BAB II LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN 2.1 Landasan teori 2.1.1
Kepemimpinan
2.1.1.1 Pengertian kepemimpinan Beberapa pengertian kepemimpinan menurut para ahli adalah sebagai berikut : Kepemimpinan menurut Kartono dalam bukunya yang berjudul Pemimpin dan Kepemimpinan (2005. p95), “Kepemimpinan adalah kemampuan dan keterampilan teknis serta sosial pemimpin dalam menerapkan teori-teori kepemimpinan pada praktek kehidupan serta organisasi melingkupi konsep-konsep pemikiran perilaku sehari-jari dan semua peralatan yang dipakainya. Teknik kepemimpinan dapat juga dirumuskan sebagai cara bertindaknya pemimpin dengan bantuan alat-alat fisik dan macam-macam kemampuan psikis untuk mewujudkan kepemimpinannya.” Kepemimpinan menurut Robbins (2001, p163), “Kepemimpinan merupakan titik sentral dan penentu kebijakan dari kegiatan yang akan dilaksanakan dalam organisasi.” Menurut Slamet, (2002, p29) “Kepemimpinan adalah kemampuan untuk memengaruhi suatu kelompok untuk mencapai tujuan. Kepemimpinan merupakan suatu kemampuan, proses, atau fungsi pada umumnya untuk memengaruhi orang-orang agar berbuat sesuatu dalam rangka mencapai tujuan tertentu”.
7
8
Menurut
Samsudin
(2006,
p287)
“Kepemimpinan
adalah
kemampuan
meyakinkan dan menggerakkan orang lain agar mau bekerja sama di bawah kepemimpinannya sebagai suatu tim untuk mencapai suatu tujuan tertentu.” Jadi dari pernyataan di atas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah sebuah kemampuan untuk memengaruhi orang atau kelompok tertentu untuk mencapai tujuan tertentu dalam keberhasilan organisasi. Penelitian ini memakai terori dari Kartono di karenakan keterampilan teknis dan social pemimpin di Koperasi RSPP kurang baik terhadap para bawahannya dalam melaksanakan tugasnya sebagai pemimpin di Koperasi RSPP. 2.1.1.2 Teori-Teori Kepemimpinan Teori kepemimpinan membicarakan bagaimana seseorang menjadi pemimpin, atau bagaimana timbulnya seorang pemimpin. Teori-teori kepemimpinan menurut Thoha (2003, pp32-33) yaitu : 1. Teori sifat Teori ini menyatakan bahwa sesungguhnya tidak ada korelasi sebab akibat antara sifat dan keberhasilan manajer, pendapatnya itu merujuk pada hasil penelitian Keith Davis yang menyimpulkan ada empat sifat umum yang berpengaruh terhadap keberhasilan kepemimpinan organisasi, yaitu : •
Kecerdasan, pada umumnya membuktikan bahwa pemimpin mempunyai tingkat kecerdasan yang lebih tinggi dibandingkan dengan yang dipimpin.
9
Namun demikian pemimpin tidak bias melampaui terlalu banyak dari kecerdasan pengikutnya •
Kedewasaan dan keleluasaan hubungan social, para pemimpin cenderung menjadi matang dan mempunyai emosi yang stabil, serta mempunyai perhatian yang luas terhadap aktivitas-aktivitas social. Dia mempunyai keinginan menghargai dan dihargai
•
Motivasi dan dorongan prestasi, para pemimpin secara relative mempunyai dorongan
motivasi
yang
kuat
untuk
berprestasi.
Mereka
berusaha
mendapatkan penghargaan yang instrinsik dibandingkan dari yang ekstrinsik. •
Sikap-sikap hubungan kemanusiaan, para pemimpin yang berhasil mau mengakui harga diri dan kehormatan para pengikutnya dan mampu berpihak kepadanya, dalam istilah penelitian Universitas Ohio, pemimpin itu mempunyai perhatian, dan kalau mengikuti istilah penemuan Michigan, pemimpin itu berorientasi pada karyawan bukan berorientasi pada produksi.
2. Teori kelompok Teori ini beranggapan bahwa, supaya kelompok bisa mencapai tujuannya, maka harus terdapat suatu pertukaran yang positif di antara pemimpin dan pengikut-pengikutnya. Teori kelompok ini dasar perkembangannya pada psikologi sosial. (Thoha, 2003, p34). 3. Teori situasional Teori ini menyatakan bahwa beberapa variable situasional mempunyai pengaruh terhadap peranan kepemimpinan, kecakapan, dan pelakunya termasuk pelaksanaan
10
kerja dan kepuasan para pengikutnya. Beberapa variable situasional diidentifikasikan, tetapi tidak semua ditarik oleh situasional ini. (Thoha, 2003, p36) 4. Teori kepemimpinan kontijensi Model kepemimpinan yang dikemukakan oleh Fielder sebagai hasil pengujian hipotesa yang telah dirumuskan dari penelitiannya terdahulu. Model ini berisi tentang hubungan antara gaya kepemimpinan dengan situasi yang menyenangkan dalam hubungannya dengan dimensi-dimensi empiris berikut ini : •
Hubungan pimpinan anggota, variable ini sebagai hal yang paling menentukan dalam menciptakan situasi yang menyenangkan.
•
Derajat dari struktur tugas. Dimensi ini merupakan urutan kedua dalam menciptakan situasi yang menyenangkan.
•
Posisi kekuasaan pemimpin yang dicapai lewat otoritas formal. Dimensi ini merupakan urutan ketiga dalam menciptakan situasi yang menyenangkan. (Thoha, 2003, pp37-38)
5. Teori jalan tujuan (Path-Goal theory) Teori ini mula-mula dikembangkan oleh Geogepoulos dan kawan-kawannya di Universitas Michigan. Pengembangan teori ini selanjutnya dilakukan oleh Martin Evans dan Robert House. Secara pokok, teori path-goal dipergunakan untuk menganalisis dan menjelaskan pengaruh perilaku pemimpin terhadap motivasi, kepuasan, dan pelaksanaan kerja bawahan. Ada dua factor situasional yang telah diidentifikasikan yaitu sifat personal para bawahan, dan tekanan lingkungan dengan tuntutan-tuntutan yang dihadapi oleh para bawahan. Untuk situasi pertama teori path-
11
goal memberikan penilaian bahwa perilaku pemimpin akan bias diterima oleh bawahan jika para bawahan melihat perilaku tersebut merupakan sumber yang segera bias memberikan kepuasan, atau sebagai suatu instrument bagi kepuasan masa depan. Adapun factor situasional kedua, path-goal, menyatakan bahwa perilaku pemimpin akan bias menjadi factor motivasi terhadap para bawahan, yang diperlukan untuk mengefektifkan pelaksanaan kerja. (Thoha, 2003, p39). 2.1.1.3 Gaya Kepemimpinan Gaya kepemimpinan dapat didefinisikan sebagai pola tingkah laku yang dirancang untuk mengintegrasikan tujuan organisasi dengan tujuan individu untuk mencapai suatu tujuan tertentu (Heidjrachman dan Husnan, 2002, p224). Setiap pemimpin bisa mempunyai gaya kepemimpinan yang berbeda antara yang satu dengan yang lain, dan tidak mesti suatu gaya kepemimpinan lebih baik atau lebih jelek dari pada gaya kepemimpinan yang lainnya. •
Menurut Tjiptono gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan pemimpin dalam berinteraksi dengan bawahannya (Tjiptono, 2001, p161).
•
Pendapat lain menyebutkan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola tingkah laku (kata-kata dan tindakan-tindakan) dari seorang pemimpin yang dirasakan oleh orang lain (Hersey, 2004, p29).
•
Sedangkan menurut Jurnal Manajemen Usahawan Indonesia (2009, p16) dari kutipan Basuki Ranto, studi kasus PD. Dharma Jaya Jakarta mengartikan Gaya kemepimpinan pada dasarnya sebagai suasi representasi filosofi, keterampilan dan sikap serta perilaku seorang pemimpin, jadi dengan
12
demikian gaya kepemimpinan merupakan perilaku pemimpin dalam lingkungan organisasi untuk mencapai tujuan. Pendapat di atas juga dibenarkan dalam Jurnal Ekonomi dan Bisnis Indonesia (2007, p201) dari kutipan Hayati dan Sari, studi kasus Industri Skala Kecil (studi di Bandar Lampung) yang menegaskan adanya pengaruh yang signifikan antara keterampilan kepemimpinan terhadap kinerja dan kepuasan karyawan yang dapat memotivasi karyawan. Jadi dari hasil definisi gaya kepemimpinan diatas, dapat diketahui bahwa gaya kepemimpinan itu didasarkan pada situasi dan kondisi, karena pemimpin yang berhasil adalah pemimpin yang mampu mengadaptasikan gayanya agar sesuai dengan situasi tertentu (Heidjrachman dan Husnan, 2002, p224). Pada saat menjelaskan tugas-tugas kelompok maka ia harus bergaya direktif, pada saat menunjukkan hal-hal yang dapat menarik minat anggotanya maka ia harus bergaya konsultatif, untuk merumuskan tujuan kelompok ia bergaya partisipatif sedangkan pada saat bawahan telah mampu dan berpengalaman dalam menghadapi siatu tugas maka ia bergaya delegatif (Sugiyono, 2003, p132). Mnurut Lewin yang dikutip oleh Maman Ukas (Kartono, 2008) mengemukakan gaya kepemimpinan dibagi menjadi tiga bagian, yaitu : •
Otokratis, pemimpin yang demikian bekerja keras, bersungguh-sungguh, teliti dan tertib. Ia bekerja menurut peraturan yang berlaku dengan ketat dan intruksi-intruksinya harus ditaati.
13
•
Demokratis, pemimpin yang demokratis menganggap dirinya sebagai bagian dari kelompoknya dan bersama-sama dengan kelompoknya berusaha bertanggung jawab tentang pelaksanaan tujuannya dan bersifat terbuka. Agar setiap anggota turut serta dalam setiap kegiatan-kegiatan, perencanaan, penyelenggaraan, pengawasan dan penilaian. Setiap anggota dianggap sebagai potensi yang berharga dalam usaha pencapaian tujuan yang diinginkan.
•
Laissezfaire, pemimpin yang bertipe demikian, segera setelah tujuan diterangkan pada bawahannya, untuk menyerahkan sepenuhnya pada para bawahannya
untuk
menyelesaikan
pekerjaan-pekerjaan
yang menjadi
tanggung jawabnya. Ia hanya akan menerima laporan-laporan hasilnya dengan tidak terlampau turut campur tangan atau tidak terlalu mau ambil inisiatif, semua pekerjaan itu tergantung pada inisiatif dan prakarsa dari para bawahannya, sehingga dengan demikian dianggap cukup dapat memberikan kesempatan pada para bawahannya bekerja bebas tanpa kekangan. Adapun upaya-upaya yang perlu dilakukan untuk meningkatkan gaya kepemimpinan menurut Jurnal Manajemen Usahawan Indonesia (2009, p21) dari kutipan Basuki Ranto, studi kasus PD. Dharma Jaya Jakarta yaitu : o Pertama : menentukan gaya kepemimpinan yang cocok dan tepat dalam organisasi yang dipimpinnya, sehingga mampu memperoleh dukungan dari bawahan, sehingga semua kebijakan yang ditetapkan dapat dilaksanakan dengan baik dan dapat menghasilkan kinerja yang ditargetkan
14
o Kedua : mengetahui siapa bawahan yang dipimpin, baik tingkat kemampuan, potensi dan personal sehingga dapat melakukan dengan tepat bagaimana memberikan perintah dan petunjuk yang mudah dimengerti dan dilaksanakan dengan hasil yang baik. o Ketiga : empati dalam arti atasan dapat memahami keinginan bawahan baik kebutuhan akan perhatian, kesejahteraan dan ketenangan maupun etika budaya yang menjadi bagiannya. o Keempat : perhatian, dengan maksud mampu mengetahui bentuk komunikasi, tingkat kesulitan, pengharapan dan pemenuhan kebutuhan mulai yang paling normative sampai bentuk penghargaan. 2.2 Disiplin Kerja 2.2.1
Pengertian Disiplin Kerja Menurut pendapat Sastrohadiwiryo (2003, p291), Disiplin kerja dapat didefinisikan sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya. Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaa seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran disini merupakan sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi, dia akan mematuhi atau mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan. Malayu S.P. Hasibuan (2001:190) mendefinisikan disiplin kerja adalah:
15
“Kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan normanorma sosial yang berlaku”. •
Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya.
•
Kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan baik yang tertulis maupun tidak. Dari definisi yang dikemukakan oleh Hasibuan mengenai disiplin kerja, diperoleh
gambaran bahwa disiplin kerja merupakan kesadaran dan kesedian yang harus dimiliki setiap karyawan dalam menaati segala peraturan dan norma-norma yang ada dalam perusahaan. Dengan disiplin yang baik dalam diri seorang karyawan akan terbentuk keteraturan, sehingga dapat membantu perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Penelitian ini memakai teori dari Malayu S.P. Hasibuan, di karenakan para karyawan Kopersi RSPP kurang displin dalam bekerja serta kurang sadar dan kurang bersedia menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma yang berlaku di Koperasi RSPP. 2.2.2
Macam-macam disiplin kerja Menurut Handoko (2001, pp208-211) ada tiga macam kedisiplinan, yaitu: •
Disiplin preventif Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewenganpenyelewengan dapat dicegah. Sasaran pokoknya adalah untuk mendorong
16
disiplin diri diantara para karyawan. Dengan cara itu, para karyawan menjaga disiplin diri mereka bukan semata-mata karena dipaksa manajeman. Adapun aturannya seperti : kehadiran, penggunaan jam kerja, ketetapan waktu, penyelesaian pekerjaan. •
Disiplin korektif Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Yang berguna dalam pendisiplinan korektif : o Peringatan pertama dengan mengomunikasikan semua peraturan terhadap karyawan. o Sedapat mungkin pendisiplinan ditetapkan supaya karyawan dapat memahami hubungan peristiwa yang dialami oleh karyawan. o Konsisten yaitu para karyawan yang melakukan kesalahan yang sama maka hendaknya diberikan sanksi yang sesuai dengan kesalahan yang mereka buat. o Tidak bersifat pribadi maksudnya tindakan pendisiplinan ini tidak memandang secara individual tetapi setiap yang melanggar akan dikenakan sanksi yang berlaku bagi perusahaan.
•
Disiplin progresif Disiplin progresif berarti memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang. Tujuannya adalah memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil tindakan korektif sebelum
17
hukuman-hukuman yang lebih serius dilaksanakan. Adapun langkah-langkah dalam memberikan hukuman progresif adalah peringatan lisan, peringatan tertulis, skorsing dan pemecatan. 2.2.3
Fungsi Disiplin Kerja Fungsi khusus disiplin kerja dapat dijabarkan sebagai peranan penting dalam hidup. Karena memunculkan dampak positif luar biasa yang dapat dirasakan dalam lingkungan kerja. Terutama bagi seseorang pimpinan yang hendak memberikan contoh bagi karyawannya. Pertama, disiplin dapat meningkatkan kualitas karakter. Kualitas karakter akan terlihat pada komitmen seseorang kepada Tuhan, organisasi, diri, orang lain dan kerja. Puncak komitmen akan terlihat pada integritas diri yang tinggi dan tangguh. Sikap demikian dapat mendukung proses peningkatan kualitas karakter, sikap, dan kerja. Di sinilah kualitas sikap (komitmen dan integritas) ditunjang, didukung, dikembangkan dan diwujudkan dalam kenyataan. Komitmen dan integritas akan terlihat dalam kinerja yang konsisten. Kedua, memproduksi kualitas karakter dalam hidup yang ditandai oleh adanya karakter kuat dari setiap orang, termasuk pemimpin dan bawahan. Apabila pemimpin terbukti berdisiplin tinggi dalam sikap hidup dan kerja, akan memengaruhi bawahan untuk berdisiplin tinggi dan menjadikannya figure. Dalam prosesnya, disiplin dapat dilukiskan dengan tiga perbandingan. Satu, disiplin bagai mercusuar yang membuat nahkoda tetap siaga akan kondusi yang dihadapi dan tetap waspada menghadapi kenyataan hidup dan kerja. Dua, disiplin dapat digambarkan seperti air sungai yang terus mengalir dari gunung ke lembah dan terus
18
membawa kesegaran dan membersihkan bagian sungai yang keruh. Tiga, disiplin bagaikan dinamo yang menyimpan kekuatan/daya untuk menghidupkan mesin. Apabila kunci kontak dibuka, dayapun mengalir dan menghidupkan mesin yang menciptakan daya dorong yang lebih besar lagi dan yang berjalan secara konsisten. 2.2.4
Pendekatan Disiplin Kerja Ada tiga pendekatan disiplin menurut Mangkunegara (2001, p130) yaitu : •
Pendekatan disiplin modern Yaitu menemukan sejumlah keperluan atau kebutuhan baru di luar hukuman. Pendekatan ini berasumsi : o Disiplin modern merupakan suatu cara menghindarkan bentuk hukuman secara fisik o Melindungi tuduhan yang besar untuk diteruskan pada proses hukuman yang berlaku. o Keputusan-keputusan yang semuanya terhadap kesalahan atau prasangka harus diperbaiki dengan mengadakan proses penyuluhan dengan mendapatkan fakta-faktanya. o Melakukan protes terhadap keputusan yang berat sebelah pihak terhadap kasus disiplin
•
Pendekatan disiplin dengan tradisi, yaitu pendekatan dengan cara memberi hukuman. Pendekatan ini berasumsi : o Disiplin dilakukan oleh atasan kepada bawahan, dan tidak pernah ada peninjauan kembali bila telah diputuskan
19
o Disiplin adalah hukuman untuk pelanggaran, pelaksanaannya harus disesuaikan dengan tingkat pelanggaran. o Pengaruh hukuman untuk memberikan pelajaran kepada pelanggaran maupun kepada pegawai lainnya o Peningkatan perbuatan pelanggaran diperlukan hukuman yang lebih keras o Pemberian hukuman terhadap pegawai yang melanggar kedua kalinya harus diberi hukuman yang lebih berat. •
Pendekatan Disiplin Bertujuan Berasumsi o Disiplin kerja harus dapat diterima dan dipahami oleh semua pegawai. o Disiplin bukanlah suatu hukuman tetapi merupakan pembetulan perilaku o Disiplin ditujukan untuk perbuatan perilaku yang lebih baik o Disiplin pegawai bertujuan agar pegawai bertanggung jawab terhadap peraturannya
2.2.5
Indikator-indikator Disiplin Kerja Untuk mengetahui lebih jelas tentang disiplin kerja, lebih lanjut menurut Hasibuan (2000) perlu dipahami indikator-indikator yang memengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan pada suatu perusahaan. •
Tujuan dan kemampuan Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada seseorang karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan. Tetapi jika pekerjaan itu di luar kemampuannya atau
20
pekerjaannya itu jauh dibawah kemampuannya, maka kesungguhan dan kedisiplinan karyawan akan rendah. Di sini letak pentingnya asas the right man in the right place and the right man in the right job •
Teladan pimpinan Dalam menentukan disiplin kerja karyawan maka pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatan. Pimpinan jangan mengharapkan kedisiplinan bawahannya baik, jika dia sendiri kurang berdisiplin. Pimpinan harus menyadari bahwa perilakunya akan dicontoh dan diteladani oleh para bawahannya. Hal inilah yang mengharuskan agar pimpinan mempunyai kedisiplinan yang baik, supaya para bawahan pun berdisiplin baik.
•
Balas jasa Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut memengaruhi kedisplinan karyawan, karena
akan
memberikan
kepuasan
dan
kecintaan
karyawan
terhadap
perusahaan/pekerjaannya. Perusahaan harus memberikan balas jasa yang sesuai. Kedisiplinan karyawan tidak mungkin baik apabila balas jasa yang mereka terima kurang
memuaskan
untuk
memenuhi
kebutuhan-kebutuannya
beserta
keluarganya. Karyawan sulit untuk berdisiplin baik jika selama kebutuhankebutuhan primernya tidak terpenuhi dengan baik. •
Keadilan Keadilan mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan
21
manusia lainnya. Apabila keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa (pengakuan) atau hukuman, akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik. Pimpinan atau manajer yang cakap dalam kepemimpinannya selalu bersikap adil terhadap semua bawahannya, karena dia menyadari bahwa dengan keadilan yang baik akan menciptakan kedisplinan yang baik pula •
Pengawasan melekat Pengawasan melekat harus dijadikan suatu tindakan yang nyata dalam mewujudkan kedisplinan karyawan perusahaan, karena dengan pengawasan ini, berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi bawahan. Hal ini berarti atasan harus selalu ada/hadir di tempat kerjanya, supaya dia dapat mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan dalam mengerjakan pekerjaannya.
•
Sanksi hukuman Sangsi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Karena dengan adanya sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap dan perilaku yang indisipliner karyawan akan berkurang. Berat ringannya sangsi hukuman yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik buruknya kedisiplinan karyawan. Sangsi hukuman harus ditetapkan berdasarkan pertimbangan logis, masuk akal dan diinformasikan secara jelas kepada semua karyawan.
•
Ketegasan
22
Pemimpin harus berani tegas bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indispliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan. Pimpinan yang berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi karyawan indisipliner akan disegani dan diakui kepemimpinanya. Tetapi bila seorang pimpinan kurang tegas atau tidak menghukum karyawan yang indisipliner, maka sulit baginya untuk memelihara kedisiplinan bawahannya, bahkan sikap indispliner karyawan tersebut akan semakin meningkat. •
Hubungan kemanusiaan Hubungan kemanusiaan yang harmonis di antara sesame karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubungan-hubungan itu baik bersifat vertical maupun horizontal yang hendaknya horizontal. Pimpinan atau manajer harus berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi serta mengikat, vertical maupun horizontal. Jika tercipta human relationship yang serasi, maka terwujud lingkungan dan suasana kerja yang nyaman. Hal ini akan memotivasi kedisiplinan yang baik pada perusahaan.
Sedangkan menurut Soejono (2000, p67), disiplin kerja dipengaruhi oleh factor yang sekaligus sebagai indicator dari disiplin kerja yaitu : •
Ketepatan waktu Para pegawai datang ke kantor tepat waktu, tertib dan teratur, dengan begitu dapat dikatakan disiplin kerja baik
•
Menggunakan peralatan kantor dengan baik
23
Sikap hati-hati dalam menggunakan peralatan kantor dapat mewujudkan bahwa seseorang memiliki disiplin kerja yang baik, sehingga peralatan kantor dapat terhindar dari kerusakan •
Tanggung jawab yang tinggi Pegawai yang senantiasa menyelesaikan tugas yang dibebankan kepadanya sesuai dengan prosedur dan bertanggung jawab atas hasil kerja, dapat pula dikatakan memiliki disiplin kerja yang baik.
•
Ketaatan terhadap aturan kantor Pegawai memakai seragam kantor, menggunakan kartu tanda pengenal/identitas, membuat ijin bila tidak masuk kantor, juga merupakan cerminan dari disiplin yang tinggi.
2.3 Pengertian Kinerja Definisi kinerja karyawan menurut Bernandin & Russell (1993, p135) yang dikutip oleh Faustino cardoso gomes dalam bukunya yang berjudul Human Resource Management, adalah catatan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama periode waktu tertentu. Menurut Wibowo (2007, p7) Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi pada ekonomi. Dengan demikian, kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya.
24
Menurut Rivai (2004), Kinerja merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Penelitian ini memakai teori dari Faustino Cardoso Gomes, di karenakan catatan pekerjaan atau kegiatan dalam periode tertentu para karyawan Koperasi RSPP kurang maksimal. 2.3.1
Penilaian Kinerja Penilaian kinerja berarti mengevaluasi kinerja karyawan saat ini dan/atau di masa lalu
relative standar kinerjanya (Dessler, 2010 : 322). Penilaian kinerja mengasumsikan bahwa karyawan memahami apa standar kinerja mereka, dan juga memberikan karyawan umpan balik, pengembangan, dan insentif yang diperlukan untuk membantu orang yang bersangkutan menghilangkan kinerja yang kurang baik atau melanjutkan kinerja yang baik. Terdapat beberapa alasan untuk menilai kinerja karyawan : 1. Penilaian harus memainkan peran yang terintegrasi dalam proses manajemen kinerja perusahaan. 2. Penilaian memungkinkan atasan dan bawahan menyusun rencana untuk mengoreksi semua kekurangan yang ditemukan dalam penilaian dan untuk menegaskan hal-hal yang telah dilakukan dengan benar oleh karyawan. 3. Penilaian harus melayani tujuan perencanaan karir dengan memberikan kesempatan meninjau
rencana
karir
karyawan
kelemahannya secara spesifik.
dengan
memperhatikan
kekuatan
dan
25
Akhirnya, penilaian hampir selalu berdampak pada keputusan peningkatan gaji dan promosi (Dessler, 2010 : 325). Proses penilaian kinerja terdiri dari tiga tahap (Dessler, 2010 : 327) : 1. Mendefinisikan pekerjaan. Mendefinisikan pekerjaan berarti memastikan bahwa pemimpin dari bawahan setuju dengan kewajiban dan standar pekerjaannya 2. Menilai kinerja. Penilaian kinerja berarti membandingkan kinerja sesungguhnya dari bawahan anda dengan standar yang telah ditetapkan, hal ini biasanya melibatkan beberapa jenis formulir peringkat. 3. Memberikan umpan balik. Penilaian kinerja biasanya membutuhkan sesi umpan balik. Dalam hal ini, atasan dan bawahan mendiskusikan kinerja dan kemajuan karyawan, dan membuat rencana untuk pengembangan apapun yang dibutuhkan. Beberapa cara/metode penilaian kinerja dijelaskan sebagai berikut. (Dessler, 2010 : 328) : 1. Metode Skala Peringkat Grafis Skala peringkat grafis adalah teknik penilaian yang paling sederhana dan paling popular. Skala peringkat grafis mencatat cirri-ciri (seperti kualitas dan kepercayaan) dan jangkauan nilai kinerja (dari tidak memuaskan sampai luar biasa) untuk setiap cirinya. Pemimpin menyusun penilaian untuk setiap bawahan dengan melingkari atau menandai nilai yang paling tidak mendeskripsikan kinerja karyawan untuk setiap cirri. Nilai yang ditandai kemudian dijumlahkan. 2. Metode Peringkat Alternasi
26
Membuat peringkat karyawan dari yang terbaik sampai terburuk berdasarkan cirri tertentu adalah pilihan lain, karena biasanya lebih mudah untuk membedakan antara karyawan terburuk dan terbaik. Langkah dalam metode peringkat alternasi dimulai dengan menuliskan semua bawahan yang akan diberi peringkat. Kemudian dalam formulir pilih karyawan terbaik untuk karakteristik yang diukur dan juga karyawan yang terburuk. Pilih terbaik dan terburuk berikutnya, teruskan membuat alternasi antara terbaik dan terburuk sampai semua karyawan telah diberi peringkat. 3. Metode Perbandingan Berpasangan Metode perbandingan berpasangan membantu membuat metode penilaian menjadi lebih tepat. Untuk setiap ciri (kuantitas kerja, kualitas kerja, dan lainnya), pemimpin memasangkan dan membandingkan setiap bawahan dengan bawahan lainnya. 4. Metode Kejadian Kritis Dengan metode kejadian kritis, pemimpin menyimpan catatan tentang contoh positif dan negative (kejadian kritis) dari perilaku karyawan yang berhubungan dengan pekerjaan. Setiap beberapa bulan tertentu, pemimpin dari bawahan bertemu untuk mendiskusikan kinerja bawahan dengan menggunakan kejadian tersebut sebagai contoh. Metode ini memberikan beberapa keuntungan. Pertama, memberikan contoh actual kinerja baik dan buruk yang dapat digunakan oleh pemimpin untuk menjelaskan penilaian seseorang. Hal ini memastikan bahwa pemimpin memikirkan tentang penilaian bawahannya sepanjang tahun. Kedua, metode ini berguna untuk mengumpulkan kejadian-kejadian yang erat kaitannya dengan tujuan-tujuan karyawan. 2.3.2
Indikator-Indikator Kinerja
27
Menurut Gomes (2000, p142), ukuran-ukuran kinerja karyawan yaitu sebagai berikut : •
Kuantitas Kerja : Jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode yang ditentukan
•
Kualitas Kerja : Kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya
•
Kreatifitas : Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan yang timbul
•
Kooperatif : Kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain atau sesama anggota organisasi
•
Keandalan : Kesadaran untuk dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja
•
Inisiatif : Semangat untuk tetap melaksanakan tugas-tugas baru dalam memperbesar tanggung jawabnya
•
Kualitas Pribadi : menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramahtamahan dan integritas pribadi
2.4 Penelitian Terdahulu •
Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT Sinar Santosa Perkasa Banjarnegara PT Sinar Santosa Perkasa merupakan perusahaan yang bergerak dibidang konstruksi.
Perusahaan tersebut merupakan perusahaan yang berawal dari comanditaire vennootschape (CV) yang berdiri tahun 1983 yang kemudian dijadikan Perseroan Terbatas (PT) pada tahun 2004. Penelitian ini memfokuskan pada karyawan PT Sinar Santosa Perkasa yang berlokasi di Banjarnegara karena disini pusat kegiatan manajerial dilakukan.
28
Kinerja karyawan yang tinggi sangatlah diharapkan oleh perusahaan terserbut. Semakin banyak karyawan yang mempunyai kinerja tinggi, maka produktivitas perusahaan secara keseluruhan akan meningkat sehingga perusahaan akan dapat bertahan dalam persaingan global. Karyawan dituntut untuk mampu menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya secara efektif dan efisien. Keberhasilan karyawan dapat diukur melalui kepuasan konsumen, berkurangnya jumlah keluhan dan tercapainya target yang optimal. Kinerja karyawan PT Sinar Santosa Perkasa juga dapat diukur melalui penyelesaian tugasnya secara efektif dan efsien serta melakukan peran dan fungsinya dan itu semua berhubungan linear dan berhubungan positif bagi keberhasilan suatu perusahaan. Terdapat faktor negatif yang dapat menurunkan kinerja karyawan, diantaranya adalah menurunnya keinginan karyawan untuk mencapai prestasi kerja, kurangnya ketepatan waktu dalam penyelesaian pekerjaan sehingga kurang menaati peraturan, pengaruh yang berasal dari lingkungannya, teman sekerja yang juga menurun semangatnya dan tidak adanya contoh yang harus dijadikan acuan dalam pencapaian prestasi kerja yang baik. Semua itu merupakan sebab menurunya kinerja karyawan dalam bekerja. Faktor-faktor yang dapat digunakan untuk meningkatkan kinerja diantaranya adalah gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja. Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain. Gaya kepemimpinan cocok apabila tujuan perusahaan telah dikomunikasikan dan bawahan kepemimpinan untuk mengelola bawahannya, karena seorang pemimpin akan sangat mempengaruhi keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya. Perusahaan menggunakan penghargaan atau hadiah dan ketertiban sebagai alat untuk memotivasi karyawan. Pemimpin mendengar ide-ide dari para bawahan sebelum mengambil keputusan.
29
Menurut Budi Setiyawan dan Waridin (2006) disiplin sebagai keadaan ideal dalam mendukung pelaksanaan tugas sesuai aturan dalam rangka mendukung optimalisasi kerja. Salah satu syarat agar disiplin dapat ditumbuhkan dalam lingkungan kerja ialah, adanya pembagian kerja yang tuntas sampai kepada pegawai atau petugas yang paling bawah, sehingga setiap orang tahu dengan sadar apa tugasnya, bagaimana melakukannya, kapan pekerjaan dimulai dan selesai, seperti apa gaya kepemimpinan terhadap kinerja, menyatakan hasil kerja yang disyaratkan, dan kepada siapa mempertanggung jawabkan hasil pekerjaan itu (Budi Setiyawan dan Waridin, 2006). Untuk itu disiplin harus ditumbuh kembangkan agar tumbuh pula ketertiban dan evisiensi. Tanpa adanya disiplin yang baik, jangan harap akan dapat diwujudkan adanya sosok pemimpin atau karyawan ideal sebagaimana yang diharapkan oleh masyarakat dan perusahaan. Menurut Budi Setiyawan dan Waridin (2006), dan Aritonang (2005) disiplin kerja karyawan bagian dari faktor kinerja. Hasil penelitiannya menunjukan bahwa disiplin kerja
memiliki
pengaruh
positif
terhadap
kinerja
kerja
karyawan.
Berdasarkan
kekurangmenaati tata tertib, ketentuan-ketentuan perusahaan yang memberatkan karyawan, disamping gaya kepemimpinan dan motivasi yang cukup tinggi. Kemudian
timbul
pemikiran
bagaimana
keseluruhan
faktor
tersebut
saling
berkesinambungan sehingga mempengaruhi kinerja karyawan. Berdasarkan uraian diatas maka perlu dilakukan penelitian dengan judul: “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT Sinar Santosa Perkasa Banjarnegara”. •
Menurut penelitian Zesbendri, S.E. dan Dra. Anik Ariyanti, M.M. dalam thesisnya pada tahun 2007 yang berjudul “ PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA
30
PEGAWAI PADA KANTOR Badan Pusat Staristik Kabupaten Bogor " menunjukkan hasil penelitian sebagai berikut : 1. Hasil penelitian menunjukkan terdapat hubungan positif sangat kuat antara disiplin kerja dengan kinerja karyawan pada Kantor BPS Kab. Bogor. Hal ini ditunjukkan dengan nilai koefisien korelasi (r) = 0,826 2. Terdapat pengaruh disiplin kerja dengan kinerja karyawan yang dihasilkan pada kantor BPS Kab. Bogor. Nilai koefisien determinasinya sebesar = 0,682 atau 68,2% Kinerja dapat di terangkan (di pengaruhi) oleh disiplin kerja sedangkan sisanya (31,8%) di pengaruhi oleh factor lain yang tidak di cakup dalam penelitian ini. •
Menurut penelitian Sri Mutmainnah dalam thesisnya pada tahun 2008 yang berjudul “ Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.Panen Lestari Internusa Medan “ menunjukkan hasil penelitian sebagai berikut : 1. Ada pengaruh positif antara variable motivasi (X1) dan disiplin kerja (X2) terhadap kinerja karyawan 2. Variable disiplin kerja lebih besar pengaruhnya terhadap kinerja karyawan PT.Panen Lestari Internusa Medan 3. Kontribusi kedua variable (motivasi dan disiplin kerja) mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 37,60% sedangkan sisanya di pengaruhi oleh variable lain yang diteliti.
•
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI DALAM ORGANISASI
PEMERINTAHAN
KELURAHAN
(Kasus
Kelurahan
Kecamatan Bogor Utara, Kota Bogor) (RICKY RANDHITA, 2009)
Ciparigi,
31
Setiap manusia sebagai individu dan makhluk sosial, mewujudkan kehidupannya sebagai usaha
mengaktualisasikan
atau
merealisasikan
dirinya
untuk
menemukan
dan
mengembangkan jati dirinya masing-masing. Untuk itu bagi setiap individu diperlukan berbagai bantuan atau kerja sama dari individu lain. Dalam keadaan seperti itu, manusia berusaha mengatur kebersamaannya, baik dalam bentuk kelompok kecil maupun besar. Pengaturan itu di satu pihak bermaksud untuk melindungi hak asasi setiap individu. Untuk mengendalikan kehidupan berkelompok dan bahkan kehidupan bermasyarakat dalam arti luas, selalu diperlukan seorang atau lebih yang menjadi pemimpin. Kepemimpinan merupakan gejala universal yang terdapat dalam kehidupan kolektif. Kepemimpinan mempunyai peranan sentral dalam kehidupan organisasi maupun berkelompok. Untuk mencapai tujuan bersama, manusia di dalam organisasi perlu membina kebersamaan dengan mengikuti pengendalian dari pemimpinnya. Dengan pengendalian tersebut, perbedaan keinginan, kehendak, kemauan, perasaan, kebutuhan dan lain-lain dipertemukan untuk digerakkan kearah yang sama. Dengan demikian berarti di dalam setiap organisasi perbedaan individual dimanfaatkan untuk mencapai tujuan yang sama sebagai kegiatan kepemimpinan. Pada sisi lain, organisasi dapat pula terbentuk karena kesamaan sejumlah individu atau merasa memiliki kepentingan yang sama pula. Dengan berhimpun di dalam suatu kelompok, kesamaan dan kepentingan yang sama itu akan lebih mudah diwujudkan dibandingkan jika perwujudannya dilakukan secara individual (perseorangan). Di dalam kelompok itu muncul seorang atau lebih pemimpin karena memiliki kelebihan berupa kemampuan kepemimpinan. Kelompok seperti itu menyusun sendiri posisi jabatan kepemimpinan di lingkungannya sesuai keperluan dan kondisi masing-masing.
32
Seorang pemimpin sebagai individu merupakan suatu kepribadian yang berhadapan dengan sejumlah individu lainnya yang masing-masing juga merupakan suatu kepribadian. Dalam keadaan seperti itu seorang pemimpin harus memahami setiap kepribadian yang berbeda dengan kepribadiannya sendiri. Pemimpin sebagai suatu kepribadian memiliki motivasi yang mungkin tidak sama dengan motivasi anggota kelompoknya, baik dalam mewujudkan kehendak untuk bergabung dan bersatu dalam suatu kelompok maupun dalam melaksanakan kegiatan yang menjadi tugas dan tanggung jawab masing-masing. Dalam suatu organisasi pemerintah, setiap pemimpin merupakan pribadi sentral yang sangat besar pengaruhnya terhadap pegawainya yang terlihat dalam sikap dan perilakunya pada waktu melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Kelurahan dilihat dari sistem pemerintahan Indonesia merupakan ujung tombak dari pemerintahan daerah yang langsung berhadapan dengan masyarakat luas. Citra birokrasi pemerintahan secara keseluruhan akan banyak ditentukan oleh kinerja organisasi tersebut. Masyarakat perkotaan yang peradabannya sudah cukup maju, mempunyai kompleksitas permasalahan lebih tinggi dibandingkan dengan masyarakat tradisional sehingga diperlukan aparatur pelayanan yang profesional.Dalam rangka meningkatkan citra, kerja dan kinerja instansi
pemerintah
menuju
kearah
professionalisme
dan
menunjang
terciptanya
pemerintahan yang baik (good governance), perlu adanya penyatuan arah dan pandangan bagi segenap jajaran pegawai pemerintah yang dapat dipergunakan sebagai pedoman atau acuan dalam melaksanakan tugas baik manajerial maupun operasional diseluruh bidang tugas dan unit organisasi instansi pemerintah secara terpadu. Oleh karena itu, dirumuskan visi, misi, strategi dan nilai acuan pemerintah yang menjadi pedoman mengenai arah yang dituju, beban tanggung jawab, strategi pencapaiannya serta
33
nilai-nilai sikap dan perilaku pegawai.Dengan berlakunya Peraturan Daerah Kota Bogor Nomor 13 Tahun 2008 tentang Organisasi Perangkat Daerah (Lembaran Daerah Kota Bogor Tahun 2008 Nomor 3 Seri D), maka perubahan yang sangat mendasar terjadi pada satuan unit kerja terbawah yaitu Kelurahan serta pada Struktur Organisasi dan Tata Kerja Pemerintah Kota Bogor. Hal tersebut berlaku pula pada Kelurahan Ciparigi yang merupakan salah satu Kelurahan yang terdapat di wilayah PemerintahanKecamatan Bogor Utara. Hal ini mengindikasikan bahwa Pemerintah Kota Bogor selalu melakukan proses kegiatan
untuk
adanya
perubahan
yang
dilakukan
secara
terus-menerus
dan
berkesinambungan sesuai tuntutan perubahan dalam masyarakat. Berdasarkan informasi dari para informan yang di wawancara, diketahui Kelurahan Ciparigi merupakan salah satu Kelurahan yang terbentuk dari pemekaran wilayah kota. Kelurahan Ciparigi, dahulunya bernama Desa Ciparigi. Kelurahan Ciparigi Kecamatan Bogor Utara, Provinsi Jawa Barat adalah lembaga pemerintahan yang mempunyai tugas sebagai unsur pelaksana daerah di bidang pemerintahan. Sejalan dengan penataan kelembagaan yang mengacu pada Peraturan Walikota Bogor Nomor 53 tahun 2008 tentang Tugas Pokok, Fungsi, Tata Kerja dan Uraian Tugas Jabatan Struktural di lingkungan Kelurahan, Kelurahan Ciparigi Kecamatan Bogor Utara memiliki tugas pokok dalam melaksanakan fungsinya. Untuk melaksanakan tugas pokoknya, Kelurahan Ciparigi memiliki fungsi: 1. Penyusunan rencana dan program kerja kelurahan. 2. Pelaksanaan urusan pemerintahan yang dilimpahkan oleh Camat. 3. Fasilitasi tugas-tugas dinas dan lembaga teknis yang dilaksanakan di wilayah Kelurahan.
34
4. Pelaksanaan pelayanan kepada masyarakat. 5. Penyelenggaraan tugas-tugas pembantuan dan tugas lain yang diberikan atasan. Ditinjau dari
sumber daya manusianya, faktor manusia sebagai tenaga pelaksana
memegang peranan yang sangat penting bahkan sangat menentukan dalam pencapaian tujuan. Dalam sebuah organisasi pemerintahan, sumber daya manusia terdiri dari pemimpin dan pegawai. Kelurahan Ciparigi Kecamatan Bogor Utara merupakan suatu organisasi pemerintah yang memiliki personil berjumlah 12 pegawai. Peranan seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya memiliki kedudukan sebagai abdi Negara dan abdi masyarakat yang berkemampuan tinggi, penuh dedikasi dan memiliki disiplin kerja. Hal tersebut sangat penting dalam pencapaian tujuan. Untuk mewujudkan sikap kerja pegawai yang baik, diperlukan berbagai cara yang dapat dilakukan oleh seorang pemimpin suatu organisasi pemerintah, yaitu dengan menggunakan gaya kepemimpinan yang tepat. Peranan seorang pemimpin penting untuk mencapai tujuan organisasi yang diinginkan termasuk organisasi pemerintahan
Kelurahan Ciparigi, kota Bogor terutama berkaitan
dengan peningkatan kinerja pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya. Kinerja pegawai merupakan hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mewujudkan tujuan organisasi. Merujuk pendapat yang dikemukakan Handoko (2001),” Sumber daya terpenting suatu organisasi adalah sumber daya manusia atau orang-orang yang memberikan tenaga, bakat, kreativitas dan usaha mereka kepada organisasi.” Dari pendapat tersebut dapat dikemukakan bahwa kinerja yang tinggi sangat diperlukan dalam setiap usaha kerja pegawai untuk mencapai tujuan.Menurut Kerlinger dan Padhazur (2002), faktor kepemimpinan mempunyai
35
peran yang sangat penting dalam meningkatkan kinerja pegawai karena kepemimpinan yang efektif memberikan pengarahan terhadap usaha-usaha semua pekerja dalam mencapai tujuantujuan organisasi. Pemimpin yang terdapat pada Kelurahan adalah seorang Lurah dengan gaya kepemimpinan yang diterapkan harus mampu mencurahkan segala perhatiannya kepada para pegawainya, agar tumbuh moral yang tinggi yang merupakan suatu dorongan, sehingga orang-orang yang dipimpinnya dapat digerakkan dan diarahkan tenaganya untuk mencapai suatu tujuan yang telah ditetapkan terlebih dahulu. Gaya kepemimpinan yang efektif dibutuhkan
pemimpin untuk dapat meningkatkan
kinerja semua pegawai dalam mencapai tujuan organisasi sebagai instansi pelayanan publik. Dengan demikian, gaya kepemimpinan dapat menjadi pedoman yang baik dalam peningkatan kinerja pegawai. Berdasarkan latar belakang tersebut, maka perlu diteliti: “Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai dalam Organisasi Pemerintahan Kelurahan”. 2.5 Hipotesis Menurut Ronny Kountur (2005, pp109-111), hipotesis merupakan istilah yang lazim digunakan dalam prosedur ilmiah. Sesuatu dikatakan ilmiah apabila prosedur pembuatan kesimpulan mengikuti prosedur-prosedur ilmiah. Prosedur ilmiah dimulai dengan identifikasi masalah, kemudian mencoba mencari jawaban(sementara) atas permasalahan tersebut dengan membuat hipotesis, kemudian menguji hipotesis tersebut dan berdasarkan hasil pengujian lalu dibuat kesimpulan. Ho : ρ = 0, jika Ho = 0, berarti tidak ada hubungan H1 : ρ ≠ 0, jika Ho ≠ 0, berarti ada hubungan Keterangan :
36
Ho = Hipotesis nol H1 = Hipotesis alternative ρ = nilai korelasi dalam formulasi yang di hipotesiskan Hipotesis diuji dengan teknik statistic, apabila hasil pengujian statistic menunjukan bahwa hipotesis ditolak, maka yang dimaksud ditolak ini adalah hipotesis nol nya. Jika hipotesis nol ditolak, berarti hipotesis alternative secara otomatis diterima dan sebaliknya. Jika hipotesis nol diterima maka hipotesis alternative ditolak. Tentu yang diharapkan oleh peneliti adalah supaya hipotesis nol ditolak, dengan demikian hipotesis alternative yang merupakan dugaan peneliti bias diterima. Namun tidak harus dipaksakan hipotesis nol ditolak. Jika memang setelah diuji dengan statistic ternyata harus diterima, maka hipotesis nol nya harus diterima.
37
2.6 Kerangka pemikiran Gaya kepemimpinan (X1) : • • •
Otokratis Demokratis Laissez faire
Kinerja karyawan (Y)
Disiplin kerja karyawan (X2) • • • • • • • • • • • •
Tujuan dan kemampuan Teladan pimpinan Balas jasa Keadilan Pengawasan melekat Sanksi hukuman Ketegasan Hubungan kemanusiaan Ketepatan waktu Menggunakan peralatan kantor dengan baik Tanggung jawab yang tinggi Ketaatan terhadap aturan kantor
• • • • • • •
Gambar 2.1 kerangka pemikiran Sumber : Penulis
Kuantitas kerja Kualitas kerja Kreatifitas Kooperatif Keandalan Inisiatif Kualitas pribadi
