BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Hasil Penelitian 4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan 4.1.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan PT Indosat (Indonesian Satelit Corporation) adalah sebuah perusahaan penyelenggara telekomunikasi internasional di Indonesia ke seluruh dunia, demikian pula sebaliknya. Penyelengggara telekomunikasi internasional tersebut menggunakan fasilitas system komunikasi satelit, System Komunikasi Kabel Laut (SKKL). Berdirinya PT Indosat sebagai akibat keberadaan teknologi internet dan perkembangan seluler maupun komunikasi data yang menyebabkan meningkatnya peran dan fungsi telekomunikasi dalam memperluas wawasan, latar penyampaian informasi, memperkaya kehidupan serta meningkatkan usaha. Hal tersebut juga terjadi di Indonesia, akses terhadap saluran telekomunikasi atau informasi telah menjadi kebutuhan primer bagi sebagian masyarakat Indonesia yang didorong oleh kebutuhan akan keamanan dan kenyamanan dalam komunikasi dan memperoleh informasi. PT Indosat merupakan penyelenggara jaringan dan jasa telekomunikasi internasional terkemuka di Indonesia, yang berhubungan langsung ke lebih dari 250 negara dan tujuan ke seluruh dunia. Dengan demikian, PT Indosat merupakan
57
58
perusahaan jasa telekomunikasi yang bertransformasi menjadi penyelenggara jaringan dan jasa telekomunikasi yang lengkap dan terintegrasi. Mulai tanggal 31 Desember 1980 PT. Indosat resmi menjadi BUMN dan mulai Go Publik pada tanggal 18 oktober 1994 sehingga 35% sahamnya dimiliki oleh Investor yang kemudian PT Indosat berubah menjadi BUMN Publik. Pada Tanggal 8 September 2000 PT Indosat menyatakan kesiapan untuk menjadi penyelenggara telekomunikasi lengkap dan terintegrasi (jaringan, Akses lokal, seluler, dan multimedia/internet). Namun pada tanggal 27 Desember 2002, PT Indosat melaksanakan Divestasi terhadap mayoritas 41,94% saham Indosat milik pemerintah Indonesia kepada investor asing. Hal ini dipertegas dengan pernyataan resmi pemerintah RI tanggal 16 Desember 2002, STT (SingaphoreTechnologies Telemedia) dinyatakan sebagai pemenang divestasi saham Indosat dengan nilai transaksi sebesar Rp. 5,62 triliun. Dengan demikian STT menguasai 41,94% kepemilikan saham indosat. STT pun telah menandatangani SHA (Share Holder Agreement) yang diajukan oleh pemerintah RI. SHA yang harus disetujui oleh para investor yang berminat untuk melakukan divestasi saham Indosat tidak hanya murni berasal dari pemerintah saja, tetapi juga berasal dari tuntutan dan harapan, baik top manajemen maupun karyawan Indosat yang dalam hal ini diwakili oleh serikat pekerja Indosat. Dengan demikian diadakannya RUPS luar biasa PT Indosat tahun 2002 yang dibuka secara resmi oleh komisaris utama PT Indosat, wisnu Askari Marantika. Walaupun diwarnai dengan unjuk rasa dari karyawan Indosat dan
59
berbagai lapisan masyarakat yang mendukung penolakan divestasi Indosat, acara yang berlangsung tanggal 27 Desember 2002 itu akhirnya dapat terselenggara. Sebagian besar pemegang saham menyetujui perubahan anggaran dasar dari BUMN menjadi PMA (Penanaman Modal Asing). Dalam RUPS LB ini diadakan perubahan dewan komisaris maupun direksi. Sebagian forum menyetujui penambahan tiga orang dewan komisaris baru dan penggantian empat orang dewan komisaris lama serta penambahan empat orang direksi.baru. RUPS LB Indosat tahun2003 telah menyetujui dan mengesahkan penggabungan usaha Indosat, Satelindo, IM3 dan Bimagraha dimana indosat menjadi perusahaan yang akan menerima penggabungan usaha. Kini, Indosat menjadi perusahaan penanaman modal asing yang memberikan berbagai pelayanan kebutuhan komunikasi dan informasi serta memberikan peleyanan kebutuhan komunikasi dan informasi serta memberikan pelayanan produk telekomunikasi yang sangat luas dan beragam di Indonesia.
4.1.1.2 Job Description Top Management PT Indosat sebagai suatu organisasi yang dinamis, senantiasa ikut mendorong dalam mengembangkan industri telekomunikasi di Indonesia, memerlukan struktur organisasi yang kuat dan dinamis dalam mencapai visi dan misinya. Struktur organisasi yang fungsional menunjang kinerja perusahaan kedepan dalam memberikan pelayanan yang terbaik kepada pelanggan. Berikut ini adalah gambaran secara garis besar tugas-tugas yang dilakukan oleh beberapa tingkatan:
60
1. Direktur Utama (President Director) Direktur Utama adalah pimpinan tertatas di dalam perusahaan yang bertugas
memimpin,mengkoordinasikan
kewajiban
dan
wewenang-
wewenangnya sesuai dengam ketetapan yang berlaku. 2. Wakil Direktur Utama Membantu direktu utama dalam menjalankan tugas-tugasnya dan kebijakan-kebijakannya di dalam perusahaan. 3. Direktur Direktur mempunyaiu tugas mengkoordinasikan dan mengawasi unit kerja (Divisi) yang dipimpinnya serta menetapkan strategi, kebijakan dan program yang akan digunakan untuk dijadikan pedoman bagi para karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasnya. 4. Senior Vice President Senior Vice President bertugas untuk merumuskan kebijakan direksi kedalam kegiatan operasional masing-masing divisi, mengarahkan, mengkoordinasikan,
dan
mengevaluasi
kebijakan
direksi
yang
bersangkutan dengan tiap-tiap divisi serta menyampaikan alternative penyempurnaan, mengevaluasi setiap masukan dan usulan yang diterima dari bagian masing-masing divisi 5. Vice President Vice President berada di tiap-tiap departemen kerja dan bertugas membantu senior vice president dalam menjalankan program kerja
61
departemen. Masing-masing vice president dibantu oleh seorang senior staf dan staf-staf lainnya.
4.1.1.3 Aktivitas Perusahaan PT.
Indosat
sebagai
perusahaan
yang
bergerak
di
bidang
jasa
telekomunikasi memiliki aktivitas sebagai berikut : -
Penyelenggaraan layanan telakomunikasi internasional untuk umum dengan sarana seperti telegram, telepon, cellular, telex, birofax, dan sarana lainnya.
-
Penyedia saluran komunikasi internasional untuk umum dan di sewakan
-
Perencana pembangunan, pengembangan serta perluasan sarana-sarana telakomunikasi internasional.
4.1.1.4 Job Description Divisi SDM 1. Group Head Human Capital Management Position Objective: •
Mengembangkan strategi HR untuk meningkatkan kualitas SDM dan
organisasi •
Mengelola operasional ke-SDM-an.
Lingkup Tugas & Tanggung Jawab: •
Mengembangkan dan menetapkan strategi HR, perencanaan-perencanaan dan
kebijakan-kebijakan: -
Menetapkan strategi, kebijakan dan perencanaan HR jangka panjang dan menyelaraskan dengan strategi bisnis.
62
-
Mereview, mengembangkan dan mengelola sistem, prosedur dan tools ang terkait dengan aspek SDM untuk meningkatkan kualitas dan kinerja perusahaan.
•
Mengembangkan dan mengelola recruitment, training dan program-program
pengembangan SDM: -
Menetapkan, mengimplementasikan dan mereview man power planning dan proses recruitment karyawan.
-
Mendesain, mereview dan menyediakan tools, program dan training untuk meningkatkan kapabilitas dan kompetensi karyawan.
•
Mennetapkan, mereview dan mengelola sistem manajemen kariri dan proses
administrasinya. •
Mendesain, mereview dan mengelola sistem remunerasi dan operasionalnya.
•
Menetapkan, mengelola dan mereview performance appraisal dan system
manajemen kerja. •
Menjalankan aktivitas hubungan industrial.
•
Mendesain, mereview dan mengelola sistem informasi dan database HR
(HRMIS). •
Memonitor keselarasan HR dengan operasional di Region secara mendalam.
2. Division Head Organization & Human Resource planning Position Objective: •
Mengembangkan desain (model dan struktur) organisasi sertakebutuhan SDM
sesuai dengan perencanaan bisnis perusahaan.
63
Lingkup Tugas & Tanggung Jawab: •
Evaluasi dan analisis organisasi berdasarkan pengembangan strategi bisnis
perusahaan serta melakukan desain struktur organisasi yang optimal dan efektif dengan melalui departementalisasi, pengaturan span of control, penentuan tingkat kewenangan / otoritas. •
Perumusan manajemen performansi organisasi meliputi pengembangan sistem
pengukuran dan penilaian kinerja (Key Performance Indicators) serta Konsep perhitungan pencapaian kinerja dalambentuk skema insentif dan bonus. •
Pengembangan Sistem Kepangkatan yang mampu mengakomodasi kebutuhan
organisasi dan perutmbuhan bisnis perusahaan. •
Pengembangan dan pemeliharaan perangkat organisasi, meliputi lingkup tugas
dan tanggung jawab, uraian jabatan (Job Description), Job Evaluation dan Job Class, rumpun jabatan / Job Family, penamaan jabatan / position title. •
Evaluasi
Jabatan
(job
Evaluation) dan
Job
Load
Analysis
sesuai
perkembangan kebutuhan organisasi. •
Perumusan profil kompetensi jabatan dan pengembangan standar kompetensi
jabatan sesuai perubahan organisasi perusahaan. •
Pengembangan dan perumusan sistem pengelolaan SDM berbasis kompetensi.
•
Penyusunan HR Planning sesuai kebutuhan bisnis perusahaan dengan
menggunakan beberapa pendekatan seperti ratio-ratio produktivitas. •
Pengembangan HR Planning mencakup perencanaan penambahan jumlah
pegawai dalam suatu periode tertentu, penugasan, alih fungsi, serta early retirement plan.
64
3. Division Head Human Resource System Development Position Objective: •
Mengembangkan
sistem
pengelolaan
SDM
perusahaan
untuk
dapat
menunjang aktivitas bisnis perusahaan. Lingkup Tugas & Tanggung Jawab: •
Penyusunan
kebijakan
pengelolaan
SDM
yang
meliputi
peraturan
kepegawaian, code of conduct & PKS / TAA ke-SDM-an dengan pihak ketiga. •
Melakukan perencanaan remunerasi berdasarkan pada salary survey yang
telah dilakukan serta trend yang berlaku. •
Pengembangan
manajemen
sistem
informasi
SDM
dan
monitoring
implementasi sistemnya.
4. Division Head Personel Development Management Position Objective: •
Mengembangkan model pembinaan SDM perusahaan untuk dapat menunjang
aktivitas bisnis perusahaan serta mengakomodasi kebutuhan pengembangan karir karyawan.. Lingkup Tugas & Tanggung Jawab:Perencanaan dan pengembangan jalur dan jenjang karir berdasarkan kebutuhan bisnis perusahaan. •
Perencanan pengadaan personil sesuai komposisi dalam penetapan man power
planning.
65
•
Pengelolaan rekrutmen, seleksi dan penempatan karyawan sesuai kebutuhan
bisnis dan kompetensi. •
Pengelolaan terhadap performansi karyawan melalui hasil penilaian karya.
•
Integrasi dan koordinasi perencanaan dan pengembangan karir individu.
•
Pengendalian dan koordinasi assessment dan performance appraisal karyawan.
•
Koordinasi counseling dan employee assistant program dalam rangka
pengembangan karir individu. •
Mengkoordinasikan penyusunan, penetapan dan pelaksanaan Perjanjian Kerja
Bersama (PKB). •
Melakukan analisis dan evaluasi terhadap komposisi pegawai.
•
Mengelola
talent
management
untuk
mempersiapkan
kaderisasi
kepemimpinan di perusahaan. •
Melakukan koordinasi dengan rekrutmen dan fungsi pelatihan dalam proses
penempatan karyawan baru, karyawan alih fungsi dan pelatihan yang terkait langsung dengan pengembangan karir karyawan. •
Pengelolaan Outsoucing yang termasuk dalm kategori headcount base untuk
optimalisasi man power planning.
5. Division Head Learning & capabilities management Position Objective: •
Membentuk dan mengembangkan kemampuan / kompetensi karyawan melalui
program-program pembelajaran yang terintegerasi dengan kebutuhan bisnis perusahaan..
66
Lingkup Tugas & Tanggung Jawab: •
Melakukan identifikasi kebutuhan pengemnbangan kompetensi individu
karyawan melalui pembelajaran & pelatihan. •
Melakukan analisis kebutuhan training jangka pendek maupun jangka panjang
sesuai kebutuhan bisnis usaha perusahaan. •
Mengelola operasional program-program dan proyek-proyek pelatihan.
•
Menyediakan dan melakukan seleksi trainer baik dari internal maupun
eksternal. •
Mengembangkan kompetensi trainer-trainer internal.
•
Menjaga dan mengembangkan kualitas pembelajaran & pelatihan agar sesuia
dengan kebutuhan perusahaan. •
Melakukan
evaluasi
efektifitas
training
dan
melakukan
perbaikan
efektifitasnya. •
Meningkatkan training rate / training hour yang sejalan dengan pertumbuhan
bisnis perusahaan. •
Mengupayakan ketersediaannya fasilitas training di seluruh wilayah
operasional perusahaan sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
6. Division Head Employee Administrasion & Service Position Objective: •
Mengembangkan sistem
SDM perusahaan dalam bentuk peraturan
perusahaan dan kebijakan manajemen untuk serta menjalankan aktivitas
67
pelayanan kepegawaian dalam rangka menunjang
kelancaran aktivitas bisnis
perusahaan. Lingkup Tugas & Tanggung Jawab: •
Implementasi
program-program
remunerasi
(kompemsasi,
fasilitas
kesejahteraan dan kesehatan karyawan). •
Pengelolaan, proses koordinasi dan pengendalian pelaksanaan pemberian
kompensasi dan benefit baik secara terintegrasi, maupun terdesentralisasi dan penyelenggaraan dengan mitra. •
Melakukan fungsi layanan kepegawaian Perusahaan & Kantor Pusat serta
program-program khusus pemberian penghargaan kepada karyawan. •
Evaluasi dan analisi terhadap sistem kepegawaian yang berlaku dan
pelaksanaan
peraturan
kepegawaian
tersebut
serta
dampaknya
terhadap
produktivitas kerja. •
Mengelola data kepegawaian, proses administrasi & layanan manajemen data
karyawan dan memastikan Quality Assurancenya.
7. HR Specialist 2 Position Objective: •
Menjalankan fungsi dan tugas-tugas yang diberikan langsung oleh Group
Head Human Capital untuk pengembangan sistem pengelolaan SDM serta mendukung kelancaran operasional.aktivitas pengelolaan SDM Perusahaan. Lingkup Tugas & Tanggung Jawab:
68
•
Melakukan seluruh fungsi perencanaan pengelolaan SDM perusahaan sesuai
dengan rencana bisnis perusahaan. •
Perencanaan dan analisa kebutuhan tenaga kerja yang meliputi pemenihan gap
jumlah SDM sesuai evaluasi komposisi / formasi organisasi perusahaan. •
Perencanaan kesisteman SDM yang mencakup sistem kepangkatan, sistem
remunerasi, sistem reward management, sistem penilaian karya dll. •
Perencanaan dan monitoring anggaran biaya pegawai dengan pemenuhan
kebutuhan SDM. •
Penyusunan, analisa, evaluasi dan monitoring anggaran biaya pegawai, yang
meliputi pegawai tetap, karyawan outsourcing, BoD dan BoC. •
Perencanaan dan analisa komposisi pegawai.
•
Perencanaan dan monitoring anggaran terkait dengan pemenuhan kebutuhan
tenaga kreja dan promosi / mutasi. •
Perncanaan konsep remunerasi yang sesuai dengan strategi perusahaan,
termasuk pengkajian salary survey bagi karyawan perusahaan. •
Perencanaan,
evaluasi
dan
pengembangan
/
penyempurnaan
sistem
kompensasi dan benefit (baik cash / non cash) yang m,eliputi struktur gaji, tunjangan, fasilitas, sistem intensif / bonus. •
Analisa dan evaluasi tarif fasilitas yang berlaku, termasuk tarif kompensasi,
benefits dan perquisites.
69
4.1.2 Pelaksanaan Audit Sumber Daya Manusia Pelaksanaan Audit SDM di PT Indosat ditujukan untuk memeriksa para pegawainya. Pemeriksaan dalam hal ini meliputi kualitas kerja, disiplin kerja, pendidikan,latihan, dan lain sebagainya. PT
Indosat
dalam
melakukan
Audit
SDM
bertujuan
untuk
mengoptimalkan pendayagunaan Sumber daya manusia yang dimilikinya, sehingga Produktivitas karyawan yag efektif dan efisien tercapai, oleh karena itu perusahaan hanya mengeluarkan dana untuk proses pengembangan sumber daya manusia yang akan dipaparkan pada aspek-aspek Audit SDM dalam kualitas kekuatan kerja dibawah ini : Dalam melaksanakan Audit SDM, PT Indosat memperhatikan aspek-aspek sebagai berikut : 1. Kualitas kekuatan kerja (penigkatan kualitas dicapai melalui pendidikan dan latihan) meliputi : a. Pendidikan structural b. Pendidikan teknis c. Pendidikan fungsional 2. Penentuan kualitas Penentuan kualitas kekuatan kerja dapat melalui analisis jabatan, analisis jabatan ini digunakan untuk menentukan tugas-tugas, tanggung jawab, kondisi kerja, dan internal antar jabatan.
70
3. Turnover kerja Instansi tidak melakukan penapsiran turnover kerja, kecuali jika terjadi kekosongan pegawai atau karyawan, dengan cara melakukan penggantian jumlah karyawan sesuai dengan kekosongan karyawan tersebut. Oleh karena itu jumlah karyawan di dalam perusahaan pada umumnya sama dari tahun ke tahun.
4.1.2.1 Tujuan perusahaan melakukan Audit SDM Tujuan perusahaan melakukan Audit SDM antaralain : 1. Setiap karyawan harus bekerja sesuai dengan latar belakang pendidikan atau ilmu yang dikuasainya 2. Seleksi karyawan didapat karena keahliannya bukan dari hasil koneksi 3. Kenaikan jabatan bagi karyawan yang berprestasi dimana unsur-unsur yang dinilai antar lain: -
Semangat untuk berprestasi
-
Kerjasama
-
Inisiatif
-
Kreativitas
-
Pengembangan diri
-
Komunikasi
-
Integritas
-
Keunggulan
-
Kemitraan
71
-
Fokus pelanggan
-
Kepemimpinan
Adapun perhitungan nilainya: •
KS = Kurang Sekali
•
K = Kurang
•
B = Baik
•
BS = Baik Sekali
•
IS = Istimewa
Dalam penilaian tersebut melibatkan 4 komponen yang terlibat : •
Objek yang dinilai
•
Pejabat penilai I
•
Pejabat penilai II
•
Atasan pejabat penilai
4. Memberikan hukuman/sanksi bagi yang tidak disiplin berupa penurunan jabatan atau pangkat yang setingkat lebih rendah selama 12 bulan. 5. Memberikan motivasi semangat kerja, prestasi kerja dan disiplin kerja, dan adanya pemberian hukuman dan juga balas jasa 6. meningkatkan kepuasan kerja karyawan dengan maksud sebagai dasar pertimbangan ikut sertanya karyawan untuk mengikuti pelatihan dan perkembangan dunia usaha. Pelaksanaan Audit SDM ini dilakukan di dalam perusahaan secara periodik oleh suatu tim yang dibentuk oleh atasan atau pimpinan perusahaan, atau
72
staf khusus. Dalam hal ini PT Indosat melakukan Audit SDM oleh manajer masing-masing divisi secara individu yang kemudian di kelola oleh personel development division dan penilaiannya dilaporkan biasanya selama 6 bln atau 2 kali dalam setahun.
4.1.2.2 Langkah-Langkah Yang Dilakukan PT Indosat Dalam Melaksanakan Audit Sumber Daya Manusia Instansi atau perusahaan dalam melakukan Audit SDM dilakukan dengan langkah-langkah sebagai berikut: 1. Penentuan Tujuan Pemeriksaan SDM Pemeriksaanmemusatkan perhatian pada suatu tujuan tertentu, hal ini akan mempermudah pemeriksa dalam menentukan tujuan pemeriksaan yang akan dilakukan, juga membantu dalam merencanakan pekerjaan. 2. Mengidentifikasi kriteria pengevaluasian yang pantas Pemeriksa berusaha menentukan apakah sesuatu itu memadai atau tidak, dapat diterima atau tidak. Untuk melakukan pemeriksaan tersebut pemeriksa memilikisuatu standar yang akan digunakanuntuk mengukur atau menilai yang akan diperiksa. 3. pengumpulan dan penganalisaan fakta seluruh temuan pemeriksaan pada kriteria harus didasarkan pada suatu landasan fakta yang diberikan oleh pemeriksa. 4. Pembandingan antara fakta dan kriteria pengevaluasian
73
Setelah fakta ditemukan, pemeriksa membandingakanantara fakta tersebut dengan kriteria pengevaluasian yang pantas 5. Penarikan kesimpulan Setelah
membandingkan
antara
temuan
fakta
dengan
kriteria
pengevaluasian yang pantas kemudian ditari kesimpulan 6. Penulisan laporan hasil pemeriksaan Penulisan laporan mengandung unsure kejelasan, ringkas, nada laporan dan berusaha untuk menampilkan dengan pengeditan yang sempurna. Sedangkan penyusunan laporan pemeriksaan adalah sebagai berikut : •
Judul dan Subjudul yang jelas dan akurat
•
Sub pokok bahasan
•
Daftar isi
•
Pengesahan berupa cap dan tanda tangan pejabat tertera
•
Penyusunan tembusan dan lampiran
7. Rekomendasi jika menimbulkan suatu masalah.
4.1.3 Pelaksanaan Produktivitas Karyawan Produktivitas karyawan merupakan salah satu pengorbanan jasa dan jasmani serta pikiran yang dilaksanakan oleh seorang pekerja di bawah perintah orang lain dengan mendapat kompensasi dan jaminan serta imbalan prestasi tertentu didalam pencapaian tujuan organisasi yaitu pencapaian efisiensi dan efektivitas.
74
Dalam melaksanakan produktivitas karyawan untuk pencapaian tujuan organisasi terdapat efisiensi yaitu yang berkaitan dengan upaya membandingkan input
dengan
realisasi
penggunaan
atau
bagaimana pekerjaan
tersebut
dilaksanakan. Efisiensi juga merupakan suatu ukuran dalam membandingkan input yang direncanakan dengan input yang sebenarnya, apabila input yang sebenarnya
digunakan
semakin
besar
penghematannya
maka
tingkat
efisiensi semakin tinggi, tetapi semakin kecil input yang dihemat akan semakin rendah tingkat efisiensinya. Sedangkan efektivitas merupakan ukuran yang memberikan gambaran seberapa jauh target yang akan dicapai. Apabila efisiensi dikaitkan dengan efektivitas walau terjadi peningkatan efektivitas, efisiensinya belum tentu terus meningkat. Karena efektivitas mengarah kepada pencapaian unjuk kerja yang maksimum yaitu pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas dan waktu. Dalam pelaksanaan produktivitas karyawan terdapat tujuan pengukuran produktivitas yang antara lain untuk membandingkan hasil-hasil antara pertambahan produksi dari waktu kewaktu, pertambahan kesempatan kerja karyawannya dari waktu ke waktu, jumlah penghasilan karyawan itu sendiri dengan jumlah penghasilan karyawan yang lainnya dan juga komponen prestasi utama dengan komponen prestasi utama orang lain.
75
4.1.4 Peranan Audit SDM dalam Mendukung Produktivitas karyawan Dalam masalah pemeriksaan SDM dalam organisasi, sangatlah penting karena akan mendukung produktivitas karyawan, dimana segala sesuatu yang dilakukan oleh para karyawan biasanya sudah dianggap baik dan benar, tapi kadang-kadang dalam kenyataannya pihak manajemen dapat saja menentukan kebijakan-kebijakan yang biasanya kurang tepat bahkan kadang-kadang membingungkan karyawannya. Dalam menjalankan operasional perusahaan dengan campur aduknya ruang lingkup kerja manajemen, apalagi dengan masalah SDMnya. Untuk menghindari hal tersebut diatas, sebenarnya tidak perlu terjadi lagi. Maka perlu didirikannya sebuah departemen atau instansi khusus dalam perusahaan guna memeriksa masalah-masalah SDM yang dapat dikendalikan sedini mungkin dan juga dapat dieleminir sehingga tidak terjadi terlalu serius masalah SDM itu. Untuk itu perlu dilaksanakan suatu pemeriksaan/Audit SDM. Audit SDM merupakan suatu proses intensif, penyelidikan, penganalisaan dan pembandingan informasi yang ada dengan norma yang berlaku, yang meliputi penelusuran secara normal dan sistematis mengenai efektivitas program kepegawaian/karyawan, program analisis jabatan, penarikan pegawai, pelatihan dan pengembangan manajemen, promosi jabatan, hubungan kerja, modal dan sikap kerja. Dimana Audit SDM juga merupakan tindak lanjut dari realisasi perencanaan-perencanaan yang telah dilakukan, di mana Audit SDM penting dan mutlak harus dilakukan untuk mengetahui apakah para karyawan bekerja dengan baik dan berperilaku sesuai rencana perusahaan dan tujuannya.
76
Dengan demikian peranan Audit SDM sangat mutlak dan penting dilaksanakan dalam sebuah organisasi/perusahaan, karena Audit SDM adalah suatu prosedur untuk meneliti atau memeriksa apakah cara membina SDM dalam perusahaan itu sudah benar menurut ketentuan yang berlaku. Dan pada akhirnya dengan adanya Audit SDM dalam perusahaan akan berpengaruh dalam mendukung peningkatan produktivitas karyawan yang mana dengan hal tersebut akan tercapai apa yang menjadi tujuan perusahaan. PT Indosat melakukan pemeriksaan SDM terhadap produktivitas karyawannya dilakukan oleh Personel Development Management dalam jangka waktu 6 bulan untuk menilai prestasi kerjanya dan juga promosi jabatan yang akan dipromosikannya.
4.2 Pembahasan 4.2.1 Analisis Peranan Audit Sumber Daya Manusia Untuk mengetahui peranan audit sumber daya manusia di PT. Indosat, pihak manajemen telah menerapkan dalam pemeriksaan sumber daya manusia yang dilakukan oleh manajer HRD yang mana pemeriksaan tersebut dilakukan dalam kurun waktu 6 bulan sekali. Dalam memeriksa sumber daya manusianya perusahaan didukung oleh unsur-unsur sebagai berikut : 1. Pelaksana Audit Sumber Daya Manusia di PT Indosat, yang melakukan pemeriksaan terhadap sumber daya manusia adalah para masing-masing manajer yang kemudian dikelola
77
laporannya oleh manajer HRD. Setelah itu ada tindak lanjut dari hasil pemeriksaan tersebut berupa demosi, promosi, training ulang bahkan hingga ke pemecatan. Hal ini dilakukan agar karyawan mempunyai motovasi untuk menjadilebih disiplin lagi dalam bekerja. 2. Proses Pemeriksaan Dalam proses pemeriksaan terdapat unsure yang menjadi tujuan pemeriksaan, adanya identifikasi criteria pengevaluasian fakta, adanya penarikan kesimpulan dan adanya rekomendasi 3. Pelaporan pemeriksaan Dalam pelaporan pemeriksaan terdapat unsur struktur yang mengatur adanya kejelasan, keringkasan, nada laporan hasil pemeriksaan dan adanya pengendalian dalam penyampaian laporan pemeriksaan Dalam melakukan pemeriksaan terhadap sumber daya manusia di perusahaan dari hasil analisis sudah cukup memadai dalam melaksanakan pemeriksaan sumber daya manusia sebagai tenaga kerja diperusahaan untuk mencapai tuuan perusahaan, sehingga dengan hal tersebut diatas, tujuan perusahaan tercapai.
4.2.2 Analisis Produktivitas Karyawan Produktivitas karyawan akan tercapai apabila perusahaan telah memenuhi unsur-unsur dalam pengukuran produktivitas ieu sendiri, sehingga dapat tercapai tujuan yang telah ditetapkan. Unsur-unsur tersenut antara lain : 1. Ukuran keluaran (output)
78
Dimana ukuran output ini dalan produktivitas karyawan dapat dinyatakan dalam bentuk: -
Satuan fisik produk/jasa
-
Rupiah produk/jasa
-
Nilai tambah
-
Penghasilan lana kotor dalam suatu periode
2. Ukuran Masukan (input) Dimana ukuran input ini dalam produktivitas karyawan dapat dinyatakan dalam bentuk : -
Waktu kerja
-
Tenaga kerja
-
Jam orang (man-hour)
-
Biaya trnaga kerja
-
Niaya penyusutan peralatan
-
Biaya operasional Dari ukuran keluaran dam masukan pihak manajemen PT. Indosat telah
menerapkannya sehingga dalam kegiatan perusahaan dalam hal ini pelayanan jasa telekomunikasi dari waktu ke waktu sudah cukup meningkat dengan didukung oleh produktivitas karyawan yang baik. Sebagai timbal baliknya pihak perusahaan memberikan imbalan kepada karyawannya berupa balas jasa dengan menaikan gaji, promosi jabatan dan lain sebagainya.
79
4.2.3 Analisis Peranan Audit Sumber Daya Manusia dalam Mendukung Produktivitas Karyawan Audit sumber Daya Manusia merupakan
suatu proses intensif,
penyelidikan, penganalisisan dan pembanding informasi yang ada dengan norma btandar yang berlaku, yang meliputi penelusuran secara normal dan sistematis mengenai efektiviras program analisis jabatan, penarikan pegawai dan audit sumber daya manusia juga merupakan tindak lanjut dari realisasi perencanaanperencanaan yang telah dilakukan, dimana audit sumber daya manusia penting dan mutlak dilakukan untuk mengetahui apakah karyawan bekerja dengan baik dan berperilaku sesuai dengan rencana perusahaan. Sedangkan produktivitas karyawan merupakan suatu pengorbanan jasa dan jasmani dan pikiran yang dilaksanakan oleh seorang karyawan/pekerja dibawah perintah orang lain dengan mendapat kompensasi dan jaminan serta imbalan berupa gaji dan prestasi kerja di dalam pencapaian tujuan perusahaan yaitu efektivitas dan efisiensi yang didukung dengan ukuran keluaran dan masukan dan juga tujuan dari pengukuran produktivitas itu sendiri serta faktor-faktoe pendukung produktivitas karyawan yang berupa kualitas dan kemampuan karyawan, sarana pendukung dan penunjang dan juga suprasarana yang termasuk dalam kebijakan pemerintah. Dari pemaparan diatas dapat kita lihat bahwa audit sumber daya manusia dan produktivitas karyawan yang dijalankan di perusahaan mempunyai hubungan yang erat dan merupakan satu kesatuan yang utuh, dapat disimpulkan pula bahwa
80
pelaksanaan audit sumber daya manusia secara memadai akan mampu mendukung terhadap produktivitas karyawan.
4.2.4. Pengujian Hipotesis Untuk mengetahui bagaimana tingkat peranan audit sumber daya manusia yang dilakukan oleh tim audit, maka penulis menentukan jumlah responden yang di ambil hanya berdasarkan jumlah karyawan bagian HRD yang ada di PT Indosat pusat. Dalam penentuan sampel penelitian digunakan dasar pengambilan sampel dari pendapat Suharsimi Arikunta dalam bukunya yang berjudul ”Prosedur Penelitian" menyatakan : Apabila subyeknya kurang dari 100 orang maka lebih baik diambil semua sehinga penelitiannya merupakan penelitian populasi, selanjutnya jika jumlah subjeknya besar dapat diambil antara 10%-15% atau 20%-25% atau lebih (Suharsimi Arikunta, 2002:112) Maka sampel yang diambil berdasarkan jumlah karyawan yang ada di bagian HRD PT Indosat pusat sebanyak 10% dari 112 0rang yaitu sekitar 12 0rang, ditambah 3 0rang lebihnya jadi 15 orang. Berdasarkan hal tersebut diatas, maka penulis menyebarkan kuisioner dengan bentuk pernyataan tertutup, yaitu kemungkinan jawabannya sudah ditentukan terlebih dahulu dan responden tidak diberi kesempatan untuk memberi jawaban lain. Sedangkan kuisioner dibagikan kepada 15 orang responden. Hasil pengumpulan data dari kuisioner dapat dilihat dalam table 14.1 Dari 15 orang responden yang diminta untuk mengisi kuisioner, diperoleh total nilai dari pelaksanaan audit sumber daya manusia sebesar 914
81
Total nilai tersebut diperoleh dari bobot nilai pernyataan positif yang telah ditentukan oleh penulis sebagai berikut : o Jawaban Sangat Setuju (SS) diberi bobot nilai = 5 o Jawaban Setuju (S) diberi bobot nilai = 4 o Jawaban Tidak Tahu (TT) diberi bobot nilai = 3 o Jawaban Tidak Setuju (TS) diberi bobot nilai = 2 o Jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) diberi bobot nilai =1
Tabel 4.1 Hasil Jawaban Kuisioner Variabel X (Audit Sumber Daya Manusia) Res 1 No
2
3
4
5
6
7
8
9
10 11 12 13 14 15
∑
1
5
5
4
5
5
5
5
4
5
5
2
5
2
4
4
66
2
4
5
4
4
5
5
4
5
5
5
2
2
5
2
4
63
3
4
5
4
4
4
3
5
5
4
5
4
4
4
5
4
67
4
4
5
4
5
5
4
4
4
5
5
2
4
1
2
2
60
5
4
4
4
4
5
5
4
4
5
5
4
4
4
4
4
69
6
5
4
4
5
5
3
3
4
3
4
2
3
2
4
2
59
7
5
4
4
3
3
4
4
4
4
4
4
3
4
3
2
62
8
4
5
4
4
3
5
4
5
4
3
4
2
4
4
4
67
9
3
4
3
4
4
3
3
3
3
5
2
2
4
3
4
59
10
4
4
5
4
4
3
4
4
4
5
4
4
3
4
2
68
11
5
5
4
5
5
4
4
3
5
5
2
2
1
4
4
69
12
5
5
3
4
5
4
4
4
5
4
4
4
3
1
4
71
13
4
4
4
4
4
4
4
4
5
4
2
2
3
2
2
65
14
3
3
3
3
4
3
3
3
4
4
4
3
3
2
2
61
15
4
4
4
4
4
3
3
3
4
4
4
4
4
4
4
72
16
3
3
3
4
5
4
4
4
4
4
4
4
4
2
4
72
∑
66 69 61 66 70 62 62 63 69 71 50 52 51 50 52
914
82
Sedangkan
untuk
mengetahui
bagaimana
tingkat
pelaksanaan
produktivitas karyawan, maka penulis menyebarkan kuisioner dengan pernyataan tertutup, yaitu kemungkinan jawabannya sudah ditentukan terlebih dahulu dan responden tidak diberi kesempatan untuk memberi jawaban lain Hasil pengumpulan data dari kuisioner dapat dilihat dalam table 4.2 Seperti halnya yang dilakukan pada analisis variabel X, metode sensus yang digunakan dalam pengisian kuisioner kepada 15 orang responden ini memperoleh total nilai variabel Y sebesar 988. Total nilai tersebut diperoleh dari bobot nilai pernyataan positif yang telah ditentukan oleh penulis sebagai berikut : o Jawaban Sangat Setuju (SS) diberi bobot nilai = 5 o Jawaban Setuju (S) diberi bobot nilai = 4 o Jawaban Tidak Tahu (TT) diberi bobot nilai = 3 o Jawaban Tidak Setuju (TS) diberi bobot nilai = 2 o Jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) diberi bobot nilai =1
83
Tabel 4.2 Hasil Jawaban Kuisioner Variabel Y (Produktivitas Karyawan)
Res No
1
2
4
4
5
6
7
8
9
10 11 12 13 14 15
∑
1
4
5
5
5
4
4
4
5
5
5
3
2
4
4
2
62
2
5
5
4
4
4
5
5
4
4
4
4
4
4
5
4
67
3
4
5
5
5
5
4
4
5
5
5
4
4
4
4
4
70
4
4
5
4
4
5
5
5
4
4
4
4
2
4
4
2
64
5
4
5
5
5
4
3
3
4
5
5
4
4
4
4
4
68
6
4
5
4
4
5
5
5
4
4
4
4
4
4
5
4
71
7
4
5
5
4
5
4
5
5
5
4
2
2
2
4
3
66
8
3
4
4
4
5
3
4
5
5
5
4
4
4
3
3
68
9
3
5
4
5
5
4
4
4
4
5
4
4
4
4
3
71
10
4
5
5
5
5
4
4
4
5
5
4
4
4
3
3
74
11
4
4
3
4
5
4
4
5
5
5
2
2
3
4
4
69
12
4
5
4
5
5
4
5
4
4
5
2
2
4
4
4
73
13
5
5
4
4
5
4
5
5
5
4
2
2
4
3
4
74
14
4
4
5
4
4
3
4
4
4
5
4
2
4
4
3
72
15
4
4
4
5
5
5
4
5
4
4
2
4
4
3
3
75
16
4
4
4
5
5
5
5
4
5
5
3
4
4
4
3
80
∑
64 75 69 72 76 66 70 71 73 74 52 50 61 62 53 988
84
Pengujian hipotesis dilakukan untuk membuktikan apakah hipotesis yang diajukan layak diterima atau ditolak pada tingkat signifikansi tertentu. Langkahlangkah pengujian hipotesis tersebut yaitu : 1. Ho diterima bila rs hitung < rs table, maka Hi ditolak Ho ditolak bila rs hitung > rs table, maka Hi diterima 2. Memberikan penilaian atas kedua variabel X dan Y berdasarkan hasil penelitian : Tabel 4.3 Penilaian Pengujian Peranan Audit Sumber Daya Manusia Responden 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 ∑ Maka, Xi =
∑ Xi n
= 914 15 = 60,93
X 66 69 61 66 70 62 62 63 69 71 50 52 51 50 52 914
85
Berdasarkan table di atas, dapat diketahui bahwa nilai rata-rata dari variabel X adalah sebesar 60,93. Tabel 4.4 Penilaian Pengujian Produktivitas Karyawan Responden 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 ∑
Maka, Yi =
Y 64 75 69 72 76 66 70 71 73 74 52 50 61 62 53 988
∑ Yi n
= 988 15 = 65,86 Berdasarkan table di atas, dapat diketahui bahwa nilai rata-rata dari variabel Y adalah sebesar 65,86.
86
Tabel 4.5 Skor hasil jawaban kuisioner peranan audit sumber daya manusia dalam mendukung produktivitas karyawan Responden 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 ∑
Skor Variable X 66 69 61 66 70 62 62 63 69 71 50 52 51 50 52 914
Skor Variable Y 64 75 69 72 76 66 70 71 73 74 52 50 61 62 53 988
Untuk mendukung korelasi rank spearman, perlu dilakukan ranking skor tersebut dengan mengurutkan skor masing-masing variabel dari yang terkecil sampai dengan yang terbesar ranking skor untuk variabel X dapat dilihat pada table 4.6. Dan ranking untuk variabel Y dapat dilihat pada table 4.7. Tabel 4.6 Skor dan Rank Peranan Audit Sumber Daya Manusia Responden 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
X 66 69 61 66 70 62 62 63 69 71
Rank 5,5 3,5 10 5,5 2 8,5 8,5 7 3,5 1
87
11 12 13 14 15
50 52 51 50 52
14,5 11,5 13 14,5 11,5
Tabel 4.7 Skor dan Rank Produktivitas Karyawan Responden 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
Y 66 69 61 66 70 62 62 63 69 71 50 52 51 50 52
Rank 10 2 8 5 1 9 7 6 4 3 14 15 13 12 11
Setelah dilakukan perankingan skor pada masing-masing variabel, maka kemudian dicari selisih ranking. Selisih ranking dapat dilihat pada table 4.8 Tabel 4.8 Selisih Antara Rank Variabel X dan Rank Variabel Y Responden 1 2 3 4 5 6
Rank X 5,5 3,5 10 5,5 2 8,5
Rank Y 10 2 8 5 1 9
D1 = X – Y -4,5 1,5 2 0,5 1 -0,5
Di 2 20,25 2,25 4 0,25 1 0,25
88
7 8 9 10 11 12 13 14 15 ∑
8,5 7 3,5 1 14,5 11,5 13 14,5 11,5
7 6 4 3 14 15 13 12 11
1,5 1 -0,5 -2 0,5 -3,5 0 2,5 0,5
2,25 1 0,25 4 0,25 12,25 0 6,25 0,25 54,5
3. Sesuai dengan data yang ditunjukan dalam table-tabel diatas, dapat dihitung harga rs dengan menggunakan rumus korelasi Rank Spearman sebagai berikut :
6 Σbi² rs = 1 - —————— n (n² - 1)
6 . 54,5 rs = 1 - —————— 15 (15² – 1) 327 rs = 1 - ——— 3360 rs = 1 – 0.0973 rs = 0,9027 Dari
perhitungan
diatas,
penulis
memperoleh
harga
rs
dengan
menggunakan korelasi rank spearman sebesar 0,9027 Hal ini berarti bahwa tingkat korelasi antara audit sumber daya manusia dalam mendukung produktivitas karyawan adalah 0,9027
89
4. Kriteria pengujian hipotesis -
Ho diterima bila rs hitung < rs table, maka Hi ditolak
-
Ho ditolak bila rs hitung > rs table, maka Hi diterima Berdasarkan table harga kritis rs (table terlampir) untuk N = 15, dan α =
0,05 ternyata diperoleh nilai 0,506 oleh karena rs hitung > rs table yaitu 0,9027 > 0,506 maka Ho ditolak dan Hi diterima, dan dapat dikatakan bahwa terdapat korelasi antara audit sumber daya manusia dalam mendukung produktivitas karyawan, sehingga hipotesis penelitian yang dikemukakan dapat diterima dengan nilai korelasi sebesar 0,9027. Sedangkan untuk melihat seberapa besar peranan audit sumber daya manusia dalam mendukung produktivitas karyawan, maka penulis menggunakan rumus koefisien determinasi (KD) sebagai berikut: KD = rs 2 x 100% = 0,9027 2 x 100% = 81,49 % Dari perhitungan diatas dapat diambil kesimpulan bahwa terdapat peranan audit sumber daya manusia dalam mendukung produktivitas karyawan sebesar 81,49% dan sisanya yaitu18,51% merupakan faktor lain yang mempengaruhi tingkat produktivitas karyawan. Tetapi tidak termasuk kedalam model penelitian, misalnya sarana pendukung dan penunjang, dan juga supra sarana bagi karyawan dalam menjalankan aktivitas operasional perusahaan.
90
