BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
2.1
Tinjauan Pustaka
2.1.1
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) Menurut Rivai (2008:1) menyatakan bahwa : “Manajemen Sumber Daya Manusia adalah salah satu bidang dari manajemen
umum
yang
meliputi
segi
-
segi
perencanaan,
pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian”. Sedangkan menurut A. Sihotang (2007:5) menyatakan bahwa: “Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu yang mengatur manusia dalam organisasi agar dapat berpartisipasi aktif untuk mewujudkan tujuan organisasi”. Dari definisi – definisi yang telah dikemukakan diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan ilmu dan seni yang mengatur hubungan ketenagakerjaan agar efektif dan efisien.Seni ini membantu terwujudnya tujuan individu, perusahaan dan masyarakat.
2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Fungsi sumber daya manusia sangat luas, hal ini disebabkan karena tugas dan tanggung jawab manajemen sumber daya manusia untuk mengelola unsur – unsur manusia seefektif mungkin agar memiliki suatu tenaga kerja yang memuaskan. Menurut Hasibuan (2007:21),fungsi – fungsi manusia meliputi fungsi manajerial dan fungsi operasional, yaitu: 1. Fungsi - Fungsi Manajerial a. Perencanaan (Planning) Merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan.
8
9
b. Pengorganisasian (Organizing) Kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordianasi dalam bagan organisasi (organization chart). c. Pengarahan (Directing) Kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja sama dan bekerja secara efisien dan efektif dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan. d. Pengendalian (Controling) Kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar mentaati peraturan – peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. 2. Fungsi – Fungsi Operasional a. Pengadaan (Procurement) Proses penarikan, seleksi, penempatan orientasi dan induksi untuk menciptakan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. b. Pengembangan(Development) Proses meningkatkan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerja masa kini maupun masa depan. c. Kompensasi(Compensation) Pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect) uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan oleh perusahaan. d. Pengintegrasian (Integration) Kegiatan untuk mempersatukan kegiatan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. e. Pemeliharaan (Maintenance) Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan. f. Kedisiplinan Merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan perusahaan/ lembaga.
10
g. Pemberhentian(Separation) Pemutusan hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan.
2.1.3 Pelatihan 2.1.3.1 Pengertian Pelatihan Dalam memenuhi kebutuhan tenaga kerja, perusahaan atau organisasi akan berusaha untuk menetapkan tenaga kerja yang paling sesuai dengan persyaratan yang telah ditetapkan untuk memangku suatu jabatan tertentu. Namun tidak jarang para tenaga kerja yang ada belum mempunyai kemampuan secara penuh untuk melaksanakan tugas-tugas dari pekerjaan mereka,walaupun mereka telah mempunyai keterampilan dan kecakapan dasar yang dibutuhkan.Oleh karena itu, karyawan perlu dilatih agar mampu untuk mengerjakan pekerjaannya dengan baik dan dapat menyesuaikan dengan kebutuhan-kebutuhan baru atas sikap, tingkah laku, keterampilan, dan pengetahuan sesuai dengan tuntutan perubahan. Untuk lebih jelasnya akan dikemukakan beberapa pengertian mengenai pelatihan dari parah ahli Manajemen Sumber Daya Manusia, yaitu sebagai berikut: Menurut Rivai (2004:226) adalah sebagai berikut: “Pelatihan adalah proses sistematis mengubah tingkah laku karyawan untuk mencapai tujuan organisasi. Pelatihan berkaitan dengan keahlian dan kemampuan pegawai dalam melaksanakan pekerjaan saat ini.Pelatihan memiliki orientasi saat ini dan membantu pegawai untuk mencapai keahlian dan kemampuan tertentu agar berhasil melaksanakan pekerjaan”. Sedangkan menurut Bella dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia karangan Hasibuan, (2008) mengatakan bahwa : “Pelatihan merupakan suatu proses peningkatan keterampilan kerja, baik teknis maupun manajerial”. Dari defenisi-defenisi tersebut dapat disimpulkan bahwa pelatihan secara tegas tidak dapat dipisahkan, yaitu usaha meningkatkan keterampilan maupun pengetahuan secara teknis bagi karyawan.
11
2.1.3.2 Manfaat Pelatihan Manfaat pelatihan menurut Panggabean (2004:41) ditunjukkan untuk karyawan, perusahaan, dan konsumen. Sebagai berikut : 1. Bagi Karyawan a. Memberikan keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan karyawan. b. Meningkatkan moral karyawan, dengan keterampilan dan keahlian yang sesuai dengan pekerjaannya mereka akan antusias untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik. c. Memperbaiki kinerja karyawan yang bekerja secara tidak memuaskan, karena kekurangan keterampilan dapat diminimalkan melalui program pelatihan dan pengembangan. d. Membantu karyawan dalam menghadapi perubahan-perubahan, baik perubahan struktur organisasi, teknologi, maupun sumber daya manusianya. Melalui pelatihan dan pengembangan karyawan diharapkan dapat secara efektif menggunakan teknologi baru, manajer di semua bidang harus secara konstan mengetahui kemajuan teknologi yang membuat organisasi berfungsi secara lebih efektif. e. Peningkatan karir karyawan, dengan pelatihan dan pengembangan kesempatan untuk meningkatkan karir menjadi besar karena keahlian, keterampilan dan prestasi kerja lebih baik. f. Meningkatkan jumlah balas jasa yang dapat diterima karyawan. Dengan pelatihan dan pengembangan, maka keterampilan semakin meningkat dan prestasi kerja semakin baik dan gajipun akan meningkat karena kenaikan gaji didasarkan atas kinerja. 2. Bagi Perusahaan a. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan perencanaan sumber daya manusia; dengan pelatihan dan pengembangan perusahaan melakukan upaya bersama untuk secara benar mendapatkan sumber daya manusia yang memenuhi kebutuhan perusahaan. b. Penghematan; pelatihan dan pengembangan dapat mengurangi biaya produksi karena pelatihan dan pengembangan dimaksudkan untuk
meningkatkan
keterampilan karyawan (teknis, hubungan interpersonal, dan konseptual). Jika
12
karyawan lebih terampil, maka bekerja lebih cepat selesai, penggunaan bahan baku lebih hemat, dan bisa menggunakan mesin-mesin dengan lebih baik sehingga tidak cepat rusak. c. Mengurangi
tingkat
kerusakan
dan
kecelakaan;
dengan
pelatihan
dan
pengembangan dapat dikurangi kerusakan barang, produksi, mesin-mesin, dan tingkat kecelakaan karyawan karena keterampilan karyawan telah meningkat. Hal ini dapat mengurangi biaya yang harus dikeluarkan oleh perusahaan. d. Memperkuat komitmen karyawan; organisasi yang gagal menyediakan pelatihan dan pengembangan akan kehilangan karyawan yang berorientasi pada pencapaian tujuan perusahaan, karyawan akan merasa frustasi karena mereka tidak ada kesempatan untuk promosi dan akhirnya memilih ke luar untuk mencari perusahaan lain yang menyediakan pelatihan bagi kemajuan karir mereka. 3. Bagi Konsumen a. Konsumen akan memperoleh produk yang lebih baik dalam hal kualitas dan kuantitas. b. Meningkatkan pelayanan karena pemberian pelayanan yang baik merupakan daya tarik yang sangat penting bagi rekanan perusahaan yang bersangkutan.Ini berarti bahwa dengan adanya pelatihan dan pengembangan akan memberi manfaat yang lebih baik bagi konsumen. Mereka dapat memperoleh produk atau pelayanan yang lebih baik pada waktunya. Adapun menurut Atmodiwirio (2002: 43) beberapa manfaat pelatihan yang kita rasakan baik untuk perkembangan individu maupun organisasi. Ada dua sisi tentang manfaat pelatihan yang dapat kita temukan : 1. Dari Segi Individu Untuk individu pelatihan apapun bentuknya akan mempunyai manfaat : a. Menambah wawasan, pengetahuan tentang perkembangan organisasi baik secara internal maupun eksternal. b. Menambah
wawasan
tentang
perkembangan
lingkungan
yang
mempengaruhi kehidupan organisasi. c. Menambah pengetahuan dibidang tugasnya. d. Menambah keterampilan dalam meningkatkan pelaksanaan tugasnya.
sangat
13
e. Meningkatkan kemampuan berkomunikasi antara sesama. f. Meningkatkan kemampuan menangani emosi. g. Meningkatkan pengalaman memimpin. 2. Segi Organisasi Bagi organisasi manfaat pelatihan lebih terbatas dibandingkan dengan individu : a. Menyiapkan petugas untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi dari jabatan yang sekarang. b. Penyesuaian terhadap perubahan yang terjadi di lingkungannya. c. Merupakan landasan untuk pengembangan selanjutnya. d. Meningkatkan kemampuan berproduksi. e. Meningkatkan kemampuan organisasi untuk menciptakan kolaborasi. Dari dua manfaat di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa manfaat pelatihan adalah untuk meningkatkan potensi manusia anggota suatu organisasi khususnya pegawai/karyawan sesuatu perusahaan atau pemerintah, kita mengenal istilah pendidikan, pelatihan dan pengembangan yang mempunyai tujuan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap.
2.1.3.3 Tujuan Pelatihan Walaupun terdapat perbedaan-perbedaan dalam melaksanakan pelatihan, pada prinsipnya pelatihan mempunyai tujuan yang sama. Agar tujuan tersebut tercapai, menurut Hasibuan (2001:70-72), tujuan-tujuan dari program pelatihan antara lain : 1. Produktivitas Kerja Dengan pelatihan, produktivitas kerja karyawan akan meningkat, kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena technical skill, human skill, dan managerial skill karyawan semakin baik. 2. Efesiensi Program pelatihan karyawan bertujuanuntuk meningkatkan efisiensi tenaga, waktu, bahan baku, dan mengurangi ausnya mesin-mesin. Pemborosan berkurang, biaya produksi relative lebih kecil sehingga daya saing perusahaan semakin besar.
14
3. Mengurangi Kerusakan Program pelatihan karyawan bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang, produksi, dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya. 4. Mengurangi Kecelakaan Program pelatihan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang. 5. Pelayanan Program pelatihan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik dari karyawan kepada konsumen perusahaan, karena pemberi pelayanan yang baik merupakan daya tarik yang sangat penting bagi rekan – rekan perusahaan yang bersangkutan. 6. Moral Dengan program pelatihan, moral karyawan akan lebih baik karena keahlian dan keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik. 7. Karir Dengan program pelatihan, kesempatan untuk meningkatkan karir karyawan semakin besar, karena keahlian, keterampilan dan prestasi kerjanya lebih baik .Promosi inilah biasanya didasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja seseorang. 8. Konseptual Dengan program pelatihan, manajer semakin cakap dan cepat dalam mengambil keputusan yang lebih baik, karena technical skill dan managerial skill-nya lebih baik. 9. Kepemimpinan Dengan program pendidikan dan pelatihan, kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik, human relations-nya lebih luwes, motivasinya lebih terarah sehingga pembinaan kerja sama vertikal dan horisontal semakin harmonis. 10. Balas Jasa Dengan program pelatihan, balas jasa (gaji, upah insentif, dan benefit) karyawan akan meningkat karena prestasi kerja mereka semakin besar.
15
11. Konsumen Program pelatihan karyawan akan memberikan manfaat yang baik bagi masyarakat konsumen karena akan memperoleh barang atau pelayanan yang lebih bermutu.
2.1.3.4 Penyusunan Program Pelatihan Penyusunan
suatu
pelatihan
sesuai
dengan
tujuan
yang
akan
diwujudkannya, harus dilakukan dengan mengikuti langkah – langkah tertentu dan sistematis. Langkah – langkah pengorganisasian pendidikan dan pelatihan tersebut adalah : 1. Penelitian dan pengumpulan data Melakukan penelitian dan pengumpulan data tentang aspek dari objek yang akan dikembangkan. Dari hasil penelitian dan pengumpulan data tersebut dapat diketahui akan pelatihan yang secara nyata dan aktual yang diperlukan suatu organisasi. 2. Menentukan materi Dengan mengetahui kebutuhan akan pelatihan sebagai hasil dari langkah yang pertama dapat ditentukan materi pelatihan yang diberikan. 3. Menentukan metode pelatihan Sesuai dengan materi pelatihan yang dibutuhkan maka ditentukan metode penyajian pelatihan yang tepat. Penentuan atau pemilihan metode pelatihan tersebut, selain didasarkan atas materi yang akan disajikan, juga berkaitan dengan tingkatan tenaga kerja yang dilatih. Metode yang digunakan untuk tenaga operasional atau non-manajerial akan berbeda dengan metode untuk tingkatan manager. 4. Memilih pelatihan yang dibutuhkan Langkah berikutnya adalah memilih dan mempersiapkan tenaga pelatih.Pemilihan seorang
harus
didasarkan
pada
keahlian
dan
kemampuannya
mentranformasikan keahliannya tersebut kepada peserta pelatihan.
untuk
16
5. Mempersiapkan fasilitas yang dibutuhkan Semua fasilitas yang dibutuhkan untuk mendukung berlangsungnya pelatihan seperti gedung, tenaga pelatih, computer, peralatan pelatihan, alat tulis, dukungan keuangan, dan sebagainya. Pengadaan fasilitas ini akan sangat mempengaruhi keberhasilan suatu pelatihan. 6. Memilih para peserta pelatihan Agar pelatihan dapat mencapai sasaran, hendaknya para peserta dipilih yang benar-benar “siap latih”, artinya tenaga kerja yang diikutsertakan dalam pelatihan adalah mereka yang secara mental telah dipersiapkan untuk mengikuti program tersebut. Jumlah pesertanya juga perlu dibatasi sesuai dengan fasilitas yang mungkin disediakan sehingga efektivitas program dapat tercapai. 7. Melaksanakan program Pada tahapan ini harus selalu dijaga agar pelaksanaan kegiatan benar-benar mengikuti program yang telah ditetapkan sebelumnya. 8. Melaksanakan evaluasi program Tahapan terakhir adalah mengevaluasi pelaksanaan program pelatihan, hal ini dimaksudkan untuk mengukur keberhasilan suatu program yang telah dilakukan, yaitu dengan menilai umpan balik sebagai output yang dibandingkan dengan standar yang telah ditetapkan.Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa penyusunan program pelatihan sangat diperlukan agar pelatihan dapat berjalan sesuai tujuan.
2.1.3.5 Metode-Metode Pelatihan Terdapat beberapa macam metode pelatihan yang dipergunakan dalam usaha meningkatkan mutu karyawan, baik pengetahuan, keterampilan maupun sikapnya sehingga dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan, mengurangi absensi, serta memperbaiki kepuasan kerja.Menurut Hariandja (2001: 186) ada dua kategori pokok program pelatihan. Masing-masing kategori mempunyai sasaran pengajaran sikap, konsep atau pengetahuan dan keterampilan utama yang berbeda, uraian kategorinya antara lain:
17
1. On The Job Training (Latihan Sambil Bekerja) On The Job Training atau meliputi semua upaya melatih karyawan untuk mempelajari suatu pekerjaan sambil mengerjakannya di tempat kerja yang sesungguhnya. Berbagai macam teknik yang biasa digunakan dalam praktik adalah sebagai berikut : a. Job instruction training atau latihan instruksi jabatan adalah pelatihan dimana ditentukan seseorang (biasanya manajer atau supervisor) bertindak sebagai pelatih untuk menginstruksikan bagaimana melakukan pekerjaan tertentu dalam proses kerja. b. Job rotation atau rotasi jabatan adalah program yang direncanakan secara formal dengan cara menugaskan pegawai pada beberapa pekerjaan yang berbeda dan dalam bagian yang berbeda dengan organisasi untuk menambah pengetahuan mengenai pekerjaan dalam organisasi, misalnya promotion, mutasi dan demosi. c. Apprenticeship atau magang adalah pelatihan yang mengkombinasikan antara pelajaran di kelas dengan praktik lapangan, yaitu setelah sejumlah teori diberikan kepada peserta, peserta dibawa praktik lapangan. Teknik ini juga mengaplikasikan seluruh prinsip belajar. d. Coaching adalah bentuk pelatihan dan pengembangan yang dilakukan di tempat kerja oleh atasan dengan membimbing petugas melakukan pekerjaan secara informal dan biasanya tidak terencana, misalnya bagaimana melakukan pekerjaan, bagaimana memecahkan masalah. Dilihat dari prinsip-prinsip belajar, metode ini mengaplikasikan prinsip belajar partsipasi, relevance,repetition, transference, dan feedback. 2. Off The Job Training Pelatihan dan pengembangan dilaksanakan pada lokasi terpisah dengan tempat kerja. Program ini memberikan individu dengan keahlian dan pengetahuan yang mereka butuhkan waktu melaksanakan pekerjaan pada waktu terpisah dari waktu kerja regular mereka, antara lain : a. Lecture atau kuliah adalah presentasi atau ceramah yang diberikan oleh pelatih/pengajar kepada sekelompok pendengar, biasanya kelompok yang cukup besar. Di sini pola komunikasi yang terjadi umumnya satu arah. Pengajar dapat
18
menggunakan berbagai alat peraga, memberikan kesempatan untuk bertanya atau berdiskusi, meskipun tidak insentif. Metode ini biasanya digunakan untuk memberikan pengetahuan umum kepada peserta. Selanjutnya, dilihat dari prinsipprinsip belajar, metode ini umumnya paling miskin menggunakan prinsip-prinsip belajar. b. Video presentation atau video persentasi adalah pelajaran yang disajikan melalui film, televisi, atau video tentang pengetahuan atau bagaimana melakukan suatu pekerjaan. Ini biasanya dilakukan bilamana jumlah peserta cukup banyak dan masalah yang dijelaskan tidak begitu kompleks. Teknik ini hampir sama dengan lecture, miskin dalam penggunaan prinsip-prinsip belajar. c. Vestibule training/simulation adalah latihan yang diberikan di sebuah tempat yang khusus dirancang menyerupai tempat kerja, yang dilengkapi dengan berbagai peralatanseperti di tempat kerja. Teknik ini dapat mencakup semua prinsip belajar. d. Role playing adalah metode pelatihan yang dilakukan dengancara para peserta diberi peran tertentu untuk bertindak dalam situasi khusus. Ini dimaksudkan untuk dapat merasakan apa yang dirasakan orang lain misalnya pelanggan, atasan, rekan sekerja, sehingga para peserta dapat berinteraksi dengan baik dengan orang lain. e. Case study adalah studi kasus yang dilakukan dengan memberikan beberapa kasus tertentu, kemudian peserta diminta memecahkan kasus tersebut melalui diskusi di kelompok belajar. Kasus-kasus yang diberikan sesuai dengan situasi nyata pekerjaan dan menimbulkan transference. f. Self study adalah meminta peserta untuk belajar sendiri melalui rancangan materi yang disusun dengan baik, seperti melalui bahan bacaan, video, dan kaset. Hal ini biasanya dilakukan karena adanya hambatan-hambatan geografis, sulitnya untuk bertemu langsung, atau biaya yang sangat tinggi bilamana para peserta harus dikumpulkan dalam satu tempat. g. Program learning adalah bentuk lain dari self studi, yaitu menyiapkan seperangkat pertayaan dan jawabannya secara tertulis dalam buku, atau dalam sebuah program computer. Setelah membaca dan menjawab pertanyaan, peserta memberikan feedback. Kemudian melalui feedback dapat diketahui hasilnya.
19
h. Laboratory training adalah latihan untuk meningkatkan kemampuan hubungan antar pribadi, melalui sharing pengalaman, perasaan, persepsi, dan perilaku di antara beberapa peserta. i. Action learning (belajar bertindak) adalah proses belajar melalui kelompok kecil dalam memecahkan berbagai prsoalan dalam bekerja, yang dibantu oleh seorang ahli, bisa dari dalam perusahaan atau dari luar perusahaan.
2.1.3.6 Evaluasi Pelatihan Bahwa salah satu kegiatan yang harus dilakukan pendidik/pelatih dalam melaksanakan tugas dan peranannya adalah evaluasi.Kegiatan evaluasi merupakan kegiatan yang tidak dapat dipisahkan dari kegiatan pelatihan, terutama dalam keseluruhan kegiatan belajar mengajar. Berhasil tidaknya program pelatihan akan banyak bergantung kepada kegiatan evaluasi yang dilakukan. Itulah sebabnya apabila berbicara tentang proses pelatihan, masalah evaluasi sangat sulit untuk dipisahkan. Dengan demikian, evaluasi merupakan suatu masalah yang perlu mendapat perhatian besar, baik mengenai tujuan, langkah pokok, teknik, alat evaluasi, maupun system penilainnya. Adapun menurut Sastrohadiwiryo (2003:220) evaluasi pelatihan memiliki tujuan sebagai berikut : 1. Untuk mengetahui tingkat kemajuan yang telah dicapai oleh peserta dalam suatu periode proses belajar mengajar tertentu. 2. Untuk mengetahui posisi atau kedudukan peserta dalam kelompoknya. 3. Untuk mengetahui tingkat usaha yang telah dilakukan para peserta dalam kegiatan pelatihan. 4. Untuk mengetahui sampai seberapa jauh para peserta telah merealisasikan kapasitasnya melalui kegiata pelatihan. 5. Untuk mengetahui efisiensi metode pelatihan yang digunakan.
20
2.1.4 Motivasi 2.1.4.1 Pengertian Motivasi Manajemen sumber daya manusia pada dasarnya adalah langkah – langkah perencanaan, penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan tujuan individual maupun organisasi.Dan disadari pula bahwa keberhasilan pengelolaan organisasi sangat ditentukan oleh kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia tersebut. Disinilah untuk disadari oleh setiap pimpinan dalam suatu organisasi, adanya teknik – teknik untuk dapat memelihara prestasi karyawan dengan cara memberikan motivasi (dorongan) kepada bawahannya agar dapat melaksanakan tugas sesuai dengan aturan dan pengarahan. Motivasi pada dasarnya adalah “proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan”. Dengan kata lain adalah dorongan dari luar terhadap seseorang agar mau melaksanakan sesuatu.motivation berarti pemberian motif, atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan. Dapat juga dikatakan bahwa motivationadalah faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu. Menurut Mathis & Jackson (2004:89) menyatakan bahwa : “Motivasi karyawan merupakan hasrat di dalam seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan.Seseorang sering melakukan tindakan untuk suatu hal yaitu mencapai tujuan”. Sedangkan menurut Rivai (2009:837): “Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai – nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu”. Dengan demikian dapatlah dikatakan bahwa motivasi pada dasarnya adalah “kondisi mental yang mendorong dilakukannya suatu tindakan dan memberikan kekuatan yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan ataupun mengurangi ketidakseimbangan”. Oleh karena itu tidak akanada motivasi, jika tidak dirasakan adanya kebutuhan dan kepuasan serta ketidakseimbangan tersebut. Rangsangan rangsangan terhadap hal semacam diataslah yang akan menumbuhkan motivasi,
21
dan motivasi yang telah tumbuh memang dapat menjadikan dorongan untuk dapat mencapai tujuan pemenuhan kebutuhan atau pencapaian keseimbangan.
2.1.4.2 Sumber Motivasi Teori motivasi yang sudah lazim dipakai untuk menjelaskan sumber motivasi sedikitnya bisa digolongkan menjadi dua, yaitu sumber motivasi dari dalam diri (intrinsik) dan sumber motivasi dari luar (ekstrinsik). Terdapat 2 jenis sumber motivasi menurut Suwatno (2011:175-176)yaitu : a. Motivasi Intrinsik Yang dimaksud dengan motivasi intrinsik adalah motif-motif yang menjadi aktif atau berfungsinya tidak perlu dirangsang dari luar, karena dalam diri setiap individu sudah ada dorongan untuk melakukan sesuatu.Itulah sebabnya motivasi intrinsik dapat juga dikatakan sebagai bentuk motivasi yang di dalamnya aktivitas dimulai dan diteruskan berdasarkan suatu dorongan dari dalam diri dan secara mutlak berkait dengan aktivitas belajarnya.Faktor individual yang biasanya mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu adalah minat,sikap positif, dan kebutuhan.Jenis motivasi ini timbul dari dalam diri individu sendiri tanpa ada paksaan dorongan orang lain, tetapi atas dasar kemauan sendiri. Motivasi pada dasarnya memang sudah ada di dalam diri setiap orang, seperti asal kata motivasi yaitu motif yang berarti daya penggerak untuk melakukan sesuatu. b. Motivasi Ekstrinsik Motivasi Ekstrinsik adalah motif-motif yang aktif dan berfungsinya karena adanya perangsang dari luar.Motivasi ekstrinsik dapat juga dikatakan sebagai bentuk motivasi yang di dalamnya aktivitas dimulai dan diteruskan berdasarkan dorongan dari luar yang tidak berkaitan dengan dirinya. Ada dua faktor yang membuat karyawan merasa puas terhadap pekerjaan yang dilakukan, dan kepuasan tersebut akan mendorong mereka untuk bekerja lebih baik, kedua faktor tersebut antara lain adalah motivator dan faktor kesehatan kerja. Jenis motivasi ekstrinsik ini timbul sebagai akibat pengaruh dari luar individu, apakah karena adanya ajakan, suruhan, atau paksaan dari orang lain sehingga dengan keadaan demikian
22
seseorang mau melakukan sesuatu tindakan contohnya belajar. Bagi seseorang dengan motivasi intrinsik yang lemah, misalnya kurang rasa ingin tahunya, maka motivasi jenis kedua ini perlu diberikan.
2.1.4.3 Teori Motivasi Teori – teori motivasi yang akan dikemukakan berikut ini merupakan hal penting, karena teori motivasi ini dapat memudahkan bagi manajemen perusahaan untuk dapat menggerakan, mendorong dalam melaksanakan tugas yang dibebankan pada karyawan. Berikut ini penulis akan mengemukakan beberapa teori motivasi yang dikemukakan oleh beberapa ahli, diantaranya sebagai berikut: 1. Hierarki Teori Kebutuhan (Abraham Maslow) Teori motivasi Maslow dinamakan, ”A Theory Of Human Motivation”.Teori ini mengikuti teori jamak, yakni seorang berperilaku/bekerja karena adanya dorongan untuk memenuhi bermacam-macam kebutuhan. Abraham Maslow berpendapat kebutuhan yang diinginkan seseorang berjenjang artinya bila kebutuhan yang pertama telah terpenuhi, maka kebutuhan tingkat kedua akan menjadi yang utama. Selanjutnya jika kebutuhan tingkat kedua telah terpenuhi, maka muncul kebutuhan
tingkat
ketiga
dan
seterusnya
sampai
tingkat
kebutuhan
kelima.Abraham maslow mengembangkan hierarki kebutuhan ini seperti konsep berikut:
23
G Gambar 2.1 Konsep Hierarki Keebutuhan Meenurut A.H Maslow M
a. Kebutuhan K Fisiologis, seperti: kebbutuhan unttuk makan, minum, peerlindungan f fisik, bernaffas, seksual. Kebutuhan ini i merupakaan kebutuhaan tingkat terrendah atau d disebut pulaa sebagai kebbutuhan yangg paling dasaar. b. Kebutuhan K Rasa R Aman, yaitu kebutuuhan akan peerlindungan dari ancamaan, bahaya, p pertentangan n, dan lingkuungan hidupp, tidak dalam m arti fisik ssemata akan tetapi juga m mental, psik kologikal dann intelektual. c. Kebutuhan K S Sosial, yaknii kebutuhan untuk merasa memiliki yaitu kebutu uhan untuk d diterima dalaam kelompook, berafiliassi, berinterakksi, dan kebuutuhan untukk mencintai s serta dicintaai. d. Kebutuhan K a akan Harga Diri D atau Penngakuan, yaaitu kebutuhaan untuk dihhormati dan d dihargai olehh orang lain.. e. Kebutuhan K Aktualisasii Diri atauu Penyataan n Diri, yaaitu kebutuhhan untuk m menggunaka an kemampuuan, skill, potensi, kebu utuhan untukk berpendap pat, dengan m mengemuka akan ide-ide, memberikann penilaian dan d kritik terrhadap sesuaatu. 2. Teori T Kebu utuhan Berp prestasi darii Mc Clellan nd M Clelland Mc d mengemukkakan teorinyya yaitu Mcc Clelland Acchievement Motivation M T Theory atau u Teori mootivasi presttasi Mc Cllelland, dalaam teori motivasinya m m mengemuka akan bahwa produktivittas seseoran ng sangat ditentukan d o oleh “virus
24
mental” yang ada pada dirinya. Virus mental adalah“Kondisi jiwa yang mendorong seseorang untuk mampu mencapai prestasinya secara maksimal”. Menurut Mc Clelland yang dikutip oleh Hasibuan (2007:162) teori ini berpendapat bahwa: karyawanmempunyai cadangan energy potensial, bagaimana energy ini dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia.” Menurut Mc Clelland yang dikutip oleh Hasibuan (2007:162) hal – hal yang memotivasi seseorang yaitu : a. Kebutuhan akan prestasi (need for achievement = n Ach), Merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat bekerja seseorang.Karena itu, n Ach mendorong seseorang untuk mengembangkan kreativitas dan mengerahkan semua kemampuan serta energy yang dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang maksimal. Karyawan akan antusias untuk berprestasi tinggi, asalkan kemungkinan untuk itu diberikan kesempatan. Seseorang menyadari bahwa hanya dengan mencapai prestasi kerja yang tinggi akan memperoleh pendapatan yang besar. Dengan pendapatan yang besar akhirnya memiliki serta memenuhi kebutuhan – kebutuhannya. b. Kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation = n Af) Merupakan daya tarik penggerak yang akan memotivasi semangat bekerja seseorang.
Seseorang
mengembangkan
karena
dirinya
serta
kebutuhan
n
Af
memanfaatkan
akan semua
memotivasi energinya
dan untuk
menyelesaikan tugas – tugasnya. c. Kebutuhan akan kekuasaan (need for power = n Pow) Merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat karyawan. N pow akan merangsang dan memotivasi gairah kerja karyawan serta mengerahkan semua kemampuannya demi mencapai kekuasaan atau kedudukan yang terbaik. Ego manusia ingin lebih berkuasa dari manusia lainnya akan menimbulkan persaingan. Persaingan ditumbuhkan secara sehat oleh manajer dalam memotivasi bawahannya, agar mereka termotivasi untuk bekerja giat.
25
3. Teori Clyton Alderfer (Teori “ERG”) Dalam teori Aldefer merupakan huruf-huruf pertama dari tiga istilah yaitu: E = Existence (kebutuhan akan eksistensi), R = Relatedness (kebutuhan untuk berhubungan dengan pihak lain, dan G = Growth (kebutuhan akan pertumbuhan). Teori Alderfer memiliki pandangan yang didasarkan kepada sifat pragmatism oleh manusia.
Artinya,
karena
menyadari
keterbatasannya
seseorang
dapat
menyesuaikan diri pada kondisi obyektif yang dihadapinya dengan antara lain memusatkan perhatiannya kepada hal-hal yang mungkin dicapainya. 4. Teori Herzberg Teori yang dikembangkan oleh Herzberg dikenal dengan model dua faktor dari motivasi, yaitu faktor motivasional dan faktor hygiene atau pemeliharaan.Menurut teori ini yang dimaksud faktor motivasional adalah hal-hal yang mendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik yang berarti bersumber dari dalam diri seseorang dalam kehidupan seseorang. 5. Teori Victor H. Vroom (Teori Harapan) Di kalangan ilmuwan dan para praktisi manajemen sumber daya manusia teori harapan ini mempunyai daya tarik tersendiri karena penekanan tentang pentingnya bagian kepegawaian membantu para pegawai dalam menentukan hal-hal yang diinginkannya serta menunjukkan cara-cara yang paling tepat untuk mewujudkan keinginannya itu. Penekanan ini dianggap penting karena pengalaman menunjukkan bahwa para pegawai tidak selalu mengetahui secara pasti apa yang diinginkannya apalagi cara untuk memperolehnya.
2.1.4.4 Jenis-jenis dan Alat-alat Motivasi Dalam pemberian motivasi ini pimpinan harus mampu melihat situasi serta suasana kerja para karyawan pada saat bekerja, hal ini berguna untuk memberikan motivasi pada saat kapan para karyawan diberikan motivasi, baik itu motivasi positif maupun negative. Secara garis besarnya, menurut Hasibuan (2007:150) motivasi terdiri dari :
26
a. Motivasi positif,maksudnya manajer memotivasi (merangsang) bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi diatas prestasi standar. Dengan motivasi positif, semangat kerja bawahan akan meningkat karena umumnya senang yang baik – baik saja. b. Motivasi negatif, maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan standar mereka akan mendapat hukuman. Dengan motivasi negative ini semangat bekerja bawahan dalam jangka waktu pendek akanmeningkat karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik. Dalam prakteknya, kedua jenis motivasi tersebut sering digunakan oleh manajer perusahaan.Penggunaannya harus tepat dan seimbang supaya dapat meningkatkan semangat kerja karyawan.Hanya perlu diketahui bahwa kapan motivasi positif atau motivasi negative dapat efektif merangsang gairah kerja karyawan.Motivasi positif efektif untuk jangka panjang sedangkan motivasi negative efektif untuk jangka pendek. Akan tetapi, manajer harus konsisten dan adil dalam menerapkannya.
2.1.5 Kinerja 2.1.5.1 Pengertian Kinerja Kinerja berasal dariprestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Berikut ini beberapa definisi kinerja menurut pendapat para ahli sebagai berikut: Menurut Hariandja, (2008:195) : “Kinerja adalah hasil kerja yang dihasilkan oleh karyawan atau perilaku yang nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi”. Sedangkan menurut Mangkunegara, (2005:67)mengemukakan bahwa: “Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
27
Dari beberapa definisi tersebut penulis dapat mengambil kesimpulan bahwa kinerja merupakanhasil kerja yang dihasilkan baik segi kualitas maupun kuantitas pekerjaannya dan dapat dipertanggungjawabkan sesuai dengan perannya di dalam organisasi atau perusahaan yang disertai dengan kemampuan, kecakapan, dan keterampilan dalam menyelesaikan pekerjaannya.
2.1.5.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Adapun
faktor
-faktor
yang
mempengaruhi
kinerja
individu
menurut
Sastrohadiwiryo, (2006:235) adalah: 1. Kemampuan mereka Merupakan kemampuan yang diperoleh secara formal, misalnya pendidikan yang diperoleh dibangku sekolah atau diperguruan tinggi yang dapat mempengaruhi secara langsung kinerja karyawan itu sendiri. 2. Motivasi Motivasi(materil dan non materil) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya.Jadi sifatnya khusus seperti memberikan pujian penghargaan, bonus, piagam dan lain sebagainya.motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung
serta
menunjang
gairah
kerja/kelancaran
tugas,
sehingga
kinerjakaryawanlebih meningkat dalam melakukan pekerjaannya. Motivasi tidak langsung ini besar pengaruhnya untuk merangsang kinerjakaryawan, sehingga produktivitas kerja meningkat. 3. Dukungan yang diterima Adalah fasilitas-fasilitas yang mendukung dalam pelaksanaan pekerjaan diperlukan dalam pencapaian kinerja secara tidak langsung fasilitas-fasilitas yang terpenuhi tersebut dapat membantu kinerja karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya tersebut. 4. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan Dengan keberadaan pekerjaan yang perusahaan berikan kepada karyawannya sehingga dapat ikut mempengaruhi kinerja karyawan, karena karyawan akan
28
merasa puas dan akan timbul kecintaan karyawan terhadap perusahaan dan pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaannya, maka kinerja mereka akan semakin baik pula. 5. Hubungan mereka dengan organisasi Hubungan tempat kerja karyawan juga akan mempengaruhi kinerja karyawan secara tidak langsung karena hubungan mereka dengan organisasi kerja yang nyaman dan hubungan yang harmonis antara karyawan yang satu dengan yang lainnya maka akan timbul semangat kerja karyawan yang akhirnya akan mempengaruhi kinerja karyawan. Berdasarkaan pengertian di atas, penulis menarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (Output) individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi.
2.1.5.3 Pengukuran Kinerja Karyawan Pengukuran dari kinerja karyawan yang dikemukakan olehMangkunegara (2005:67) yaitu sebagai berikut: 1. Quantity Of Work Jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode yang ditentukan. 2. Quality Of Work Kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat – syarat kesesuaian dan kesiapannya. 3. Job Knowledge Luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya. 4. Creativeness Keaslian gagasan – gagasan yang dimunculkan dan tindakan – tindakan untuk menyelesaikan persoalan – persoalan yang timbul. 5. Cooperation Kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain atau sesama anggota organisasi.
29
6. Dependability Kesadaran untuk dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja. 7. Initiative Semangat untuk melaksanakan tugas – tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya. 8. Personal Qualities Menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramahtamahan, dan integritas pribadi.
2.1.6 PenelitianTerdahulu Menurut penelitian sebelumnya yang membahas tentangHubungan Kemampuan dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Kependudukan, Tenaga
Kerja
dan
Transmigrasi
Kabupaten
Karanganyar
(Fithriani
Sarworini).Dari hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan positif antara kemampuan pegawaidan motivasi terhadap kinerja pegawai dapat diterima. Sedangkan pada penelitian yang membahas tentangHubungan antara Gaya Kepemimpinan dan Motivasi terhadap Kinerja Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Kabupaten Buton (Laode Muhammad Fahirin).Hasil penelitian dapat diketahui bahwa ada hubungan antara gaya kepemimpinan, motivasi dan kinerja dengan angka statistik 0,484. Selain itu, pada penelitian sebelumnya yang membahas tentang Pengaruh Pelatihan dan Pembinaan Terhadap Kinerja Alumni Peserta Pelatihan Batik Sasirangan oleh Budiyanto Djawoto (2013).Berdasarkan hasil analisis dapat diketahui bahwa masing-masing variabel bebas pelatihan (X1) dan pembinaan (X2) secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja alumni (Y).
30
Dapat dilihat pada table berikut : Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Penelitian
Judul
Variable
Objek
Fithriani Sarworini
Hubungan Kemampuan dan Motivasi terhadap Kinerjapegawai dinas kependudukan, tenaga kerja dantransmigrasi kabupaten karanganyar
X₁kemampuan
Seluruh pegawai dinas
Laode Muhammad Fahirin
Budiyanto Djawoto (2013)
Hubungan antara gaya kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja dinas pendidikan pemuda dan olahraga kabupaten buton Pengaruh Pelatihan dan Pembinaan terhadap kinerja alumni peserta pelatihan batik sasirangan
X₂ motivasi Y kinerja
X₁gaya kepemimpinan X₂motivasi Y kinerja
X₁ pelatihan X₂pembinaan Y kinerja
Indikator
Hasil
kemampuan, motivasi, dan kinerja
Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan positif antara kemampuan pegawaidan motivasi terhadap kinerja pegawai dapat diterima.
Karyawan dinas pendidikan pemuda dan olahraga kabupaten buton
Gaya kepemimpinan, motivasi dan kinerja
Hasil penelitian dapat diketahui bahwa ada hubungan antara gaya kepemimpinan, motivasi dan kinerja dengan angka statistik 0,484
Semuapeserta/ma syarakat transmigrasi yang mengikuti pelatihan Batik Sasirangan pada tahun2011 di UPT Cahaya Baru Kabupaten Barito Kuala.
Pelatihan, pembinaan, dan kinerja
Berdasarkan hasil analisis dapat diketahui bahwa masing-masing variabel bebas pelatihan (X1) dan pembinaan (X2) secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja alumni (Y).
kependudukan, tenaga kerja dan transmigrasi kabupaten karanganyar
Perbedaan pada referensi diatas dengan penelitian yang penulis lakukan adalah sebagai berikut : 1.
Variabel penelitian berbeda dengan penelitian di atas.
2.
Objek penelitian berbeda dengan penelitian diatas.
31
2.2
Kerangka Pemikiran
2.2.1 Keterkaitan Pelatihan dengan Kinerja Sebagaimana telah disebutkan bahwa manusia merupakan sumber daya yang sangat penting bagi perusahaan, hal ini dikarenakan sumber daya manusia memiliki pengetahuan, pendidikan, pengalaman, dan keterampilan yang dapat mencapai tujuan dari organisasi secara optimal.Untuk menunjang keberhasilan tujuan tersebut maka perusahaan dituntut untuk mempunyai sumber daya manusia yang memiliki kinerja yang baik dan mencapai kinerja yang baik tersebut maka diperlukan suatu pelatihan yang baik dan adanya motivasi.Salah satu indikator dari berhasilnya suatu perusahaan dalam melaksanakan pelatihan dan adanya pemberian motivasi dapat dilihat dengan adanya kinerja karyawan yang optimal. Dalam kaitannya pelatihan dan kinerja karyawan, menurut Djamil (2004:40) menyatakan sebagai berikut : “Salah satu kegiatan utama perusahaan dalam penyelenggaraan manajemen sumber daya manusia adalah memberikan pelatihan kepada karyawan, karena pada dasarnya pelatihan bertujuan untuk memperbaiki kinerja individu agar dapat melakukan tugasnya.Melihat pentingnya sumber daya manusia saat ini bagi dunia usaha terutama pada era persaingan global demi peningkatan kinerja karyawan, maka keperluan pelatihan adalah mutlak bagi perusahaan agar dapat mengembangkan motivasi dan kinerja karyawan”. 2.2.2
Keterkaitan Motivasi dengan Kinerja Motivasi merupakan hasrat di dalam seseorang yang menyebabkan orang
tersebut melakukan tindakan. Seseorang sering melakukan tindakan untuk suatu hal mencapai tujuan. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranyamendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras denganmemberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuanperusahaan.Motivasi seorang berawal dari kebutuhan, keinginan dan doronganuntuk bertindak demi tercapainya kebutuhan atau tujuan. Hal ini menandakan seberapa kuat dorongan, usaha, intensitas, dan kesediaanya untuk berkorban demi tercapainya tujuan. Dalam hal ini semakin kuat dorongan atau motivasi dan semangat akan semakin tinggi
kinerjanya.Mangkunegara
(2005:67)
menyatakan
faktor
yang
32
mempengaruhikinerja adalah faktor kemampuan dan faktor motivasi. Sedangkan menurutMalthis (2007) menyatakan kinerja yang dicari oleh perusahaan dari seseorang tergantung dari kemampuan, motivasi, dan dukungan individu yang diterima.Menurut Munandar (2001) ada hubungan positif antara motivasi dan kinerja dengan pencapaian prestasi, artinya karyawan yang mempunyaimotivasi prestasi yang tinggi cenderung mempunyai kinerja tinggi, sebaliknyamereka yang mempunyai kinerja rendah dimungkinkan karena motivasinyarendah. Motivasi seorang berawal dari kebutuhan, keinginan dan dorongan untuk bertindak demi tercapainya kebutuhan atau tujuan. Motivasi merupakan variabelpenting, yang dimana motivasi perlu mendapat perhatian yang besar pula bagi organisasi dalam peningkatan kinerja pegawainya. Tinggi rendahnya kinerja karyawan tergantung pada efektif atau tidaknya program pelatihan yang diadakan oleh perusahaan serta ada tidaknya motivasi kerja yang diberikan pada karyawan. Dari uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa pelatihan dan motivasi memberikan kontribusi bagi perusahaan.
PELATIHAN Variabel (X₁) KINERJA (Variabel Y) MOTIVASI Variabel (X₂)
Gambar 2.2 Paradigma Penelitian
33
Model tersebut mempunyai maknayaitu apabila pelatihan (X₁) yang dilaksanakan oleh perusahaan telah sesuai, dan motivasi (X₂) timbul dengan baik, maka ada hubungan terhadap kinerja karyawan (Y). Oleh karena itu baik pelatihan maupun motivasi karyawan, keduanya mempunyai hubungan terhadap kinerja karyawan.
2.3 Hipotesis Penelitian Berdasarkan kerangka pemikiran diatas, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Pelatihan dan pemberian motivasi yang dilakukan PT Telkom Speedy STO Bandung Timur sudah sesuai, dan kinerja karyawan sudah sesuai yang diharapkan. 2. Ho : tidak terdapat hubungan antara pelatihan terhadap kinerja karyawan Hi : terdapat hubungan antara pelatihan terhadap kinerja karyawan. 3. Ho : tidak terdapat hubungan antara motivasi terhadap kinerja karyawan. Hi : terdapat hubungan antara motivasi terhadap kinerja karyawan.
