BAB II KAJIAN PUSTAKA
2.1 Dasar Teori Penelitian ini menggunakan dasar teori two factor theory yang dikemukakan oleh Herzberg (1959), menyatakan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda. Menurut Rivai (2009:856) yang menjelaskan lebih lanjut tentng teori ini, kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan bukan suatu variabel yang kontinyu dan teori ini merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua kelompok satisfies atau motivator dan dissatisfies. Dewi (2012) menyatakan bahwa satisfies ialah faktor-faktor yang menjadi sumber kepuasan kerja meliputi pekerjaan yang menarik dan penuh tantangan, kesempatan
untuk
berprestasi
serta kesempatan memperoleh
penghargaan dan promosi, dampak keberadaan faktor-faktor tersebut akan menimbulkan kepuasan, namun tidak terpenuhinya faktor-faktor tersebut tidk selalu mengakibatkan ketidakpuasan, sementara dissatisfies (hygiene factors) adalah sumber ketidakpuasan meliputi gaji atau upah, pengawasan, hubungan antar pribadi serta kondisi kerja dan status, dampak dari absennya faktor ini dapat menimbulkan dari tidak kepuasan karyawan, namun jika besaran faktor cukup memadai maka karyawan tidak akan kecewa meskipun belum terpuaskan.
8
2.2 Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristik terhadap pekerjaan tersebut (Robbins, 2008:107). Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan kenyataan yang dirasakan dan sesuai dengan keinginan individu, makin tinggi kesesuaian antara kegiaqtan dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut, dengan kata lain kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan perasaan seseorang dalam bekerja (Rivai, 2009:860). Davis dan Newstron (1985:105) menambahkan bahwa kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawa tentang menyenagkan atau tidaknya pekerjaan mereka, sementara Hasibuan (2009:202) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Tsai et al (2008) menyatakan bahwa indikator-indikator kepuasan kerja meliputi kepuasan dengan supervisi, kepuasan dengan rekan kerja, kepuasan dengan gaji, kepuasan dengan promosi dan kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri, sejalan dengan pendapat tersebut, Robbins (2008:108) menyatakan bahwa factorfaktor yang dapat digunakan untuk mengukur kepuasan kerja adalah sifat pekerjaan, pengawasan, bayaran saat ini, peluang promosi dan rekan-rekan kerja, sementara empat jenis respon dari karyawan saat mereka saat tidak menyukai pekerjaan diuraikan sebagai berikut : 1) Keluar (exit), dimana ketidakpuasan ditunjukkan melalui prilaku meningalkan organisasi, termasuk mencari posisi baru atau mengundurkan diri.
9
2) Aspirasi (voice), yaitu menunjukkan ketidakpuasan melalui usaha aktiv dan konstruktif untuk memperbaiki keadaan, termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan, dan berbagai bentuk aktifitas perserikatan. 3) Kesetiaan (loyalty), dimana dimana dimana ketidak puasan ditunjukkan secara pasif, tetapi optimistic dengan menunggu saat yang tepat untuk memperbaiki, dan tetap mempercayai organisasi dan manajemen telah melakukan hal yang benar. 4) Pengabaian (neglect), dimana ketidakpuasan ditunjukkan melalui tindakan secara pasif membiarkan kondisi semakin buruk termasuk kemangkiran atau keterlambatan kronis, mengurangi usaha, dan meningkatkan tingkat kesalahan.
2.2.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Ada lima faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja menurut Kreitner dan Kinicki (2001) yaitu sebagai berikut : 1) Pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment) Kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya. 2) Perbedaan (Discrepancies) Kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan apa yang diperoleh individu dari pekerjaannya. Bila
10
harapan lebih besar dari apa yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya individu akan puas bila menerima manfaat diatas harapan. 3) Pencapaian nilai (Value attainment) Kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting. 4) Keadilan (Equity) Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja. 5) Komponen genetik (Genetic components) Kepuasan kerja merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Hal ini menyiratkan perbedaan sifat individu mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja disamping karakteristik lingkungan pekerjaan. Luthans (2006) menyatakan lima indikator kepuasan kerja yaitu : (1) Pekerjaan itu sendiri Dalam hal dimana pekerjaan memberikan tugas yang menarik, kesempatan untuk belajar, dan kesempatan untuk menerima tanggung jawab. (2) Gaji Sejumlah upah yang diterima dan tingkat dimana hal ini bisa dipandang sebagai hal dianggap pantas dibandingkan dengan orang lain dalam organisasi. (3) Kesempatan promosi Kesempatan untuk maju dalam organisasi
11
(4) Pengawasan Kemampuan penyelia untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku. (5) Rekan Kerja Tingkat dimana rekan kerja pandai secara teknis dan mendukung secara sosial.
Hasibuan (2011:202), menyatakan indikator kepuasan kerja adalah: 1) Menyenangi pekerjaannya Orang yang menyadari betul arah kemana ia menjurus, mengapa ia menempuh jalan itu, dan bagaimana caranya ia harus menuju sasarannya. Ia menyenangi pekerjaannya karena ia bisa mengerjakannya dengan baik. 2) Mencintai pekerjaannya Memberikan
sesuatu
yang
terbaik
mencurahkan
segala
bentuk
perhatian dengan segenap hati yang dimiliki dengan segala daya upaya untuk satu tujuan hasil yang terbaik bagi pekerjaannya. Karyawan mau mengorbankan dirinya walaupun susah, walaupun sakit, dengan tidak mengenal waktu, dimanapun karyawan berada selalu memikirkan pekerjaannya. 3) Moral kerja Kesepakatan batiniah yang muncul dari dalam diri seseorang atau sekelompok orang untuk mencapai tujuan tertentu sesuai dengan baku mutu yang ditetapkan.
12
4) Kedisiplinan Kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian perilaku yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, kesetiaan, keteraturan dan atau ketertiban. 5) Prestasi kerja Hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan dan kesungguhan serta waktu. Dalam penelitian ini, indikator yang digunakan ialah lima indikator kepuasan kerja yang dikemukakan oleh Hasibuan.
2.3 Beban Kerja Beban kerja merupakan salah satu aspek yang harus di perhatikan oleh setiap perusahaan, karena beban kerja salah satu yang dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Menurut Irwandy (2006), dalam merencanakan kebutuhan tenaga kesehatan, departemen kesehatan Republik Indonesia telah menyusun modul Dasar Susunan Personalia (DSP) yang memuat tentang metode perhitungan tenaga kesehatan yaitu estimasi beban kerja. Dalam metode ini tiaptiap pegawai dapat dihitung beban kerjanya berdasarkan tugas dan fungsinya. Beban kerja adalah frekuensi kegiatan rata-rata dari masing-masing pekerjaan dalam jangka waktu tertentu (Irwandy, 2006). Beban kerja meliputi beban kerja fisik maupun mental. Akibat beban kerja yang terlalu berat atau kemampuan fisik yang terlalu lemah dapat mengakibatkan seorang pegawai
13
menderita gangguan atau penyakit akibat kerja. Beban kerja merupakan salah satu unsur yang harus diperhatikan bagi seorang tenaga kerja untuk mendapatkan keserasian dan produktivitas kerja yang tinggi selain unsur beban tambahan akibat lingkungan kerja dan kapasitas kerja (Sudiharto, 2001). Beban kerja menurut Menurut KEPMENPAN no.75/2004 adalah sejumlah target pekerjaan atau target hasil yang harus dicapai dalam satu satuan waktu tertentu. Sedangkan pengertian beban keja menurut PERMENDAGRI no.12/2008 Beban kerja adalah besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan atau unit organisasi dan merupakan hasil kali antara volume kerja dan norma waktu. Beban kerja adalah suatu proses analisa terhadap waktu yang digunakan oleh seseorang atau sekelompok orang dalam menyelesaikan tugastugas suatu pekerjaan (jabatan) atau kelompok jabatan (unit kerja) yang dilaksanakan dalam keadaan/kondisi normal” (Kurnia 2010). Kurnia (2010), analisa beban kerja adalah proses untuk menetapkan jumlah jam kerja orang yang digunakan atau dibutuhkan untuk merampungkan suatu pekerjaan dalam waktu tertentu, atau dengan kata lain analisis beban kerja bertujuan untuk menentukan berapa jumlah personalia dan berapa jumlah tanggung jawab atau beban kerja yang tepat dilimpahkan kepada seorang petugas. Kurnia (2010), analisis beban kerja adalah mengidentifikasi baik jumlah karyawan maupun kwalifikasi karyawan yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi. Kurnia (2010), pengertian beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu. Pengukuran beban kerja diartikan sebagai suatu teknik
14
untuk mendapatkan informasi tentang efisiensi dan efektivitas kerja suatu unit organisasi, atau pemegang jabatan yang dilakukan secara sistematis dengan menggunakan teknik analisis jabatan, teknik analisis beban kerja atau teknik manajemen lainnya. Lebih lanjut dikemukakan pula, bahwa pengukuran beban kerja merupakan salah satu teknik manajemen untuk mendapatkan informasi jabatan, melalui proses penelitian dan pengkajian yang dilakukan secara analisis. Informasi jabatan tersebut dimaksudkan agar dapat digunakan sebagai alat untuk menyempurnakan aparatur baik di bidang kelembagaan, ketatalaksanaan, dan sumberdaya manusia. Perhitungan beban kerja dapat dilihat dari 3 aspek, yakni fisik, mental dan panggunaan waktu. Aspek fisik meliputi beban kerja berdasarkan kriteria-kriteria fisik manusia. Aspek mental merupakan perhitungan beban kerja dengan mempertimbangkan aspek mental (psikologis). Sedangkan aspek pemanfaatan waktu lebih mempertimbangkan pada aspek pengunaan waktu untuk bekerja (Marizki, 2014).
2.3.1
Indikator Beban Kerja Definisi operasional indikator yang digunakan untuk mengukur beban
kerja diadopsi dari Arika (2011) adalah sebagai berikut: (1) Tugas-tugas yang bersifat fisik (sikap kerja) Indikator ini diukur dari tanggapan responden terhadap bagaimana semangat kerja yang dimiliki oleh karyawan. (2) Tugas-tugas yang bersifat mental (tanggung jawab, kompleksitas pekerjaan, emosi pekerja dan sebagainya) Indikator ini diukur dari
15
tanggapan responden terhadap seberapa besar tanggung jawab yang dibebankan kepada karyawan. (3) Waktu kerja dan waktu istirahat karyawan Indikator ini diukur dari tanggapan responden terhadap waktu kerja dan istirahat yang diberikan perusahaan. (4) Kerja secara bergilir Indikator ini diukur dari tanggapan responden terhadap jadwal shift kerja yang diberikan karyawan. (5) Pelimpahan tugas dan wewenang Indikator ini diukur dari tanggapan responden terhadap wewenang dan tugas yang diberikan perusahaan. (6) Faktor somatis (kondisi kesehatan) Indikator ini diukur dari tanggapan responden terhadap ada atau tidaknya jaminan kesehatan dari perusahaan. (7) Faktor psikis (motivasi, persepsi, kepercayaan, keinginan dan sebagainya) Indikator ini diukur dari tanggapan responden terhadap motivasi yang diberikan oleh perusahaan.
2.4 Pengertian Kompensasi Menurut Hasibuan (2011:118) kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang baik yang langsung maupun tidak langsung yang diterima karyawan sebagai balas jasa berupa uang yang diberikan oleh perusahaan atau organisasi. Ada tiga wujud kompensasi, yang pertama kompensasi berbentuk uang seperti upah, gaji, bonus, tunjangan pangan yang dibayar dengan uang dan
16
sebagainya. Kompensasi yang kedua berwujud barang seperti tunjangan pangan yang dibayar berupa beras, lauk pauk dan sebagainya. kompensasi terakhir berwujud kenikmatan sebagai penghargaan (pengakuan pencapaian hasil kerja) seperti promosi jabatan, perumahan, transportasi, pelayanan kesehatan gratis, dan sebagainya. Ardana,dkk. (2009:153) Kompensasi adalah seluruh balas jasa baik berupa uang, barang ataupun kenikmatan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan atas kinerja yang disumbangkan kepada perusahaan. Menurut Marwansyah (2012:269) kompensasi merupakan penghargaan atau imbalan langsung maupun tidak langsung, financial maupun non financial yang adil dan layak kepada karyawan, sebagai balasan atas kontribusi atau jasanya terhadap pencapaian tujuan organisasi. Menurut
Simamora
(2006:448)
menyatakan
bahwa
kompensasi
merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai distribusi mereka kepada organisasi. Pemberian kompensasi yang layak dan adil tersebut merupakan kata kunci dalam upaya mendekati pemberian upah yang layak dan adil. Menurut Gorda (2006:179) menyatakan bahwa kompensasi adalah seluruh balas jasa baik berupa uang, barang maupun kenikmatan yang biasa diterima oleh karyawan atas kinerja yang sudah disumbangkan kepada perusahaan. Dari pengertian di atas dapat dinyatakan bahwa kompensasi adalah penghargaan atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan yang memiliki prestasi kerja yang baik dan partisipasi kerja yang aktif demi terciptanya suatu tujuan bersama. Menurut Martoyo (2006:116) pemberian kompensasi ditujukan agar karyawan
17
bekerja lebih baik dan mengarah kepada pekerjaan–pekerjaan yang lebih produktif. Kompensasi dapat diberikan melalui tunjangan–tunjangan seperti gaji, tunjangan transport, tunjangan makan dan tunjangan hari raya. Berdasarkan pengertian-pengertian di atas dapat dinyatakan bahwa kompensasi adalah suatu balas jasa perusahaan kepada karyawan berupa uang, barang ataupun kenikmatan yang berhak diterima karyawan sesuai dengan hasil kerjanya.
2.4.1 Fungsi dan tujuan pemberian kompensasi Kompensasi sangatlah penting diberikan, untuk itu sebelum diberikan kompensasi sangat perlu diadakan penelitian untuk memperoleh data tentang halhal yang perlu diberikan kompensasi. Pemberian kompensasi dalam suatu organisasi atau perusahaan harus diatur agar sesuai dengan sistem yang berlaku dalam organisasi. Menurut Ardana,dkk. (2009:263) menyatakan bahwa fungsi dan tujuan pemberian kompensasi adalah sebagai berikut. 1) Ikatan kerja sama Dengan pemberian kompensasi maka terjalinlah ikatan kerjasama formal antara majikan dengan karyawan, dimana karyawan harus mengerjakan tugas-tugas dengan baik, sedangkan pengusaha atau majikan wajib membayar kompensasi itu sesuai dengan perjanjian. 2) Kepuasan kerja Dengan balas jasa karyawan akan dapat memnuhi kebutuhan fisik, sosial, egoistiknya sehingga karyawan memperoleh kepuasan kerja dari jabatan itu.
18
3) Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan lebih mudah memotivasi bawahannya. 4) Stabilitas karyawan Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan akan lebih terjamin karena turn over relatif kecil. 5) Disiplin Dengan pemberian balas jasa yang cukup maka disiplin karyawan akan semakin baik, mereka akan menyadari dan mentaati peraturan yang berlaku. 6) Pengaruh serikat buruh Dengan program kompensasi yang baik, pengaruh serikat buruh dapat dihindari dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaan. 7) Pengaruh pemerintah Jika program kompensasi tersebut sesuai dengan perundangundangan perburuhan yang berlaku (seperti balas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan. Menurut Gorda (2006:180) tujuan kebijakan kompensasi adalah menjamin tumbuhnya rasa keadilan, memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas, mempertahankan sumber daya manusia sekarang, memenuhi peraturan perundangan, dan mengendalikan biaya-biaya kearah efisiensi.
19
2.4.2 Jenis-jenis kompensasi Simamora (2006:445) menyatakan bahwa jenis-jenis kompensasi adalah sebagai berikut: 1) Upah dan gaji Upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam (semakin lama jam kerjanya, maka semakin besar bayarannya). Gaji umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan (terlepas dari lamanya jam kerja). 2) Insentif Insentif adalah tambahan kompensasi di atas atau diluar gaji atau upah yang diberikan oleh perusahaan. Program insentif terdiri dari insentif individu dan insentif kelompok. 3) Tunjangan Contoh-contoh tunjangan adalah asuransi kesehatan jiwa, liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun, dan tunjangan lainnya yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian. 4) Fasilitas Contoh-contoh fasilitas adalah fasilitas seperti mobil perusahaan, keanggotaan klub, tempat parkir yang luas, atau akses ke pesawat perusahaan yang diperoleh karyawan.Fasilitas yang didapat mewakili jumlah substansial dari kompensasi, terutama bagi eksekutif yang dibayar mahal.
20
Tohardi (2002:417) menyatakan bahwa pada dasarnya kompensasi itu dibagi menjadi dua, yaitu sebagai berikut. 1) Kompensasi langsung (Direct Compensation) Upah atau gaji yang diberikan langsung berhubungan dengan prestasi kerja atau hasil kerja karyawan yang bersangkutan. 2) Kompensasi tidak langsung (Indirect Compensation) Pemberian upah atau gaji yang tidak dikaitkan dengan prestasi kerja atau hasil kerja karyawan yang bersangkutan. Kompensasi tidak langsung juga disebut sebagai kompensasi lengkap. Kompensasi merupakan suatu faktor yang menentukan atau berhasil tidaknya suatu organisasi atau perusahaan. Peranan kompensasi sangat penting dalam aktivitas perusahaan, karena kompensasi memiliki pengaruh yang sangat besar untuk memotivasi karyawan dalam meningkatkan kinerja dan menciptakan kepuasan kerja karyawan dalam bekerja.
2.4.3 Indikator kompensasi Simamora (2006:541) menyatakan bahwa kompensasi dapat dibagi menjadi dua klasifikasi, yaitu sebagai berikut. 1) Kompensasi finansial, kompensasi jenis ini terdiri dari kompensasi secara langsung dan tidak langsung. Adapun indikator dari kompensai finansial meliputi:
21
(1) kompensasi finansial secara langsung yaitu pembayaran pokok, insentif, prestasi, dan pembayaran tertangguh yang diberikan dalam bentuk gaji, upah, bonus dan komisi. (2) kompensasi finansial secara tidak langsung yaitu kompensasi yang dapat disebut juga sebagai tunjangan, meliputi semua finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung, meliputi: 1) asuransi jiwa dan kesehatan serta dana pensiun. 2) bayaran di luar jam kerja, liburan, hari besar, cuti tahunan, dan cuti hamil. 3) fasilitas-fasilitas yang terdiri dari kendaraan, keuangan kantor dan tempat parkir. 2) Kompensasi nonfinansial adalah kompensasi yang dapat berwujud kepuasan yang diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri, atau lingkungan psikologis dan fisik dimana orang tersebut bekerja, meliputi: (1) kompensasi yang didapatkan dari pekerjaan yang berupa tugas – tugas
yang menarik, penuh tantangan, tanggung jawab,
pengakuan dan rasa pencapaian. (2) lingkungan pekerjaan yang berupa kebijakan – kebijakan yang sehat, struktur visi yang kompeten, suasana kerja yang menyenangkan dan lingkungan kerja yang nyaman.
22
2.5 Rumusan Hipotesis 2.5.1
Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Beban kerja adalah frekuensi kegiatan rata-rata dari masing-masing
pekerjaan dalam jangka waktu tertentu (Irwandy, 2006). Beban kerja meliputi beban kerja fisik maupun mental. Akibat beban kerja yang terlalu berat atau kemampuan fisik yang terlalu lemah dapat mengakibatkan seorang pegawai menderita gangguan atau penyakit akibat kerja. Beban kerja merupakan salah satu unsur yang harus diperhatikan bagi seorang tenaga kerja untuk mendapatkan keserasian dan produktivitas kerja yang tinggi selain unsur beban tambahan akibat lingkungan kerja dan kapasitas kerja (Sudiharto, 2001). Beban kerja memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan (Dhania, 2010). Mansoor et al (2011) menyatakan bahwa stress kerja dan beban kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Penelitian lainnya yang dilakukan oleh Rehman et al (2012) juga menyatakan beban kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Berdasarkan uraian tersebut, hipotesis penelitiannya adalah sebagai berikut: H1: Beban kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
2.5.2
Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Ardana,dkk. (2009:153) menyatakan kompensasi adalah seluruh balas
jasa baik berupa uang, barang ataupun kenikmatan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan atas kinerja yang disumbangkan kepada perusahaan.
23
Menurut Marwansyah (2012:269) kompensasi merupakan penghargaan atau imbalan langsung maupun tidak langsung, financial maupun non financial yang adil dan layak kepada karyawan, sebagai balasan atas kontribusi atau jasanya terhadap pencapaian tujuan organisasi. Nugroho (2012) menyatakan kompensasi, pengembangan karier dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kepuasan kerja. Hal ini sejalan dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Ristiana (2012) yang menyatakan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Penelitian yang dilakukan oleh Sari (2009) juga menyatakan kepuasan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Berdasarkan uraian tersebut, hipotesis penelitiannya adalah sebagai berikut: H2: Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
24
