BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS
2.1 Kajian Pustaka 2.1.1
Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.1.1Pengertian Manajemen SDM Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut para ahli : Menurut pendapat Cushway (2002, p.4-6), manajemen SDM merupakan bagian dari proses organisasi dalam mencapai tujuan. Menurut Malthis dan Jackson (2006, p.3), Manajemen SDM merupakan perancangan sistem formal dari suatu organisasi, yang digunakan untuk memastikan keefektifan dan keefesienan dari kemampuan karyawan dalam memenuhi tujuan organisasi. Menurut Hasibuan (2007, p.11), mengemukakan bahwa manajemen SDM atau pengelolaan SDM berarti penyiapan dan pelaksanaan suatu rencana yang terkoordinasi untuk menjamin bahwa SDM yang ada dapat dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya untuk mencapai tujuan organisasi.Setelah arah dan strategi umum ditentukan, maka langkah berikutnya adalah merumuskan tujuan yang lebih tegas dan mengembangkan dalam bentuk rencana kerja.Tujuan tidak dicapai tanpa adanya sumber yang diperlukan, termasuk sumber daya manusia.
8
9
2.1.1.2 Tujuan Manajemen SDM Berdasarkan pendapat Cushway (2002, p.6-7), tujuan dari MSDM bervariasi antara satu organisasi lain, tergantung pada tingkat perkembangan organisasi, yang mencakup hal – hal sebagai berikut: •
Memberikan sasaran kepada manajemen tentang kebijakan SDM guna memastikan organisasi memiliki tenaga kerja yang bermotivasi dan berkinerja tinggi, serta dilengkapin dengan sarana untuk menghadapi perubahan dan dapat memenuhi kebutuhan pekerjanya.
•
Melaksanakan dan memelihara semua kebijakan dan prosedur SDM yang diperlukan untuk memastikan pencapaian tujuan organisasi.
•
Membantu perkembangan arah dan strategi organisasi secara keseluruhan, terutama dengan memperhatikan segi – segi SDM.
•
Menyediakan bantuan menciptakan kondisi yang dapat membantu manajer lini dalam mencapai tujuan mereka.
•
Menyediakan sarana komunikasi antara karyawan dengan manajemen organisasi.
10
2.1.1.3 Fungsi – Fungsi Manajemen SDM Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab terhadap aktivitas perusahaan
yang
bervariasi
dengan
melaksanakan
fungsi-fungsinya.Menurut
Hasibuan (2007, p.21-22),fungsi –fungsi manajemen sumber daya manusia secara singkat adalah sebagai berikut : 1. Perencanaan Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan
dan
efektif
serta
efisien
dalam
membantu
terwujudnya
tujuan.Perencanaan ini untuk menetapkan program kepegawaian.Program kepegawaian
ini
meliputi
pengorganisasian,
pengarahan,
pengendalian,
pengadaan pengembangan, kompensasi, intergrasi, pemeliharaan, kedisplinan, dan pemberhentian. Program kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. 2. Pengorganisasian Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, intergrasi,
dan
koordinasinya,
dalam
bagan
organisasi
(organization
chart).Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baikakan membantu terwujudnya tujuan secara efektif. 3. Pengarahan Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau berkerja sama dan berkerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan
11
perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan dilakukan oleh pemimpin dengan kepemimpinannya, memerintah bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik. 4. Pengendalian Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan – peraturan perusahaan dan berkerja sesuai dengan rencana. Bila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan atau penyempurnaan
rencana.Pengendalian
karyawan
ini
meliputi
kehadiran,
kedisplinan, prilaku, kerjasama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan. 5. Pengadaan Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan. 6. Pengembangan Pengembangan adalah proses peningkatan ketrampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan latihan yang diberikan, harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan 7. Kompensasi Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikannya kepada
12
perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak, adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi. 8. Pengintegrasian Pengintegrasian
adalah
kegiatan
untuk
mempersatukan
kepentingan
perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya.Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam MSDM, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang. 9. Pemeliharaan Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi. 10. Kedisplinan Kedisplinan
merupakan
fungsi
MSDM
yang terpenting dan
kunci
terwujudnya tujuan, karena tanpa displin yang baik sulit terwujudnya tujuan yang maksimal. Kedisplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan – peraturan perusahaan dan norma – norma sosial.
13
11. Pemberhentian Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan.Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan.Keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab – sebab lainnya.Pelepasan ini diatur oleh undang – undang no. 12 tahun 1964.
2.1.1.4 Komponen Manajemen SDM Hasibuan (2007, p.12-13), tenaga kerja manusia pada dasarnya dibedakan atas pengusaha, karyawan dan pemimpin diantaranya sebagai berikut : 1. Pengusaha Pengusaha adalah setiap orang yang menginvestasikan modalnya untuk memperoleh pendapatan dan besarnya pendapatan itu tidak menentu tergantung pada laba yang dicapai perusahaan tersebut. 2. Karyawan Karyawan merupakan kekayaan utama suatu perusahaan, karena tanpa keikutsertaan, aktivitas perusahaan tidak akan terjadi. Karyawan berperan aktif dalam menetapkan rencana, sistem, proses dan tujuan ingin dicapai.Karyawan adalah penjual jasa(pikiran dan tenaganya) dan mendapatkan kompensasi yang besarnya telah ditetapkan terlebih dahulu.Mereka wajib dan terikat untuk mengerjakan pekerjaan yang diberikan dan berhak memperoleh kompensasi sesuai dengan perjanjian. Posisi karyawan dalam suatuperusahaan dibedakan atau karyawan operasional dan karyawan manajerial(pimpinan).
14
3. Pemimpin atau Manajer Pemimpin
adalah
seseorang
yang
mempergunakan
wewenang
dan
kepemimpinannya untuk mengarahkan orang lain serta bertanggung jawab atas pekerjaan orang tersebut dalam mencapai suatu tujuan. Kepemimpinan adalah gaya seorang pemimpin mempengaruhi bawahannya, agar mau berkerja sama dan berkerja efektif sesuai dengan perintahnya. Asas – asas kepemimpinan adalah bersikap tegas dan rasional, bertindak konsisten dan berlaku adil dan jujur.
2.1.1.5 Tantangan Manajemen SDM Menurut Malthis dan Jakson (2006, p.46), lingkungan yang dihadapi oleh Manajemen SDM merupakan lingkungan yang menantang. Beberapa perubahan signifikan yang dihadapi Manajemen SDM adalah sebagai berikut : 1. Perubahan-perubahan ekonomi dan teknologi 2. Ketersediaan dan kualitas angkatan kerja 3. Pertumbuhan dalam angkatan kerja tidak tetap 4. Persoalan-persoalan demografi 5. Penyeimbangan pekerjaan/keluarga 6. Penyusunan ulang organisasional dan merger/akuisisi
15
2.1.2
Gaya Kepemimpinan
2.1.2.1Pengertian Kepemimpinan Menurut
Tead;Terry;Hoyt
(dalam
Kartono,
2003),
pengertian
Kepemimpinan yaitu kegiatan atau seni mempengaruhi orang lain agar mau bekerjasama yang didasarkan pada kemampuan orang tersebut untuk membimbing orang lain dalam mencapai tujuan-tujuan yang diinginkan kelompok. Menurut Young (dalam Kartono, 2003), pengertian Kepemimpinan yaitu bentuk dominasi yang didasari atas kemampuan pribadi yang sanggup mendorong atau mengajak orang lain untuk berbuat sesuatu yang berdasarkan penerimaan oleh kelompoknya, dan memiliki keahlian khusus yang tepat bagi situasi yang khusus. http://belajarpsikologi.com/pengertian-kepemimpinan-menurut-para-ahli/ Menurut Soekarso, et al (2010, p.10), kepemimpinan (leadership) merupakan proses pengaruh sosial, yaitu suatu kehidupan yang mempengaruhi kehidupan lain, kekuatan yang mempengaruhi prilaku orang lain kearah pencapaian tujuan tertentu.
16
2.1.2.2 Teori Kepemimpinan
Teori Kepemimpinan berdasarkan Thoha (2003, p.32-39) yaitu :
1. Teori sifat
Teori ini menyatakan bahwa sesungguhnya tidak ada hubungan sebab akibat antara sifat dan keberhasilan manajer, pendapatnya itu merujuk pada hasil penelitian Keith Davis yang menyimpulkan ada 4 sifat umum yang berpengaruh terhadap keberhasilan kepemimpinan organisasi, yaitu •
Kecerdasan, pada umumnya membuktikan bahwa pemimpin mempunyai tingkat kecerdasan yang lebih tinggi dibandingkan dengan yang dipimpin. Namun demikian pemimpin tidak bisa melampaui terlalu banyak dari kecerdasan pengikutnya.
•
Kedewasaan dan keleluasaan hubungan sosial, para pemimpin cenderung menjadi matang dan mempunyai emosi yang stabil, serta mempunyai perhatian yang luas terhadap aktivitas-aktivitas sosial. Dia mempunyai keinginan menghargai dan dihargai.
•
Motivasi dan dorongan berprestasi, para pemimpin secara relatif mempunyai dorongan
motivasi
yang
kuat
untuk
berprestasi.
Mereka
mendapatkan penghargaan yang instrinsik dibandingkan ekstrinsik.
berusaha
17
•
Sikap-sikap hubungan kemanusiaan, para pemimpin yang berhasil mau mengakui harga diri dan kehormatan para pengikutnya dan mampu berpihak kepadanya, dalam istilah penelitian universitas ohio pemimpin itu mempunyai perhatian, dan kalau mengakui istilah penemuan Michigan, pemimpin itu berorientasi pada karyawan bukannya berorientasi pada produksi.
2. Teori kelompok
Teori ini beranggapan bahwa supaya kelompok bisa mencapai tujuantujuannya, maka harus terdapat suatu pertukaran yang positif di antara pemimpin dan pengikut-pengikutnya.Teori kelompok ini dasar perkembangannya pada psikologi sosial.
3. Teori situasional
Teori ini menyatakan
bahwa beberapa variabel situasional mempunyai
pengaruh terhadap peranan kepemimpinan, kecakapan, dan prilakunya termasuk pelaksanaan kerja dan kepuasan para pengikutnya. Beberapa variabel situasional diidentifikasikan, tetapi tidak semua ditarik oleh situasional ini.
4. Model kepemimpinan kontigensi
Model kepemimpinan yang ditemukan oleh Fiedler sebagai hasil pengujian hipotesa yang telah dirumuskan dari penelitiannya terdahulu. Model ini berisi
18
tentang hubungan antara gaya kepemimpinan dengan situasi yang menyenangkan dalam hubungannya dengan dimensi-dimensi empiris berikut ini : •
Hubungan pimpinan-anggota. Variabel ini sebagai hal yang paling menentukan dalam menciptakan situasi yang menyenangkan.
•
Derajat dari struktur tugas. Dimensi ini merupakan urutan kedua dalam menciptakan situasi yang menyenangkan.
•
Posisi kekuasaan pemimpin yang dicapai lewat otoritas formal. Dimensi ini merupakan urutan ketiga dalam menciptakan situasi yang menyenangkan.
5. Teori Jalan Tujuan (Path-Goal Theory)
Teori ini mula-mula dikembangkan oleh Geogepoulos dan kawan-kawannya di Universitas Michigan.Pengembangan teori ini selanjutnya dilakukan oleh Martin Evans dan Robert House.Secara pokok teori path-goal dipergunakan untuk menganalisis dan menjelaskan pengaruh prilaku pemimpin terhadap motivasi, kepuasan, dan pelaksanaan kerja bawahan.Ada dua faktor situasional yang telah diidentifikasikan, yaitu sifat personal bawahan, dan tekanan lingkungan dengan tuntutan-tuntutan yang dihadapi oleh para bawahan. Untuk situasi pertama teori Path-Goal memberikan penilaian bahwa prilaku pemimpin akan diterima oleh bawahan jika para bawahan melihat prilaku tersebut merupakan sumber yang segera bisa memberikan kepuasan, atau sebagai suatu instrument bagi kepuasan masa depan. Adapun faktor situasional kedua, path-
19
goal, menyatakan bahwa prilaku pemimpin akan bisa menjadi faktor motivasi terhadap para bawahan, yang diperlukan untuk mengefektifkan pelaksanaan kerja.
2.1.2.3 Gaya Kepemimpinan
Menurut University of lowa studies yang dikutip Robbins dan Coulter (2002), Lewin menyimpulkan ada tiga gaya kepemimpinan: gaya kepemimpinan otokratis, gaya kepemimpinan demokratis, gaya kepemimpinan laissez-faire(kendali bebas) :
A. Gaya Kepemimpinan Otokratis
Robbins dan Coulter (2002, p.460), menyatakan gaya kepemimpinan Otokratis mendeskripsikan pemimpin yang cenderung memusatkan kekuasaan kepada dirinya sendiri, mendikte bagaimana tugas harus diselesaikan, membuat keputusan secara sepihak, dan meminimalisasi partisipasi karyawan.gaya kepemimpinan
ini
mencoba
menghimpun
sejumlah
prilaku
atau
gaya
kepemimpinan yang bersifat terpusat pada pemimpin (sentralistik) sebagai satu satunya penentu, penguasa, dan pengendali anggota dan kegiatannya dalam usaha mencapai tujuan organisasi.
20
B. Gaya kepemimpinan Demokratis
Menurut Robbins dan Coulter(2002, p.460), gaya kepemimpinan demokratis mendeskripsikan pemimpin yang cenderung mengikutsertakan karyawan dalam pengambilan keputusan, mendelegasikan kekuasaan, mendorong partisipasi karyawan dalam menentukan bagaimana metode kerja dan tujuan yang ingin dicapai, dan memandang umpan balik sebagai suatu kesempatan untuk melatih karyawan.
C. Gaya Kepemimpinan Laissez-faire (Kendali Bebas)
Gaya kepemimpinan kendali bebas mendeskripsikan pemimpin yang secara keseluruhan memberikan karyawannya atau kelompok kebebasan dalam pembuatan keputusan dan menyelesaikan pekerjaan menurut cara yang menurut karyawannya paling sesuai Robbins dan Coulter (2002, p.460).Pada dasarnya berpandangan bahwa anggota organisasinya mampu mandiri dalam membuat keputusan atau mampu menurut dirinya masing – masing, dengan sesedikit mungkin pengarahan atau pemberian petunjuk dalam merealisasikan tugas pokok masing – masing sebagai satu bagian dari tugas pokok organisasi.
21
2.1.2.4 Syarat-Syarat Kepemimpinan
Seorang pemimpin bukanlah hanya seorang yang dapat memimpin saja tetapi harus dikembangkan lagi yaitu kemampuan dan kualitas yang dimiliki oleh seorang pemimpin itu sendiri, salah satu yang harus dimiliki seorang pemimpin adalah syaratsyarat kepemimpinan yang akan dikemukakan oleh Kartono (2003, p.31),bahwa kemampuan pemimpin dan syarat yang harus dimiliki adalah :
1.
Kemandirian, berhasrat untuk melakukan tindakan secara individual(individualism).
2.
Besarnya rasa keingintahuan, untuk mengetahui sesuatu yang belum dia ketahui.
3.
Multi terampil atau memiliki kepandaian beraneka.
4.
Memiliki rasa humor, antusiasme tinggi, suka berkawan.
5.
Perfeksionis, serta ingin mendapatkan yang sempurna.
6.
Mudah menyesuaikan diri, adaptasi tinggi.
7.
Sabar namun ulet.
8.
Waspada, peka, jujur, optimis, berani, gigih, dan realistis.
9.
Komunikatif serta pandai berbicara atau berpidato.
10.
Berjiwa wiraswasta.
11.
Sehat jasmani, dinamis, sanggup dan suka menerima tugas yang berat, serta berani mengambil resiko.
22
12.
Tajam firasatnya, tajam dan adil pertimbangannya.
13.
Berpengetahuan luas dan haus akan ilmu pengetahuan.
14.
Memiliki motivasi tinggi, dan menyadari target atau tujuan hidupnya yang ingin dicapai, dibimbing idealisme tinggi
15.
Punya imajinasi tinggi, daya kombinasi dan daya inovasi.
Dari penjelasan diatas, dapat ditarik kesimpulan bahwa pemimpin yang ideal adalah pemimpin yang berpengetahuan luas, adil, jujur, optimis, gigih, ulet, bijaksana, mampu memotivasi diri sendiri, memiliki hubungan baik dengan bawahan dimana semua ini diperoleh dari pengembangan kepribadiannya sehingga seorang pemimpin memiliki nilai tambah tersendiri dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya sebagai seorang pemimpin.
2.1.3
Motivasi Karyawan
2.1.3.1 Pengertian Motivasi
Menurut Winardi (2007, p.1), motivasi berasal dari kata motivation yang berarti ‘menggerakan”. Motivasi merupakan hasil sejumlah proses yang bersifat internal atau eksternal bagi seorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap antusias dan persistensi dalam hal melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu. Sedangkan motivasi kerja adalah suatu kekuatan potensial yang ada dalam diri
23
seorang manusia, yang dapat dikembangkannya sendiri atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang pada intinya berkisar sekitar imbalan moneter dan nonmoneter, yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif atau secara negative, hal mana tergantung pada situasi dan kondisi yang yang dihadapi orang yang bersangkutan.
Menurut Robbins (2008, p.222), motivasi didefinisikan sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Sementara motivasi umum berkaitan dengan usaha mencapai tujuan apapun, saat ini fokus tersebut dipersempit menjadi tujuan-tujuan organisasional untuk mencerminkan minat kita terhadap prilaku yang berhubungan dengan pekerjaan.Tiga elemen utama dalam definisi ini adalah intensitas, arah, dan ketekunan.
2.1.3.2 Teori-teori Motivasi
Berdasarkan Robbins (2003, p.208), dalam buku Prilaku Organisasi, teori awal tentang motivasi ada 3 yakni sebagai berikut:
24
1. Teori hierarki kebutuhan
Agaknya aman untuk mengatakan bahwa teori motivasi yang paling dikenal baik adalah hierarki kebutuhan dari Abraham maslow. Ia menghipotesiskan bahwa di dalam diri semua manusia ada lima jenjang kebutuhan sebagai berikut: •
Psikologis: antara lain rasa lapar, haus, perlindungan (pakaian dan perumahan), seks, dan kebutuhan jasmani lain.
•
Keamanan: antara lain keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional.
•
Sosial: mencakup kerja sama, kasih sayang, rasa dimiliki, diterima baik, dan persahabatan.
•
Penghargaan: mencakup faktor rasa hormat internal seperti harga-diri, otonomi, dan prestasi; dan faktor hormat eksternal seperti misalnya status, pengakuan, dan perhatian.
•
Aktualisasi diri: dorongan untuk menjadi apa yang ia mampu menjadi; mencakup pertumbuhan, mencapai potensialnya, dan pemenuhan diri.
25
Sumber: Robbins (2003, p.208)
Gambar 2.1 Teori Kebutuhan
Begitu tiap kebutuhan ini cukup banyak dipuaskan, kebutuhan berikutnya menjadi dominan.
2. Teori X dan Y
Menurut Robbins (2003, p.210), Douglas McGregor mengemukakan dua pandangan yang jelas berbeda mengenai manusia: pada dasarnya satu negatif, yang ditandai sebagai Teori X, dan yang lain positif yang ditandai dengan Teori Y. Setelah memandang cara para manajer menangani karyawan, McGregor menyimpulkan bahwa pandangan seseorang manajer mengenai kodrat manusia didasarkan pada suatu pengelompokkan pengandaian-pengandaian tertentu dan bahwa manajer cenderung mencetak prilakunya terhadap bawahannya menurut pengandaian-pengandaian ini.
26
Menurut Teori X, empat pengandaian yang dipegang pada manajer adalah sebagai berikut: •
Karyawan secara inheren (tertanam dalam dirinya) tidak menyukai kerja dan, bilamana dimungkinkan, akan mencoba menghindarinya.
•
Karena karyawan tidak menyukai kerja, mereka harus dipaksa, diawasi, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.
•
Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari pengarahan formal bilamana dimungkinkan.
•
Kebanyakan karyawan menaruh keamanan diatas semua faktor lain yang dikaitkan dengan kerja dan akan menunjukkan sedikit saja ambisi.
Kontras dengan pandangan negatif ini mengenai kodrat manusia, McGregor mendaftar empat pengandaian positif, yang disebutnya Teori Y: • Karyawan dapat memandang kerja sama wajarnya seperti istirahat atau bermain. • Orang-orang
akan
menjalankan
pengarahan
diri
dan
pengawasan diri jika mereka komit pada sasaran. • Rata-rata orang dapat belajar untuk menerima, bahkan mengusahakan, tanggung jawab.
27
• Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif (pembaruan) tersebar meluas dalam populasi dan tidak hanya milik dari mereka berada dalam posisi manajemen.
3. Teori dua faktor
Teori dua faktor (kadang-kadang disebut juga teori motivasi hygiene) dikemukakan oleh psikolog Frederick Herzberg. Dalam keyakinannya bahwa hubungan seseorang individu dengan pekerjaannya merupakan suatu hubungan dasar dan bahwa sikapnya terhadap kerja dapat sangat menentukan sukses atau kegagalan individu itu, Herzberg menyelediki pertanyaan, “apa yang diinginkan orang-orang dari pekerjaan mereka?” ia meminta orang untuk menguraikan, secara rinci, situasi-situasi dimana mereka luar biasa baik atau buruk mengenai pekerjaan mereka. Respons-respons ini ditabelkan dan dikategorikan.
2.1.3.3 Manfaat Motivasi
Manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat.Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat.Artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan, serta orang senang melakukan pekerjaannya. Sesuatu yang
28
dikerjakan karena ada motivasi yang mendorongnya akan membuat orang senang mengerjakannya. Orang pun akan merasa dihargai/diakui, hal ini terjadi karena pekerjaannya itu betul-betul berharga bagi orang yang termotivasi, sehingga orang tersebut akan berkerja keras. Hal ini dimaklumi karena dorongan yang begitu tinggi menghasilkan sesuai target yang mereka tetapkan. Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi menurut Arep Ishak & Hendri Tanjung (2003, p.16-17). Orang yang termotivasi biasanya akan bekerja sesuai standar, senang bekerja, merasa berharga, bekerja keras, sedikit pengawasan dan semangat juang tinggi.
2.1.4
Komunikasi Organisasi
2.1.4.1 Pengertian Komunikasi Organisasi
Berdasarkan pendapat Redding dan Sanborn dalam Masmuh (2010, p.5), mengatakan komunikasi organisasi adalah pengiriman dan penerimaan informasi dalam organisasi yang kompleks dan pendapat Pace dan Faules (2006, p.31), Komunikasi organisasi dapat didefinisikan sebagai pertunjukan dan penafsiran pesan diantara unit-unit komunikasi yang merupakan bagian dari suatu organisasi tertentu.Definisi komunikasi organisasi menjadi dua, yaitu definisi fungsional dan
29
definisi interpretative. Definisi fungsional komunikasi organisasi adalah sebagai pertunjukan dan penafsiran pesan diantara unit-unit komunikasi yang merupakan bagian dari suatu organisasi tertentu.Sedangkan definisi interpretative komunikasi organisasi cenderung menekankan pada kegiatan penanganan pesan yang terkandung dalam suatu batas organisasi.
2.1.4.2ArahKomunikasi Organisasi
Menurut Robbins dan Coulter (2007, p.322), Komunikasi organisasional dapat mengalir kebawah, keatas, lateral atau diagonal sebagai berikut :
1. Komunikasi ke bawah
Segala komunikasi yang mengalir ke bawah dari manajer ke para karyawan adalah komunikasi ke bawah. Komunikasi ke bawah digunakan untuk memberitahu, mengarahkan, mengoordinasikan, dan mengevaluasi karyawan. Ketika para manajer membebankan sasaran kepada para karyawannya, mereka menggunakan komunikasi ke bawah. Para manajer juga menggunakan komunikasi ke bawah dengan memberikan kepada para karyawannya deskripsi perkerjaan, memberitahu mereka tentang kebijakan dan prosedur organisasi, menekankan masalah yang paling memerlukan perhatian, atau mengevaluasi
30
kinerja mereka.Komunikasi ke bawah dapat terjadi melalui semua metode komunikasi yang telah kita bahas sebelumnya.
2. Komunikasi ke atas
Para manajer bergantung kepada para karyawannya untuk mendapatkan informasi. Laporan yang diberikan kepada para manajer untuk memberitahu mereka tentang perkembangan ke arah sasaran dan semua masalah terkini. Komunikasi ke atas adalah komunikasi yang mengalir dari ke atas dari karyawan ke manajer. Komunikasi itu membuat manajer tetap sadar tentang bagaimana perasaan karyawan terhadap pekerjaannya, rekan kerjanya, dan organisasi itu secara umum. Para manajer juga bergantung pada komunikasi ke atas untuk mendapatkan ide tentang bagaimana cara memperbaiki sesuatu. Beberapa contoh komunikasi ke atas mencakup laporan kinerja yang disiapkan oleh karyawan, kotak saran, survey sikap karyawan, prosedur keluhan, diskusi manajer-karyawan, dan sesi grup informal dimana karyawan mempunyai peluang untuk mengidentifikasi dan membahas masalah dengan manajernya atau bahkan perwakilan dari manajemen tingkat atas. Luasnya komunikasi ke atas tergantung pada budaya organisasi. Jika manajer telah menciptakan iklim kepercayaan dan penghormatan serta menggunakan pengambilan keputusan yang partisipatif atau pemberdayaan, akan ada komunikasi ke atas yang memadai karena karyawan memberikan untuk keputusan.
31
3. Komunikasi lateral
Komunikasi yang terjadi di antara semua karyawan pada tingkatan organisasi yang sama disebut komunikasi lateral (komunikasi menyamping atau horizontal). Dalam lingkungan sekarang yang kacau dan cepat berubah, komunikasi horizontal sering diperlukan untuk menghemat waktu dan memudahkan koordinasi.
4. Komunikasi diagonal
Komunikasi yang memotong baik bidang kerja maupun tingkat organisasi. Contohnya melakukan komunikasi dengan karyawan maupun pemimpin di bagian yang berbeda.
2.1.4.3 Fungsi Komunikasi Organisasi
Menurut Robbins (2003, p.4-5), Komunikasi menjalankan empat fungsi utama di dalam suatu kelompok atau organisasi: kendali (control, pengawasan), motivasi, pengungkapan emosional dan informasi. Komunikasi berfungsi untuk mengendalikan prilaku anggota dengan beberapa cara. Setiap organisasi mempunyai hierarki wewenang dan garis panduan formal yang harus dipatuhi oleh karyawan.Bila karyawan, misalnya, diminta untuk terlebih dahulu mengkomunikasikan setiap
32
keluhan yang berkaitan dengan pekerjaan kepada atasan langsungnya, sesuai dengan uraian tugasnya, atau sesuai dengan kebijakan perusahaan, komunikasi itu menjalankan suatu fungsi kontrol.Tetapi komunikasi informal juga mengendalikan prilaku.Bila kelompok-kelompok kerja menggoda atau melecehkan seorang anggota yang memproduksi terlalu banyak(dan menyebabkan yang lain-lain tampak buruk), mereka secara informal berkomunikasi, dan mengendalikan, prilaku anggota itu. Komunikasi membantu perkembangan motivasi dengan menjelaskan kepada para karyawan apa yang harus dilakukan, bagaimana seberapa baik mereka berkerja, dan apa yang dapat dikerjakan untuk memperbaiki kinerja yang dibawah standar. Komunikasi yang terjadi di dalam kelompok itu merupakan mekanisme fundamental dengan mana anggota-anggota menunjukkan kekecewaan dan rasa puas mereka.Oleh karena itu, komunikasi menunjukkan ungkapan emosional dari perasaan dan pemenuhan kebutuhan sosial.
Fungsi terakhir yang dilakukan oleh komunikasi berhubungan dengan perannya dalam mempermudah pengambilan-keputusan.Komunikasi memberikan informasi yang diperlukan individu dan kelompok untuk mengambil keputusan dengan meneruskan data guna mengenali dan menilai pilihan-pilihan alternatif. Tidak satupun dari keempat fungsi ini seharusnya dilihat sebagai lebih penting daripada yang lain. Agar berkinerja efektif, kelompok perlu mempertahankan beberapa macam kontrol
terhadap
anggotanya,
merangsang
para anggota untuk
berkinerja,
menyediakan sarana untuk pengungkapan emosi, dan mengambil pilihan keputusan.
33
2.1.4.4 Kepuasan Komunikasi Organisasi
Menurut Redding dalam Masmuh (2010, p.47-51), yang dimaksud kepuasan komunikasi
organisasi
adalah
semua
tingkat
kepuasan
seorang
karyawan
mempersepsi lingkungan komunikasi secara keseluruhan. Kepuasan dalam pengertian ini menunjukkan kepada bagaimana baiknya informasi yang tersedia memenuhi persyaratan permintaan anggota organisasi akan tuntutan bagi informasi, dari siapa datangnya, cara disebarluaskan, bagaimana diterima, diproses dan apa respon orang yang menerima.
Hal yang banyak memberikan sumbangan kepada kepuasan dalam organisasi belumlah diidentifikasi semuanya tetapi pekerjaan Osmo Wiio, Down dan Hazen dan Bekstrom menyarankan beberapa dimensi. Mereka menyusun suatu angket untuk mengukur 10 dari faktor kepuasan komunikasi organisasi karyawan dalam organisasi. Kepuasan dengan komunikasi muncul dari kombinasi faktor-faktor berikut:
a. Kepuasan dengan pekerjaan. Ini mencakup hal-hal yang berkenaan dengan pembayaran, keuntungan, naik pangkat pekerjaan itu sendiri. b. Kepuasan dengan ketepatan informasi. Faktor ini mencakup tentang tingkat kepuasan dengan informasi, kebijakan, teknik-teknik baru, perubahan administrative dan staf, rencana masa datang dan penampilan pribadi.
34
c. Kepuasan
dengan
kemampuan
seseorang
yang
menyarankan
penyempurnaan. Faktor ini mencakup hal-hal sebagai tempat dimana komunikasi seharusnya disempurnakan, pemberitahuan mengenai perubahan untuk tujuan penyempurnaan dan strategi khusus yang digunakan dalam membuat perubahan. d. Kepuasan dengan efisiensi bermacam-macam saluran komunikasi. Faktor ini mencakup melalui mana komunikasi disebarluaskan dalam organisasi, mencakup peralatan, buletin, memo, dan materi tulisan. e. Kepuasan dengan kualitas media. Faktor ini mencakup berapa baiknya mutu tulisan, nilai informasi yang tersedia dan ketepatan informasi yang datang. f. Kepuasan dengan cara komunikasi teman sekerja. Faktor ini mencakup komunikasi horizontal, informal dan tingkat kepuasan yang timbul dari diskusi masalah dan mendapatkan informasi teman sekerja. g. Kepuasan dengan kertelibatan dalam komunikasi organisasi sebagai kesatuan. Faktor ini mencakup hal-hal kertelibatan hubungan dengan organisasi, dukungan atau bantuan dari organisasi dan informasi dari organisasi.
35
2.1.5
Kepuasan Kerja Karyawan
2.1.5.1 Pengertian Kepuasan kerja
Menurut Malthis dan Jakson (2006, p.121), kepuasan kerja dalam arti yang paling mendasar adalah keadaan emosional yang positif yang merupakan hasil dari evaluasi pengalaman kerja seseorang.Kreitner dan Kinicki (2008, p.170), kepuasan kerja merupakan suatu respon yang mempengaruhi atau respon emosional terhadap berbagai segi dari pekerjaan seseorang.
Menurut Wibowo (2007, p.300), kepuasan kerja memiliki dua teori. Teorinya mengatakan kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang membuat sebagian orang lebih puas terhadap pekerjaannya daripada beberapa lainnya. Teori ini juga mencari landasan tentang proses perasaan orang terhadap kepuasan kerja. Diantara teori kepuasan kerja adalah Two-Factor Theory dan Value Theory.
1. Two-Factor
Theory
merupakan
teori
kepuasan
kerja
yang
menganjurkan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan merupakan bagian dari kelompok variabel yang berbeda, yaitu Motivators dan Hygiene factors. 2. Value Theory mengatakan bahwa kepuasan kerja terjadi pada tingkat dimana hasil pekerjaan yang diterima individu seperti yang diharapkan. Semakin banyak mereka menerima hasil, semakin puas
36
mereka. Semakin sedikit mereka menerima hasil, semakin kurang puas mereka.
Berdasarkan pendapat Robbins dan Coulter (2002, p.149), kepuasan kerja merupakan suatu variabel bergantung yang didefinisikan sebagai perbedaan antara banyaknya ganjaran yang diterima pekerjaan dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima.
2.1.5.2Penyebab Kepuasan Kerja
Faktor yang menentukan kepuasan karyawan menurut Robbins dan Coulter (2002, p.149), adalah :
1. Kerja yang secara mental menantang
Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan yang masih mereka miliki menawarkan beragam tugas, kebebasan
dan
umpan
balik
mengenai
betapa baik
mereka
bekerja.Karakteristik ini membuat kerja secara menantang.Pekerjaan yang kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi yang terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada
37
kondisi
tantangan
yang
sedang,
kebanyakan
karyawan
akan
mengalami kesenangan dan kepuasan.
2. Imbalan yang pantas
Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan adil, tidak meragukan dan segaris dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. Banyak orang bersedia menerima upah yang lebih kecil untuk bekerja dilokasi yang diinginkan atau pada pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam pekerjaan yang mereka lakukan dan jam kerja. Tetapi kunci yang menautkan upah dengan kepuasan kerja bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan, lebih penting lagi adalah persepsi keadilan.Sama halnya pula karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang adil.Promosi memberikan kesempatan untuk kebutuhan pribadi, tanggung jawab yang lebih banyak, dan status sosial yang meningkat. Oleh karena itu, individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dengan cara yang adil (fair and just) kemungkinan besar akan merasa puas dengan pekerjaannya.
38
3. Kondisi yang kurang mendukung
Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas yang baik, seperti kondisi fisik kerja yang nyaman dan aman, dan pemberian diklat untuk memudahkan karyawan dalam mengerjakan tugasnya dengan baik.
4. Rekan kerja yang mendukung
Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung menghantar kepuasan kerja yang meningkat.Prilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan.
2.1.5.3 Cara untuk Meningkatkan Kepuasan
Menurut Greenberg dan Baron (2003, p.159), Ada beberapa cara yang dapat dilakukan organisasi untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawannya sebagai berikut :
39
1. Make jobs fun
Orang akan lebih puas dengan pekerjaan yang mereka nikmati daripada yang membosankan. Walaupun beberapa pekerjaan manfaat memang bersifat membosankan, tetap ada cara untuk menyuntikkan beberapa level keasyikan ke dalam hampir setiap pekerjaan. Teknik-teknik kreatif yang telah diterapkan misalnya mengoper buket bunga dari meja satu orang ke yang lainnya setiap setengah jam dan mengambil gambar lucu orang lain ketika sedang bekerja lalu memasukkannya ke papan buletin.
2. Pay people fairly
Ketika orang merasa bahwa mereka dibayar atau diberi imbalan secara adil, maka kepuasan kerja mereka cenderung meningkat.
3. Match people to jobs that fit their interests
Semakin orang merasa bahwa mereka mampu memenuhi kesenangan atau minat mereka saat berkerja, semakin mereka akan mendapatkan kepuasan dari pekerjaan tersebut.
40
4. Avoid boring, repetitive jobs
Orang jauh merasa lebih puas terhadap pekerjaan yang memungkinkan mereka untuk mencapai keberhasilan dengan memiliki kontrol secara bebas tentang bagaimana mereka melakukan tugas-tugas mereka.
2.1.6
Penelitian Terdahulu
Menurut penelitian S. Mulyono & Z.D. Almas. 2009. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja berdasarkan penelitian ini, dimana data yang dikumpulkan berjumlah 63 responden dengan kuisioner dengan menggunakan analisis deskriptif dan linier regresi dimana hasil dari pembahasan disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan otoriter, demokratis dan laissez faire berpengaruh signifikan secara simultan terhadap kepuasan kerja karyawan di Gramedia Malang, dimana hasil uji F memiliki signifikansi atau sig. F sebesar 0,000, atau lebih kecil dari 0,05. Menurut penelitian Mamik. 2008. Pengaruh kedisplinan, Motivasi Kerja, dan Komitmen
Organisasi
terhadap
berdasarkan
penelitian
ini
pada
dasarnya
menyimpulkan hasil analisis regresi linier berganda maupun uji hipotesis (uji F dan t) pada penelitian ini menunjukkan bahwa baik secara simultan maupun parsial, variabel
41
kedisplinan, motivasi kerja dan komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada industry kertas di jawa timur sebesar 51,8%. Menurut penelitian Sudiro.2005, didalam penelitian ini, populasinya adalah karyawan bagian produksi PT. Tirta Investama Pandaan dengan jumlah 625 orang.Dimana dari variabel komunikasi dalam organisasi diuraikan menjadi 7 variabel lagi, Berdasarkan hasil dari analisis linier berganda, dapat diketahui bahwa diketahui bahwa 7 variabel x tersebut yang dipakai sebagai variabel bebas mampu menjelaskan variabel terikat , hal ini dapat diketahui dari koefisien determinasi berganda, yang kegunaanya untuk mengetahui besarnya sumbangan atau butir kontribusi dari keseluruhan variabel bebas pengaruhnya terhadap variabel terikat. Hasil pengolahan data diperoleh koefisien determinasi adalah 0,404 oleh variabel x.
42
2.2 Kerangka Pemikiran
Gaya Kepemimpinan (X1) -Otokratis -Demokratis -LaissezFaire(Kendali Bebas)
Motivasi Karyawan (X2) -Psikologis -Sosial -Keamanan -Reward -Aktualisasi diri
Komunikasi Organisasi(X3) -Komunikasi dari atas -Komunikasi dari bawah -Komunikasi lateral -Komunikasi diagonal
Kepuasan Kerja Karyawan (Y) -Kerja secara menantang -Imbalan yang pantas -Kondisi yang kurang mendukung Sumber: Penulis Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran
2.3 Hipotesis Menurut Sekaran (2007, p.135), secara istilah hipotesis bisa didefinisikan sebagai hubungan yang diperkirakan secara logis diantara dua atau lebih variabel yang diungkapkan dalam bentuk pernyataan yang dapat diuji. Hubungan tersebut diperkirakan berdasarkan jaringan asosiasi yang ditetapkan dalam kerangka teoretis yang dirumuskan untuk studi penelitian. Dengan menguji hipotesis dan menegaskan
43
perkiraan hubungan, diharapkan bahwa solusi dapat ditentukan untuk mengatasi masalah yang dihadapi
Adapun definisi lain, hipotesis merupakan proposisi keilmuan yang dilandasi oleh kerangka konseptual penelitian dengan penalaran deduksi dan merupakan jawaban sementara secara teoritis terhadap permasalahan yang dihadapi, yang dapat diuji kebenarannya berdasarkan fakta empiris. Hipotesis merupakan dugaan sementara yang selanjutnya diuji kebenarannya sesuai dengan model dan analisis yang cocok. Hipotesis penelitian dirumuskan atas dasar kerangka pikir yang merupakan jawaban sementara atas masalah yang dirumuskan.
Hipotesis penelitian adalah hipotesis kerja (Hipotesis Alternatif Ha atau H1) yaitu hipotesis yang dirumuskan untuk menjawab permasalahan dengan menggunakan teori-teori yang ada hubungannya (relevan) dengan masalah penelitian dan belum berdasarkan fakta serta dukungan data yang nyata di lapangan. Hipotesis memungkinkan kita menghubungkan teori dengan pengamatan, atau pengamatan dengan teori. Hipotesis mengemukakan pernyataan tentang harapan peneliti mengenai hubugan-hubungan antara variabel-variabel di dalam persoalan.
Hipotesis dalam penelitian ini adalah : T2 : H0: Tidak ada pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
44
H1: Ada pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan T3 : H0: Tidak ada pengaruh Motivasi Karyawan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan H1: Ada pengaruh Motivasi Karyawan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan T4 : H0: Tidak ada pengaruh Komunikasi Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan H1: Ada pengaruh Komunikasi Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan T5 : H0: Tidak ada pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Karyawan dan Komunikasi Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan secara simultan H1: Ada pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Karyawan dan Komunikasi Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan secara simultan
