6
BAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS
2.1. Kajian Pustaka 2.1.1. Manajemen Sumber Daya Manusia Sebelum membahas tentang pengertian manajemen sumber daya manusia (MSDM), perlu diungkap tentang pengertian manajemen itu sendiri. Manajemen diadopsi dari kata management. Adapun asal kata management tersebut merupakan pengembangan dari kata asal bahasa Latin yaitu manus yang berarti tangan dan kemudian mengalami perkembangan menjadi management, yang memiliki arti seni melaksanakan dan mengatur. Perkembangan selanjutnya manajemen didefinisikan secara beragam oleh para pakar, seperti yang sering ditemukan dalam berbagai tulisan tentang studi manajemen.
2.1.1.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Pemahaman tentang pengertian MSDM didefinisikan berbeda oleh para pakar. MSDM adalah pengelolaan SDM yang bekerja dalam organisasi berupa hubungan antara pekerjaan dengan pekerja, terutama untuk menciptakan pemanfaatan SDM secara produktif sebagai usaha mencapai tujuan organisasi/perusahaan dan dalam rangka perwujudan kepuasan SDM tersebut (Nawawi,2005). Karyawan atau sumber daya manusia merupakan satu-satunya aset perusahaan yang bernapas atau hidup di samping aset-aset lain yang tidak bernapas atau bersifat kebendaan seperti modal,
7
bangunan gedung, mesin, peralatan kantor, persediaan barang, dsb. Keunikan aset SDM ini memiliki pikiran, perasaan, dan perilaku, sehingga jika dikelola dengan baik mampu memberikan sumbangan bagi kemajuan perusahaan aktif (Istijanto,2008).
2.1.1.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Nawawi (2005) terdapat beberapa fungsi dari manajemen sumber daya manusia. Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia tersebut antara lain sebagai berikut: (1) Pelayanan (Service) MSDM berfungsi untuk memberikan pelayanan kepada para pekerja dalam rangka meningkatkan dan mengembangkan kemampuannya agar menjadi sumber daya manusia yang kompetitif. (2) Kontrol (Control) MSDM berfungsi untuk mengontrol perwujudan kontribusi para pekerja dalam mencapai tujuan bisnis perusahaan/industry. (3) Pengembangan MSDM berfungsi untuk memberikan kesempatan pada pekerja untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan profesionalitasnya dalam bekerja melalui berbagai kegiatan. (4) Kompensasi dan Akomodasi MSDM berfungsi untuk mewujudkan dan mengembangkan rasa aman dan kepuasan kerja di lingkungan para pekerja.
8
(5) Advis MSDM berfungi untuk pemberian informasi, bantuan, saran dan pendapat kepada para manajer dan bahkan manajer tertinggi (top manager) dalam mengambil keputusan atau menyelesaikan masalah sumber daya manusia di lingkungannya masing-masing.
2.1.1.3. Praktik Manajemen Sumber Daya Manusia Praktik-praktik MSDM yang dijalankan secara efektif berguna untuk mendukung tujuan dan sasaran perusahaan. MSDM yang efektif telah terbukti dapat meningkatkan kinerja perusahaan melalui kontribusinya dalam menciptakan kepuasan karyawan dan pelanggan, inovasi, produktivitas, serta pengembangan reputasi yang baik di dalam komunitas perusahaan. Menurut Noe et al (2010), praktik-praktik MSDM tersebut meliputi berbagai aktivitas, antara lain: (1) Analisis dan perancangan pekerjaan (2) Perencanaan SDM (menetapkan kebutuhan SDM) (3) Perekrutan (menarik karyawan yang potensial) (4) Seleksi (memilih karyawan) (5) Pelatihan dan pengembangan (mengajarkan karyawan cara melaksanakan pekerjaannya dan mempersiapkan mereka dimasa mendatang) (6) Kompensasi (memberikan penghargaan kepada karyawan) (7) Manajemen kinerja (mengevaluasi kinerja karyawan) (8) Hubungan antar karyawan (menciptakan lingkungan kerja yang positif)
9
2.1.2. Kompensasi Tantangan yang dihadapi manajemen adalah menciptakan kondisi untuk memotivasi karyawan agar memberikan kinerja yang maksimal demi kemajuan perusahaan. Aspek kunci dari kondisi seperti itu adalah kompensasi sebagai imbalan atas kinerja pelayanan karyawan yang tidak hanya sekedar gaji dan upah, tetapi bisa juga termasuk program kesejahteraan pegawai.
2.1.2.1. Pengertian Kompensasi Kompensasi adalah semua bentuk pembayaran atau hadiah yang diterima setiap karyawan sebagai pengganti jasa yang telah mereka berikan untuk tujuan dan kemajuan perusahaan (Dessler, 2007). Dari pengertian tersebut terlihat adanya dua pihak yang memikul kewajiban dan tanggung jawab yang berbeda, tetapi saling mempengaruhi dan saling menentukan. Pihak pertama adalah para karyawan yang memikul kewajiban dan tanggung jawab melaksanakan pekerjaan demi tujuan dan kemajuan organisasi atau perusahaan. Sedangkan pihak yang kedua adalah organisasi atau perusahaan yang memikul kewajiban dan tanggung jawab untuk memberikan penghargaan atau ganjaran atas pelaksanaan pekerjaan oleh pihak pertama. Kewajiban dan tanggung jawab itu muncul karena antara kedua belah pihak terdapat hubungan kerja di dalam sebuah organisasi atau perusahaan.
10
2.1.2.2. Jenis Kompensasi Kompensasi terdiri atas berbagai macam jenis sesuai dengan kegunaan masing-masing. Menurut Mondy (2008) kompensasi terdiri atas beberapa komponen, antara lain: (1) Kompensasi Finansial Langsung Kompensasi finansial langsung adalah bayaran yang diterima seseorang dalam bentuk upah, gaji, komisi, dan bonus. (2) Kompensasi Finansial Tidak Langsung (Tunjangan) Kompensasi finansial tidak langsung adalah seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi finansial langsung. Tunjangan tersebut terbagi menjadi tiga bagian yaitu tunjangan wajib, tunjangan tidak wajib dan program manfaat. Yang termasuk dalam tunjangan wajib seperti jaminan sosial, kompensasi pengangguran, kompensasi bagi karyawan, cuti keluarga dan pengobatan. Sedangkan yang termasuk dalam tunjangan tidak wajib seperti bayaran saat tidak bekerja, perawatan kesehatan, asuransi jiwa, rancangan pension, rancangan opsi saham karyawan, tunjangan pengangguran tambahan, layanan karyawan, bayaran premium. (3) Kompensasi Nonfinansial Kompensasi nonfinansial meliputi kepuasan yang diterima seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis maupun fisik tempat orang tersebut bekerja.
11
2.1.2.3. Keadilan dalam Kompensasi Dalam kompensasi, teori keadilan harus diciptakan karena penting bagi manusia. Organisasi/perusahaan harus memperhatikan keadilan yang diberikan kepada para karyawannya karena kompensasi merupakan faktor penting untuk memotivasi karyawan untuk terus belajar dan meningkatkan kualitas diri agar dapat memberikan kinerja pelayanan yang baik. Teori keadilan (equity theory) adalah teori motivasi dimana orang menilai kinerja dan sikap mereka dengan membandingkan kontribusi mereka pada pekerjaan dan keuntungan yang mereka peroleh dari situ dengan kontribusi dan keuntungan dari orang lain sebanding yang mereka pilih dan yang dalam kenyataannya bisa menyerupai atau bisa tidak menyerupai mereka (Mondy,2008).
2.1.2.4. Tantangan yang Dihadapi dalam Menetapkan Kompensasi Setiap metode yang dijalankan secara efektif juga memiliki tantangantantangan. Begitu pula pada metode penetapan kompensasi yang menghadapi berbagai tantangan-tantangan. Menurut Justine T. Sirait (2006), tantangan-tantangan itu antara lain: (1) Standar gaji yang memang berlaku (2) Kekuatan serikat buruh (3) Produktivitas (4) Kebijaksanaan gaji dan upah (5) Pembatasan dari pemerintah
12
(6) Nilai yang sebanding dengan pembayaran yang sama
2.1.3. Pelatihan Karyawan Setelah karyawan direkrut, diseleksi dan ditempatkan, selanjutnya karyawan harus dikembangkan agar sesuai dengan pekerjaan dan organisasi/perusahaan. Pelatihan sangat dibutuhkan untuk meningkatkan keterampilan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya.
2.1.3.1. Pengertian Pelatihan Karyawan Pelatihan karyawan adalah proses untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan yang dapat dilakukan untuk semua tingkat dalam organisasi karena mempengaruhi pengubahan sikap sehingga karyawan dapat melakukan pekerjaan lebih efektif dan efisien (Kaswan,2011). Pelatihan juga dapat diartikan sebagai sebuah teknik atau cara belajar yang melibatkan pengamatan individual pada pekerjaan dan sebagai peluang untuk memperbaiki kinerja karyawan di masa depan (Danim,2008). Pelatihan karyawan merupakan faktor penting dalam perusahaan karena hal ini
merupakan
salah
satu
cara
yang
digunakan
oleh
perusahaan
untuk
mempertahankan, menjaga, dan memelihara karyawan dalam perusahaan serta sekaligus
meningkatkan
keterampilan
meningkatkan pelayanan produktivitasnya.
dan
keahlian
karyawan
agar
dapat
13
2.1.3.2. Tujuan Pelatihan Karyawan Program pelatihan karyawan dapat membantu karyawan untuk memperbaiki berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan agar menjalankan pekerjaannya dengan baik yang secara langsung akan mempengaruhi bisnis perusahaan/organisasi tersebut. Menurut Noe et al (2010) pelatihan karyawan yang dilakukan bertujuan untuk: (1) Meningkatkan pengetahuan para karyawan tentang para pesaing dan budaya asing yang sangat penting untuk keberhasilan di pasar-pasar luar negeri (2) Membantu memastikan para karyawan memiliki keterampilan-keterampilan dasar untuk bekerja dengan teknologi yang baru, seperti proses-proses manufaktur bantuan komputer (3) Membantu para karyawan dalam memahami cara bekerja secara efektif dan efisien di dalam tim agar dapat memberikan kontribusi terhadap produk dan kualitas pelayanan (4) Memastikan bahwa budaya perusahaan menekankan pada inovasi, kreativitas, dan pembelajaran (5) Menjamin keamanan pekerjaan dengan menyediakan berbagai macam cara yang baru bagi para karyawan untuk memberikan kontribusi pada organisasi/ perusahaan (6) Mempersiapkan para karyawan untuk menerima dan bekerja lebih efektif satu sama lain, terutama dengan kaum minoritas dan wanita
14
2.1.3.3. Proses Pelatihan Karyawan Pelatihan karyawan yang efektif dapat meningkatkan kinerja, memperbaiki semangat kerja dan mendongkrak potensi organisasi/perusahaan. Pelatihan yang kurang baik, tidak sesuai atau tidak memadai bisa menjadi sumber frustasi bagi setiap orang yang terlibat. Maka untuk memaksimalkan manfaat pelatihan, manajer atau pemimpin harus memantau proses dari pelatihan itu sendiri. Proses pelatihan menurut Kaswan (2011) adalah sebagai berikut: (1) Penilaian Kebutuhan Penilaian kebutuhan bertujuan untuk menentukan apa yang dibutuhkan dalam pelatihan demi kemajuan perusahaan dengan menggunakan beberapa analisis yaitu dengan analisis organisasi, analisis orang, dan analisis tugas. (2) Memastikan kesiapan karyawan untuk pelatihan Kesiapan pelatihan mengacu kepada apakah karyawan memiliki karakteristik pribadi yang dibutuhkan untuk mempelajari isi program pelatihan. Karakteristik itu antara lain sikap dan motivasi serta keterampilan dasar. (3) Menciptakan lingkungan belajar Lingkungan belajar mengacu kepada lingkungan pekerjaan yang memfasilitasi pembelajaran dan tidak menggangu kinerja serta program-program pelatihan yang diterapkan agar informasi, pengetahuan, dan keterampilan yang disampaikan dapat dimengerti oleh para karyawan. (4) Memastikan terjadinya transfer pelatihan
15
Transfer pelatihan merupakan penggunaan pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang dipelajari di pelatihan pada pekerjaan atau pelayanan kerja yang diberikan. (5) Menyeleksi metode pelatihan Pemilihan metode pelatihan harus dilakukan secara efektif karena setiap metode yang berbeda dapat membantu karyawan menguasai pengetahuan, keterampilan, dan perilaku baru. (6) Evaluasi program pelatihan Evaluasi pelatihan dilakukan untuk meneliti apakah program pelatihan yang digunakan telah efektif dalam mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan.
2.1.3.4. Langkah-langkah Pelatihan Karyawan Pelatihan
karyawan
merupakan
sebuah
proses
untuk
meningkatkan
keterampilan karyawan, kemampuan karyawan, dan pengetahuan karyawan mengenai pekerjaannya serta segala sesuatu yang terjadi di dalam dan di luar perusahaan sehingga karyawan mampu mengatasi berbagai kemungkinan yang terjadi dalam pekerjaannya. Oleh karena itu, dibutuhkan langkah-langkah mulai dari kebutuhan pelatihan, metode pelatihan, serta cara pelaksanaan pelatihan agar dapat memberikan pelatihan karyawan yang sesuai dengan tujuan dari pelatihan itu sendiri. Langkahlangkah untuk pelaksanaan pelatihan tersebut akan ditunjukkan pada gambar 2.1 berikut ini :
16
Tentukan Kebutuhan yang Spesifik
Tetapkan Tujuan yang Spesifik
Pilih Metode dan Sistem Penyampaian
Implementasikan Program
Evaluasi Program Gambar 2.1 Langkah-langkah Pelatihan Karyawan Sumber: R. Wayne Mondy (2008)
2.1.3.5. Metode Pelatihan Karyawan Perusahaan memiliki kewenangan dalam menentukan kebijakan metode yang akan digunakan dalam penyampaian program pelatihan untuk karyawannya. Menurut Gary Dessler (2006), ada berbagai metode yang digunakan perusahaan untuk menyampaikan pelatihan karyawan, diantaranya adalah: (1) On-the-job-training (OJT) On-the-job training berarti melatih seseorang untuk mempelajari pekerjaan sambil atau dengan langsung mengerjakannya. Metode OJT ini merupakan salah satu metode pelatihan yang sering diterapkan oleh perusahaan. Jenis
17
pelatihan OJT yang paling dikenal adalah metode coaching (membimbing) atau understudy (sambil belajar). (2) Magang Magang berarti suatu proses terstruktur dimana pekerja dilatih menjadi terampil melalui kombinasi pelajaran dikelas dan pelatihan langsung di pekerjaan. Hal ini digunakan dengan melibatkan orang yang belajar itu belajar di bawah bimbingan seorang yang ahli dalam bidangnya. (3) Job Instruction Training (JIT) Job instruction training berarti mendaftarkan urutan tugas setiap pekerjaan dengan memberikan langkah-langkah pelatihan secara bertahap kepada karyawan. Dalam setiap langkah daftarkan pula hal penting yang sesuai apabila ada. Langkah-langkah itu memperlihatkan apa yang harus dilakukan, bagaimana cara melakukannya dan mengapa hal itu harus dilakukan. (4) Pelajaran yang Terprogram (Instruksi Terprogram) Pelajaran yang terprogram merupakan metode sistematis untuk mengajarkan keterampilan pekerjaan dengan memberikan pertanyaan atau fakta yang memungkinkan orang itu untuk memberikan respon dan memberikan orang yang belajar itu jawaban timbal balik yang akurat. Keuntungan dari metode ini adalah dapat mengurangi waktu pelatihan. (5) Pelatihan dengan Simulasi Pelatihan simulasi berarti melatih karyawan dengan peralatan yang sebenarnya atau dengan simulasi khusus yang akan digunakan dalam
18
pekerjaan, tetapi sebenarnya mereka dilatih di luar pekerjaan. Metode ini dilakukan karena biaya peralatan yang terlalu mahal atau terlalu bahaya untuk melatih karyawan pada pekerjaannya langsung.
2.1.4. Kinerja Pelayanan Karyawan Salah satu cara mengetahui keberhasilan suatu organisasi/perusahaan dapat dilihat dari kinerja pelayanan yang diberikan kepada konsumen. Hal ini selalu menjadi kunci utama dalam menilai kepuasan konsumen terhadap perusahaan. Maka dari itu, perusahaan selalu mengupayakan berbagai cara untuk dapat meningkatkan kinerja pelayanan karyawannya.
2.1.4.1. Pengertian Kinerja Pelayanan Karyawan Kinerja merupakan sebuah kata yang disingkat dari kinetika energi kerja yang pada umumnya dalam bahasa Inggris disebut performance. Dimana kinerja itu sendiri diartikan sebagai hasil atau keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam kurun waktu tertentu (Wirawan,2009). Kinerja pelayanan karyawan juga dapat diartikan sebagai hasil yang diperoleh oleh suatu organisasi/perusahaan baik organisasi/perusahaan tersebut bersifat profit oriented atau non profit oriented yang dihasilkan selama periode waktu tertentu (Fahmi,2010).
19
2.1.4.2. Kriteria Kinerja Pelayanan Karyawan Setiap kinerja pelayanan karyawan yang dilakukan diukur berdasarkan kriteria atau ukuran standar tertentu. Menurut Wirawan (2009) kriteria pengukuran kinerja pelayanan karyawan adalah sebagai berikut: (1) Kuantitatif (seberapa banyak) Ukuran yang dilakukan dengan menghitung seberapa banyak unit keluaran kinerja yang harus dicapai dalam kurun waktu tertentu. (2) Kualitatif (seberapa baik) Ukuran yang melukiskan seberapa baik atau seberapa lengkap hasil yang harus dicapai. (3) Ketepatan waktu pelaksanaan tugas atau penyelesaian produk Ukuran yang menentukan keterbatasan waktu untuk memproduksi suatu produk, membuat sesuatu atau melayani sesuatu. (4) Efektivitas penggunaan sumber organisasi Ukuran yang digunakan pada saat mengerjakan suatu pekerjaan dengan menggunakan syarat sejumlah sumber tertentu. (5) Cara melakukan pekerjaan Ukuran yang digunakan apabila sikap personal atau perilaku karyawan merupakan faktor penentu keberhasilan melaksanakan pekerjaan. (6) Efek atas suatu upaya Ukuran yang diekspresikan akibat hasil yang diharapkan akan diperoleh dengan bekerja.
20
(7) Metode melaksanakan tugas Ukuran yang digunakan apabila ada undang-undang, kebijakan, prosedur standar, metode, dan peraturan untuk menyelesaikan tugas. (8) Standar sejarah Ukuran standar yang menyatakan hubungan antara standar masa lalu dengan standar masa kini atau sekarang. (9) Standar nol atau absolut Ukuran standar yang menyatakan tidak akan terjadi sesuatu apabila digunakan jika tidak ada alternatif lain.
2.1.4.3. Ukuran Kinerja Pelayanan Karyawan Kinerja pelayanan karyawan tidak hanya dinilai dari tingkat kepuasan konsumen tetapi juga dapat diukur dari kinerja pelayanan karyawan. Zeihmalh et al (1996) menyatakan bahwa dalam menilai kinerja jasa/pelayanan, terdapat sepuluh kinerja jasa/pelayanan, antara lain: (1)
Tangible (nyata/berwujud)
(2)
Reliability (keandalan)
(3)
Responsiveness (cepat tanggap)
(4)
Competence (kompetensi)
(5)
Access (kemudahan)
(6)
Courtesy (keramahan)
(7)
Communication (komunikasi)
21
(8)
Credibility (kepercayaan)
(9)
Security (keamanan)
(10) Understanding the customer (pemahaman pelanggan) Kesepuluh dimensi dasar dari kualitas jasa ini disederhanakan menjadi lima dimensi kualitas jasa dan digunakan dalam mengembangkan metode pengukuran kualitas jasa yang disebut metode SERVQUAL atau dimensi SERVQUAL. Dimensi tersebut terdiri atas: (1) Tangible (berwujud) yang meliputi penampilan fisik dari fasilitas, peralatan, karyawan dan alat-alat komunikasi. (2) Reliability (keandalan) yaitu kemampuan untuk melaksanakan jasa yang telah dijanjikan secara konsisten dan dapat diandalkan (akurat). (3) Responsiveness (cepat tanggap) yaitu kemauan untuk membantu pelanggan (konsumen) dan menyediakan jasa/pelayanan yang cepat dan tepat. (4) Assurance (kepastian) yang mencakup pengetahuan dan keramah-tamahan para karyawan dan kemampuan mereka untuk menimbulkan kepercayaan dan keyakinan, kesopanan serta sifat dapat dipercaya yang dimiliki para staf, bebas dari bahaya, risiko ata keragu-raguan. (5) Empathy (empati) yang meliputi pemahaman pemberian perhatian secara individual kepada pelanggan, kemudahan dalam melakukan komunikasi yang baik, dan memahami kebutuhan pelanggan.
22
2.1.4.4. Tujuan Penilaian Kinerja Pelayanan Karyawan Setiap penilaian memiliki tujuan, hal ini juga termasuk dalam penilaian kinerja pelayanan karyawan yang memiliki berbagai tujuan. Menurut Noe et al (2010) berbagai tujuan dari penilaian kinerja pelayanan karyawan antara lain: (1) Tujuan Strategis Tujuan strategis maksudnya untuk mengidentifikasi berbagai kekuatan dan kelemahan dari para karyawannya agar dapat ditentukan langkah selanjutnya baik itu pelatihan yang sesuai dan aktivitas pengembangan. (2) Tujuan Administrasi Tujuan administrasi maksudnya untuk membantu berbagai macam keputusan administrasi seperti gaji, promosi, pemeliharaan-penghentian tenaga kerja, pemutusan hubungan kerja, dan pengakuan atas kinerja individu. (3) Tujuan Pengembangan Tujuan pengembangan adalah mengembangkan para karyawan yang efektif pada pekerjaan-pekerjaannya agar tidak menimbulkan berbagai permasalahan tetapi justru dapat mengatasi berbagai permasalahan yang terjadi di perusahaan.
2.1.4.5. Proses Penilaian Kinerja Pelayanan Karyawan Kinerja pelayanan karyawan merupakan salah satu alat ukur bagi kemajuan atau keberhasilan suatu perusahaan/organisasi. Maka dari itu, penilaian terhadap kinerja pelayanan karyawan sebaiknya dilakukan untuk dapat mengevaluasi serta
23
memperbaiki dan meningkatkan kinerja pelayanan karyawan perusahaan itu sendiri. Proses dari penilaian kinerja pelayanan karyawan tersebut adalah sebagai berikut:
Mengidentifikasi tujuan-tujuan penilaian spesifik
Menetapkan kriteria-kriteria kinerja dan mengkomunikasikannya kepada para karyawan
Memeriksa pekerjaan yang dijalankan
Menilai kinerja
Mendiskusikan penilaian bersama karyawan
Gambar 2.2 Proses Penilaian Kinerja Pelayanan Karyawan Sumber : R. Wayne Mondy (2008)
24
2.1.4.6. Metode Penilaian Kinerja Pelayanan Karyawan Agar penilaian kinerja pelayanan karyawan dapat dilakukan secara maksimal maka diperlukan pengumupulan data, yaitu dengan melakukan observasi. Menurut Fahmi (2010) dalam rangka mengobservasi, penilai mengumpulkan data kinerja ternilai dan melakukan dokumentasi yang akurat berdasarkan metode penilaian. Metode penilaian itu antara lain: (a) Metode Objektif (Objective Methods) Metode objektif menyangkut dengan sejauh mana seseorang bisa bekerja dan menunjukkan bukti kemampuannya bekerja sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya. (b) Metode Pertimbangan (Judgemental Methods) Metode pertimbangan adalah metode penilaian berdasarkan nilai ranking yang dimiliki oleh seorang karyawan, jika karyawan tersebut memiliki nilai ranking yang tinggi maka artinya karyawan tersebut memiliki kualitas kinerja pelayanan yang bagus, dan begitu pula sebaliknya.
2.1.5. Kajian Penelitian Terdahulu 2.1.5.1. Alfianto, Eko Agus (2004) Hasil penelitian ini membuktikan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan karena dengan semakin besar kompensasi karyawan yang diterima, maka akan memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik yang mengakibatkan kinerja karyawan juga ikut meningkat. Selain itu, penelitian ini juga membuktikan
25
bahwa pelatihan karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan karena dengan adanya pelatihan karyawan akan meningkatkan kemampuan karyawan yang berdampak pada meningkatnya kinerja karyawan.
2.1.5.2. Gobel, Husein (2005) Hasil penelitian ini membuktikan bahwa secara simultan motivasi memberikan pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Motivasi ini terdiri atas kebutuhan fisik, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, dan aktualisasi diri. Dimana kebutuhan fisik, rasa aman, dan sosial merupakan kebutuhan yang diperoleh dengan diberikannya kompensasi kepada karyawan. Sedangkan aktualisasi diri merupakan pengembangan keterampilan dan kemampuan diri yang yang dapat diperoleh dengan adanya pelatihan karyawan.
2.2. Kerangka Pemikiran Melalui penelitian ini dapat diketahui seberapa jauh kompensasi dan pelatihan karyawan yang diberikan perusahaan memberikan pengaruh terhadap kinerja pelayanan karyawan perusahaan. Dimana kompensasi dan pelatihan karyawan merupakan variabel independen/bebas serta kinerja pelayanan karyawan merupakan variabel dependen/terikat dengan sumber data yang berasal dari Grand Hotel Preanger. Kerangka pemikiran dari masalah yang ada serta pemecahannya digambarkan sebagai berikut:
26
Pelatihan Karyawan
Kompensasi (X1)
(X2)
Regresi Berganda
Kinerja Pelayanan Karyawan (Y)
Gambar 2.3 Kerangka Pemikiran
2.3. Hipotesis Menurut Purwanto & Sulistyastuti (2011), hipotesis adalah pernyataan atau dugaan yang bersifat sementara terhadap suatu masalah penelitian yang kebenarannya masih lemah (belum tentu kebenarannya) sehingga harus diuji secara empiris. Untuk dapat diuji, suatu hipotesis harus dinyatakan secara kuantitatif (dalam bentuk angka).
27
Hipotesis statistik (statistical hypothesis) adalah hipotesis yang digunakan untuk menguji hipotesis penelitian (hipotesis yang digunakan dalam suatu penelitian) yang didasarkan atas data yang diperoleh dari sampel. Suatu pengujian hipotesis statistik ialah prosedur yang memungkinkan keputusan dapat dibuat, yaitu keputusan untuk menolak atau tidak menolak hipotesis yang sedang dipersoalkan/diuji.
Ciri hipotesis yang baik adalah sebagai berikut: (a) Hipotesis merupakan hubungan antara dua variabel atau lebih (b) Hipotesis harus didasarkan atas konsep, fakta, penelitian terdahulu (c) Hipotesis harus mampu menjelaskan masalah penelitian (d) Hipotesis harus sederhana dan spesifik (e) Hipotesis harus bisa diuji
Hipotesis yang diuji dalam penelitian ini adalah: Untuk T-1:
Ho = tidak ada hubungan yang signifikan antara kompensasi dengan kinerja pelayanan karyawan Ha = ada hubungan yang signifikan antara kompensasi dengan kinerja pelayanan karyawan
Untuk T-2:
Ho = tidak ada hubungan yang signifikan antara pelatihan karyawan dengan kinerja pelayanan karyawan
28
Ha = ada hubungan yang signifikan antara pelatihan karyawan dengan kinerja pelayanan karyawan
Untuk T-3:
Ho = tidak ada hubungan yang signifikan antara kompensasi dan pelatihan karyawan dengan kinerja pelayanan karyawan Ha = ada hubungan yang signifikan antara kompensasi dan pelatihan karyawan dengan kinerja pelayanan karyawan
Ho = tidak ada pengaruh antara kompensasi dan pelatihan karyawan dengan kinerja pelayanan karyawan Ha = ada pengaruh antara kompensasi dan pelatihan karyawan dengan kinerja pelayanan karyawan
