10
BAB II LANDASAN TEORI dan KERANGKA PEMIKIRAN
2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Manajemen merupakan hal yang dilakukan oleh manajer di dalam suatu organisasi. Manajemen menjadi suatu hal yang sangat penting untuk keberhasilan organisasi mencapai tujuannya. Menurut Robbins dan Coulter (2004, p.6) manajemen adalah proses pengoordinasian
kegiatan-kegiatan
pekerjaan
sehingga
pekerjaan
tersebut
terselesaikan secara efisien dan efektif dengan dan melalui orang lain. Efisiensi adalah memperoleh output terbesar dengan input terkecil; digambarkan sebagai “melakukan segala sesuatu dengan benar.” Efektivitas adalah menyelesaikan kegiatan-kegiatan sehingga sasaran organisasi dapat tercapai digambarkan sebagai “melakukan segala sesuatu yang benar.” Menurut Kertonegoro (1982, p.2) definisi manajemen dibagi menjadi tiga golongan, yaitu: a. Definisi manajemen sebagai suatu seni (art), seperti yang diberikan Mary Parker Follet : ”seni dalam penyelesaian pekerjaan melalui orang lain” b. Definisi manajemen sebagai ilmu pengetahuan (sience) seperti yang diberikan Luther Gulick: ”bidang pengetahuan yang berusaha secara sistematis untuk memahami mengapa dan bagaimana manusia bekerja bersama untuk mencapai tujuan dan membuat sistem kerja-sama ini lebih bermanfaat bagi kemanusiaan
11
c.
Definisi manajemen sebagai suatu proses (process) seperti yang diberikan oleh James A.F. Stoner : ”proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan dan pengawasan kegiatan anggota organisasi, dan penggunaan tujuan organisasi yang sudah ditentukan.
Dengan demikian pada hakekatnya, manajemen merupakan suatu proses yang menggunakan
metode
ilmu
dan
seni
untuk
menerapkan
fungsi-fungsi
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian pada kegiatankegiatan dari sekelompok manusia yang dilengkapi dengan sumber ekonomi/ faktor produksi untuk mencapai tujuan yang sudah ditentukan lebih dulu. Menurut Manulang (1981, p.17) manajemen adalah seni dan ilmu perencanaan, pengorganisasian, penyusunan, pengarahan dan pengawasan daripada sumber daya manusia untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan terlebih dahulu. Menurut Joseph (1985, p.4), dalam arti umum, perkataan ”manajemen” diartikan sebagai kelompok khusus orang-orang yang tugasnya mengarahkan daya-upaya dan aktivitas orang lain pada sasaran yang sama. Secara singkat, manajemen ialah ”menjalankan sesuatu dari orang lain” (gets things done trough
other people). Manajemen diartikan sebagai proses yang mengarahkan langkahlangkah kelompok menuju tujuan yang sama. Menurut Gomes (1995, p.1) manajemen berasal dari kata kerja to manage (Bahasa Inggris), yang artinya mengurus, mengatur, melaksanakan, dan mengelola. Pengertian atau definisi manajemen menurut http://organisasi.org, definisi dari kata manajemen adalah sebagai berikut.
12
a. Pengertian Manajemen
Manajemen adalah
suatu
Menurut proses
James perencanaan,
A.F.
Stoner
pengorganisasian,
kepemimpinan, dan pengendalian upaya dari anggota organisasi serta penggunaan sumua sumber daya yang ada pada organisasi untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya. b. Pengertian
Manajemen
Menurut
Mary
Parker
Follet
Manajemen adalah suatu seni, karena untuk melakukan suatu pekerjaan melalui orang lain dibutuhkan keterampilan khusus.
2.1.2 Fungsi Manajemen Menurut Robins dan Coulter (2004, p.8), menggambarkan fungsi-fungsi manajemen, sebagai berikut: a. Merencanakan (planning) b. Mengorganisasikan (organizing) c.
Memimpin (Leading)
d. Mengawasi (controlling). Menurut Dessler (2006, p.4), proses manajemen adalah: a. Perencanaan b. Pengorganisasian c.
Penyusunan staf
d. Kepemimpinan, dan e. Pengendalian. Menurut Heizer dan Render (2006, p.8) fungsi dasar proses manajemen adalah: a. Perencanaan
13
b. Pengorganisasian c.
Pengaturan karyawan
d. Pengarahan e. Pengendalian. Menurut Manulang (1981, p.20), fungsi-fungsi manajemen adalah sebagai berikut: a. Forecasting b. Planning termasuk Budgeting c.
Organizing
d. Staffing atau Assembling Resources e. Directing atau Commanding f.
Leading
g. Coordinating h. Motivating i.
Controlling, dan
j.
Reporting. Menurut Joseph (1985, p.7) fungsi manajemen:
a. Mengambil keputusan (decision making) b. Pengorganisasian (organizing) c.
Pengisian Staf (Staffing)
d. Perencanaan (planning) e. Pengawasan (controlling) f.
Komunikasi (communicating)
g. Pengarahan (directing).
14
2.1.3 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber daya manusia merupakan bahasan penting dalam suatu organisasi karena suatu organisasi/ perusahaan beroperasi menggunakan sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia diperlukan supaya sumber daya manusia pada perusahaan/ organisasi dapat mendukung tercapainya tujuan perusahaan/ organisasi. Berdasarkan pendapat Mathis dan Jackson (2006, p.4-5), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah rancangan sistem-sistem formal untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan organisasional. Menurut Dessler (2006, p.5), manajemen sumber daya manusia (MSDM), kebijakan dan praktek menentukan aspek “manusia” atau sumber daya manusia dalam proses manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan, dan penilaian. Berdasarkan pendapat Cushway (2002, p.4-6), Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan bagian dari proses organisasi dalam mencapai tujuan. Setelah arah dan strategi umum ditentukan, maka langkah berikutnya adalah merumuskan tujuan yang lebih tegas dan mengembangkan dalam bentuk rencana kerja. Tujuan tidak dicapai tanpa adanya sumber yang diperlukan, termasuk sumber daya manusia. MSDM harus merupakan bagian dari proses yang menentukan apa yang diperlukan oleh manusia, bagaimana menggunakan manusia, bagaimana memperolehnya, dan bagaimana mengatur mereka. MSDM harus diintegrasikan secara penuh dengan proses-proses manajemen yang lain. Menurut Gomes (1995, p.1) secara sederhana pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia adalah mengelola sumber daya manusia. Sumber daya
15
manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal, perasaan, keinginan, kemampuan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya, dan karsa. Menurut
http://organisasi.org,
definisi,
pengertian,
tugas
&
fungsi
Manajemen Sumber Daya Manusia / SDM - Ilmu Ekonomi Manajemen - Manajer MSDM dijelaskan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi SDM adalah Departemen Sumber Daya Manusia atau dalam Bahasa Inggris disebut HRD atau human resource department. Menurut Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya. 2.2 Kinerja Karyawan 2.2.1 Pengertian Kinerja Karyawan Kinerja adalah hasil kerja individu atau kelompok dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan organisasi sesuai dengan periode waktu yang telah ditetapkan. Kelompok atau organisasi terdiri dari beberapa individu, sehingga kinerja individu akan mempengaruhi kinerja kelompok atau organisasi. Kinerja merupakan terjemahan dari kata performance. Menurut Robbins dan Coulter (2005, p.226) kinerja adalah hasil akhir kegiatan. Mathis dan Jackson (2006, p.378) berpendapat bahwa kinerja (performance) pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja Karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen
16
sebagai berikut: kuantitas dari hasil; kualitas dari hasil; ketepatan waktu dari hasil; kehadiran; dan kemampuan bekerja sama. Kinerja individu yang dikutip oleh Payaman, Simanjuntak (2005, p10), adalah kemampuan dan keterampilan melakukan kerja. Kompetensi setiap orang dipengaruhi oleh beberapa faktor: Kemampuan dan keterampilan kerja; motivasi dan etos kerja. Kinerja setiap individu dipengaruhi oleh beberapa faktor yang dapat digolongkan, yaitu kompetensi orang yang bersangkutan, dukungan organisasi dan dukungan manajemen. Model Kinerja Individual digambarkan dalam gambar berikut ini.
Sumber : Payaman, Manajemen dan Evaluasi Kinerja (2005, p14)
Gambar 2.1 Model Kinerja Individual
17
Model Kinerja Individu menurut Payaman dipengaruhi oleh tiga faktor utama, yaitu kompetensi individu, dukungan organisasi, dan dukungan manajemen. Gibson, Ivancevich, dan Donnely (1996, p.70) mengemukakan bahwa
performance (prestasi) adalah hasil yang diinginkan dari perilaku. Kreitner dan Kinicki (2007, p.271) mengemukakan Improving individual Job
Performance: A Continous Process : Proses berkelanjutan: meningkatkan kinerja individu.
Sumber: Kreitner dan Kinicki (2007,p.271)
Gambar 2.2 Proses Berkelanjutan Untuk Meningkatkan Kinerja Individual Dari skema proses berkelanjutan untuk meningkatkan kinerja individu, dijelaskan bahwa kinerja membutuhkan life-support system (sistem pendukung yang nyata). Seorang membutuhkan faktor situasional individu seperti kemampuan, keahlian, dan pengetahuan seputar pekerjaan (job knowledge)
agar dapat dipekerjakan
18
oleh perusahaan. Sedangkan budaya organisasi, disain kerja dan kualitas pengawasan (supervision) dapat memfasilitasi atau menghambat individu dalam bekerja. Berbagai teori seputar kinerja karyawan dapat disimpulkan bahwa faktor situasional individu dan organisasi memiliki hubungan terhadap kinerja karyawan. 2.2.2 Dimensi Kinerja Karyawan Penelitian ini akan mengulas variabel kinerja karyawan. Adapun dimensi kinerja kerja meliputi: (1) Upaya ketekunan (persistent effort); (2) Pembelajaran atau pertumbuhan personal (Learning/ personal growth); (3) Peningkatan kinerja kerja (Improved Job Performance); (4) Kepuasan kerja (Job Satisfaction). Menurut GIbson, Ivancevich, dan Donnely (1996, p.67),
Learning
(pembelajaran) adalah proses dimana perubahan yang relatif bertahan lama dalam perilaku terjadi akibat hasil dari praktik. Gibson, Ivancevich, dan Donnely (1996, p.309) mengungkapkan bahwa pertumbuhan pribadi (personal growth) seseorang merupakan hal yang unik. Seseorang yang mengalami pertumbuhan tersebut dapat merasakan pengembangan mereka dan melihat bagaimana kemampuan mereka menjadi lebih besar. Dengan memperluas kemampuan, karyawan dapat memaksimumkan atau setidaknya memuaskan potensi keterampilan. Beberapa menjadi tidak puas dengan pekerjaan mereka dan organisasi tidak memungkinkan atau mendorong mengembangkan keterampilan mereka. Robbins (2003, p.54) mengungkapkan bahwa pembelajaran (Learning) adalah setiap perubahan yang relatif permanen dari perilaku yang terjadi sebagai hasil pengalaman.
19
Kreitner dan Kinicki (2007. p.192) mengungkapkan bahwa kepuasan kerja pada dasarnya menunjukkan apa yang individu sukai pada pekerjaannya. Kepuasan kerja adalah perasaan atau tanggapan emosional terhadap suatu pekerjaan (Job Satisfaction is an affective or emotional response to one’s job). Definisi tersebut secara tidak langsung menyatakan bahwa kepuasan kerja bukanlah kesatuan konsep. Sepertinya, seseorang dapat secara relatif puas dengan salah satu aspek dari kerjanya dan ketidakpuasan dengan satu atau lebih aspek-aspek lain. Lima model utama dari kepuasan kerja fokus pada lima perbedaan penyebab dari kepuasan kerja, yaitu: (1) Pemenuhan kebutuhan; model ini mengusulkan bahwa
kepuasan
ditentukan
oleh
tingkat
karakteristik
pekerjaan
yang
memperbolehkan individu untuk memenuhi kebutuhannya (Job Fulfillment); (2) Ketidakcocokan; model ini mengusulkan bahwa kepuasan adalah hasil dari pertemuan ketidakcocokan. Pertemuan ketidakcocokan menunjukkan perbedaan antara apa yang individu harapkan untuk diterima dari pekerjaan, seperti bayaran yang baik dan kesempatan promosi, dan apa yang pada kenyataannya diterima (Discrepancies); (3) Nilai dari Hasil yang dicapai; maksudnya adalah kepuasan dihasilkan dari persepsi bahwa pekerjaan mengijinkan untuk pemenuhan dari pentingnya nilai kerja individu. (Value Attainment); (4) Keadilan; pada model ini, kepuasan adalah fungsi dari bagaimana “keadilan” seorang individu adalah menyenangkan ketika bekerja
(Equity); (5) Penempatan/ komponen genetik;
secara khusus model penempatan/ komponen genetik didasari pada kepercayaan bahwa kepuasan kerja adalah bagian fungsi untuk sifat dan faktor genetik (Dispositional/ Genetic Components).
20
Menurut Yourdictionary.com, pengertian dari ketekunan (persistent) yaitu: (1) menolak untuk mengalah; berkelanjutan; terutama terhadap tantangan yang dihadapi, campur tangan, dsb; keras kepala, kegigihan (refusing to relent;
continuing, esp. In the face of opposition, interference, etc,; stubborn; persevering); (2) melanjutkan keadaan atau eksis; tetap tanpa ada perubahan (continuing to exist or endure; lasting without change); (3) secara konstan berulang; berkelanjutan (constantly repeated; continued) Menurut Lussier (2002, p.85) Kepuasan kerja adalah satu perangkat sikap terhadap kerja (job satisfaction is a set of attitude toward work). Kepuasan kerja adalah sesuatu yang karyawan paling inginkan dari pekerjaannya, bahkan lebih dari yang mereka inginkan untuk keamanan kerja atau upah yang tinggi (Job
satisfaction is what most employees want from their jobs, even more than they want to job security or higher pay). Kepuasan kerja yang tinggi adalah pertanda dari manajemen organisasi yang baik (High job satisfaction is hallmark of a well-
managed organization). Kepuasan kerja yang rendah sering kali dikarenakan surat pemogokan kerja, bekerja dengan lambat, ketidakhadiran, dan keluar-masuk karyawan yang tinggi (Low job satisfaction is often the cause of wildcard strikes,
work slowdowns, absenteeism, and high employee turnover). Adapun determinasi dari kepuasan kerja adalah sebagai berikut.
The work it self Growth and upward mobility
coworkers
pay
Job satisfacti on supervision Attitude toward work
21
Sumber: Lussier(2002,p.87)
Gambar 2.3 Determinasi Kepuasan Kerja Berdasarkan gambar di atas, terdapat variasi dari determinasi dari kepuasan kerja dan pentingnya satu sama lainnya. Berikut ini adalah penjelasan dari istilah-istilah yang terdapat pada gambar determinasi kepuasan kerja. •
Pekerjaan itu sendiri (The work it self). Bagaimanapun seseorang menikmati performa kerjanya itu sendiri, memiliki efek utama terhadap keseluruhan kepuasan kerja (Whether a person enjoys performing the work it self has a major effect on
overall job satisfaction). Orang yang memandang bahwa pekerjaan mereka membosankan, menjemukan, atau tidak menantang, cenderung memiliki kepuasan kerja yang rendah (People who view their jobs as boring, dull, or unchallanging tend
to have low level of job satisfaction). •
Upah (Pay). Kepuasan seseorang melalui upah yang diterima mempengaruhi kepuasan kerja secara keseluruhan (A person’s satisfaction with the pay received
affects overall job satisfaction). Karyawan yang tidak puas terhadap upahnya mungkin tidak akan mengerahkan seluruh potensi mereka. (Employees who are not
satisfied with their pay may not performs their full potential). Beberapa karyawan yang tidak puas terhadap upah mereka mungkin akan mencuri sumber daya organisasi; mereka terlihat mengabaikan seperti tambahan pembenaran tidak bermoral untuk upah mereka (Some employees who are not satisfied with their pay
may steal organizational resources; they see such left as amorally justifiable supplement to their wage). Pada kenyataannya, ketidakpuasan karyawan mungkin merupakan bayaran lebih untuk pekerjaan yang dibandingkan kepada karyawan pada pekerjaan lain dan organisasi, tapi persepsi karyawan ditemukan untuk lebih
22
tinggi pada perusahaan kecil sejak karyawan merasa lebih senang dengan bayaran dan tanggung jawab kerja (In reality, a dissatisfied employee may be overpaid for
the job compared to employees in other job and organizations, but the employee’s perception was found to be higher in small companies since employees were happier with the pay ad their job responsibilites). •
Pertumbuhan
dan
peningkatan
mobilitas
(Growth
and
upward
mobility).
Bagaimanapun seseorang dinyatakan puas melalui pertumbuhan perseorangan atau perusahaan dapat mempengaruhi kepuasan kerja (Whether a person is satisfied with
the personal or company growth and potential upward mobility may affect job satisfaction). Kebanyakan, tapi tidak semua orang ingin untuk ditantang dan mempelajari sesuatu yang baru (Many, but not at all, people want to be challanged
and to learn new things). Beberapa orang ingin supaya dipromosikan pada level kerja yang lebih tinggi, bagaimanapun pada bagian teknik atau manajerial (Some
people want to be promoted to higher-level jobs, whether in technical or managerial fields). Pandangan tentang mobilitas memiliki dampak yang terbatas terhadap kepuasan kerja (The view that job mobility is limited has an affect on job
satisfaction). •
Supervisi (Supervision). Bagaimanapun seseorang puas dengan supervisi yang diterima mempengaruhi kepuasan kerja secara keseluruhan. (whether a person is
satisfied with the supervision received affects overall job satisfaction). Karyawan yang merasa
tuannya tidak menyediakan kebutuhan terhadap perhatian akan
membuat frustrasi dan tidak puas dengan pekerjaan (Employees who feel their boss
doesnot provide the needed direction get frustated and dissatified with work). Karyawan yang merasa tuannya menyediakan banyak pengendalian lebih terhadap pekerjaan mereka juga dapat membuat perasaan tidak puas (Employees who feel
23
their boss provides to much control over their jobs also feel dissatisfied). Hubungan personal antara tuan dan karyawan biasanya mempengaruhi kepuasan kerja (The
personal relationship between the boss and employee also affect job satisfaction). •
Rekan kerja (Coworkers). Bagaimanapun seseorang dapat puas dengan relasi terhadap sesama dengan rekan kerja berdampak terhadap keseluruhan kepuasan kerja (Whether a person is satisfied with the human relations with coworkers affects
overall job satisfaction). Orang yang menyukai rekan kerjanya sering memiliki tingkat kepuasan kerja yang lebih tinggi daripada karyawan yang tidak menyukai rekan kerjanya (People who like their coworkers often have higher level of job satisfaction
than employees who dislike their coworkers). •
Sikap terhadap kerja (Attitute toward work). Beberapa orang terlihat bekerja dengan menyenangkan dan menarik, sementara yang lain tidak (Some people view work as
fun and interesting, while others do not). Beberapa orang yang puas dengan pekerjaan yang beragam, sementara yang lainnya telah menyiapkan ketidakpuasan pada kebanyakan situasi kerja. (Some people have been satisfied with many
different jobs, while others have remained dissatisfied in numerous work situations). Orang yang memiliki sikap positif terhadap pekerjaan menjaga supaya memperoleh tingkat yang lebih tinggi atas kepuasan kerja, dan intelegensi tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja (People with a positive attitude toward work tend to have
higher level of job satisfacton, and intelligence is not related to job satisfaction). Lussier (2002, p. 51) mengungkapkan 4 gaya pembelajaran (Four learning
style) yang akan dijelaskan pada gambar dibawah ini.
24
Sumber (Lussier: 2002, p.51)
Gambar 2.4 Empat Gaya Pembelajaran Asimilator (Assimilator) adalah tipe pembelajaran melalui pemikiran (Thingking) dan Pemantauan (Observing). Penggabungan (Converger) adalah tipe pembelajaran melalui
tindakan
langsung
(Doing)
dan
berpikir
(Thingking).
Akomodator
(Accomodator) adalah tipe pembelajaran melalui tindakan langsung (Doing) dan perasaan (Feeling). Diverger adalah tipe pembelajaran melalui perasaan (Feeling) dan Pemantauan (Observing). Menurut Heneman dan Judge (2002,p.16) mengungkapkan person/ Organization
match sebagai berikut.
25
Sumber: Heneman dan Judge (2002,p.16)
Gambar 2.5 Kecocokan Individu dengan Organisasi Berdasarkan
gambar
tersebut,
dijelaskan
bahwa
Kecocokan
antara
seseorang dengan organisasi akan mempengaruhi hasil dari sumber daya yaitu atraksi (Attraction), Kinerja (Performance), kehadiran (Attendance), Kepuasan (Satisfaction), dan lain-lain. 2.3 Faktor Situasional Individu Faktor Situasional Individu merupakan kumpulan komponen dari individu dari suatu organisasi yang mempengaruhi kinerja kerja. Menurut Kreiner dan Kinicki (2007, p.371) Faktor situasional Individu terdiri dari: (1) Ciri pembawaan personal/ sifat khusus (personal traits/ characteristics); (2) Kemampuan/ keterampilan (Abilities/ skill); (3) Pengetahuan seputar pekerjaan (job knowledge); (4) Motivasi (motivation).
26
2.3.1 Kepribadian
Personal traits/ characteristic dapat diartikan sebagai sifat personal ataupun kepribadian. Gibson, Ivancevich, dan Donnely (1996, p.156) mengungkapkan bahwa kepribadian seseorang dapat tercermin dari bagaimana cara seseorang bertindak dan berhubungan. Kepribadian dipengaruhi oleh keturunan, budaya dan faktor sosial. Psikolog memiliki prinsip-prinsip tertentu untuk mendefinisikan kepribadian: (1) Kepribadian adalah sebuah rangkaian terorganisir, dengan kata lain individu menjadi tidak berarti; (2) kepribadian muncul untuk diatur ke dalam pola, sampai pada tingkat dapat diamati dan diukur; (3) Meskipun kepribadian mempunyai dasar biologis, perkembangan khususnya adalah juga hasil dari lingkungan sosial dan budaya; (4) Kepribadian mempunyai aspek superfisial (seperti sikap menjadi pemimpin tim) dan inti yang lebih dalam (seperti sentimen mengenai kekuasaan dan etika kerja protestan); (5) Kepribadian melibatkan karakteristik umum dan karakteristik unik. Setiap orang yang berbeda dari setiap orang lain dalam beberapa keadaan (respects), sementara menjadi sama dengan orang lain pada keadaan lain. Lima gagasan tersebut menghasilkan kesimpulan mengenai definisi kepribadian yaitu himpunan karakteristik, kecenderungan, dan temperamen yang relatif stabil yang dibentuk secara nyata oleh faktor keturunan dan faktor sosial, budaya, dan lingkungan. Kepribadian adalah himpunan karakteristik dan kecenderungan yang stabil serta menentukan sifat umum dan perbedaan dalam perilaku seseorang (Gibson:1996). Kreitner dan Kinicki (2007, p.150) mengemukakan bahwa kepribadian didefinisikan sebagai kombinasi karakteristik fisik dan mental yang stabil yang memberikan identitas individu (Personality is defined as the combination of the
27
stable physical and mental characteristics that give the individual his or her identity). Berikut adalah skema the big five Personality Dimensional. Personality Dimension Extraversion Agreebleness Conscientiousness Emotional Stability Openness to 5 Experience 1 2 3 4
Characteristic of a person scoring positively on the dimension Outgouing, talkative, sociable, assertive Trusting, good-natured, cooperative, softhearted Dependable, responsible, achievement oriented, persistent Relaxed, secure, unworried Intellectual, imaginative, curious, broad-minded
SOURCE: Adapted grom M Barrick and M K Mount, "Autonomy as a Moderator of the relationship beetween the big five personality dimensions and Job Performance, "Journal of Applied Psychology. February 1993, pp 111-18 Sumber: Kreitner dan Kinicki (2007,p.150)
Gambar 2.6 Lima Besar Dimensi Kepribadian Kreitner dan Kinicki menjelaskan bahwa terdapat lima dimensi kepribadian seseorang
yaitu
Keterbukaan
(Extraversion),
ramah/
menyenangkan
(Agreeableness), konsistensi (Conscientiousness), Stabilitas emosi (Emotional
Stability),
Pengalaman (Experience). Adapun karakteristik dari kepribadian
Extraversion yaitu mudah bergaul, mudah diajak berbicara, mudah bersosialisasi, dan tegas. Karakteristik Agreeableness adalah dapat dipercaya, baik, dapat diajak bekerja sama, dan memiliki hati yang lembut. Karakteristik dari Conscientiousness adalah ketergantungan, tanggung jawab, orientasi pada penghargaan, ketekunan. Karakteristik dari Emotional Stability adalah relaks/ santai, aman, dan tidak khawatir. Karakteristik dari Experience adalah intelektual, imajinatif, rasa ingin tahu, dan kerangka dalam berpikir. Robbins (2003, p.120) mengungkapkan bahwa definisi kepribadian yang paling sering digunakan adalah yang dikemukakan Gordon ALport dari 60 tahun yang lalu, bahwa organisasi dinamik dari sistem-sistem psikologis dalam individu yang menentukan penyesuaian yang unik terhadap lingkungannya. Robbins
28
mengungkapkan bahwa kepribadian adalah keseluruhan total cara seseorang individu beraksi dan berinteraksi dengan yang lain. Draft dan Marcic (2007, p.415) mengungkapkan bahwa kepribadian adalah kelompok karakteristik yang mendasari pola stabilitas yang relatif terhadap perilaku dalam tanggung jawab terhadap ide, obyek, atau lingkungan kerja (Personality is the set of characteristics that underlie a relatively stable pattern of
behavior in response to ideas, objects, or people in environment). Sifat personal dijelaskan oleh Draft dan Marcic sebagai berikut: Kebanyakan penerapannya, orang-orang berpikir bahwa kepribadian adalah bagian dari sifat, atau secara relatif merupakan karakteristik stabil dari seseorang (In Common
usage, people think of personality interms of traits, or relatively stable characteristics of person). Peneliti telah menginvestigasi bila beberapa sifat-sifat dengan penelitan yang cermat (Researchers have investigated if any traits up to
scientific scrutiny). Meskipun investigator telah menguji ribuan sifat dari tahun ke tahun, mereka menemukan dan telah menyaring ke dalam lima dimensi umum yang menceritakan kepribadian (Through investigators have examined thousands
of traits over the years, their finding have been distilled into five general dimensional that describe personality). Ini biasanya disebut Faktor Kepribadian “Lima Besar” (These are often called “Big Five” Personality factors). Tiap Faktor mungkin berisi secara luas cakupan sifat yang spesifik (Each factors may contain a
wide range of specific traits). Faktor Lima Besar Kepribadian yang menjelaskan keterbukaan,
ramah/
menyenangkan,
konsistensi,
stabilitas
emosi,
dan
keterbukaan terhadap pengalaman (The big five personality factors describe an
individuals extroversion, agreebleness, conscientiousness, emotional stability, and opennes to experience).
29
Menurut Lussier (2002, p.39) kepribadian (personality) adalah gabungan stabilitas yang secara relatif terhadap sifat dalam menjelaskan dan memprediksi perilaku individu (Personality is a relatively stable set of traits that in explaining
and predicting individual behavior). Berikut adalah “big five dimensional of traits”
surgency
Agreeablenees
adjustment
conscientiousness
Open to experience
Sumber: Lussier (2002, p.41)
Gambar 2.7 Lima Besar Dimensi Sifat •
Bersemangat (Surgency); Dimensi kepribadian bersemangat termasuk dalam kepemimpinan dan sifat keterbukaan (the surgency personality dimension
includes leadership and extraversion traits). (1) Orang yang memiliki semangat yang kuat, kebanyakan disebut sebagai dominan, sifat kepribadian ingin agar selalu diperbaharui (People strong in surgency, more commonly called
dominance, personality traits want to be in charge). Perilaku mereka yang dominan termasuk dalam ketertarikan untuk mengepalai dan memimpin telah berkompetisi dan mempengaruhi (Their dominance behavior includes interest
in getting ahead and leading through competing and influencing). Orang yang kurang bersemangat ingin menjadi pengikut, dan mereka tidak ingin bergabung atau terpengaruh (People weak in surgency want to be followers,
and they don’t want to compute or influence). (2) Keterbukaan berada pada
30
rangkaian kesatuan antara ekstrovert
dan introvert (Extraversion is on a
continuum beetwen extrovert and introvert). Keterbukaan adalah mudah bergaul dan suka untuk bertemu dengan orang baru dan ingin untuk berbaur dengan yang lain, dimana introverts adalah pemalu (Extraverts are outgoing
and like to meet new people and are willing to confront others, whereares introverts are shy). •
Ramah (Agreeableness); Tidak seperti perilaku bersemangat (surgency) untuk memperoleh simpati orang lain, dimensi dari kepribadian ramah termasuk di dalamnya sifat-sifat yang berhubungan untuk tetap lama bersama orang lain (unlike surgency behavior to get ahead others, the agreeableness personality
dimension includes traits related to getting along with people). Perilaku kepribadian ramah dikatakan kuat ketika kehangatan, mudah bergaul dan sopan, mudah diajak berteman, dan mudah bersosialisasi (Agreeable
personality behavior is strong when called warm, easygoing, uncompassionate, friendly, and unsociable). Tipe kepribadian ramah yang kuat adalah mudah bersosialisasi, meluangkan waktu dengan orang lain, dan memiliki banyak teman (Stong agreeable personality types are sociable, spend more of their
time with people, and have lots of friends). •
Menyesuaikan diri (Adjustment); Dimensi kepribadian menyesuaikan diri termasuk sifat-sifat yang berhubungan dan berkaitan dengan stabilitas emosi. (The adjustment personality dimension includes traits related to emotional
stability). Menyesuaikan diri adalah rangkaian kesatuan antara emosi yang stabil dan tidak stabil (Adjusment is on continnuum between being emotional
stable and unstable). Stabil mengacu pada kontrol diri, tenang-baik di bawah tekanan, rileks/santai, dan pujian dari yang lain (Stable refers to self-control,
31
being calm- good under pressure, relaxed, secure, and positive-praise others); Dimana tidak stabil adalah diluar kendali- tidak mampu di bawah tekanan, gugup dan tidak nyaman, dan kritik negatif dari yang lain (whereas unstable is
out of control- poor undre pressure, nervous, insecure, and negative-critize others). •
Konsistensi (Conscientiousness); Dimensi kepribadian konsistensi termasuk sifat-sifat yang berhubungan dengan penghargaan (the conscientiousness
personality dimension includes traits related to achievement). Konsistensi biasanya pada rangkaian antara tanggung jawab/ ketergantungan hingga tidak tanggung jawab/ tidak tergantung (Conscientiousness is also on a continnuum
between responsibility/ dependable to
irresponsible/ undependable). Sifat-
sifat lain dari konsistensi yang tinggi termasuk di dalamnya kepercayaan, penyesuaian, dan terorganisasi (Other traits of high concientiousness include
credibility, conformity, and organized). Sifat ini memiliki karakteristik seperti keinginan untuk bekerja keras dan menaruh waktu lembur dan upaya untuk menyelesaikan tujuan untuk menerima kesuksesan (This trait is characterized
as willing to work hard and put in extra time and effort to accomplish goals to achieve success). •
Terbuka pada pengalaman (Openess to experience); Kepribadian terbuka terhadap pengalaman termasuk didalamnya sifat-sifat yang berhubungan untuk menjadi ingin untuk mengubah dan mencoba sesuatu yang baru (The
openess to experience personality includes tratis related to being willing to change and try new things). Orang yang terbuka dengan pengalaman mencari perubahan dan mencoba hal-hal baru (People strong in opennes to experience
seek change and try new things).
32
2.3.2 Kemampuan Kemampuan (Abilities) dan Keterampilan (skill) merupakan salah satu bagian dari kompetensi individu yang dapat membedakan individu yang satu dengan yang lainnya. Gibson, Ivancevich, dan Donnely(1996, p.127) mengungkapkan bahwa kemampuan dan keterampilan individu berperan penting dalam perilaku dan kinerja individu. Kemampuan adalah sebuah trait (bawaan dan dipelajari) yang mengijinkan seseorang mengerjakan sesuatu mental atau fisik. Keterampilan adalah kompetensi yang berhubungan dengan tugas atau pekerjaan. Wikipedia mengungkapkan bahwa Ability may be (Kemampuan mungkin berarti); (1) attitude (bakat/ kecerdasan); (2) ability to pay (kemampuan untuk memperoleh gaji); (3)
physical ability (kemampuan fisik); (4) skill (keahlian); (5) expertise (keahlian khusus). Kreitner dan Kinicki (2007, p.157) mengemukakan bahwa Performance
depends on the right combination of effort, ability, dan Skill: Kinerja tergantung pada kombinasi yang tepat dari upaya, kemampuan, dan keahlian. Berikut adalah kombinasi dari upaya, kemampuan, dan keahlian.
Sumber: Kreitner dan Kinincki (2007, p.157)
33
Gambar 2.8 Kombinasi Upaya, Kemampuan, dan Keahlian
Ability is stable characteristic responsible for a person’s maximum physical or mental performance: Kemampuan adalah karakteristik stabil yang bertanggung jawab terhadap maksimalisasi kinerja secara fisik atau mental. Ability represents a
board and stable characteristic responsible for a person’s maximum- as opposed to typical- performance on mental and physical tasks: Kemampuan mewakili ketetapan dan karakteristik yang stabil bertanggung jawab sebagai maksimalisasi personal untuk kinerja khusus pada tugas-tugas mental dan fisik. Skill is specific
capacity to manipulate objects: Keterampilan adalah kapasitas spesifik/ khusus untuk memanipulasi/ mengerjakan sesuatu. Robbins (2003, p.50) mengungkapkan bahwa kemampuan (ability) adalah suatu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Robbins membagi kemampuan (ability) menjadi dua perangkat faktor: kemampuan intelektual dan kemampuan fisik. Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang diperlukan untuk melakukan kegiatan mental, sedangkan kemampuan fisik adalah kemampuan yang diperlukan untuk melakukan tugastugas yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan, dan keterampilan serupa. Robbins dan Coulter (2005, p.45) mengungkapkan bahwa kecerdasan emosi (emotional inteligence, EI) adalah gabungan dari keahlian, kemampuan, dan kompetensi non-kognitif yang mempengaruhi kemampuan seseorang untuk berhasil dalam menghadapi tuntutan dan tekanan lingkungan. Kecerdasan ini terdiri dari lima dimensi: (1) Kesadaran diri: kemampuan untuk menyadari apa yang anda rasakan; (2) Manajemen diri: Kemampuan untuk mengelola emosi dan dorongan hati sendiri; (3) Motivasi diri: Kemampuan untuk tetap bertahan walau menghadapi kemunduran dan kegagalan; (4) Empati: kemampuan untuk
34
merasakan perasaan orang lain; (5) Keahlian sosial: kemampuan untuk menangani emosi orang lain. 2.3.3 Pengetahuan Pekerjaan Wikipedia mengungkapkan bahwa Job Knowledge measures one’s master of
the concepts needed to perform certain work (Pengetahuan seputar pekerjaan mengukur salah satu inti dari konsep- konsep yang dibutuhkan untuk menyajikan pekerjaan yang pasti). Job knowledge is a complex concept that includes elements
of both ability (capacity to learn) and seniority (opportunity to learn) (Pengetahuan seputar pekerjaan adalah konsep yang rumit termasuk kedua elemen dari kemampuan/ kapasitas untuk belajar dan senioritas/peluang untuk belajar ). It is
usually measured with a paper-and-pencil test To develop a paper-and-pencil test to assess job knowledge, the content domain from which test questions will be constructed must be clearly identified (Hal tersebut biasanya diukur melalui ujian menggunakan pensil dan kertas untuk membangun uji kertas dan pensil untuk mengukur pengetahuan seputar pekerjaan, isinya adalah ruang lingkup bentuk dimana pertanyaan-pertanyaan yang telah disusun harus diidentifikasi dengan jelas). For example, a job knowledge test used to select sales managers from
among salespeople must identify the specific knowledge necessary for being a successful sales manager (Sebagai contoh, ujian pengetahuan seputar pekerjaan digunakan untuk menyeleksi manajer penjualan diantara para penjual harus mengidentifikasi pengetahuan khusus yang pasti untuk menjadi manajer penjualan yang sukses). Menurut Davenport dan Prusak (2000, p.5) mengungkapkan bahwa pengetahuan diperoleh dari pemikiran ketika bekerja (knowledge derives from
minds at work). Pengetahuan diperoleh dari informasi seperti informasi yang
35
diperoleh dari data. (Knowledge derives from information as information derives
from data). Bila infornasi menjadi pengetahuan, orang-orang harus melakukan seluruh pekerjaannya dengan benar (If information is to become knowledge,
humans must do virtually all the work). Informasi ini terjadi setelah huruf-huruf “C” (This information happens through such C Words): •
Perbandingan (Comparison): Bagaimana informasi tentang bagaimana situasi ini dibandingkan dengan situasi yang kita ketahui? (how does information
about this situation compare to other situations we have known) •
Konsekuensi (Consequenses): Apa implikasi dari informasi yang perlu dimiliki untuk keputusan dan tindakan? (What implications does the information
have for decision and actions) •
Koneksi (Connections): Bagaimana pengetahuan berpengaruh terhadap yang lainnya? (How does knowledge relate to others)
•
Percakapan (Conversation): Apa yang orang lain pikir tentang informasi? (What do other people think about this information). Dengan Jelas, pembuat pengetahuan ini membuat aktivitas mengambil tempat
dengan dan di antara orang-orang (Clearly, this knowledge-creating activites take
place within and between humans). Sementara kita menemukan data pada catatan dan transaksi, dan informasi pada pesan, kita mendapatkan pengetahuan dari individu-individu atau kelompok dari yang mengetahuinya, atau kadang-kadang pada rutinitas organisasi (While we find data in records or transactions, and
information in messages, we obtain knowledge from individuals or groups of knowers, or sometimes in organizational routines). Itu mengirimkan media terstruktur yang sudah siap seperti buku dan dokumen-dokumen (It is delivered
through structured media such as books and documents).
36
2.3.4 Motivasi (Motivation) Motivasi berasal dari bahasa latin “movere” yang berarti “to move” (supaya berbuat sesuatu). Motivasi merupakan “dorongan” untuk melakukan sesuatu khususnya pekerjaan. Dorongan tersebut merupakan alasan seseorang untuk melakukan pekerjaan dengan baik. Teori motivasi selalu berkembang terdapat berbagai pendapat tentang motivasi. Kreitner dan Kinicki (2007, p.236) berpendapat bahwa motivasi adalah proses psikologis yang mendorong dan mengarah pada perilaku untuk mencapai tujuan yang diharapkan (psycological processes that arouse and direct goal-
directed). Werner dan DeSimone (2006, p.48) mengungkapkan bahwa motivasi adalah salah satu elemen–elemen dasar dari perilaku manusia. (Motivation is one of the
most basic elements of human behavior). Teori motivasi mencoba untuk menjelaskan bagaimana upaya menghasilkan hubungan. (Motivational theories
attempt ot Explain how effort is generated an channeled). Terry Mitchell menggabungkan
banyak
definisi
dari
motivasi
kerja
sebagai
”proses psikologi yang disebabkan oleh gerakan, petunjuk dan upaya kegiatan sukarela dari tujuan yang diarahkan. (Terry Mitchell synthesized many definitions
of work motivation as “the physchological process that cause the arousal, direction, and persistence of voluntary actions that are goal directed“). Definisi ini membuat beberapa poin penting. (This definition makes several important points). Pertama, motivasi kerja menyinggung kepada penyebab dari perilaku sukarelakealamian dari kedekatan seluruh kebiasaan yang ditampilkan pada tempat kerja. (First, work motivation pertains to the cause of voluntary behavior- the nature of
nearly all behaviors performed in the workplace). Di akhir situasi, dimana
37
karyawan merasa mereka tidak memiliki pilihan, perilaku mereka menunjukan pertimbangan mereka dari konsenkuesi yang diterima dari perilaku mereka. (Over
in situations where employees fell they do not have a choice, their behavior reflects their consideration of the perceived consequences of their actions). Yang kedua, motivasi fokus pada beberapa proses yang mempengaruhi perilaku: (Second, motivation focuses on several processes affecting behavior:) (1) Bersemangat- generasi atau mobilisasi dari upaya; (Energizing- The generation
or mobilization of effort) (2) Pengarahan- menggunakan upaya untuk satu perilaku kepada yang lainnya; (Direction- Applying effort to one behavior over onether)
(3) Ketekunan- Kelanjutan untuk menunjukkan perilaku (Persistence- Continuing (or ceasing) to performs a behavior). Ketiga, motivasi kerja biasanya terlihat sebagai fenomena individu karena semua orang memiliki kebutuhan yang unik, keinginan, perilaku, dan tujuan. (Third, motivation at work is usually seen as
individual phenomenon because all people have unique needs, desires, attitudes, and goals). Plunket, Attner, dan Allen (2005,p418) berpendapat bahwa motivasi adalah hasil interaksi dari internalisasi kebutuhan-kebutuhan individu dan pengaruh eksternal yang menentukan perilaku. (motivation is the result of the interaction of
a person’s internalized needs and external influences that determine behavior). Draft dan Marcic (2007, p.472) berpendapat bahwa motivasi adalah pembentukan, pengarahan, dan perilaku berkelanjutan (motivation is the arousal
,direction, and persistance behavior). Darft & Marcic juga mengungkapkan “simple model of Motivation” sebagai berikut.
38
Sumber: Draft & Marcic (2007, p.472)
Gambar 2.9 Model Sederhana dari Motivasi Menurut Ilyas (2003; p.48) Pengertian motivasi dapat didefinisikan sebagai berikut: suatu kondisi kejiwaan dan mental seseorang berupa keinginan, harapan, dorongan,
dan kebutuhan yang membuat seseorang melakukan sesuatu untuk
mengurangi kesenjangan yang dirasakannya. Motivasi juga dapat didefinisikan sebagai
semangat
atau
dorongan
terhadap
seseorang
untuk
melakukan
serangkaian kegiatan dengan bekerja keras dan cerdas, demi mencapai tujuan tertentu. Menurut
Robbins
(2003,
p.208)
motivasi
adalah
kesediaan
untuk
mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual. Kami mendefinisikan motivasi sebagai satu proses yang menghasilkan suatu intensitas, arah, dan ketekunan individual dalam usaha untuk mencapai suatu tujuan. Menurut Robbins dan Coulter (2005, p.92) Motivasi adalah kesediaan melakukan usaha tingkat tinggi guna mencapai sasaran organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan usaha tersebut memuaskan kebutuhan sejumlah individu. Kebutuhan adalah keadaan batin yang membuat hasil- hasil tampak menarik. Heller (1998, p.6) mengungkapkan bahwa motivasi adalah keinginan untuk bertindak. Motivasi merupakan asumsi yang diperoleh dari luar ke dalam diri, tapi
39
tergantung bagaimana seseorang memahami bagaimana ia termotivasi oleh berbagai tujuan. Pada tempat kerja, memungkinkan untuk mempengaruhi motivasi karyawan melalui kebutuhan organisasi. Gibson, Ivancevich, dan Donnely (1996) mengungkapkan bahwa motivasi merupakan konsep yang menggambarkan dorongan-dorongan yang timbul di dalam individu yang menggerakkan dan mengarahkan perilaku. Konsep tersebut menjelaskan perbedaan-perbedaan dalam intensitas perilaku (mengenai perilaku yang lebih intens sebagai hasil dari tingkat motivasi yang lebih tinggi) dan juga untuk menunjukkan arah tindakan. Motivasi adalah kekuatan yang mendorong seseorang karyawan yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku. Menurut Gomes (1995, p.177), motivasi dirumuskan sebagai perilaku yang ditujukan pada sasaran. Motivasi berkaitan dengan tingkat usaha yang dilakukan oleh seseorang dalam mengejar suatu tujuan. Motivasi berkaitan erat dengan kepuasan kerja dan performa pekerjaan.
Pengertian motivasi oleh para ahli ekonomi didasari oleh teori-teori motivasi. Teori motivasi yang paling banyak dipakai adalah teori hierarki kebutuhan Maslow oleh Abraham Maslow. Maslow membuat piramida kebutuhan manusia yang tersusun secara hierarkis. Bila kebutuhan telah tercapai oleh individu, maka kebutuhan yang lebih tinggi segera menjadi kebutuhan baru yang harus dicapai. Menurut Maslow seperti dikutip oleh Ilyas (2003,p.50), kebutuhan kita dapat digambarkan menjadi lima kategori yang potensial sebagai pendorong motivasi kerja tim. Pertama, kebutuhan dasar atau fisiologis seperti: makanan, air, seks, dan papan yang boleh dikatakan merupakan kebutuhan dasar untuk bertahan hidup. Kategori kedua berupa kebutuhan rasa aman (safety need) secara mental
40
dan fisik dari lingkungan kerja tim. Yang ketiga adalah kebutuhan rasa memiliki seperti cinta, kasih, penerimaan, persahabatan, dan kebutuhan sosial lainnya yang berhubungan dengan proses sosial yang terjadi pada tim. Kategori keempat adalah kebutuhan penghargaan diri (self-esteem), yaitu respek dan pujian atas keberhasilan, dan merasa dirinya berharga. Kategori kelima adalah kebutuhan aktualisasi diri (self-actualization), yaitu kebutuhan untuk terus berkembang dan mencapai potensi penuh individu. Kebutuhan ini berfokus pada pengembangan individu seperti: otonomi, kreativitas, mengambil risiko, dan memenuhi kebutuhan sendiri (self-fulfillment). Ini merupakan jenis kebutuhan tertinggi menurut teori maslow. Berikut adalah Piramida Kebutuhan Manusia.
Sumber: Ilyas (2003, p. 50)
Gambar 2.10 Piramida Kebutuhan Maslow
41
Robbins (1991) menyampaikan sebagaimana dikutip oleh Ilyas (2003, p.51), enam kebutuhan yang harus dapat dicapai oleh anggota tim yang efektif, yaitu: keamanan, status, penghargaan diri, kekerabatan, wewenang, dan pencapaian tujuan.
Bila
kebutuhan
ini
dapat
terpenuhi
oleh
tim,
anggota
dapat
mengembangkan pengetahuan dan bakatnya sehingga semua tugas yang dipercayakan kepadanya dapat dilaksanakan sebaik-baiknya. Ilyas (2003,p.49) membagi teori motivasi menjadi dua, yaitu Teori Isi (Content) dan Teori Proses. Teori isi yang biasa digunakan adalah Teori Hierarki Kebutuhan (Maslow) dan Teori X dan Y (Mc. Gregor), dan Teori Konsep Dua Faktor (Herzberg), sedangkan Teori Proses yang biasa digunakan adalah Teori Harapan (Expectancy).
Berbagai teori motivasi didasari oleh Teori Hierarki Kebutuhan (Maslow) sehingga muncul berbagai teori-teori yang bertujuan untuk melengkapi ataupun mengoreksi berbagai kekurangan dari Teori Hierarki Kebutuhan (Maslow). Gibson, Ivancevich, Donnely (1996,p.186) membagi teori motivasi menjadi dua, yaitu Teori Kepuasan dan Teori Proses. Berikut ini adalah tabel “Sudut Pandang Manajerial terhadap Teori Kepuasan dan Teori Proses Motivasi” (Gibson 1996;190)
42
Sumber: Gibson (1996, p.190)
Gambar 2.11 Teori Kepuasan dan Teori Proses Motivasi
Berdasarkan teori-teori motivasi yang ada, salah satu teori yang dapat digunakan sebagai penerapan pada kebanyakan perusahaan adalah teori kepuasan motivasi Teori Hierarki Maslow. Teori Maslow merupakan teori motivasi yang memiliki asumsi bahwa individu mencoba memuaskan kebutuhan dasar sebelum mengarah pada perilaku ke kebutuhan yang lebih tinggi. Namun teori Maslow memiliki berbagai kelebihan dan kekurangan. Tidak semua orang memiliki kebutuhanan
yang
bersifat
hierarki.
Kebutuhan
seseorang
tidak
dapat
43
dikategorikan bertingkat seperti Teori Maslow. Teori Maslow hanya dijadikan dasar dari berbagai teori motivasi yang ada. Berikut ini adalah perbandingan empat teori kepuasan motivasi menurut Gibson, Ivancevich, dan Donnely (1996,p.208).
Sumber: Gibson, Ivancevich, Donnely (1996, p. 208)
Gambar 2.12 Perbandingan Empat Teori Kepuasan Motivasi Menurut Lussier (2002,p.192) Istilah motivasi berarti proses internal yang membentuk perilaku untuk dapat memuaskan kebutuhan.
44
Kebutuhan Î Motif Î Perilaku Î Puas atau Tidak puas. Contohnya, anda haus (kebutuhan) dan bergerak (motif) untuk mengambil minum. Anda minum (perilaku) menghasilkan (kepusasan) dari rasa haus. 2.4 Faktor Situasional Organisasi Kinerja karyawan selain dipengaruhi oleh individu sebagai sumber daya manusia, juga sangat dipengaruhi oleh faktor situasional organisasi karena tiap individu yang satu dengan yang lainnya memiliki perbedaan satu sama lain, untuk itu dibutuhkan dukungan
situasi
organisasi
yang
dapat
mendukung
kerja
individu
sehingga
menghasilkan kinerja yang baik. Kreitner & Kinicki mengungkapkan bahwa faktor situasional organisasi terdiri dari: (1) Budaya Organisasi (Organization’s Culture); (2) Disain Kerja (Job Design); (3) Kualitas Supervisi (Quality of Supervision). 2.4.1 Budaya Organisasi Budaya Organisasi merupakan salah ciri khas suatu organisasi untuk membedakan organisasi yang satu dengan organisasi yang lainnya. Budaya organisasi/ perusahaan hanya dapat dirasakan oleh karyawan setelah karyawan tersebut bekerja dalam jangka waktu yang cukup lama. Persepsi karyawan yang satu dengan karyawan yang lain dapat berbeda-beda terhadap budaya organisasi perusahaan. Budaya organisasi/ perusahaan berlangsung dalam jangka waktu yang lama. Menurut Kreitner and Kinicki (2007, p.76) Budaya organisasi adalah bagian dari nilai dan kepercayaan yang menggambarkan identitas perusahaan (shared
values and beliefs that underlie a company’s identity). Kreitner dan Kinicki (2007, p.81) mengemukakan bahwa terdapat empat fungsi dari budaya organisasi, yaitu: (1) Memberi anggotanya identitas organisasi (Give Members an Organizational
Identify);
(2)
Memfasilitasi
komitmen
kebersamaan
(facilitate
collective
45
commitment); (3) Mempromosikan stabilitas sistem sosial (promote social system stability); (4) Membentuk perilaku dengan membantu anggotanya agar peduli terhadap sekitarnya (Shape behavior by helping members make sense of their
surroundings). Dalam diskusi yang dilakukan oleh L. Smircich, “Concepts of Culture and Organizational Analysis,” pada “Administrative Sience Quartely” September 1983,pp 339-58 sebagaimana dikutip oleh Kreitner dan Kinicki (2007,p.81) menggambarkan
empat
fungsi
Budaya
Organisasi
(Four
Functions
of
Organizational Culture) sebagai berikut.
sumber: L Smircich (1983), reproduced by permission John Wiley & Sons,Inc Robert Kreiner dan Angelo Kinicki (2007:81)
Gambar 2.13 Empat Fungsi dari Budaya Organisasi Dari gambar diatas dapat dijelaskan bahwa budaya organisasi memiliki empat fungsi yang ditujukan bagi seluruh anggota organisasi yaitu sebagai identitas
46
organisasi, komitmen kebersamaan, stabilitas sistem sosial, dan membuat rasa ingin berbuat. Werner & DeSimone (2006, p.589) berpendapat bahwa Budaya Organisasi didefinisikan sebagai bagian dari sistem nilai, kepercayaan, dan norma-norma yang digunakan untuk menerjemahkan elemen di dalam lingkungan dan untuk menjaga semua tentang perilaku (organizational culture is defined as a system of shared
values, beliefs, and norms that are used to interpret elements in environment and to guide all kinds of behavior). Menurut Hendro dan Candra (2006, p.357) Budaya perusahaan (Corporate
Culture) adalah sistem dan manajemen yang telah ditetapkan dari awal dan terus diperbaiki sehingga telah menjadi kebiasaan yang secara terus menerus dilakukan dan diterapkan. Gibson, Ivancevich, dan Donnely (1996,p.69) mengungkapkan bahwa
Organizational Culture (Kultur Organisasi) adalah sistem yang dapat menembus nilai-nilai, kepercayaan dan norma-norma di setiap organisasi. Kultur Organisasi dapat mendorong dan menurunkan efektivitas, tergantung pada sifat nilai-nilai, kepercayaan, dan norma-norma. Menurut www. Managementhelp.org yang mengutip Carter McNamara (1997-2008) yang di adaptasi dari Field Guide to Leadership and Supervision bahwa Basically, organizational culture is the personality of the organization (pada dasarnya, budaya organisasi adalah kepribadian dari organisasi). Culture is
comprised of the assumptions, values, norms and tangible signs (artifacts) of organization members and their behaviors (budaya terdiri dari beberapa asumsi/ pendapat, nilai-nilai, norma-norma dan tanda/ ciri yang berwujud dari anggotaanggota organisasi dan perilaku anggotanya). Members of an organization soon
47
come to sense the particular culture of an organization (Anggota-anggota dari organisasi akan segera menjadi bagian dari budaya organisasi). Culture is one of
those terms that's difficult to express distinctly, but everyone knows it when they sense it (Budaya adalah salah satu dari situasi yang sulit untuk diungkapkan dengan jelas).
Wikipedia mengungkapkan bahwa Organizational culture, or corporate
culture, comprises the attitudes, experiences, beliefs and values of an organization (Budaya organisasi atau budaya perusahaan, terdiri dari sikap-sikap, pengalaman, kepercayaan dan nilai dari organisasi). It has been defined as "the specific
collection of values and norms that are shared by people and groups in an organization and that control the way they interact with each other and with stakeholders outside the organization (Pernyataan tersebut dapat didefinisikan sebagai “ kebersamaan tertentu dari nilai-nilai dan norma-norma yang dibagi oleh orang-orang dan kelompok di dalam organisasi dan mengendalikan jalannya interaksi mereka satu sama lainnya dan kepada pemegang kepentingan).
Organizational values are beliefs and ideas about what kinds of goals members of an organization should pursue and ideas about the appropriate kinds or standards of behavior organizational members should use to achieve these goals (Nilai-nilai perusahaan adalah kepercayaan dan gagasan tentang tujuan anggota yang seperti apa dari organisasi yang harus dikejar dan gagasan tentang ketepatan atau standar perilaku organisasi, yang harus digunakan anggota organisasi untuk menghargai tujuan tersebut). From organizational values develop organizational
norms, guidelines or expectations that prescribe appropriate kinds of behavior by employees in particular situations and control the behavior of organizational
48
members towards one another" (Dari nilai-nilai organisasi membangun norma organisasi, petunjuk atau harapan yang menentukan ketepatan dari perilaku karyawan pada situasi tertentu dan mengawasi perilaku dari anggota organisasi terhadap satu sama lain”). Senior management may try to determine a corporate
culture (Manajemen senior mungkin mencoba untuk menentukan budaya perusahaan). They may wish to impose corporate values and standards of behavior
that specifically reflect the objectives of the organization (Mereka mungkin berharap untuk menentukan nilai-nilai perusahan dan standar perilaku yang secara spesifik/ khusus menggambarkan tujuan organisasi). In addition, there will also be
an extant internal culture within the workforce (Sebagai tambahan, akan ada keikutsertaan budaya internal melibatkan kekuatan pekerja ). Work-groups within
the organization have their own behavioral quirks and interactions which, to an extent, affect the whole system (Kelompok kerja dengan organisasi memiliki kebiasaan khusus perilaku mereka masing-masing dan interaksi dimana untuk keikutsertaan, mempengaruhi keseluruhan sistem ). Task culture can be imported (Budaya tugas dapat didatangkan). For example, computer technicians will have
expertise, language and behaviors gained independently of the organization, but their presence can influence the culture of the organization as a whole (Sebagai contoh, teknisi komputer akan memiliki keahlian, bahasa, dan perilaku yang diperoleh dengan sendirinya dari organisasi, tapi kehadiran mereka dapat mempengaruhi budaya organisasi secara keseluruhan).
Plunket, Attner, dan Allen (2005, p.130) mengungkapkan bahwa Budaya organisasi
adalah
system yang dinamis dari nilai, kepercayaan, filosofi,
pengalaman, ciri, dan norma dari perilaku yang memberi karakteristik (dynamic
49
system of shared values, beliefs, philosophies, experiences, customs, and norms of behavior that give an organization its distinctive character). Lussier (2002, p. 423) mengungkapkan bahwa Budaya Organisasi berisikan nilai
yang
dibagikan
dan
asumsi
bagaimana
anggota
harus
bagaimana
(Organizational culture consists of the shared values and assumptions of how is
members will behave). 2.4.2 Disain Kerja
Job Design (Disain kerja/ perancangan kerja) merupakan kerangka kerja yang ditetapkan oleh perusahaan atau organisasi, sehingga sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan dapat bekerja sesuai dengan ketentuan perusahaan dan mendukung kinerja karyawan. Menurut Heizer dan Render (2006, p.504), disain kerja (job design) adalah sebuah pendekatan yang menetapkan tugas-tugas yang terkandung dalam suatu pekerjaan bagi seseorang atau sebuah kelompok. Menurut Heizer dan Render (2006, p. 504), terdapat enam komponen disain kerja: (1) Spesialisasi Pekerjaan; (2) Ekspansi pekerjaan; (3) Komponen psikologis dari desain kerja; (4) Tim yang mandiri; (5) Motivasi dan sistem insentif; (6) Ergonomi dan Metode Kerja. Menurut Draft dan Marcic (2007,p.497) Disain Kerja (Job Desin) adalah penerapan dari teori motivasi dari kerja untuk meningkatkan produktivitas dan kepuasan
( is the applicant of motivational theoriest the structure of work for
improving productivity and satisfaction). Pendekatan dari disain kerja pada umumnya diklasifikasikan sebagai (1) Penyederhanaan Kerja adalah disain kerja yang dimaksudkan untuk meningkatkan efisiensi dengan mengurangi jumlah dari
50
pekerjaan yang harus dilakukan oleh seseorang (Job simplification is a job design
whose purpose is to improve task efficinecy by reducing the number of task a single person must do); (2) Rotasi Kerja adalah disain kerja yang sistematis yang memindahkan pekerja dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain untuk meningkatkan kinerja mereka dengan keragaman dan simulasi (job rotation is a job design that
systematically moves employess from one job to another to provide them with variety and simulation); (3) Perluasan kerja adalah disain kerja yang mengombinasikan urutan kerja yang baru, pekerjaan yang lebih luas untuk memberikan karyawan variasi dan tantangan (job enlargement is a job design that
combines a series of task into one new, broader job to give employees variety and challenge); dan (4) Pemekaran Kerja adalah disain kerja yang memasukkan penghargaan, pengakuan, dan motivator kelas atas di dalam pekerjaan (Job
enrichment is a job design that incorporates achievement, recognition, and other high-level motivator into the work). Menurut Robbins dan Coulter (2005, p.102) Perancangan pekerjaan adalah cara penggabungan tugas- tugas untuk membentuk pekerjaan yang lengkap. Menurut Gibson, Ivancevich, dan Donnely (1996,p.19) Disain Pekerjaan dihubungkan pada proses dimana manajer menspesifikasikan isi, metode, hubungan pekerjaan untuk memenuhi kepentingan organisasi dan individu, dan harus bisa menjelaskan isi dan tugas serta posisi pimpinan unit serta hubungan posisi masing-masing anggota timnya. Job Design (Disain Pekerjaan) adalah proses dimana manajer memutuskan tugas dan wewenang individu. Noe, Hollenbeck, Gerhart, dan Wright (2000, p.127) mengungkapkan bahwa selama ini pendekatan yang digunakan untuk mengelola kerja masih secara pasif yaitu pemahamannya terhadap apa yang diperoleh. Disain Pekerjaan adalah proses
51
dari mendefinisikan jalannya pekerjaan yang akan dilakukan dan tugas yang akan membutuhkan dalam memberikan pekerjaan (Job design is the process of defining
the way work will be performed and the task that will be required in a given job. Job redesign refers to changing the task or the way work is performed in a existing job). Ada empat pendekatan dari disain kerja (Job Design) yaitu: (1) Motivasi ; pendekatan motivasi untuk disain kerja berasal dari psikologi organisasional dan literatur manajemen. Pendekatan tersebut berpusat pada karakteristik kerja yang menimbulkan efek pada arti psikologikal dan potensi motivasi, dan menampilkan variabel sikap seperti kepuasan, motivasi dari dalam, dan variabel perilaku seperti kehadiran
dan
kinerja
sebagai
hasil
yang
terpenting
dari
disain
kerja
(Motivasional; the motivasional approach to job design has its roots in the
organizational psycology and management literatures. It focuses on the job characteristics that effect the psychological meaning and motivasional potential, and it views attitudinal variables (such as satisfaction, intrinsik motivation, job involvement, and behavioral variables such as attendance and performance) as the mosi important outcomes of job design); (2)Mekanistik; pendekatan mekanistik berasal dari teknik industri klasik. Fokus dari Pendekatan mekanistik adalah mengidentifikasi cara termudah untuk menstruktur kerja yang memaksimalkan efisiensi. Pendekatan ini paling sering memerlukan pengurangan keragaman kerja untuk meningkatkan efektifitas sumber daya manusia yang membuat pekerjaan terasa sederhana bahwa setiap orang dapat dilatih secara cepat dan mudah untuk mengerjakannya. Pendekatan ini berakar pada mendisain seputar konsep spesialisasi kerja, penyederhanaan kerja, dan pengulangan (Mechanistic;The
mechanistic approach has its roots in classical industrial engineering. The focus of the mechanistic approach is on identifying the simplest way to structure work that
52
maximizes efficiency. This most often entails reducing the complexity of the work to provide more human resource efficiency-that is, making the work so simple that anyone can be trained quickly and easily to perform it. This approach focuses on designing arround the concepts of task specialization, skill simplification, and repetition). (3)Biologis; pendekatan biologis untuk disain kerja datang seutuhnya dari ilmu biochanis (Ilmu pergerakan tubuh manusia), psikologi kerja, hal yang berhubungan dengan obat-obatan, dan biasanya berhubungan sebagai ergonomis. Ergonomis memusatkan pada pemeriksaan yang dihadapkan di antara karakteristik psikologis individu dan lingkungan kerja fisik. Tujuan dari pendekatan ini adalah meminimalisasi ketegangan fisik pada pekerja dengan menstrukturisasi lingkungan kerja fisik sekitar cara kerja tubuh manusia (Biological; the biological approach to
job design comes primarily from the sciences of biochanics (i.e., the study of body movement), work phsiology, and occupational medicine, and it is usually reffered to as ergonomics. Ergonomics is concerned with examining the interface between individual’s physiological characteristic and the physical work environment. The goal of this approach is to minimize the phsical strain on the worker by structuring the physical work environment around the way the human body works. It thereby focuses on outcomes suci as physical fatique, aches and pain, and the health complaints). (4) Pendekatan Persceptual-motor untuk disain kerja berasal pada literatur faktor manusia. Dimana pada pendekatan biologi memiliki fokus pada kemampuan fisik dan batasannya. Pada pendekatan perceptual-motor memiliki fokus pada kemampuan mental dan batasannya. Tujuannya adalah untuk mendisain kerja di dalam cara untuk memastikan pekerjaan tidak melebihi kemampuan mental dan batasannya. Pendekatan ini pada umumnya mencoba untuk meningkatkan reliabilitas, keamanan, dan reaksi penggunanya dengan
53
mendisain pekerjaan dengan cara mengurangi persyaratan proses informasi pada pekerjaan. (Perceptual-motor; the perceptual-motor approach to job design has its
roots in the human-factors literatur. Whereas the biological approach aproach focuses on phsical capabilities and limitations, the perceptual-motor approach focuses on human mental capabilities and limitations. The goal is to design jobs in a way that ensures the do not exceed people’s mental capabilities dan limitations. This approach generally tries to improve reliability, safety, and user reactions by designing jobs in a way that reduces the information processing requirement of the job). Menurut
Wikipedia,
Work
Design
(Disain
kerja)
in
Organizational
Development (OD), work design is the applicant of socio-technical system principles and techniques to the humanization of work (Disain kerja adalah penerapan dari prinsip-prinsip sistem sosio-teknik untuk humanisasi kerja). The
aim of work design to improved job satisfaction, to improved through-put, to improved quality and to reduced employee problems, e.g., grievances, absenteeism (Tujuan dari disain kerja adalah untuk meningkatkan kepuasan kerja, untuk meningkatkan penyelesaian akhir untuk meningkatkan kualitas dan mengurangi masalah karyawan seperti keluhan dan ketidakhadiran). 2.4.3 Kualitas Supervisi Supervisi merupakan terjemahan dari supervision yang berarti pengawasan. Supervisi atau pengawasan merupakan salah satu tugas yang dilakukan oleh pemimpin sehingga dapat menunjang kinerja bawahannya. Menurut wikipedia, Supervision means the act of watching over the work or
tasks of another who may lack full knowledge of the concept a hand. (supervisi berarti kegiatan mengawasi sepanjang pekerjaan atau tugas dari yang lain yang
54
mungkin memiliki pengetahuan keseluruhan yang dangkal dari konsep yang ditangani) Supervision does not mean control of another but guidance in a work,
professional or personal text. (supervisi tidak berarti pengawasan terhadap yang lainnya tetapi membimbing dalam pekerjaan, profesional atau tulisan personal). Menurut
www.yourdictionary.org
yang
mengutip
pernyataan
Carter
McNamara (1997-2008) yang di adaptasi dari Field Guide to Leadership and
Supervision bahwa There are several interpretations of the term “supervision”, but typically supervision is the activity carried out by supervisors to oversee the productivity and progres of employees who report directly to the supervisor. (Ada beberapa penerjemahan dari istilah “supervisi”, tapi tipikal supervisi adalah aktivitas
yang
dilakukan
supervisor
untuk
mengawasi
produktivitas
dan
peningkatan dari karyawan yang dilaporkan ke supervisor) Occasionally, writers
will interchange “leadership” and “supervision.” Both activities are closely related. (Sering kali para penulis menukar istilah “kepemimpinan” dengan “supervisi.” Kedua aktivitas memiliki hubungan yang erat.) Supervision requires leadership.
Leadership does not necessarily have to involve supervision. (Supervisi membutuhkan
kepemimpinan.
kepemimpinan
tidak
terlalu
membutuhkan
keterlibatan supervisi) 2.5 Kajian Hasil Penelitian Terdahulu yang Relevan Untuk memperkuat penelitian ini, maka penulis memberi kajian terhadap hasil penelitian terdahulu yang relevan. Maksudnya adalah memberikan gambaran tentang posisi dan kelayakan penelitian tentang kontribusi Faktor Situasional Individu dan Faktor Situasional Organisasi terhadap Kinerja Karyawan UD Nuansa Baru. Dimensi dari Faktor Situasional Individu adalah Kepribadian, Kemampuan, Pengetahuan Pekerjaan, dan Motivasi. Dimensi Faktor Situasional Organisasi adalah Budaya
55
Organisasi, Disain Kerja, dan Kualitas Supervisi. Dimensi Kinerja karyawan adalah Upaya Ketekunan, Pertumbuhan Personal, Peningkatan Kinerja Karyawan, dan Kepuasan Kerja. Selain itu dimaksudkan pula untuk memberi gambaran tentang perbedaan fokus masalah dan hasil dari penelitian. Berikut ini adalah hasil-hasil penelitian terdahulu yang dipandang relevan dengan penelitian. 1. Hayati dan Sari (2007) Penelitian tentang “Keterampilan Kepemimpinan Pengusaha Industri Skala Kecil (Studi Bandar Lampung)” ditemukan bahwa: Kesimpulan secara umum yang dapat ditarik dari hasil penelitian adalah keterampilan kepemimpinan kecenderungan positif untuk dikembangkan dalam dunia usaha di Indonesia khususnya industri kecil Bandar Lampung. Ketiga keterampilan
tersebut
(keterampilan
teknis,
keterampilan
antarpribadi,
keterampilan konseptual) berimplikasi terhadap kinerja, kepuasan dan komitmen karyawan
terhadap
perusahaan.
Bila
keterampilan
teknis,
keterampilan
antarpribadi, dan keterampilan konseptual dapat dikuasai dengan baik oleh pimpinan usaha kecil, maka akan berpengaruh baik kepada kinerja, kepuasan, dan komitmen karyawan terhadap usaha. Sebaliknya, bila ketiga keterampilan ini tidak dikuasai dengan baik maka dapat menurunkan kinerja, kepuasan dan komitmen karyawan terhadap usaha. Menurunnya kinerja, kepuasan, dan komitmen berdampak pada menurunnya produktivitas usaha yang dapat diakibatkan oleh turnover karyawan. Dengan demikian salah satu solusi dalam meningkatkan kualitas manajerial usaha kecil adalah dengan mengasah keterampilan kepemimpinan yang terdiri dari keterampilan teknis, keterampilan antarpribadi dan keterampilan konseptual pimpinan usaha kecil.
56
Secara khusus, beberapa hal yang menggambarkan keadaan tersebut dapat dilihat dari: a. Pengaruh Keterampilan Kepemimpinan yang terdiri dari keterampilan teknis, keterampilan antarpribadi dan keterampilan konseptual terhadap kinerja karyawan. Analisis hasil estimasi menunjukkan bahwa hubungan kausalitas keterampilan kepemimpinan yang terdiri dari keterampilan teknis, keterampilan antarpribadi dan keterampilan konseptual, ditemukan hanya satu variabel yang secara statistik tidak mempunyai pengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan, yaitu variabel keterampilan teknis. Kombinasi pengaruh ketiga variabel keterampilan kepemimpinan terhadap kinerja dapat dilihat dari R2 yang kecil yaitu 0,21. Ini berarti ketiga variabel perilaku keterampilan kepemimpinan tersebut memberikan kontribusi terhadap kinerja karyawan sebesar 21% sedangkan selebihnya yaitu sebesar 79% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diikut sertakan dalam penelitian ini. b. Pengaruh keterampilan kepemimpinan yang terdiri dari keterampilan teknis, keterampilan antarpribadi, dan keterampilan konseptual terhadap kepuasan karyawan. Analisis hasil estimasi menunjukkan bahwa hubungan kausalitas keterampilan
kepemimpinan
teknis,
keterampilan
antarpribadi,
dan
keterampilan konseptual ditemukan hanya satu variabel yang secara statistik mempunyai pengaruh positif signifikan terhadap kepuasan karyawan yaitu keterampilan antarpribadi. Sedangkan keterampilan teknis dan keterampilan konseptual tidak mempunyai pengaruh positif signifikan terhadap kepuasan
57
karyawan yang dapat dilihat dari nilai R2 sebesar 0,78. Ini berarti ketiga variabel perilaku keterampilan kepemimpinan tersebut memberikan kontribusi terhadap kepuasan kayawan sebesar 78% sedangkan selebihnya yaitu sebesar 22% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diikutsertakan dalam penelitian ini. c. Pengaruh keterampilan Kepemimpinan yang terdiri dari keterampilan teknis, keterampilan antarpribadi dan keterampilan konseptual terhadap komitmen karyawan Berdasarkan hasil penelitan ketiga estimasi hubungan kausal antara keterampilan kepemimpinan yang terdiri dari keterampilan teknis, keterampilan antarpribadi, dan keterampilan konseptual, ditemukan hanya satu variabel yang secara statistik mempunyai pengaruh positif signifikan terhadap komitmen karyawan yaitu keterampilan konseptual. Sedangkan keterampilan teknis dan keterampilan antarpribadi tidak mempunyai pengaruh positif signifikan terhadap komitmen karyawan terhadap perusahaan. Kombinasi pengaruh ketiga variabel keterampilan kepemimpinan terhadap komitmen dapat dilihat dari nilai R2 sebesar 0,65. Ini berarti ketiga variabel keterampilan kepemimpinan tersebut memberikan kontribusi terhadap kinerja karyawan sebesar 65% sedangkan selebihnya yaitu sebesar 35% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diikutsertakan dalam penelitian ini. 2. Adianto (2005) hasil penelitian tentang “Analisis Pengaruh Karaktersitik Pekerjaan dan Kepuasan Kerja Performasi Kerja Operator pada Bagian Produksi” ditemukan bahwa variabel karakteristik pekerjaan, kepuasaan kerja internal dan kepuasan kerja eksternal berpengaruh baik secara langsung maupun tidak langsung terhadap
58
performansi kerja. Untuk perbaikan performansi kerja maka usaha-usaha yang diusulkan adalah sebagai berikut: a. Kemandirian •
Membuat Standard Operating Procedure (SOP) yang jelas sehingga dalam melakukan pekerjaannya operator dapat meminimalisasi pertolongan dari orang lain
•
Menyediakan kotak saran untuk meningkatkan faktor keberanian yang ada dalam diri pekerja sehingga hal ini dapat mengatasi rasa sungkan untuk bertanya
•
Mengadakan rapat rutin bersama misalnya satu Minggu sekali sehingga sesama operator memiliki hubungan komunikasi yang jelas.
b. Umpan Balik (Feedback) •
Mengadakan kegiatan olahraga bersama seperti sepakbola, jalan pagi, bulu tangkis dan lain-lain. Hal ini bertujuan untuk meningkatkan kedekatan hubungan antar sesama sehingga timbul rasa kerja sama yang meningkat dan lebih mengenal sesamanya
•
Membentuk team kerja yang terdiri dari semua pekerja dimana team tersebut diberi kesempatan untuk menyelesaikan masalah yang ada seperti kerusakan mesin yang terjadi. Dan jika berhasil diberi penghargaan yang sesuai, misalnya dicatat dalam buku prestasi kerja, diberi bonus dan lain-lain.
c. Kebebasan ketika bekerja (Autonomy) Kebebasan yang diberikan selama ini dalam perusahaan hanya sebatas memilih mesin mana yang didahulukan dalam urutan pengerjaan. Kebebasan
59
ini masih dirasakan kurang oleh pekerja, hal ini terlihat dengan cara penempatan pekerja baru yang tidak sesuai dengan skill dan otoritas.
d. Tanggung Jawab dan Otoritas Tanggung jawab yang diberikan saat ini masih terbatas pada hasil yang dipekerjakannya, belum terhadap pendapat yang diusulkan sehingga perlunya peningkatan keberanian dari masing-masing pekerja. e. Kemahiran Kemahiran adalah perasaan puas yang dirasakan oleh pekerja untuk mengembangkan diri di dalam perkerjaan. f.
Keanekaragaman Tugas Saat ini pekerja merasa bosan dengan apa yang dilakukannya sehari-hari, hal ini terlihat dari kinerja yang menurun seperti sering terjadi benang putus pada kain tenun dan menyebabkan cacat.
g. Nilai-nilai Moral Nilai-nilai moral yang ada selama ini di perusahaan adalah tidak adanya diskriminasi dalam bekerja, memperbolehkan beribadat sesuai agamanya masing-masing dan pekerjaan yang dilakukan sesuai tidak bertentangan dengan nilai-nilai kemanusiaan yang ada. Namun, belum ada aturan yang jelas bagi setip orang dalam perusahaan. h. Pengakuan Pengakuan akan prestasi seorang pekerja yang diberikan oleh perusahaan, saat ini masih dirasakan kurang. Perusahaan kurang memperhatikan prestasi
60
yang telah dicapai oleh seorang pekerja, pengakuan yang telah diberikan adalah berupa imbalan materi. Namun pengakuan pujian tidak pernah ada. i.
Prestasi Segala prasarana yang mendukung pekerjaannya telah disediakan oleh perusahaan, namun kesempatan untuk menyelesaikan suatu prestasi yang melebihi tugasnya masih kurang diberikan, sehingga pekerja merasa bosan dengan pekerjaannya.
j.
Kebutuhan Bersahabat Selama ini kebutuhan bersahabat dengan sama rekan kerja selalu menjadi prioritas dari pekerjaan yang dilakukan, hal ini disebabkan karena pekerja mampu melaksanakan tugasnya jika didukung oleh rekan kerja dan atasan.
k. Imbalan Imbalan pokok yang dirasakan pekerja saat ini telah cukup namun belum maksimal. Imbalan yang diterima selama ini hanya berupa gaji, tunjangan, transportasi, tunjangan kesehatan. l.
Status Sosial Pekerja akan merasa dirinya berharga di masyarakat jika jabatannya memuaskan bagi dia. Namun selama ini di perusahaan tidak ada jalur karir yang jelas. Oleh karena itu untuk meningkatkan jabatan maka perusahaan perlu merancang jalur karir yang lebih baik sehingga jenjang karir yang dicapai oleh seorang pekerja keras.
m. Kebijakan Perusahaan Kebijakan perusahaan yang sekarang ini dirasakan oleh para pekerja masih terlalu mengikat pekerja, hal ini disebabkan pada waktu penentuan kebijakan tidak secara demokratis melainkan langsung dibuat sendiri.
61
n. Pengarahan Teknis Pengarahan teknis di sini dilihat dari kemampuan atasan membuat keputusan. Selama ini atasan dalam mengambil keputusan apapun tidak berunding dahulu dengan bawahannya sehingga keputusan yang diambil bukan merupakan hasil keputusan bersama yang telah disepakati oleh seluruh pekerja. Sehingga pekerja memiliki pandangan bahwa dirinya tidak dihargai oleh atasan o. Kondisi Kerja Lingkungan juga merupakan faktor penting dalam peningkatan performansi kerja. Selama ini perusahaan membiarkan lingkungan kerja terutama keadaan lapangan yang kurang baik, hal ini terlihat dari debu kanji yang berterbangan dan menganggu pernafasan dari pekerja. p. Commitment Faktor yang termasuk ke dalam commitment kerja salah satunya adalah semangat kerja. Selama ini di perusahaan semangat kerja pekerja tidak konsisten karena kurangnya instruksi yang jelas apabila bekerja dan kurangnya penghargaan yang diberikan. q. Confidence Rasa percaya diri yang dirasakan oleh pekerja sampai saat ini masih kurang karena pekerja sering merasa kebingungan ketika menjalankan instruksi kerja. r.
Competence Untuk meningkatkan keahlian yang dibutuhkan dalam perusahaan maka sebaiknya perusahaan melakukan training. Karena selama ini hanya secara lisan saja berupa bimbingan yang secara langsung oleh atasan dan bukan dengan training secara benar.
s. Contingencies working condition
62
Contingencies di sini adalah dalam hal kuantitas yang dihasilkan dari bagian
weaving disesuaikan dengan bagian perencanaan perusahaan. Namun kuantitas yang dihasilkan sering kali di luar jadwal yang ditentukan, hal ini selain disebabkan dari faktor-faktor yang terjadi di luar dugaan kerusakan mesin, benang lusi yang rusak dan lain-lain. t.
Kreativitas Untuk menumbuhkan kreativitas yang ada dalam diri pekerja dapat diusahakan dengan cara memberikan ijin kepada pekerja untuk menerapkan tata cara baru dalam melakukan pekerjaannya dan bila berhasil pekerja tersebut diberi penghargaan berupa bonus, catatan prestasi, dan lain-lain.
Intisari hasil penelitian menunjukkan bahwa: a. Faktor yang memiliki kontribusi yang paling besar terhadap variabel karakteristik pekerjaan adalah kerja sama dengan rekan kerja dengan bobot faktor sebesar 80,9%. b. Faktor yang memiliki kontribusi paling besar terhadap variabel kepuasan kerja internal adalah penghargaan berupa pujian dengan bobot faktor sebesar 95,1% sedangkan untuk variabel kepuasan kerja eksternal adalah pengarahan yang diberikan oleh atasan dengan bobot faktor sebesar 98,9%. c. Faktor yang memiliki kontribusi paling besar terhadap variabel performansi kerja adalah jumlah output yang dihasilkan dengan bobot faktor sebesar 87,7%. d. Besarnya pengaruh karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja terhadap performansi kerja di PT Candratex sejati bagian weaving dapat dimodelkan sebagai berikut:
63
•
Hubungan yang ada antara karakteristik kerja dan kepuasan kerja eksternal terhadap kepuasan kerja internal adalah X2= 0,3139 X1 + 0,6401 x3 + 0,4006. Artinya kepuasan kerja internal dipengaruhi secara positif oleh kepuasan kerja eksternal dan karakteristik pekerjaan, namun yang paling besar pengaruhnya secara langsung terhadap kepuasan kerja internal adalah dengan memenuhi kepuasan kerja eksternal terlebih dahulu baru kemudian disusul dengan karakteristik kerja.
•
Hubungan yang ada antara karakteristik kerja dan kepuasan kerja internal terhadap kepuasan kerja eksternal adalah X3= 0,248 X1 + 0,692 X2 + 0,411.
Artinya kepuasan kerja eksternal
dipengaruhi secara positif oleh kepuasan kerja internal dan karakteristik pekerjaan, namun yang paling besar pengaruhnya secara langsung terhadap kepuasan kerja eksternal adalah dengan memenuhi kepuasan kerja internal terlebih dahulu baru kemudian disusul dengan karakteristik kerja. •
Hubungan yang ada antara karakteristik kerja, kepuasan kerja internal dan kepuasan kerja eksternal terhadap performansi kerja adalah X4= 0,183 X1 + 0,535 X2 + 0,256 X3 + 0,351.
Artinya performansi kerja dipengaruhi secara positif oleh kepuasan kerja internal, karakteristik pekerjaan, dan kepuasan kerja eksternal, namun yang paling besar pengaruhnya secara langsung terhadap performansi kerja adalah dengan memenuhi kepuasan kerja internal terlebih dahulu baru kemudian kepuasan kerja eksternal dan kemudian disusul dengan karakteristik kerja.
64
e. Untuk meningkatkan performansi kerja pekerja di PT Candratex Sejati yang perlu diprioritaskan adalah dengan meningkatkan kepuasan kerja internal, hal ini ditunjukkan dari besarnya koefisien jalur untuk kepuasan kerja internal sangat besar jika dibandingkan dengan variabel yang lainnya yaitu sebesar 0,535 X2. 3.
Koesmono (2005) hasil penelitian tentang “Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah di Jawa Timur” ditemukan bahwa pengaruh langsung yang terjadi dapat dijelaskan sebagai berikut: terdapat efek langsung dari variabel budaya organisasi terhadap motivasi sebesar 0,680, variabel motivasi terhadap kepuasan kerja sebesar 1,462, variabel budaya organisasi terhadap kepuasan kerja sebesar 1,183, variabel budaya organisasi terhadap kinerja sebesar 0,003. Berkaitan dengan hasil pengaruh langsung tersebut ternyata variabel motivasi memiliki efek langsung yang paling besar, hal ini wajar sekali karena pada dasarnya individu merasa kepuasannya dapat dirasakan apabila motivasi yang ada dapat meningkatkan kegairahan kerja. Pengaruh tidak langsung dapat dijelaskan sebagai berikut: tidak terdapat pengaruh tidak langsung dari variabel budaya organisasi terhadap variabel kepuasan kerja sebesar 0,994, begitupula terdapat pengaruh tidak langsung dari variabel budaya organisasi terhadap variabel kinerja sebesar 0,267, sedangkan pengaruh tidak langsung dari variabel motivasi terhadap variabel kinerja sebesar 0,005. Berdasarkan hasil tersebut dapat dilihat bahwa ada pengaruh tidak langsung dari budaya organisasi terhadap kinerja melalui variabel antara motivasi dan kepuasan kerja. Selain itu, ada pengaruh tidak langsung dari variabel budaya organisasi terhadap kinerja melalui variabel antara lain yaitu kepuasan kerja.
65
a. Budaya Organisasi berpengaruh terhadap motivasi secara positif b. Budaya Organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja secara positif c. Motivasi berpengaruh terhadap kinerja secara positiif d. Budaya Organisasi berpengaruh terhadap kinerja secara positif e. Motivasi berpengaruh terhadap kinerja secara positif f.
Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap kinerja secara positif. Berdasarkan analisis yang telah diuraikan maka dapat disimpulkan
bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap motivasi dan kepuasan kerja serta kinerja pada karyawan industri pengolahan kayu skala menengah di Jawa Timur dapat diterima. Keempat variabel tersebut merupakan faktor-faktor dalam perilaku organisasi yang harus mendapatkan perhatian khusus bagi semua pihak yang terkait dengan proses produksi. Penelitian ini dapat memberi informasi pada manajemen dalam mengelola sumber daya manusia, artinya bahwa mengelola sumber daya manusia tidak terlepas dari faktor-faktor yang mempengaruhi kinerjanya. Pada prinsipnya tujuan mengelola sumber daya manusia adalah untuk mencapai kesejahteraan bersama antara perusahaan dan semua karyawan yang terlibat dengan aktivitas perusahaan. 2.6 Pengertian Path Analysis
Path Analysis yang dikenal dengan analisis jalur yang diartikan oleh Bohrnstedt (1975 dalam Kusnendi, 2005:1) yang dikutip oleh Riduwan dan Kuncoro (2007,p.1) adalah “the technique for estimating the effects a set of independen variables
has on a dependen variabel from a set o fobserved correlations, given a set of hypothesized causal asymetric relation among the variables.” Sedangkan tujuan utama dari path analysis adalah a method of measuring the direct influence along each separate
part i nsuch a system and thus of finding the degree to wich variation of a give effect is
66
determined by each particular cause. The method depend on the combination of knowledge of the degreee of correlation among the variables in a system with such knowledge as may prossessed of the causal relation (Maruyama, 1998:16). Jadi model path analysis digunakan untuk menganalisis pola hubungan antar variabel dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh langsung maupun tidak langsung seperangkat variabel bebas (eksogen) terhadap variabel terikat (endogen). Berdasarkan pendapat Riduwan dan Kuncoro (2007,p.115), Teknik analisis jalur akan digunakan dalam menguji besarnya sumbangan (kontribusi) yang ditunjukkan oleh koefisien jalur pada setiap diagram jalur dari hubungan kausal antar variabel X1, X2 terhadap Y. Al Rasyid dalam Sitepu (1994:24) yang dikutip oleh Riduwan dan Kuncoro (2007,p.115) mengatakan bahwa dalam penelitian sosial tidak semata-mata hanya mengungkapkan hubungan terjemahan statistik dari hubungan antara variabel alami, tetapi terfokus pada upaya untuk mengungkapkan hubungan kausal antar variabel. 2.6.1 Asumsi-Asumsi Path Analysis Berdasarkan pendapat Riduwan dan Kuncoro (2007, p.2), asumsi yang mendasari Path Analysis adalah: 1. Hubungan antar variabel bersifat linear, adaptif dan bersifat normal 2. Hanya sistem aliran kausal ke satu arah artinya tidak ada arah kausalitas yang berbalik 3. Variabel terikat (endogen) minimal dalam skala ukur interval dan ratio 4. Menggunakan sampel probability sampling yaitu teknik pengambilan sampel untuk memberikan peluang yang sama pada setiap anggota populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel
67
5. Observed variables diukur tanpa kesalahan (instrumen pengukuran valid dan
reliable) 6. Model
yang
dianalisis
dispesifikasikan
(diidentifikasi)
dengan
benar
berdasarkan teori-teori dan konsep yang relevan artinya model teori yang dikaji atau diuji dibangun berdasarkan kerangka teoritis yang mampu menjelaskan hubungan kausalitas antar variabel yang diteliti. 2.6.2 Langkah-Langkah pengujian Path Analysis Berdasarkan pendapat Riduwan dan Kuncoro (2007, p.116), ada beberapa langkah pengujian path analysis yaitu sebagai berikut. 1. Merumuskan hipotesis dalam persamaan struktural Struktur: Y= ρyx1 X1 + ρ yx2 X2 + ρ y є1 2. Menghitung koefisien jalur yang didasarkan pada koefisien regresi a. Gambaran diagram jalur lengkap, tentukan sub-sub strukturnya dan rumuskan persamaan strukturalnya yang sesuai dengan hipotesis yang diajukan. Hipotesis: Naik turunnya variabel endogen (Y) dipengaruhi secara signifikan oleh variabel eksogen (X1 dan X2). b. Menghitung koefisien regresi untuk struktur yang telah dirumuskan. Hitung Koefisien regresi untuk struktur yang telah dirumuskan: Persamaan regresi ganda: Y= a + b1 X1 + b2 X2 + є1 Pada dasarnya koesifien jalur (path) adalah koefisien regresi yang distandarkan yaitu koefisien regresi yang dihitung dari basis data yang telah diset dalam angka baku atau Z-score (data yang diset dengan nilai rata-rata = 0 dan standar deviasi = 1). Koefisien jalur yang distandarkan (standarized pati
coefficient) digunakan untuk menjelaskan besarnya pengaruh (bukan
68
memprediksi)
variabel
bebas
(eksogen)
terhadap
variabel
lain
yang
diberlakukan sebagai variabel terikat (endogen). Koefisien path ditunjukkan oleh output yang dinamakan coefficient yang dinyatakan sebagai Standarized Coefficient atau dikenal dengan nilai Beta (β). Jika ada diagram jalur sederhana mengandung satu unsur hubungan antar variabel eksogen dengan variabel endogen, maka koefisien path-nya adalah sama dengan koefisien korelasi r sederhana 3. Menghitung koefisien jalur secara simultan (keseluruhan) a. Kaidah pengujian signifikansi secara manual menggunakan Tabel F
Keterangan: n= jumlah sampel k= jumlah variabel eksogen = Rsquare Jika F-hitung > F-tabel, maka Ho ditolak atau Ha diterima yang artinya signifikan Jika F-hitung < F-tabel, maka Ho diterima yang artinya tidak signifikan Dengan taraf signifikan (
) = 0,05
Carilah nilai F-tabel menggunakan Tabel F dengan rumus: F-tabel = F {(1-
)(dk=k), (dk=n-k-1)} atau F {(1-
Cara mencari F-tabel:
)(v1=k)(v2=n-k-1)}
nilai (dk=k) atau v1 disebut nilai pembilang nilai (dk=n-k-1) atau v2 disebut nilai penyebut
69
b. Kaidah pengujian signifikansi : Program SPSS •
Jika nilai probabilitas 0,05 lebih kecil atau sama dengan nilai probabilitas sig. Atau (0,05<sig.), maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya tidak signifikan.
•
Jika nilai probabilitas 0,05 lebih besar atau sama dengan nilai probabilitas sig. Atau (0,05>sig.), maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya signifikan.
4. Menghitung koefisien jalur secara individu Secara individual uji statistik yang digunakan uji t yang dihitung dengan rumus (Schumacker & Lomax, 1996:44. Kusnendi, 2005:12)
Keterangan: Statistik seρX1 diperoleh dari hasil komputasi pada SPSS untuk analisis regresi setelah ada data ordinal ditransformasikan ke interval. Selanjutnya untuk mengetahui signifikansi jalur berbandingan antara nilai probabilitas 0,05 dengan nilai probabilitas sig. dengan dasar pengambilan keputusan sebagai berikut. •
Jika nilai probabilitas 0,05 lebih kecil atau sama dengan nilai probabilitas sig. atau (0,05<sig.), maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya tidak signifikan.
•
Jika nilai probabilitas 0,05 lebih besar atau sama dengan nilai probabilitas sig. atau (0,05>sig.), maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya signifikan.
5. Meringkas dan menyimpulkan
70
2.7 Pengertian Korelasi Korelasi adalah asosiasi (hubungan) antara variabel-variabel yang diminat, apakah data sampel yang ada menyediakan bukti cukup bahwa ada kaitan antara variabel-variabel dalam populasi asal sampel, jika ada hubungan, seberapa kuat hubungan antara variabel tersebut. Keeratan hubungan itu dinyatakan dengan nama koefisien korelasi atau bisa disebut korelasi saja. Perlu dicatat bahwa dalam korelasi itu kita belum menentukan dengan pasti variabel independent dan dependent-nya seperti yang kita lakukan dalam analisis regresi. (modul praktikum lab statistik manajemen, universitas Bina Nusantara 2006, P23). Koefisien korelasi dapat diartikan juga sebagai suatu analisis korelasi yang mengukur kekuatan hubungan antara dua peubah melalui sebuah bilangan. Koefisien korelasi linear dapat didefinisikan sebagai suatu ukuran hubungan linear antara dua peubah acak X dan Y yang dilambangkan dengan r. Hubungan dua variabel ada yang positif dan ada yang negatif. Hubungan X dan Y dikatakan positif apabila kenaikan (penurunan) X pada umumnya diikuti oleh kenaikan (penurunan) Y, dan sebaliknya jika dikatakan negatif kalau kedua variabel tersebut mengalami kenaikan (penurunan) secara tidak bersamaan. Korelasi positif yang tinggi antara kedua peubah terjadi bila titik-titik menggerombol mengikuti sebuah garis lurus dengan kemiringan positif, jika kemiringannya negatif maka terjadi korelasi negatif yang tinggi. Kuat dan tidaknya hubungan antara X dan Y, apabila hubungan X dan Y dapat dengan fungsi linear (paling tidak mendekati). Nilai koefisien korelasi ini paling sedikit -1 dan paling besar 1. jadi jika r = koefisien korelasi, nilai r dapat dinyatakan sebagai berikut: -1 ≤ r ≤ 1. Artinya kalau r = 1 hubungannya sempurna dan positif (mendekati 1, hubungan sangat kuat dan positif, jika r = -1 hubungannya sempurna dan
71
negatif (mendekati -1, hubungan sangat kuat dan negatif, jika r = 0, hubungannya lemah sekali. Korelasi ada 2 macam, yaitu: 1. Korelasi Bivariate Adalah mengukur keeratan hubungan diantara hasil-hasil pengamatan dari populasi yang mempunyai dua varian (bivariate). Perhitungan ini mensyaratkan bahwa populasi asal sampel mempunyai dua varian dan berdistribusi normal. Korelasi yang digunakan adalah korelasi person yang mengukur korelasi data interval dan rasio. 2. Korelasi Partial Adalah mengukur mengenai hubungan linear antara dua variabel dengan melakukan kontrol terhadap satu atau lebih variabel tambahan (variabel kontrol).(modul praktikum lab statistik manajemen, universitas Bina Nusantara 2006, p23-p25) Koefisien korelasi Korelasi digunakan untuk mengetahui erat tidaknya hubungan antar variabel. Apabila ternyata hasil analisis menunjukkan hubungan yang cukup erat, maka analisis dilanjutkan ke analisis regresi sebagai alat meramalkan (forecasting) yang sangat berguna untuk perencanaan. Analisis korelasi yang mencakup dua variabel X dan Y disebut analisis korelasi linear sederhana. Sedangkan yang mencakup lebih dari dua variabel disebut analisis korelasi linear berganda. Di dalam analisis regresi, kita berhubungan dengan observasi Y di mana X dianggap konstan (tidak bervariasi) dari sampel ke sampel. Untuk X tertentu, Y bervariasi sehingga kita bisa mencari rata-rata. Interpretasi koefisien korelasi (nilai untuk mengukur kuatnya hubungan antar variabel) tergantung pada asumsi yang kita buat terhadap variabel X dan Y. Apabila X dan Y bervariasi (X dan Y kedua-duanya bukan konstan),
72
atau disebut variabel acak, maka koefisien korelasi akan mengukur ”covariability” (variasi bersamaan) antara X dan Y. Koefisien korelasi sebenarnya dari populasi adalah sebagai berikut.
ρ=
Cov( X , Y )
=
σ xσ y
σ xy σ xσ y
ρ = koefisien korelasi sebenarnya dari X dan Y
Di mana Kalau
ρ
= -1, hubungan X dan Y adalah sempurna dan negatif
Kalau
ρ
= 0, hubungan X dan Y lemah sekali (dianggap tidak ada hubungan)
(J. Supranto 2001, P198 - P203) Selain itu, rumus untuk perhitungan koefisien korelasi adalah: 1. Hitung:
(∑ Y ) −
2
∑Y ∑X
= ∑Y
2
2 1
2
= ∑ X1
n
(∑ X ) −
2
2
1
n
(∑ X ) −
2
∑X
2 2
= ∑ X2
∑ X .X 1
2
2
1
2
n
= ∑ X 1.X 2
∑ X .Y = ∑ X .Y − ∑X
2
1
.Y = ∑ X 2 .Y −
2. Lalu hitung:
(∑ X ∑ X ) 1.
n
(∑ X .∑ Y ) 1
n (∑ X 2 .∑ Y ) n
2
73
r y1 =
∑X Y ∑ X .∑ Y ∑X Y ∑ X .∑ Y ∑X X ∑ X .∑ X 1.
2
2
1
ry 2 =
2.
2
2
2
r12 =
1.
2
2
1
2 2
3. Sehingga diperoleh hubungan antara: •
Y dengan X1
•
Y dengan X1
•
X1 dengan X2 Berdasarkan pendapat Riduwan dan Kuncoro (2007, p.62), arti harga r akan
dikonsultasikan dengan Tabel Nilai Interpretasi Nilai r sebagai berikut. Tabel 2.1 Interpretasi Koefisien Korelasi Nilai r Interval Koefisien
Tingkat Hubungan
0,800 - 1,000
Sangat Kuat
0,600 - 0,799
Kuat
0,400 - 0,599
Cukup Kuat
0,200 - 0,399
Rendah
0,000 - 0,199
Sangat Rendah
74
2.8 Pengertian Uji Validitas dan Reliabilitas 2.8.1 Pengertian Uji Validitas Menurut Simamora (2004, p.58-59), validitas merupakan suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan atau kesalahan suatu instrumen. Suatu instrumen dianggap valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan. Dengan kata lain, mampu memperoleh data yang tepat dari variabel yang diteliti. Misalnya, meteran dapat mengukur tinggi badan dengan tepat (dalam hal ini tinggi badan adalah variabel penelitian). Dalam
menyusun
kuesioner,
pertanyaan
yang
ingin
diajukan
perlu
dipastikan. Untuk menentukannya, sebelumnya harus sudah jelas variabel apa yang diukur. Variabel masih bisa dipecah menjadi subvariabel atau indikator. Apabila penyusunannya dilakukan sesuai prosedur, sebenarnya kuesioner telah memenuhi validitas logis. Oleh karena itu validitas logis sangat dipengaruhi oleh kemampuan peneliti memahami masalah penelitian, mengembangkan variabel penelitian, serta menyusun kuesioner. Validitas logis belum memiliki bukti empiris. Sebuah kuesioner yang disusun secara hati-hati dan dapat dipertimbangkan valid logis, ada baiknya diuji untuk mengetahui validitas empirisnya. Untuk menguji tingkat validitas empiris instrumen, peneliti melakukan try-out dengan menggunakan responden terbatas dahulu. Dari try-out ini, ada dua macam validitas sesuai dengan cara pengujiannya, yaitu validitas eksternal dan validitas eksternal. a. Validitas Eksternal Validitas instrumen dapat dicapai apabila data yang dihasilkan dari instrumen tersebut sesuai dengan data atau informasi lain mengenai variabel yang diteliti.
75
Menurut Umar (2005, p.185), validitas eksternal adalah validitas yang diperoleh dengan cara mengorelasikan alat pengukur baru dengan tolok ukur eksternal, yang berupa alat ukur yang sudah valid. b. Validitas Internal Menurut Simamora (2004, p.59-60), validitas internal dapat dicapai apabila terdapat kesesuaian antara bagian-bagian kuesioner dengan kuesioner secara keseluruhan. Dengan kata lain, apabila setiap bagian di dalam kuesioner mendukung “misi” kuesioner secara keseluruhan, yaitu mengungkapkan variabel penelitian yang telah ditentukan sebelumnya. Bagian kuesioner dapat berupa butir-butir pertanyaan secara sendiri-sendiri, dapat pula berupa faktor, yaitu kumpulan beberapa butir yang memiliki keterkaitan. Sehubungan dengan kenyataan ini, maka dikenal adanya validitas butir dan validitas faktor. Dalam
penelitian
ini
akan
digunakan
uji
validitas
internal
dengan
menggunakan teknik validitas butir. Teknik ini dilakukan dengan mengkorelasikan skor butir-butir pertanyaan (sebagai variabel X) dengan skor total (sebagai variabel Y). Menurut Marun (1979) sebagaimana dikutip oleh sugiyono (2005, p.124), syarat suatu pertanyaan dianggap sebagai valid apabila korelasi antara butir dengan skor total lebih dari 0,3. Jadi apabila korelasi antara butir dengan skor total kurang dari 0,3 maka butir dalam instrumen tersebut dinyatakan tidak valid. 2.8.2 Pengertian Uji Reliabilitas Menurut Umar (2005, p.194), reliabilitas adalah suatu angka indeks yang menunjukkan suatu konsistensi suatu alat pengukur dalam mengukur suatu gejala yang sama. Setiap alat pengukur seharusnya memiliki kemampuan untuk memberikan hasil pengukuran yang konsisten.
76
Menurut Simamora (2004, p.63-69) reliabilitas adalah tingkat keandalan kuesioner. Kuesioner yang reliabel adalah kuesioner yang apabila dicobakan secara berulang-ulang kepada kelompok yang sama akan menghasilkan data yang sama. Asumsinya, tidak terdapat perubahan psikologis pada responden. Ada dua jenis reliabilitas, yaitu reliabilitas eksternal dan reliabilitas internal. a. Reliabilitas Eksternal Secara garis besar, reliabilitas eksternal adalah reliabilitas yang diperoleh dengan membandingkan hasil dua kelompok data. Ada dua jenis cara untuk menguji reliabilitas eksternal, yaitu teknik pararel dan teknik ulang. b. Reliabilitas Internal Reliabilitas internal diperoleh dengan menganalisis data yang berasal dari satu kali pengujian kuesioner. Adapun teknik reliabilitas internal yang digunakan dalam penelitan ini adalah teknik alpha. Menurut
Simamora
(2004,
p.77-78),
teknik
reliabilitas
dengan
menggunakan teknik alpha digunakan untuk mengukur reliabilitas kuesioner dengan kategorisasi jawaban selain 0 dan 1. Misalnya 1 sampai 5, 1 sampai 7, -3 sampai 3, dan seterusnya. Teknik Alpha dilakukan dengan menghitung varians tiap butir pertanyaan dan varians total dari pertanyaan- pertanyaan. Selanjutnya varians butir dan varians total tersebut dimasukkan ke dalam rumus alpha:
77
Keterangan: R11
= reliabilitas kuesioner
K
= banyaknya butir pertanyaan
= jumlah varians butir
= varians total Langkah berikutnya adalah membandingkan angka tersebut dengan r
product moment (r-tabel). Dasar pengambilan keputusan adalah sebagai berikut: •
Bila r-hasil > r-tabel maka kuesioner tersebut dinyatakan reliabel
•
Bila r-hasil < r-tabel maka kuesioner tersebut dinyatakan tidak reliabel.
2.9 Pengertian Uji Normalitas Data dan Varians Menurut Santoso (2007, p.152-155), dalam melakukan kegiatan statistik inferensi, ada dua hal yang harus diuji terlebih dahulu: a. Apakah beberapa sampel yang telah diambil berasal dari populasi yang sama (populasi berdistribusi normal)? b. Apakah sampel-sampel tersebut mempunyai varians yang sama? Dengan kata lain, uji normalitas dan uji varians adalah hal yang lazim sebelum dan sesudah metode statistik diterapkan. Uji normalitas dan kesamaan varians sebuah
78
sampel data dilakukan dengan alat bantu uji SHAPIRO-WILK, LILIEFORS atau KOLMOGOROV SMIRNOV, serta gambar NORMAL PROBABILITY PLOTS. Menurut Santoso (2007, p.154), dalam menjelaskan output test of normality, ada pedoman pengambilan keputusan: •
Nilai sig. atau signifikansi atau nilai probabilitas < 0,05, distribusi adalah tidak normal.
•
Nilai sig. atau signifikansi atau nilai probabilitas > 0,05, distribusi adalah normal. Dalam menjelaskan output of homogenity of varians, ada pedoman
pengambilan keputusan: •
Nilai sig. atau signifikansi atau nilai probabilitas < 0,05, data berasal dari populasi yang mempunyai varians tidak sama
•
Nilai sig. atau signifikansi atau nilai probabilitas > 0,05, data berasal dari populasi yang mempunyai varians sama.
Selain itu, pada gambar Q-Q Plot terlihat ada garis lurus dari kiri ke kanan atas. Garis itu berasal dari nilai z. Jika suatu distribusi normal maka data akan tersebar disekeliling garis. Menurut Uyanto (2006, p.35-36) asumsi normalitas merupakan prasyarat dari prosedur statistik inferensial. Ada beberapa cara untuk mengeksplorasi asumsi normalitas ini antara lain: Uji normalitas Shapiro-Wilk dan uji normalitas Liliefors
(Kolmogrov-Smirnov). Dalam penelitan ini, uji normalitas yang digunakan adalah uji formalitas Liliefors (Kolmogorov Smirnov). Uji normalitas ini terdapat dalam prosedur SPSS Explore, selain itu juga akan ditampilkan secara garis Normal Probability Plot dan detrended normal Plot.
79
a. Normal Probability Plot Dalam Normal Probability Plot, setiap nilai data yang diamati dipasangkan dengan nilai harapannya (expected value) dari distribusi normal. Jika sampel data berasal dari populasi yang berdistribusi normal, maka titik-titik nilai data akan terletak kurang lebih dalam satu garis lurus. b. Detrended Normal Plot Dalam Detrended Normal Plot
yang digambarkan adalah simpangan dari
nilai data terhadap garis lurus. Jika sampel data berasal dari suatu populasi yang berdistribusi normal, maka titik-titik nilai data tidak membentuk pola tertentu dan akan terkumpul di sekitar garis mendatar yang melalui titik nol. Bentuk hipotesis untuk uji normalitas adalah sebagai berikut: Ho: data berasal dari populasi yang berdistribusi normal Ha: data tidak berasal dari populasi yang berdistribusi normal. •
Dalam pengujian hipotesis, kriteria untuk menolak atau tidak menolak Ho berdasarkan P-value adalah sebagai berikut: Jika P-value < 0, maka Ho ditolak Jika P-value > 0, maka Ha diterima
•
Dalam program SPSS digunakan istilah significance (yang disingkat sig.) untuk
P-value dengan kata lain P-value = sig. Menurut Santoso (2007, p.152-153), ada beberapa langkah pengujian formalitas data dan varians dengan bantuan SPSS antara lain: •
Buka lembar kerja/ file deskriptif
•
Menu Analyze Î Descriptive Statistic Î Explore, Tampak di layar kotak dialog EXPLORE
80
•
o
Pengisian:
9
Dependen List, masukkan variabel yang diuji
9
Factor List, masukkan variabel yang menjadi faktor dari variabel yang diuji
Pilih Plot Untuk keseragaman, pilihan diisi o
Pada Boxplot adalah pilihan None atau tidak akan dibuat boxplot
o
Pada Descriptive, tidak ada yang dipilih, atau Stem and Leaf deselect.
o
Pilih Normality Plot with test. Pilihan ini untuk membuat gambar uji formalitas.
o
Pada pilihan spread vs level with Levene Test, pilih power estimation untuk menguji kesamaan varians.
Tekan continue untuk kembali ke kotak dialog sebelumnya •
Pada bagian Displays, pilih Both yang berarti, baik statistics maupun plot akan digunakan.
•
Tekan OK jika semua pengisian telah selesai.
2.10 Pengertian Hipotesis Menurut Sekaran (2006, p.135), Hipotesis bisa didefinisikan sebagai hubungan yang diperkirakan secara logis di antara dua atau lebih variabel yang diungkapkan dalam bentuk pernyataan yang dapat diuji. Hubungan tersebut dapat diperkirakan berdasarkan jaringan asosiasi yang ditetapkan dalam kerangka teoritis yang dirumuskan untuk studi penelitian. Dengan menguji hipotesis dan menegaskan perkiraan hubungan, diharapkan bahwa solusi dapat ditemukan untuk mengatasi masalah yang dihadapi.
81
Menurut J. Supranto (2001) Pengujian hipotesis tentang B (= koefisien regresi) sama dengan pengujian tentang
ρ (= koefisien korelasi).
Pada umumnya, hipotesis dirumuskan sebagai berikut:
H o : B = Bo ( Bo mewakili nilai B yang tertentu, sesuai dengan hipotesis) (kalau pendapat mengatakan bahwa X tidak mempengaruhi Y, maka B o = 0) 1. H o : B > B o (kalau B o > 0, berarti pengaruh X terhadap Y positif) 2. H o : B < B o (kalau B o < 0, berarti pengaruh X terhadap Y negatif) 3. H o : B ≠ B o (kalau B o ≠ 0, berarti X mempengaruhi Y)
to =
b − Bo Sb Kalau B o = 0 => t o =
b , t o = nilai observasi. Sb
t o mengikuti fungsi t dengan derajat kebebasan (n – 2) Se
Sb=
∑ x2i
⇒ to =
(b − Bo ) Se
∑x
2 i
,S
2 e
∑e =
2 i
n−2
∑y =
2 i
− b 2 2 xi2
n−2
pengujian hipotesis dilakukan sebagai berikut. 1. kalau t o > t α i
H o ditolak dan kalau t o ≤ t α i H o tidak ditolak.
2. kalau t o < - t α i H o ditolak dan kalau t o ≥ − t α i H o tidak ditolak. 3. kalau t o < - t α 2
H o tidak ditolak.
atau kalau t o > - t α , H o ditolak dan kalau - t α 2
2
≤
to
≤
tα 2
82
Nilai t α i t α
dapat diperoleh dari tabel t dengan menggunakan nilai
α
dan derajat
2
kebebasan (n – 2). Selanjutnya untuk menguji hipotesis tentang parameter A, perumusannya adalah sebagai berikut: H o : A = Ao 1. H o : A > Ao 2. H o : A < Ao 3. H o : A ≠ Ao 2 a − Ao (a − Ao ) n∑ xi to = = Sa S e ∑ X i2
Dalam kasus sampel kecil, Z diganti t. 2 b − B (b − B ) ∑ xi = t= Sb Se
(J. Supranto 2001, P179 – P196)
83
2.11 Kerangka Pemikiran
Sumber: Penulis
Gambar 2.14 Kerangka Pemikiran 2.12 Hipotesis Penelitian Hipotesis yang diuji dalam penelitian ini adalah sebagai berikut. •
Untuk T-4 Ho =
Tidak ada hubungan yang signifikan antara faktor situasional individu dengan kinerja karyawan.
Ha =
Ada hubungan yang signifikan antara faktor situasional individu dengan kinerja karyawan.
•
Untuk T-5 Ho =
Tidak ada hubungan yang signifikan antara faktor situasional organisasi dengan kinerja karyawan.
Ha =
Ada hubungan yang signifikan antara faktor situasional organisasi dengan kinerja karyawan.
84
•
Untuk T-6 Ho =
Tidak ada hubungan yang signifikan antara faktor situasional individu dan organisasi dengan kinerja karyawan.
Ha =
Ada hubungan yang signifikan antara faktor situasional individu dan organisasi dengan kinerja karyawan.
•
Untuk T-7 Ho =
Tidak ada pengaruh yang signifikan antara faktor situasional individu dan organisasi terhadap kinerja karyawan.
Ha =
Ada pengaruh yang signifikan antara faktor situasional individu dan organisasi terhadap kinerja karyawan.
