BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS
2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Mathis dan Jackson (2006, p3) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia sebagai rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasional. Menurut Samsudin (2006, p22), manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan , pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan, juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Menurut Dessler (2005, p4), manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai kebijakan dan praktek yang melibatkan aspek sumber daya manusia dari posisi manajemen termasuk merekrut, menyeleksi, pelatihan, penghargaan dan penilaian. Dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah cara untuk mengelola dan mengatur penggunaan tenaga kerja secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasi.
9
10
2.1.1.1 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut pendapat Cushway (2002, p6), tujuan manajemen sumber daya manusia bervariasi antara satu organisasi dengan organisasi lain, tergantung pada tingkat organisasi yang mencakup hal-hal berikut: 1) Memberikan sasaran kepada manajemen tentang kebijakan sumber daya manusia guna memastikan organisasi memiliki tenaga kerja yang termotivasi dan berkinerja tinggi, serta dilengkapkan dengan sarana untuk menghadapi perubahan dan dapat memenuhi kebutuhan pekerjaannya. 2) Melaksanakan dan memelihara semua kebijakan dan prosedur sumber daya manusia yang diperlukan untuk memastikan pencapaian tujuan organisasi. 3) Membantu perkembangan arah dan strategi organisasi secara keseluruhan, terutama dengan memperhatikan segi-segi sumber daya manusia. 4) Menyediakan bantuan menciptakan kondisi yang dapat membantu manajer lini dalam mencapai tujuan mereka. 5) Mengatasi krisis dan situasi sulit dalam hubungan pegawai untuk memastikan tidak ada gangguan dalam pencapaian tujuan organisasi. 6) Menyediakan sarana komunikasi antara karyawan dengan manajemen organisasi. 7) Bertindak sebagai penjamin standar dan nilai organisasi dalam pengelolaan sumber daya manusia.
11
2.1.2. Beban Kerja “Beban kerja adalah jumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh seseorang ataupun sekelompok orang selama periode waktu tertentu dalam keadaan normal” (Haryanto, 2004). Menurut Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor KEP/75/M.PAN/7/2004. , beban kerja adalah sejumlah target pekerjaan atau target hasil yang harus dicapai dalam satu satuan waktu tertentu. Beban kerja menurut Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 12/2008 adalah besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan/unit organisasi dan merupakan hasil kali antara volume kerja dan norma waktu. Jadi beban kerja adalah frekuensi kegiatan rata-rata dari masing-masing pekerjaan dalam jangka waktu tertentu. Beban kerja perlu ditetapkan melalui program – program unit kerja yang selanjutnya dijabarkan menjadi target pekerjaan untuk setiap jabatan. Beban kerja meliputi beban kerja fisik maupun mental. Akibat beban kerja yang terlalu berat atau kemampuan fisik yang terlalu lemah dapat mengakibatkan seorang pegawai menderita gangguan atau penyakit akibat kerja.
2.1.2.1 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Beban Kerja Faktor yang mempengaruhi beban kerja terdiri dari faktor eksternal dan internal (Tarwaka dkk, 2004, p95), yaitu : 1) Faktor eksternal : beban kerja yang berasal dari luar tubuh pekerja seperti tugas-tugas, tingkat kesulitan pekerjaan, lamanya waktu kerja, waktu lembur, pelimpahan tugas dan wewenang, model struktur organisasi, dan lingkungan kerja.
12
2) Faktor internal : faktor yang berasal dari dalam tubuh pekerja sebagai akibat adanya reaksi beban kerja eksternal seperti kondisi kesehatan, status gizi, motivasi, persepsi, dan kepuasan
2.1.3 Waktu lembur Menurut Hugh Bucknall dan Zheng Wei (2006) lembur digambarkan sebagai pekerjaan yang dilakukan dengan tambahan waktu kerja regular. Menurut undang-undang kebutuhan, waktu kerja regular biasanya delapan jam sehari dan 40 jam seminggu. Waktu ini bervariasi di setiap negara-negara industri. Informasi ini dapat digunakan untuk mengkalkulasi tenaga kerja yang efisien dan lainnya. Untuk mengkalkulasinya tergantung pada pembayaran tambahan di luar tarif yang sesuai pada hukum. Waktu kerja yang diperluas mempengaruhi karyawan dan perusahaan. Oleh karena itu, solusi yang lebih baik adalah mengatur bagaimana, saat dan keadaan yang seperti apa pekerjaan harus meliputi kekuatan pekerja dan manajemen. Informasi yang dimiliki membantu manajemen untuk merencanakan sumber dayanya untuk mencapai suatu pertimbangan optimal antara penggunaan sumber daya yang dimaksimalkan dan menjawab beban kerja. Komponen waktu lembur yaitu banyaknya waktu lembur yang dilakukan karyawan di tempat kerja, sebagai tambahan waktu kerja di luar waktu yang ditentukan dalam kontrak kerja. Waktu lembur setiap perusahaan tentu saja berbeda menurut jenis industri (perangkat lunak, auto-manufacturing dan seterusnya) di dalam hirarki organisasi.
13
Menurut Milkovich (1987), waktu lembur adalah pekerjaan di luar waktu kerja. Upah kerja lembur dibayarkan berdasarkan kesepakatan bersama antara kontraktor dengan pekerja. Menurut Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor KEP.102/MEN/VI/2004 tentang Waktu Kerja Lembur dan Upah Kerja Lembur dalam pasal 1 (dalam Depnaker, 2004), waktu lembur adalah waktu kerja yang melebihi 7 (tujuh) jam sehari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu atau 8 (delapan) jam sehari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu atau waktu kerja pada hari istirahat mingguan dan atau pada hari libur resmi yang ditetapkan Pemerintah. Menurut Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor KEP.102/MEN/VI/2004 tentang Waktu Kerja Lembur dan Upah Kerja Lembur dalam pasal 3 (dalam Depnaker, 2004), waktu kerja lembur hanya dapat dilakukan paling banyak 3 (tiga) jam dalam 1 (satu) hari dan 14 (empat belas) jam dalam 1(satu) minggu. Jadi waktu lembur dapat diartikan sebagai waktu kerja yang melebihi waktu kerja regular atau waktu kerja yang berada di luar kontrak kerja.
2.1.3.1 Faktor – Faktor yang Menyebabkan Terjadinya Lembur Menurut A. Sulistyawan (2007), faktor – faktor yang menyebabkan terjadinya waktu lembur, antara lain : 1) Untuk mengejar target penjualan atau produksi.
14
2) Adanya perubahan pekerjaan. 3) Pemendekan durasi aktivitas atau percepatan pekerjaan. 4) Keterbatasan sumber daya (tenaga kerja, material, dan peralatan). 5) Keterbatasan waktu. 6) Keterlambatan dari jadwal yang direncanakan.
2.1.4 Produktivitas Produktivitas berasa dari kata “produktif” yang berarti sesuatu yang mengandung potensi untuk digali, sehingga produktivitas dapatlah dikatakan suatu proses kegiatan terstruktur guna menggali potensi yang ada dalam sebuah komoditi/objek. Filosofi produktivitas sebenarnya dapat mengandung arti keinginan dan usaha dari setiap manusia (individu/kelompok) untuk selalu meningkatkan mutu kehidupan dan penghidupannya. M. Sinungan (2003, p17) memberikan definisi bahwa “produktivitas adalah suatu tindakan interdispliner untuk menentukan tujuan yang efektif dengan menggunakan sumber-sumber secara efisien dan tetap menjaga adanya kualitas yang tinggi.” Menurut Hasibuan (2003, p126) produktivitas adalah perbandingan antara output (hasil) dengan input (masukan). Peningkatan produktivitas hanya dimungkinkan oleh adanya peningkatan efisiensi (waktu, bahan dan tenaga) dan sistem kerja, teknik produksi dan adanya peningkatan keterampilan dari tenaga kerjanya.
15
Sedangkan Ambar Teguh Sulistiani dan Rosidah (2003, p126) mengemukakan bahwa produktivitas menyangkut masalah hasil akhir, yakni seberapa besar hasil akhir yang diperoleh di dalam proses produksi, dalam hal ini adalah efisiensi dan efektivitas. Dari pendapat-pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa produktivitas memiliki dua dimensi. Dimensi yang pertama adalah efisiensi yang berkaitan dengan upaya membandingkan input dengan realisasi penggunaannya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan. Dimensi yang kedua adalah efektivitas yang mengarah kepada pencapaian untuk kerja yang maksimal yaitu pencapaian target yang berkualitas, berkuantitas dan waktu. Efisiensi
merupakan suatu
ukuran
dalam
membandingkan
input
direncanakan dengan input sebenarnya. Apabila ternyata input yang sebenarnya digunakan semakin besar penghematannya, maka tingkat efisiensi semakin tinggi. Sedangkan efektivitas merupakan ukuran yang memberikan gambaran suatu target yang dicapai. Apabila kedua tersebut dikaitkan satu dengan yang lainnya, maka terjadinya peningkatan efektivitas tidak akan selalu menjamin meningkatnya efisiensi.
2.1.4.1 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas. Tingkat produktivitas yang tinggi dihasilkan karena adanya faktor-faktor yang saling terkait. Tingkat produktivitas yang tinggi adalah hasil kerjasama yang baik antara pihak-pihak yang tergabung dalam perusahaan itu sendiri.
16
Beberapa faktor yang mempengaruhi produktivitas menurut Sedarmayanti (2009) yaitu:
1) Sikap Mental, berupa : 1) Motivasi Kerja. 2) Disiplin kerja. 3) Etika kerja. 2) Pendidikan. Pada umumnya seseorang yang memiliki pendidikan yang lebih tinggi akan mempunyai wawasan yang lebih luas dan mempunyai produktivitas yang lebih baik.
3) Keterampilan. Apabila karyawan semakin terampil, maka ia akan semakin piawai dalam menggunakan fasilitas kerja dengan lebih baik. 4) Manajemen. Pengertian manajemen disini berkaitan dengan sistem yang digunakan pemimpin untuk mengatur bawahannya, semakin tepat maka akan menimbulkan semangat kerja yang tinggi di dalam karyawannya yang mendorong karyawan untuk melakukan tindakan produktif. 5) Hubungan Industrial Pancasila (H.I.P) . Dengan adanya penerapan ini, maka, akan : 1) Menciptakan ketenangan kerja dan memberikan motivasi kerja secara produktif sehingga produktivitas akan meningkat. 2) Menciptakan hubungan kerja yang baik sehingga menimbulkan partisipasi aktif dalam usaha meningkatkan produktivitas.
17
3) Menciptakan harkat dan martabat pegawai sehingga mendorong karyawan
untuk
berdedikasi
dalam
upaya
meningkatkan
produktivitas. 6) Tingkat penghasilan. Penghasilan kerja yang memadai akan menimbulkan konsentrasi kerja yang baik. 7) Gizi dan kesehatan. Karyawan yang berbadan sehat dan gizinya terpenuhi,maka akan lebih kuat bekerja, dan jika didukung dengan semangat kerja yang tinggi maka produktivitas kerja akan meningkat. 8) Jaminan sosial. Jaminan
yang
diberikan
oleh
organisasi
kepada
pegawainya
akan
meningkatkan loyalitas dan semangat kerja. 9) Lingkungan dan iklim kerja. Faktor lingkungan yang baik serta iklim yang nyaman akan meningkatkan rasa nyaman dalam beraktivitas. 10) Sarana produksi. Mutu sarana produksi akan berpengaruh pada limbah yang terbuang, semakin baik maka pemborosan bahan dapat ditekan seminimum mungkin. 11) Teknologi. Apabila teknologi yang dipakai tepat dan maju maka akan memungkinkan : 1) Tepat waktu dalam penyelesain produksi. 2) Jumah produksi lebih banyak dan bermutu. 3) Memperkecil limbah.
18
12) Kesempatan Berprestasi. Setiap karyawan bekerja pasti mengharapkan peningkatan karir yang bermanfaat baik bagi dirinya maupun organisasi. Apabila terbuka kesempatan yang lebar dalam berprestasi, maka akan menimbulkan dorongan psikologis untuk meningkatkan dedikasi serta pemanfaatan potensi yang dimiliki untuk meningkatkan produktivitas kerja.
2.1.4.2 Pengukuran Produktivitas Pada perusahaan, pengukuran produktivitas digunakan sebagai sarana manajemen untuk menganalisa dan mendorong efisiensi produksi dalam penggunaan sumber-sumber input. Input (masukan) ini bisa pula diukur dalam: 1) Besar kecilnya keluaran yang dihasilkan. 2) Man hours yaitu jam kerja yang dipakai untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut. Selanjutnya dapat dinyatakan seseorang telah bekerja dengan produktif apabila dia telah menunjukkan output kerja yang paling tidak telah mencapai suatu ketentuan minimal. Ketentuan ini didasarkan atas besarnya keluaran yang dihasilkan secara normal dan diselesaikan dalam jangka waktu yang layak pula. Menurut M. Sinungan (2003, p23) secara umum produktivitas dapat diukur dengan menggunakan rumus sebagai berikut : Pt = (Qt)/(L+C+R+Q) atau P = (output)/(input) Dimana : P = produktivitas Pt = produktivitas total
19
L = faktor masukan tenaga kerja Q = faktor masukan barang dan jasa C = faktor masukan modal R = masukan barang mentah Qt = hasil total Bentuk pengukuran dilakukan dengan pengukuran output dan input. Ukuran output dinyatakan dalam bentuk antara lain: 1) Jumlah satuan fisik produk atau jasa. 2) Nilai rupiah produk atau jasa. 3) Nilai tambah. 4) Jumlah pekerjaan. 5) Jumlah laba kotor. Sedangkan ukuran input dinyatakan dalam bentuk antara lain: 1) Jumlah waktu. 2) Jumlah tenaga kerja. 3) Jumlah man hours. 4) Jumlah biaya tenaga kerja. 5) Jumlah jam mesin. 6) Jumlah biaya penyusutan dan perawatan mesin. 7) Jumlah material. 8) Jumlah biaya material. 9) Jumlah seluruh biaya.
20
Jadi untuk mengetahui peningkatan atau penurunan nilai produktivitas pada suatu perusahaan, salah satunya dapat menggunakan pengukuran seperti rumus
yang
dikemukakan
di
atas
sekaligus
dengan
bentuk-bentuk
produktivitasnya Manfaat yang didapat dari produktivitas terlihat pada penempatan perusahaan yang tetap seperti dalam menentukan target yang nyata, pertukaran informasi antara manajemen dan tenaga kerja berjalan lancar terhadap masalahmasalah terkait selain itu pembayaran karyawan akan lebih adil sesuai prestasi kerjanya.
2.1.5 Penelitian Terdahulu Penelitian mengenai pengaruh beban kerja terhadap waktu lembur dan dampaknya terhadap produktivitas pernah dilakukan oleh Rogers, Hwang, Scott, Aiken, dan Dinges (2004) dan Aiken (2005) kepada sejumlah perawat di berbagai rumah sakit di Amerika. Dalam penelitian tersebut, peneliti menemukan bahwa keterbatasan jumlah perawat adalah masalah utama yang menyebabkan beban kerja mereka meningkat. Perawat – perawat tersebut terpaksa harus bekerja lembur untuk mengurus berbagai administrasi rumah sakit dan merawat pasien yang jumlahnya tidak seimbang dengan kapasitas mereka. Pada akhirnya, para perawat tersebut mengalami stress dan burnout sehingga produktivitas kerja mereka menurun. Menurut penelitian Rogers et al (2004), resiko perawat yang bekerja lebih dari 12 jam cenderung melakukan kesalahan tiga kali lebih besar daripada mereka bekerja kurang dari 8 jam. Aiken (2005) juga menemukan
21
adanya perbedaan angka kematian pasien sebesar 30% antara perawat yang menangani 4 pasien dengan perawat yang menangani 8 pasien. Lebih lanjut ia mengungkapkan bahwa produktivitas dan kualitas kerja para perawat mengalami peningkatan ketika jumlah perawat ditambah. Dari hasil ini, peneliti-peneliti tersebut menyimpulkan adanya pengaruh dari beban kerja terhadap waktu lembur yang berdampak terhadap produktivitas perawat – perawat tersebut. Hanna dan Sullivan (2004) melakukan penelitian untuk mengetahui dampak waktu lembur terhadap produktivitas. Mereka menyebarkan kuesioner kepada 400 kontraktor yang bekerja di berbagai proyek di Amerika. Kuesioner tersebut berisi tentang tipe pekerjaan dan kemampuan bekerja para pekerja. Kuesioner yang telah diolah menghasilkan informasi mengenai seberapa besar pengaruh waktu lembur terhadap produktivitas. Dengan menggunakan metode regresi, hasil yang didapatkan adalah signifikan (P < 0.001). Tingkat korelasi antara waktu lembur dan produktivitas mengindikasikan hubungan yang kuat yaitu sebesar 0,614. Penelitian tersebut menunjukkan 1-60% penurunan produktivitas disebabkan oleh waktu lembur. Selain itu dalam penelitian yang dilakukan Sulistyawan (2007) juga membuktikan adanya pengaruh yang kuat antara jam lembur dengan produktivitas. Sulistyawan menyebarkan kuesioner kepada para pekerja proyek bangunan bertingkat di daerah Jawa Tengah, Indonesia. Dari penelitian ini, peneliti membuktikan bahwa jam lembur yang tinggi menyebabkan penurunan produktivitas para pekerja. Penelitian tersebut menghasilkan hubungan yang positif antara jam lembur dengan penurunan produktivitas pekerja dengan
22
koefisien korelasi (r) sebesar 0,998. Ketika jam lembur bertambah banyak maka penurunan produktivitas pekerja akan bertambah, sebaliknya apabila jam lembur berkurang maka penurunan produktivitas pekerja berkurang. Pada tahun 2008 dan 2010, LexisNexis sebuah perusahaan yang menangani workflow solutions, melakukan survei terhadap 600 pekerja profesional di berbagai negara seperti Amerika, Cina, Afrika Selatan, Inggris, dan Australia. Survei ini dilakukan untuk mengetahui kinerja para pekerja profesional tersebut. Kedua penelitian ini menemukan bahwa kebanyakan dari para profesional itu mengalami overload dan kewalahan menangani pekerjaan mereka, terutama setelah adanya downsizing pada perusahaan. Mereka menyatakan bahwa overload tersebut berdampak kepada produktivitas dan kualitas mereka sehingga menjadi tidak optimal dan mengalami penurunan. LexisNexis menyimpulkan bahwa masalah ini harus ditangani secepatnya karena dampaknya yang besar pada produktivitas dan kualitas para pekerja professional saat ini.
2.2. Kerangka Pemikiran Melalui penelitian ini dapat diketahui sejauh mana pengaruh beban kerja terhadap waktu lembur dan dampaknya terhadap produktivitas perusahaan. Dimana beban kerja merupakan variabel independen/bebas, waktu lembur merupakan
variabel intervening serta
produktivitas
merupakan variabel
dependen/terikat. Kerangka dari masalah yang ada serta pemecahannya digambarkan sebagai berikut:
23
Beban Kerja (X)
Waktu Lembur (Y)
Produktivitas (Z)
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Sumber : Penulis, 2012
2.3 Hipotesis Dari kerangka berpikir dan tinjauan pustaka diatas, dapat dirumuskan hipotesis atau dugaan sementara terhadap variabel-variabel penelitian yang digunakan sebagai berikut:
Untuk T - 1: Ho : Tidak ada pengaruh yang signifikan dari beban kerja (X) terhadap waktu lembur (Y). Ha : Ada pengaruh yang signifikan dari beban kerja (X) terhadap waktu lembur (Y).
Untuk T - 2: Ho : Tidak ada pengaruh yang signifikan dari beban kerja (X) terhadap produktivitas (Z).
24
Ha : Ada pengaruh yang signifikan dari beban kerja (X) terhadap produktivitas (Z).
Untuk T - 3: Ho : Tidak ada pengaruh yang signifikan dari waktu lembur (Y) terhadap produktivitas (Z). Ha : Ada pengaruh yang signifikan dari waktu lembur (Y) terhadap produktivitas (Z).
Untuk T - 4: Ho : Tidak ada pengaruh yang signifikan dari beban kerja (X) dan waktu lembur (Y) secara simultan terhadap produktivitas (Z). Ha : Ada pengaruh yang signifikan dari beban kerja (X) dan waktu lembur (Y) secara simultan terhadap produktivitas (Z).
25
