BAB III KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN

BAB III

KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN

3.1. Kajian Teori 3.1.1. Teori Kompetensi Spencer (2008:9) memberikan pengertian bahwa kompetensi adalah suatu karakteristik dasar dari seorang individu yang secara sebab akibat berhubungan referensi ukuran efektif dan atau kinerja yang tinggi sekali dan suatu pekerjaan atau situasi. Karakteristik dasar berarti kompetensi itu merupakan bagian dari kemampuan untuk bertahan dari kepribadian seseorang dan dapat memprediksi perilaku dalam situasi dan pekerjaan yang lebih luas. Hubungan sebab akibat berarti adanya kompetensi yang menyebabkan atau memprediksi perilaku dan kinerja. Kompetensi menurut Wibowo (2013:266) adalah tingkat keterampilan, pengetahuan, dan tingkah laku yang dimiliki oleh seseorang individu dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya dalam organisasi. Kompetensi sebagai kemampuan seseorang untuk menghasilkan pada tingkat yang memuaskan ditempat kerja, termasuk diantaranya kemampuan seseorang untuk mentransfer dan mengaplikasikan keterampilan dan pengetahuan tersebut dalam situasi yang baru dan meningkatkan manfaat yang disepakati. Palan (2008:8) dilain pihak mendefinisikan kompetensi

sebagai

karakteristik dasar seseorang yang memiliki hubungan kausal dan kriteria 21 http://digilib.mercubuana.ac.id/

22

referensi efektifitas dan/atau keunggulan dalam pekerjaan atau situasi tertentu. Karekteristik dasar diartikan sebagai kepribadian seseorang yang cukup dalam dan berlangsung lama, hal ini mengarah pada motif, karakteristik pribadi, konsep diri dan nilai-nilai seseorang. Karakteristik referensi berarti kompetensi dapat diukur

berdasarkan

kriteria

atau

standar

tertentu.

Hubungan

kausal

mengindikasikan bahwa keberadaan suatu kompetensi dan pendemontrasiannya memprediksi atau menyebabkan suatu kinerja unggul. Jackson et al. (2010:205) mendefinisikan kompetensi

adalah pola

pengetahuan, keterampilan, kemampuan, perilaku dan karakteristik lain yang bisa diukur yang dibutuhkan oleh seseorang untuk melakukan peran pekerjaan atau fungsi pekerjaan dengan baik. Taylor (2014:25) mengambil pengertian CIPD UK menjelaskan kompetensi sebagai sebuah pedoman dari organisasi yang diberikan kepada setiap individu untuk menghasilkan kinerja yang diharapkan. Organisasi memberikan setiap individu sebuah indikator dari sikap/perilaku yang akan dievaluasi dan dihubungkan dengan penentuan insentifnya. Kompetens dapat diartikan sebagai indikator kinerja suatu organisasi yang diuraikan dalam kinerja masing-masing individu di dalamnya. PT. BCA Tbk (2010) mendefinisikan kompetensi adalah sikap dan tingkah laku yang kerap kali ditunjukkan oleh individu yang berprestasi tinggi dan pada jenjang yang lebih tinggi dibandingkan dengan individu yang hanya berprestasi standar.

http://digilib.mercubuana.ac.id/

23

Penggolongan dalam kompetensi menurut Palan (2008:20) dengan menklasifikasikan kompetensi ke dalam beberapa golongan yaitu : 1) Kompetensi inti Kompetensi inti berada pada level organisasi, dalam hal ini Palan (2008:17) merujuk kepada definisi Prahalad dan Hamel yang mendefinisikan bahwa kompetensi inti adalah sekumpulan keahlian dan teknologi yang memungkinkan sebuah perusahaan untuk menghasilkan nilai yang jauh lebih tinggi bagi pelanggan. 2) Kompetensi Fungsional Kompetensi yang mendiskripsikan kegiatan kerja output, seperti pengetahuan dan keahlian yang diperlukan untuk melakukan sebuah pekerjaan. Kompetensi ini berhubungan dengan level posisi. 3) Kompetensi Perilaku Adalah karakteristik dasar yang diperlukan untuk melakukan sebuah pekerjaan. Kompetensi ini berada pada level individu. 4) Kompetensi Peran Kompetensi peran berkaitan dengan level posisi. Kompetensi peran yang harus dijalankan oleh seseorang oleh seseorang di dalam sebuah tim. Wibowo (2007:96) membagi kompetensi berdasarkan menjadi beberapa dimensi yaitu : 1) Knowledge (pengetahuan), merupakan informasi yang digunakan orang dalam bidang tertentu.


24

2) Skill (keterampilan), merupakan kemampuan orang untuk melakukan sesuatu yang baik. 3) Social Role (peran sosial) , merupakan pola perilaku orang yang diperkuat oleh kelompok sosial atau organisasi. 4) Self Image (citra diri), merupakan pandangan orang terhadap dirinya sendiri. 5) Traits, merupakan tipikal berperilaku. 6) Motive, merupakan apa yang mendorong perilaku seseorang dalam bidang tertentu. Spencer (2008:9) memberikan lima tipe atau karakteristik dari kompetensi yaitu : 1) Motif (motive) merupakan sesuatu yang secara terus menerus dipikirkan atau diinginkan oleh seseorang yang menyebabkan adanya tindakan. Motif ini menggerakkan, mengarahkan dan memilih perilaku terhadap tindakan tertentu atau tujuan dan berbeda antara orang yang satu dengan orang lainnya. 2) Sifat (traits) merupakan karakteristik fisik dan responden yang konsisten terhadap situasi dan informasi. 3) Konsep diri (self concept) merupakan perilaku, nilai-nilai dan kesan pribadi seseorang. 4) Pengetahuan (knowledge), merupakan informasi mengenai seseorang yang memiliki bidang substansi tertentu.


25

5) Keahlian (skill), merupakan kemampuan untuk melaksanakan tugas dan mental tertentu. Palan (2008:9) mengklasifikasikan kompetensi dalam beberapa dimensi yaitu : 1) Pengetahuan Pengetahuan merujuk pada informasi dan hasil pembelajaran. 2) Keterampilan Keterampilan atau keahlian merujuk pada kemampuan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan. 3) Konsep diri dan nilai-nilai Konsep diri dan nilai-nilai merujuk pada sikap, nilai-nilai dan citra diri seseorang. Contohnya adalah kepercayaan diri, kepercayaan seseorang bahwa dia bisa berhasil dalam situasi. 4) Karakteristik pribadi Karakteristik pribadi merujuk pada karakteristik fisik dan konsistensi tanggapan terhadap situasi atau informasi. 5) Motif Motif merupakan emosi, hasrat, kebutuhan psikologis, atau dorongan-dorongan lain yang memicu tindakan.


26

3.1.2. Teori Employee Engagement (Keterlibatan Karyawan) Teori employee engagement pada awalnya dikemukakan Kahn dalam Saks (20016:125) dengan mendefinisikan sebagai keadaan multidimensi yang dimiliki seseorang dalam dirinya sendiri, semangat

terhadap situasi yang dihadapi,

menggunakannya untuk mendorong energi pribadi dinyatakan dengan kehadiran, kognitif dan emosional. Schaufeli, et al. (2002:74) mendefinisikan engagement sebagai suatu pandangan yang positif, perasaaan terpenuhi, pernyataan pikiran yang berkaitan dengan pekerjaan dan dapat dicirikan melalui vigor (semangat), dedication (dedikasi) dan obsorption(penyerapan). Macey (2008:4) mendefinisikan employee engagement suatu keadaan yang diharapkan dan menjadi bagian tujuan organisasi yang ditunjukkan dengan keterlibatan, komitmen, semangat, antusias, usaha yang fokus dan berenergi, sehingga mencakup dua komponen yaitu sikap dan perilaku. Albrecth (2010:5) mendefinisikan employee engagement sebagai suatu keadaan psikologis positif yang terkait dengan pekerjaan ditandai dengan keiinginan yang tulus untuk memberikan kontribusi bagi keberhasilan organisasi. Luthan (2010:568) mengemukakan terdapat tiga kondisi psikologis yang meningkatkan employee engagement (keterlibatan karyawan) dalam pekerjaan mereka. Kondisi-kondisi tersebut adalah perasaan berarti, perasaan aman, dan perasaaan ketersediaan. Perasaaan berarti secara psikologis adalah perasaan


27

diterima melalui energi fisik, kognitif dan emosional, berguna, dan atau bernilai. Rasa aman secara psikologis muncul ketika karyawan mampu menunjukan atau bekerja tanpa rasa takut atau memiliki konsekuensi negatif terhadap citra diri, status dan atau karier. Perasaan aman dan percaya dibangun dalam situasi yang telah diperkirakaan, konsisten, jelas dan tanpa ancaman. Perasaan ketersediaaan secara psikologis berarti individu merasa bahwa sumber-sumber yang memberikan kecukupan fisik personal, emosional, dan kognitif tersedia pada saatsaat dibutuhkan. Pengalaman pribadi yang positif akan menambah pengalaman kerja dari sudut pandang emosi pribadi. Lebih jauh lagi keterlibatan pribadi secara logis menghasilkan usaha yang lebih besar dan intensdalam pekerjaan, dimana kedudukan akan menjadi “menang-menang” untuk karyawan dan organisasi. Reilly (2014:23) membagi 3 (tiga) keadaan employee engagement sebagai berikut : 1)

Engaged Karyawan yang sudah engaged bekerja dengan semangat dan memiliki

hubungan

perasaan

yang

mendalam

dengan

perusahaannya. Mereka melakukan inovasi dan mendorong pada kemajuan perusahaan. 2)

Not Engaged Pada dasarnya adalah karyawan yang kurang rasa keterikatannya dengan perusahaan, mereka bekerja biasa saja dalam melalui hari kerja mereka, memberikan waktu namun tidak dalam keadan semangat dan bergairah dalam melaksanakan pekerjaannya.


28

3)

Actively Disengaged Adalah mereka yang yang tidak bahagia dan senang dalam pekerjaannya, mereka sibuk dengan sikap ketidakbahagiannya. Setiap hari mereka mempengaruhi rekan kerja mereka yang sudah engaged dengan perusahaan.

Fleming dan Asplund (2007:161) mengklasifikasikan dimensi employee engagement meliputi tingkat pemenuhan kebutuhan karyawan, tingkat kontribusi karyawan , tingkat rasa memiliki karyawan, serta tingkat kesempatan karyawan dapat bertumbuh. Secara garis besar dimensi dari employee engagement menurut Flemming dan Asplund dapat dilihat pada gambar 3.1 dengan penjelasan sebagai berikut : 1)

Pada tahap pertama dari dimensi employee engagement adalah “ What do I get ?”, merupakan kebutuhan dasar yang diperlukan oleh karyawan untuk dapat berkontribusi dengan organisasi. Pada level

ini,

kebutuhan

dasar

menggambarkan

perlengkapan/peralatan

yang

dibutuhkan

materi

karyawan

atau dalam

melaksanakan pekerjaannya dapat berupa material fisik (seperti komputer, media tulis, alat komunikasi atau hal lainnya), atau berupa material seperti informasi dan pengetahuan dasar maupun spesifik yang dibutuhkan terkait posisi atau pekerjaannya (seperti pengetahuan produk, kebijakan perusahaan, prosedur atau yang lainnya.


29

2)

Tahap kedua yaitu “What do I give?’yaitu terkait dengan apakah yang telah dilakukannya selama beberapa waktu terakhir mendapatkan perhatian atau dihargai oleh atasannya. Sejauh mana pula karyawan memberikan yang terbaik dalam usahanya.

3)

Tahap ketiga adalah “ Do I belong?” yaitu sejauh mana rasa memiliki

karyawan

terhadap

organisasi

dimana

yang

bersangkutan berada, hal ini dapat dilihat apakah memiliki rekan terbaik, apakah atasan peduli dengan kualitas, memahami tujuan perusahaan dan merasa pendapatnya diperhitungkan dalam tim ataupun organisasi. 4)

Tahap keempat yaitu “How Can I Grow?’ adalah sejauh mana perkembangan dari karyawan tersebut diperhatikan, peluang dan kesempatan yang ada untuk berkembang, dan apakah ada yang membicarakan

perkembangannya minimal selama 6 bulan

terakhir kepada karyawan tersebut. Baumruk dan Gorman (2006:15) memiliki pendapat lain menyatakan bahwa jika karyawan memiliki tingkat enggagement yang tinggi terhadap perusahaan dapat terlihat dari 3 (tiga) perilaku umum yang tercermin yaitu sebagai berikut :


30

1) Say (mengatakan) : karyawan akan memberikan dukungan untuk organisasi dan rekan kerjanya, dan akan memberikan masukan karyawan dan konsumen yang berpotensi. 2) Stay (menetap) : karyawan memiliki keinginan yang kuat untuk tetap berada didalam organisasi meskipun terdapat peluang bekerja ditempat lain. 3) Strive (berjuang): karyawan memberikan waktu yang lebih, tenaga dan inisiatif dalam berkontribusi bagi keberhasilan bisnis.

Gambar 3.1 Empat Dimensi Employee Engagement Flemming & Asplund Sumber :John H. Fleming & Jim Asplund. Human Sigma (2007: 161)

Schaufeli, et al. (2002:74) dan Baker, et al. (2006: 188) menerangkan 3 dimensi yang mempengaruhi employee engagement yaitu sebagai berikut :


31

1) Aspek Vigor (semangat) Merupakan aspek yang ditandai dengan tingginya tingkat kekuatan dan ketahanan mental dalam bekerja, keinginan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh di dalam pekerjaan, gigih dalam menghadapi kesulitan. 2) Aspek Dedication (dedikasi) Merupakan aspek yang ditandai oleh suatu perasaaan yang penuh makna, antusias, inspirasi, kebanggan dan menantang dalam pekerjaan.

Orang-orang yang mewakili skor dedication yang

tinggi secara kuat mengindentifikasikan diri pada pekerjaan mereka sebagai pengalaman yang berharga, menginsipirasi dan menantang. Disamping itu mereka biasanya antusias dan bangga terhadap pekerjaan mereka. Sedangkan skor rendah pada dedication menandakan keadaan sebaliknya. 3)

Aspek Absorption (penyerapan) Pada Aspek ini ditandai dengan adanya konsentrasi dan minat yang mendalam, disertai rasa bahagia sehingga tenggelam dalam pekerjaan, waktu yang terasa berlalu begitu cepat dan individu sulit melepaskan diri dari pekerjaan sehingga melupakan segala sesuatu yang disekitarnya.


32

3.1.3. Teori Kinerja Robbin & Judge (2013:396) mendefinisikan kinerja sebagai kombinasi dari efektivitas dengan efesiensi saat melakukan tugas pokok pekerjaan. Dimasa lalu organisasi hanya menilai seberapa banyak pekerja melaksanakan tugas yang tertera dalam diskripsi pekerjaan semata, tapi saat ini dengan organisasi yang memiliki hirarki sedikit dan berorientasi pada jasa maka menuntut lebih banyak lagi. Terdapat perilaku yang mempengaruhi kinerja yaitu sebagai berikut : 1. Kinerja tugas. Melakukan kewajiban dan tanggung jawab yang memberikan kontribusi pada produksi suatu barang atau jasa atau untuk tugas administratif. Hal ini meliputi sebagian besar tugas dalam diskripsi tugas yan konvensional. 2. Kewargaan (citizenship) . Tindakan-tindakan yang membentuk lingkungan psikologis dari organisasi, seperti membantu orang lain ketika tidak diminta, mendukung tujuan organisasi, memperlakukan rekan pekerja dengan rasa hormat, menyampaikan saran-saran yang membangun dan mengataan hal-hal yang positif tentang mengenai tempat kerja. 3. Kontraproduktivitas. Tindakan-tindakan yang secara aktif dapat merusak organisasi. Kinerja dalam pengertian lainnya dikemukakan oleh Simanjuntak (2005:1) yang mengemukakan kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja perusahaan adalah tingkat pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan. Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan


33

yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut. Simanjuntak (2005:10) juga menyatakan kinerja dipengaruhi beberapa hal yang dapat digolongkan ke dalam beberapa hal yaitu : 1) Kompetensi individu Kompetensi individu digolongkan ke dalam 2 hal yaitu : a. Kemampuan dan keterampilan kerja di mana hal ini dipengaruhi oleh kesehatan fisik dan jiwa individu yang bersangkutan,

pendidikan,

akumulasi

pelatihan

serta

pengalaman kerja. b. Motivasi dan etos kerja, hal ini sangat mendorong motivasi kerja. Motivasi dan etos kerja dipengaruhi oleh latar belakang keluarga, lingkungan masyarakat dan nilai-nilai agama yang dianut. 2) Dukungan organisasi Kinerja setiap orang juga tergantung pada dukungan organisasi dalam

bentuk

pengorganisasian,

penyediaan

sarana

dan

prasanakerja, pemilihan teknologi, kenyamanan lingkungan kerja, serta kondisi dan syarat kerja. 3) Dukungan manajemen Kinerja perusahaan dan kinerja setiap orang juga sangat tergantung pada kemampuan manajerial para manajer atau pimpinan, baik dengan membangun sistem kerja dan hubungan industrial yang


34

aman dan harmonis, maupun dengan mengembangkan kompetensi pekerja, demikian juga menumbuhkan motivasi dan mobilisasi seluruh karyawan untuk bekerja secara optimal. Faisal Amir (2015:5) berpendapat kinerja adalah sesuatu yang ditampilkan oleh seseorang atau suatu proses yang berkaitan dengan tugas yang ditetapkan. Kinerja merupakan sebuah konsep yang abstrak dan memerlukan pendefinisian tertentu dengaan menyebutkan atributnya secara rinci dan lengkap, konsep kinerja lebih banyak bersifat kontekstual dan setiap konteks mempunyai indikator yang berbeda-beda, misalnya kinerja karyawan, kinerja organisasi, kinerja perusahaan, kinerja kelompok kerja dan lain-lain. Kinerja juga memberi dampak pada lingkungan yang selanjutnya mempengaruhi citra perusahaan. Kinerja karyawan pada saat memberi layanan kepada masyarakat dengan ramah tamah akan berdampak pada kepuasan pelanggan, yang selanjutnya akan mendorong mereka untuk tetap bertransaksi, mengatakan pada orang lain, dan mempertahankan citra perusahaan. Bagi perusahaan, kinerja kontekstual memberi nilai penambahan pangsa pasar (customer) dan peningkatanan kualitas pelanggan. Penilaian kinerja menurut Bernardine dalam Robbins (2009:260) dapai diklasifikasikan dalam beberapa dimensi yaitu : 1) Kualitas Tingkat dimana hasil aktifitas yang dilakukan mendekati sempurna, dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktifitas ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu aktifitas.


35

2) Kuantitas Jumlah yang dihasilkan dalam istilah jumlah unit, jumlah siklus aktifitas yang diselesaikan. 3) Ketepatan Waktu Tingkat suatu aktifitas diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktifitas lain. 4) Efektifitas Tingkat penggunaan sumber daya manusia organisasi dimaksimalkan dengan maksud menaikkan keuntungan atau mengurangi kerugian dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya. 5) Kemandirian/ Kehandalan Tingkat dimana seorang pegawai dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa minta bantuan bimbingan dari pengawas atau meminta turut campurnya pengawas untuk menghindari hasil yang merugikan. 6) Komitmen Kerja Tingkat dimana karyawan tetap bertahan dan yakin akan pekerjaan yang sedang dijalankannya. Dessler (2006:329) menyatakan bahwa dalam melakukan penilaian terhadap kinerja para pegawai, maka harus diperhatikan 5 (lima) faktor penilaian kinerja yaitu : 1)

Kualitas pekerjaan yaitu meliputi akurasi, ketelitian, tingkat dapat diterimanya kinerja pekerjaan.


36

2)

Produktifitas yaitu kuantitas dan efesiensi yang dihasilkan pekerja dalam periode waktu tertentu.

3)

Pengetahuan mengenai pekerjaan yaitu keahlian praktis dan teknis dan informasi yang digunakan dipekerjaan.

4)

Keterpercayaan yaitu tingkat dimana karyawan dapat dipercaya berkaitan dengan penyelesaian pekerjaan dan penindaklanjutnya.

5)

Ketersediaan

yaitu

tingkat

dimana

karyawan

tepat

waktu

mengobservasi penentuan waktu istirahat atau jam makan dan keseluruhan catatan kehadiran. 6)

Kebebasan yaitu tingkat kinerja pekerjaan dengan sedikit atau tanpa supervisi.

Grensing (2006: 206) memberikan pendapat lain bahwa kinerja dapat dibagi dapat diukur dengan indikator sebagai berikut : 1) Kualitas yaitu batas teloransi penyimpangan hasil ideal 2) Kuantitas yaitu standar terukur yang didasarkan atas kuantitas kerja yang dihasilkan. 3) Batas waktu yaitu tenggat waktu penyelesaian tugas 4) Efesiensi Biaya yaitu varian plus atau minus dari budget yang ditetapkan. Gomes (2005:134) dilain pihak berpendapat bahwa pengukuran kinerja dapat dilakukan melalui beberapa indikator yaitu :


37

1) Quantity of work (kuantitas) yaitu jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan. 2) Quality of work (kualitas) yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian yang dan kesiapannya. 3) Job Knowledge (pengetahuan) yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya. 4) Creativeness (kreatif) yaitu keaslian gagasan yang dimunculkan dari tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul. 5) Coorperation (kerjasama) yaitu kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain atau anggota tim dalam organisasi. 6) Initiative (inisiatif) yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan memperbesar tanggungjawabnya. 7) Personal Qualities (kualitas pribadi) yaitu menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramahtamahan dan integritas pribadi. Mathis & Jackson (2006:378) memiliki pendapat yaitu terdapat 5 hal yang digunakan dalam mengukur kinerja karyawan yaitu : 1) Kuantitas Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. Kuantitas yang diukur dari persepsi pegawai terhadap jumlah aktivitas yang ditugaskan beserta hasilnya.


38

2) Kualitas Kualitas adalah ketaatan dalam prosedur, disiplin, dedikasi. Tingkat dimana hasil aktivitas yang dikehendaki mendekati sempurna dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas, maupun memenuhi tujuan-tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas.

Kualitas

kerja

tugas

terhadap

keterampilan

dan

kemampuan pegawai. 3) Kehandalan Keandalan adalah kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang disyaratkan dengan supervisi minimum. 4) Kehadiran Kehadiran adalah keyakinan akan masuk kerja setiap hari dan sesuai dengan jam kerja. 5) Kemampuan bekerja sama Kemampuan bekerjasama adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk bekerjasama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.


39

3.2. Penelitian Terdahulu Tabel 3.1. Penelitian Terdahulu No. 1.

2.

3.

4.

Nama Peneliti dan Judul Penelitian Yuliandi. 2014. Influence of Compentency, knowlegde and Role Ambiguity on Job Performance and Implicatin for PPAT Performance

1. 2. 3. 4.

Variable Penelitian Compentency Knowlegde Role Ambiguity Job Performance

Metode Penelitian Structure Equation Model (SEM)

Hasil Penelitian 1. Kompetensi memiliki dampak positif terhadap kinerja. 2. Pengetahuan memiliki pengaruh positif terhadap kinerja. 3. Ketidakjelasan peran memberikan pengaruh terhadap kinerja.

Rahmah Ismail and Syahida Zainal Abidin. 2010. Impact of Workers’ Compentence on Their performance in the Malaysian Private Sector.

1. Workers’ Compentence 2. Workers’ Performance 3. Human Capital 4. Experience 5. Training 6. Workers; Characteristics

Regresi

1. Human Capital memberikan pengaruh signifikan terhadap kinerja pekerja. 2. Pengalaman dan pelatihan memberikan pengaruh positif terhadap kinerja pekerja. 3. Karakter pekerja memiliki hubungan dan pengaruh terhadap kinerja pekerja. 4. Peningkatan kompetensi pekerja akan meningkatkan kinerja karyawan.

Hang-yue Ngo, Chun-Yan Jiang, Raymod Loi. 2014.Linking HRM Competency to firm performance : an emperical investigation of Chinese Firms. Antwi John Osei and Owusu Ackah. 2015. Employee’s Competency And Organizational Performance In The Pharmaceutical Industry.

1. Kompetensi Sumber daya manusia 2. Kinerja sistem 3. Kinerja Perusahaan

Regresi

1. Kinerja 2. Kompetensi

Regresi

1. Kompetensi SDM memiliki pengaruh yang positif terhadap peningkatan kinerja sistem 2. Kompetensi SDM memiliki pengaruh yang positif terhdap kinerja perusahaan 1. Kompetensi karyawan berpengaruh positif dengan kinerja perusahaan.

Sumber : Hasil Pengolahan Peneliti (2016)


40

Tabel 3.1. Penelitian Terdahulu (lanjutan) No. 5.

Nama Peneliti dan Judul Penelitian Muhamad Arifin (2015). The Influence of Comptence, Motivation and Organisational Culture to High School Teacher Job Satisfaction and Performance.

Variable Penelitian

Metode Penelitian

1. Kompetensi 2. Motivasi 3. Budaya Organisasi 4. Kepuasan Kerja 5. Kinerja

Structural Equation Model (SEM)

Hasil Penelitian 1.

2.

3.

4.

5. 6.

7.

Nada Ismaeel Jabbouri, Ibrahim Zahari . 2014. The Role of Competencies on Organzational Performance: An Empirical Study in The Iraqi Private Banking Sector. Sri Rahardjo. 2014. The Effect of Competence, leadership and Work Enviroment Towards Motivation and Its impact On The Performance of Teacher of Elementary School in Surakarta City, Central Java, Indonesia.

1. Kompetensi 2. Kinerja

1. Kompetensi 2. Kepemimpinan 3. Lingkungan Kerja 4. Motivasi 5. Kinerja

Regresi

1.

Structural Equation Modeling (SEM)

1.



2.

3.

Kompetensi, budaya organisasi tidak mempunyai pengaruh positif pada kepuasan kerja. Motivasi kerja mempunyai pengaruh positif pada kepuasan kerja. Kompetensi mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja. Motivasi kerja, budaya organisasi tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja. Kepuasan kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja. Terdapat korelasi yang positif antara kompetensi dengan kinerja.

Kompetensi, kepemimpinan, dan lingkungan kerja memberikan tidak berdampak terhadap motivasi. Kepemimpinan dan lingkungan kerja memberikan pengaruh terhadap kinerja Kompetensi tidak memberikan pengaruh terhadap kinerja.

41


9.

10.

11.

12.

Nama Peneliti dan Judul Penelitian Emmyah. 2009. Pengaruh Kompetensi terhadap kinerja pegawai Politehnik Negeri Ujung Pandang Kristina Nugi Keran. 2012. Pengaruh Motivasi, Kompetensi dan Kompensasi terhadap kinerja Yayasan Bintang Timur Tanggerang Indri Fitrianan.2014. Analisa Pengaruh Kompetensi & Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan (studi kasus) di Bank Danamon Kantor Cabang Matraman Jakarta Jamie A. Gruman and Alan M Saks. 2011. Performance Manajemen and Employee Engagement. Arnold B Baker, Wilmar B.Schaufeli, Michael P Lieter, Toon W Waris. 2008.Work Engagement : An Emerging Concept In Occupational Health Psychology.

Variable Penelitian

Metode Penelitian

1. Kompetensi (pengetahuan, keterampilan, konsep nilai, karakteristik pribadi) 2. Kinerja 1. Motivasi Kerja 2. Kompetensi 3. Kompensasi

Regresi berganda

Regresi berganda

Hasil Penelitian 1. Kompetensi secara simultan berpengaruh positif pada kinerja.

1. Motivasi kerja berpengaruh positf pada kinerja 2. Kompetensi berpengaruh positif pada kinerja 3. Kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja. 1. Kompetensi mempunyai pengaruh yang siginifikan terhadap kinerja karyawan. 2. Kompensasi tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.

1. Kompetensi 2. Kompensasi 3. Kinerja

Regresi Berganda

1. Performance Management 2. Employee Engagement

Penelitian literatur

1.

Peningkatan kinerja melalui employee engagement.

1. Performance 2. Work/Employee Engagement


1.

Work enggament / employee Engagement mempengaruhi kinerja dan kepuasan pelanggan.



42


14.

15.

16.

17.

Nama Peneliti dan Judul Penelitian Madhura Bedarkar and Deepika Pandita. 2014. A Study on The Drivers of Employee Engagement Impacting Employee Performance.

Variable Penelitian

Solomon Markos, M. Sandya Sridevi. 2010. Employee Engagement The Key to Improving Performance

1. Employee Engagement 2. Organizational Performance

Brenda Beryl A.O, Esther WW, Agnes Njeru. (2015)

Effect of Employee Engagement on Organisation Performance in Kenya’s Horticultural Sector Lamin Sanneh and Saud A.Taj. 2015. Employee Engagement in Public Sector : A Case Study of Western Africa. Meida Rachmawati. 2013. Employee engagement sebagai kunci meningkatkan kinerja karyawan.

1. 2. 3. 4. 5. 6.

Leadership Work Life Balance Employee Engagement Communication Employee Performance Organization Performance

1. Employee engagement 2. Kinerja organisasi

1. 2.

1. 2.

Metode Penelitian

Hasil Penelitian


1. Terdapat 3 (tiga) komponen yang menggerakkan employee engagement yaitu Leadership, work life balance, communication. 2. Employee engagement memberikan dampak terhadap employee performance. 1. Employee engagement sangat berhubungan dekat dan kuat dengan Organizational Performance.


Regresi berganda

Employee Engagement Performance

Regresi

Employee engagement Kinerja

Kualitatif



1. Employee engagement memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja organisasi

1. Employee Engagement memberikan dampak positif kinerja.

1. Employee engagement sangat berhubungan dengan outcome kinerja perusahaan.

43


Nama Peneliti dan Judul Penelitian Ologbo C. Andrew and Saudah Sofian. 2012. Individual Factors and Work Outcomes of emplyoyee Engagement.

Variable Penelitian 1. Individul Factors (employee Comunication, employee Development, co-employee Support) 2. Employee Engagement (Job Engagement, Organization engagement) 3. Work Outcomes (Job satisfaction, organization commitement, intention to quit, organzational citizenship behavior)

Metode Penelitian Regresi

1.

2.

3.

4.

19.

Siti Haerani.2010. Employee Engagement dan Pengaruhnya terhadap kinerja Departemen Process Plant PT. Inco Pasca

1. Perasaan bermakna 2. Rasa Aman 3. Ketersedian Dukungan 4. Employee Engagement

Analisa Path

20.

Susilowati. 2015. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Kepuasan Kerja dan Employee Engagement Terhadap Kinerja Karyawan Studi Kasus Pada Teller PT Bank X (Persero) Tbk Area Jakarta Pulogadung.

1. 2. 3.

Regresi

Kepemimpinan Kepuasan Kerja Employee Engagement

Hasil Penelitian



Faktor individual dari employee engagement memberikan hubungan yang signifikan dengan job engagement. Terdapat pengaruh yang signifikan antara employee development dengan employe engagement. Terdapat pengaruh yang siginifikan antara co-employee support dengan employee engagement. Employee engagement memberikan pengaruh yang signifikan terhadap work outcomes.

1. Perasaan bermakna, rasa aman, ketersediaan dukungan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap employee engagement. 2. Employee engagement memiliki pengaruh positif terhadap kinerja 1. Kepemimpinan memiliki pengaruh positif pada kinerja 2. Kepuasan kerja tidak memiliki pengaruh pada kinerja 3. Employee engagement tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

44

3.3.Kerangka Pemikiran 3.3.1. Kompetensi dan Kinerja Simanjuntak (2005:10) berpendapat salah satu yang mempengaruhi kinerja seseorang adalah kompetensi individu seseorang selain faktor lain yaitu dukungan organisasi dan dukungan manajemen. Demikian halnya dengan Palan (2008:24) kompetensi merupakan faktor penting untuk kinerja, namun kompetensi saja belum memadai untuk membangun kinerja yang efektif. Hasil penelitian Yuliandi (2014), Rahmat Ismail et al. (2010), Hang-yue Ngo et al. (2014) Osei dan Ackah (2015), Arifin (2015), Jabbouri dan Zahari (2014), mengungkapkan dalam penelitian mereka terdahulu menyimpulkan bahwa didapati hubungan yang kuat dan pengaruh positif kompetensi pekerja dengan hasil kinerja. Dalam penelitiannya Ishak (2011) juga didapati terdapat hubungan pendidikan, kepuasan kerja dan perlakuan terhadap pekerja dengan kompetensi pekerja dan kinerja pekerja. Hasil penelitianArifin (2015) selain kompetensi, faktor kepuasan kerja mempengaruhi individual performance. Hang-yue Ngo et al. (2014) dalam penelitiannya, kompetensi selain berpengaruh terhadap kinerja perusahaan juga memberikan dampak positif terhadap peningkatan kerja sistem dalam perusahaan. Demikian juga dengan penelitian Keran (2012), Emmyah (2009) menemukan hal yang sama bahwa kompentensi turut memberikan pengaruh yang signifikan terhadap peningkatan kinerja. Fitrianan (2014) dalam penelitiannya pada sektor perbankan juga menemukan bahwa kompetensi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan.


45

Rahardjo (2014) dalam penelitiannya menemukan hasil yang berbeda dimana berdasarkan hasil penelitiannya bahwa kompetensi tidak memberikan pengaruh terhadap kinerja. 3.3.2. Employee Engagement dan Kinerja Baker, et al. (2008) dalam penelitian awalnya menemukan menyimpulkan bahwa employee engagement mempengaruhi kinerja seseorang dan kepuasan pelanggan. Demikian halnya Saks (2011) berpendapat bahwa salah satu cara penting dalam meningkatkan kinerja adalah dengan mengembangkan dan meningkatkan peran employee engagement sebagai pendorong peningkatan kinerja. Penelitian Bedarkar et al. (2014), Markos dan Sridevi (2010), Beryl et al. (2015), Sanneh dan Taj (2015), Andrew dan Sofian (2012),

menemukan dan

menyimpulkan bahwa terdapat hubungan yang kuat serta pengaruh positif antara employee engagement dengan kinerja. Bedarkar et al. (2014) juga menemukan bahwa leadership, work life balance, dan komunikasi merupakan komponen yang turut menggerakkan employee engagement. Rachmawati (2013) dan Haerani (2010) dalam penelitiannya juga mendapati faktor employee engagement memberikan dampak yang signifikan atau pengaruh positif terhadap peningkatan kinerja organisasi. Susilowati (2015) dalam penelitiannya di salah satu bank swasta nasional di Indonesia menemukan hal berbeda dimana dalam penelitiannya diperoleh


46

kesimpulan bahwa employee engagement tidak memberikan pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Berikut ini gambar 3.2 adalah gambar kerangka pemikiran penilitian yang digunakan :

Kompetensi (X1) 1. Pengetahuan 2. Keterampilan 3. Konsep diri & nilai Employee Engagement (X2) 1. Vigor(semangat) 2. Dedication (dedikasi) 3. Obsortion (penyerapan)

H.1

H.3

H.2

1. 2. 3. 4.

Kinerja (Y) Kualitas Kerja Kuantitas Kerja Kehandalan Komitmen Kerja

Gambar 3.2 Kerangka Pemikiran Sumber : Hasil Pengolahan Peneliti (2016)

3.4. Hipotesis Untuk menjawab rumusan masalah pada bab 1 maka hipotesis penelitian adalah sebagai berikut : 1) Kompetensi karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan divisi HCM 2) Employee engagement berpengaruh terhadap kinerja karyawan divisi HCM .


47

3) Kompetensi karyawan dan employee engagement

secara bersama-

sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan divisi HCM.


BAB III KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN

Recommend Documents