BAB II LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN
1.1.
Landasan Teori
1.1.1. Pengertian Kinerja Karyawan Kinerja secara umum banyak digunakan sebagai variabel penelitian dan umumnya digunakan sebagai variabel dependen (terikat). Pengertian kinerja menurut para ahli banyak ditemukan di buku-buku manajemen, ataupun di internet. Berikut beberapa pengertian kinerja menurut Sulistiyani dan Rosidah (2009), kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha, dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Sedangkan menurut Bernardin dan Russel dalam Sulistiyani (2009) menyatakan bahwa kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi karyawan tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu. Simamora dalam Palokoto (2014) mengemukakan bahwa kinerja karyawan adalah tingkatan dimana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan. Kinerja mengacu pada prestasi karyawan yang diukur berdasarkan standar atau kriteria yang ditetapkan perusahan. Pengertian kinerja atau prestasi kerja diberi batasan oleh Maier dalam As’ad (2006) sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Lebih tegas lagi Lawler and Poter menyatakan bahwa kinerja adalah "succesfull role achievement" yang diperoleh seseorang dari perbuatan-perbuatannya. Kinerja sebagai hasil – hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu (Tika, 2008). Sedangkan menurut Rivai dan Basri (2005) pengertian
kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil seperti yang diharapkan. Guritno dan Waridin (2005) kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan standar yang telah ditentukan. Kinerja sebagai hasil kerja yang dicapai oleh individu yang disesuaikan dengan peran atau tugas individu tersebut dalam suatu perusahaan pada suatu periode waktu tertentu, yang dihubungkan dengan suatu ukuran nilai atau standar tertentu dari perusahaan dimana individu tersebut bekerja. Kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan standar yang telah ditentukan. Dalam kerangka organisasi terdapat hubungan antara kinerja perorangan (Individual Performance) dengan kinerja organisasi (Organization Performance). Suatu organisasi pemerintah maupun swasta besar maupun kecil dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan harus melalui kegiatan-kegiatan yang digerakkan oleh orang atau sekelompok orang yang aktif berperan sebagai pelaku, dengan kata lain tercapainya tujuan organisasi hanya dimungkinkan karena adanya upaya yang dilakukan oleh orang dalam organisasi tersebut. Kinerja organisasi akan sangat ditentukan oleh unsur karyawannya karena itu dalam mengukur kinerja suatu organisasi sebaiknya diukur dalam tampilan kerja dari karyawannya. terdapat beberapa pengertian dari kinerja yang diungkapkan oleh beberapa pakar. Adapun pengertian kinerja, yang dikemukakan oleh Agus Dharma (2005) yaitu kinerja karyawan adalah sesuatu yang dicapai oleh karyawan, prestasi kerja yang diperhatikan oleh karyawan, kemampuan kerja berkaitan dengan penggunaan peralatan kantor. Sejalan dengan pengertian tersebut, Mangkunegara (2005) mengatakan bahwa kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan
pengertian Kinerja karyawan menurut Bambang Kusriyanto dalam Harbani Pasolong (2008) adalah kinerja karyawan adalah hasil kerja perseorangan dalam suatu organisasi.
1.1.2. Kompetensi Dalam lingkungan perusahaan, baik di dalam negeri maupun di luar negeri, pada awalnya hanya ada dua jenis definisi kompetensi yang berkembang pesat menurut Hutapea dan Thoha (2008) yaitu: 1. Kompetensi yang didefinisikan sebagai gambaran tentang apa yang harus diketahui atau dilakukan agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik (Miller, Rankin and Neathey, 2001). Pengertian kompetensi jenis ini dikenal dengan nama Kompetensi Teknis atau Fungsional atau dapat juga disebut dengan istilah Hard Skills/Hard Competency (kompetensi keras). Kompetensi jenis ini bermula dan berkembang di Inggris dan banyak digunakan di negara – negara Eropa dan di negara – negara Commonwealth. Kompetensi teknis adalah pada pekerjaan, yaitu untuk menggambarkan tanggung jawab, tantangan, dan sasaran kerja yang harus dilakukan atau dicapai oleh si pemangku jabatan agar si pemangku jabatan dapat berprestasi dengan baik. 2. Kompetensi yang menggambarkan bagaimana seseorang diharapkan berperilaku agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Pengertian kompetensi jenis ini dikenal dengan nama Kompetensi Perilaku (Behavioural Competencies) atau dapat juga disebut dengan istilah Kompetensi Lunak (Soft skills/Soft competency). Perlu diketahui di sini bahwa perilaku merupakan suatu tindakan (action) sehingga kompetensi perilaku akan teridetifikasi apabila seseorang memeragakannya dalam melakukan pekerjaan.
Kompetensi didefinisikan juga sebagai karakteristik dasar seseorang (individu) yang mempengaruhi cara berpikir dan bertindak membuat generalisasi terhadap segala situasi yang dihadapi serta bertahan cukup aman dalam diri manusia (Mitrani et.al., 1992). Mangkunegara (2005) mengemukakan bahwa kompetensi merupakan faktor mendasar yang dimiliki seseorang yang mempunyai kemampuan lebih, yang membuatnya berbeda dengan seseorang yang mempunyai kemampuan rata-rata atau biasa saja. Apa yang dapat diungkapkan mengenai kompetensi-kompetensi yang diperlukan untuk menghadapi tantangan-tantangan baru di tempat bekerja di masa mendatang. Lyle & Signe Spencer bersama David McClelland (1990) berpendapat bahwa profil kompetensi akan semakin penting bagi eksekutif, manajer dan karyawan pada perusahaan masa depan yang semakin kompetitif. Sedarmayanti (2008) mengemukakan bahwa kompetensi adalah karakteristik mendasar yang dimiliki seseorang yang berpengaruh langsung terhadap, atau dapat memprediksikan kinerja yang sangat baik. Dengan kata lain, kompetensi adalah apa yang oustanding performers lakukan lebih sering, pada lebih banyak situasi, dengan hasil yang lebih baik daripada apa yang dilakukan penilai kebijakan. Faktor lain yang harus diperhatikan adalah perilaku. Banyak organisasi yang menggunakan beberapa segi analisis kompetensi dan terdapat tiga alasan utama organisasi menggunakan pendekatan kompetensi adalah: 1. Uuntuk mengkomunikasikan perilaku yang dihargai di seluruh organisasi 2. Untuk meningkatkan tingkat kompetensi di organisasi tersebut 3. Untuk menekankan kapabilitas karyawan guna meningkatkan keunggulan kompetitif organisasional.
Memiliki sumber daya manusia yang kompeten adalah keharusan bagi perusahaan. Mengelola sumber daya manusia berdasarkan kompetensi diyakini bisa lebih menjamin keberhasilan mencapai tujuan. Sebagian besar perusahaan memakai kompetensi sebagai dasar dalam memilih orang, mengelola kinerja, pelatihan dan pengembangan serta pemberian kompensasi. Proses rekrutmen dan seleksi diarahkan untuk mencari orang yang mendekati kompetensinya, demikian pula halnya untuk pengembangan kinerja dan karir karyawan. Setiap kali diadakan uji kompetensi (assessment) untuk mencocokkan apakah karyawan bisa memenuhi model kompetensinya atau tidak. Bila terjadi kekurangan maka karyawan tersebut harus dilatih dan dibina lebih lanjut. Kelalaian atau mengabaikan pelatihan bisa berakibat karyawan menjadi tidak kompeten sehingga kinerja tidak maksimal. Kompetensi dalam manajemen sumber daya manusia memainkan peran kritikal dan esensial karena di satu sisi merupakan human capital dan active agent bagi pengembangan suatu organisasi, di sisi lain merupakan faktor determinan kapabilitas yang merupakan sekumpulan keahlian dan keterampilan dalam mengkoordinasikan dan mengintegrasikan serangkaian sumber daya yang ada dalam suatu sistem organisasi sehingga menghasilkan serangkaian kompetensi yang akan membentuk kompetensi inti. Kompetensi sebagai kemampuan seseorang untuk menghasilkan pada tingkat yang memuaskan di tempat kerja, termasuk di antaranya kemampuan seseorang untuk mentransfer dan mengaplikasikan keterampilan dan pengetahuan tersebut dalam situasi yang baru dan meningkatkan manfaat yang disepakati. Mengacu pada pendapat Rylatt dan Lohan (1995) kompetensi memberikan beberapa manfaat kepada karyawan dan organisasi sebagai berikut:
1. Karyawan a. Kejelasan relevansi pembelajaran sebelumnya, kemampuan untuk mentransfer keterampilan, nilai, dari kualifikasi yang diakui, dan potensi pengembangan karir. b. Adanya kesempatan bagi pegawai untuk mendapatkan pendidikan dan pelatihan melalui akses sertifikasi nasional berbasis standar yang ada. c. Penempatan sasaran sebagai sarana pengembangan karier. d. Kompetensi yang ada sekarang dan manfaatnya akan dapat memberikan nilai tambah pada pembelajaran dan pertumbuhan. e. Pilihan perubahan karir yang lebih jelas untuk berubah pada jabatan baru, seseorang dapat membandingkan kompetensi mereka sekarang dengan kompetensi yang diperlukan untuk jabatan baru. Kompetensi baru yang dibutuhkan mungkin hanya berbeda 10% dari yang telah dimiliki. f. Penilaian kinerja yang lebih obyektif dan umpan balik berbasis standar kompetensi yang ditentukan dengan jelas. g. Meningkatnya ketrampilan dan ‘marketability’ sebagai karyawan. 2. Organisasi a. Pemetaan yang akurat mengenai kompetensi angkatan kerja yang ada yang dibutuhkan. b. Meningkatnya efektifitas rekrutmen dengan cara menyesuaikan kompetensi yang diperlukan dalam pekerjaan dengan yang dimiliki pelamar. c. Pendidikan dan pelatihan difokuskan pada kesenjangan keterampilan dan persyaratan keterampilan perusahaan yang lebih khusus.
d. Akses pada pendidikan dan pelatihan yang lebih efektif dari segi biaya berbasis kebutuhan industri dan identifikasi penyedia pendidikan dan pelatihan internal dan eksternal berbasis kompetensi yang diketahui. e. Pengambil keputusan dalam organisasi akan lebih percaya diri karena karyawan telah memiliki keterampilan yang akan diperoleh dalam pendidikan dan pelatihan. f. Penilaian pada pembelajaran sebelumnya dan penilaian hasil pendidikan dan pelatihan akan lebih reliable dan konsisten. g. Mempermudah terjadinya perubahan melalui identifikasi kompetensi yang diperlukan untuk mengelola perubahan.
1.1.3. Kamus Kompetensi Spencer Dalam teori yang dikemukakan oleh Spencer, kompetensi mengacu pada pengetahuan, perilaku, dan kemampuan. Merupakan karakteristik dasar yang dimiliki oleh seorang individu yang berhubungan secara kausal dalam memenuhi kriteria yang diperlukan dalam menduduki suatu jabatan. Kompetensi terdiri dari 5 tipe karakteristik, yaitu motif (kemauan konsisten dan menjadi sebab dari tindakan), faktor bawaan (karakter dan respon yang konsisten), konsep diri (gambaran diri), pengetahuan (informasi dalam bidang tertentu), dan keterampilan (kemampuan untuk melaksanakan tugas) (Spencer dan Spencer dalam Saleba, 2014). Sebagai rujukan dalam membangun atau menetapkan kompetensi karyawan, terdapat 20 jenis kompetensi di tempat kerja (Spencer dan Spencer, n.d): 1. Semangat untuk Berprestasi atau Mencapai Target Kerja (Achievement Orientation). Definisi: Derajat kepedulian seseorang terhadap pekerjaannya sehingga terdorong berusaha untuk bekerja dengan lebih baik atau di atas standar. Mencakup:
a. Bekerja untuk memenuhi standar yang ditetapkan oleh manajemen b. Menetapkan dan bertindak dalam meraih sasaran diri sendiri dan orang lain c. Fokus pada perbaikan d. Pengoptimalan dalam penggunaan sumber daya e. Melakukan perhitungan terhadap risiko entrepreneurial 2. Perhatian Terhadap Kejelasan Tugas Kualitas dan Ketelitian Kerja (Concern for Order). Definisi: Dorongan dalam diri seseorang untuk memastikan/mengurangi ketidakpastian khususnya berkaitan dengan penugasan, kualitas, dan ketepatan/ketelitian data dan informasi di tempat kerja. Terdiri dari: a. Mengawasi & memeriksa informasi b. Perhatian terhadap kejelasan dan kepastian c. Keinginan untuk mengurangi ketidakpastian 3. Proaktif (Initiative) Definisi: Dorongan bertindak untuk melebihi yang dibutuhkan atau yang dituntut oleh pekerjaan/lingkungan melakukan sesuatu tanpa menunggu perintah lebih dahulu, tindakan ini dilakukan untuk memperbaiki atau meningkatkan hasil pekerjaan atau menghindari timbulnya masalah atau menciptakan peluang baru. Terdiri dari: a. Tidak menyerah terhadap suatu penolakan b. Mengenali & memanfaatkan peluang – peluang c. Memiliki performansi lebih dari yang diharapkan pekerjaan d. Mengantisipasi dan meyiapkan peluang & masalah 4. Mencari Informasi (Information Seeking)
Definisi: Besarnya usaha tambahan yang dikeluarkan untuk mengumpulkan informasi lebih banyak sehubungan dengan pelaksanaan pekerjaan dan pengambilan keputusan. Mencakup: a. Mencari informasi yang tepat b. Memilih peluang – peluang potensial yang mungkin berguna dimasa yang akan datang dan berkeliling melihat situasi kerja. 5. Empati (Interpersonal Understanding) Definisi: Kemampuan untuk memahami hal-hal yang tidak diungkapkan dengan perkataan yang bisa berupa atas pemahaman perasaan, keinginan atau pemikiran dari orang lain. Mencakup: a. Mendengarkan b. Respon dengan orang lain c. Sadar perasaan orang lain d. Cara pemahaman 6. Berorientasi Kepada Pelanggan (Customer Service Orientation) Definisi: Keinginan untuk membantu atau melayani pelanggan/orang lain. Pelanggan adalah pelanggan yang sesungguhnya atau rekan pemakai hasil kerja kita. Mencakup: a. Mencari informasi kebutuhan pelanggan dan menyesuaikan dengan produk atau jasa b. Mengambil tanggung jawab pribadi untuk menyelesaikan masalah pelayanan kepada pelanggan c. Bertindak sebagai seorang penasehat terhadap kebutuhan dan masalah pelanggan d. Bekerja dengan pandangan jangka panjang dalam mengenali masalah pelanggan 7. Dampak dan Pengaruh (Impact and Influence)
Definisi: Tindakan, membujuk, meyakinkan mempengarui orang lain sehingga mau mendukung rencana kita. Terdiri dari: a. Mengantisipasi pengaruh suatu tindakan terhadap pandangan orang lain b. Menggunakan alasan, fakta, data – data, contoh nyata dan demonstrasi. c. Melakukan koalisi politis dan memberikan informasi untuk memperoleh pengaruh tertentu d. Menggunakan ketrampilan kelompok dalam memimpin suatu kelompok 8. Kesadaran Berorganisasi (Organizational Awareness). Mencakup: a. Memahami struktur Organisasi informal b. Mengenali batasan-batasan organisasi yang tidak terlihat c. Mengenali masalah dan peluang yang mempengaruhi organisasi 9. Membangun Hubungan Kerja (Relationship Building) Definisi: Besarnya usaha untuk menjalin dan membina hubungan sosial atau jaringan hubungan sosial agar tetap hangat dan akrab. Terdiri dari: a. Membangun hubungan dengan banyak orang b. Membagi informasi pribadi untuk menciptakan dukungan / empati 10. Mengembangkan Orang Lain (Developing Others) Definisi: Keinginan untuk mengajarkan atau mendorong pengembangan atau proses belajar orang lain. Terdiri dari: a. Menunjukkan harapan positif kepada orang lain b. Memberikan arahan dan demonstrasi, yang merupakan strategi pelatihan c. Memberikan umpan balik negatif kepada perilaku seseorang yang buruk
d. Mengidentifikasi & merancang program baru untuk kebutuhan pelatihan e. Mendelegasikan
tanggung
jawab
atau
pekerjaan
dengan
tujuan
untuk
mengembangkan kemampuan orang lain 11. Kemampuan Mengarahkan/Memberikan Perintah (Directedness) Definisi: Kemampuan memerintah dan mengarahkan orang lain untuk melakukan sesuatu sesuai posisi dan kewenangannya. Terdiri dari: a. Menghadapi masalah performansi orang lain dengan terbuka b. Menetapkan standar dan kualitas c. Menolak permintaan yang tidak masuk akal d. Memberikan arahan yang rinci 12. Kerja Sama Kelompok (Team Work) Definisi: Dorongan atau kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain; dorongan atau kemampuan untuk menjadi bagian dari suatu kelompok dalam melaksanakan suatu tugas. Terdiri dari: a. Meminta ide dan pendapat dalam mengambil keputusan atau merencanakan sesuatu. b. Menjaga orang lain tetap memiliki informasi dan hal – hal baru tentang proses dalam kelompok, dan membagi informasi yang relevan. c. Memperlihatkan harapan positif kepada orang lain. d. Menghargai orang lain yang berhasil. e. Mendorong orang lain dan membuat mereka merasa penting. 13. Memimpin Kelompok (Team Leadership) Definisi: Dorongan dan kemauan untuk berperan sebagai pemimpin kelompok, biasanya ditunjukan dalam posisi ortoritas formal. Terdiri dari:
a. Memberikan informasi b. Melakukan usaha untuk memperlakukan anggota kelompok secara adil c. Menggunakan strategi komplek untuk mendorong moral dan produktivitas kelompok d. Memastikan bahwa kebutuhan kelompok terpenuhi e. Menjamin orang lain masuk ke dalam misi, sasaran, dan kebijakan pimpinan 14. Berpikir Analitis (Analytical Thinking) Definisi: Kemampuan untuk memahami situasi dengan cara memecahkannya menjadi bagian – bagian yang lebih rinci (faktor – faktor), atau mengamati keadaan tahap demi tahap berdasarkan pengalaman masa lalu. Terdiri dari: a. Menetapkan prioritas pekerjaan berdasarkan tingkat kepentingan b. Membagi pekerjaan yang rumit menjadi bagian-bagian c. Mengenali penyebab suatu kejadian 15. Berpikir Konseptual (Conceptual Thinking). Definisi: Kemampuan memahami situasi atau masalah dengan cara memandangnya sebagai satu kesatuan yang integritas mencakup kemampuan mengidentifikasi; pola keterkaitan antara masalah yang tidak tampak dengan jelas atau kemampuan mengidentifikasi permasalahan yang utama yang mendasar dalam situasi yang komplek. Meliputi: a. Menggunakan logika dan pengalaman masa lalu dalam mengenali masalah b. Melihat perbedaan antara situasi dan hal-hal yang pernah terjadi sebelumnya c. Mempraktekkan & memodifikasi konsep atau metoda yang pernah dipelajari d. Mengidentifikasi hubungan dalam data 16. Keahlian Teknikal/Profesional/Manajerial (Expertise).
Definisi: Penguasaan bidang pengetahuan yang terkait dengan pekerjaan (dapat teknik, manajerial maupun profesional), dan motivasi untuk menggunakan, mengembangkan dan membagikan pengetahuan yang terkait dengan pekerjaan kepada orang lain. Terdiri dari: a. Menjaga ketrampilan dan pengetahuan b. Menunjukkan ketertarikan pada suatu bidang tertentu c. Bersedia mendorong orang lain dalam menyelesaikan masalah teknis d. Belajar hal-hal baru yang berhubungan dengan pekerjaan e. Menyebarkan teknologi baru secara aktif 17. Pengendalian Diri (Self – Control) Definisi: Kemampuan untuk mengendalikan diri sehingga mencegah untuk melakukan tindakan-tindakan yang negatif pada saat ada cobaan, khususnya menghadapi tantangan atau penolakan dari orang lain atau pada saat bekerja dibawah tekanan. Mencakup: a. Tidak mudah marah b. Menolak keterlibatan yang tidak perlu c. Tetap tenang dalam situasi yang rumit d. Memiliki respon yang baik dalam menghadapi suatu masalah 18. Percaya Diri (Self-Confidence). Definisi: Keyakinan orang pada kemampuan diri sendiri untuk menyelesaikan suatu tugas/tantangan/pekerjannya. Terdiri dari: a. Melakukan tindakan meskipun ditentang orang lain b. Merupakan pribadi yang percaya diri c. Memiliki kepercayaan akan penilaian atau kemampuan sendiri d. Menyatakan suatu posisi yang jelas dan percaya diri terhadap orang lain
e. Bertanggung jawab atas kesalahan yang diperbuat f. Belajar dari kesalahan, menganalisis performansi dan mau memperbaikinya 19. Fleksibilitas (Flexibility). Definisi: Kemampuan menyesuaikan diri dan bekerja secara efektif pada berbagai rekan atau kelompok yang berbeda; kemampuan untuk memahami dan menghargai perbedaan, pandangan dan pertentangan atas suatu isu. Meliputi: a. Mengenali kebenaran pendapat orang lain b. Mudah beradaptasi terhadap perubahan pekerjaan c. Menerapkan peraturan secara fleksibel d. Mengubah perilaku sesuai dengan situasi 20. Komitmen Terhadap Organisasi (Organizational Commitment) Definisi: Dorongan dan kemampuan seseorang untuk menyesuaikan perilakunya dengan kebutuhan, prioritas dan tujuan organisasi, untuk bertindak dengan cara yang menunjang tujuan organisasi atau memenuhi kebutuhan organisasi. Mencakup: a. Bersedia membantu teman sekerja dalam menyelesaikan pekerjaan b. Menggabungkan aktivitas pribadi untuk memenuhi kebutuhan organisasi c. Memahami kebutuhan kerja sama untuk mencapai tujuan organisasi yang lebih besar d. Memilih untuk memenuhi kebutuhan organisasi daripada mengejar kepentingan sendiri
1.1.4.
Penjualan Penjualan adalah suatu usaha yang terpadu untuk mengembangkan rencana – rencana
strategis yang diarahkan pada usaha pemuasan kebutuhan dan keinginan pembeli guna
mendapatkan penjualan yang menghasilkan laba (Marwan A, 1986). Penjualan adalah suatu usaha yang dilakukan untuk memasarkan barang atau jasa dalam suatu badan atau perusahaan atau distributor kepada konsumen yang memiliki kepentingan atas barang atau jasa tersebut. William G.Nickels (1990) menyebutkan sebagai penjualan tatap muka dengan pengertian interaksi antar individu, saling bertemu muka yang ditujukan untuk menciptakan, memperbaiki, menguasai atau mempertahankan hubungan pertukaran yang saling menguntungkan dengan pihak lain. Aktivitas penjualan merupakan pendapatan utama perusahaan karena jika aktivitas penjualan produk maupun jasa tidak dikelola dengan baik maka secara langsung dapat merugikan perusahaan. Hal ini dapat disebabkan karena sasaran penjualan yang diharapkan tidak tercapai dan pendapatan pun akan berkurang. Pengertian penjualan menurut Henry Simamora (2000) menyatakan bahwa penjualan adalah pendapatan lazim dalam perusahaan dan merupakan jumlah kotor yang dibebankan kepada pelanggan atas barang dan jasa. Sedangkan Chairul Marom (2002) menyatakan bahwa penjualan artinya penjualan barang dagangan sebagai usaha pokok perusahaan yang biasanya dilakukan secara teratur.
1.1.4.1. Tingkat Penjualan Tingkat penjualan dapat digambarkan sebagai umpan balik dari usaha perusahaan dalam memasarkan produknya. Penjualan mempunyai pengertian yang bermacam – macam tergantung pada lingkup permasalahan yang sedang dibahas. Penjualan dalam lingkup ini lebih berarti tindakan menjual barang atau jasa. Kegiatan pemasaran adalah penjualan dalam lingkup hasil atau pendapatan berarti penilaian atas penjualan nyata perusahaan dalam suatu periode.
Menurut Swastha dan Irawan (2000), permintaan pasar dapat diukur dengan menggunakan volume fisik maupun rupiah. Berdasarkan pendapat Swastha dan Irawan tersebut, pengukuran volume penjualan dapat dilakukan dengan dua cara, yaitu didasarkan jumlah unit produk yang terjual dan didasarkan pada nilai produk yang terjual (omzet penjualan), volume penjualan yang diukur berdasarkan unit produk yang terjual, yaitu jumlah unit penjualan nyata perusahaan dalam suatu periode tertentu. Dalam penelitian ini pengukuran tingkat penjualan berdasarkan pada jumlah unit produk yang terjual.
1.1.4.2. Faktor – faktor yang Mempengaruhi Tingkat Penjualan Adapun faktor – faktor yang mempengaruhi tingkat penjualan diantaranya adalah sebagai berikut: 1. Kualitas Barang Turunnya mutu barang dapat mempengaruhi volume penjualan, jika barang yang diperdagangkan mutunya menurun dapat menyebabkan pembelinya yang telah menjadi pelanggan loyal menjadi kecewa sehingga mereka dapat berpaling ke barang lain yang mutunya lebih baik. 2. Selera Konsumen Selera konsumen tidak tetap dan dapat berubah setiap waktu. Apabila selera konsumen terhadap barang yang diperjualkan oleh perusahaan berubah maka tingkat penjualan pun akan menurun. 3. Pelayanan terhadap Pelanggan Apabila pelayanan yang diberikan baik, maka akan dapat memperlancar penjualan sehingga dapat meningkatkan pendapatan perusahaan.
4. Persaingan Harga Potongan harga dapat diberikan dengan tujuan agar penjualan dan keuntungan perusahaan dapat ditingkatkan dari sebelumnya. Potongan harga tersebut dapat diberikan kepada pihak tertentu dengan syarat – syarat tertentu pula.
1.2.
Kerangka Pemikiran Kinerja pegawai dapat diartikan sebagai hasil kerja seseorang pegawai dalam
melaksanakan tugas pekerjaannya yang sesuai dengan wewenang dan tanggung jawabnya secara legal untuk mencapai target yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi tingkat penjualan adalah kinerja karyawan sebab penjualan merupakan hasil kesuluruhan dari kinerja karyawan dalam hal ini variabel yang akan diteliti adalah variabel kompetensi yang hanya mengambil 7 dari 20 dimensi kompetensi Spencer. Manajemen SDM di suatu perusahaan melakukan penilaian kinerja terhadap seluruh karyawan dengan basisnya adalah kompetensi yang kemudian setelah dilakukannya penilaian terhadap kompetensi barulah kemudian didapatkan hasil penilaian kinerja berbasis kompetensi. Hasil akhir dari penilaian tersebut dapat dijadikan sebagai pertimbangan dalam mengambil keputusan oleh pihak perusahaan. Kerangka pemikiran penelitian mengenai penilaian kinerja berbasis kompetensi sales provider dapat dilihat pada gambar 2.1 sebagai berikut:
Manajemen SDM
Penilaian Kinerja
Hasil Penilaian Kinerja
Kompetensi 1. Komitmen terhadap organisasi 2. Keingingan berprestasi 3. Melayani 4. Kerajasama 5. Proaktif 6. Memimpin 7. Fleksibilitas Gambar 2. 1. Kerangka Pemikiran Penelitian Sumber: Teori Kompetensi Spencer (n.d) setelah diubahsuaikan
