BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN. PT. Bintang Internusa bermula dari perusahaan dagang dengan nama

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1

Gambaran PT. Bintang Internusa

4.1.1 Profil Singkat PT. Bintang Internusa PT. Bintang Internusa bermula dari perusahaan dagang dengan nama perusahaan Internusa Trading Co, yang memulai bisnis pada tahun 2003. PT. Bintang Internusa merupakan sebuah perusahaan yang bergerak di bidang manufacture dan trading produk garmen. Pada saat itu, perusahaan ini hadir sebagai bentuk respon terhadap geliat perkembangan dari clothing industry di Bandung. Perusahaan ini memproduksi t’shirt, shirt, pants, jacket, topi, sandal, tas dan berbagai macam perlengkapan (accessories) pelengkap lainnya yang kemudian dipasarkan dalam skala nasional dengan sistem penjualan putus dan konsinyasi. PT. Bintang Internusa hadir dengan konsep dan karakter kreatifitas yang berbeda dari segi desain. PT. Bintang Internusa melahirkan empat merk (brand) yang kemudian mempunyai segmen tersendiri di pasar. Brand yang pertama kali diproduksi dan menjadi andalan adalah “Jail Body Inside”, tiga brand lainnya yang kemudian diproduksi yaitu “Morphine”, “Bourgeois”, dan “Jail”. PT. Bintang Internusa memiliki visi: “Perusahaan kami ingin melakukan peningkatan kuantitas serta kualitas produksi, promosi, dan pemasaran mencakup peningkatan SDM dan fasilitas perusahaan beserta kelangkapannya”.

92

93 4.1.2

Kompensasi di PT. Bintang Internusa Kompensasi yang diberikan oleh PT. Bintang Internusa kepada pegawai

tetap berupa gaji, bonus, insentif, komisi, asuransi/ tunjangan, liburan, dan fasilitas kendaraan dinas. Penentuan besaran kompensasi yang diberikan disesuaikan dengan kemampuan keuangan perusahaan, peraturan pemerintah mengenai UMR Kota Bandung, dan juga disesuaikan dengan karakteristik pekerjaan, pengalaman serta kemampuan dari pegawai itu sendiri. PT. Bintang Internusa membagi besaran kompensasi ke dalam tiga tingkat, yaitu low range, middle range, dan high range. Yang termasuk ke dalam low range yaitu pegawai baru tanpa pengalaman kerja juga pegawai dengan posisi sebagai receptionist, administrasi umum. Yang termasuk ke dalam middle range yaitu administrasi khusus, asisten manager dan direktur, designer, marketing. Sedangkan yang termasuk ke dalam high range yaitu pegawai dengan posisi manager dan direktur. Tabel 4.1 Kisaran Gaji Pokok di PT. Bintang Internusa No Range Kisaran Gaji Pokok 1. Low 1,5 Jt – 2,5 Jt 2. Middle 3 Jt – 6 Jt 3. High 8 Jt – 15 Jt Sumber: Bagian Personalia PT. Bintang Internusa

Semua pegawai tetap PT. Bintang Internusa mendapatkan gaji pokok, tunjangan makan dan transportasi, asuransi, serta liburan yang diadakan oleh perusahaan sekali dalam setahun. Bonus diberikan kepada pegawai dengan posisi administrasi, receptionist, asisten manager, dan asisten direktur berdasarkan prestasi kerja. Kemudian insentif hanya diberikan kepada designer berdasarkan banyaknya design yang dihasilkan. Sedangkan komisi diberikan kepada marketing berdasarkan banyaknya produk yang terjual.

94 4.2

Analisis Hasil Penelitian

4.2.1 Deskripsi Variabel Penelitian 4.2.1.1 Deskripsi Kompensasi Kompensasi adalah semua bentuk penggajian atau ganjaran yang mengalir kepada pegawai atau timbul dari kepegawaian mereka (Gary Dessler, 2003:349350). Kompensasi dalam penelitian ini diukur menggunakan pembayaran uang secara langsung; pembayaran uang tidak langsung; dan ganjaran nonfinansial. Masing-masing akan diuraikan berikut ini.

4.2.1.1.1 Pembayaran Uang Secara Langsung Pembayaran uang secara langsung (direct financial payment) menurut Gary Dessler (Yuniarsih dan Suwatno, 2009:129) dapat dilakukan dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi, dan bonus. Tabel berikut merupakan tanggapan responden terhadap kompensasi sub variabel pembayaran uang secara langsung di PT. Bintang Internusa. Tabel 4.2 Kompensasi Sub Variabel Pembayaran Uang Secara Langsung Sangat Setuju No.

2

3

Kurang Setuju

Tidak Setuju

Pernyataan F

1

Setuju

Saya merasa puas dengan besaran gaji yang diterima. Menurut saya sistem penggajian yang diterapkan di perusahaan ini cukup adil. Saya selalu menerima gaji tepat waktu.

(Fx5) Skor

F

(Fx4) Skor

F

(Fx3) Skor

F

(Fx2) Skor

Sangat Tidak Setuju (Fx1) F Skor

Skor

%

Jumlah

53

265

13

52

0

0

0

0

0

0

317

18,13

39

195

22

88

1

3

4

8

0

0

294

16,82

38

190

22

88

5

15

1

2

0

0

295

16,88

95 Sangat Setuju No.

5

6

Kurang Setuju

Tidak Setuju

Pernyataan F

4

Setuju

(Fx5) Skor

F

(Fx4) Skor

Komisi yang saya terima sesuai 37 185 25 100 dengan prestasi kerja saya. Saya sering mendapatkan bonus 29 145 27 108 dari perusahaan. Bonus yang diberikan membuat saya lebih 20 100 31 124 termotivasi untuk bekerja Total Sumber : Hasil Pengolahan Data Tahun 2011

F

(Fx3) Skor

F

(Fx2) Skor


Skor

%

Jumlah

4

12

0

0

0

0

297

16,99

6

18

4

8

0

0

279

15,96

13

39

1

2

1

1

266

15,22

1748

100

Berdasarkan hasil pengolahan data yang disajikan pada tabel kompensasi sub variabel pembayaran uang secara langsung di PT. Bintang Internusa, diketahui bahwa pernyataan saya merasa puas dengan besaran gaji yang diterima memperoleh skor tertinggi dengan skor sebesar 317 (18,13%). Hal tersebut mengindikasikan bahwa pegawai di PT. Bintang Internusa merasa puas dengan gaji yang diterimanya. Meski setiap pegawai menerima gaji yang tidak sama, tergantung kriteria tertentu seperti pengalaman kerja, karakteristik pekerjaan dan jabatan, namun PT. Bintang Internusa memberikan gaji bagi para pegawainya di atas besaran UMR yang berlaku di Kota Bandung. Pernyataan yang memiliki skor terendah ialah pernyataan bonus yang diberikan membuat saya lebih termotivasi untuk bekerja yang memperoleh skor sebesar 266 (15,22%). Hal ini mengindikasikan bahwa besaran bonus yang diterima belum memenuhi harapan pegawai, hal ini kemungkinan disebabkan oleh ketidaktahuan pegawai atas kebijakan mengenai penentuan bonus itu sendiri. Lebih dari setengah pegawai PT. Bintang Internusa menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan-pernyataan

96 mengenai besaran gaji, sistem penggajian, waktu penerimaan gaji, dan komisi. Hal ini berarti para pegawai di PT. Bintang Internusa merasa puas terhadap kompensasi sub variabel pembayaran uang secara langsung yang diberikan oleh perusahaan.

4.2.1.1.2 Pembayaran Uang Secara Tidak Langsung Pembayaran uang secara tidak langsung (indirect financial payment) menurut Gary Dessler (Yuniarsih dan Suwatno, 2009:129) dapat dilakukan dalam bentuk tunjangan seperti asuransi dan liburan atas dana perusahaan. Tunjangantunjangan ini digolongkan dalam paket kesejahteraan dimana paket ini diberikan kepada seluruh pegawai berdasarkan keanggotaan mereka dalam perusahaan. Tabel berikut merupakan tanggapan terhadap kompensasi sub variabel pembayaran uang secara tidak langsung di PT. Bintang Internusa. Tabel 4.3 Kompensasi Sub Variabel Pembayaran Uang Secara Tidak Langsung No.

7.

8.

9.

10.

Sangat Setuju

Setuju

Kurang Setuju

Tidak Setuju (Fx2) F Skor


(Fx5) F Skor

(Fx4) F Skor

(Fx3) F Skor

Skor

%

14

70

34

136

18

54

0

0

0

0

260

16,13

19

95

22

88

25

75

0

0

0

0

258

16,00

15

75

30

120

17

51

4

8

0

0

254

15,76

29

145

33

132

4

12

0

0

0

0

289

17,93

Pernyataan

Saya mendapatkan jaminan asuransi kesehatan yang baik dari perusahaan. Perusahaan mengadakan program liburan bersama bagi pegawai secara rutin. Saya merasa nyaman dengan ruang kantor yang disediakan perusahaan. Peralatan dan

Jumlah


12.

Kurang Setuju

Tidak Setuju

Pernyataan F

11.

Setuju

(Fx5) Skor

F

(Fx4) Skor

perlengkapan kantor cukup menunjang pekerjaan saya. Perusahaan menyediakan kendaraan dinas 23 115 31 124 untuk menunjang pekerjaan saya. Perusahaan memberikan jatah cuti tahunan yang 25 125 30 120 cukup kepada para pegawai. Total Sumber : Hasil Pengolahan Data Tahun 2011

F

(Fx3) Skor

F

(Fx2) Skor


Skor

%

Jumlah

11

33

1

2

0

0

274

17,00

10

30

1

2

0

0

277

17,23

1612

100

Berdasarkan hasil pengolahan data yang disajikan pada tabel kompensasi sub variabel pembayaran uang secara tidak langsung di PT. Bintang Internusa, diketahui bahwa pernyataan peralatan dan perlengkapan kantor cukup menunjang pekerjaan memperoleh skor tertinggi dengan skor sebesar 289 (17,93%). Hal tersebut mengindikasikan bahwa selama ini para pegawai di PT. Bintang Internusa merasa bahwa peralatan dan perlengkapan kantor cukup menunjang pekerjaan yang diemban. Hal tersebut tidak dapat dipungkiri mengingat PT. Bintang Internusa memiliki jargon untuk memberikan yang terbaik bagi pegawai dan pelanggan. Untuk pegawai, PT. Bintang Internusa memberikan fasilitas peralatan dan perlengkapan kantor yang memadai. Pernyataan yang memiliki skor terendah ialah pernyataan saya merasa nyaman dengan ruang kantor yang disediakan perusahaan,

yang

memperoleh

skor

sebesar

254

(15,76%).

Hal

ini

mengindikasikan bahwa sebagian pegawai merasa ruang kerja yang disediakan oleh perusahaan tidak memberikan kenyamanan saat bekerja, misalnya karena ukuran ruangan yang terlalu kecil.

98 4.2.1.1.3 Ganjaran Nonfinansial Ganjaran nonfinansial (nonfinancial rewards) menurut Gary Dessler (Yuniarsih dan Suwatno, 2009:129) ialah seperti hal-hal yang tidak mudah dikuantifikasi, yaitu ganjaran-ganjaran seperti pekerjaan yang lebih menantang, jam kerja yang lebih luwes, dan kantor yang lebih bergengsi. Tabel berikut merupakan tanggapan terhadap kompensasi sub variabel ganjaran nonfinansial di PT. Bintang Internusa. Tabel 4.4 Kompensasi Sub Variabel Ganjaran Nonfinansial Sangat Setuju No.

14.

15.

Kurang Setuju

Tidak Setuju

Pernyataan F

13.

Setuju

(Fx5) Skor

F

(Fx4) Skor

Saya merasa nyaman dengan kondisi dan situasi 13 65 38 152 kerja di perusahaan ini. Saya sangat menyukai pekerjaan ini, karena sesuai 18 90 34 136 dengan apa yang saya harapkan. Waktu kerja yang diterapkan perusahaan cukup fleksibel, sehingga 23 115 31 124 saya bisa mengatur waktu kerja dengan leluasa. Total Sumber : Hasil Pengolahan Data Tahun 2011

F

(Fx3) Skor

F

(Fx2) Skor


Skor

%

Jumlah

14

42

1

2

0

0

261

32,91

8

24

3

6

3

3

259

32,66

10

30

2

4

0

0

273

34,43

793

100

Berdasarkan hasil pengolahan data yang disajikan pada tabel kompensasi sub variabel ganjaran nonfinansial di PT. Bintang Internusa, diketahui bahwa pernyataan waktu kerja yang diterapkan perusahaan cukup fleksibel, sehingga saya bisa mengatur waktu kerja dengan leluasa memperoleh skor tertinggi dengan skor sebesar 273 (34,43%). Perusahaan menuntut pegawai memenuhi kewajiban

99 dalam menyelesaikan pekerjaannya sesuai dengan jadwal yang telah ditentukan, sedangkan untuk teknis dan waktu pengerjaannya perusahaan memberikan kebebasan terhadap pegawai untuk mengatur sendiri. Pernyataan yang memiliki skor terendah ialah pernyataan saya sangat menyukai pekerjaan ini, karena sesuai dengan apa yang saya harapkan yang memperoleh skor sebesar 259 (32,66%). Hal ini mengindikasikan bahwa karakteristik dan jenis pekerjaan di PT. Bintang Internusa tidak sesuai dengan harapan pegawai, hal ini bisa terjadi karena ketidaksesuaian jenis pekerjaan dengan latar belakang pendidikan pegawai itu sendiri.

4.2.1.1.4 Rekapitulasi Skor dan Klasifikasi Skor Kompensasi Tabel di bawah ini menyajikan data hasil rekapitulasi frekuensi tanggapan responden terhadap kompensasi di PT. Bintang Internusa. Tabel 4.5 Rekapitulasi Frekuensi Tanggapan Responden tentang Kompensasi di PT. Bintang Internusa Jawaban Sangat Setuju Setuju Kurang Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah

Frekuensi

Responden

Persentase

395 423 146 22 4 990

26 28 9 2 1 66

39,90 42,73 14,75 2,22 0,40 100

Sumber : Hasil Pengolahan Data Tahun 2011

Berdasarkan hasil rekapitulasi frekuensi tanggapan responden tentang kompensasi di PT. Bintang Internusa, diketahui bahwa frekuensi skor paling tinggi mengenai kompensasi berada dalam jawaban setuju (42,73%) dengan jumlah responden sebanyak 28 responden. Frekuensi skor paling rendah dari

100 kompensasi berada dalam jawaban sangat tidak setuju (0,40%) dengan jumlah responden sebanyak 1 responden. Selanjutnya tabel di bawah ini menyajikan data rekapitulasi tanggapan responden per sub variabel dari kompensasi di PT. Bintang Internusa. Tabel 4.6 Rekapitulasi Tanggapan Responden Per Sub Variabel dari Kompensasi di PT. Bintang Internusa No 1. 2. 3.

Sub Variabel dari Kompensasi Pembayaran Uang Secara Langsung Pembayaran Uang Secara Tidak Langsung Ganjaran Nonfinansial Total

Perolehan Skor

Persentase (%)

1748

42,09

1612

38,82

793 4153

19,09 100


Berdasarkan Tabel 4.6, diketahui bahwa sub variabel pembayaran uang secara langsung memiliki skor paling tinggi, yaitu 1748 (42,09%), sementara sub variabel ganjaran nonfinansial memiliki skor paling rendah, yaitu 793 (19,09%). Dengan demikian, dari tiga sub variabel yang digunakan untuk mengukur kompensasi, pembayaran uang secara langsung merupakan sub variabel yang paling tinggi kontribusinya terhadap kompensasi di PT. Bintang Internusa, sedangkan ganjaran nonfinansial merupakan sub variabel yang paling rendah dalam berkontribusi terhadap kompensasi di PT. Bintang Internusa. Hasil tersebut bisa dipahami mengingat selama ini pemberian kompensasi di PT. Bintang Internusa yang dilaksanakan melalui pembayaran uang secara langsung lebih memberikan dampak yang baik bagi pegawai. Hal tersebut teridentifikasi dari umumnya pegawai merasa puas dengan besaran gaji yang diterima; pegawai merasa sistem penggajian yang diterapkan di PT. Bintang

101 Internusa cukup adil; pegawai menerima gaji tepat waktu; Komisi yang pegawai terima sesuai dengan prestasi kerja. Untuk mengklasifikasikan skor data yang diperoleh digunakan rumus Arikunto (1998:3554-356) dan Husein Umar (2003:225), sebagai berikut: Skor Tertinggi – Skor Terendah Rentang Skor =

Jumlah Klasifikasi

Keterangan: Skor tertinggi = jumlah responden x bobot tertinggi x jumlah item Skor tertendah = jumlah responden x bobot terendah x jumlah item Tabel 4.7 Klasifikasi Skor Sub Variabel dari Kompensasi Jumlah Skor Rentang Klasifikasi Sub Variabel ↑ ↓ 1 2 3 4 Pembayaran 396714103213501980 396 Uang Secara 713 1031 1349 1667 Langsung Pembayaran 396714103213501980 396 Uang Secara 713 1031 1349 1667 Tidak Langsung Ganjaran 198358518678990 198 357 517 677 837 Nonfinansial 9901782 Sumber : Hasil Pengolahan Data Tahun 2011

Kompensasi

Keterangan: Jumlah Skor Rentang Klasifikasi

4950

990

17832575

25763368

33694161

5 16681980 16681980 838990 41624950

: tertinggi (↑); terendah (↓). : sangat tinggi (5); tinggi (4); cukup (3); rendah (2); sangat rendah (1).

Berdasarkan tabel klasifikasi skor sub variabel dari kompensasi di PT. Bintang Internusa, diketahui bahwa sub variabel pembayaran uang secara langsung termasuk dalam klasifikasi skor sangat tinggi; pembayaran uang secara tidak langsung termasuk dalam klasifikasi skor tinggi; ganjaran nonfinansial termasuk dalam klasifikasi skor tinggi. Sehingga variabel kompensasi termasuk dalam klasifikasi skor tinggi. Hal ini berarti pegawai PT. Bintang Internusa

102 menganggap bahwa kompensasi yang diberikan oleh perusahaan sesuai dengan harapan dan menunjang pekerjaan mereka.

4.2.1.2 Deskripsi Motivasi Kerja Motivasi adalah kondisi jiwa yang mendorong seseorang untuk mampu mencapai prestasinya secara maksimal (David McClelland, 2007:67). Motivasi kerja dalam penelitian ini diukur menggunakan kebutuhan berprestasi; kebutuhan berafiliasi; dan kebutuhan kekuasaan. Masing-masing akan diuraikan berikut ini.

4.2.1.2.1 Kebutuhan Berprestasi Kebutuhan dalam mencapai kesuksesan (need for achievement) menurut David McClelland (Veithzal Rifai dan Jauvani Sagala, 2009:841), ialah kemampuan untuk mencapai hubungan kepada standar perusahaan yang telah ditentukan, juga perjuangan pegawai untuk mencapai keberhasilan. Tabel berikut merupakan tanggapan terhadap motivasi kerja sub variabel kebutuhan berprestasi. Tabel 4.8 Motivasi Kerja Sub Variabel Kebutuhan Berprestasi Sangat Setuju No.

2.

3.

Kurang Setuju

Tidak Setuju

Pernyataan F

1.

Setuju

Saya bersedia menerima resiko atas tanggung jawab yang dibebankan kepada saya. Saya ingin meningkatkan harga diri dengan melaksanakan pekerjaan sebaik mungkin. Pekerjaan saya di

(Fx5) Skor

F

(Fx4) Skor

F

(Fx3) Skor

F

(Fx2) Skor


Skor

%

Jumlah

16

80

42

168

6

18

2

4

0

0

270

20,24

10

50

36

144

18

54

2

4

0

0

252

18,89

16

80

37

148

12

36

1

2

0

0

266

19,94


Setuju

Kurang Setuju

Tidak Setuju

Pernyataan F

(Fx5) Skor

F

(Fx4) Skor

F

(Fx3) Skor

F

(Fx2) Skor


Skor

%

Jumlah

perusahaan ini menantang pengetahuan, keahlian, dan kemampuan kerja yang saya miliki. 4.

5.

Saya percaya kepada kemampuan diri sendiri dalam 22 110 38 152 melaksanakan pekerjaan. Saya mempunyai keinginan untuk mendapatkan umpan balik yang konkrit atas hasil kerja 18 90 33 132 berupa penghargaan atas prestasi ataupun hukuman atas pelanggaran. Total Sumber : Hasil Pengolahan Data Tahun 2011

6

18

0

0

0

0

280

20,99

14

42

1

2

0

0

266

19,94

1334

100

Berdasarkan hasil pengolahan data yang disajikan pada tabel motivasi kerja sub variabel kebutuhan berprestasi di PT. Bintang Internusa, diketahui bahwa pernyataan saya percaya kepada kemampuan diri sendiri dalam melaksanakan pekerjaan memperoleh skor tertinggi dengan skor sebesar 280 (20,99%). Hal tersebut mengindikasikan bahwa dalam menyelesaikan pekerjaannya pegawai PT. Bintang Internusa mengandalkan kemampuan mereka karena mereka percaya diri bahwa mereka memiliki kompetensi yang diharapkan perusahaan atas pekerjaan mereka. Pernyataan yang memiliki skor terendah ialah pernyataan saya ingin meningkatkan harga diri dengan melaksanakan pekerjaan sebaik mungkin yang memperoleh skor sebesar 252 (18,89%). Dalam hal ini pegawai PT. Bintang Internusa melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya.

104 4.2.1.2.2 Kebutuhan Berafiliasi Kebutuhan dalam kekuasaan atau otoritas kerja (need for power) menurut David McClelland (Veithzal Rifai dan Jauvani Sagala, 2009:841), ialah kebutuhan untuk membuat orang berperilaku dalam keadaan yang wajar dan bijaksana di dalam tugasnya masing-masing. Tabel berikut merupakan tanggapan terhadap motivasi kerja sub variabel kebutuhan berafiliasi di PT. Bintang Internusa. Tabel 4.9 Motivasi Kerja Sub Variabel Kebutuhan Berafiliasi Sangat Setuju No.

7.

8.

9.

10.

Kurang Setuju

Tidak Setuju

Pernyataan F

6.

Setuju

(Fx5) Skor

F

(Fx4) Skor

Saya mampu bekerjasama baik dengan rekan kerja 14 70 34 136 satu divisi maupun dengan divisi lainnya. Saya berusaha membantu teman kerja yang mendapat 11 55 38 152 kesulitan dalam melaksanakan pekerjaannya. Saya berusaha menjalin komunikasi yang 15 75 27 108 baik dengan sesama pegawai serta dengan pimpinan. Saya berusaha menciptakan kehangatan 14 70 33 132 pergaulan untuk berinteraksi dengan sesama pegawai. Saya membuka diri terhadap persaingan 24 120 32 128 yang sehat dengan pegawai lainnya. Total Sumber : Hasil Pengolahan Data Tahun 2011

F

(Fx3) Skor

F

(Fx2) Skor


Skor

%

Jumlah

17

51

0

0

1

1

258

19,88

15

45

1

2

1

1

255

19,65

22

66

2

4

0

0

253

19,49

18

54

0

0

1

1

257

19,79

7

21

3

6

0

0

275

21,19

1298

100

Berdasarkan hasil pengolahan data yang disajikan pada tabel motivasi kerja

105 sub variabel kebutuhan berafiliasi di PT. Bintang Internusa, diketahui bahwa pernyataan saya membuka diri terhadap persaingan yang sehat dengan pegawai lainnya memperoleh skor tertinggi dengan skor sebesar 275 (21,19%). Hal tersebut mengindikasikan bahwa pegawai PT. Bintang Internusa mempunyai jiwa untuk berkompetisi dalam pekerjaannya, bersaing untuk menunjukkan hasil kerja yang terbaik. Pernyataan yang memiliki skor terendah ialah pernyataan saya berusaha menjalin komunikasi yang baik dengan sesama pegawai serta dengan pimpinan, yang memperoleh skor sebesar 253 (19,49%). Ini mengindikasikan bahwa hubungan antar pegawai dan juga hubungan dengan pimpinan tidak terlalu dekat. Pegawai kurang berusaha untuk menjalin hubungan yang lebih akrab, komunikasi yang terjalin hanya sebatas urusan pekerjaan.

4.2.1.2.3 Kebutuhan Kekuasaan Kebutuhan dalam kekuasaan atau otoritas kerja (need for power) menurut David McClelland (Veithzal Rifai dan Jauvani Sagala, 2009:841), ialah kebutuhan untuk membuat orang berperilaku dalam keadaan yang wajar dan bijaksana di dalam tugasnya masing-masing. Tabel berikut merupakan tanggapan terhadap motivasi kerja sub variabel kebutuhan kekuasaan di PT. Bintang Internusa. Tabel 4.10 Motivasi Kerja Sub Variabel Kebutuhan Kekuasaan Sangat Setuju No.

Kurang Setuju

Tidak Setuju

Pernyataan F

11.

Setuju

Saya mempunyai kedudukan, tugas, dan fungsi yang jelas dalam perusahaan.

(Fx5) Skor

22

110

F

(Fx4) Skor

33

132

F

7

(Fx3) Skor

21

F

4

(Fx2) Skor

8


Skor

%

0

271

20,67

0

Jumlah


13.

14.

15.

Kurang Setuju

Tidak Setuju

Pernyataan F

12.

Setuju

(Fx5) Skor

F

(Fx4) Skor

Saya mempunyai kebebasan dalam 21 105 31 124 menentukan cara kerja. Saya mendapat kepercayaan untuk bertanggung jawab 12 60 35 140 sepenuhnya terhadap pekerjaan. Saya mampu menyampaikan ide/ pendapat demi 14 70 37 148 kemajuan perusahaan. Perusahaan selalu terbuka dan menghargai setiap 15 75 28 112 saran dan pendapat pegawainya. Total Sumber : Hasil Pengolahan Data Tahun 2011

F

(Fx3) Skor

F

(Fx2) Skor


Skor

%

Jumlah

13

39

1

2

0

0

270

20,59

18

54

1

2

0

0

256

19,53

13

39

2

4

0

0

261

19,91

21

63

1

2

1

1

253

19,30

1311

100

Berdasarkan hasil pengolahan data yang disajikan pada tabel motivasi kerja sub variabel kebutuhan kekuasaan di PT. Bintang Internusa, diketahui bahwa pernyataan saya mempunyai kedudukan, tugas, dan fungsi yang jelas dalam perusahaan memperoleh skor tertinggi dengan skor sebesar 271 (20,67%). Hal tersebut mengindikasikan bahwa selama ini para pegawai di PT. Bintang Internusa memiliki kedudukan, tugas, dan fungsi yang jelas dalam bekerja di PT. Bintang Internusa, sehingga memudahkan para pegawai PT. Bintang Internusa untuk bekerja dengan optimal. Selain itu, kedudukan, tugas, dan fungsi yang jelas untuk bekerja bagi pegawai PT. Bintang Internusa akan memudahkan supervisi yang dilakukan oleh atasan langsung karena masing-masing pegawai dievaluasi berdasarkan kedudukan, tugas, dan fungsi yang melekat dalam tugas yang diembannya. Pernyataan yang memiliki skor terendah ialah pernyataan

107 perusahaan selalu terbuka dan menghargai setiap saran dan pendapat pegawainya, yang memperoleh skor sebesar 253 (19,30%). Hal ini mengindikasikan bahwa perusahaan kurang memberikan kesempatan dan perhatian terhadap pegawai yang ingin menyampaikan saran dan pendapatnya.

4.2.1.2.4 Rekapitulasi Skor dan Klasifikasi Skor Motivasi Kerja Tabel di bawah ini menyajikan data hasil rekapitulasi frekuensi tanggapan responden terhadap motivasi kerja di PT. Bintang Internusa. Tabel 4.11 Rekapitulasi Frekuensi Tanggapan Responden tentang Motivasi Kerja di PT. Bintang Internusa Jawaban

Frekuensi

Responden

Persentase

Sangat Setuju Setuju Kurang Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah

244 514 207 21 4 990

16 34 13 2 1 66

24,65 51,92 20,91 2,12 0,40 100


Berdasarkan hasil rekapitulasi frekuensi tanggapan responden tentang motivasi kerja di PT. Bintang Internusa, diketahui bahwa frekuensi paling tinggi dari motivasi kerja berada dalam jawaban setuju (51,92%) dengan jumlah responden sebanyak 34 responden. Frekuensi paling rendah dari motivasi kerja berada dalam jawaban sangat rendah (0,40%) dengan jumlah responden sebanyak 1 responden. Selanjutnya, tabel di bawah ini menyajikan data hasil rekapitulasi tanggapan responden per sub variabel dari motivasi kerja di PT. Bintang Internusa.

108 Tabel 4.12 Rekapitulasi Tanggapan Responden Per Sub Variabel dari Motivasi Kerja di PT. Bintang Internusa No 1. 2. 3.

Sub Variabel dari Motivasi Kerja Kebutuhan Berprestasi Kebutuhan Berafiliasi Kebutuhan Kekuasaan Total

Perolehan Skor

Persentase (%)

1334 1298 1311 3943

33,83 32,92 33,25 100


Berdasarkan hasil rekapitulasi tanggapan responden per sub variabel dari motivasi kerja di PT. Bintang Internusa, diketahui bahwa sub variabel kebutuhan berprestasi memiliki skor paling tinggi, yaitu 1334 (33,83%), sementara sub variabel kebutuhan berafiliasi memiliki skor paling rendah, yaitu 1298 (32,92%). Dengan demikian, dari tiga sub variabel yang digunakan untuk mengukur motivasi kerja, kebutuhan berprestasi merupakan sub variabel yang paling tinggi kontribusinya terhadap motivasi kerja di PT. Bintang Internusa, sedangkan kebutuhan berafilasi merupakan sub variabel yang paling rendah dalam berkontribusi terhadap motivasi kerja di PT. Bintang Internusa. Hasil tersebut bisa dipahami mengingat selama ini kebutuhan pegawai untuk berprestasi di PT. Bintang Internusa sangat tinggi. Hal tersebut teridentifikasi dari kesediaan pegawai untuk menerima resiko atas tanggung jawab yang dibebankan kepadanya; anggapan pegawai bahwa pekerjaan yang diembannya menantang pengetahuan, keahlian, dan kemampuan kerja yang dimilikinya; dan kepercayaan pegawai pada kemampuan diri sendiri dalam melaksanakan pekerjaan; serta adanya keinginan pegawai untuk mendapatkan umpan balik yang konkrit atas hasil kerja berupa penghargaan atas prestasi ataupun hukuman atas pelanggaran. Untuk mengklasifikasikan skor data yang diperoleh digunakan rumus

109 Arikunto (1998:3554-356) dan Husein Umar (2003:225), sebagai berikut: Skor Tertinggi – Skor Terendah Rentang Skor =

Jumlah Klasifikasi

Keterangan: Skor tertinggi = jumlah responden x bobot tertinggi x jumlah item Skor tertendah = jumlah responden x bobot terendah x jumlah item Tabel 4.13 Klasifikasi Skor Sub Variabel dari Motivasi Kerja Jumlah Skor Rentang Klasifikasi Sub Variabel ↑ ↓ 1 2 3 4 Kebutuhan 33059586011251650 330 594 859 1124 1389 Berprestasi Kebutuhan 33059586011251650 330 594 859 1124 1389 Berafiliasi Kebutuhan 33059586011251650 330 594 859 1124 1389 Kekuasaan 9901782 Sumber : Hasil Pengolahan Data Tahun 2011

Motivasi Kerja

Keterangan: Jumlah Skor Rentang Klasifikasi

4950

990

17832575

25763368

33694161

5 13901650 13901650 13901650 41624950


Berdasarkan tabel klasifikasi skor sub variabel dari motivasi kerja di PT. Bintang Internusa, diketahui bahwa sub variabel kebutuhan berprestasi termasuk dalam klasifikasi skor tinggi; kebutuhan berafiliasi termasuk dalam klasifikasi skor tinggi; dan kebutuhan kekuasaan termasuk dalam klasifikasi skor tinggi. Sehingga variabel motivasi kerja termasuk dalam klasifikasi skor tinggi. Hal ini berarti pegawai PT. Bintang Internusa memilki motivasi kerja yang tinggi dengan berusaha mencapai prestasi dalam rangka memberikan hasil kerja yang terbaik bagi perusahaan.

110 4.2.1.3 Deskripsi Loyalitas Pegawai Loyalitas merupakan sikap mental pegawai yang ditujukan kepada keberadaan perusahaannya (Gouzaly Saydam, 2000:10). Loyalitas pegawai dalam penelitian ini diukur menggunakan ketaatan; tanggungjawab; kejujuran; dan pengabdian. Masing-masing akan diuraikan berikut ini.

4.2.1.3.1 Ketaatan Ketaatan atau kepatuhan menurut Gouzali (1996:485) ialah kesanggupan seorang pegawai untuk mentaati segala peraturan di kedinasan yang berlaku, dan mentaati perintah dinas yang diberikan atasan yang bewenang, serta sanggup tidak melanggar larangan yang ditentukan. Tabel berikut merupakan tanggapan terhadap loyalitas pegawai sub variabel ketaatan di PT. Bintang Internusa. Tabel 4.14 Loyalitas Pegawai Sub Variabel Ketaatan Sangat Setuju No.

2.

3.

Kurang Setuju

Tidak Setuju

Pernyataan F

1.

Setuju

(Fx5) Skor

F

(Fx4) Skor

Saya kurang memahami peraturan yang 13 65 40 160 diterapkan perusahan sehingga melanggarnya. Kondisi lalu lintas yang sering macet, membuat saya 12 60 34 136 akhirnya terlambat masuk ke kantor. Terkadang saya kurang mengerti dengan perintah 20 100 29 116 atasan, sehingga saya membuat kesalahan Total Sumber : Hasil Pengolahan Data Tahun 2011

F

(Fx3) Skor

F

(Fx2) Skor


Skor

%

Jumlah

13

39

0

0

0

0

264

33,85

17

51

1

2

2

2

251

32,18

16

48

0

0

1

1

265

33,97

780

100

111 Berdasarkan hasil pengolahan data yang disajikan pada tabel loyalitas pegawai sub variabel ketaatan di PT. Bintang Internusa, diketahui bahwa pernyataan terkadang saya kurang mengerti dengan perintah atasan, sehingga saya membuat kesalahan dalam menyelesaikan pekerjaan yang diperintahkannya memperoleh skor tertinggi dengan skor sebesar 265 (33,97%). Hal tersebut mengindikasikan bahwa selama ini para pegawai di PT. Bintang Internusa merasa perintah atasan yang disampaikan kepadanya kurang jelas, sehingga pegawai sering berbuat kesalahan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Hal tersebut dipahami mengingat selama ini atasan langsung di lingkungan PT. Bintang Internusa memberikan perintah berdasarkan perintah lisan yang membuat para pegawai kurang jelas dan multi tafsir atas informasi perintah yang diberikan oleh atasannya. Pernyataan yang memiliki skor terendah ialah pernyataan kondisi lalu lintas yang sering macet, membuat saya akhirnya terlambat masuk ke kantor, yang memperoleh skor sebesar 251 (32,18%). Dari data tersebut walaupun mendapatkan skor paling rendah tetapi jika dilihat dari jumlah responden yang menyatakan setuju dan sangat setuju terhadap pernyataan tersebut yaitu lebih dari setengahnya, maka dapat dikatakan bahwa setengah dari pegawai PT. Bintang Internusa sering terlambat masuk kantor dengan alasan kemacetan lalu lintas.

4.2.1.3.2 Tanggung Jawab Tanggung jawab menurut Gouzali (1996:485) ialah kesanggupan seorang pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan baik, tepat waktu serta berani mengambil resiko untuk keputusan yang dibuat atau

112 tindakan yang dilakukan. Tabel berikut merupakan tanggapan terhadap loyalitas pegawai sub variabel tanggung jawab di PT. Bintang Internusa. Tabel 4.15 Loyalitas Pegawai Sub Variabel Tanggung Jawab Sangat Setuju No.

5.

6.

7.

Kurang Setuju

Tidak Setuju

Pernyataan F

4.

Setuju

(Fx5) Skor

F

(Fx4) Skor

Kondisi dan situasi kerja yang kurang kondusif membuat saya sering tidak menyelesaikan 16 80 30 120 pekerjaan tepat pada waktunya, sesuai dengan jadwal yang telah ditentukan. Saya selalu menjaga peralatan dan 11 55 29 116 perlengkapan kantor dengan baik. Saya selalu mengutamakan kepentingan 8 40 33 132 perusahaan di atas kepentingan pribadi. Saya selalu bertanggung jawab atas kesalahan kerja yang telah saya 15 75 29 116 perbuat dan tidak melempar kesalahan tersebut pada orang lain. Total Sumber : Hasil Pengolahan Data Tahun 2011

F

(Fx3) Skor

F

(Fx2) Skor


Skor

%

Jumlah

18

54

2

4

0

0

258

25,90

22

66

4

8

0

0

245

24,60

20

60

5

10

0

0

242

24,30

17

51

4

8

1

1

251

25,20

996

100

Berdasarkan hasil pengolahan data yang disajikan pada tabel loyalitas pegawai sub variabel tanggung jawab di PT. Bintang Internusa, diketahui bahwa pernyataan kondisi dan situasi kerja yang kurang kondusif membuat saya sering tidak menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya sesuai dengan jadwal yang telah ditentukan, memperoleh skor tertinggi dengan skor sebesar 258 (25,90%). Hal tersebut mengindikasikan bahwa pegawai di PT. Bintang Internusa merasa

113 kondisi dan situasi kerja di perusahaan kurang kondusif sehingga menghambat mereka untuk menyelesaikan pekerjaan secara tepat waktu, sesuai dengan jadwal yang telah ditentukan. Pernyataan yang memiliki skor terendah ialah pernyataan saya selalu mengutamakan kepentingan perusahaan di atas kepentingan pribadi, dengan skor sebesar 242 (24,30%). Hal ini mengindikasikan bahwa sebagian dari pegawai dalam pekerjaannya masih mengutamakan kepentingannya sendiri dibandingkan dengan kepentingan perusahaan.

4.2.1.3.3 Kejujuran Kejujuran menurut Gouzali (1996:485) memiliki ciri-ciri antara lain: a) selalu melaksanakan tugas dengan penuh keiklasan tanpa merasa dipaksa; b) tidak menyalahkan wewenang yang ada padanya; dan c) melaporkan hasil pekerjaannya kepada atasannya. Tabel berikut merupakan tanggapan terhadap loyalitas pegawai sub variabel kejujuran di PT. Bintang Internusa. Tabel 4.16 Loyalitas Pegawai Sub Variabel Kejujuran No.

8.

9.

10.

Sangat Setuju

Setuju

Kurang Setuju

Tidak Setuju

(Fx5) F Skor 14

(Fx2) F Skor


(Fx4) F Skor

(Fx3) F Skor

Skor

%

70

28

112

24

72

0

0

0

0

254

33,33

12

60

24

96

29

87

1

2

0

0

245

32,15

16

80

33

132

17

51

0

0

0

0

263

34,52

Pernyataan

Saya tidak pernah menyalahgunakan wewenang yang saya miliki. Saya selalu membuat laporan kerja sebagai bentuk tanggung jawab atas pekerjaan saya. Saya melaksanakan semua tugas dengan penuh kesadaran diri tanpa merasa terpaksa.

Jumlah


Setuju

Kurang Setuju

Tidak Setuju

Pernyataan F

(Fx5) Skor

F

(Fx4) Skor

F

(Fx3) Skor

Total Sumber : Hasil Pengolahan Data Tahun 2011

F

(Fx2) Skor


Jumlah Skor 762

Berdasarkan hasil pengolahan data yang disajikan pada tabel loyalitas pegawai sub variabel kejujuran di PT. Bintang Internusa, diketahui bahwa pernyataan saya melaksanakan semua tugas dengan penuh kesadaran diri tanpa merasa terpaksa memperoleh skor tertinggi dengan skor sebesar 263 (34,52%). Hal tersebut mengindikasikan bahwa selama ini para pegawai di PT. Bintang Internusa melaksanakan semua tugas dengan penuh kesadaran diri tanpa merasa terpaksa sehingga pekerjaan yang diemban mampu untuk dilaksanakan dengan optimal. Kesadaran tersebut memacu motivasi para pegawai untuk bekerja sebaik mungkin sesuai dengan tugas yang diembannya. Pernyataan yang memiliki skor terendah ialah pernyataan saya selalu membuat laporan kerja sebagai bentuk tanggung jawab atas pekerjaan saya, yang memperoleh skor sebesar 245 (32,15%). Hal ini mengindikasikan bahwa pegawai masih belum optimal dalam membuat laporan kerja sebagai bentuk pertanggung jawaban atas pekerjaan mereka. Semua divisi atau bagian kerja di PT. Bintang Internusa harus membuat laporan kerja setiap akhir bulan, hal ini dimaksudkan agar atasan dapat dengan mudah mengontrol sejauh mana bawahan telah melaksanakan pekerjaannya, dan hal ini dapat dijadikan sebagai pendeteksi kejujuran pegawai ketika diadakan kroscek terhadap laporan dan hasil kerja di lapangan.

% 100

115 4.2.1.3.4 Pengabdian Pengabdian menurut Gouzali (1996:485) ialah sumbangan pemikiran dan tenaga secara iklas kepada perusahaan. Tabel berikut merupakan tanggapan terhadap loyalitas pegawai sub variabel pengabdian di PT. Bintang Internusa. Tabel 4.17 Loyalitas Pegawai Sub Variabel Pengabdian No.

11.

12.

13.

14.

15.

Sangat Setuju

Setuju

Kurang Setuju

Tidak Setuju

(Fx5) F Skor

8

10

(Fx2) F Skor


(Fx4) F Skor

(Fx3) F Skor

Skor

%

40

29

116

26

78

3

6

0

0

240

19,34

50

33

132

15

45

8

16

0

0

243

19,58

25

75

2

4

0

0

245

19,74

30

90

0

0

0

0

246

19,82

7

21

6

12

2

2

267

21,52

1241

100

Pernyataan

Hubungan dengan pimpinan dan rekan kerja sangat baik, oleh karena itu saya sangat senang bekerja di sini. Saya tidak ada keinginan untuk pindah tempat kerja ke perusahaan lain, karena perusahaan ini memenuhi semua harapan saya.

Saya ikhlas dalam melaksanakan semua tanggung 10 50 29 116 jawab, karena saya sangat menyukai pekerjaan ini. Perusahaan banyak memberikan kontribusi dalam kehidupan saya, oleh karena itu saya 12 60 24 96 selalu memberikan tenaga, waktu, dan pikiran pada kemajuan perusahaan Saya merasa bangga terhadap perusahaan ini, karena dengan bekerja di sini saya 28 140 23 92 mendapatkan posisi dan kedudukan yang penting. Total Sumber : Hasil Pengolahan Data Tahun 2011

Jumlah

116 Berdasarkan hasil pengolahan data yang disajikan pada tabel loyalitas pegawai sub variabel pengabdian di PT. Bintang Internusa, diketahui bahwa pernyataan saya merasa bangga terhadap perusahaan ini, karena dengan bekerja di sini saya mendapatkan posisi dan kedudukan yang penting memperoleh skor tertinggi dengan skor sebesar 267 (21,52%). Hal tersebut mengindikasikan bahwa selama ini para pegawai di PT. Bintang Internusa merasa bangga terhadap PT. Bintang Internusa, karena dengan bekerja di perusahaan ini mereka mendapatkan posisi dan kedudukan yang penting. Pernyataan yang memiliki skor terendah ialah pernyataan hubungan dengan pimpinan dan rekan kerja sangat baik oleh karena itu saya sangat senang bekerja di sini, yang memperoleh skor sebesar 240 (19,34%). Hal ini mengindikasikan bahwa hubungan kerja yang terjalin, baik antara sesama pegawai maupun antara pegawai dan pimpinan masih belum terjalin secara optimal.

4.2.1.3.5 Rekapitulasi Skor dan Klasifikasi Skor Loyalitas Kerja Tabel di bawah ini menyajikan data hasil rekapitulasi frekuensi tanggapan responden terhadap loyalitas pegawai di PT. Bintang Internusa. Tabel 4.18 Rekapitulasi Frekuensi Tanggapan Responden tentang Loyalitas Pegawai di PT. Bintang Internusa Jawaban

Frekuensi

Responden

Persentase

Sangat Setuju Setuju Kurang Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah

205 447 296 36 6 990

13 30 20 2 1 66

20,71 45,15 29,89 3,64 0,61 100


117 Berdasarkan hasil rekapitulasi frekuensi tanggapan responden tentang loyalitas pegawai di PT. Bintang Internusa, diketahui bahwa frekuensi paling tinggi dari loyalitas pegawai berada dalam jawaban setuju (45,15%) dengan jumlah responden sebanyak 30 responden. Frekuensi paling rendah dari loyalitas pegawai berada dalam jawaban sangat tidak setuju (0,61%) dengan jumlah responden sebanyak 1 responden. Selanjutnya, tabel di bawah ini menyajikan data hasil rekapitulasi tanggapan responden per sub variabel dari loyalitas pegawai di PT. Bintang Internusa. Tabel 4.19 Rekapitulasi Tanggapan Responden Per Sub Variabel dari Loyalitas Pegawai di PT. Bintang Internusa No 1. 2. 3. 4.

Sub Variabel dari Loyalitas Pegawai Ketaatan Tanggungjawab Kejujuran Pengabdian Total

Perolehan Skor

Persentase (%)

780 996 762 1241 3779

20,64 26,36 20,16 32,84 100


Berdasarkan hasil rekapitulasi tanggapan responden per sub variabel dari loyalitas pegawai di PT. Bintang Internusa, diketahui bahwa sub variabel pengabdian memiliki skor paling tinggi, yaitu 1241 (32,84%), diikuti oleh sub variabel tanggung jawab dengan skor 996 (26,36%), sementara sub variabel kejujuran memiliki skor paling rendah, yaitu 762 (20,16%). Dengan demikian, dari empat sub variabel yang digunakan untuk mengukur loyalitas pegawai, pengabdian merupakan sub variabel yang paling tinggi kontribusinya terhadap loyalitas pegawai di PT. Bintang Internusa, sedangkan kejujuran merupakan sub variabel yang paling rendah dalam berkontribusi terhadap loyalitas pegawai di PT. Bintang Internusa.

118 Hasil tersebut bisa dipahami, karena PT. Bintang Internusa dalam visi misinya ingin memberikan yang terbaik bagi SDMnya dalam hal ini pegawai, sehingga pegawai merasa perusahaan telah memberikan kontribusi yang berarti dalam kehidupannya dengan memberikan kedudukan yang jelas dalam perusahaan, maka dapat dipahami mengapa pegawai merasa perlu mengabdikan diri pada perusahaan. Pengabdian ini ditunjukkan dengan keikhlasannya dalam bekerja, memberikan perhatian penuh bagi kemajuan perusahaan dan bertahan untuk tetap bekerja di perusahaan. Untuk mengklasifikasikan skor data yang diperoleh digunakan rumus Arikunto (1998:3554-356) dan Husein Umar (2003:225), sebagai berikut: Skor Tertinggi – Skor Terendah Rentang Skor =

Jumlah Klasifikasi

Keterangan: Skor tertinggi = jumlah responden x bobot tertinggi x jumlah item Skor tertendah = jumlah responden x bobot terendah x jumlah item

Tabel 4.20 Klasifikasi Skor Sub Variabel dari Loyalitas Pegawai Dimensi

Jumlah Skor ↑ ↓

1

198990 198 Ketaatan 357 2641320 264 Tanggungjawab 476 198990 198 Kejujuran 357 3301650 330 Pengabdian 594 Loyalitas 9904950 990 1782 Pegawai Sumber : Hasil Pengolahan Data Tahun 2011 Keterangan: Jumlah Skor Rentang Klasifikasi

Rentang Klasifikasi 2 3 4 358517 477689 358517 595859 17832575

518677 690902 518677 8601124 25763368

678837 9031115 678837 11251389 33694161

5 838990 11161320 838990 13901650 41624950


119 Berdasarkan tabel klasifikasi skor sub variabel dari loyalitas pegawai di PT. Bintang Internusa, diketahui bahwa sub variabel ketaatan termasuk dalam klasifikasi skor tinggi; tanggung jawab termasuk dalam klasifikasi skor tinggi; kejujuran termasuk dalam klasifikasi skor tinggi; dan pengabdian termasuk dalam klasifikasi skor tinggi. Sehingga variabel loyalitas pegawai termasuk dalam klasifikasi skor tinggi. Hal ini berarti pegawai PT. Bintang Internusa memilki loyalitas yang tinggi, hal tersebut dapat dilihat dari pengabdian yang diberikan oleh pegawai sebagai balasan dari kontribusi perusahaan terhadap kehidupan mereka.

4.2.2 Analisis Verifikatif 4.2.2.1 Hasil Uji Normalitas Data Uji normalitas data digunakan untuk mengetahui apakah suatu variabel normal atau tidak. Pengujian normalitas data dalam penelitian ini menggunakan tes kolmogorov smirnov dengan bantuan program SPSS 18.00. Suatu data dikatakan normal jika angka probabilitas atau Asym Sig. (2-tailed) lebih besar dari 0,05 atau lebih besar dari setengah α = 0,025 . Tabel 4.21 Hasil Uji Normalitas Data Kompensasi N a,,b Normal Parameters

Most Extreme Differences

Mean Std. Deviation Absolute Positive Negative

Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed) Sumber : Hasil Pengolahan Data Tahun 2011

Motivasi Kerja

66 59.42 6.924

66 57.50 7.980

Loyalitas Pegawai 66 47.39 8.163

.89

.095

.067

.085 -.89 .726 .667

.058 -.095 .775 .586

.065 -.067 .545 .928

120 Berdasaran hasil pengujian tersebut, diketahui bahwa data dalam variabel kompensasi, motivasi kerja, dan loyalitas pegawai terdistribusi secara normal, sehingga layak digunakan sebagai bahan dalam tahap pengolahan data berikutnya.

4.2.2.2 Hasil Uji Homogenitas Data Uji homogenitas dimaksudkan untuk memperlihatkan bahwa dua atau lebih kelompok data sampel berasal dari populasi yang memiliki variansi yang sama. Tabel 4.22 Hasil Uji Homogenitas Data F

df1

df2

0,893. 280 Dependent Variable:Loyalitas Pegawai Sumber : Hasil Pengolahan Data Tahun 2011

Sig. 0

0,728.

Pada kolom Sig. menunjukkan nilai signifikansi di atas 0,05, yaitu 0,728. Dengan demikian data penelitian sudah bersifat homogen.

4.2.2.3 Analisis Regresi Analisis regresi digunakan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh dari kompensasi terhadap motivasi kerja; kompensasi terhadap kepuasan kerja; serta motivasi kerja terhadap loyalitas pegawai. Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi dengan menggunakan aplikasi sotware SPSS 18.00.

121 Hipotesis I : Terdapat pengaruh positif dan signifikan dari kompensasi terhadap motivasi kerja. Pengujian ini dilakukan untuk mengukur seberapa besar pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja. Hasil penghitungan regresi linier dengan aplikasi software SPSS 18.00 disajikan pada tabel di bawah ini: Tabel 4.23 Uji Signifikansi Kompensasi terhadap Motivasi Kerja Model Sum of Squares Regression 2873.060 Residual 1266.043 Total 4139.102 a. Predictors: (Constant), Kompensasi b. Dependent Variable: Motivasi Kerja Sumber : Hasil Pengolahan Data 2011

Berdasarkan

tabel

df 1 64 65

pengujian

Mean Square 2873.060 19.782

signifikansi,

F 145.237

dapat

diketahui

Sig. a .000

tingkat

signifikansi sebesar 0,000. Karena probabilitas 0,000 jauh lebih kecil dari 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap motivasi kerja. Persamaan regresi digunakan untuk melakukan prediksi seberapa tinggi nilai variabel motivasi kerja bila variabel kompensasi dimanipulasi. Hasil perhitungan dengan menggunakan software SPSS 18.00. disajikan dalam tabel berikut ini: Tabel 4.24 Koefisien Regresi Kompensasi terhadap Motivasi Kerja Unstandardized Coefficients Model B Std. Error (Constant) 2.455 4.765 Kompensasi .960 .080 a. Dependent Variable: Motivasi Kerja Sumber : Hasil Pengolahan Data 2011

Standardized Coefficients Beta .833

t .095 12.051

Sig. .924 .000

Berdasarkan tabel di atas dapat dijelaskan bahwa konstanta sebesar 2,455 menyatakan jika tidak ada kompensasi, maka motivasi kerja sebesar 2,455.

122 Sedangkan koefisien regresi sebesar 0,960 menyatakan bahwa setiap penambahan satu kali untuk kompensasi, maka motivasi kerja akan meningkat sebesar 0,960. Sebaliknya, jika kompensasi turun satu kali, maka motivasi kerja juga diprediksi akan mengalami penurunan sebesar 0,960. Persamaan regresi linier antara kompensasi dan motivasi kerja ialah sebagai berikut: Motivasi Kerja = 2,455 + 0,960 Kompensasi X2 = 2,455 + 0,960 X1 Pengujian signifikansi konstanta dapat dilakukan dengan membandingkan nilai t tabel dengan harga t hitung, untuk taraf kesalahan 5% uji satu pihak dengan dk =n-2, maka diperoleh t tabel sebesar 1,66. Karena nilai t hitung lebih besar dari pada t tabel

(12,051 > 1,66), maka hipotesis diterima. Hal ini berarti terdapat pengaruh

positif dan signifikan dari kompensasi terhadap motivasi kerja.

Hipotesis II : Terdapat pengaruh positif dan signifikan dari kompensasi terhadap loyalitas pegawai. Pengujian ini dilakukan untuk mengukur seberapa besar pengaruh kompensasi terhadap loyalitas pegawai. Hasil penghitungan regresi linier dengan aplikasi software SPSS 18.00 disajikan pada tabel di bawah ini: Tabel 4.25 Uji Signifikansi Kompensasi terhadap Loyalitas Pegawai Model Sum of Squares df Regression 3305.378 1 Residual 1025.703 64 Total 4331.082 65 a. Predictors: (Constant), Kompensasi b. Dependent Variable: Loyalitas Pegawai Sumber : Hasil Pengolahan Data 2011

Mean Square 3305.378 16.027

F 206.243

Sig. a .000

123 Berdasarkan

tabel

pengujian

signifikansi,

dapat

diketahui

tingkat

signifikansi sebesar 0,000. Karena probabilitas 0,000 jauh lebih kecil dari 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap loyalitas pegawai. Persamaan regresi digunakan untuk melakukan prediksi seberapa tinggi nilai variabel loyalitas pegawai bila variabel kompensasi dimanipulasi. Hasil perhitungan dengan menggunakan software SPSS 18.00. disajikan dalam tabel berikut ini: Tabel 4.26 Koefisien Regresi Kompensasi terhadap Loyalitas Pegawai Unstandardized Coefficients Model B Std. Error (Constant) 3.800 4.289 Kompensasi 1.030 .072 a. Dependent Variable: Loyalitas Pegawai Sumber : Hasil Pengolahan Data 2011


t .886 14.361

Sig. .379 .000

Berdasarkan tabel di atas dapat dijelaskan bahwa konstanta sebesar 3,800 menyatakan jika tidak ada kompensasi, maka tingkat loyalitas pegawai sebesar 3,800. Sedangkan koefisien regresi sebesar 1,030 menyatakan bahwa setiap penambahan satu kali untuk kompensasi, maka loyalitas pegawai akan meningkat sebesar 1,030. Sebaliknya, jika kompensasi turun satu kali, maka loyalitas pegawai juga diprediksi akan mengalami penurunan sebesar 1,030. Persamaan regresi linier antara kompensasi dan loyalitas pegawai ialah sebagai berikut: Loyalitas Pegawai = 3,800 + 1,030 Kompensasi Ŷ = 3,800 + 1,030 X1 Pengujian signifikansi konstanta dapat dilakukan dengan membandingkan

124 nilai t tabel dengan harga t hitung, untuk taraf kesalahan 5% uji satu pihak dengan dk =n-2, maka diperoleh t tabel sebesar 1,66. Karena nilai t hitung lebih besar dari pada t tabel


positif dan signifikan dari kompensasi terhadap loyalitas pegawai.

Hipotesis III : Terdapat pengaruh positif dan signifikan dari motivasi kerja terhadap loyalitas pegawai. Pengujian ini dilakukan untuk mengukur seberapa besar pengaruh motivasi kerja terhadap loyalitas pegawai. Hasil penghitungan regresi linier dengan aplikasi software SPSS 18.00 disajikan pada tabel di bawah ini: Tabel 4.27 Uji Signifikansi Motivasi Kerja terhadap Loyalitas Pegawai Model Sum of Squares df Regression 3331.980 1 Residual 999.102 64 Total 4331.082 65 a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja b. Dependent Variable: Loyalitas Pegawai Sumber : Hasil Pengolahan Data 2011

Mean Square 3331.980 15.611

F 213.438

Sig. a .000

Berdasarkan tabel hasil pengujian signifikansi, dapat diketahui tingkat signifikansi sebesar 0,000. Karena probabilitas (0,000) jauh lebih kecil dari 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap loyalitas pegawai. Persamaan regresi digunakan untuk melakukan prediksi seberapa tinggi nilai variabel loyalitas pegawai bila variabel motivasi kerja dimanipulasi. Hasil perhitungan dengan menggunakan software SPSS 18.00. disajikan dalam tabel berikut ini:

125 Tabel 4.28 Koefisien Regresi Motivasi Kerja terhadap Loyalitas Pegawai Unstandardized Coefficients Model B Std. Error (Constant) 5.798 3.565 Motivasi Kerja .897 .061 a. Dependent Variable: Loyalitas Pegawai Sumber : Hasil Pengolahan Data 2011


t

Sig.

1.626 14.610

.109 .000

Berdasarkan tabel di atas dapat dijelaskan bahwa konstanta sebesar 5,798 menyatakan jika tidak ada motivasi kerja maka tingkat loyalitas pegawai sebesar 5,798. Sedangkan koefisien regresi sebesar 0,897 menyatakan bahwa setiap penambahan satu kali untuk motivasi kerja, maka loyalitas pegawai akan meningkat sebesar 0,897. Sebaliknya, jika motivasi kerja turun satu kali, maka loyalitas pegawai juga diprediksi akan mengalami penurunan sebesar 0,897. Persamaan regresi linier antara motivasi kerja dan loyalitas pegawai ialah sebagai berikut: Loyalitas Pegawai = 5,798+ 0,897 Motivasi Kerja Ŷ = 5,798 + 0,897 X2 Pengujian signifikansi konstanta dapat dilakukan dengan membandingkan nilai t tabel dengan harga t hitung, untuk taraf kesalahan 5% uji satu pihak dengan dk =n-2, maka diperoleh t tabel sebesar 1,66. Karena nilai t hitung lebih besar dari pada t tabel


positif dan signifikan dari motivasi kerja terhadap loyalitas pegawai. Berikut ini disajikan hasil rangkuman analisis regresi atas seluruh hipotesis penelitian.

126

No 1 2 3

Tabel 4.29 Rangkuman Hasil Analisis Regresi Pengaruh Antar Variabel Persamaan Kompensasi terhadap Motivasi Kerja Kompensasi terhadap Loyalitas Pegawai Motivasi Kerja terhadap Loyalitas Pegawai

Hasil

X 2 = a + b 1x 1

X2 = 2,455 + 0,960 X1

Ŷ = a + b 1x 1

Ŷ = 3,800 + 1,030 X1

Ŷ = a + b 2x 2

Ŷ = 5,798 + 0,897 X2

Sumber : Hasil Pengolahan Data 2011

4.2.2.4 Koefisien Determinasi Besarnya pengaruh variabel kompensasi terhadap motivasi kerja dapat menggunakan koefisien determinasi. Dengan cara mengkuadratkan koefisien korelasi yang telah ditemukan, dan selanjutnya dikalikan dengan 100% (Sugiyono, 2006: 154). Tabel 4.30 Koefisien Determinasi Kompensasi terhadap Motivasi Kerja Model R a 1 .833 a. Predictors: (Constant), Kompensasi

R Square .694

Adjusted R Square .689

Std. Error of the Estimate 4.448

Berdasarkan tabel model summary didapatkan nilai R (korelasi) sebesar 0,833. Kontribusi dari kompensasi sebagai variabel bebas atau variabel yang mempengaruhi terhadap motivasi kerja sebesar 0,694 atau 69,4%, dan sisanya sebesar 30,6% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini, misalnya diklat. Kontribusi tersebut menunjukkan bahwa pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja berada pada klasifikasi yang tinggi, karena nilai tersebut berada pada kisaran 0,600 – 0,799. Besarnya pengaruh variabel kompensasi terhadap loyalitas pegawai dapat menggunakan koefisien determinasi. Dengan cara mengkuadratkan koefisien

127 korelasi yang telah ditemukan, dan selanjutnya dikalikan dengan 100% (Sugiyono, 2006: 154). Tabel 4.31 Koefisien Determinasi Kompensasi terhadap Loyalitas Pegawai Model R a 1 .874 a. Predictors: (Constant), Kompensasi

R Square .763



Berdasarkan tabel model summary didapatkan nilai R (korelasi) sebesar 0,874. Kontribusi dari kompensasi sebagai variabel bebas atau variabel yang mempengaruhi terhadap loyalitas pegawai sebesar 0,763 atau 76,3%, dan sisanya sebesar 23,7% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini, misalnya kepuasan kerja. Kontribusi tersebut menunjukkan bahwa pengaruh kompensasi terhadap loyalitas pegawai berada pada klasifikasi yang tinggi, karena nilai tersebut berada pada kisaran 0,600 – 0,799. Besarnya pengaruh variabel motivasi kerja terhadap loyalitas pegawai dapat menggunakan koefisien determinasi. Dengan cara mengkuadratkan koefisien korelasi yang telah ditemukan, dan selanjutnya dikalikan dengan 100% (Sugiyono, 2006: 154). Tabel 4.32 Koefisien Determinasi Motivasi Kerja terhadap Loyalitas Pegawai Model R a 1 .877 a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja

R Square .769



Berdasarkan tabel model summary didapatkan nilai R (korelasi) sebesar 0,877. Kontribusi dari motivasi kerja sebagai variabel bebas atau variabel yang mempengaruhi terhadap loyalitas pegawai sebesar 0,769 atau 76,9%, dan sisanya sebesar 24,1% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini,

128 misalnya kompetensi kerja. Kontribusi tersebut menunjukkan bahwa pengaruh motivasi kerja terhadap loyalitas pegawai berada pada klasifikasi yang tinggi, karena nilai tersebut berada pada kisaran 0,600 – 0,799. Berdasarkan hasil analisis terhadap koefisien determinasi pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja; kompensasi terhadap loyalitas pegawai; dan motivasi kerja terhadap loyalitas pegawai, selanjutnya disajikan rangkuma hasil perhitungan keofisien determinasi seperti yang disajikan pada tabel di halaman selanjutnya. Tabel 4.33 Rangkuman Hasil Perhitungan Koefisien Determinasi Koefisien No Pengaruh Antar Variabel Klasifikasi Determinasi 1 Kompensasi terhadap Motivasi Kerja 69,4% Tinggi 2 Kompensasi terhadap Loyalitas Pegawai 76,3% Tinggi 3 Motivasi Kerja terhadap Loyalitas Pegawai 76,9% Tinggi Sumber : Hasil Pengolahan Data 2011

Berdasarkan tabel 4.33 di atas diketahui bahwa pengaruh motivasi kerja terhadap loyalitas pegawai lebih besar persentasenya dibandingkan dengan pengaruh variabel yang lain. Sedangkan pengaruh yang paling kecil persentasenya adalah pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja. Hal tersebut bisa dipahami mengingat motivasi merupakan kondisi jiwa yang mendorong pegawai PT. Bintang Internusa untuk mampu mencapai prestasinya secara maksimal. Hal tersebut sesuai dengan pendapat Henry Simamora (2004:510) yang menyatakan bahwa motivasi adalah sebuah fungsi dari pengharapan individu bahwa upaya tertentu akan menghasilkan tingkat kinerja tertentu yang pada gilirannya, akan membuahkan imbalan atau hasil yang dikehendaki.

129 Motivasi merupakan esensi penting dalam tindakan pegawai PT. Bintang Internusa untuk mencapai tujuan dan kepentingan PT. Bintang Internusa. Dengan demikian menjadi jelas adanya bahwa motivasi pada dasarnya adalah dorongan psikologis yang mengarahkan pegawai PT. Bintang Internusa ke arah suatu tujuan, yang jika dipandang dalam konteks hubungan kerja antara pegawai dengan PT. Bintang Internusa berarti ia merupakan faktor yang akan menentukan tingkat pencapaian tujuan dari individu pegawai ataupun PT. Bintang Internusa. Hal ini dikarenakan motivasi membuat keadaan dalam diri pegawai PT. Bintang Internusa muncul, terarah, dan mempertahankan perilaku. Dengan kata lain, motivasi menjadi daya pendorong (driving force) terhadap pegawai PT. Bintang Internusa agar mau melaksanakan sesuatu dan loyal kepada PT. Bintang Internusa. Hal tersebut diperkuat dengan pernyataan Gouzali (2000:395) yang menyatakan bahwa motivasi merupakan modal utama timbulnya loyalitas pegawai terhadap perusahaan. Bila motivasi melempem, maka loyalitas juga akan merosot. Oleh sebab itu, para pegawai yang mempunyai motivasi tinggi, juga akan mempunyai loyalitas tinggi. Dengan kata lain, loyalitas tidak dapat diwujudkan bila pegawai tidak mendapatkan motivasi untuk bekerja dalam perusahaan.

4.2.2.5 Pembahasan Hasil Penelitian 1.

Kompensasi di PT. Bintang Internusa Kompensasi adalah semua bentuk penggajian atau ganjaran yang mengalir

kepada pegawai atau timbul dari kepegawaian mereka (Gary Dessler, 2003:349350). Frekuensi paling tinggi dari tanggapan responden tentang kompensasi di PT.

130 Bintang Internusa berada dalam jawaban setuju (42,73%) dengan jumlah responden sebanyak 28 responden. Frekuensi paling rendah dari tanggapan responden tentang kompensasi berada dalam jawaban sangat tidak setuju (0,40%) dengan jumlah responden sebanyak 1 responden. Hal ini berarti hampir setengah dari jumlah pegawai PT. Bintang Internusa menyatakan setuju dengan pernyataanpernyataan yang diajukan mengenai kompensasi. Sub variabel pembayaran uang secara langsung memiliki skor paling tinggi, yaitu 1748 (42,09%), sementara sub variabel ganjaran nonfinansial memiliki skor paling rendah, yaitu 793 (19,09%). Dengan demikian, dari tiga sub variabel yang digunakan untuk mengukur kompensasi, pembayaran uang secara langsung merupakan sub variabel yang paling tinggi kontribusinya terhadap kompensasi di PT. Bintang Internusa, sedangkan ganjaran nonfinansial merupakan sub variabel yang paling rendah dalam berkontribusi terhadap kompensasi di PT. Bintang Internusa. Hasil tersebut bisa dipahami mengingat selama ini pemberian kompensasi di PT. Bintang Internusa yang dilaksanakan melalui pembayaran uang secara langsung lebih memberikan dampak baik bagi pegawai. Hal tersebut teridentifikasi dari pada umumnya pegawai merasa puas dengan besaran gaji yang diterima; pegawai merasa sistem penggajian yang diterapkan di PT. Bintang Internusa cukup adil; pegawai menerima gaji tepat waktu; Komisi yang pegawai terima sesuai dengan prestasi kerja. Sub variabel pembayaran uang secara langsung termasuk dalam klasifikasi skor sangat tinggi; pembayaran uang secara tidak langsung termasuk dalam klasifikasi skor tinggi; ganjaran nonfinansial termasuk dalam klasifikasi skor tinggi. Sehingga variabel kompensasi termasuk dalam klasifikasi skor tinggi.

131 2.

Motivasi Kerja di PT. Bintang Internusa Motivasi adalah kondisi jiwa yang mendorong seseorang untuk mampu

mencapai prestasinya secara maksimal (David McClelland, 2007:67). Frekuensi paling tinggi dari tanggapan responden tentang motivasi kerja di PT. Bintang Internusa berada dalam jawaban setuju (51,92%) dengan jumlah responden sebanyak 34 responden. Frekuensi paling rendah dari tanggapan responden tentang motivasi kerja berada dalam jawaban sangat tidak setuju (0,40%) dengan jumlah responden sebanyak 1 responden. Hal ini berarti lebih dari setengah jumlah pegawai PT. Bintang Internusa menyatakan setuju dengan pernyataanpernyataan yang diajukan mengenai motivasi kerja. Sub variabel kebutuhan berprestasi memiliki skor paling tinggi, yaitu 1334 (33,83%), sementara sub variabel kebutuhan berafiliasi memiliki skor paling rendah, yaitu 1298 (32,92%). Dengan demikian, dari tiga sub variabel yang digunakan untuk mengukur motivasi kerja, kebutuhan berprestasi merupakan sub variabel yang paling tinggi kontribusinya terhadap motivasi kerja di PT. Bintang Internusa, sedangkan kebutuhan berafilasi merupakan sub variabel yang paling rendah dalam berkontribusi terhadap motivasi kerja di PT. Bintang Internusa. Hasil tersebut bisa dipahami mengingat selama ini kebutuhan pegawai untuk berprestasi di PT. Bintang Internusa sangat tinggi. Hal tersebut teridentifikasi dari kesediaan pegawai untuk menerima resiko atas tanggung jawab yang dibebankan kepadanya; anggapan pegawai bahwa pekerjaan yang diembannya menantang pengetahuan, keahlian, dan kemampuan kerja yang dimilikinya; dan kepercayaan pegawai pada kemampuan diri sendiri dalam melaksanakan pekerjaan; serta

132 adanya keinginan pegawai untuk mendapatkan umpan balik yang konkrit atas hasil kerja berupa penghargaan atas prestasi ataupun hukuman atas pelanggaran. Sub variabel kebutuhan berprestasi termasuk dalam klasifikasi skor tinggi; kebutuhan berafiliasi termasuk dalam klasifikasi skor tinggi; dan kebutuhan kekuasaan termasuk dalam klasifikasi skor tinggi. Sehingga variabel motivasi kerja termasuk dalam klasifikasi skor tinggi.

3.

Loyalitas Pegawai di PT. Bintang Internusa Loyalitas merupakan sikap mental pegawai yang ditujukan kepada

keberadaan perusahaannya (Gouzaly Saydam, 2000:10). Frekuensi paling tinggi dari tanggapan responden tentang loyalitas pegawai di PT. Bintang Internusa berada dalam jawaban setuju (45,15%) dengan jumlah responden sebanyak 30 responden. Frekuensi paling rendah dari tanggapan responden tentang loyalitas poegawai berada dalam jawaban sangat tidak setuju (0,61%) dengan jumlah responden sebanyak 1 responden. Sub variabel pengabdian memiliki skor paling tinggi, yaitu 1241 (32,84%), sementara sub variabel kejujuran memiliki skor paling rendah, yaitu 762 (20,16%). Dengan demikian, dari empat sub variabel yang digunakan untuk mengukur loyalitas pegawai, pengabdian merupakan sub variabel yang paling tinggi kontribusinya terhadap loyalitas pegawai di PT. Bintang Internusa, sedangkan kejujuran merupakan sub variabel yang paling rendah dalam berkontribusi terhadap loyalitas kerja di PT. Bintang Internusa. Hasil tersebut bisa dipahami, karena PT. Bintang Internusa dalam visi misinya ingin memberikan yang terbaik bagi SDMnya dalam hal ini pegawai,

133 sehingga pegawai merasa perusahaan telah memberikan kontribusi yang berarti dalam kehidupannya dengan memberikan kedudukan yang jelas dalam perusahaan, maka dapat dipahami mengapa pegawai merasa perlu mengabdikan diri pada perusahaan. Pengabdian ini ditunjukkan dengan keikhlasannya dalam bekerja, memberikan perhatian penuh bagi kemajuan perusahaan dan bertahan untuk tetap bekerja di perusahaan. Sub variabel ketaatan termasuk dalam klasifikasi skor tinggi; tanggung jawab termasuk dalam klasifikasi skor tinggi; kejujuran termasuk dalam klasifikasi skor tinggi; dan pengabdian termasuk dalam klasifikasi skor tinggi. Sehingga variabel loyalitas pegawai termasuk dalam klasifikasi skor tinggi.

4.

Pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi Kerja di PT. Bintang Internusa Hasil pengujian signifikansi memperoleh temuan bahwa tingkat signifikansi

sebesar 0,000. Karena probabilitas 0,000 jauh lebih kecil dari 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap motivasi kerja. Pengujian signifikansi konstanta dapat dilakukan dengan membandingkan nilai t tabel dengan harga t

hitung,

untuk taraf kesalahan 5% uji satu pihak dengan dk =n-2, maka

diperoleh t tabel sebesar 1,66. Karena nilai t hitung lebih besar dari pada t tabel (12,051 > 1,66), maka hipotesis diterima. Hal ini berarti terdapat pengaruh positif dan signifikan dari kompensasi terhadap motivasi kerja. Nilai R (korelasi) antara kompensasi dengan motivasi kerja sebesar 0,833. Kontribusi dari kompensasi sebagai variabel bebas atau variabel yang

134 mempengaruhi terhadap motivasi kerja sebesar 0,694 atau 69,4%, dan sisanya sebesar 30,6% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini, misalnya diklat. Kontribusi tersebut menunjukkan bahwa pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja berada pada klasifikasi yang tinggi, karena nilai tersebut berada pada kisaran 0,600 – 0,799. Hasil penelitian ini sesuai dengan hipotesis yang diajukan oleh penulis dan sesuai dengan pendapat Malayu S.P. Hasibuan (2002:125) yang menyatakan bahwa kompensasi yang diterapkan dengan baik akan memberikan motivasi kerja bagi pegawai. Diyakini bahwa kompensasi akan memotivasi kerja pegawai, mengurangi perputaran tenaga kerja, mengurangi kemangkiran dan menarik pencari kerja yang berkualitas kedalam perusahaan, oleh karena itu kompensasi dapat dipakai sebagai dorongan atau motives pada suatu tingkat perilaku dan prestasi serta dorongan pemilihan perusahaan sebagai tempat bekerja.

5.

Pengaruh Kompensasi terhadap Loyalitas Pegawai di PT. Bintang Internusa Hasil pengujian signifikansi memperoleh temuan bahwa tingkat signifikansi

sebesar 0,000. Karena probabilitas 0,000 jauh lebih kecil dari 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap loyalitas pegawai. Pengujian signifikansi konstanta dapat dilakukan dengan membandingkan nilai t tabel

dengan harga t hitung, untuk taraf kesalahan 5% uji satu pihak dengan dk =n-2,

maka diperoleh t

tabel

sebesar 1,66. Karena nilai t

hitung

lebih besar dari pada t

tabel

(14,361 > 1,66), maka hipotesis diterima. Hal ini berarti terdapat pengaruh positif

135 dan signifikan dari kompensasi terhadap loyalitas pegawai. Nilai R (korelasi) antara kompensasi dengan loyalitas pegawai sebesar 0,874. Kontribusi dari kompensasi sebagai variabel bebas atau variabel yang mempengaruhi terhadap loyalitas pegawai sebesar 0,763 atau 76,3%, dan sisanya sebesar 23,7% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini, misalnya kepuasan kerja. Kontribusi tersebut menunjukkan bahwa pengaruh kompensasi terhadap loyalitas pegawai berada pada klasifikasi yang tinggi, karena nilai tersebut berada pada kisaran 0,600 – 0,799. Hasil penelitian ini sesuai dengan hipotesis yang diajukan oleh penulis dan sesuai dengan pendapat Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2001, 98-100) yang menyatakan bahwa pegawai yang memiliki komitmen terhadap organisasi adalah pegawai yang merasa relatif puas terhadap pekerjaannya, salah satu dimensinya yaitu merasa puas akan kompensasi yang diterima dari perusahaan sebagai balas jasa atas pekerjaan mereka. Selain itu, perlu diperhatikan juga bahwa untuk meningkatkan loyalitas pegawai, maka sebelumnya perusahaan diharapkan mampu meningkatkan pemuasan kerja pegawai melalui pemenuhan kebutuhan-kebutuhan mereka. Senada dengan hal tersebut, Alex Nitisemito (1997:6) menyatakan bahwa loyalitas ini dapat ditumbuhkembangkan dalam sebuah perusahaan dengan cara pemberian gaji yang cukup dan perhatian terhadap kebutuhan rohani. Dengan demikian dapat disimpulkan terdapat hubungan antara sistem kompensasi dengan loyalitas pegawai.

136 6.

Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Loyalitas Pegawai di PT. Bintang Internusa Hasil pengujian signifikansi memperoleh temuan bahwa besarnya tingkat

signifikansi sebesar 0,000. Karena probabilitas (0,000) jauh lebih kecil dari 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap loyalitas pegawai.

Pengujian

signifikansi

konstanta

dapat

dilakukan

dengan

membandingkan nilai t tabel dengan harga t hitung, untuk taraf kesalahan 5% uji satu pihak dengan dk =n-2, maka diperoleh t tabel sebesar 1,66. Karena nilai t hitung lebih besar dari pada t

tabel

(14,610 > 1,66), maka hipotesis diterima. Hal ini berarti

terdapat pengaruh positif dan signifikan dari motivasi kerja terhadap loyalitas pegawai. Nilai R (korelasi) antara motivasi kerja dengan loyalitas pegawai sebesar 0,877. Kontribusi dari motivasi kerja sebagai variabel bebas atau variabel yang mempengaruhi terhadap loyalitas pegawai sebesar 0,769 atau 76,9%, dan sisanya sebesar 24,1% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini, misalnya kompetensi kerja. Kontribusi tersebut menunjukkan bahwa pengaruh motivasi kerja terhadap loyalitas pegawai berada pada klasifikasi yang tinggi, karena nilai tersebut berada pada kisaran 0,600 – 0,799. Hasil penelitian ini, sesuai dengan hipotesis yang diajukan oleh penulis dan sesuai dengan pendapat Gomes (2003:181) yang menyatakan bahwa motivasi seseorang untuk bekerja biasanya merupakan hal yang rumit, karena motivasi itu melibatkan faktor-faktor individual dan faktor-faktor organisasional. Faktor-faktor individual ini mencakup beberapa indikator dasar, yakni (1) kebutuhan-kebutuhan

137 (needs); (2) tujuan-tujuan (goals); (3) sikap (attitude); (4) kemampuankemampuan

(abilities).

Sedangkan

yang

tergolong

pada

factor-faktor

organisasional atau yang berasal dari organisasi, maka ia meliputi: (1) pembayaran/ gaji (payments); (2) keamanan pekerjaan (job security); (3) rekan sesama pekerja (co-workers); (4) pengawasan (supervision); (5) penghargaan (praise); dan (6) pekerjaan itu sendiri (job-self). Kaitan yang lebih jelas dikemukakan oleh Gouzali Saydam (2000:421) yang menyatakan bahwa loyalitas berbanding lurus dengan pemberian motivasi. Dengan kata lain, motivasi kerja dapat dianggap sebagai pemicu tumbuhnya loyalitas pegawai bagi perusahaan tempat di mana pegawai tersebut bekerja. Dalam pernyataan Gouzali (2000:395): Motivasi juga merupakan modal utama timbulnya loyalitas pegawai terhadap perusahaan. Bila motivasi melempem, maka loyaltias juga akan merosot. Oleh sebab itu, para pegawai yang mempunyai motivasi tinggi, juga akan mempunyai loyalitas tinggi. Dengan kata lain, loyalitas tidak dapat diwujudkan bila pegawai tidak mendapatkan motivasi untuk bekerja giat dalam perusahaan.

Hal lain yang juga mendukung terhadap kaitan teoritis antara motivasi dengan loyalitas adalah pernyataan Hasibuan (2003:135), bahwa: Untuk mempengaruhi sikap dan perilaku pegawai kepada yang diinginkan, manajer harus memahami sikap dan motif apa yang mendorong mereka mau bekerja pada perusahaan.

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN. PT. Bintang Internusa bermula dari perusahaan dagang dengan nama

Recommend Documents