 3 4 5 6 7
8
Nilai 1
2
3
4
5
6
7
Ratarata
6
9
10
16
20
72
67
5.60
3
16
10
17
19
95
40
5.39
10
14
17
14
40
70
35
5.05
3
14
9
14
40
86
34
5.34
5
10
8
20
31
93
33
5.37
10
15
9
26
38
72
30
5.02
9
15
10
19
23
95
29
5.17
6
4
9
5
20
89
67
5.82
Pernyataan pentingnya terlibat dalam pekerjaan keterlibatan secara pribadi dalam pekerjaan pentingnya pekerjaan bagi kehidupan ketertarikan untuk terpusat dalam pekerjaan keterikatan dengan pekerjaan kaitan antara pekerjaan dengan tujuan hidup pekerjaan merupakan pusat keberadaan karyawan kesenangan terlibat dalam pekerjaan Rata-rata
Sumber: Data Primer, diolah
5.34
Berdasarkan rata-rata skor per item, ditunjukkan bahwa seluruh item dalam keterlibatan kerja memperoleh rata-rata skor di atas 5,00 yang berarti termasuk dalam kategori tinggi. Demikian juga total rata-rata skor variabel keterlibatan kerja adalah sebesar 5,34. Hasil ini menunjukkan bahwa karyawan yang sedang menempuh studi lanjut di Program Pascasarjana STIEPARI Semarang mayoritas merasa bahwa keterlibatan kerja merupakan faktor yang cukup penting. Tabel 4.10 Statistik Deskriptif Variabel Kepuasan Kerja No. 1
2
3
4 5 6 7 8
Pernyataan kepuasan dengan manfaat (kompensasi di samping pembayaran/ gaji pokok) yang diterima manfaat yang diterima dibanding dengan yang ditawarkan organisasi lain penghargaan yang sesuai untuk pekerjaan yg dilakukan perasaan tidak dihargai pekerjaannya rasa bangga dalam melakukan pekerjaan rasa senang terhadap pekerjaan komunikasi dalam organisasi kejelasan tujuan organisasi
1
2
Nilai 3 4 5
6
7
Ratarata
6
3
9
23
37
84
38
5.43
6
10
10
32
39
79
24
5.11
5
5
13
19
52
61
45
5.36
7
14
20
27
42
62
28
4.91
4
6
4
21
31
75
59
5.65
2
7
7
15
25
84
60
5.73
0
14
11
20
28
83
44
5.44
2
9
7
12
23
100
47
5.67
Rata-rata
5.41
Sumber: Data Primer, diolah Berdasarkan rata-rata skor per item, ditunjukkan bahwa tujuh item yaitu kepuasan dengan dengan manfaat (kompensasi di samping pembayaran/ gaji pokok) yang diterima, manfaat yang diterima dibanding dengan yang ditawarkan organisasi lain, penghargaan yang sesuai untuk pekerjaan yg dilakukan, rasa bangga dalam melakukan pekerjaan, rasa senang terhadap pekerjaan, komunikasi dalam organisasi dan kejelasan tujuan organisasi memperoleh skor rata-rata di atas 5,00 yang berarti termasuk dalam kategori tinggi. Satu item yakni perasaan tidak dihargai pekerjaannya memperoleh skor rata-rata antara 3,00 – 4,99 yang berarti termasuk dalam kategori sedang. Namun bila dilihat total rata-rata skor variabel kepuasan kerja adalah sebesar 5,41. Hasil ini menunjukkan bahwa karyawan yang sedang menempuh studi lanjut di Program Pascasarjana STIEPARI Semarang mayoritas memperoleh tingkat kepuasan kerja yang tinggi.
4.3.3. Uji Multikolinearitas Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Dalam model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara
variabel bebas. Uji multikolinearitas dilakukan dengan melihat nilai tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF) dari hasil analisis menggunakan SPSS. Apabila nilai tolerance lebih tinggi daripada 0,10 atau VIF lebih kecil daripada 10 maka dapat disimpulkan tidak terjadi multikolinearitas (Ghozali, 2005). Hasil perhitungan uji multikolinearitas dengan menggunakan SPSS dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 4.11 Hasil Uji Multikolinearitas dengan Variance Inflation Factor (VIF) Coefficientsa Correlations Model
1
Zero-order Partial Part Kepribadian Proaktif
.490
.381 .315
Persepsi Dukungan .563 .481 .419 Organisasi a. Dependent Variable: Keterlibatan Kerja Sumber: Data Primer, diolah
Collinearity Statistics Tolerance
VIF
.881
1.136
.881
1.136
Dari hasil uji multikolinearitas yang digambarkan pada tabel 4.11 dapat diketahui bahwa kepribadian proaktif dan persepsi dukungan organisasi memiliki nilai tolerance 0,881 lebih tinggi daripada 0,10 dan hasil perhitungan nilai VIF adalah 1,136 lebih kecil daripada 10. Oleh karena itu dapat dikatakan bahwa tidak terjadi masalah multikolinearitas pada model tersebut.
4.3.4. Uji Autokorelasi Pengujian autokorelasi bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat korelasi di antara anggota-anggota dari data yang ada. Untuk menguji autokorelasi ini akan dideteksi dengan metode Durbin Watson dengan ketentuan sebagai berikut: -
d < dl maka terjadi autokorelasi positif
-
du < d < 4 – du maka tidak ada autokorelasi
-
4 – dl < d < 4 maka terjadi autokorelasi negatif
-
du < d < dl atau 4 – du < d < 4 – dl
maka tidak dapat
disimpulkan di mana d adalah nilai Durbin Watson hitung, dl (d lower) adalah nilai batas bawah yang didapatkan dari tabel, dan du ( d upper) adalah batas atas yang didapatkan dari tabel.
Tabel 4.12 Hasil Uji Autokorelasi Model
DurbinWatson
1 1.895 a. Predictors: (Constant), Persepsi Dukungan Organisasi, Kepribadian Proaktif b. Dependent Variable: Keterlibatan Kerja
Nilai DW
Nilai du
Nilai 4-du
Nilai dl
Nilai 4-dl
Keputusan
1,895
1,789
2,211
1,748
2,252
Tidak ada autokorelasi
Sumber: Data Primer, diolah Dari tabel di atas terlihat bahwa nilai DW yang diperoleh pada uji autokorelasi sebesar 1,895. Nilai ini akan dibandingkan dengan nilai DW tabel dengan menggunakan signifikansi 5%, jumlah sampel 200 (n = 200) dan jumlah variabel independen 2 (k = 2) yaitu diperoleh nilai dl sebesar 1,748 dan du sebesar 1,789. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat masalah autokorelasi pada model tersebut.
4.3.5. Uji Normalitas Uji normalitas diperlukan untuk mengetahui apakah suatu data memiliki distribusi yang normal atau tidak. Data yang normal memiliki sebaran yang normal pula. Hasil uji normalitas dengan menggunakan SPSS dapat dilihat dalam gambar berikut. Gambar 4.1 Hasil Uji Normalitas
Dari grafik normal plot pada gambar 4.1 dapat diketahui bahwa data menyebar sesuai garis diagonal, sehingga model regresi tersebut memenuhi asumsi normalitas.
4.3.6. Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain (Ghozali, 2005). Untuk menguji apakah dalam model regresi terdapat gejala heteroskedastisitas, peneliti menggunakan analisis grafik scatterplot dengan bantuan program SPSS. Gejala heteroskedastisitas ditunjukkan dengan adanya keteraturan penyebaran titik-titik
sehingga
membentuk
pola-pola
heteroskedastisitas ditunjukkan oleh grafik berikut:
tertentu.
Hasil
uji
Gambar 4.2 Hasil Uji Heteroskedastisitas
Berdasarkan gambar 4.2 terlihat bahwa titik-titik menyebar baik di atas maupun di bawah nilai 0 pada sumbu mendatar. Titik-titik tersebut tidak membentuk pola yang teratur, sehingga dapat dikatakan bahwa regresi yang digunakan untuk menguji hipotesis yang diajukan tidak terjadi masalah heteroskedastisitas dan layak dipakai.
4.4. Uji Hipotesis Uji hipotesis dilakukan untuk mengetahui apakah hipotesis yang telah dibuat oleh peneliti dapat diterima atau tidak. Berikut akan disajikan hasil analisa uji regresi berganda kepribadian proaktif dan persepsi dukungan organisasi terhadap keterlibatan kerja, uji regresi keterlibatan kerja terhadap kepuasan kerja dan uji mediasi kepribadian proaktif dan
persepsi dukungan organisasi terhadap kepuasan kerja dengan keterlibatan kerja sebagai variabel mediasi menggunakan strategi product of coefficient. 4.4.1. Pengaruh Kepribadian Proaktif dan Persepsi Dukungan Organisasi terhadap Keterlibatan Kerja Tabel 4.13 Analisis Koefisien Determinasi Model
R
R Square
Adjusted R Std. Error of the Square Estimate a 1 .645 .416 .410 .91471 a. Predictors: (Constant), Persepsi Dukungan Organisasi, Kepribadian Proaktif b. Dependent Variable: Keterlibatan Kerja Analisis koefisien determinasi dilakukan untuk melihat pengaruh kepribadian proaktif (X1) dan persepsi dukungan organisasi (X2) terhadap keterlibatan kerja (Y1). Dari tabel di atas terlihat besarnya koefisien determinasi R2 = 0,416, hal ini menunjukkan bahwa 41,6% keterlibatan kerja dipengaruhi oleh kepribadian proaktif dan persepsi dukungan organisasi, sisanya 58,4% dipengaruhi oleh variabel lain.
Tabel 4.14 Analisa F-test
ANOVAa Model Sum of df Mean F Squares Square Regression 117.182 2 58.591 70.026 1 Residual 164.831 197 .837 Total 282.013 199 a. Dependent Variable: Keterlibatan Kerja b. Predictors: (Constant), Persepsi Dukungan Organisasi, Kepribadian Proaktif
Sig. .000b
Dari uji Anova didapatkan F hitung sebesar 70,026 > F tabel sebesar 3,04 dengan tingkat signifikansi 0,000 < 0,050 yang berarti kontribusi variabel kepribadian proaktif dan persepsi dukungan organisasi signifikan dalam memprediksi nilai variabel keterlibatan kerja. Tabel 4.15 Analisa t-test Coefficientsa Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients Model 1
B (Constant)
Std. Error
1.240
.353
Kepribadian Proaktif
.313
.054
Persepsi Dukungan Organisasi
.488
.063
a. Dependent Variable: Keterlibatan Kerja
Beta
t
Sig.
3.513
.001
.335
5.776
.000
.447
7.697
.000
Lebih lanjut pengaruh kausal empiris antara variabel kepribadian proaktif (X1) dan persepsi dukungan organisasi (X2) terhadap keterlibatan kerja (Y1) dapat digambarkan dalam persamaan regresi : Y1 = 1,240 + 0,313X1 + 0,488X2. Artinya bahwa jika tidak ada variabel independen kepribadian proaktif dan persepsi dukungan organisasi, maka besarnya keterlibatan kerja adalah 1,240. Koefisien regresi sebesar 0,313 kepribadian proaktif terhadap keterlibatan kerja adalah positif yang artinya setiap penambahan dalam variabel kepribadian proaktif sebesar satu akan meningkatkan keterlibatan kerja sebesar 0,313. Adapun nilai t hitung sebesar 5,776 > t tabel (df = 200) sebesar 1,960 dan signifikansi 0,000 < 0,050 menunjukkan bahwa kepribadian proaktif berpengaruh secara signifikan terhadap keterlibatan kerja, dengan demikian hipotesis 1 dapat diterima. Koefisien regresi sebesar 0,488 menunjukkan persepsi dukungan organisasi berpengaruh positif terhadap keterlibatan kerja, yang artinya setiap penambahan dalam variabel persepsi dukungan organisasi sebesar satu akan meningkatkan keterlibatan kerja sebesar 0,488. Adapun nilai t hitung sebesar 7,697 > t tabel (df = 200) sebesar 1,960 dan signifikansi 0,000 < 0,050 menunjukkan bahwa persepsi dukungan organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap keterlibatan kerja, dengan demikian hipotesis 2 dapat diterima.
4.4.2. Pengaruh Keterlibatan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Tabel 4.16 Analisis Koefisien Determinasi Model
R
R Square
Adjusted R Square a 1 .666 .444 .441 a. Predictors: (Constant), Keterlibatan Kerja b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Std. Error of the Estimate .74236
Dari tabel di atas terlihat besarnya koefisien determinasi R2 = 0,444, hal ini menunjukkan bahwa 44,4% kepuasan kerja dipengaruhi oleh keterlibatan kerja, sisanya 55,6% dipengaruhi oleh variabel lain. Tabel 4.17 Analisa F-test ANOVAa Model Sum of df Mean F Squares Square Regression 87.135 1 87.135 158.113 1 Residual 109.116 198 .551 Total 196.251 199 a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja b. Predictors: (Constant), Keterlibatan Kerja
Sig. .000b
Dari uji Anova didapatkan F hitung sebesar 158,113 > F tabel sebesar 3,89 dengan tingkat signifikansi 0,000 < 0,050 yang berarti kontribusi variabel keterlibatan kerja signifikan dalam memprediksi nilai variabel kepuasan kerja.
Tabel 4.18 Analisa t-test Coefficientsa Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients Model
B (Constant)
1
Keterlibatan Kerja
Std. Error
2.441
.242
.556
.044
Beta
.666
t
Sig.
10.083
.000
12.574
.000
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja Lebih lanjut pengaruh kausal empiris antara variabel keterlibatan kerja (Y1) terhadap kepuasan kerja (Y2) dapat digambarkan dalam persamaan regresi : Y2 = 2,441 + 0,556Y1. Artinya bahwa jika tidak ada variabel independen keterlibatan kerja, maka besarnya kepuasan kerja adalah 2,441. Koefisien regresi sebesar 0,556 menyatakan keterlibatan kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja, yang artinya setiap penambahan dalam variabel keterlibatan kerja sebesar satu akan meningkatkan kepuasan kerja sebesar 0,556. Adapun nilai t hitung sebesar 12,574 > t tabel (df = 200) sebesar 1,960 dan signifikansi 0,000 < 0,050 menunjukkan bahwa kepribadian proaktif berpengaruh secara signifikan terhadap keterlibatan kerja, dengan demikian hipotesis 3 dapat diterima.
4.4.3. Pengaruh Kepribadian Proaktif terhadap Kepuasan Kerja dengan Keterlibatan Kerja sebagai Variabel Mediator Tabel 4.19 Hasil Uji Mediasi dengan Sobel Test DIRECT And TOTAL EFFECTS Coeff b(YX) .3101 b(MX) .4576 .5174 b(YM.X)
se .0508 .0579 .0505
t 6.1009 7.9019
Sig (two) .0000 .0000
10.2422 .0000 b(YX.M) .0734 .0472 1.5536 .1219 INDIRECT EFFECT And SIGNIFICANCE USING NORMAL DISTRIBUTION Value se z Sig (two) Effect 6.2377 .0000 .2368 .0380 BOOTSTRAP RESULTS For INDIRECT EFFECT Data se LL 95 CI Effect .2368 .0593 .1328 Sumber : Hasil estimasi, diolah.
UL 95 CI .3677
Berdasarkan hasil uji mediasi, dapat dilihat bahwa variabel independen tidak lagi mempunyai pengaruh terhadap variabel dependen setelah mengontrol variabel mediator, yaitu dengan koefisien sebesar 0,0734 dan signifikansi 0,1219. Maka dinyatakan terjadi perfect atau complete mediation antara kepribadian proaktif (X1) dan kepuasan kerja (Y2) melalui mediator keterlibatan kerja (Y1). (Kenny., 2008; Preacher and Hayes., 2004).
Pengujian signifikansi indirect effect dengan Sobel test diperoleh nilai z = 6,2377 dan p = 0,0000. Karena z-value dalam harga mutlak > 1,96 dan tingkat signifikansi statistik z (p-value) < 0,05, berarti indirect effect atau pengaruh tak langsung variabel independen terhadap variabel dependen melalui mediator, signifikan pada taraf signifikansi 0,05. Hasil ini menunjukkan signifikansi indirect effect kepribadian proaktif (X1) dan kepuasan kerja (Y2) melalui mediator keterlibatan kerja (Y1). Adapun pengujian signifikansi indirect effect dengan bootstrapping diperoleh estimasi true indirect effect yang berkisar antara 0,1328 – 0,3677 pada 95% confidence interval. Karena nol tidak terkandung dalam confidence interval tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa indirect effect signifikan pada taraf signifikansi 5%. Jadi sejalan dengan hasil Sobel test, indirect effect kepribadian proaktif (X1) dan kepuasan kerja (Y2) melalui mediator keterlibatan kerja (Y1) signifikan pada taraf signifikansi 0.05. Dengan demikian hipotesis 4 dapat diterima.
4.4.4. Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi terhadap Kepuasan Kerja dengan Keterlibatan Kerja sebagai Variabel Mediator Tabel 4.20 Hasil Uji Mediasi dengan Sobel Test DIRECT And TOTAL EFFECTS Coeff
se
t
Sig (two)
b(YX) b(MX)
.4419 .6147 .4803
.0566 .0642 .0527
7.8019 9.5763
.0000 .0000
b(YM.X) 9.1059 .0000 b(YX.M) .1467 .0576 2.5458 .0117 INDIRECT EFFECT And SIGNIFICANCE USING NORMAL DISTRIBUTION Value se z Sig (two) Effect 2952 .0449 6.5801 .0000 BOOTSTRAP RESULTS For INDIRECT EFFECT Data se LL 95 CI UL 95 CI Effect .2952 .0751 .1610 .4506 Sumber : Hasil estimasi, diolah. Berdasarkan hasil uji mediasi, dapat dilihat bahwa pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen berkurang tetapi masih signifikan, setelah mengontrol variabel mediator, yaitu dengan koefisien sebesar 0,1467 dan signifikansi 0,0117. Maka dinyatakan terjadi partial mediation antara persepsi dukungan organisasi (X2) dan kepuasan kerja (Y2) melalui mediator keterlibatan kerja (Y1). (Kenny., 2008; Preacher and Hayes., 2004). Pengujian signifikansi indirect effect dengan Sobel test diperoleh nilai z = 6,5801 dan p = 0,0000. Karena z-value dalam harga mutlak > 1,96 dan tingkat signifikansi statistik z (p-value) < 0,05, berarti indirect effect atau pengaruh tak langsung variabel independen terhadap variabel dependen melalui mediator, signifikan pada taraf signifikansi 0,05. Hasil
ini menunjukkan signifikansi indirect effect persepsi dukungan organisasi (X2) dan kepuasan kerja (Y2) melalui mediator keterlibatan kerja (Y1). Adapun pengujian signifikansi indirect effect dengan bootstrapping diperoleh estimasi true indirect effect yang berkisar antara 0,1610 – 0,4506 pada 95% confidence interval. Karena nol tidak terkandung dalam confidence interval tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa indirect effect signifikan pada taraf signifikansi 5%. Jadi sejalan dengan hasil Sobel test, indirect effect persepsi dukungan organisasi (X2) dan kepuasan kerja (Y2) melalui mediator keterlibatan kerja (Y1) signifikan pada taraf signifikansi 0.05. Dengan demikian hipotesis 5 dapat diterima.
4.5. Pembahasan Hasil penelitian ini menyatakan kepribadian proaktif berpengaruh positif dan signifikan terhadap keterlibatan kerja. Penelitian ini mendukung pendapat Crant (2000), yang menyatakan bahwa kepribadian proaktif menyiratkan kesediaan untuk terlibat dan mengambil inisiatif untuk mengidentifikasi dan memberikan kontribusi pada berbagai kegiatan dan situasi. Selain itu juga sesuai dengan pendapat Parker et al. (2006) yang menyebut individu proaktif sebagai orang-orang yang biasanya melibatkan diri dalam tindakan yang berdampak diri mereka sendiri dan / atau lingkungan mereka. Hal ini menunjukkan bahwa kepribadian proaktif
merupakan variabel explanatory yang berguna di Indonesia. Organisasi di Indonesia dapat mempertimbangkan kepribadian proaktif sebagai bagian dari satu set kriteria yang lebih luas untuk menyeleksi dan mempromosikan karyawan agar dapat meningkatkan keterlibatan kerja karyawan. Hal penting yang perlu diperhatikan di sini, bahwa karyawan proaktif menyiratkan kesediaan untuk terlibat dan mengambil inisiatif untuk mengidentifikasi dan memberikan kontribusi pada berbagai kegiatan dan situasi. Dengan demikian organisasi perlu memberi kesempatan yang luas bagi karyawan proaktif untuk terlibat dan mengambil inisiatif serta memberikan kontribusi pada berbagai kegiatan dalam organisasi agar dapat meningkatkan kepuasan kerja. Penelitian ini juga membuktikan persepsi dukungan organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap keterlibatan kerja, hal ini mendukung pendapat Rabinowitz & hall, (1977), yang menyatakan bahwa keterlibatan kerja itu timbul sebagai respon terhadap suatu pekerjaan atau situasi tertentu dalam lingkungan kerja. Dengan lain kata, suatu jenis pekerjaan atau situasi dalam lingkungan kerja akan mempengaruhi orang tersebut makin terlibat atau tidak dalam pekerjaannya. Hal ini juga memperkuat pentingnya memberi dukungan bagi karyawan di tempat kerja. Kenyataan menunjukkan bahwa dukungan organisasi yang tinggi dapat menyebabkan karyawan makin terlibat dalam pekerjaannya sekaligus
memungkinkan organisasi untuk dapat menciptakan kepuasan kerja karyawan. Dengan demikian hasil penelitian ini juga mendukung hasil penlitian Dharmasri & Vathsala (2010) yang menemukan bahwa POS berpengaruh signifikan positif terhadap keterlibatan kerja. Keterlibatan kerja merupakan faktor penting dalam sikap kerja lain yang terkait seperti kepuasan kerja. Orang dengan keterlibatan kerja tinggi memfokuskan sebagian besar perhatian pada pekerjaan mereka sehingga menjadi benar-benar tenggelam dan menikmati pekerjaan tersebut. Hal ini merupakan kepercayaan seseorang terhadap pekerjaannya dan merupakan fungsi dari seberapa banyak pekerjaan tersebut dapat memuaskan keinginan seseorang (Csikszentmihalyi, 1997 dalam Diefendorff et al., 2006). Hasil penelitian ini sejalan dengan hal tersebut dan mendukung hasil penelitian Khan & Nemati (2011) serta Putri (2010) yang menemukan bahwa keterlibatan kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Berdasarkan hasil pengujian signifikansi indirect effect dengan Sobel test, dibuktikan bahwa pengaruh kepribadian proaktif dan persepsi dukungan organisasi terhadap kepuasan kerja dimediasi oleh variabel keterlibatan kerja. Hal ini memperkuat
bukti bahwa penting bagi
organisasi untuk memberi dukungan bagi karyawan proaktif di tempat kerja serta memberi kesempatan bagi karyawan untuk lebih terlibat dalam pekerjaannya agar karyawan lebih puas dengan pekerjaannya. Dengan
demikian organisasi dapat menuai keuntungan dari inisiatif pribadi karyawan.
