BAB II
LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN
2.1 Kajian Teori 2.1.1 Manajemen
Menurut Robbins dan Coulter (2007) Manajemen adalah Proses koordinasi dan pengawasan aktivitas kerja supaya tercipta efisiensi dan efektivitas dalam aktivitas kerja tersebut.
Hasibuan (2007) menyatakan Manajemen adalah ilmu, dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber – sumber lainnyasecara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu.
Sedangkan
Daft dan Marcic (2013) mendefinisikan Manajemen adalah
Pencapaian yang efektif dan efisien dalam tujuan organisasional melalui perencanaan, pengaturan, kepemimpinan, dan pengawasan sumber organisasional.
Jadi dapat disimpulkan bahwa manajemen merupakan suatu ilmu yang di dalamnya terdiri dari proses – proses yang bertujuan untuk mencapai tujuan yang efisien dan efektif di dalam suatu organisasional melalui perencanaa, pengaturan, kepemimpinan, dan pengawasan sumber organisasional.
2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia
Byars dan Rue (2008) mendefenisikan Human resources adalah Peranan dari tugas dan tanggung jawab manager dalam menentukan kebutuhan organisasi sumber daya manusia seperti, rekruitmen, seleksi, pengembangan, konseling, dan pemberian reward pada karyawan.
Menurut Dessler, Gary (2010) Human Resources Management adalah kebijakan dan pelatihan yang didalamnya terdiri dari orang – orang atau aspek manajemen sumber daya manusia seperti proses rekruitmen, screening, pelatihan, reward, dan penilaian.
Sedangkan berdasarkan Tua, Efendi Marihot (2007) Sumber daya manusia adalah faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan di samping faktor lain seperti modal, oleh Karena itu sumber daya manusia harus di kelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi sebagai salah satu fungsi dalam perusahaan yang dikenal dengan Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jadi Manajemen Sumber Daya Manusia dapat disimpulkan sebagai Suatu aspek manajemen sumber daya manusia yang di dalamnya terdiri dari peranan seorang manager di dalam kebutuhan manajemen sumber daya manusia nya serta terdapat proses – proses seperti rekrutmen, screening, pelatihan, reward, dan penilaian karyawan yang dikelola untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi.
2.1.3 Perekrutan Menurut Mardianto,Adi (2012) perekrutan adalah suatu proses untuk mendapatkan calon karyawan yang memiliki kemampuan yang sesuai dengan kualifikasi dan kebutuhan suatu organisasi/perusahaan. Byars dan Rue (2008) mendefenisikan Perekrutan adalah Keterlibatan dalam mencari dan menarik sejumlah orang yang berkualifikasi untuk lowongan pekerjaan yang ada Jadi dapat di simpulkan bahwa perekrutan bisa di artikan sebagai suatu proses untuk mendapat karyawan yang memiliki kemampuan dan kualifikasi yang dibutuhkan oleh perusahaan sesuai dengan lowongan pekerjaan yang ada.
2.1.3.1 Perencanaan Sumber Daya Manusia
Rivai, Veithzal dan Sayala Jauvani, Ella (2011) mendefinisikan perencanaan merupakan suatu proses untuk memutuskan tujuan – tujuan apa yang akan di kerjakan selama periode tertentu dan yang akan dilakukan agar mencapai tujuan tersebut, dimana perencanaan SDM terfokus pada suatu penyusunan seperangkat kebijakan – kebijakan progam SDM untuk mencapai tujuan perusahaan dan SDM Sedangkan Mardianto, Adi (2012) menyatakan bahwa rencana rekrutmen merupakan indormasi mengenai posisi, jumlah dan waktu pemenuhan tenaga kerja, dimana terdiri dari rangkuman perencanaan yang dibuat oleh masing departemen mengani kebutuhan tenaga kerja dalm jangka waktu tertentu untuk suatu jabatan. Dessler, Gary (2010) mengartikan perencanaan sumber daya manusia sebagai suatu proses dari suatu rencana yang berguna untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja di masa yang akan dating pada suatu perusahaan dengan pertimbangan apalah kebutuhan tersebut akan diisi dari bagian internal atau eksternal perusahaan. Jadi, dapat disimpulkan bahwa perencanaan sumber daya manusia merupakan suatu proses perencanaan yang dilakukan untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja pada suatu periode atau waktu di perusahaan yang dapat berasal dari sumber internal maupun eksternal perusahaan yang bertujuan untuk mencapai tujuan perusahaan. 2.1.3.2 Cakupan Perencanaan Sumber Daya Manusia
Rivai, Veithzal dan Sayala Jauvani, Ella (2011) menyatakan bahwa ada dua hal yang mencakup di dalam perencanaan sumber daya manusia yaitu •
Perencanaan Sumber daya manusia adalah penentuan kualifikasi sumber daya
manusia yang dibutuhkan perusahaan baik dalam jangka pendek,
menengah, dan jangka panjang termasuk jumlah sumber daya manusia yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan dari sebuah perusahaan •
Perencanaan Program adalah penentuan atau pemilihan alat sumber daya manusia yang paling efektif yang terpusat pada kelebihan atau kekurangan SDM, penggordinasian program – program untuk memenuhi rencana sumber daya manusia dalam bidang kegiatan yang berbeda dimana program tersebut harus dapat membantu manajer dalam mengantisipasi dan memenuhi kebutuhan perubahan relatif pedayagunaan orang, serta mencakup sistem
berbagai macam personalia, dan aktivitas hubungan karyawan, tindakan dan hubungan yang cocok satu sama lain
2.1.3.3 Sistem Perencanaan Sumber Daya Manusia Menurut Rivai, Veithzal dan Sayala Jauvani, Ella (2011) sistem perencanaan SDM meliputi prakiraan atau kebutuhan dan penawaran atau penyediaan SDM. Estimasi permintaan SDM dibagi menjadi dua yaitu •
Estimasi Suplai Internal Melakukan penghitungan karyawan yang ada, serta mengaudit untuk mengevaluasi kemampuan – kemampuan karyawan. Infor masi yang di dapatkan digunakan untuk menugaskan pada karyawan tertentu untuk mengisi lowongan pekerjaan di waktu tertentu
•
Estimasi Suplai Ekstenal Kebutuhan SDM yang harus dipenuhi dari sumber eksternal dapat diperoleh dengan menganalisis pasar tenaga kerja, serta memperhatikan tren demografis dan sikap masyarakat terhadap perusahaan.
2.1.3.4 Analisa Pekerjaan Robbins dan Coulter (2007) mendefenisikan analisa pekerjaan sebagai proses penyusunan suatu uraian rinci tugas – tugas yang tercakup dalam pekerjaan tertentu yang menentukan hubungan pekerjaan tertentu dengan pekerjaan lain dan memastikan pengetahuan, ketrampilan, dan kemampuan yang diperlukan bagi karyawan untuk melakukan pekerjaan itu dengan sukses. Rivai, Veithzal dan Sayala Jauvani, Ella (2011) menyatakan bahwa analisa pekerjaan sebagai aktivitas pengumpulan dan pemeriksaan atas aktivitas – aktivitas kerja di dalam sebuah posisi serta kualifikasi ( keahlian, pengetahuan, kemampuan, serta sifat – sifat individu lainya ) yang diperlukan untuk melaksanakan aktivitas – aktivitasnya. Jadi, Analisa pekerjaan dapat diartikan sebagai proses menganalisa dan mengumpulkan informasi mengenai sebuah posisi pekerjaan seperti kualifikasi yang
dibutuhkan dan syarat yang diperlukan agar karyawan dapat melakukan pekerjaan tersebut dengan baik
2.1.3.5 Metode Analisa Pekerjaan
Menurut
Dessler, Gary (2010) dalam melakukan analisa pekerjaan biasanya
dilakukan pengumpulan informasi sebagai berikut : •
Aktivitas pekerjaan, yaitu mengumpulkan infromasi mengenai aktivitas pekerjaan seperti mengumpulkan, mengajar, menjual, membersihkan, atau mengoperasikan, serta memuat daftar tentang bagaimana, mengapa dan kapan pemegang jabatan melakukan setiap aktivitasnya
•
Perilaku manusia, mengumpukan informasi mengenai perilaku manusia seperti merasakan, berkomunikasi, atau memutuskan, serta tuntutan dari pekerjaan itu sendiri
•
Mesin, perangkat, peralatan, dan alat bantu kerja, informasi mengenai perangkat kerja yang digunakan, bahan yang diproses, pengetahuan yang digunakan, dan pelayanan yang diberikan seperti service.
•
Standar prestasi, yaitu informasi mengenai standar prestasi untuk setiap kewajiban pekerjaan yang digunakan sebagai acuan penilaian kinerja
•
Konteks pekerjaan, informasi mengenai kondisi fisik pekerjaan, jadwal kerja, insentif, dan konteks organisasi dan social
•
Persyaratan manusia, informasi mengenai kualifikasi, skill, pengetahuan yang dibutuhkan dalam suatu pekerjaan
Menurut Mardianto, Adi (2012) dalam melakukan penyusunan analisa pekerjaan ada beberapa metode yang digunakan sebagai berikut •
Interview User merupakan wawancara dengan line manager mengenai posisi yang dibutuhkan, posisi yang terdekat atau pemegang jabatan bila sudah ada sebelumnya
•
Sit in Interview user adalah mengikuti proses user interview sehingga dapat memahami kualifikasi dengan lebih mendalam
•
Observasion job position adalah observasi di lapangan mengenai target yang dibutuhkan oleh posisi tersebut
•
Plant tour merupakan observasi di lapangan mengenai target yang dibutuhkan oleh posisi tersebut
•
Catatan harian merupakan pencatatan aktifitas pekerjaanya dan jumlah waktu yang digunakan kedalam catatan harian
Jadi dapat di simpulkan di dalam metode analisa pekerjaan dilakukan pengumpulan informasi mengenai aktivitas pekerjaan, instrument atau alat bantu pekerjaan, standar prestasi, konteks atau isi pekerjaan, kemampuan atau skill untuk sebuah pekerjaan, melakukan wawancara kepada bagian pengguna karyawan, mengikuti proses wawancara, melakukan observasi posisi pekerjaan dan lapangan, serta catatan harian dari aktivitas pekerjaan.
2.1.3.6 Proses Rekrutment
Mardianto, Adi (2012) menjabarkan proses dari sebuah rekrutmen adalah sebagai berikut Sourcing Process
Selection process
User Process
Gambar 2.1 Kerangka Proses Rekrutmen 1. Sourcing process adalah proses untuk mendapatkan pelamar sesuai dengan kebutuhan yang ada, melalui sumber – sumber tersedia. Metodenya menggunakan internal resourcing dan external resourcing. Cara menarik
pelamar cukup beragam yaitu direct mail, job fair/bursa kerja, iklan, head hunter, asosiasi profesi, dan rekrutmen dari universitas. Proses rekrutmen dimulai ketika perusahaan mengindentifikasi posisi yang lowong melalui man power planning / perencanaan tenaga kerja dan permintaan dari manager. Man power planning disini berfungsi untuk memberikan informasi mengenai lowongan / kekosongan saat ini dan masa yang akan datang sehingga bagian rekrutmen dapat membuat perencanaan rekrutmen secara efektif.
2. Selection process adalah proses untuk menyaring pelamar menjadi kandidat sesuai dengan criteria ( seleksi) yang ada. Cara yang dilakukan bisa dengan psikologi tes, wawancara, tes teknis, managerial skill test, dsb.Setelah mendapatkan gambaran tentang hasil analisis pekerjaan dan rancangan pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan dan tujuan perusahaan, maka tugas departemen HRD adalah mengisi kekosongan jabatan tersebut dengan SDM yang mempunyai pengetahuan dan keahlian serta sikap mental yang sesuai dengan persyaratan yang ditentukan.
3. User Process adalah proses untuk mencari orang yang tepat sesuai dengan posisi yang tersedia, diperoleh di antara kandidat yang telah lolos dari proses seleksi yang biasanya dilakukan adalah sepert wawancara, medical check up, sign contract, dan orientasi karyawan baru. Sedangkan menurut Dubois dan Rothwell (2004) proses rekrutmen dilakukan menggunakan empat tahapan yaitu : 1. Mengklarifikasi posisi yang perlu dipenuhi Manajemen bertidak berdasarkan filosofi rekrutmen yang berbeda dimana ada yang menyarankan melakukan perekrutan terus menerus tanpa memperhatikan jumlah yang kosong dan ada juga rekrutmen harus dilakukan secara selektif dan hanya bila diperlukan untuk mengisi lowongan yang ada 2. Meninjau dan meng-update deskripsi dan spesifikasi jabatan untuk posisi tersebut
Dengan adanya deskripsi dan spesifikasi jabatan maka manajemen sumber daya manusia baru dapat melakukan seleksi pelamar dengan cara membandingkan kualifikasi individu dengan kebutuhan kerja 3. Mengindentifikasi sumber tenaga kerja Melakukan penentuan sumber tenaga kerja yang akan digunakan 4. Memilih cara yang paling efektif dalam berkomunikasi dan menarik pelamar Manajemen sumber daya manusia harus bisa mensosialisasikan perusahaanya seperti open house, kunjungan ke kampus, dan presentasi kepada pelamar pekerjaan dan membuka program magang agar dapat membangun kesadaran bahwa perusahaannya tempat yang bagus untuk bekerja
2.1.3.7 Pertimbangan dalam menentukan sumber tenaga kerja
Menurut Mardianto, Adi (2012) dalam menentukan sumber tenaga kerja ada beberapa hal yang perlu dipertimbangkan • Kondisi pasar tenaga kerja Kondisi pasar tenaga kerja dipengaruhi juga oleh situasi ekonomi. Ketika ekonomi sedang krisis, kebanyakan tenanga kerja berpengalaman lebih memilih untuk tetap stay di perusahaan lamanya. Ketika kondisi ekonomi sedang baik, biasanya tenaga kerja berpengalaman memilih pindah ke perusahaan yang memberikan kepuasan yang lebih tinggi, sehingga pada kondisi seperti ini tingkat turn over di pasaran kerja biasanya menjadi tinggi. • Tuntutan dan perkembangan bisnis di industri yang sejenis dengan perusahaan Persaingan antara perusahaan sejenis juga menentukan bagaimana kita mencari tenaga kerja. Ketika permintaan akan tenaga kerja tinggi pada perusahaan yang sejenis, maka perusahaan akan berlomba – lomba untuk mendapatkan tenaga kerja baik yang berpengalaman maupun tidak berpengalaman, persaingan ini membuat kebutuhan akan sumber daya yang memiliki keahlian khusus sangat dibutuhkan, sedangkan resource yang ada sangat terbatas jumlahnya • Ketersediaan waktu, biaya dan sumber daya
Ketersediaan waktu, biaya dan sumber daya
internal perusahaan juga
berpengaruh dalam melakukan resourcing. Perusahaan harus pintar – pintar mengalokasikan waktu, biaya dan sumber daya untuk mendapatkan resource yang sesuai bagi perusahaan, karena berkaitan dengan budget, waktu pemenuhannya
yang
singkat
serta
adanya
jumlah
recruiter
yang
terbatas.Budget yang terbatas bisa disiasati dengan mencari resource yang baik, namun seleksi bisa dilakukan dengan biaya murah, Misalnya dengan mencari resource dikampus – kampus atau sekolah yang dekat dengan perusahaan sehingga bisa diharapkan pengeluaran / biaya bisa ditekan sehemat mungkin. Waktu pemenuhan yang singakt, biasanya resourcing di siasati dengan system ijon, yaitu dengan melakukan proses seleksi terlebih dahulu walaupun permintaan tenaga kerja belum ada. Baru ketika permintaan dari uses sudah jkelan, maka eksekusi untuk melakukan proses seleksi itupun dilakukan. • Hasil evaluasi keberhasilan rekrutmen di masa sebelumnya Keberhasilan rekrutmen bisa diukur dari proses seleksi yang terakhir yang dilakukan perusahaan. Keberhasilan rekrutmen ini baisanya menjadi acuan dalam melakuakan resourcing.Tak jarang sebuah perusahaan melakukan rekrutmen secara periodic ke sebuah perguruan tinggi tertentu karena setiap kali melakukan rekrutmen, banyak lulusan perguruan tinggi tersebut yang tertarik untuk melamar kerja dan banyak pula yang akhirnya bergabung ke perusahaan tersebut.Banyak perusahaan yang sudah punya peta resourcing bedasarkan hasil evaluasi ini. Contohnya adalah Telkomsel yang berkerja sama dengan Universitas UGM dan ITB karena ketika melakukan seleksi ke kampus ini, tingkat keberhasilannya termasuk tinggi • Evaluasi data karyawan perusahaan saat ini Untuk mencari resource yang tepat dalam proses seleksi, sebenarnya dapat kita pertimbangkan juga data karyawan perusahaan kita saat ini. Evaluasi dari database karyawan akan menunjukkan darimana saja asal karyawan perusahaan dan juga bisa memperlihatkan loyalitasnya ke perusahaan dengan memperhatikan lamanya bekerja. Pertimbangan tersebut bisa kita jadikan acuan dalam memilih resource yang tepat dalam proses seleksi. Apa lagi
alumni suatu perguruan tinggi atau sekolah merupakan alat sosialisasi yang baik untuk memperkenalkan perusahaan kepada almameternya.
2.1.3.8 Sumber Tenaga Kerja Sumber tenaga kerja merupakan sumber yang didapat dipakai di dalam melakukan proses perekrutan karyawan, di dalam sumber tenaga kerja ini terbagi dua menjadi sumber yang berasal dari dalam dan yang berasal dari luar perusahaan. Menurut Dessler, Gary (2010), sumber tenaga kerja dapat dibedakan menjadi dua bagian yaitu :
1. Sumber kandidat dari dalam •
Menemukan kandidat internal Untuk menjadi efektif, promosi dari dalam membutuhkan penggunaan publikasi pekerjaan, catatan personel, dan data bank ketrampilan. Publikasi pekerjaan berarti mempublikasikan pekerjaan yang lowong kepada karyawan dan menyebutkan atribut pekerjaan itu, seperti kualifikasi, penyelia, jadwal kerja, dan taraf penggajian.
•
Mempekerjakan kembali karyawan Mempekerjakan kembali mantan karyawan memiliki pro kontra sendiri, sisi baiknya, mantan karyawan adalah kuantitas yang telah dikenal, dan telah mengenal budaya, gaya, dan cara perusahaan melakukan banyak hal. Di sisi lain, karyawan yang telah keluar mungkin kembali dengan perilaku yang kurang-positif.
•
Perencanaan Penggantian Meramalkan ketersediaan kandidat eksekutif dari dalam adalah sangat penting dalam perencanaan penggantian proses memastikan pasokan pengganti yang cocok untuk pekerjaan senior atau pekerjaan kunci pada saat ini dan masa depan.
2. Sumber kandidat dari luar
•
Periklanan Semua orang telah mengenal iklan pekerjaan, dan kebanyakan barangkali telah merespon satu atau lebih iklan tersebut. Sementara rekrutmen berbasis Web menggantikan iklan lowongan pekerjaan untuk beberapa area, melihat sekilas ke hampir semua koran atau majalah bisnis profesional akan menegaskan bentuk iklan tersebut tetap populer.
•
Media Seleksi dari media dapat di lakukan melalui koran lokal, TV, atau Internet di mana bergantung pada posisi yang ingin kita rekrut. Teknologi memungkinkan perusahaan menjadi lebih kreatif dalam hal bagaimana mereka memasang iklan bagi pelamar pekerjaan.
•
Membuat iklan Perusahaan harus membuat iklan yang menarik perhatian, atau pembaca akan melewatkan atau mengabaikannya.
Sedangkan Mardianto, Adi (2012) menyatakan sumber tenaga kerja juga terbagi mejadi dua yaitu :
1.Sumber tenaga kerja internal Tenaga kerja di ambil dari karyawan internal perusahaan sendiri melalui program mutasi, rotasi, promosi, penempatan pekerjaan melalui buletin atau papan pengumuman dan inventarisasi keahlian Alokasi sumber – sumber perekrutan internal yang dapat kita prospek untuk mengisi posisi yang lowongan adalah 1. Promosi jabatan pemindahan pegawai dari suatu jabatan yang lebh rendah ke jabatan yang lebih tinggi 2. Transfer atau rotasi jabatan Pemindahan bidang pekerjaan pegawai pada bidang pekerjaan yang lainnya tanpa mengubah jabatannya 3. Demosi jabatan
Penurunan jabatan pegawai dari satu tingkat jabatan yang lebih rendah atas dasar kondite dan prestasi kerjanya atau akibat terjadinya penyederhanaan struktur organisasi 4. Merekrut mantan karyawan dan mantan pelamar Mantan tenaga kerja dan mantan pelamar juga merupakan sumber internal yang baik untuk perekrutan. Untuk kedua hal ini ada keuntungan penghematan waktu karena tenaga kerja tersebut sudah dikenal 5. Mantan tenaga kerja Mantan tenaga kerja dianggap sebagai sumber internal karena mereka memiliki ikatan dengan perusahaan. Beberapa tenaga kerja yang telah pensiun kemungkinan bersedia bekerja kembali sebagai paruh waktu atau merekomendasikan seseorang yang tertarik untuk bekerja diperusahaan itu 6. Mantan pelamar dan pernah diwawancarai Sumber potensial lainnya untuk mencari pelamar dapat ditemukan di dalam berkas – berkas organisasi. Meskipun tidak sepenuhnya merupakan sumber internal mereka yang dahulu pernah melamar pekerjaan dapat dikontak kembali dengan surat atau dengan cara komunikasi yang lain 7. Kenalan tenaga kerja lama Sumber yang andal untuk mengisi lowongan pekerjaan terdiri dari teman – teman atau anggota keluarga dari tenaga kerja yang lama. Para tenaga kerja dapat memberitahukan pelamar – pelamar potensial tentang adanya lowongan pekerjaan di dalam perusahaan dan mendorong mereka untuk melamar, Ini adalah pelamar – pelamar eksternal yang direkrut dengan sumber informasi internal 8. Data base perekrutan internal Bank data internal yang terkomputerisasi atau system penelusuran pelamar digunakan untuk mencari daftar pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan yang tersedia untuk organisasi. Keuntungan data base yang terkomputerisasi ini adalah memungkinkan para petugas perekrut untuk mengindentifikasi calon yang potensial dengan lebih cepat daripada dilakukan secara manual
2.
Sumber Tenaga kerja eksternal Tenaga kerja diambil dari luar perusahaan, setelah mempertimbangkan rekrutmen internal.Jika sumber – sumber internal tidak dapat menghasilkan sejumlah calon yang cukup untuk lowongan pekerjaan yang tersedia maka perusahaan harus mencari sumber tenaga kerja dari luar organisasi. Sumber – sumber tersebut dapat berasal dari :
1. Perekrutan sekolah Sekolah menengah atau sekolah kejuruan bisa menjadi sumber yang baik untuk mencari tenaga kerja yang baru.Sekolah memang dikembangkan untuk mencetak tenaga kerja siap pakai dari berbagai jurusan seperti teknik mesin industry, teknik mesin otomotif, teknik bangunan, akuntansi, sekretaris, dan sebagainya. 2. Perekrutan Akademi atau Institusi pendidikan Pada tingkat akademi atau universitas perekrutan pada lulusan merupakan kegiatan besar bagi banyak organisasi.Dasar pemilihan insitusi pendidikan baisanya berdasarkan insititusi pendidikan yang sesuai dengan lowongan pekerjaan yang ada dan institusi dikenal baik oleh masyarakan dan memiliki lulusan yang potensial. 3. Serikat –serikat tenaga kerja Serikat – serikat tenaga kerja adalah sumber tenaga kerja tertentu di beberapa industri seperti konstruksi serikat tenaga kerja biasanya mensuplai para tenaga kerja pada perusahaan. 4. Iklan Pemasangan iklan untuk menarik karyawan baru merupakan jalur rekrutmen yang paling banyak digunakan, biasanya di dalam iklan berisi kualifiaksi yang dibutuhkan perusahaan untuk membatasi jumlah pelamar 5. Asosiasi Profesi Sumber – sumber lain untuk perekrutan adalah asosiasi profesi dan bisnis. Sebuah perusahan bisa menemukan pelamar yang potensial yang sekarang sedang dipekerjakan oleh pesaing di asosiasi – asoisasi profesi dan pertemuan – pertemuan industri.
6. Perekrutan melalui internet Perusahaan – perusahaan mulai menggunakan internet sebagai alat perekrutan dengan mengiklankan lowongan pekerjaan melalui perekrutanonline.
7. Job Search Provider Sumber tenaga kerja juga bisa diperoleh dari job search provider, seperti
jobsdb,
perusahaan
yang
jobstreet,
karir.com
berlangganan
dan
dan
sebagainya.Banyak
mengiklankan
lowongan
pekerjaannya menggunakan media ini. 8. Bursa Tenaga Kerja / Job Fair Fungsi bursa tenaga kerja / job fair biasanya adalah untuk mengenalkan perusahaan-perusahaan kepada para pencari kerja. Media ini cukup efektif untuk mencari tenaga kerja fresh graduate.Biasanya forum ini diadakan menjelang kelulusan suatu perguruan tinggi. Banyak perguruan tinggi yang sudah secara periodik melakukan bursa kerja dengan tujuan para alumninya yang baru daja lulus dapat tersalurkan dalam dunia kerjanya. 9. Siswa Magang Siswa magang merupakan sumber tenaga kerja yang potensial bila mau disumberdayakan.Biasanya siswa mengajukan proposalnya terlebih dulu untuk melakukan praktek kerja lapangan ke perusahaan dalam kurun waktu 2-3bulan. Jadi berdasarkan jabaran diatas dapat disimpulkan bahwa sumber tenaga kerja terdiri dari dua bagian yaitu sumber tenaga kerja internal dan sumber tenaga kerja eksternal 2.1.3.9 Prinsip – Prinsip Rekrutmen
Rivai, Veithzal dan sayala Jauvani, Ella (2011) menjelaskan bahwa di dalam perekrutan terdapat prinsip – prinsip sebagai berikut :
1.
Mutu karyawan yang direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan, untuk mendapatkan mutu yang sesuai sehingga perlu dibuat • Analisis pekerjaan • Deskripsi pekerjaan • Spesifikasi pekerjaan
2.
Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia, untuk mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan: •
Peramalan kebutuhan tenaga kerja
•
Analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja
3.
Meminimalkan biaya
4.
Perencanaan dan keputusan – keputusan strategis tentang perekrutan
5.
Fleksibilitas
6.
Pertimbangan – pertimbangan hukum
2.1.4 Seleksi Menurut Byars dan Rue (2008) Seleksi adalah Proses memilih dari sejumlah pelamar yang ada dimana yang sesuai dan bisa melakukan performa baik dalam pekerjaan.
Bedasarkan Dessler, Gary (2010) seleksi merupakan tahap dalam memilih calon terbaik untuk pekerjaan, biasanya seleksi berarti mengurangi jumlah pelamar dengan menggunakan perangkat penyaringan seperti ujian, pusat penilaian, dan pemeriksaaan latar belakang.
Sedangkan Defenisi dari Rivai, Veithzal dan Sayala Jauvani, Ella (2011) seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan setelah proses rekrutment selesai dilaksanakan, kemudian baru ditentukan diterima atau tidaknya pelamar tersebut sebagai karyawan.
Jadi dapat di simpulkan bahwa seleksi merupakan tahap proses memilih calon karyawan dari sejumlah pelamar kemudian melakukan penyaringan yang baru dapat diketahui apakah pelamar tersebut diterima atau ditolak serta seleksi memiliki arti
mengurangi sejumlah pelamar dengan melakukan penyaringan seperti ujian, pusat penilaian, dll
2.1.4.1 Proses Seleksi
Menurut Rivai, Veithzal dan sayala Jauvani, Ella (2011) proses seleksi merupakan rangkaian tahap-tahap khusus yang digunakan untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima. Proses tersebut dimulai ketika pelamar melamar kerja dan diakhiri dengan keputusan penerimaan.
Menurut Budianto, Eko (2012) dalam seleksi pada umumnya dilakukan pemerikasaan atau tes terhadap syarat kelengkapan administrasi serta tes – tes kecakapan yang dapat digunakan sebagai parameter untuk meramal apakah pelamar atau calon pegawai atau calon pejabat merupakan individu yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
Dubois dan Rothwell (2004) menyatakan acuan dasar dari proses rekrutmen dan seleksi ada dua yaitu : 1. Deskripsi pekerjaan dapat didefinisikan sebagai pernyataan tertulis mengenai apa yang harus dilakukan oleh pekerja, bagaimana melakukannya, dan bagaimana kondisi kerjanya 2. Spesifikasi pekerjaan menggambarkan mengenai kualifikasi – kualifikasi spesifik yang harus dipenuhi oleh calon karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan Mardianto, Adi (2012) menjabarkan Tahapan proses seleksi sebagai berikut ini : 1. Mengklarifikasi proses seleksi Penentuan keputusan seleksi akan dibuat berdasarkan atas apa, dan siapa yang akan membuat keputusannya 2. Mengklarifikasi metode seleksi Pemilihan metode yang tepat untuk mengindentifikasi individu yang paling berkualifikasi atau memenuhi syarat
3.
Melakukan seleksi pelamar dengan cara membandingkan kemampuan yang dimiliki pelamar dengan criteria seleksi
4. Menyusun daftar kandidat atau pelamar yang lolos 5. Melakukan pemeriksaan secara lebih terperinci pada kandidat yang lolos 6. Membuat keputusan, pengecekan terakir sebelum menentukan pemilihan 7. Melakukan negosiasi gaji dan benefit yang akan diberikan kepada para kandidat yang lolos seleksi 8. Membuat kesepakatan kerja 9. Melengkapi semua persyaratan 10. Melakukan program uji coba Jadi dapat di simpulkan bahwa proses seleksi merupakan serangkaian tahapan atau proses yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak serta merupakan sebagai parameter untuk menunjukkan apakah pelamar tersebut merupakan calon karyawan yang cocok dengan perusahaan.
2.1.5.2 Jenis Seleksi
Menurut Rivai, Veithzal dan sayala Jauvani, Ella (2011) Seleksi merupakan proses untuk mencocokkan orang-orang dengan kualifikasi yang mereka miliki. Adapun Jenis-jenis seleksi terdiri dari : 1. Seleksi Administrasi Yaitu seleksi berupa surat-surat yang dimiliki pelamar untuk menentukan apakah sudah sesuai dengan persyarataan yang diminta organisasi perusahaan, antara lain : • Ijazah • Riwayat hidup • Domisili/keberadaan status yang bersangkutan • Surat lamaran • Sertifikat keahlian misalnya : computer • Pas poto • Copy identitas (KTP, passport, SIM, dan lain-lain) • Pengalaman kerja
• Umur • Jenis kelamin • Status Perkawinan • Surat Keterangan Kesehatan dari dokter • Akte Kelahiran 2. Seleksi secara tertulis, terdiri dari : • Tes kecerdasan (Inteligensi test) • Tes kepribadiaan (Personal test) • Tes bakat (Aptitude test) • Tes minat ( Interest test) • Tes prestasi (Achievement test) 3. Seleksi tidak tertulis, terdiri dari : • Wawancara • Praktik • Kesehatan/Medis Mardianto, Adi (2012) menjabarkan ada beberapa alat ukur di dalam melakukan seleksi diantaranya yaitu : 1.
Administrasi data pelamar, merupakan seleksi yang dilakukan untuk mendapatkan kandidat yang sesuai dengan kualifikasi yang ditetapkan perusahaan terhadap deskripsi pekerjaan tertentu
2.
Tes Psikologi merupakan alat ukur yang objektif dan dibakukan atas sampel atau perilaku tertentu, serta untuk memperoleh gambaran mengenai calon karyawan yang akan diseleksi, dimana akan diukur apakah calon karyawan mempunyai kecakapan, ketrampilan, sikap dan cirri yang diperlukan di dalam pekerjaan
3.
Wawancara merupakan proses pertukaran informasi dua arah melalui komunikasi yang dirancang untuk membantu pewawancara menilai pelamar
Jadi berdasarkan jabaran mengenai jenis seleksi diatas dapat disimpulkan bahwa jenis – jenis seleksi terdiri dari seleksi administrasi, seleksi tertulis, seleksi tidak tertulis, dan tes piskologi
2.1.5.3 Sistem Seleksi yang efektif
Dalam hal ini perlu disadari bahwa proses seleksi karyawan baru merupakan kegiatan penting bagi perusahaan maupun bagi calon karyawan itu sendiri. Mempertahankan ataupun mengembangkan suatu system seleksi yang menghasilkan karyawan produktif dan mencari peluang untuk meningkatkan cara kerjanya sangat penting untuk kerberhasilan perusahaan. Menurut Mardianto, Adi (2012) Sistem seleksi yang efektif pada dasarnya memiliki tiga sasaranyaitu : • Keakuratan, artinya kemampuan dari proses seleksi untuk secara tepat dapat memprediksikan kinerja pelamar. • Keadilan, artinya memberikan jaminan bahwa setiap pelamar yang memenuhi persyaratan diberikan kesempatan yang sama di dalam system seleksi. Sistem seleksi yang adil bila : 1. Didasarkan pada persyaratan-persyaratan yang dijalankan secara konsisten 2. Menggunakan standar penerimaan yang sama untuk semua pelamar 3. Menyaring pelamar berdasarkan pertimbangan-pertimbangan yang hanya berkaitan dengan pekerjaan saja. • Keyakinan, artinya taraf orang-orang yang terlibat dalam proses seleksi yakin akan manfaat yang diperoleh. Pewawancara dan calon “meyakini” akan suatu sistem seleksi apabila : 1. Selama proses seleksi pelamar dan pewawancara menggunakan waktu dengan efektif dan baik. 2. Setiap orang memperoleh manfaat dengan mengikuti proses seleksi terlepas dari keputusan penerimaan karyawan yang diambil 3. Citra perusahaan dan harga diri para pelamar tetap terjaga
2.1.6 Kompetensi
Sudarmanto (2009), menyatakan kompetensi merupakan kemampuan untuk menjalankan aktivitas dalam pekerjaan atau fungsi sesuai dengan standar kerja yang diharapkan.
Menurut Christine Manopo (2011) kompetensi adalah sejumlah karakteristik individu yang berhubungan dengan acuan kriteria perilaku yang diharapkan dan kinerja terbaik dalam sebuah pekerjaan atau situasi yang diharapkan untuk dipenuhi.
Rivai, Veithzal dan Sayala Jauvani, Ella (2011) mendefenisikan kompetensi adalah teristik yang mendasar yang dimiliki seseorang yang berpengaruh langsung terhadap, atau dapat memprediksikan , kinerja yang sangat baik
Mengacu dari pengertian di atas dapat dikemukakan kompetensi adalah karakteristik dasar setiap individu yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja yang memungkinkan seorang memberikan kinerja unggul.
2.1.6.1 Karakteristik Kompetensi Sudamanto (2009), menyatakan bahwa kompetensi individu merupakan karakter sikap dan perilaku, atau kemampuan individual yang relative bersifat stabil ketika menghadapi suatu situasi di tempat kerja yang terbentuk dari sinergi antar watak, konsep diri, motivasi internal, serta kapasitas pengetahuan kontekstual. Ada lima karakteristik utama dari kompetensi yang pada akhirnya akan mempengaruhi kinerja individu karyawan, yaitu : • Motif adalah sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau dikehendaki seseorang
yang
menyebabkan
tindakan
motif
menggerakkan,
mengarahkan, dan menyeleksi perilaku terhadap kegiatan atau tujuan tertentu dan menjauh dari yang lain. • Watak adalah karakteristik-karakteristik fisik dan respon-respon konsisten terhadap rangsangan tekanan berbagai situasi atau informasi. • Konsep diri adalah sikap, nilai, dan citra diri seseorang, konsep diri adalah gambaran yang dimiliki seorang mengenai dirinya sendiri dan hal yang mencerminkan identitas dirinya.
• Pengetahuan adalah informasi seorang dalam bidang spesifik tertentu. • Keterampilan adalah kemampuan untuk melaksanakan tugas fisik tertentu atau tugas mental tertentu, aspek perilaku yang bisa dipelajari melalui latihan yang digunakan untuk memenuhi tuntutan pekerjaan.
Rivai, Veithzal dan Sayala Jauvani, Ella (2011) menjabarkan komponen dalam kompetensi terdiri dari : •
Keterampilan : keahlian/kecakapan melakukan seuatu dengan baik. Contoh : kemampuan mengemudi
•
Pengetahuan: informasi yang dimiliki/dikuasai seseorang dalam bidang tertentu. Contoh : mengerti ilmu menejemen keuangan
•
Peran sosial: citra yang diproyeksikan seseorang kepada orang lain. Contoh: melihat/memosisikan dirinya sebagai seorang pemimpin.
•
Trait: karakteristik yang relative konstan pada tingkah laku seseorang. Contoh: seorang pendengar yang baik
•
Motif: pemikiran atau niat dasar yang konstan yang mendorong individu untuk bertindak atau berprilaku. Contoh: ingin selalu dihargai dorongan untuk memengaruhi orang lain.
Dari komponen-komponen tersebut, ketrampilan dan pengetahuan sifatnya dapat dilihat (visible) dan mudah dikembangkan dalam program pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia, sedangkan citra dini, watak, motif sifatnya tidak nampak (hidden) dan lebih sulit untuk dikembangkan melalui program pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia.
Jadi dapat disimpulkan karakteristik dari kompetensi terdiri dari lima kunci utama yaitu motif, watak, konsep diri, pengetahuan, dan ketrampilan
2.1.6.2 Jenis Kompetensi
Menurut
Marliana
Budhiningtias,Winanti
(2011)
dalam
jumlahnya,
mengklasifikasikan dimensi dan komponen kompetensi individual menjadi tiga yaitu : • Kompetensi Intelektual Kompetensi intelektual yaitu karakter sikap dan perilaku atau kemajuan dan kemampuan intelektual individu (dapat berupa pengetahuan, keterampilan, pemahaman professional, pemahaman kontekstual, dan lain-lai n) yang bersifat relatuf stabil ketika menghadapi permasalahan di tempat kerja, yang dibentuk dari sinergi antara watak, konsep diri, motivasi internal, serta kapasitas pengertahuan. • Kompetensi Emosional Kompetensi emosional adalah karakteristik adalah karakter sikap dan perilaku atau kemauan dan kemampuan untuk menguasai diri dan memahami lingkungan secara objekstif dan moralis sehingga pola emosinya relative stabil ketika menghadapi berbagai permasalahan di tempat kerja yang terbentuk melalui sinergi antara watak, konsep diri, motivasi internal serta kapasitas pengetahuan mental/emosional. • Kompetensi Sosial Kompetensi social adalah karakter sikap dan perilaku atau kemauan dan kemampuan untuk membangun simpul-simpul kerja sama dengan orang lain yang relative bersifat stabil ketika menghadapi permasalahan ditempat kerja yang terbentuk melalui sinergi antara watak, konsep diri, motivasi internal serta kapasitas pengetahuan social.
Menurut Mardianto, Adi (2010) terdapat adannya kompetensi berdasarkan perekrutan karyawan dan seleksi, dimana harus dilakukan pertama kali adalah menemukan kompetensi – kompetensi yang digali dari organisasi terlebih dahulu. Berdasarkan kompetensi tersebut dapat di bagi menjadi : • Kompetensi mencari informasi Merupakan kemampuan, keinginan, dan tekan di dalam menciptakan keseimbangan dan kesesuaian serta kontribusi dari beberapa orang di dalam satu tim dalam suatu organisasi untuk menjaga hubungan kerja dengan baik, efektif dalam menyelesaikan masalah, mengambil keputusan, mengambil tindakan dan mencapai sasaran bisnis
Dimana kompetensi mencari informasi ini terdiri dari : 1. Keterlibatan dalam kelompok 2. Terbuka terhadap masukan, mengungkapkan sikap dan harapan yang positif 3. Mendayagunakan dan menghargai kontribusi kelompok 4. Membangun semangat dan keberlangsungan tim melalui komitmen dan perannya yang tinggi dalam mensukseskan kinerja tim • Kompetensi orientasi berprestasi Merupakan kemampuan, keinginan dan tekad dalam bekerja dengan cara dan hasil kerja yang baik atau tuntas atau melampaui standar prestasi Dimana kompetensi orientasi berprestasi ini terdiri dari 1. Bekerja dengan baik untuk memenuhi standar kerja 2. Menetapkan standar prestasi yang ingin dicapai 3. Menetapkan target kerja yang menantang 4. Mengambil keputusan dan bertindak berdasarkan analisis manfaat biaya
Jadi dapat disimpulkan bahwa jenis – jenis kompetensi terdiri dari kompetensi intelektual, emosional, social, kompetensi mencari informasi dan orientasi berprestasi.
2.1.7 Kinerja
Rivai, Veithzal dan Sayala Jauvani, Ella (2011) mendefinisikan kinerja adalah sebagai fungsi dari kemampuan maupun motivasi yang digunakan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan dengan tingkat kemampuan tertentu
Menurut Malayu SP. Hasibuan (2007) kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas – tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan pengalaman, kesungguhan serta waktu.
Mathis dan Jackson (2006) berpendapat bahwa kinerja pada dasarnya adalah mengenai apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen yaitu kuantitas dari hasil, kualitas dari hasil, ketepatan waktu dari hasil, kehadiran dan kemampuan bekerja sama
Berdasarkan pengertian di atas dapat kinerja dapat diartikan sebagai kemampuan yang dimiliki oleh seseorang dalam mencapai hasil kerja yang diinginkan dengan kemampuan yang miliki oleh individu sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing masing dalam rangka mencapai tujuan
2.1.7.1 Aspek – Aspek Penilaian kinerja
Menurut Mathis dan Jackson (2006), kinerja karyawan adalah awal dari suatu keberhasilan organisasi untuk mencapai tujuaanya
Ada 3 faktor utama yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu : 1. Kemampuan individual Kemampuan individual ini mencakup bakat, minat dan faktor kepribadian, Tingkat ketrampilan, yang merupakan bahan yang dimiliki seorang karyawan berupa pengetahuan, pemahaman, kemampuan, kecakapan interpersonal dan kecakapan teknis. Karyawan akan memiliki kinerja yang baik, jika karyawan memiliki tingkat ketrampilan yang baik juga sehingga hasil kinerja yang dihasilkan akan baik 2. Usaha yang dicurahkan Usaha yang dicurahkan oleh karyawan bagi perusahaan adalah etika kerja, kehadiran, dan motivasinya.Usaha merupakan gambaran motivasi yang diperlihatkan karyawan unutk menyelesaikan pekerjaan dengan baik. 3. Dukungan organisasional Di dalam dukungan organisasional perusahaan menyediakan fasilitas bagi karyawan meliputi pelatihan dan pengembangan, standar kinerja, peralatan dan teknologi dan manajemen dan kerja.
2.1.7.2 Pengukuran Kinerja Karyawan Menurut Mathis dan Jackson (2006) kinerja pada dasarnya kinerja meliputi elemen – elemen sebagai beriktu :
1. Kuantitas dari hasil Pencapaian sasaran atau target dalam kuantitas dapat diukur secara absolute, dalam presentase atau indeks 2. Kualitas dari hasil Kualitas bersifat relatif, sehingga tidak mudah diukur, dan sangat tergantung pada selera individu. Kualtias dapat dilihat dengan dirasakan, dilihat, atau diraba 3. Ketepatan waktu dari hasil Dalam melakukan pekerjaan selalu membutuhkan waktu sebagai masukan. Waktu merupakan sumber daya yang berharga dan terbatas sehingga tidak dapat disimpan dan ditunda sehingga waktu harus digunakan secepat mungkin dan secara optimal 4. Kehadiran atau absensi 5. Kemampuan bekerja sama Dalam bekerja, setiap karyawan harus memiliki kemampuan bekerja sama dan mampu bekerja di dalam tim atau kelompok.
2.1.8 Penelitian Terdahulu
2.1.8.1 Hubungan antara Variabel Proses Perekrutan dengan Kinerja Karyawan
Djabatey, Edward Nartey (2012) di dalam penelitiannya menemukan bahwa praktek rekrutmen dan seleksi meningkatkan kinerja karyawan dan bank, 64 % responden menyatakan bahwa proses seleksi dan rekrutmen membantu dalam meningkatkan kinerja mereka di bank dan dalam pekerjaan mereka. Perusahaan hanya bisa sukses dalam jangka waktu yang panjang apabila mereka melakukan perekrutan dan memotivasi karyawan yang dapat merespon dan bersatu untuk menghadapi tantangan yang ada di masa depan. Kunci utama dari perencanaan sumber daya manusia adalah untuk mendapatkan jumlah orang yang tepat dengan kemampuan yang tepat, serta pengalaman dan kompentensi di dalam pekerjaan yang tepat pada waktu dan biaya yang tepat, informasi mengenai pasar tenaga kerja sangat penting di dalam perekrutan dan pengembangan karyawan pada waktu yang tepat.
Berdasarkan dari hasil penelitian tersebut dan indentifikasi masalah yang ada maka dapat di buat hipotesis : H1 :Proses perekrutan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
2.1.8.2 Hubungan antara Variabel ProsesSeleksi dengan Kinerja Karyawan
Masood, Tahir yang ( 2011) menyatakan dari hasil penelitiannya bahwa Rekrutmen dan seleksi yang merupakan bagian dari praktek manajemen sumber daya manusia di indentifikasikan mempunyai hubungan yang positif terhadap kinerja perusahaan dan kinerja karyawan
Penelitian lainnya yang dilakukan oleh Mahmood, Fahad (2014) menemukan bahwa faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah perekrutan dan seleksi yang memiliki efek besar di dalam kinerja karyawan yang mencakup hampir 80%. Proses Seleksi sangat penting di dalam sebuah perusahaan, bagian manajemen sumber daya manusia harus membantu dan bisa mencari sumber daya manusia yang cocok dan sesuai yang dapat membantu manajer di dalam menjalankan perusahaan dengan baik.
Berdasarkan dari hasil penelitian tersebut dan indentifikasi masalah yang ada maka dapat di buat hipotesis : H2 :Proses seleksi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
2.1.8.3 Hubungan antara Variabel Kompetensi dengan Kinerja Karyawan
Rahmah Ismail, Syahida Zainal Abidin (2010) menerangkan
bahwa dari
hasil
penelitian yang di lakukan menunjukkan kompetensi dari pekerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja mereka, disamping itu human capital dan karakteristik pekerja seperti latar belakang pendidikan, pengalaman kerja, dan komponen pelatihan juga menentukan kinerja dari karayawan, dan juga untuk memastikan bahwa kompetensi dan skill sesuai dengan kriterian pekerjaan dan kebutuhan yang ada, maka pelatihan juga dibutuhkan untuk meningkatkan kinerja dari karyawan Berdasarkan dari hasil penelitian tersebut dan indentifikasi masalah yang ada maka dapat dibuat hipotesis : H3: Kompetensi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
2.1.9 Kerangka Pemikiran
Kerangka penelitian dalam penelitian ini tediri dari Variabel independen atau variabel bebas yaitu Proses Perekrutan, Proses Seleksi, dan Kompetensi. Variabel independen merupakan variabel yang mempengaruhi variabel lain yang sifatnya berdiri sendiri. Sedangkan variabel dependen atau variabel terikat dalam penelitian ini adalah Kinerja Karyawan. Variabel dependen merupakan variabel yang dipengaruhi oleh beberapa variabel lain yang sifatnya tidak dapat berdiri sendiri.
Proses Perekrutan (X1)
Kinerja Karyawan
Proses Seleksi (X2)
(Y)
Kompetensi (X3)
Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran
2.1.10 Hipotesis
Hipotesis yang diuji dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
Untuk T-1 : Ho : Proses Perekrutan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan H1 : Proses Perekrutan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
Untuk T-2 : Ho : Proses Seleksi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan H2 : Proses Seleksi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
Untuk T-3 :
Ho : Kompetensi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan H3 : Kompetensi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Untuk T-4 :
Ho :Proses Perekrutan, Proses Seleksi, dan Kompetensi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan H4 :Proses Perekrutan, Proses Seleksi, dan Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
