BAB II LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN
2.1
Manajemen
2.1.1 Pengertian Manajemen Manajemen merupakan suatu ilmu dan seni untuk menerapkan fungsifungsi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian pada kegiatan-kegiatan sekelompok manusia yang dilengkapi dengan sumber ekonomi (faktor produksi) untuk mencapai tujuan yang ditentukan sebelumnya. Untuk lebih jelasnya pengertian manajemen, penulis mengutip beberapa definisi sebagai berikut: Menurut Hasibuan (2007:1), manajemen adalah : “Ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secra efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu”. Menurut Yahya (2006:1), manajemen adalah : “Suatu
proses
perencanaan,
pengorganisasian,
pengarahan,
dan
pengawasan usaha-usaha anggota organisasi dan penggunaan sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan yang telah ditetapkan”.
Kemudian menurut Sikula yang dikutip oleh Hasibuan (2004:2) : “Management in general refers to planning organiszing, controlling staffing, leading, motivating, communicating, and decession making activities performed by any organization in order to coordinate the varied resources of the enterprise so as to bring an afficinet of some product or service”
11
12
(Manajemen pada umumnya dikaitkan dengan aktivitas-aktivitas perencanaan, pengrganisasian, pengendalian, penempatan, pengarahan, pemotivasian, komunikasi, dan pengambilan keputusan yang dilakukan oleh setiap organisasi dengan tujuan untuk mengkoordinasikan berbagai sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan sehingga akan dihasilkan suatu produk atau jasasecara efisien). Dari definisi diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa manajemen adalah suatu
proses
perencanaan,
pengorganisasian,
kepemimpinan
dan
upaya
pengendalian para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya lainnya, manajemen dilakukan dengan dan melalui individu/ kelompok untuk mencapai tujuan tertentu secara efektif dan efisien. 2.2
Manajemen Sumber Daya Manusia
2.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia merupakan komponen dari perusahaan yang mempunyai arti sangat penting. Sumber daya manusia menjadi penentu dari pencapaian tujuan suatu perusahaan, karena fungsinya sebagai inti dari kegiatan perusahaan. Tanpa adanya sumber daya manusia maka kegiatan perusahaan tidak akan berjalan sebagaimana mestinya meskipun pada saat ini otomatisasi telah memasuki setiap perusahaan, tetapi apabila pelaku dari pelaksanaan mesin tersebut yaitu manusia, tidak bisa membuat peranan yang diharapkan maka otomatisasi akan sia-sia. Manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai proses serta upaya untuk merekrut, mengembangkan, memotivasi, serta mengevaluasi keseluruhan sumber daya manusia yang diperlukan perusahaan dalam pencapaian tujuannya. Hal ini mencakup dari mulai memilih siapa saja yang memiliki kualifikasi dan pantas untuk menempati posisi dalam perusahaan (the right man on the right place) seperti disyaratkan perusahaan hingga bagaimana agar kualifikasi ini dapat dipertahankan bahkan ditingkatkan serta dikembangkan dari waktu ke waktu. Oleh karena manajemen sumber daya manusia ini merupakan proses yang berkelanjutan sejalan dengan proses operasionalisasi perusahaan,
13
maka perhatian terhadap sumber daya manusia ini memiliki tempat yang khusus dalam organisasi perusahaan. Untuk lebih memahami dan memperjelas pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia, dibawah ini ditemukan pengertian tentang Manajemen Personalia menurut Mangkunegara (2007:2) yaitu : “manajemen sumber daya manusia adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisah tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi”. Menurut Sedarmayanti (2008:13) yaitu : “manajemen sumber daya manusia adalah kebijakan dan praktik menentukan aspek manusia atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen, termasuk menrekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan dan penilaian”. Menurut pendapat Simamora (2006:4) mengemukakan bahwa: “manajemen sumber daya manusia adalah merupakan pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan.” Sedangkan
menurut
pendapat
Sule
dan
Saefullah
(2005:13)
mengemukakan bahwa: “manajemen sumber daya manusia adalah penerapan manajemen berdasarkan fungsinya untuk memperoleh sumber daya manusia yang terbaik bagi bisnis yang kita jalankan dan bagaimana sumber daya manusia yang terbaik tersebut dapat dipelihara dan tetap bekerja sama dengan kualitas pekerjaan yang senantiasa konstan ataupun bertambah”. Berdasarkan pengertian di atas, maka ada beberapa hal menurut penulis yang kian penting diperhatikan berkenaan dengan manajemen sumber daya manusia yaitu: 1.
Penekanan yang lebih dari biasanya terhadap pengintegrasian berbagai kebijakan sumber daya manusia dengan perencanaan bisnis.
14
2.
Tanggung jawab pengelolaan sumber daya manusia tidak lagi terletak hanya pada manajer khusus, tetapi sekarang dianggap terletak pada manajemen lini senior.
3.
Perubahan fokus dari hubungan serikat pekerja manajemen menjadi hubungan manajemen karyawan, dari kolektivisme menjadi individualisme.
4.
Terdapat penekanan aksentuasi pada komitmen dan melatih inisiatif di mana manajer berperan sebagai penggerak dan fasilitator.
2.2.2 Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Edwin B. Flippo (1981) yang dikutip oleh Suwanto dan Priansa (2011 : 30) fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia meliputi : a. Fungsi Manajerial 1.
Perencanaan Perencanaan adalah proses penentuan tindakan untuk mencapai tujuan. Sebelum tujuan akhir perusahaan ditentukan, informasi, khususnya informasi mengenai kepegawaian harus lengkap. Kelengkapan informasi mengenai kepegawaian itu datangnya dari manajer kepegawaian. Sehubungan dengan perencanaan kepegawaian, manajer kepegawaian harus dapat mengajukan dan menjawab pertanyaan-pertanyaan.
2.
Pengorganisasian Setelah diadakan perencanaan, tindakan selanjutnya adalah membentuk organisasi untuk melaksanakan tujuan yang telah ditentukan untuk dicapai. Proses organisasi ialah membentuk organisasi, kemudian membaginya dalam unit-unit yang sesuai dengan fungsi-fungsi yang telah ditentukan, dan dilengkapi dengan karyawan serta ditambah fasilitasfasilitas tertentu.
3.
Pengarahan Sesudah dilakukan pengorganisasian, maka tahap selanjutnya adalah mengadakan pengarahan. Pengarahan berarti memberi petunjuk dan
15
mengajak para pegawai agar mereka berkemauan secara sadar untuk melaksanakan pekerjaan sesuai dengan yang telah ditentukan perusahaan. Pengarahan ini sering disebut sebagai penggerak, motivasi, dan pemberian perintah. Jadi dalam pengarahan ini adalah agar pegawai bekerja sukarela tanpa merasa dirinya dipaksa dan mau bekerjasama dengan pegawai lainnya dalam perusahaan. 4.
Pengendalian Setelah diadakan perencanaan, pengorganisasian, dan pengarahan maka fungsi manajerial yang terakhir adalah pengendalian. Pengendalian berarti melihat, mengamati dan menilai tindakan atau pekerjaan pegawai. Pengendalian membandingkan hasil yang dicapai pegawai dengan hasil atau target yang direncanakan. Kalau terjadi penyimpangan dari rencana semula perlu diperbaiki dengan memberi petunjuk-petunjuk kepada pegawai. Dalam hal ini dipakai pengendalian (controlling) bukan pengawasan, karena pengawasan merupakan bagian dari pengendalian. Pengawasan berarti mengawasi pegawai yang sedang bekerja, tetapi tidak menilai apakah dia benar atau salah melakukan pekerjaan. Sedangkan pengendalian disamping mengamati pegawai, juga turut serta menilai hasil pekerjaan yang dicapai oleh pegawai.
b. Fungsi Operatif dan Fungsi Teknis 1.
Pengadaan (Recruitment) Fungsi operasional manajemen kepegawaian yang pertama adalah memperoleh jumlah dan jenis pegawai yang tepat untuk mencapai tujuan organisasi, fungsi ini terutama berkaitan dengan penentuan kebutuhan pegawai dan penarikannya, seleksi dan penempatannya. Penentuan kebutuhan pegawai menyangkut mutu dan jumlah pegawai. Sedangkan seleksi dan penempatan menyangkut masalah memilih dan menarik pegawai,
pembahasan
tentang
formulir-formulir
surat
mengadakan tes psikologis dan wawancara, dan lain sebagainya.
lamaran,
16
2.
Pengembangan (Development) Sesudah pegawai diterima, kemudian pegawai perlu dibina dan dikembangkan. Pengembangan ini dilakukan dengan tujuan untuk meningkatkan keterampilan melalui latihan yang diperlukan untuk dapat menjalankan pekerjaannya dengan baik. Kegiatan ini dianggap semakin penting untuk menyesuaikan diridengan perkembangan, dan semakin rumitnya tugas-tugas pekerjaan.
3.
Kompensasi (compensation) Fungsi kompensasi sangat besar bagi pegawai. Kompensasi adalah sebagai
pemberian penghargaan kepada pegawai
sesuai dengan
sumbangan mereka untuk mencapai tujuan organisasi. Kompensasi ini biasanya diterima pegawai dalam bentuk uang yang ditambah dengan tunjangan-tunjangan lain selama sebulan. 4.
Pengintegrasian (integration) Walaupun sudah menerima pegawai, sudah mengembangkannya, dan sudah memberi kompensasi yang memadai, perusahaan masih mengalami masalah yang sulitt, yaitu pengintegrasian. Pengintegrasian adalah penyesuaian
sikap-sikap,
keinginan
pegawai,
dengan
keinginan
perusahaan dan masyarakat. Dengan demikian, para manajer dan pucuk pimpinan perusahaan perlu memahami perasaan, tingkah laku dan sikap para pegawai untuk ditimbangkan dalam rangka pembuatan keputusan berbagai kebijaksanaan perusahaan. 5.
Pemeliharaan (Maintanance) Pemeliharaan berarti berusaha untuk mempertahankan dan meningkatkan kondisi yang telah ada. Apa yang sudah diterima dan pernah dinikmati pegawai hendaknya tetap dipertahankan. Kalau perusahaan sudah menyediakan kantin untuk melayani makan sebaiknya kantin ini tetap dipertahankan. Dampaknya kepada pegawai apabila tidak dapat dipertahankan adalah menurunkan semangat dan prestasi kerjanya, pengaruh terhadap perusahaan adalah membawa kerugian.
17
6.
Pensiun (Separation) Fungsi terakhir adalah pensiun (Separation). Fungsi tersebut berhubungan dengan pegawai yang sudah lama bekerja pada perusahaan. Fungsi utama manajemen kepegawaian adalah menjamin pegawai-pegawai ini akan pensiun. Sewaktu pensiun pegawai harus merasa aman. Biasanya perusahaan yang sudah berukuran besar menyediakan dana bagi pegawai yang sudah pensiun, dana pensiun ini sumbernya dari potongan gaji pegawai yang bersangkutan pada waktu masih aktif bekerja.
2.3
Kebutuhan
Kepemimpinan
Melalui
Pendekatan
Model
Kepemimpinan Kouzes dan Posner 2.3.1 Teori Kebutuhan Menurut Abraham Malow, manusia memiliki lima tingkatan kebutuhan hidup yang akan selalu berusaha untuk dipenuhi sepanjang masa hidupnya. Lima tingkatan yang dapat membedakan setiap manusia dari sisi kesejahteraan hidupnya, teori yang telah resmi diakui dalam dunia psikologi. Kebutuhan tersebut berjenjang dari yang paling mendesak hingga yang akan muncul dengan sendirinya saat kebutuhan sebelumnya telah dipenuhi. Setiap orang pasti akan melalui tingkatan-tingkatan itu, dan dengan serius berusaha untuk memenuhinya, namun hanya sedikit yang mampu mencapai tingkatan tertinggi dari piramida tersebut. Kebutuhan seseorang merupakan dasar untuk model motivasi. Kebutuhan adalah kekurangan yang dirasakan oleh seseorang pada saat tertentu yang menimbulkan tegangan yang menyebabkan timbulnya keinginan. Karyawan akan berusaha untuk menutupi kekurangannya dengan melakukan suatu aktivitas yang lebih baik dalam melaksanakan pekerjaannya. Dengan melakukan aktivitas yang lebih banyak dan lebih baik karyawan akan memperoleh hasil yang lebih baik pula sehingga keinginannya dapat terpenuhi. Keinginan yang timbul dalam diri karyawan dapat berasal dari dalam dirinya sendiri maupun berasal dari luar dirinya, baik yang berasal dari lingkungan kerjanya maupun dari luar lingkungan
18
kerjanya. Motivasi bukanlah merupakan sesuatu yang berdiri sendiri, melainkan ada beberapa faktor yang mempengaruhinya. Terdapat lima tingkatan kebutuhan dasar menurut teori Maslow adalah sebagai
berikut
(disusun
dari
yang
paling
rendah)
www.praswck.com/aktualisasi-diri-menurut-abraham-maslow : 1. Kebutuhan Fisiologis Contohnya adalah sandang/ pakaian, pangan/ makanan, papan/ rumah, dan kebutuhan biologis seperti buang air besar, buang air kecil, bernafas dan lain sebagainya. 2. Kebutuhan Keamanan dan Keselamatan Contohnya adalah bebas dari penjajahan, bebas dari ancaman, bebas dari rasa sakit, bebas dari teror, dan semacamnya. 3. Kebutuhan Sosial Contohnya adalah memiliki teman, memiliki keluarga, kebutuhan cinta dari lawan jenis dan lain-lain. 4. Kebutuhan Penghargaan Dalam kategori ini dibagi dua jenis, yaitu : Eksternal dan internal. -
Sub kategori eksternal meliputi : Pujian, Piagam, tanda jasa, hadiah dan banyak lagi lainnya.
-
Sedangkan sub kategori internal sudah lebih tinggi dari eksternal, pribadi tingkat ini tidak memerlukan pujian atau penghargaan dari orang lain untuk merasakan kepuasan dalam hidupnya.
5. Kebutuhan Aktualisasi Diri Abraham Maslow menyusun sejumlah kualifikasi yang mengindikasikan karakteristik pribadi-pribadi yang telah beraktualisasi : 1) Memuaskan diri pada realitas, yakni melihat sesuatu apa adanya dan mampu melihat persoalan secara jernih, bebas dari bias. 2) Memuaskan diri pada masalah, yakni melihat persoalan hidup sebagai sesuatu yang perlu dihadapi dan dipecahkan, bukan dihindari.
19
3) Spontanitas, menjalani kehidupan secara alami, mampu menjadi diri sendiri serta tidak berpura-pura. 4) Otonomi pribadi, memiliki rasa puas diri yang tinggi, cenderung menyukai kesendirian dan menikmati hubungan persahabatan dengan sedikit orang namun bersifat mendalam. 5) Penerimaan terhadap diri dan orang lain, mereka memberi penilaian tinggi pada individualitas dan keunikan diri sendiri dan orang lain. Dengan kata lain orang-orang yang telah beraktualisasi diri lebih suka menerima anda apa adanya ketimbang berusaha mengubah anda. 6) Rasa humor yang tidak agresif, mereka lebih suka membuat lelucon yang mentertawakan diri sendiri atau kondisi manusia secara umum (ironi), ketimbang menjadikan orang lain sebagai bahan lawakan dan ejekan. 7) Kerendahhatian dan menghargai orang lain. 8) Apresiasi yang segar, yakni melihat sesuatu dengan sudut pandang yang orisinil, berbeda dari kebanyakan orang. Kualitas inilah yang membuat orang-orang yang telah beraktualisasi merupakan pribadi-pribadi yang kreatif dan mampu menciptakan sesuatu yang baru. 9) Memiliki
pengalaman
spiritual
yang
disebut
Peak
Experience,
pengalaman spritual tersebut sering disebut pengalaman mistik yang merupakan suatu kondisi saat seseorang (secara mental) merasa keluar dari dirinya sendiri, terbebas dari kungkungan tubuh kasarnya. Pengalaman ini membuat kita merasa sangat kecil atau sangat besar, dan seolah-olah menyatu dengan semesta atau keabadian. 2.3.2 Kepemimpinan Kepemimpinan di era globalisasi akan menghadapi tuntutan yang semakin kompleks. Kondisi demikian menuntut kapabilitas dan keterampilan pemimpin dalam mengelola perubahan. Pemimpin era mendatang akan lebih banyak memiliki karakteristik. Pimpinan dan kepemimpinan yang diembannya memiliki fungsi
strategis
yang
menentukan
kinerja
organisasi.
Pemimpin
yang
melaksanakan kepemimpinannya secara efektif, dapat menggerakan orang/
20
personil ke arah tujuan yang dicita-citakan, akan menjadi anutan dan teladdan. Sabaliknya pemimpin yang keberadaannya hanya sebagai figur dan tidak memiliki pengaruh serta kemampuan kepemimpinan, akan mengakibatkan kinerja organisasi menjadi lambat, karena ia tidak memiliki kapabilitas dan kecakapan untuk menghasilkan kinerja terbaik. Konsep pemimpin berasal dari kata asing “leader” dan kepemimpinan dari “leadership”. Menurut pendapat Suwatno dan Priansa (2011:140) mengatakan bahwa : “Pemimpin adalah orang yang paling beorientasi hasil di dunia, dan kepastian dengan hasil ini hanya positif kalau seseorang mengetahui apa yang di inginkannya”. Menurut Kouzes yang dikutip oleh Suwatno dan Priansa (2011:140) mengatakan bahwa : “Pemimpin adalah pionir sebagai orang yang bersedia melangkah ke dalam situasi yang tidak diketahui. Pemimpin yang mempunyai visi yang jelas dapat menjadi penuntun dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya sebagai pemimpin.” Kepemimpinan atau leadership termasuk kelompok ilmu terapan dari ilmu-ilmu sosial, sebab prinsip-prinsip dan rumusan-rumusannya bermanfaat dalam meningkatkan kesejahteraan manusia. Sebagai langkah awal untuk mempelajari dan memahami segala sesuatu yang berkaitan dengan aspek-aspek kepemimpinan. Menurut pendapat Robbins (2006:432) yaitu : “Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi kelompok menuju pencapaian sasaran”. Menurut pendapat Kouzes dan Posner (2007:3) yaitu : “Kepemimpinan
adalah
penciptaan cara
bagi
orang untuk
berkontribusi dalam mewujudkan sesuatu yang luar biasa”.
ikut
21
Sedangkan menurut pendapat Joseph C. Rost (1993) yang dikutip oleh Safaria (2004 : 3) mengatakan bahwa : “Kepemimpinan adalah sebuah hubungan yang saling mempengaruhi diantara pemimpin dan pengikut (bawahan) yang menginginkan perubahan nyata yang mencerminkan tujuan bersamanya”. Dari definisi menurut beberapa para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan melibatkan hubungan pengaruh yang mendalam, yang terjadi di antara orang-orang yang menginginkan perubahan signifikan, dan perubahan tersebut mencerminkan tujuan yang dimiliki bersama oleh pemimpin dan pengikutnya (bawahan). 2.3.2.1
Syarat-syarat Kepemimpinan
Menurut
Kartono
(2008:36)
konsepsi
mengenai
persyaratan
kepemimpinan itu harus selalu dikaitkan dengan tiga hal penting, yaitu : a. Kepada pemimpin guna mempengaruhi dan menggerakan bawahan untuk berbuat sesuatu. b. Kewibawaan ialah kelebihan, keunggulan, keutamaan sehingga orang mampu mengatur orang lain, sehingga orang tersebut patuh pada pemimpin, dan bersedia melakukan perbuatan-perbuatan tertentu. c. Kemampuan ialah segala daya, kesanggupan, kekuatan dan kecakapan atau keterampilan teknis maupun sosial, yang dianggap melebihi dari kemampuan anggota. Sedangkan menurut Earl Nightingale dan Whitt Schult dalam bukunya Creative Thinking How To Win Ideas yang dikutip oleh Kartono (2008:37) dalam bukunya“Pemimpin dan Kepemimpinan”, menuliskan kemampuan kepemimpinan dan syarat yang harus dimiliki, ialah : 1.
Kemandirian, berhasrat memajukan diri sendiri.
2.
Besar rasa ingin tahu, dan cepat tertarik pada manusia dan benda-benda.
3.
Multi terampil atau memiliki kepandaian beraneka ragam.
22
4.
Memiliki rasa humor, antusiasisme tinggi, suka berkawan.
5.
Perfeksionis, selalu ingin mendapatkan yang sempurna.
6.
Mudah menyesuaikan diri adaptasinya tinggi.
7.
Sabar namun ulet, serta tidak “mendek” berhenti.
8.
Waspada, peka, jujur, optimis, berani, gigih, realistis.
9.
Komunikatif, serta pandai berbicara atau berpidato.
10. Berjiwa wiraswasta. 11. Sehat jasmaninya dinamis, sanggup dan suka menerima tugas berat, serta berani mengambil resiko. 12. Tajam firasatnya dan adil pertimbangnya. 13. Berpengetahuan luas dan haus akan ilmu pengetahuannya. 14. Memiliki motivasi yang tinggi dan menyadari terget atau tujuan hidupnya yang ingin dicapai, dibimbingan oleh idealisme yang tinggi. 15. Punya imajinasi tinggi, daya kombinasi dan daya inovasi. Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa pemimpin yang ideal adalah pemimpin yang berpengetahuan luas, adil, jujur, optimis, gigih, ulet, bijaksana, mampu memotivasi diri sendiri, memiliki hubungan yang baik dengan bawahan, dimana semua ini didapat dari pengembangan kepribadiannya sehingga seorang pemimpin memiliki nilai tambah tersendiri dalam melaksankan tugas dan kewajibannya sebagai seorang pemimpin. 2.3.2.2
Gaya-gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan manajemen merupakan cara yang dilakukan oleh seorang pemimpin dalam memimpin bawahannya yaitu bertujuan utnutk mempengaruhi anggota atau bawahannya dalam mencapai suatu tujuan. Berikut ini adalah gaya kepemimpinan yang ditemukan oleh Hasibuan (2007:170) sebagai berikut : 1.
Kepemimpinan Otoriter Kepemimpinan otoriter adalah jika kekuasaan atau wewenang, sebagian besar mutlak tetap berada pada pemimpin atau pimpinan itu menganut sistem
23
sentralisasi wewenang. Pengambilan keputusan dan kebijaksanaan hanya ditetapkan sendiri oleh pemimpin, bawahan tidak diikutsertakan untuk memberikan saran, ide, dan pertimbangan dalam proses pengambilan dalam proses pengambilan keputusan. Karakteristik dari kepemimpinan otoriter, yaitu : a. Bawahannya hanya bertugas sebagai pelaksana keputusan yang telah ditetapkan pemimpin. b. Pemimpin menganggap dirinya orang yang paling berkuasa, paling pintas, dan paling cakap. c. Pengarahan bawahan dilakukan dengan memberikan dengan memberikan intruksi/ perintah, hukuman, serta pengawasan dilakukan secara ketat. 2.
Kepemimpinan Partisipatif Kepemimpinan partisipatif adalah apabila dalam kepemimpinanya dilakukan dengan cara persuasif, menciptakan kerja sama yang serasi, menumbuhkan loyalitas, dan partisipatif para bawahan. Pemimpin memotivasi bawahan agar merasa ikut memiliki perusahaan. Karakteristik kepemimpinan pratisipatif, yaitu : a. Bawahan harus berpatisipasi memberikan saran, ide, dan pertimbanganpertimbangan dalam proses pengambilan keputusan. b. Keputusan tetap dilakukan pimpinan dengan mempertimbangkan saran atau ide yang diberikan bawahannya. c. Pemimpin menganut sistem manajemen terbuka dan desentralisasi wewenang.
3.
Kepemimpinan Delegatif Kepemimpinan
delegatif
apabila
seorang
pemimpin
mendelegasikan
wewenang kepada bawahan dengan lengkap. Dengan demikian, bawahan dapat mengambil keputusan dan kebijaksanaan dengan bebas atau leluasa dalam melaksanakan pekerjaan. Pemimpin tidak peduli cara bawahan mengambil keputusan dan mengerjakan pekerjaannya, sepenuhnya diserahkan kepada bawahan.
24
Karakteristik dari Gaya Kepemimpinan Delegatif, yaitu : a. Pimpinan menyerahkan tanggung jawab atas pelaksanaan pekerjaan kepada bawahan. b. Pimpinan tidak akan membuat peraturan-peraturan tentang pelaksaan pekerjaan-pekerjaan itu. Dan hanya sedikit melakukan kontak mata dengan bawahanya. Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa tidak ada gaya kepemimpinan yang cocok untuk segala situasi, maka penampilan pemimpin yang efektif dari perusahaan harus menyesuaikan tipe kepemimpinan dengan situasi yang dihadapi. Pengertian situasi mencakup kemampuan bawahan, tuntutan pekerjaan, tujuan organisasi. Gaya kepemimpinan yang demikian yang sangat baik untuk diterapkan agar motivasi kerja karyawan tinggi. 2.3.2.3
Beberapa Teori Kepemimpinan
Menurut Sri Wilujeng (2007:144), mengenai teori kepemimpinan terdiri atas empat teori, sebagai berikut : 1.
The great man theory (Teori Sifat) Teori ini berusahan mengidentifikasikan karakteristik seorang pemimpin. Teori ini menyatakan bahwa seseorang yang bisa berhasil menjadi seorang pemimpin karena mereka memang dilahirkan untuk menjadi seorang pemimpin, apakah ia mempunyai sifat atau tidak mempunyai sifat sebagai pemimpin. Keith Davis merumuskan ada 4 sifat umum yang mempengaruhi kesuksesan kepemimpinan dalam organisasi, yaitu : a. Intelegensia b. Kematangan sosial c. Motivasi diri d. Hubungan Pribadi
25
2.
Behaviour theory (teori prilaku) a. Teori Tannebaum dan Waren H Schmidt Kedua orang akademis tersebut mencoba menjelaskan faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi gaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan dapat dijelaskan melalui titik ekstrim yaitu fokus pada atasan (pemimpin) dan fokus pada bawahan. Menurut kedua orang ini gaya kepemimpinan akan ditentukan oleh beberapa faktor, yaitu faktor manajer, faktor karyawan, dan faktor situasi. b. Studi Ohio State University 1) Consideration, diartikan sebagai tingkat dimana pemimpin peduli dan mendukung bawahan. Pera pemimpin dengan gaya ini cenderung memiliki hubungan dengan bawahan yang mencerminkan perasaan saling percaya, dan mereka menghormati ide dan perasaan bawahannya. 2) Initiating Structure, diartikan sebagai tingkat dimana pemimpin membuat struktur pekerjaannya sendiri dan pekerjaan bawahannya. Pemimpin dengan gaya ini cenderung mengarahkan pekerjaan kelompok melalui kegiatan perencanaan, pembelian tugas-tugas, penjadwalan, dan penetapan deadline. c. Studi The University of Michigan Study ini menyimpulkan bahwa psrs manajer dapat membedakan berdasarkan dua dimensi perilaku kepemimpinan, yaitu : 1) Relationship Oriented, diartikan sebagai perilaku yang bersikap bersahabat
pada
bawahan,
mengakui
presasi
bawahan,
dan
memperhatikan kesejahteraan karyawan. 2) Task Oriented, diartikan sebagai perilaku manajer yang menetapkan standar kerja yang tinggi, menentukan metode kerja yang harus dilakukan, mengawasi karyawan dengan ketat. d. Managerial Grid Managerial Grid atau kisi-kisi manajemen yang dikembangkan oleh Robert Blake dan Jane S. Mouton mendorong manajer untuk memiliki dua kulaitas
26
kepemimpinan sekaligus yaitu orientasi pada tugas/ produksi dan orientasi pada hubungan/ orang. 3.
Contingency theory (teori situasi) Pendekatan ini berpendapat bahwa tidak ada satu tipe kepemimpinan yang efektif untuk diterapkan di segala situasi. Teori yang menggunakan pendekatan kontingensi akan dibahas sebagai berikut ini : a. Model Kepemimpinan Hersey Teori ini mengembangkan model kepemimpinan dimana efektifitas kepemimpinan tergantung dari kesiapan bawahan. Kesiapan tersebut mencakup kemauan untuk mencapai prestassi, untuk menerima tanggung jawab, kemampuan mengerjakan tugas, dan pengalaman bawahan. Variabel-variabel tersebut akan mempengaruhi efektifitas kepemimpinan. Menurut model ini manajer atau pemimpin harus secara konstan mengevaluasi kondisi tersebut. Dengan demikian gaya kepemimpinan ini akan efektif karena sesuai dengan situasi karyawan. b. Model Fiedler Teori ini mendasarkan pada pendapat bahwa seseorang menjadi pemimpin tidak hanya karena karakteristik individu mereka tetapi juga karena beberapa variabel situasi dan interaksi antara pemimpin dengan bawahan. Fiedler menjelaskan tiga dimensi yang menjelaskan situasi kepemimpinan yang efektif. Ketiga dimensi tersebut adalah : 1) Power Position (kekuasaan posisi) Dimensi ini menjelaskan kekuasaan yang dimiliki oleh pemimpin, seperti keahlian atau kepribadian, yang mampu membuat bawahan mengikuti kemauan pemimpin. Pemimpin yang mempunyai kekuasaan dari posisinya yang jelas dan besar dapat memperoleh kepatuhan bawahan yang lebih besar. 2) Task Structure (struktur pekerjaan) Dimensi ini menjelaskan sejauh mana pekerjaan dapat dirinci atau dijelaskan
dan
membuat
bawahan
bertanggung
jawab
untuk
melaksanakan pekerjaan tersebut. Jika struktur pekerjaan jelas maka
27
pekerjaan dapat dilakukan dengan mudah, bawahan dapat diserahi tanggung jawab pelaksanaan pekerjaan tersebut lebih baik. 3) Leader Member Relation (Hubungan antara pemimpin) Hal ini berhubungan dengan antara bawahan-pimpinan, misalnya tingkat loyalitas,
kepercayaan,
dan
rasa
hormat
karyawan
terhadap
pemimpinnya. Hubungan ini dapat diklasifikasikan “baik” atau “buruk”. Dari kombinasi ketiga variabel ini dapat ditentukan apakah situasi yang dihadapi oleh pemimpin menguntungkan atau tidak menguntungkan. c. Teori Jalur-tujuan (Path Goal Theory) Teori ini menyatakan bahwa fungsi utama seorang pemimpin adalah untuk membuat tujuan bersama dengan bawahannya membantu mereka menemukan jalur yang paling tepat dalam mencapai tujuan tersebut, dan mengatasi hambatan-hambatan yang timbul. d. Yetton dan Vroom Jago Teori
dari
Vroom
mengkritik
teori
path
goal
karena
gagal
memperhitungkan situasi dimana keterlibatan bawahan diperlukan. Model ini memperkenalkan lima gaya kepemimpinan yang mencerminkan garis kontinum dari pendekatan otoriter sampai ke pendekatan parisipatif. Sehingga model Vroom memperoleh dukungan empiris yang lebih baik dibandingkan dengan model kepemimpinan situasional lainnya. 4.
Teori-teori Kepemimpinan Konteporer Perkembangan penelitian dan teori kepemimpinan berkembang menuju banyak arah. Beberapa perkembangan baru akan dibahas dalam bagian ini. a. Kepemimpinan Transfomasional atau Karismatik Teori ini dikembangkan oleh Bernad M Bass. Ia membedakan kepemimpinan transaksional. Pemimpin transaksional menentukan apa yang harus dikerjakan oleh karyawan agar mereka dapat mencapai tujuan mereka sendiri atau organisasi, dan membantu karyawan agar memperoleh kepercayaan dalam mengerjakan tugas tersebut. Sedangkan, pemimpin trasnformasional memotivasi bawahan untuk mengerjakan lebih dari yang diharapkan. Sehingga pemimpin harus mampu membuat bawahan
28
menyadari persepktif yang lebih luas. Tipe kepemimpinan seperti hal tersebut dapat dimasukan kedalam tipe kepemimpinan yang transaksional, tetapi agar lebih efektif seorang pemimpin tidak hanya menjalakan kepemimpinan dengan biasa tetapi harus lebih dari yang biasa. b. Teori Kepemimpinan Psikoanalisa Teori ini dikembangkan dengan menggunakan pendekatan psikoanalisa. Sigmund Freud menjelaskan bahwa seseorang berperilaku karena ingin memenuhi kebutuhan bawah sadarnya. Menurut teori ini perilaku manusia yang sangat kompleks.sehingga penampilan dari luar tidak dapat dijadikan pegangan. Untuk itu perlu dianalisa kembali teori-teori alam tentang manusia yang paling dasar untuk memahami perilaku manusia atau pemimpin yang sangat kompleks. c. Teori Kepemimpinan Romantis Teori ini memandang bahwa pemimpin itu “ada” dan diperlukan untuk membantu
mencapai
kebutuhannya.
Jika
bawahan
sudah
tidak
mempercayai pemimpinnya, maka efektivitas kepemimpinaannya hilang, tidak peduli dengan tindakan pemimpin tersebut. Jika bawahan sudah dapat mengorganisasikan sendiri maka pemimpin tidak diperlukan lagi. Teori ini mencoba menyeimbangkan antara sisi atasan dengan sisi bawahan,sehingga porsi keduanya menjadi kurang lebih seimbang. 2.3.3 Model Kepemimpinan Kouzes dan Posner (Leadership The Challange) Dihadapkan kepada kultur yang berbeda serta situasi yang sulit. Kepemimpinan sangat diperlukan agar semua sumber daya yang telah diorganisasikan dapat digerakkan untuk merealisasikan tujuan organisasi. Dibutuhkan interaksi sosial satu sama lain yang saling membantu dan membutuhkan, sehingga tercipta lingkungan kerja yang kondusif dan nyaman agar para pimpinan dan bawahan saling terlibat dalam mewujudkan tujuan organisasi Beberapa teori mengenai kepemimpinan menggunakan pendekatan teori perilaku
29
untuk menentukan bagaimana pemimpin mendelegasikan tugas, berkomunikasi dan memotivasi bawahan dan lain sebagainya. Menurut Sunarta (2011 : 5) kepemimpinan memiliki tiga implikasi dasar yaitu : 1. Kepemimpinan
berarti
kemampuan
membujuk
atau
mempengaruhi,
memotivasi, mengajak, dan mengarahkan orang lain kepada suatu tujuan yang telah ditentukan. 2. kepemimpinan merupakan suatu konsep relasi, artinya sebuah kepemimpinan hanya ada dan bisa berlangsung jika ada pengikut/bawahan. Kepemimpinan tanpa bawahan tidak memiliki makna apa-apa, sebaliknya bawahan tanpa adanya kepemimpinan akan liar dan sesat. 3. Kepemimpinan merupakan sebuah proses bagaimana bisa melakukan sesuatu terhadap bawahannya sehingga bisa memelihara motivasi kerjanya. Kepemimpinan menurut Kouzes dan Posner adalah seni memobilisasi orang lain agar berjuang untuk berbagi aspirasi. Kouzes dan Posner (2007:13) memperkenalkan Five Practices of Exemplary Leadership sebagai lima hal panduan yang perlu dimiliki dan dikembangkan oleh pemimpin untuk dapat menciptakan suatu perubahan dan mencapai prestasi, serta menciptakan suasana dimana orang-orang menantang peluang untuk membuat suatu kesuksesan yang luar biasa. Five Practices of Exemplary Leadership adalah sebagai berikut : 1. Challenging the process (Menantang Proses) : pemimpin berfokus dalam mencari dan menerima tantangan, mengenali dan mendukung ide-ide inovatif, bereksperimen dengan sistem yang baru dan berani mengambil resiko untuk membawa perubahan. 2. Inspiring the vision (Menginspirasikan Visi Bersama) : kemampuan seorang pemimpin
untuk
membayangkan
masa
depan
dan
dengan
jelas
mengartikulasikan visi kepada orang lain, sehingga mendapatkan dukungan dari bawahannya dan kepercayaan dalam visi.
30
3. Enabling Others to Act (Memungkinkan Orang Lain Bertindak) : meliputi konsep-konsep
seperti
kerjasama
tim,
kepercayaan,
keyakinan
dan
pemberdayaan. 4. Modelling The Way (Mencontohkan Caranya) : pentingnya pemimpin menjadi suatu teladan bagi para bawahannya dan pemimpin bersedia bertindak atas keyakinannya, bukan hanya berbicara mengenai dirinya saja. 5. Encouranging the Heart (Menyemangati Jiwa) : meliputi tindakan kecil atau besar oleh seorang pemimpin yang mendorong dan mendukung para bawahannya serta membantu tim merayakan kemenangan. Hal ini merupakan ekspresi perasaan yang tulus. Dalam Five Practices of Exemplary Leadership, terdapat masing-masing dua komitmen yang dapat memperjelas masing-masing practices (praktik). Berikut ini adalah beberapa komitmen yang terdapat dalam 5 (lima) praktik Kouzes Posner. 1. Komitmen yang terdapat pada Model The Way yaitu: a) Dapat memperjelas nilai-nilai yang digunakan dengan mengeluarkan pendapat dan saling affirming shared ideals, b) Memberikan contoh tindakan yang disesuaikan dengan nilai-nilai yang telah ada. 2. Komitmen yang terdapat pada practices Inspire a Shared Vision yaitu: a) Envision the future dengan membayangkan kemungkinan-kemungkinan menarik yang muncul, b) Berbagi aspirasi untuk mengajak orang lain mencapai visi bersama. 3. Pada Challenge The Process dua komitmen yang memperjelas adalah a) Mencari peluang dengan mengambil inisiatif dan looking outward untuk meningkatkan inovasi, b) Bereksperimen dan mengambil resiko dengan terus menghasilkan kemenangan-kemenangan kecil serta belajar dari pengalaman yang didapat. 4. Komitmen yang terdapat pada Enable Others To Act yaitu :
31
a) Membina kolaborasi dengan membangun kepercayaan dan memfasilitasi relationship, b) Memperkuat orang lain dengan meningkatkan self-determination dan mengembangkan kompetensi yang ada. 5. Komitmen terakhir pada Encourage The Heart yaitu : a) Mengenali kontribusi dengan menunjukan penghargaan kepada individu yang unggul, b) Merayakan nilai-nilai dan kemenangan dengan menciptakan semangat komunitas. Menurut Kouzes dan Posner (2010:26) terdapat empat sifat yang diharapkan orang dari seorang pemimpin yang berkualitas, yaitu : a) Honest (Jujur) : Pemimpin yang jujur tidak hanya mengatakan kebenaran saja, tetapi juga menjalani suatu set ethical principles dan standar yang jelas. b) Foward-Looking (Berorientasi Kedepan) : Pemimpin yang baik memiliki pandangan kedepan untuk organisasi dan membantu menghubungkan pandangan-pandangan tersebut kepada harapan dan aspirasi orang lain. Ketika orang-orang ikut serta dalam pandangan kedepan organisasi, mereka mungkin akan lebih bersedia mengikuti pemimpinnya. c) Inspiring (Membangkitkn Semangat) : inspiring leaders berbagi kebahagiaan mengenai
kemungkinan-kemungkinan
yang
terjadi
di
masa
depan.
Kebahagian ini biasanya disertai dengan positive attitude. d) Competent (Kompeten) : Individu yang berkompeten biasanya terbukti memiliki track record menyelesaikan segala sesuatu dengan baik. Hal ini menghasilkan kepercayaan diri dalam diri seorang pemimpin. 2.4 2.4.1
Kinerja Karyawan Pengertian Kinerja Karyawan Kinerja merupakan sesuatu yang dinilai dari apa yang dilakukan olej
seorang karyawan dalam pekerjaannya. Dengan kata lain, kinerja individu adalah bagaimana seorang karyawan melaksanakan pekerjaan atau untuk pekerjaannya. Kinerja karyawan yang meningkat akan turut mempengaruhi atau meningkatkan
32
prestasi organisasi sehingga tujuan organisasi yang telah ditentukan dapat dicapai. Berikut ini adalah definisi-definisi tentang kinerja karyawan menurut beberpa para ahli, sebagai berikut: Definisi kinerja menurut Pramudyo (2010) : “Kinerja adalah kemampuan seseorang dalam melaksanakan tugas pada suatu organisasi.”
Sedangkan menurut Mangkunegara (2009:67) : “Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation).” Definisi kinerja karyawan menurut Mathis (2002:78) : “Kinerja karyawan adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan yang mempengaruhi seberapa besar banyaknya mereka yang memberi kontribusi kepada organisasi secara kualitas output, kuantitas output, jangka waktu output, kehadiran ditempat kerja, sikap kooperatif.” Definisi kinerja karyawan menurut Wibowo (2007:7) : “kinerja mempunyai makna yang lebi luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung.” Berdasarkan pengertian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan merupakan suatu hasil kerja karyawan. Dalam suatu proses atau pelaksanaan tugasnya sesuai dengan tanggung jawabnya dan seberapa banyak pengaruhnya terhadap pencapaian tujuan organisasi. Dengan meningkatnya kinerja karyawan maka akan menimbulkan dampak postif terhadap produktifitas perussahaan, keadaan ini merupakan suatu aktifitas perusahaan yang akan ditingkatkan agar dapat menciptakan iklim organisasi yang dapat menghasilkan karyawan yang baik. 2.4.2
Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
33
Faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja karyawan adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Keith Davis yang di kutip oleh Mangkunegara (2008:67) yang merumuskan bahwa : Human Performance = ability + motivation
Motivation
= attitude + situation
Ability
= knowledge + skill
a.
Faktor Kemampuan. Secara psikologis, kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan relialiti (Knowledge + skill) artinya yang memilki IQ diatas rata-rata (110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan-pekerjaan seharihari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man on the right place, the right man on the right job)
b.
Faktor motivasi. Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja, sikap mental seorang pegawai sikap mental yang siap secara psikofisik yang artinya seorang pegawai harus siap mental, mampu secara fisik, mampu memanfaatkan, dan menciptakan situasi kerja. Menurut pendapat Davis, Mc Clelland yang dikutip oleh Mangkunegara (2008:68) bahwa : “Adanya hubungan yang positif antara motif yang berprestasi dengan pencapaian kinerja” Motif berprestasi adalah dorongan dari dalam diri pegawai untuk
melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) yang berpredikat terpuji. Berdasarkan pendapat MC Clellend tersebut, karyawan akan mampu mencapai kinerja maksimal jika ia memiliki motif berprestasi tinggi. Motif berprestasi yang diperlukan dimiliki
34
karyawan harus ditumbuhkan dari dalam diri sendiri akan membentuk suatu kekuatan diri sendiri dan jika situasi lingkungan kerja ikut menunjang maka akan mencapai kinerja yang akan lebih mudah. Penilaian kinerja menurut Mathis (2002:82) mempunyai beberpa tujuan yaitu : 1. Untuk mengukur karyawan seperti kuantitas output, kualitas output, jangka waktu output, kehadiran ditempat kerja, sikap kooperatif yang dimiliki karyawan. 2. Pendukung dalam melakukan promosi jabatan setelah melakukan penilaian kinerja. 2.4.3
Metode Penilaian Kinerja Karyawan Ada beberapa metode dalam melakukan penilaian kinerja menurut Mathis
(2002:82) yaitu : 1. Metode Penilaian Kategori Adalah metode yang meminta manajer memberikan nilai untuk tingkah laku kinerja karyawan pada formulir khusus yang dibagi dalam kategori-kategori kinerja. Secara umum ada dua metode penilaian kategori yaitu : a.
Skala penilaian grafik, memungkinkan penilaian kinerja untuk memberikan nilai terhadap kinerja karyawan secara continue
b.
Daftar periksa, terdiri dari daftar kalimat atau kata-kata dimana penilaian memeriksa kalimat-kalimat yang paling karakter dan kinerja karyawan.
2. Metode Perbandingan Adalah metode yang menuntut para manajer untuk secara langsung membandingkan kinerja karyawan mereka satu sama lain. Teknik ini mencakup : a.
Pemberian peringkat, terdiri dari daftar seluruh karyawan yang tertinggi sampai terendah dalam kinerjanya.
b.
Perbandingan
berpasangan
(distribusi
yang
normal),
teknik
mendistribusikan penilaian yang dapat digeneralisasikan dengan metode-metode yang lainnya.
35
3. Metode Negatif. Adalah metode dimana manajer dan spesialis sumber daya manusia kadangkadang diminta untuk memberikan informasi penilaian tertulis dimana lebih mendeskripsikan tindakan karyawan. 4. Metode Tujuan dan Perilaku Metode yang digunakan untuk mengukur perilakuk karyawan dan bukan karakteristiknya. 5. Metode Manajemen Berdasarkan Sasaran (MBO) Meliputi ketetapan tujuan khusus yang dapat diukur bersama dengan masingmasing karyawan dan selanjutnya secara berkala meninjau kemampuan yang dicapai oleh individu dalam jangka waktu tertentu. 2.5
Kerangka Pemikiran Manajemen
merupakan
suatu
proses
tindakan
perencanaan,
pengorgansiasian, pengarahan dan pengawasan. Seorang pemimpin harus mampu menjalankan proses tersebut dalam suatu perusahaan dengan gaya kepemimpinan yang dimilikinya. Sumber daya manusia merupakan faktor terpenting dalam perusahaan ataupun organisasi, karyawan merupakan suatu asset yang menentukan baik dan buruknya. Caranya agar karyawan dapat bekerja secara optimal untuk dapat mencapai sasaran perusahaan . agar karyawan memberikan kinerjanya dengan baik, itu tidak lepas dari peranan seorang pemimpin untuk bisa mempertahankan kinerja karyawan yang baik tersebut. Dengan sifat yang dimiliki seorang pemimpin yang bisa mengatur perusahaan dengan baik maka akan tercapai suatu kondisi kerja yang optimal. Disini terbukti bahwa seorang pemimpin harus mempunyai kemampian intik mengatur tenaga para karyawan di perusahaan. Seperti yang di ungkapkan oleh Marwansyah dan Mukaram (2002:167) :
36
“Kepemimpinan adalah suatu aktivitas yang berkelanjutan diarahkan untuk menimbulkan dampak pada perilaku orang lain, dan pada akhirnya difokuskan pada upaya untuk mewujudkan tujuan-tujuan organisasi.” Sedangkan menurut Howard H. Hoyt (2003:49) sebagai berikut : “Kepemimpinan adalah seni untuk mempengaruhi tingkah laku manusia atau kemampuan untuk membimbing orang.” Berdasarkan definisi yang telah disebutkan diatas, dapat ditarik kesimpulan bahwa kepemimpinan dalam operasionalnya ditentukan oleh gaya kepemimpinannya, karena kepemimpinan itu mempunyai sifat, kebiasaan. Watak dan kepribadian sendiri yang unik dan khas, sehingga tingkah laku dan gayanya sendiri membedakan dirinya dari orang lain. Gaya hidupnya ini pasti akan mewarnai perilaku dan tipe kepemimpinannya yang efektif guna mencapai tujuan yang diinginkan bersama. Setiap pemimpin mempunyai gaya kepemimpinan yang berbeda antar satu dengan yang lainnya, dan tidak mesti suatu gaya kepemimpinan lebih baik atau lebih jelek dari gaya kepemimpinan lainnya. Defisini gaya kepemimpinan menurut Miftah Thoha (2003:303) sebagai berikut : “Gaya kepemimpinan adalah suatu norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengarhi perilaku orang lain.” Dalam kehidupan organisasi sikap kepemimpinan mempunyai kedudukan yang sangat penting, sebab perubahan perilaku bawahan sangat ditentukan oleh sikap pemimpinnya. Sikap kepemimpinan yang tepat akan memberikan dorongan timbulnya kesediaan bawahan untuk berperilaku dan berbuat sesuai dengan apa yang dilakukan oleh pemimpin lebih dekat hubungannya dengan proses kepemimpinan. Berawal dari asumsi sikap dan perilaku kepemimpinan tersebut timbul berbagai macam telaah, studi dan penelitian mengenai berbaga dimensi perilaku
37
kepemimpinan yang efektif. Studi Universitas Ohio, telaah Universitas Michigan, model leader continuum, kisi manajerial (managerial grid), studi Skandinavia, likert managemen System and the 3.D Theory merupakan beberapastudi yang muncul untuk menelaah dimensi perilaku tersebut. Dan berbagai macam kecenderungan perilaku kepemimpinan yang tertuang di dalam studi dan penelitian itu pada hakikatnya tidak dapat dilepaskan dari masalah gaya kepemimpinan. Masalah gaya kepemimimpinan pada hakikatnya mengandung arti bagaiman pemimpin tiu berhubungan dengan bawahan. Setiap pekerja mempunyai kemampuan berdasarkan pada pengetahuan dan keterapmpilan, kompetensi yang sesuai dengan pekerjaannya, motivasi dan kepuasan kerja. Namun pekerja juga mempunyai kepribadian, sikap dan perilaku yang dapat mempengaruhi kinerjanya. Kinerja berasal dari pengertian performance. Adapula yang memberikan pengertian performaace sebagai hasil kerja. Menurut Mangkunegara (2004:67) definisi kinerja karyawan adalah sebagai berikut : “Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai
dalam
melaksanakan
tugasnya
sesuai
dengan
tanggungjawab yang diberikan kepadanya.” Sedangkan pengertian yang menyangkut hubungan kepemimpinan terhadap kinerja adalah Hasibuan (2003:135) : “Jika karyawan kurang berprestasi maka sulit bagi organisasi perusahaan dapat memperoleh hasil yang baik. Hal ini mengharuskan pemimpin menggunakan kewenangan untuk mengubah sikap dan perilaku karyawan agar mau bekerja giat serta berkeinginan mencapai hasil optimal. Untuk mempengaruhi sikap dan perilaku karyawan yang diinginkan, pemimpin harus meningkatkan kinerja karyawan agar dapat mendorong karyawan mau bekerja dengan baik.” Dari definisi diatas, kepemimpinan dan gaya kepemimpinan dalam organisasi sangat berperan dalam mempengaruhi kinerja bawahan. Seorang pemimpin yang baik dalam mengarahhkan dan menjalin hubungan dengan
38
karyawannya akan menciptakan iklim organisasi yang dapat meningkatkan kinerja bawahan. Dalam menunjang pengelolaan aktivitas perguruan tinggi pada Universitas Widyatama maka salah satu sasaran yang ingin dicapai adalah peningkatan hasil kerja karyawan, oleh karena itulah maka salah satu faktor yang berpengaruh adalah penerapan kebutuhan kepemimpinan. Dimana dengan adanya penerapan kebutuhan
kompetensi
kepemimpinan
maka
akan
digunakan
model
kepemimpinan Kouzes Posner (Leadership The Challange). Terdapat beberapa praktik kepemimpinan Kouzes Posner (Leadership The Challange) yakni kompetensi yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan yakni : mencontohkan caranya, menginspirasi visi bersama, menantang proses, memungkinkan orang lain bertindak, dan menyemangati jiwa. Oleh karena itulah maka diperlukan suatu analisis mengenai jenis kebutuhan kompetensi kepemimpinan yang dimiliki oleh pemimpin dalam suatu perusahaan. Adapun kerangka pikir dalam penelitian ini dapat dilihat pada gambar 1.1 berikut ini :
Gambar 2.1 Skema Kerangka Pemikiran
Model The Way. (Mencontohkan caranya) Insipire a Shared Vision. (Menginspirasikan Visi Bersama) Challange The Process. (Menantang Proses)
Kinerja Karyawan
Enable Others to Act. (Memungkinkan Orang Lain Bertindak)
Encourage the Heart. (Menyemangati Jiwa)
Sumber : Oleh Peneliti
